Заробітня плата. 
Соціальна політика: заробітна плата та страхування ризиків її втрати

Категория «заработная плата» — одна из самых часто применяемых дефиниций при описании социально-трудовых отношений, социальной и бюджетной политики индустриально развитых стран. Ее трактовка существенно изменялась на протяжении последних двух столетий. Вектор развития теории и практики смещался от исключительно экономического к социально-экономическому содержанию. Это было связано с формированием рыночной экономики и отражением роли заработной платы наемных работников в системе товарно-денежных отношений. В дореволюционной России категория «заработная плата» трактовалась так: «…определенная историческая форма дохода, тесно связанная со всем современным экономическим строем и представляющая одну из трех характеризующих этот строй основных категорий распределения (земельная рента, предпринимательский доход и заработная плата)… Заработная плата является там, где работники лично свободны и пользуются общегражданской правоспособностью»^[1].

Приведенное выше определение заработной платы отражает наиболее типичное свойство общественных отношений, связанных с их товарно-денежным, т. е. экономическим характером. В нем отражается способ получения заработной платы, важнейшими положениями которого являются следующие:

• — заработная плата — одна из трех форм распределения материальных благ, она основной источник дохода наемных работников;
• — субъектом труда выступает работник, свободный с правовой точки зрения и не имеющий препятствий для того, чтобы предложить свой труд работодателю;
• — заработная плата выплачивается в тех случаях, когда работник и работодатель посредством договора личного найма достигают соглашения о соотношении труда и размерах его вознаграждения.

В данном экономико-правовом определении заработной платы отсутствует упоминание о ее размерах, а размер заработной платы является, пожалуй, самым сложным вопросом. Теоретические представления о количественной характеристике заработной платы формировались исходя из различных позиций. Так, классики политэкономической мысли Адам Смит, Давид Рикардо, Джон Милль рассматривали размер заработной платы с точки зрения спроса на наемный труд и предложения его на рынке труда, отмечая, например, что в периоды нехватки рабочих их заработная плата росла, а в периоды, когда был избыток, — она падала¹. Согласно данным теоретическим воззрениям размер заработной платы формируется, как и цена на любой другой товар, исключительно под влиянием универсального закона спроса и предложения^[2][3].

Тем самым заработная плата оценивалась с позиции исключительно системы рыночных (меновых) договорных отношений, определяющих цену труда, где работник выступает одним из субъектов капиталистического товарооборота, предлагая свой труд за определенный размер заработной платы, которая может быть подвижной во времени и пространстве. Данное положение в чеканном виде сформулировал Дж. Милль: «…размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения, или как часто говорят, от соотношения между численностью населения и капиталом»^[4].

Можно отметить, что данный подход рассматривает заработную плату исключительно с точки зрения ее получения в момент выполнения работы, оговоренной в трудовом договоре. При таком понимании сущности заработной платы упускаются как субъектные характеристики наемного работника, которые не сводимы только к получению части капитала (в форме заработной платы), который предприниматель инвестирует в производственный процесс^[5], так и не учитываются временные аспекты и задачи, которые требуется решать предпринимателю на протяжении длительного периода времени, связанные с накоплением капитала, наймом работника (вознаграждением работнику), что сопряжено с рисками, возникающими в момент найма работника, организации производства и продажи товара.

Поэтому заработная плата в трактовке классиков экономической мысли XVIII—XIX вв. весьма «заужена» как с точки зрения времени (т. е. оценивалась в период трудовой деятельности, что мало отличало ее от вознаграждения поденных работников), так и пространства (понималась только с позиции субъектов трудовых отношений, а не всего круга субъектов, вовлеченных в процесс производства, распределения и потребления материальных благ), когда не учитывались ни потребности работника во времени (на протяжении всего жизненного пути), ни риски для предпринимателя в ходе реализации произведенного товара. При таком подходе еще отсутствовало в полной мере понимание возможности неблагоприятных (рисковых) ситуаций в области труда и социальное предназначение заработной платы, что препятствовало применению механизмов резервирования части заработной платы с целью компенсации последствий рисков утраты трудоспособности наемными работниками.

Преодолеть данный статичный и «зауженный» с точки зрения времени и пространства подход стало возможно при рассмотрении заработной платы с позиции динамики трудовых отношений во времени и в пространстве, интересов наемных работников, не сводимых только к текущему потреблению их и их семей, но и с точки зрения длительных временных рамок, что предполагает постоянный (иногда пожизненный) найм, условием которого выступает заработная плата с позиции всего жизненного пути наемного работника.

