Правове регулювання страйків

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Правове регулювання страйків (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Незважаючи на те, що Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р., яким було закріплено право на страйк, був ратифікований УРСР 19 жовтня 1973 р. і набрав чинності 3 січня 1976 р. (СРСР ратифікував пакт у 1974 р.), радянська правова доктрина, яка панувала в українському правовому просторі, ще тривалий час не визнавала права на страйк. Вважалось, що у соціалістичному суспільстві відсутні підстави для страйків. І лише коли у 1989 році розгорнувся масовий страйковий рух, то вже 9 жовтня того ж року був прийнятий Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», у якому вперше була врегульована процедура проведення страйків. Закріпивши складний і громіздкий для правозастосування механізм, Закон виявився недосконалим і не врегулював всіх питань, які виникали при вирішенні колективних спорів. Ситуація дещо поліпшилася після прийняття Законом СРСР від 20 травня 1991 року нової редакції цього Закону. Але процедурі оголошення і проведення страйку відповідно до цього Закону були властиві надмірні формальності, через які практично в усіх випадках суди постановляли рішення про визнання страйків незаконними.

Вперше на конституційному рівні серед соціальних прав людини і громадянина право на страйк було закріплено в ст. 44 Конституції України, в якій визначено мету страйку (захист економічних і соціальних інтересів) і декілька принципів реалізації цього права — врахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей, добровільність участі у страйку, можливість заборони страйку лише на підставі закону.

Прийняття нового Закону України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який визначив правові та організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), стало якісно новим етапом у реалізації права на страйк. Цей Закон значною мірою наближений до міжнародних стандартів і досвіду врегулювання трудових спорів.

Звернемо увагу на деякі положення Закону щодо реалізації права на страйк. Відповідно до ч. 1 ст. 17 його страйком визнається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). З цього визначення випливає, що страйк є одним із засобів вирішення колективного трудового спору (конфлікту), і право на нього визнається і гарантується лише у зв’язку з наявністю такого спору. Страйк має бути завжди обмеженим в часі, і хоча Законом не передбачена максимальна його тривалість, оголошення безстрокових страйків суперечить Закону. На відміну від раніше чинного Закону СРСР у новому Законі України ширше сформульоване поняття страйку, яке охоплює й інші види страйків, крім звичайного невиходу на роботу. І все ж Закон не передбачає деякі види страйків, пов’язаних, наприклад, з частковим виконанням трудових обов’язків (ступінчаті страйки та ін.). Тому слід було б в дужках зазначити таке: невихід на роботу, повна або часткова відмова від виконання трудових обов’язків.

Страйк — це винятковий метод вирішення колективного трудового спору, що пов’язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру його проведення — певну послідовність дій, терміни і правила їх проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Законодавство передбачає різний порядок оголошення страйку в залежності від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Подання про розгляд цього питання на розгляд зборів чи конференції вносить профспілковий чи інший орган, який уповноважений представляти інтереси найманих працівників при вирішення колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи національного страйку проходить у два стани.

На першому стані рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь си неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний як і при оголошення страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку вказується:

перелік розбіжностей сторін, які стали підставами або для оголошення або для проведення страйку;

дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується. Наймані працівники або орган, який здійснює керівництво страйком, можуть визначити часові рамки страйку. Термін проведення страйку може визначатися успіхом чи неуспіхом колективних переговорів;

орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять;

перелік робіт, які будуть виконуватись під час проведення страйку для забезпечення життєдіяльності підприємства.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання про орган, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також дату його початку. Це може бути представницький орган, який приймав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Таке рішення є виправданим, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією стосовно ведення колективних переговорів. Разом з тим закон не обмежує найманих працівників у виборі. Вони вправі утворити й інший орган, який очолюватиме проведення страйку, наприклад, страйковий комітет, який і буде представляти найманих працівників.

Якщо ж страйк галузевий, територіальний чи національний, то його очолює орган чи особа, які визначаються виборним органом, який представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Для того, щоб страйк вважався територіальним, необхідно, щоб у ньому участь брала більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Національним вважається страйк, якщо в ньому беруть участь наймані працівники підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України під регіонами розуміють області, міста Київ та Севастополь, а також Автономну Республіку Крим.

