Шпори з трудового права (Новий Кодекс)

Вопр. 1,2. Поняття трудового права як науки, галузі правничий та навчальної дисциплины.

§ 1. Поняття праці, її суспільному організації, предмети й Галузі трудового права.

Праця — це цілеспрямована діяльність людини, реалізація його фізичних і розумових здібностей щоб одержати певних матеріальних чи духовних благ. Праця то, можливо індивідуальним (своєму садово-огородном ділянці чи кустаря-одинака тощо. буд.) й у громадської кооперації праці (з виробництва). Норми трудового права регулюють працю тільки у суспільному кооперації праці та не регулюють індивідуальний труд.

Громадська організація праці — це спільна робота як кооперація праці щоб одержати певного продукту данно-.го виробництва, у цьому однині і духовного (оркестрова музика, театр тощо. буд.), діяльності з управлінню чи надання певних послуг сфери обслуговування населення (медицина, освіту й т. буд.). Громадська організація праці будь-якому суспільстві має дві сторони: технічну і соціальну. Право не регулює технічний бік (технологічні процеси виробництва певного продукту, роботу техніки, машин тощо. буд.). Тут застосовуються технічні правила, які у різних країнах може бути однаковими. Право регулює соціальну бік громадської організації праці — громадські (соціальні) відносини з праці з виробництва. До радянських часів був самостійної галузі трудового права, трудові стосунки виробництві регулювалися галуззю громадянського права які з відносинами найму послуг за дому, хоч і окремі фабричні закони про промисловому праці (наприклад Статут про промисловому праці 1913 р. і кілька статутів за працею окремими галузях, які передбачали норм із праці сільському господарстві, залізничному транспорті, торгівлі та др.).

Загалом у царської Росії близько десятка розрізнених нормативних! актів про працю, зокрема й акти з приводу створення і дію фабричної інспекції. Але де вони створювали самостійної галузі трудового права, а договір особистого найму регулювала громадянське право поруч із договором найму речей, послуг. Лише перший КзпПр 1918 р. у світі породив самостійну галузь трудового права, регулюючу поведінка людей по праці у громадському кооперації праці. У країнах самостійні галузі трудового права почали з’являтися переважно після Другої Першої світової (1946—1947 рр.), нині більшість розвинених країн світу мають самостійні галузі трудового права.

Трудовим правом називається одну з найважливіших галузей російського права, регулююча з участю її суб'єктів трудові відносини працівників з роботодавцями та інші безпосередньо із нею пов’язані, похідні від трудових відносини (т. е. все відносини з праці на виробництві) і що встановлює правничий та обов’язки суб'єктів трудового правничий та відповідальність право їх порушення, поєднуючи інтереси суб'єктів трудового правничий та всього суспільства, государства.

Предметом трудового права є такі дев’ять громадських відносин, що з працею з виробництва: 1) відносини з сприянню зайнятості і працевлаштування цього роботодавця; 2) трудові відносини працівника з роботодавцем з використання і умовам його. Основний предмет трудових відносин — робота працівника по обумовленої з нею його трудовій функції при підпорядкуванні дисципліни цієї організації. Трудові відносини є в всіх працівників, повсякденно виконують особисто роботу у загальному процесі роботи цьому виробництві й є членами його колективу. Ці відносини висловлюють вольову частина виробничих відносин, оскільки з’являються і припиняються волею працівника і работодателя.