Для этого потребовалось осмысление формирования заработной платы наемным работникам с позиции воспроизводственных процессов:

— как части капитала, предназначение которого состоит в обеспечении с помощью труда расширенного воспроизводства капитала (интерес предпринимателя);

— важной части материальных средств, требующихся работнику и членам его семьи не только в текущий момент, но и в отдаленные периоды, связанные с биологической природой человека (потребление, здоровье, трудоспособность работника и членов его семьи) и его социальной жизнью (знания, интеллект, профессиональные навыки).

Динамичную модель заработной платы, по нашему мнению, в наиболее обобщенном виде можно представить как совокупность условий труда и его вознаграждения, зависящих от сложившейся модели производства и его социальной компоненты^[6], представляющих собой форму товарно-денежных отношений производителей и потребителей товаров, услуг, социально-трудовых отношений и биологических характеристик жизни людей.

Трактовка заработной платы при этом выступает как совокупность социально-трудовых и экономических отношений, обеспечивающих как производственный процесс, так и социальную жизнь работника и его семьи. Функционирование производства и осуществление трудовой деятельности всегда неустойчиво, ему зачастую препятствуют финансовые риски (связанные с организацией производства и реализацией продукции) и социальные риски (риски утраты заработной платы в связи с утратой трудоспособности или места работы).

Наемный работник, приступая к выполнению работы, включается в систему товарно-денежных и социально-трудовых отношений, которые по своей природе являются неразрывным целым, но в то же время представляют только часть его органичного и социального бытия, что в полной мере должно учитываться предпринимателем в ходе организации выпуска продукции и предоставления услуг.

В то же время при рассмотрении сущности заработной платы рамки экономических отношений «зауживают» ее предназначение и саму природу труда, что возможно преодолеть на основе понимания ее роли в организации жизнедеятельности работника и его семьи. С социальных позиций заработная плата и ее величина определяют условия существования работника и его семьи, что тесно связано со стоимостью воспроизводства рабочей силы человека и членов его семьи, с демографическими закономерностями изменения численности населения. Данный взгляд на заработную плату в зарубежной и отечественной экономической литературе становится преобладающим только с конца XIX в. Так, в 1890-х гг. отечественный ученый А. Н. Миклашевский, анализируя понятие заработной платы, подчеркивал, что «заработная плата, получаемая каждым средним рабочим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лет и дал себе на смену нового работника — своего сына»¹. В данной трактовке понятие «заработная плата» рассматривается с точки зрения ее предназначения: она оценивается в интервале продолжительности всей жизни самого работника, а поэтому призвана выполнять функцию предоставления необходимых средств существования всей семье работника, а не только ему одному.

В этой связи отметим, что во времена А. Смита, Д. Рикардо, Дж. Милля преобладал взгляд на заработную плату с позиции экономического детерминизма, а поэтому количественные критерии для определения размеров приемлемой заработной платы с социальной точки зрения еще не были предложены^[7][8].

Еще один аспект рассмотрения дефиниции «заработная плата» — это взгляд на ее предназначение с точки зрения обеспечения непрерывности производственного процесса, его эффективности как части издержек производства. Поскольку тот или иной ее уровень определяет возможность сбыта продукции, постольку заработная плата существенно влияет на повышение конкурентоспособности товаров и услуг (с помощью хронического занижения и замораживания заработной платы на минимально допустимом уровне), т. е. ее минимизация является одним из важных методов повышения доходности капитала, что, однако, не мешает росту заработной платы при повышении производительности труда.

Следует подчеркнуть, что инструменталистский характер такой трактовки заработной платы, эксплуататорский по своей сути, постоянно присутствует у предпринимателей при определении цены товара, поскольку ее доля в издержках производства и стоимости произведенного продукта выступает значимым фактором, влияющим на предпринимательский доход: ее понижение повышает его, а повышение снижает. Поэтому на установление общепринятых норм доходности в рамках предпринимательского сообщества должна влиять четко определенная позиция государства, его законодательно-регулятивная политика и надзорные органы.

Еще одним производственно-инструменталистским способом трактовки заработной платы, широко применяемым в Великобритании, США, других промышленно развитых странах начиная с середины XIX в., является ее рассмотрение как фактора повышения производительности труда, который может служить методом ее повышения, но при условии постоянного опережения темпов роста заработной платы темпами роста производительности труда.