Орган або особа, який очолює страйк, зобов’язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку становить 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом’якшення негативних економічних наслідків страйку. У цей період, який залишився до початку страйку керівник підприємства (а якщо страйк оголошується в структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу), повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, інші зацікавлені підприємства, а також вжити інших заходів, що дозволять зберегти ділові зв’язки, конкурентноздатність і рентабельність підприємства.

Умова про обов’язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотримання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення його незаконним. Орган, який очолює страйк, також повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку визначається самим органом за погодженням із роботодавцем.

Вказаний орган вправі призупинити страйк. Для відновлення страйку не вимагається проведення повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.

Повноваження цього органу припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який здійснює керівництво страйком на постійній основі. Вказаний орган як це випливає із закону обирається лише на час проведення конкретного страйку.

В період страйку сторони зобов’язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в першу чергу шляхом продовження колективних переговорів.

Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страйку, і державні органи зобов’язані застосувати всіх заходів для забезпечення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров’ю людей.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров’я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом.

Норма ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежене і у відповідності із Законом України «Про надзвичайний стан», а також у випадках оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України може заборонити проведення страйку на термін до одного місяця. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість від конституційного складу Верховної Ради. Аналогічним правом наділений Президент України. Він також може заборонити проведення страйків на термін, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона страйку може бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента. В разі оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до його відміни.

У випадку проведення у вказаних випадках страйку, він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні наслідки.

Крім цього, страйк визнається незаконним за таких умов:

якщо він оголошений з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами про порушення прав людини;

оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

оголошення з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

які проводяться під час проведення примирних процедур.

З’ясуємо ці підстави детальніше. Заборона проведення страйку з вимогами зміни конституційного ладу, державних кордонів, адміністративно-територіального устрою України та вимогами, що порушують права людини випливає із конституційного положення права на страйк, а також з предмету регулювання Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

По-перше, право визначати конституційний лад належить виключно народові, оскільки він є носієм суверенітету і єдиним джерелом влади в Україні. Ці права народу ніким не можуть бути узурповані. Аналогічно стосується і змін державних кордонів та адміністративно-територіального устрою.

Що ж стосується прав людини, то відповідно до ст. 21 Конституції України права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Конституція гарантує права і свободи людини і забороняє їх скасування або обмеження, крім випадків, передбачених законом. Ст. 22 Конституції України передбачає, що при прийнятті нових законів або внесенні до законів змін не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Це стосується як прав і свобод, передбачених Конституцією і законами України, так і прав і свобод, які передбачені чинними міжнародними договорами, ратифікованими Верховною Радою України.

По-друге, у ст. 44 Конституції України передбачено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Воно ж випливає із змісту Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Отже, страйки з вимогами політичними не регулюється ні Конституцією, ні Законами, а тому є незаконними.

Разом з тим слід звернути увагу на таке. Законодавець не дає легального визначення поняття конституційного ладу. В науці ж Конституційного права відсутній єдиний підхід до цього визначення. Через законодавчу невизначеність поняття «конституційний лад» деякі науковці вважають за недоцільне застосовувати у ст. 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», оскільки при цьому недотримано один із основних правових принципів — принцип юридичної ясності.

Незаконними визнаються страйки, які оголошені з вимогами, що виходять за межі предмету колективного трудового спору, врегульованого ст. 2 Закону, якщо недотриманий порядок формування вимог найманих працівників при виникненні колективного трудового спору, при недотриманні вимог щодо початку колективного трудового спору, якщо він не розглядався примирною комісією, трудовим арбітражем; якщо рішення трудового арбітражу не були виконані при умові їх обов’язковості.

Так, у серпні 1998 р. Іллічівський морський торговельний порт звернувся у суд із позовом до незалежної професійної спілки працівників того ж порту про визнання оголошеного страйку незаконним. Позивач зазначав, що 18 серпня 1998 р. конференція найманих працівників восьми терміналів порту прийняла рішення про проведення 7 вересня 1998 р. страйку. Посилаючись на те, що таке рішення суперечить чинному законодавству, позивач просив суд задовольнити заявлені вимоги.

Рішенням Одеського обласного суду від 3 вересня 1998 р. позов було задоволено.