У кодексі Трудовому кодексі у главі 2 про трудовому відношенні. У ньому дається як саме поняття і є підстава її виникнення, а й вказані основні правничий та обов’язки сторін, що змістом трудового правовідносини як вже внормованого правом трудового відносини. Тому тут треба розрізняти предмет права — ставлення, і вже врегульоване правом ставлення (т. е. правоотношение). Звісно, у справжній життя немає не внормованого правом трудового відносини. Воно завжди виступає вже проводяться як трудове правоотношение. У ст. 1 Трудового кодексу перераховані 8 безпосередньо з трудовим інших відносин, які є предметом регулювання законодавства про працю; 3) відносини з організації праці та управлінню працею, брати участь у управлінні організацією; 4) відносини з соціального партнерства, ведення колективних переговорів, висновку колективних договорів і социально-партнерских угод; 5) відносини з професійну підготовку, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо в даного роботодавця; 6) відносини наглядових і контрольних органів (Рострудинспекции, державних спеціалізованих і профспілкових інспекцій тощо. буд.) з роботодавцем, адміністрацією провадження у питанням дотримання трудового законодавства і охорони праці; 7) відносини з участі працівників і профспілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства надають у передбачені законами випадках; 8) відносини з матеріальну відповідальність сторін трудового відносини за шкода (збитки), заподіяний з вини одного боку інший. Дані відносини може бути два види залежно від цього, яка сторона заподіяла шкода: а, по матеріальну відповідальність роботодавця за шкода, завданий працівникові трудовим каліцтвом или4 порушенням його права на працю, зокрема за моральну шкоду і б) по матеріальну відповідальність працівника, яка завдала збитки майну роботодавця. Дані відносини виникають лише у працівників, яких завдали збитки чи яким буде завдано шкоди. А більшість їхніх працівників немає; 9) відносини з вирішенню індивідуальних чи колективних трудових суперечок, виникаючі тільки в деяких робітників і окремих робочих колективів. Коли завітає такий трудову суперечку, другий стороною цих відносин є орган, вирішальний даний суперечка (комісія з трудовим суперечкам, суд т. п.).

Провідними з вище перерахованих відносин є трудові відносини працівника з роботодавцем (підприємством, організацією). Інші вісім чи передують трудовим (щодо забезпечення зайнятості) чи завжди їм супроводжують, і деякі можуть бути (наприклад, з трудових спорів про звільнення). За своїм характером відносини, вказаних у п. 3, 4, 5, — організаційно-управлінські, вони супроводжують трудовому відношенню, а вказаних у п. 6, 8, 9, — охоронні, створені задля забезпечення дотримання трудового законодавства, охорони праці та відповідальності право їх порушення. У Трудовому кодексі вони визначаються як безпосередньо пов’язані з трудовими отношениями.

Усі відносини предмета трудового права виникають в працівників у зв’язку з зі своїми трудовими відносинами, і тому говоримо, що предметом трудового права є трудові відносини виробничників й інші вісім — безпосередньо із нею пов’язані суспільні відносини. Відносини з державного соціального страхування раніше входили в предмет галузі трудового права. Нині вони виділено в предмет самостійної нова галузь права — права соціального обеспечения.

Предмет галузі трудового права як системи відносин, регульованих нормами трудового права (перелічені вище дев’ять громадських відносин за працею працівника з виробництва), треба відрізняти від предмета науки трудового права, навчального курсу. Їх предметом вивчення самих норм трудового законодавства, як російського, а й міжнародного, а також їхніх відчуття історії і навчань про правовідносинах сфери трудового права.

Вопр. 3. Розмежування і взаємозв'язок трудового права зі суміжними галузями права.

§ 6. Співвідношення трудового права зі суміжними галузями права.

Трудові відносини регулюються переважно трудовим правом. Проте є відносини, пов’язані ніяк не, але регульовані іншими суміжними галузями права, наприклад цивільним та адміністративним. Праця по підрядним договорами, авторським, винахідницьким трудове право не регулює: це предмет і сфера дією громадянського права. Однак у практиці виробництва часто укладають звані трудові угоди, якими може відбуватися і трудове правоотношение, та цивільне. Як розрізнити, що виникла з даному трудовому угоді? Таке розмежування дуже важливо, оскільки тільки трудові відносини поширюються норми трудового права (про відпустки, оплаті лікарняного листка та інших.). Це розмежування ми проводимо за трьома наступним критеріям: -на уроках відносини: в трудовому відношенні його предметом є процес праці працівника за визначеною спеціальності, робота у загальному трудовому процесі даного виробництва, а цивільному — вже упредметнений результат праці (книга, картина, винахід); -із підпорядкування працівника в трудовому відношенні правилам внутрішнього трудового розпорядку, дисципліни праці даного виробництва, чого немає у цивільному відношенні; -за обов’язком адміністрації в трудовому відношенні організувати працю й забезпечити його безпечних умов, чого немає у цивільному отношении.