К концу XIX в. в качестве способов регулирования заработной платы (помимо договорных) стали все больше использоваться косвеннонормативные механизмы, отражающие социальные характеристики заработной платы с позиции жизнедеятельности работника и его семьи. Многие из них носили нормативные установления прожиточного минимума (ПМ) и минимальной заработной платы, продолжительности рабочего времени и размеров пособий (в несчастных случаях на производстве), вводимые фабричным законодательством. В итоге это способствовало выработке количественных критериев для оплаты неквалифицированного и квалифицированного труда¹. Например, в период с 1890-х до 1930;х гг. во многих промышленно развитых странах законодательно были введены механизмы установления минимальной заработной платы для работников малоквалифицированного труда^[9][10].

В первые годы советской власти, в 1920;е гг., понятие «заработная плата» трактуется в основном в прикладном ключе: приводятся ее формы (денежная и натуральная, повременная и сдельная), порядок выплаты вознаграждения за сверхурочную работу и т. д. Сама дефиниция определяется как вознаграждение, которое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы^[11].

В 1930—1950;е гг. феномен заработной платы в СССР освещается с позиции правового регулирования со стороны государства. Учитывая, что социалистическое государство стало основным работодателем, меняется сам подход к толкованию сущности заработной платы. В научной и учебной литературе исчезают какие-либо признаки противостояния интересов работников и государства-работодателя по поводу ее установления. Основу социалистической доктрины заработной платы составляли в основном идеологические установки, согласно которым создавался миф о бесконфликтном характере трудовых отношений в СССР: поскольку социалистическое производство являлось по своей сути нетоварным, постольку считалось, что трудящиеся получали за свой труд ровно такую величину вознаграждения, сколько они затратили труда в процессе трудовой деятельности за минусом той части, которая направлялась на удовлетворение общественных потребностей. Заработная плата определялась как «вознаграждение, уплачиваемое рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обязанностей в размерах, установленных законом или на основе закона соответственно количеству и качеству труда»^[12]. При этом ее размер определяется заранее на основе установленных норм и расценок.

Примечательно, что в этот период происходит отказ от изучения и анализа договорных отношений по поводу установления заработной платы. В социалистической системе трудовых отношений этот механизм перестает использоваться. Поэтому с позиции трудового права такой подход становится общепринятым. Например, в 1950;е гг. известный ученый-правовед А. Е. Пашерстник так определяет сложившийся тип трудовых отношений: «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам»¹. Таким образом, из механизма установления цены на продукцию посредством ее реализации (т. е. на рынке товаров и услуг) исключается система определения цены на труд, он оплачивается по заранее определенным правилам.

В данном определении А. Е. Пашерстника, являвшегося типичным для советской правовой науки и экономики труда, налицо выхолощенная суть взаимоотношений «работник — работодатель», что лишает их самого главного — раскрытия широкого спектра интересов в системе «труд — заработная плата», не позволяет создавать запрос на поиск путей достижения возможного консенсуса по этому вопросу.

Это было связано с установленным порядком на основе государственного регулирования заработной платы в межотраслевом, отраслевом разрезе, на уровне предприятий и цехов. Неспособность при наличии многомиллионного перечня изделий и услуг установить обоснованную цену на продукцию из единого центра приводила к парадоксальной ситуации — нерентабельности производства многих изделий, в том числе и на передовых с точки зрения применяемой технологии предприятиях. Такая государственная экономическая политика лишала хозяйствующих субъектов элементарной экономической свободы, приводила к дальнейшему усилению административных функций государства, гипертрофируя его роль до тотального контролера, снижая тем самым ответственность за результаты своей деятельности хозяйствующих субъектов на всех уровнях управления — от министра до мастера и работника. Данный «зауженный» подход отражает парадоксальную ситуацию: в государстве трудящихся мнение работника по поводу размера заработной платы уже не требуется, все решает и определяет государство, причем заранее, и не важно, пользуется произведенная продукция спросом или нет.

В итоге в научной литературе того периода не приводится даже качественных оценок требуемых размеров заработной платы. Отмечается только, что одной из трех народно-хозяйственных функций заработной платы является обеспечение надлежащего материально-бытового положения трудящихся^[13][14].

При этом не раскрываются критерии и стандарты данного «материально-бытового положения трудящихся». В качестве важнейшего принципа распределения по труду в социалистической модели использовался принцип пропорциональности трудового вклада работника, а критериями служили показатели сложности работы (квалификации работника), количества отработанного времени и результаты труда (объем произведенной продукции). При такой трактовке дефиниции сложности труда происходило смешение сущности заработной платы и инструменталистских способов учета количества и качества труда. Во многом это было связано с отсутствием рынка труда при социализме. В СССР доминировала реальная практика строгого централизма в определении размеров заработной платы, и предприятие могло влиять на установление заработной платы весьма в ограниченных масштабах (см. прил. 1, сноска I)¹.