У касаційній скарзі відповідач просив це рішення скасувати, а справу направити на новий розгляд, оскільки суд неповно з’ясував обставини справи, дав неправильну оцінку зібраним доказам, порушив вимоги процесуального і невірно застосував норми матеріального закону, а тому необґрунтовано задовольнив позов. Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України залишила касаційну скаргу без задоволення з таких підстав.

Відповідно до п. «б» ст. 22 Закону від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» незаконними визнаються, зокрема, страйки, оголошені без додержання найманими працівниками, професійною спілкою, об'єднанням професійних спілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин 1 і 5 ст. 12, частин 1, 3, 6 ст. 19 цього Закону.

Як вбачається з матеріалів справи, 18 серпня 1998 р. конференція найманих працівників оголосила 7 вересня 1998 р. починаючи з 8-ї години страйк на восьми терміналах порту. Судом установлено, що це рішення було прийнято на порушення вимог статей 8−13, 17−19 згаданого Закону. Зокрема, не додержано порядку вирішення конфлікту, примирна комісія, яка могла б задовольнити обидві сторони, не призначалася, збори трудових колективів належним чином не проводилися, про них не були повідомлені всі працівники порту, кількість яких сягає 9236 осіб. У протоколі конференції від 18 серпня 1998 р. зазначено, що в її роботі взяв участь 81 делегат, а за проведення страйку проголосував 61 із них. Це підтверджується протоколами загальних зборів, доповідними керівників бригад, дільниць та показаннями свідків.

За наведених обставин суд під час вирішення справи правильно застосував норми матеріального закону. Постановляючи рішення, він також обґрунтовано врахував, що Іллічівський морський торговельний порт є безперервно діючим виробництвом.

Оскільки рішення суду відповідає встановленим обставинам справи і вимогам закону, а доводи касаційної скарги є необґрунтованими, судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України залишила постановлене судове рішення без зміни.

Незаконними визнаються також страйки, які розпочаті з порушенням встановленого порядку їх оголошення. Що стосується галузевих, територіальних і національних страйків, то ще однією підставою для визнання їх незаконними є якщо в них бере участь менше, ніж мінімальна кількість найманих працівників, передбачена законом для визнання страйку галузевим, територіальним чи національним.

Незаконними визнаються страйки, які оголошені з порушенням вимог щодо формування чи діяльності органу, кий здійснює керівництво страйком. Це стосується порядку затвердження цього органу на виробничому чи будь-якому іншому рівні, якщо орган, який його очолює, порушує свою компетенцію, виконує невластиві йому функції: наприклад, охорони громадського порядку.

Так, 16 грудня 1999 р. Шевченківський районний суд м. Львова розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Львові справу за позовом адміністрації Львівського державного інституту по проектуванню нафтопереробних та нафтохімічних підприємств «Львівдіпронафтохім» до групи працівників цього ж інституту про визнання страйку незаконним. В судовому засіданні було встановлено, що страйк проведено з порушенням ст. 20 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», відповідно до якої страйк на підприємстві очолює орган (особа), яка визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку. В інституті не проводились збори по цьому питанню, ніякого протоколу про оголошення вимог, страйку та обрання органу чи керівника страйку не представлено. Крім того, страйкарями не додержано строки письмового попередження директора інституту за 7 днів до початку страйку (ч. 7 ст. 19).

В судовому засіданні представник позивача та відповідачі звернулися до суду з клопотанням, в якому просять затвердити укладену між ними мирову угоду. Суд прийшов до висновку, що клопотання підлягає до задоволення.

Підставою визнання страйку незаконним є також те, якщо він оголошений або проводиться під час здійснення примирних процедур для вирішення колективного трудового спору. Вище вже відзначалось, що недотримання порядку формування чи роботи примирних органів є підставою для визнання страйку незаконним. Закон не виключає можливості оголошення і проведення страйку під час роботи примирних органів. Страйк буде визнаний незаконним, якщо він оголошений під час роботи примирної комісії або розгляду колективного спору трудовим арбітражем.

Згідно зі ст. 23 Закону із заявою до суду про визнання страйку незаконним може звертатися власник або уповноважений ним орган (представник). Законом не передбачено права прокурора на звернення до суду із такою заявою.