З адміністративним правом трудове зтикається у праці державних службовців і працівників, учнів без відриву від виробництва. Так, процес призначення посада і звільнення з державної служби — це область адміністративного права, а умови роботи з певними вилученнями і пільгами по Федеральним законом від 31 липня 1995 р. «Про основи державної служби Російської Федерації» (Російська газета, 1995, 3 авг.) — це область трудового права. Але державних службовців належить і військовослужбовці, працівники (офіцери) МВС. Їхню працю регулюють норми не трудового, а адміністративного права (військові статути, спеціальне законодавство про неї). Праця працівників, учнів без відриву з виробництва, зокрема трудові пільги по навчанні, регулюють норми трудового права, які навчальний праця викладачів у освітньому установі (заочному, вечірньому) — норми адміністративного права.

Російське трудове право — молода галузь права, отпочковавшаяся від громадянського права лише з прийняттям першого Кодексу законів про працю 1918 г.

Вопр. 4. Сфера дії трудового права.

Сферою дії трудового права називається обрис краю поширення трудового законодавства, його дії. Стаття 11 Трудового кодексу вказує, що Трудової кодекс й інші нормативно-правові акти про працю поширюються усім працівників, зайнятих по трудовому договору з роботодавцем незалежно з його організаційно-правовою форми. Норми Кодексу і лише трудового законодавства, вказує год. 2 цієї статті, обов’язкові до застосування по всій території Російської Федерації всім роботодавців (юридичних чи фізичних осіб) незалежно від своїх форм власності. І це означає, що трудове законодавство поширюється попри всі виробництва незалежно від своїх форми власності (державна, муніципальна, громадська чи приватна (колективна чи індивідуальна) і зажадав від організаційно-правових форм виробництва, отже, поширюється усім працівників та його роботодавців (підприємства, установи, організації), і навіть на адміністрацію роботодавців по всій території країни. Якщо є відносини працівника і роботодавця, незалежно від цього, хто ці суб'єкти, трудове право регулює їх трудові відносини. Отже, трудове право на цей час має широку сферу дії (порівняємо, наприклад, з 1959 р., коли трудове право поширювалося лише з робітників і служащих).

Широка сфера дії трудового права мали б й раніше, до 1959 р., що відбилося переважають у всіх радянських підручниках, мали розділи про регулюванні праці колгоспах, в промислових і інвалідних артілях. Зараз тенденція повернення широкої сфері дії трудового права посилилася. Усі виробництва (Не тільки виробничі кооперативи) мають статути, містять і локальні норми трудового права. Насправді до праці членів виробничих кооперативів давно застосовують трудове законодавство, тоді як статуті не передбачено регулювання відповідних питань праці. Але оплата й працівника — члена кооператива-СО-собственника регулюються що й цивільне право як собственника.

Федеральний закон від 8 грудня 1995 р. «Про сільськогосподарської кооперації» (СЗ РФ, 1996, № 20, ст. 2321) в п. 4 ст. 40 передбачає встановлення умов, погіршують становище працівників і членів виробничого кооперативу проти нормами трудового законодавства. Зазначена раніше ст. 11 ТК передбачає також у частині четвертої, що Кодекс й те трудове законодавство поширюється біля Російської Федерації і трудові відносини з участю іноземних громадян, осіб без громадянства, працівників міжнародних організацій корисною і іноземних юридичних, і навіть організацій, створених чи заснованих ними, або з участю, якщо інше не передбачено Федеральним законом чи міжнародним договором Російської Федерации.