Такой же партийно-схоластический подход к освещению заработной платы был присущ и работам советских ученых-экономистов. В СССР в послевоенный период 1960—1980;х гг. при определении категории «заработная плата» внимание фокусировалось исключительно на политэкономических аспектах данной дефиниции, на ведущей роли социалистического государства в определении размеров заработной платы. Например, А. С. Кудрявцев определял заработную плату как «часть совокупного общественного продукта, выделенного государством для удовлетворения личных потребностей трудящихся»^[15][16].

Данная трактовка заработной платы, получившая широкое применение в советской науке о труде, рассматривает ее с двух точек зрения:

• — распределительной, что требовало обоснования доли вознаграждения пролетариата в национальном доходе как продукте производств;
• — управленческой, определяя роль государства как главного распределителя этой доли. Примечательно, что при этом непосредственный управляющий трудом — руководство предприятия, т. е. работодатель, не упоминается. Это и не требуется, поскольку государство и есть работодатель. В централизованной модели экономики государство устанавливало на законодательной основе практически все формы заработной платы, а на уровне предприятия предписанные формы только применялись.

Аналогичной взглядов на категорию «заработная плата» придерживались Е. И. Капустин, И. Я. Обломская, П. Ф. Петроченко, И. Н. Лясников и многие другие ученые, которые, как правило, рассматривали ее путем сопоставлений с капиталистическим обществом, естественно, подчеркивая справедливый характер заработной платы только при социализме¹. Объяснение различий экономической природы заработной платы в капиталистическом и социалистическом обществах строилось на достаточно сложных теоретических конструкциях, базирующихся на классовом и формационном подходах^[17][18].

Одновременно много внимания уделялось прикладным аспектам определения зависимости заработной платы от производительности, интенсивности и сложности труда, условий производственной среды в различных отраслях экономики^[19].

Категория «заработная плата» в СССР понималась как совокупный размер вознаграждения за выполненную работу; являясь основным компонентом дохода от оплачиваемой занятости. Считалось, что это выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, выделяемая на личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда^[20].

Основными функциями заработной платы было принято считать:

• — обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
• — поддержание соответствия покупательского спроса предложению товаров и услуг на потребительском рынке (регулирующая функция);
• — создание у работников мотивации к эффективной работе (стимулирующая функция);
• — обеспечение минимально достаточными условиями и приемлемого уровня жизни работников и их семей (социальная функция).

В настоящее время в России в полном объеме не выполняется ни одна из названных функций, а поэтому приходится констатировать потерю заработной платой в значительной степени своей роли как важнейшего экономического регулятора, воздействующего на эффективное функционирование рынка труда.

Заработная плата призвана оказывать стимулирующее воздействие на мотивы поведения и деятельность работников. Между размером заработной платы, выплачиваемой работнику, и величиной «отдаваемого» им количества труда должно соблюдаться следующее соотношение: равная оплата за равный труд.

Примечательный факт: хотя ключевой характеристикой определения заработной платы являлись распределительные отношения, но многочисленные научные исследования в данной сфере не отвечали на главный вопрос: насколько существующая заработная плата обеспечивает жизненные потребности работников и членов их семей? Например, позволяет ли ее размер обеспечивать достойный уровень жизни трудящимся с точки зрения текущих потребностей и базовых условий жизнедеятельности людей, включая возможности для приобретения жилья и накопления средств для материального обеспечения при выходе на пенсию?

Другими словами, как правило, не рассматривалась проблема реальной, покупательной способности заработной платы, которая обеспечивала бы материальное благополучие семьи работника. Практически не исследовались вопросы резервирования средств на случаи социальных рисков утраты заработной платы, что объяснялось «отсутствием самой возможности таких ситуаций при социализме»¹.

Следует отметить, что рядом ученых начиная с 1960;х гг. выдвигались предложения по изменению подходов к регулированию заработной платы и методам изучения этого феномена. Так, Г. К. Москаленко предложил предоставлять сторонам коллективного договора право вносить корректировки в утвержденные министерствами и другими органами управления системы заработной платы, что, по его мнению, позволило бы учитывать специфику организации труда на конкретных предприятиях^[21][22]. Это предложение «директивные органы» оставили без внимания.