Чинним законодавством України не визначено порядку розгляду цієї категорії справ та їх підсудності. Виходячи з характеру спірних правовідносин і чинного Цивільного процесуального кодексу слід погодитись із практикою тих місцевих судів, які розглядають такі справи в позовному порядку за місцем знаходження органу (особи), що очолює страйк. Оскільки справи страйків незаконними не є справами майнового характеру, позовна заява повинна сплачуватись державним митом за ставкою, встановленою Декретом Кабінету Міністрів України від 21 січня 1993 р. № 7−93 «Про державне мито» для позовних заяв немайнового характеру, що не завжди враховувалось судами Дніпропетровської та Одеської областей.

У цілому суди правильно визначилися щодо сторін у таких справах. Відповідно до ст. 3 Закону сторонами колективного договору є:

на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ними орган чи представник;

на галузевому і територіальному рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) чи адміністративно-територіальних одиниць або професійні спілки, їх об'єднання чи інші уповноважені цими найманими працівниками органами та власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи чи представники.

на національному рівні - Наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи професійні спілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості територіально-адміністративних одиниць, зазначених у ч. 2 ст. 133 Конституції України.

Проведене узагальнення свідчить про те, що при прийнятті позовних заяв судами не завжди враховуються роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, вміщені в постанові від 21 грудня 1990 р. № 9 «Про практику застосування судами процесуального законодавства при розгляді цивільних справ по першій інстанції», щодо необхідності з’ясування характеру правовідносин між сторонами, додержання форми і змісту заяви, встановлення належного позивача та відповідача тощо. При цьому не завжди враховується, що до участі у справі як відповідача слід притягувати орган (особу), який очолює страйк (ст. 20).

Так, Селідовським місцевим судом Донецької області було прийнято і розглянуто позовну заяву акціонерного товариства «Шахта «Україна» про визнання страйку незаконним лише за участю представника позивача, а представники страйкуючих допитувалися судом як свідки, При розгляді Лисичанським місцевим судом Луганської області справи відповідачами були визнані головуючий та секретар зборів найманих працівників. Сніжнянський місцевий суд Донецької області розглянув справу за позовом акціонерного товариства «Шахта «Ударник» до страйкового комітету шахти без врахування того, що зазначений комітет є лише представником працівників цього підприємства, які припинили роботу з метою вирішення трудового спору.

Вивчення справ показало, що всі страйки, питання щодо законності яких розглядалися судами, визнані незаконними з підстав, передбачених пунктами «б» і «в» ст. 22 Закону. Разом з тим, визнаючи страйки незаконними, суди в деяких рішеннях посилались і на ті підстави, які не передбачені Законом. Так, визнаючи незаконним страйк, оголошений незалежною професійною спілкою працівників Іллічівського морського торгівельного порту, Одеський обласний суд одночасно з посиланням на підстави, передбачені Законом, зазначив у рішення й про те, що працівниками не було використано можливості вирішення питання про стягнення заробітної плати шляхом заявлення таких вимог до суду і що проведення страйку негативно вплине на роботу порту.

Відповідно до ст. 23 Закону справа про визнання страйку незаконним повинна бути розглянута судом не пізніше ніж у семиденний строк, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду. Проте мали місце випадки, коли справи розглядалися понад місяць.

У разі прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним учасники страйку зобов’язані прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівники — розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк. При розгляді справ суди не завжди враховують зазначені вимоги і при постановлення рішень про визнання страйку незаконним не зазначають у його резолютивній частині про негайне виконання рішення та обов’язок учасників страйку припинити або відмінити оголошений страйк, а працівникам — розпочати роботу у визначений термін.

У всіх вивчених справах відсутні відомості про те, що судами виконувались вимоги Закону щодо вручення копій рішень суду органові (особі), який очолює страйк.

Аналіз вивчених справ свідчить про те, що причиною припинення працівниками роботи є, як правило, тривала невиплата заробітної плати. Це порушення законних прав працівників на час розгляду справ не було. Проте більшість судів, визнаючи страйки незаконними з підстав непроведення примирних процедур або їх проведення з порушенням Закону, не зреагували належним чином на порушення трудового законодавства власником або уповноваженим ним органом. Окремі ухвали в порядку, передбаченому ст. 235 ЦПК, постановлені судами лише у 18% справ.