Федеральний закон від 10 квітня 1996 р. «Про виробничих кооперативах» (ст. 19) встановлює, що трудове законодавство регулює працю найманих працівників, із якими правління кооперативу укладає колективний договір; чисельність найманих працівників має перевищувати 30% членів кооперативу (крім сезонних робіт). Трудові відносини членів кооперативу регулюються зазначеним Законом і статутом кооперативу. На них поширюються усі пільги за працею жінок Сінгапуру й підлітків і норм із охорони праці, встановлені трудовим законодавством. Кооператив самостійно встановлює на свої членів види дисциплінарної відповідальності: які з працівниками по трудовому договору вони також підлягають соціальному та обов’язковому медичного страхування та соціального забезпечення. Умови праці кооперативі всім визначають правила внутрішнього трудового розпорядку кооперативу. У цьому на повинен допускатися погіршення становища працівників і членів виробничого кооперативу проти нормами трудового законодавства (мінімальний розмір оплати праці, відпусток та інших.). З цієї Федерального закону слід, що у працюючих членів кооперативу (акціонерного товариства), званих співвласниками, поширюється встановлений трудовим законодавством мінімум гарантій в умовах праці. А кооператив, встановлюючи їх самостійно, може лише підвищувати, а чи не знижувати гарантії трудового законодательства.

Трудове законодавство Росії поширюється на працю працівників російських спільних підприємств із участю іноземних партнерів, і іноземців біля Росії та російських зарубіжних організаціях, якщо інше не передбачено угодою з відповідної країною. Праця штатних працівників громадських організацій (профспілок, партій, фондів і т. буд.) також регулюється трудовим законодавством. Трудове право поширюється і трудові відносини працівників релігійних організацій з урахуванням особливостей, вказаних у гол. 54 Трудового кодексу. Трудове право не поширюється на військових і працівників внутрішніх справ, державної безпеки і прирівняних до них особам. Їх працю регулюється військовими статутами, і навіть відповідним спеціальним законодавством (нині у змісту норм, що регламентують їхню самовіддану працю, воно дуже близько до трудовому законодательству).

У Кримінально-виправній кодексі РФ використовуються основні конституційні трудові правничий та обов’язки регулювання праці ув’язнених (декларація про працю, на обмеження робочого дня, на оплачуваний відпустки і др.).

Тенденція розвитку російського трудового права така, що поступово всі види общественно-трудовых відносин перейдуть у сферу дії трудового права у результаті розширення диференціації правового регулювання праці окремих категорій граждан.

Вопр. 5. Метод трудового права.

Поняття трудового права як галузі й навчальної дисципліни вимагає чіткого з’ясування їм предмета, а й методу. Під галуззю трудового права розуміється всю систему норм трудового законодавства, регулюючого специфічним їй методом трудові і тісно із нею пов’язані відносини. Оскільки предметом науку й навчальної дисципліни вивчення самих норм, їх зв’язків, правовідносин сфери трудового права, історії трудового законодавства, как-российского, і закордонного, то них застосовуються різні наукові методи: історичний, порівняльний та інших. А метод кожної галузі права, зокрема й трудовому, має (як і його предмет) свої особливості, т. е. властивий лише йому комплекс способів правового регулювання праці. Специфіка методу трудового права відрізняє (за предметом) цю галузь з інших галузей права.

Методом трудового права називається комплекс наступних шести способів правовим регулюванням, т. е. впливу законодавця через норми права за грати людей, їхня поведінка у праці з виробництва у властивому суспільству напрямі: 1) поєднання централізованого і локального (місцевого) регулювання, нормативного (трудовим законодавством) і договірного. Співвідношення нині змінюється дедалі більше убік розширення локального і договірного способів, а централізоване нормативне встановлює мінімальний рівень гарантій трудових прав, яка може знижуватися; 2) договірний характер праці та встановлення умови. Стаття 9 ТК «Регулювання трудових взаємин держави і інших безпосередньо з ними взаємин у договірному порядку» передбачає, що це регулювання здійснюється через укладання, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів; 3) рівноправність сторін трудових відносин під час укладання і розірвання трудових договорів і підпорядкування в процесі роботи трудовому законодавству й правилам внутрішнього трудового розпорядку даної організації; 4) участь трудящих через своїх представників, профспілки, трудові колективи в правовому регулюванні праці (у встановленні і застосування норм трудового права), контролю над дотриманням трудового законодавства; 5) специфічний спосіб захисту трудових прав, який поєднає дію органу колективу (комісії з трудових суперечкам) з судовою зашитої по індивідуальним прав і паритетного органу (примирюючої комісії) і третейського (трудовий арбітраж чи посередник) по колективним трудовим правам, до страйки; 6) єдність і диференціація (відмінність) правовим регулюванням праці. Єдність виявляється у загальних всім виробництв по всій території країни, закріплених в ст. 2 ТК, принципах правовим регулюванням праці та в єдиних всім працівників основних трудові права відбивається у загальних нормах трудового законодавства (загальна норма означає поширення в всіх работников).