В 1970;е гг. повышается интерес к переосмыслению сущности заработной платы. В связи с хозяйственной реформой, проводимой в этот период в СССР, потребовалось разработать методы стимулирования труда к более высокой его производительности, что связывалось с применением так называемых фондов материального поощрения на предприятиях. Для этого А. Д. Зайкин и С. И. Шкурко предложили включить в определение заработной платы характеристики ее структуры, отмечая принципиальный момент ее разграничения по элементам: «основная часть заработной платы не зависит от доходности предприятия, а дополнительная часть находится в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия»^[23]. Процесс децентрализации при установлении заработной платы на уровне трудовых коллективов, произошедший в 1980;е гг. в СССР, привел к передаче предприятиям значительной части полномочий в данной сфере, оставив за центральными органами все же их большую часть¹.

В постсоветский период в России произошло смещение акцентов при трактовке данной категории на ее социально-защитные аспекты, что связано с отказом государства от тотального регулирования заработной платы и переходом к использованию в качестве общего принципа рыночной экономики договорного определения размеров заработной платы.

Известно, что в рыночных условиях на предприятиях негосударственных форм собственности используются различные процедуры применения систем заработной платы на уровне организаций с помощью коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов организаций, трудовых (индивидуальных) договоров. При этом считается важным учитывать интересы работодателей, фактически не ограничивая норму предпринимательского дохода.

В государственных организациях, помимо договорных форм, при установлении систем заработной платы используются законы и иные нормативные акты. В то же время анализ организации заработной платы в России свидетельствует о том, что на предприятиях с участием государства широко распространена практика фактически неограниченной дифференциации заработной платы, в результате чего заработная плата работодателей (а это, по сути, наемный персонал государства) в десятки, а зачастую и в сотни раз превышает среднюю заработную плату квалифицированных работников.

В последние 30 лет в России наблюдается повышенный интерес к вопросам регулирования труда, ученые за это время предложили широкий спектр определений категории «заработная плата». В самом общем виде данная дефиниция трактуется как «выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда»^[24][25], а ее величина и динамика формируются под воздействием спроса и предложения.

Разновидностями подобного взгляда на заработную плату является ее определение как «цены услуг труда»^[26], а также как денежного вознаграждения, выплачиваемого организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы^[27].

При таком толковании категории «заработная плата» зачастую упускаются ее институциональные свойства, такие как нераздельное присутствие в ней способа вознаграждения за физические и умственные усилия людей в процессе трудовой деятельности и средства существования работника на протяжении трудового и послетрудового периодов, а также членов его семьи. Это можно объяснить рядом причин, в том числе использованием учеными прежних советских схоластических методов, преобладавших в политической экономии и экономике труда, что затемняет смысл существующих товарно-денежных и социальнотрудовых отношений, препятствуя ясному и однозначному пониманию базовых характеристик и структуры заработной платы как важнейшего института трудовых доходов населения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты квалификационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При таком толковании сущности заработной платы акцентируется главное ее свойство — быть стоимостным эквивалентом затраченного труда, обязательно выраженным в денежной форме, подчеркивается зависимость заработной платы работника от количества и качества, а также сложности затраченного труда, что должно учитываться при построении на предприятии (в организации) тарифных условий оплаты труда.

Такая трактовка сущности заработной платы соответствует нормам ст. 1 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы», которая раскрывает данное понятие следующим образом: «Заработная плата — это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны»^[28].

В этом определении Конвенции МОТ при всей правильности характеристик заработной платы используются две: заработная плата — это вознаграждение за труд, условиями ее установления должны быть либо законодательство, либо соглашения. Столь обобщенная характеристика этой дефиниции все же достаточно бедна в своей сути, ведь она не упоминает о стандартных размерах заработной платы с точки зрения социальной защиты труда работника и в ней отсутствует характеристики ее возможности для работника принимать участие в страховом резервировании на случай социальных рисков.

В то же время определение заработной платы, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, не раскрывает с достаточной полнотой ее социальноэкономическое предназначение, состоящее в обеспечении материальными ресурсами работника, достаточными для его жизнедеятельности и членов его семьи на протяжении всего трудового и послетрудового периодов. В нем отсутствует положение о том, что заработная плата, являясь стоимостным эквивалентом жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей трудящихся, выступает не только главной формой вознаграждения за выполненный труд, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в росте заработной платы, а значит, повышается обязательность улучшения качества и количества труда, от которого зависит размер материального вознаграждения.