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників, яким заборонено страйкувати. У цих випадках місце проведення примирних процедур і якщо рекомендації Національної служби посередництва і примирення не привели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду у цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду. Натомість, Конституція України гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звертатись до суду у випадках, коли їх права порушені.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визначається законом. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників.

Передбачений проектом Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» цей термін був виключений з його тексту при прийнятті внаслідок активних виступів профспілок проти введення локауту. В перекладі з англійської даний термін означає буквально «бути поза» або «без місця». Як соціальне явище він являє собою тимчасове закриття будь-якого підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше всього у відповідь на страйковий рух персоналу. Локаут супроводжується звільненням всіх найманих працівників на невизначений строк, На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, перериває дію трудового договору (контракту). При цьому, заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи і тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі тощо). На Заході ставлення до локаутів не є однозначним. В ряді країн прийнято спеціальні норми, що регулюють локаути, визначено критерії їх законності. Практика свідчить, що уряди й підприємці провідних західних країн, прагнучи зберегти «соціальний мир», рідко вдаються до масових звільнень найманих працівників у формі локаутів. Соціальні партнери (профспілки і роботодавці) включають у колективні договори й угоди спеціальні статті, в яких зобов’язуються не вдаватися до страйків і локаутів.

Законодавча заборона локауту є дійовою гарантією реалізації права на страйк і свідчить про посилення захисної функції трудового права. Проведення локауту у відповідь на колективний трудовий спір, оголошення страйку позбавляє страйкуючих можливості за допомогою законних засобів захистити свої економічні й соціальні права та інтереси. Якщо ж страйк визнається незаконним, то працівники, які беруть участь у ньому, притягуються до встановленої законом відповідальності. На думку деяких науковців норма про заборону локауту має бути й у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Для матеріальної підтримки страйкуючих за рішенням найманих працівників або профспілки може створюватися страйковий фонд з добровільних внесків. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і х сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, передбачені гарантії, як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов’язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень, аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

Передбачена також відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, які винні у порушенні законодавства несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Зокрема, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачає юридичну відповідальність за наступні правопорушення:

за затримку виконання або невиконання рішень примирних органів;

за відмову розгляду вимог найманих працівників;

за ухилення від участі в примирних процедурах;

за відмову або затримку в розгляді рекомендацій Національної служби посередництва і примирення;

за примушення до участі у страйку;

за порушення правил проведення мітингів, зборів, демонстрацій під час страйку;

за участь у страйку, визнаному незаконним, а також за невиконання або вчинення перешкод при виконанні рішення суду про визнання страйку незаконним.

Відповідно до ст. 34 Закону збитки, заподіяні роботодавцю страйком, визнаним судом незаконним, відшкодовуються органом, який здійснював керівництво страйком. Розмір відшкодування визначається судом у межах коштів і майна, які належать цьому органу. Останнє застереження законодавство робить проблематичним виконання рішення суду про стягнення шкоди, оскільки орган, який здійснював керівництво страйком може зовсім не мати майна. У свою чергу роботодавець, який порушив законодавство України, внаслідок чого склалися умови страйку і при цьому він закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, зобов’язаний компенсувати збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

Особливістю національної моделі вирішення колективних трудових спорів є те, що вони не обмежуються лише колом питань, які виникають при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. На відміну від США, Канади, ФРН, скандинавських країн, де законними є лише страйки, що виникають з конфліктів, пов’язаних з укладенням і виконанням колективних договорів, українським законодавством визнаються страйки, які виникають з приводу більш широкого кола питань.

Відповідно до статистичних даних за три місяці 2001 р. в Україні вимоги, висунуті найманими працівниками, належать до кола таких питань: встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту — 23 (3,72%); укладення або зміни колективного договору або угоди — 14 (2,26%); виконання колективного договору або угоди — 31 (5,01%); невиконання вимог законодавства про працю — 515 (83,20%); інші вимоги — 36 (5,82%). Оскільки в подальшому істотних змін у структурі вимог працівників порівняно з минулими роками не сталося, ці дані свідчать про постійний характер причин, які викликають виникнення колективних трудових спорів.