Диференціація правовим регулюванням праці (т. е. відмінність) виявляється у спеціальних нормах, застосовуваних тільки в певним працівникам, й проводиться законодавцем, враховує в нормах права її підстави. Такими підставами диференціації, що створює спеціальні норми (пільги, обмеження, пристосування), є такі: — шкідливість і тяжкість умов праці; кліматичні умови Крайньої Півночі і прирівняних щодо нього місць; - субъектные підстави: фізіологічні особливості жіночого організму (його материнська роль), і навіть соціальну роль самотньою матері (самотнього батька), психофізіологічні особливості незміцнілого організму, що характеру підлітка, обмежену працездатність інвалідів; - специфіка короткої трудовий зв’язку тимчасових і сезонних працівників, особливість трудовий зв’язку членів виробничих кооперативів; - особливості праці цієї галузі (галузева диференціація), поєднання роботи з навчанням; - специфіка змісту праці та відповідальний характер праці державних службовців, суддів, прокурорів, специфіка й праці працівників транспортних галузей, значення й ролі праці керівництві виробництвом керівників организаций.

Спеціальні норми диференціації трудового права — трудові пільги (їх більшість), норми пристосування (до галузевого диференціації) і нормы-изъятия (по специфіці трудовий зв’язку) — дозволяють з урахуванням зазначених її підстав щодо всіх працівників одно коїться з іншими здійснювати основні трудові їхніх прав і обязанности.

У Трудовому кодексі диференціації трудового права присвячений спеціальний розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників». У ст. 249 гол. 39 «Загальні засади» вказується, що «Особливості регулювання праці — це норми, частково обмежують застосування загальних правил за тими самими питанням, або що передбачають додаткові правила окремих категорій працівників», отже, ці особливості створюють спеціальні нормы-изъятия (держслужбовців, суддів і ін.) чи нормы-льготы (тоді, неповнолітніх, інвалідів та інших.). У той час у статті вказані спеціальні нормы-приспособления (облік специфіки праці, наприклад, в транспортних та інших галузях народного господарства (галузева диференціація норм).

Треба також ураховувати, що ТК розділ XII зазначив не всіх працівників особливостям правовим регулюванням їх праці. Наприклад, такі особливості передбачають спеціальні федеральні закони про державних службовців, статус судів. Положення про прокуратурі. Диференціація відбивається також у різноманітних видах трудових договорів, що буде вказано далее.

Вопр. 7. Система трудового права.

§ 5. Система галузі й система науки трудового права.

Системою галузі трудового права називається структура цієї галузі. У ньому норми класифікуються на уроках галузі однорідні групи (інститути, педагогічні інститути) і послідовно розташовуються за динамікою виникнення та розвитку трудового відносини. Система галузі ділиться на частини: загальну економічну та особливу. Система науки, навчального курсу трудового права складається з тієї ж двох частин. Але загальна частину їх ширше загальної частини галузі, що у науково-навчальних цілях у ній включаються вивчення норм по организационно-управленческим відносинам, з організації праці та управлінню працею, і навіть норм із відносинам соціального партнерства в сфері праці, зокрема по колективним договорами і социально-партнерским угодам, які у галузі права перебувають у особливою частини. Крім цього у систему науки включається вивчення предмета, методу, правовідносин, галузевих принципів трудового права, його суб'єктів, і навіть історії трудового законодавства. Оскільки наука вивчає норми як російського трудового права, а й закордонного, і навіть міжнародноправове регулювання праці, що становить третю спеціальну частина системи науки, навчального курсу, то, отже, система науки, як і його предмет, ширше, ніж система галузі трудового права России.