По нашему мнению, экономическое и социальное содержание категории «заработная плата» определяется сущностными свойствами товарно-денежных и социально-трудовых отношений, когда работодатель выделяет часть ресурса на вознаграждение труда работающих, что регулируется договорными отношениями, а социальные гарантии ее получения — и законодательно, что определяет возможность материального обеспечения семьи работника.

В наиболее обобщенном виде данную дефиницию можно сформулировать следующим образом.

Заработная плата является материальным вознаграждением, которое выплачивается работодателем наемному работнику за выполненную им надлежащим образом работу, а ее размер заранее предусматривается трудовым договором и призван обеспечивать работника материальными средствами, достаточными для его нормальной жизнедеятельности и членов его семьи, включая ее часть, предназначенную для резервирования на случаи наступления социальных рисков утраты трудоспособности или места работы.

Для работодателя заработная плата, которую он выплачивает работнику, является издержками на производство продукции, услуг, связанными с организацией труда с целью производства продукции, услуг.

Для работника заработная плата — основной источник трудового дохода и материальных средств, предназначенных для существования его и членов его семьи в трудовой и послетрудовой периоды, что регулируется выполнением заработной платой таких функций, как воспроизводственная, социально-защитная, стимулирующая, позволяющих обеспечивать благоприятные материальные условия жизнедеятельности работнику и его семье во все периоды его трудовой и послетрудовой жизни.

Используемое в учебнике понятие «заработная плата» включает все выплаты в денежной и натуральной форме, которые связаны с трудовой деятельностью наемных работников. Согласно определению структуры заработной платы, данному МОТ (принято 12-й Международной конференцией статистиков по труду МОТ в 1973 г.¹), ее важнейшими элементами (с позиции крупной классификации видов выплат) являются:

• — прямая заработная плата и жалованье за отработанное время;
• — оплата за нерабочее время (ежегодный отпуск), включая прямые выплаты работникам за дни, на которые приходятся государственные праздники, и т. д.;
• — премии и дополнительные выплаты.

Развернутая структура элементов заработной платы — затрат на рабочую силу, вознаграждение работников, текущий доход работника от трудовой деятельности — приведена в прил. 1, ссылка 2; прил. 2, табл. П2.1.

Заработная плата и жалованье за отработанное время выплачиваются работодателем работнику регулярно (ежедневно, еженедельно, ежемесячно), преимущественно в денежной форме (зачастую присутствуют и натуральные выплаты), в нее входят доплаты за сверхурочное время, за работу в особых условиях труда, надбавки в связи с повышенной сложностью труда, выплаты за периоды ежегодных отпусков и государственных праздников.

Обращают на себя внимание две особенности толкования категорий «заработная плата» и «оплата труда» в Трудовом кодексе РФ и ряде учебников. Первая — зачастую они рассматриваются как синонимы, что размывает их понятийные поля^[29][30] и приводит к многочисленным недоразумениям в практическом плане. Вторая — при определении категории «заработная плата» в ее состав включаются компенсационные выплаты и надбавки компенсационного характера, которые связаны с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных. Так, ст. 129 Трудового кодекса РФ относит к ним различные выплаты: работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда^[31]; работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями в виде «районного коэффициента к заработной плате» и «процентной надбавки к заработной плате»^[32].

Данные выплаты в России играют исключительно большую роль, что можно объяснить специфичностью условий труда, где на работах с вредными и опасными условиями труда (см. прил. 1, ссылка 3), а также в неблагоприятных для проживания природно-климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к ним территориям, сопряженными с высокими уровнями профессиональных рисков для здоровья и трудоспособности работников, занято не менее 40% наемных работников промышленности, транспорта, сельского хозяйства.

Особенно высока эта доля в добывающих отраслях и в первичной переработке горнорудных ресурсов. Предназначение компенсационных выплат состоит в социально-защитной роли данных дополнительных вознаграждений за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, позволяющих работникам и членам их семей получать дополнительные ресурсы для организации профилактических мероприятий по поддержанию своего здоровья и трудоспособности: более качественное питание, расходы на оздоровительные мероприятия, связанные с восстановлением функций организма работника от повышенного утомления и болезней.