Законодавством передбачені, крім страйку, й інші види колективних дій. Законом України «Про колективні договори й угоди» передбачено, що для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору або угоди профспілки й інші уповноважені працівниками органи можуть провадити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Згідно з ч. 9 ст. 19 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» в разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), яка очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж в три дні. Порядок проведення зазначених дій чинним трудовим законодавством не врегульований. Зміст ст. 19 дає підстави зробити висновок, що в межах підприємства наймані працівники можуть вдаватися лише до таких колективних дій як проведення страйку. При цьому місцеперебування під час страйку працівників, які беруть в ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом (представником).

Даючи правовий аналіз національному законодавству, яке регулює проведення страйків, вбачається за доцільне коротко зупинитись на характеристиці міжнародно-правових актів з цих питань.

Міжнародними актами право на страйк віднесено до основних колективних трудових прав працівників. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. розглядає це право як один з елементів права на організацію і зобов’язує держави забезпечити право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8).

Для Міжнародної організації праці питання про визнання права на страйк залишається досить складним. Серед 182 конвенцій та 190 рекомендацій МОП нема жодної, яка присвячувалась проблемі врегулювання трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Цю прогалину у «Міжнародному кодексі праці» можна пояснити значною різноманітністю національних форм і засобів вирішення трудових конфліктів, про уніфікацію яких говорити ще рано. Головна ж причина полягає в іншому. МОП концентрує увагу підприємців і працівників на принципах соціального партнерства і орієнтує їх уникати руйнівних спорів і конфліктів, а у разі виникнення останніх — звертатися до справедливого врегулювання й вирішення шляхом примирення (ст. 6 Конвенції № 84 про право на об'єднання на території поза метрополією 1947 р., ст. 56 Конвенції № 110 про плантації 1958 р.). Усією своєю діяльністю, заснованою на трипатризмі, соціальному діалозі, захисті прав трудящих, МОП прагне сприяти врегулюванню трудових конфліктів шляхом переговорів між сторонами або за допомогою таких процедур як посередництво, примирення і арбітраж.

Проте ефективне здійснення права на свободу об'єднання, права на ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів є неможливим в разі заборони страйків. Тому МОП непрямим шляхом визнала це право. А саме так: вважається, що право на страйк випливає із змісту Конвенції № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р., оскільки вільне об'єднання передбачає і можливість проведення страйків. Право на страйк визнано й у рішеннях контрольно-наглядових органів МОП — Комітету з свободи об'єднання Адміністративної ради МОП та Комітету експертів, які виробили ряд принципів, що розкривають зміст цього права. Серед основних питань, з яких Комітет з свободи об'єднання висловився у своїх рішеннях і доповідях, слід назвати питання про важливість права на страйк і законність його застосування; мету страйку; сферу застосування і види страйків; попередні умови для їх проведення, використання примусового арбітражу; обмеження або заборону страйків і гарантії компенсації; про введення мінімального оперативного обслуговування; наслідок участі в страйку та деякі інші.

Комітет з свободи об'єднання вважає, що право на страйк належить до основних прав трудящих та їх організацій, і завжди визнавав його одним з основних засобів, за допомогою якого вони можуть захищати свої економічні та соціальні інтереси і сприяти їх здійсненню. Враховуючи, що страйки є неординарною подією для працівників, підприємців і суспільства в цілому, а часто і проявом загострення глобальних проблем у суспільному житті, МОП розглядає їх як крайній захід задоволення працівниками своїх вимог. Якщо страйк провадиться всупереч законодавству чи судовому рішенню, це свідчить про надзвичайне загострення соціально-економічних проблем. Комітет чітко визначився із метою страйку. Вона розглядається поряд з іншими питаннями, що стосуються сфери застосування страйків, їх видів, попередніх умов проведення тощо — через призму норм і принципів Конвенції № 87. З сфери застосування принципів свободи об'єднання виключаються страйки, що мають суто політичний характер, а також страйки, рішення про проведення яких приймаються систематично задовго до проведення переговорів.

Для того, щоб страйк був законним, право на нього має бути визнано на національному рівні. Досвід західних країн свідчить, що визнання права на страйк і допущення страйків у певних юридично фіксованих рамках є необхідними умовами нормального функціонування суспільства. Право на страйк закріплено сьогодні майже в усіх промислово розвинених країнах з ринковою економікою. Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що їх обмежують і забороняють.