У загальну частина галузі трудового права входять норми, що ширяться попри всі взаємини цієї галузі, і навіть норми про розмежування компетенції Федерації і його суб'єктів із регулювання праці. Вона немає інститутів, позаяк у ній згруповані норми, мають загальний характер із регулювання праці: конституційні основи праці (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 і 47 Конституції РФ), розділ I «Загальні становища» (ст. 1—22) Трудового кодексу й розділ II «Соціальне партнерство у сфері праці» (ст. 23—55).

Особлива частина вже галузі трудового права будується щодо інститутів: інститут забезпечення зайнятості і працевлаштування, центральний інститут трудового договору, у якому згруповані норми поняття, видах трудового договору, порядку реєстрації, зміни і припинення (т. е. прийому, перекладу і звільнення). Далі йдуть шість інститутів, регулюючих найважливіші аспекти трудових відносин: робочий час та палестинці час відпочинку, оплату праці, гарантійні і компенсаційні виплати, трудову дисципліну та охороні праці. Їх — інститути, регулюючі похідні від трудового, безпосередньо з нею пов’язані відносини: матеріальної відповідальності сторін трудових відносин за шкода, заподіяний одна одній, підготовки кадрів підвищення кваліфікації з виробництва, інститут порядку дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок, і навіть нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства і охорони труда.

«Система галузі трудового права», «система науки навчального курсу» і «система трудового законодавства, структура кодификационных актів» — взаємозалежні, але з ідентичні поняття. Структура Трудового кодексу РФ переважно будується у системі галузі трудового права, але є певні відмінності. Так було в Кодексі є спеціальний розділ XII про особливості правовим регулюванням праці деяких робітників. Але вона є самостійним інститутом галузі, оскільки відбиває її диференціацію спеціальними нормами, які у відриві загальних норм що неспроможні бути самостійними інститутами (хоча у науці є й інші мнения).

Систематизація трудового законодавства до створення нині Зводу законів про працю Російської Федерації передбачає відбір до нього найважливіших актів і навіть — скасування застарілих норм.

Як предмет трудового права, і система цієї галузі є назавжди і безповоротно даними. Вони змінюються з недостатнім розвитком суспільства, трудових отношений.

Вопр. 8. Поняття принципів трудового права, їх значення і законодавче закрепление.

§ 1. Поняття і значення основних принципів правовим регулюванням труда.

Принцип права — це стисле відбиток суті правових норм. Коли принцип права відбивається у нормах всіх галузей права, це общеправовой принцип, наприклад принципи законності, рівності перед законом і судом. Загальправові принципи притаманні всіх галузях права, зокрема і трудовому. Їх вивчають знає теорії права. Але є і галузеві принципи права, властиві переважно нормам цієї галузі, і навіть внутрішньогалузеві. Внутрішньогалузеві принципи трудового права — це принципи конкретних інститутів цієї галузі (забезпечення зайнятості, трудового договору, охорони праці, порядку розгляду трудових суперечок та інших.). Нині вони дано у законі легально.

Основні засади правовим регулюванням праці та основні галузеві принципи трудового права, і навіть основні правові принципи організації праці ідентичні і означають головні провідних положень, відбивають суть всього трудового законодавства країни. Кодекс в ст. 2 тепер легально закріплює формулювання і системи основних принципів правовим регулюванням праці, т. е. трудового права. Значення основних принципів правовим регулюванням праці таке. Відбиваючи суть всього трудового законодавства, означають політику держави у сфері праці та допомагають зрозуміти суть і стала зв’язок цього законодавства з економікою, політикою, та мораллю суспільства, держави. Ці принципи визначають напрями її подальшого розвитку російського трудового законодавства, допомагають в правозастосуванні норм трудового права, особливо у разі прогалин трудового законодательства.

