Головна » Реферати » Реферати 5 курс » Магазин українських рефератів

Управління конфліктами в організації



Зміст

Вступ. 3
Розділ1. Природа конфлікта 8
1. Сутність та поняття конфлікту. 8
1.2. Типи конфліктів 9
1.3. Причини конфліктів 13
1.4. Наслідки конфліктів 16
Розділ 2. Управління конфліктною ситуацією 19
2.1. Протидія виникненню конфлікта 19
2.2. Дія керівника на конфліктну ситуацію. 20
2.3. Структурні методи вирішення конфлікта 22
2.4. Міжособисті стилі вирішення конфликтів 23
Розділ 3. Аналіз роботи підприємства ТОВ «Вікторія-К» 27
Висновок 40
Список використаної літератури: 42

Вступ

Керувати - значить приводити співробітників до успіху і до самореалізації. Керувати без конфліктів – чи можливо це? Якщо під конфліктом розуміти кожний критичний виступ, кожну дискусію або розходження в думках, то концептія управління без конфліктів була б не лише утопією, вона не витримала б ніякої критики.
Деяких конфліктів слід уникати, - це тих, котрі приводять до деструктивних явищ і до знищення ресурсів замість зволікання їх в конструктивний процес оптимального використання.
Ресурси – це сили та їх джерела, ресурси – це люди, їх духовне багатство й готовність прикласти особисті сили до якоїсь справи. Ресурси - це, звісно, сировина й матеріали, капітал і земля, природа й навколишне середовище. І ресурс особливого роду – це наш час.
Керівник – це людина, в більшій, ніж інші, мірі відповідальний за оптимальне використання ресурсів, їх покращення і примноження.
Керувати без конфліктів можливо, якщо навчитись такому управлінню, при якому в ціленаправленому співробітництві з іншими зникає все деструктивне. Це важка задача. Але сьогодні ми маємо знання і досвід, що дозволяють наблизити цю мету. Не використовувати ці можливості, проходити мимо них або не прийматиих в розрахунок - означає втратити кваліфікацію керівника, управляючого.
Або співіснувати з конфліктами? Сама послідовна політика гуманізації на підприємствах, в закладах і кращі методи управління не захистять від необхідності жити в умовах конфліктів. Той, у кого це викликає пессимізм, повинен поставити перед собою запитання, чи відповідає це його інтересам, наприклад бажанню до коллективного управління. Адже цей стиль неуявим без специфічних конфліктів, і більш того, він викликає ці конфлікти.
Саме слово «конфлікт» вміщує відповідь. Воно - латинського кореня і в буквальному перекладі означає «зіткнення». Якщо «зіткнення» зачипляє сферу ідеї, то ми маємо ситуацію, яка знайома кожному. Питання в тому, що робити в цій ситуації, як вести себе у відношенні до своїх же співробітників? Якщо ми розраховуємо мати справу з співробітниками, що мають свою позицію, котрі не являються мовчазними і бездумними виконавцями, діючими проти особистої воли, але виконуючими все їм сказане, то конфліктів не уникнути, але вони плодотворні. Річ іде о дійсній співпраці, при якій працівник й управляючий співвідносять свої уявлення, які мають рівну вагу й приймаються в розрахунок при прийнятті рішень. Виникаючи дискусії повинні приводити до утворення спільних пропозицій, які корисні всім сторонам. Пропозиції і контрпропозиції, в ідеалі, утворюють спільне рішення (синтез).
Якщо виклик приводить до спільного пошуку рішень, до відкритого обміну думками, до конфлікту висуваємих концепціий, то щось повинно привести до «втрати стабільності». Якщо ця система адміністративно-командного управління, то прийнята одна концепція, всі мовчать, тертів й конфліктів не буває. Але конфлікт залишається. Він зміщується в другу площину. Він стає глибшим й складнішим, тому що людина, як їй ввижається, може запропонувати щось краще, не знаходить аудиторії, уходить в «підпілля», і тим рішучіше, чим більш він охоплений своєю метою. Невирішений конфлікт часто діє на підсвідомість і проявляється в наростанні опору в самих різноманітних областях, аж до захворювань, і навіть, як показують проведені досліди, доводить до несвідомих нещасних випадків.
Але не станемо забувати, що в любому конфлікті є добра порція пропозицій про майбутне, про яке, як відомо, точно знати нічого неможна. Тому завжди є сумніви відносно того, в чому ж є вище благорозуміння. Але і в цьому питанні при коллективному управлінні можливе визначальне погодження позицій. Слід також враховувати соціально-психологічну особисту структуру діючих осіб. Необхідно завжди враховувати почуття співробітників, адже в першу чергу люди, і тільки потім підлеглі. Недотримання цього може привести до плачевного результату: почуття виявляються загнаними в сферу підсвідомості, звідки їх дія стає ще менш контролюючою. І ще, ми навчились наші почуття і інстинкти виряджати в «мантію розуму». На мові психологів цей процес називається «раціоналізацією», коли розум використовується як прикриття для інших, справжніх рухомих сил. Іншими словами, самі мотиви залишаються попередніми.
Управляючому слід враховувати й те, що конфлікт може здаватись вирішеним в атмосфері «найбільшої діловитості». На справді сторони залишились незадоволеними: спільне рішення знайдено, але залишились емоції, і вони чекають відлуння. І навпаки: один з ваших співробітників висуває на перший план раціональні причини, щоб на справді задовольнити емоційні установки. За принципом: якщо раціональне рішення виробничого конфлікта, виникаючого при розробці цілей або прийнятті рішень, допоможе «зрости» супернику, як мені підтримати це рішення?
В цьому випадку колективний стиль управління компрометується. Конфлікт приносить плоди не всій «команді», а лише «обраним». Сприятливі цьому фактори і зовнішні плинникі багатогранні і в усій сукупності психологами ще не вивчені. Як же управляючому, чесно прагнучому до кооперації, прибрати з дороги ці капкани? Цілком очевидно, що зробити це в повному обсязі неможливо. Але управляючий в стані суттєво підвищити шанси спільного вирішення конфліктів, якщо при обговоренні конфліктів своєю поведінкою він дає зрозуміти, що він вважає конструктивні конфлікти нормальним явищем і, приймаючи участь в їх рішеннях, виступає не в ролі домінуючої сили, а на рівних з усіма правах.
Конфлікти - зона підвищеної напруги. Одже, конфлікти – це нен завжди щось погане. Поганим, негативним і тим самим деструктивним може бути поведінка в конфліктній ситуації. Коллективне управління, коли співробітник розглядається як цінний учасник всіх процесів, а не як одержувач команд і розпоряджень, створює ситуацію, в якій представлені різноманітні думки і позиції.
Відкритий конфлікт, в котрому різногласся відносяться до виробничої сфери і висловлюють, наприклад, різноманітні шляхи, що ведуть до однієї мети, відносно безвинний. Можна дискутувати й, так чи інакше, прийти до спільного рішення.
Відкритий конфлікт найчастіше розвертається на діловій основі. Скритий, тліючий конфлікт – людські взаємовідносини. Багато які конфлікти, що вважаються «діловими» конфлікти - насправді конфлікти, замішані на почуттях і відносинах. Результат: напруга не зникає, і якщо ділова частина безперечно відрегульована, то ця напруга переноситься на інший «театр воєнних дій».
Для управляючого надзвичайно важливо бути в стані владнати з конфліктними ситуаціями, володіти інтуіцією й достатніми знанями в області психології, хоча б про основні конфліктні зони людської поведінки.
Новачкам в аналізі конфліктів можна порадити: якщо мотив конфлікта явний, то завжди необхідно давати собі раду в тому, що ми зхильні всю свою увагу сконцентрувати на тому, що знаходиться на першому плані: решта, найчастіше більш важливе, залишається непомітним. Фрази, що починаються зі штампу: «Ну, це ж взагалі зрозуміло...», частіше ведуть до направильного напрямку. Так само слід попередити тих, хто вважає, що у конфлікта лише одна причина. Монокаузальні конфлікти (тобто ті, що мають в своїй основі лише одну причину) – рідкісні виключення. З самого початку слід привчити себе до необхідності не обмежуватись тим, що лежить на поверхні, а аналізувати глибше, шукати сховані причини, не випускати супутні мотиви, адже в житті все дуже тісно переплетено.
Метою курсової роботи є теоретичне дослідження сутності мистецтва управління, аналіз практики управління на підприємстві,вивчення причин конфліктів та зменшення кількості конфліктів в організації та надання рекомендацій щодо підвищення ефективності управління на підприємстві.
Завданням курсової роботи є отримання теоретичних навиків в залагодженні конфліктів при управлінні організацією, розгляд конфліктної ситуації на практиці на основі окремого підприємства.