Однако четкого водораздела терминов «заработная плата» и «оплата труда» в Трудовом кодексе РФ достичь не удалось. В той же ст. 129 Трудового кодекса РФ отмечается, что в тарифной ставке и окладе не учитываются компенсационные и стимулирующие выплаты. Возникает правомерный вопрос: а где, в какой части вознаграждения должны учитываться компенсационные выплаты, если они связаны с условиями труда, являющимися одним из факторов организации трудового процесса? По нашему мнению, условия труда являются органическим компонентом трудового процесса (см. прил. 1, ссылка 2), а поэтому опыт советской практики в 1980—1990;х гг., когда данные доплаты составляли часть тарифной ставки, является, безусловно, выверенным и правильным подходом.

Следует отметить, что, например, в ФРГ в состав тарифной ставки входит широкий набор надбавок¹, включая надбавки в процентах от общей величины тарифа: за сверхурочную работу — 25%, регулярную ночную работу — 15%, нерегулярную ночную работу — 20%, работу по воскресеньям — 60%, работу в праздничные дни — 150%, работу в полностью непрерывную смену — 10%.

Кроме того, в соответствии с коллективными договорами на немецких предприятиях выплачиваются надбавки, входящие в состав тарифной ставки, например за согласие работать по вызову, за работу во вредных условиях труда (повышенный уровень пыли в воздухе, повышенные температура, влажность, шум и т. д.)^[33][34].

Отсутствие единого и однозначного толкования данных терминов в российском законодательстве приводит не только к путанице понятий для специалистов и населения, многочисленным нарушениям прав наемных работников из-за заниженных размеров заработной платы и оплаты труда, но и снижает как текущие доходы населения, так и размеры пособий и пенсий. Решить данную проблему можно на основе концептуального обоснования экономической и социальной природы данных дефиниций. Надо заметить, что эта проблема давно решена в экономически развитых странах на основе используемого ими статистического инструментария в форме Системы национальных счетов^[35].