Галузеві принципи є з підстав об'єднання окремих норм трудового права у системі цій галузі. Ці принципи визначають і становище суб'єктів трудового права, їх статутные правничий та обов’язки, наприклад волю і рівноправність в договорах про працю (індивідуальних і колективних). Вони — як стовбур галузі трудового права, у якому розташовуються і розвиваються його великі галузі (інститути), але в них — листя (норми трудового права).

Основні засади правовим регулюванням праці також знаходять своє специфічне свій відбиток у регулюванні адміністративним законодавством праці військовослужбовців, працівників міліції, соціальній та кримінальновиправному кодексі за працею ув’язнених у установах .відбування покарань злочину. Але від такої ширшим сфери цих принципів не втрачають значення основних галузевих принципів трудового права як головною, провідною галузі права, регулюючої праця викладачів у нашому обществе.

Основні засади трудового права конкретизують також ратифіковані Росією міжнародні норм із регулювання праці, застосовувані нашій країні. Ці принципи є фундаментом і каркасом усього будинку трудового права.

Вопр. 9. Види принципів трудового правничий та їхня загальна характеристика.

§ 2. Формулювання і системи основних принципів правовим регулюванням труда.

Основні засади правовим регулюванням праці відбивають у короткої формі суть чинного трудового права, насамперед відповідних статей Конституції РФ і Трудового кодексу РФ, і навіть інших федеральних законів Росії з питань праці. Ця суть формулюється коротко, однієї фразою., починаючись, зазвичай, зі слова «забезпечення» відповідного права. У основі формулювання кожного основного принципу трудового права лежать відповідні конституційні трудові правничий та волі народів і їх юридичні гарантії. У формулюванні їх враховуються й міжнародно-правові акти про працю відповідно до ст. 15 Конституції РФ.

Для трудового права важливі права, закріплені в Міжнародному пакті про економічні, соціальних і культурних правах, прийнятому ООН 19 грудня 1966 р., соціальній та конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці (МОП): декларація про працю, заборона дискримінації у праці та примусової праці, рівноправність жінок і чоловіків, декларація про однаково доступне освіту, зокрема вище, декларація про сприятливі умови праці, його охорону здоров’я та т. д.

Трудової кодекс закріпив такі дев’ятнадцять основних принципів правовим регулюванням праці, або трудового права: 1) свобода праці, включно з правом на працю, і кожна вільно вибирає чи який вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід діяльності «; 2) заборона примусової праці і дискримінації у сфері праці; 3) захист від безробіття і сприяння працевлаштуванні; 4) забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в тому числі на умови праці, відповідальні вимогам безпеки і гігієни, права відпочивати, включаючи обмеження робочого дня, надання щоденного відпочинку, вихідних неробочих святкових днів, оплачуваної щорічного відпустки; 5) рівність правий і можливостей працівників; 6) забезпечення права кожного працівника на своєчасну й у повному розмірі виплату справедливою зарплати, які забезпечують гідне існування людини йому та його семьи2, і нижче встановленого федеральним законом мінімальної відстані оплати праці; 7) забезпечення рівності можливостей працівників зволікається без жодної дискримінації рух роботи з урахуванням продуктивність праці, кваліфікації, і стажу роботи за фахом, і навіть на професійну підготовку, перепідготовку і на підвищення кваліфікації; 8) забезпечення права працівників і європейських роботодавців на об'єднання за захистом своїх правий і інтересів, включно з правом працівників створювати професійні союзи та розпочинати них; 9) забезпечення права працівників щодо участі під управлінням організацією в передбачені законами формах; 10) поєднання державного устрою і договірного регулювання трудових і інших безпосередньо з ними відносин; 11) соціальне партнерство, у тому числі декларація про участь працівників, роботодавців, їх об'єднань в договірному регулюванні трудових взаємин держави і інших безпосередньо із нею пов’язаних відносин; 12) обов’язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків; 13) встановлення державних гарантій забезпечення прав працівників і європейських роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю над дотриманням; 14) забезпечення права кожного право на захист державою її трудових правий і свобод, зокрема через суд знову; 15) забезпечення права на дозвіл індивідуальних і колективних трудових «суперечок, і навіть права на страйк гаразд, встановленому Трудовим кодексом й іншими федеральними законами; 16) обов’язок сторін трудового договору дотримуватися його умови, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними своїх трудових обов’язків і дбайливого ставлення майну роботодавця й право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов’язків по відношення до працівникам, трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права; 17) забезпечення права представників профспілок здійснювати профспілковий контролю над дотриманням трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права; 18) забезпечення права працівників право на захист від своєї гідності під час праці; 19) забезпечення права на обов’язкове соціальне страхування работников.