Список використаної літератури

Закон України “Про підприємництво в Україні” // Нове законодавство України №3, 1996 р.
1. Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999;
2. Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 1998;
3. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 1992;
4. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе - СПб: Лениздат, 1990;
5. Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 1994;
6. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995;
7. Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 1990;
8. Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 1995;
9. Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 1995;
10. Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 1994;
11. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый - М.: Стрингер, 1992;
12. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991;
13. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 1991;
14. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 1993;
15. Кузьмін О.Є,Мельник ОЮГ. Основи менеджменту: Підручник.-К.:Академвидав, 2003.-416с.
16. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие - М.: Знание, 1990;
17. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело - 2004;
18. Поляков В.Г. Человек в мире управления - Новосибирск: Наука, 1992;
19. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991;
20. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – Спб: Корень, 1993;
21. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 1991;
22. Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 1994;
23. Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 1992;
24. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996;
25. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник.-К.:Академвидав,2003.-608с.
26. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 1992;
27. Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент - М.: Наука, 1993;
28.Яккока Л. Карьера менеджера – М.: Экономика, 1990.




Повна інформація про роботу

курсова робота "Управління конфліктами в організації" з предмету "менеджмент". Робота є оригінальною та абсолютно унікальною, тобто знайти її на інших ресурсах мережі Інтернет просто неможливо. Дата та час публікації: 10.09.2011 в 22:03. Автором даного матеріалу є Наталія. З моменту опублікування роботи її переглянуто 960 та скачано 45 раз(ів). Для ознайомлення з відгуками щодо роботи натисніть [перейти до коментарів]. По п'ятибальній шкалі користувачі порталу оцінили роботу в "5.0" балів.

Наталія...

курсова робота написана студентом, який отримує президентську стипендію


Подібні матеріали