МОП розглядає страйк як частину діяльності організацій трудящих, а не окремого працівника. Осіб, що беруть участь в ньому, об'єднують колективні інтереси, зміст яких — поліпшення умов праці або задоволення колективних вимог професійного характеру, а також пошуки вирішення питань економічної і соціальної політики та проблем, котрі виникають на підприємстві і безпосередньо стосуються працівників. Однак в ряді країн Заходу піддається критиці трактування права на страйк як суто колективного права, котре реалізується профспілками і трудовими колективами. Пропонується нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг. При цьому все ж таки визнається, що це індивідуальне право реалізується, як правило, через колективні дії працівників. Як слушно зазначає О. Лукашова, колективні права не можна розглядати як суму індивідуальних прав осіб, з яких складається та чи інша спільнота або колектив. Вони мають якісно інші властивості, що визначаються метою та інтересами колективного утворення. Отже, право на страйк є колективним трудовим правом, яке передбачає колективні дії з боку тих, хто бере участь у ньому.

Право на страйк не є універсальним. Воно може бути обмежено або, навіть, заборонено, якщо йдеться про сферу державної служби, у якій державними службовцями вважаються особи, котрі здійснюють владні повноваження від імені держави, або щодо працівників життєво важливих служб у точному розумінні цього терміна, тобто служб, припинення роботи яких може загрожувати життю, особистій безпеці або здоров’ю усього населення чи його частини. Обмеження права на страйк мають супроводжуватись адекватними, безсторонніми і швидкими процедурами примирення і арбітражу, в яких сторони в спорі повинні участь на всіх етапах і відповідно до яких прийняті рішення є обов’язковими для сторін і виконуються повністю і негайно.

Комітет визначив ситуації, в яких може бути впроваджено примусове мінімальне оперативне обслуговування під час страйкових дій, щоб забезпечити безпеку людей і устаткування. Положення про мінімальне обслуговування на випадок страйку в життєво важливих службах мають бути чітко визначені, неухильно виконуватись і своєчасно доводитись до відома зацікавлених осіб. Масштаби мінімального обслуговування й мінімальної кількості персоналу, що його здійснюють, мають визначатися з участю не лише державних органів, а й відповідних організацій трудящих й роботодавців.

Комітет також визначився у видах страйків. Усяке припинення роботи, яким би короткочасним чи обмеженим воно не було, може розглядатися як страйк. На Заході існує чимало варіантів страйків, альтернативних невиходу на роботу. Страйки класифікуються на різні види залежно від таких підстав як спосіб проведення, організації, зміст та ін.

Комітет з свободи об'єднання, обговорюючи твердження, що законодавство не захищає нетрадиційні форми страйків, такі як дикі страйки, уповільнення темпів роботи та ін., вважав, що відмова трудящим у проведенні деяких видів страйку може бути виправдано, лише у разі, коли страйк втрачає мирний характер, порушує громадський порядок, загрожує трудящим, які не припинили роботу. Це ж правило поширюється й на страйкові пікети, до яких вдаються страйкарі для досягнення своєї мети і значного громадського резонансу.

Наділення правом оголошувати страйки виключно профспілкові організації, на думку Комітету, не суперечить нормам Конвенції № 87. Це ж стосується й заборони оголошувати федераціями та конфедераціями, які створюються профспілками. Комітетом детально проаналізовані й інші попередні умови для проведення страйків (обов'язки подання повідомлення і прийняття рішення про початок страйку шляхом таємного голосування за наявності певного кворуму, проведення повторного голосування, якщо страйк не відбувся протягом певного часу після голосування тощо). Загальна вимога до зазначених умов полягає в тому, що вони мають бути розумними і ні в якому разі не повинні містити значних обмежень можливостей профспілкових організацій здійснювати ті чи інші акції. Вони (умови) не повинні бути настільки складними, щоб перешкодити оголошенню законного страйку.

Праву на страйк суперечить застосування примусового арбітражу. Комітет підкреслює, що застосування останнього з метою припинення колективного трудового спору і страйку допускається, коли має місце домовленість про це між сторонами спору, або якщо на проведення страйку може бути накладено обмеження, або навіть заборона у разі виникнення спорів у державних службах за участю їх службовців. Застосування примусового арбітражу допускається також у випадках гострої національної кризи. Лише за цих умов є виправданою повна заборона страйків, яка допускається протягом обмеженого періоду часу.