• [1] Брокгауз Ф. А., Ефрон И. А. Энциклопедический словарь. СПб., 1894. Т. 12. С. 284.
• [2] Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: пер. с англ. М. :ЭКСМО, 2007. С. 122—123; Рикардо Д. Начала политической экономии и налоговогообложения. Избранное: пер. с англ. М.: ЭКСМО, 2007. С. 89—90; Милль Дж. С. Основыполитической экономии с некоторыми приложениями к социальной философии: пер. с англ. М.: ЭКСМО, 2007. С. 401.
• [3] С позиций количественного измерения спрос на какой-либо товар понимается какобъем спроса, что означает количество данного товара, которое покупатели (потребители) желают, готовы и имеют денежную возможность приобрести за некоторый периодв определенном ценовом диапазоне.
• [4] Милль Дж. С. Основы политической экономии с некоторыми приложениямик социальной философии. С. 401.
• [5] Поскольку для предпринимателя заработная плата является частью ранее накопленных им финансовых ресурсов, который он использует в форме капитала (что особенно рельефно проявляется в производствах с длительным подготовительным периодом, например строительством шахты, рудника, когда прежде чем наладить добычуугля или руды, предпринимателю приходится оплачивать труд рабочих-проходчиков), то он несет риски, связанные с выплатой заработной платы в этот период. Таким образом, начальный период выплаты заработной платы начинается с использования накопленных ранее финансовых ресурсов на вознаграждение наемных рабочих. Такая точказрения на заработную плату была характерна еще в конце XVII — начале XVIII в., еевысказывали У. Петти, Д. Юм, А. Смит.
• [6] Содержательные характеристики условий труда зависят от видов производстватоваров и услуг, в которых важную роль играет работник, трудоспособность которогоизменяется в зависимости от характеристик трудовой деятельности, его календарного возраста, а поэтому требует учета при формировании структуры вознагражденияза выполняемую работу.
• [7] Миклашевский А. Н. Анализ понятия заработной платы // Оттиск из «Экономического журнала». 1891. № 6—7. С. 4.
• [8] Данный вопрос изложен в параграфе 2.1 учебника.
• [9] Железнов В. Главные направления в разработке теории заработной платы. Киев: Типография Н. Н. Кушнерева, 1904. С. 1—30.
• [10] В Австралии Законом 1896 г., в Великобритании Законом 1909 г. были созданырегиональные советы (бюро), а также бюро на крупных предприятиях, в которыхна паритетных началах рассматривались вопросы установления минимального размеразаработной платы для работников низкоквалифицированных профессий. По отдельнымпроизводствам минимальная заработная плата была установлена в 1911 г. в Германии, в 1915 г. — во Франции; в 1918 г. — в Норвегии и Австрии, в 1919 г. в Чехословакии (см.:Войтинский И. С. Комиссии заработной платы. М., 1927. С. 5—70; Железнов В. Главныенаправления в разработке теории заработной платы. С. 1—30).
• [11] Левин М. Н. Заработная плата. М., 1927. С. 3—6; Гурвич С, Позняков С. Заработнаяплата. Теоретические основы и современные проблемы. М., 1929. С. 8.
• [12] Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2007. С. 234.
• [13] Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949. С. 107—109.
• [14] Там же. С. 155—156.
• [15] Директивно из центра устанавливались тарифные ставки и оклады, виды и объемы премиальных выплат, директивно планировался (жестко устанавливался) фондзаработной платы, средняя заработная плата, а министерства строго контролировалисоблюдение принятых регламентированных правил, требовали выполнения установленных заданий пересмотра норм времени (выработки) зачастую без каких либо объективных предпосылок.
• [16] Экономика труда / под ред. А. С. Кудрявцева. М.: Экономика, 1967. С. 219.
• [17] Справочные материалы по труду и заработной плате / под ред. Е. И. Капустина.М.: НИИ труда, 1960. С. 89; Обломская И. Я. Система личных материальных стимуловпри социализме. М.: Экономика, 1972. С. 78; Петроченко П. Ф., Лясников И. Н. Экономика труда в промышленности. М.: Экономика, 1978. С. 104.
• [18] Труд и заработная плата в СССР / Государственный Комитет по вопросам трудаи заработной платы. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика 1974. С. 203—205.
• [19] Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Гос. изд-во полит, лит-ры, 1957 ;Справочные материалы по труду и заработной плате / под ред. Е. И. Капустина. М. :НИИ труда, 1960; Труд и заработная плата в СССР.
• [20] Маневич Е. Л. Вопросы заработной платы в промышленности СССР. М.: Экономика, 1947. С. 14; Аганбегян А. Г, Майер В. Ф. Заработная плата в СССР: некоторыевопросы теории и практики. М.: Госпланиздат, 1959. С. 5.
• [21] Во многом это обусловлено историческими условиями формирования социалистической модели охраны труда, в основу которой были положены административныеформы управления экономикой и коллективные формы социальной защиты населения. Например, отмена в 30-е гг. XX в. института обязательного социального страхованияот несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний привелак возврату устарелого института гражданско-правовой ответственности, что не требовало резервирования средств предприятиями на компенсацию временной и постояннойутраты трудоспособности (см.: Роик В. Д. Социальная защита работников от профессиональных рисков. Черноголовка: НИИ труда, 1994. С. 37).
• [22] Москаленко Г. К. Коллективный договор по советскому праву. М.: Профиздат, 1960.С. 18.
• [23] Зайкин А. Д., Шкурко С. И. Правовые вопросы организации заработной платы. М. :Юридическая литература, 1967. С. 10.
• [24] Государство оставило за собой право регулировать размеры подоходного налога, страховые тарифы социального страхования, тарифную систему (тарифные сетки ставки, должностные оклады и тарифно-квалификационные справочники), а также районныекоэффициенты и систему надбавок за работу во вредных и опасных условиях труда.
• [25] Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб, пособие. М.: Изд-воМИК, 2002. С. 11.
• [26] Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна: учеб.-метод, пособие (практикум). М.: Экономический факультетМГУ; Теис, 2004. С. 132.
• [27] Управление персоналом: учебник / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пихало. М.: Издательский центр «Академия», 2000. С. 434.
• [28] Конвенции и рекомендации. Международная организация труда. 1957—1990 :в 2 т. Женева: МВТ, 1991. Т. 1. С. 946.
• [29] Интегрированная система статистики заработной платы: методическое руководство / Международная организация труда. М.: Финстатинформ, 1994. С. 57.
• [30] Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Федченко А. А. Экономика персонала. Ч. 2. Практика: учебник. М.: Альфа-Пресс, 2009. С. 834—844.
• [31] Данные выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, порядок и процедуру назначения которых регулируют ч. 1и ч. 3 (ст. 147) Трудового кодекса РФ.
• [32] Данные надбавки регулируются ст. 146, 316, 317 Трудового кодекса РФ.
• [33] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч.ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 248.
• [34] Там же. С. 250.
• [35] Система национальных счетов (СНС) — согласованный на международном уровнестандартный набор рекомендаций по исчислению показателей экономической деятельности в соответствии с четкими правилами ведения счетов и учета на макроуровне, основанными на принципах экономической теории.