Особливу увагу комітет з свободи об'єднання надає питанню про співвідношення права на страйки з гарантіями зайнятості трудящих, які беруть у них участь. Експерти комітету зазначають, що законодавство має ефективно захищати трудящих від звільнень за участь у страйках, інакше право на них втрачає свою сутність. Порушуючи право на страйк норми, що допускають звільнення працівників за участь у законному страйку, можливість підприємців на визначений або невизначений строк відсторонити страйкарів від виконання своїх трудових обов’язків, перевести на іншу роботу, а також використання сторонньої робочої сили для заміни страйкарів, відрахування із заробітної плати понад період страйку, відмови знову прийняти на роботу як санкція за участь у страйках чи в інших акціях, зобов’язання працювати надурочно для компенсації збитків під час страйку, арешти, кримінальні санкції. І, навіть, якщо трудящим потім відшкодовуються збитки, практика переконливо свідчить, що поновлення на роботі дуже важко досягти. Гарантії від дискримінації мають бути надані членам і керівникам профспілки. Втручання поліції, сил безпеки під час страйку має бути обмежено завданням підтримання громадського порядку і відповідною загрозою, що може виникнути. У ст. 11 Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод (Рим, 4 листопада 1950 р.) проголошено право кожної людини на свободу асоціації з іншими, включаючи право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів. Європейський суд з прав людини у відповідь на твердження про те, що це право включає право на страйк, у справі Schmidt and Dahlstroom v. Sweden зазначив, що коли таке право існує відповідно до національного права, воно може обмежуватись, не порушуючи ст. 11 Конвенції. Отже, визнаючи право на страйк як один із засобів захисту профспілкою інтересів своїх членів, суд висловив думку, що ст. 11 не захищає право на страйк, залишаючи за кожною державою право вільно обирати захід, який вона використовуватиме для досягнення цієї мети. Це право, яке чітко не визначено у ст. 11, може бути сформульовано в національному законодавстві так, що його здійснення зазнає обмежень.

Право на страйк та його захист передбачені Європейською соціальною хартією (Турін, 18 жовтня 1961 р., в редакції від 3 травня 1996 р.) і Хартією співдружності про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.). Саме в Європейській соціальній хартії вперше в міжнародному трудовому праві було визнано право на страйк, яке вже пізніше було закріплено у Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. У Хартії зазначається, що з метою забезпечення ефективного здійснення права на укладення колективних договорів держави зобов’язуються сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів, а також визначають право працівників і роботодавців на колективні дії у разі розбіжності інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів (пп. 3−4 ст. 6). У Хартії про основні соціальні права трудящих зазначено, що право на проведення колективних дій, в разі виникнення конфлікту інтересів, включає право на страйк з урахуванням зобов’язань і обмежень, які випливають з національних законів та колективних договорів. Для сприяння вирішенню трудових конфліктів відповідно до національного законодавства мають бути створені системи примирення, посередництва і арбітражу (ст. 13). Проте на відміну від попередніх двох статей — 11 і 12, де чітко закріплено, що право на об'єднання і право на переговори — це права підприємців (організацій підприємців) і трудящих (організацій трудящих), у ст. 13 не вказуються суб'єкти права на проведення колективних дій. Оскільки закріплюється право на страйк, очевидно, що правом на проведення колективних дій відповідно до Хартії про основні соціальні права трудящих на відміну від Європейської соціальної хартії наділені лише вони. Список використаної літератури:

Гом'єн Донна. Короткий путівник Європейською конвенцією з прав людини / пер. з англ. Т. Іваненко та О. Павличенка. — Львів, 2000 р.

Киселёв И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учеб. для вузов — М., 1999 г.

Коментар до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». // Кодекс законів про працю України. — Ужгород, 1998 р.

Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1919;1956 гг. Т. 1. — Женева, 1991 г.

О свободе объединения и коллективных переговорах // Человек и труд. — 1995. — № 7.

Права человека: Учеб. для вузов / Отв. Ред. — член-корр. РАН, д. ю. н. Е. А. Лукашева. — М., 1999 г.

Прокопенко В. І. Трудове право України. — Х., 1998 р.

Рішення Європейського суду від 6 лютого 1976 р., № 21.