Нумерацію принципів автор зробив зручнішого їх засвоєння і класифікації. Зазначені основні засади правовим регулюванням праці, або, інакше, основні засади трудового права закріплені законодавцем з огляду на те, що вони накопичено наукою трудового права Росії. Так, 10 з 19 основних принципів починаються зі слова «забезпечення», необхідність чого була зазначена в підручнику Гусова До. М., Толкунової У. М. «Трудове право Росії» (М., 1997, 2001 р.), у якому підкреслювалося також, що зміст принципів входять як відповідне суб'єктивне право суб'єктів трудового права, але його юридичні гарантії. Законодавець, легально закріплюючи в Кодексі основні засади трудового права, дав багатьох досконалішу формулювання, які систему доповнив новими принципами (наприклад 11, 14, 16−19), що дозволило точніше врахувати реалії у сфері праці. § 3. Зміст і конкретизація основних принципів правовим регулюванням труда.

Зміст кожного принципу правовим регулюванням праці, закріпленого в ст. 2 Кодексу, включає як основний відповідне трудове право, і його юридичні гарантії, На відміну від норми права зазначені принципи — більш стійка, стабільна правова категорія, яка має, як норма права, ні гіпотези, ні санкцій. У той самий час система основних принципів трудового права зі змінами у трудових відносинах також змінюється. Так було в радянський період діяв принцип обов’язковості праці кожному за працездатного громадянина з відповідальністю за дармоїдство, нині діє принцип свободи праці. У той час з приходом у суспільстві безробіття в трудовому праві з’явився новий принцип — зашита від безробіття і сприяння працевлаштуванні. З підвищенням чи з зниженням змісту трудових правий і їх гарантій підвищується, поглиблюється чи, навпаки, знижується, зменшується зміст відповідного принципу трудового права.

Юридичні гарантії трудових прав — це закріплені в трудовому законодавстві засоби і способи реалізації та цивільного захисту трудових прав. Юридичні гарантії основних трудових прав діляться на загальні, застосовувані всім працівникам, і спеціальні, що стосуються тільки в певним категоріям (жінкам, молоді, працівникам з шкідливими і з тяжкими умовами праці та т. п.). Спеціальні гарантії доповнюють загальні чи застосовуються замість загальних. Закріплюються вони спеціальними нормами права.

Усе це висловлює певні можливості громадянина як суб'єкта трудового права, яка має у його правової статус включаються й освоєно основні трудові права, і найважливіші їх гарантії. Наприклад, змістом права на працю є єдність наступних можливостей громадянина як суб'єкта трудового права: отримати добру роботу й можуть бути працівником виробництва будь-який форми власності, а сприяння держави цьому через службу зайнятості є гарантією даного права; отримати підходящу за фахом, кваліфікації, і оплаті роботу; вибирати вільно рід занять, професію, укладати трудового договору про роботи виробництві; реалізувати свої здібності у безпечних здоров’ю умов праці; при безробіттю одержати окрайчик від служби зайнятості певну матеріальну і моральну допомогу у вигляді посібників, компенсацій, стипендій (при перенавчання); вимагати через відповідний орган, включаючи суд, відновлення порушеного права на працю як із прийомі працювати, і під час перекладу на іншу роботу або звільнення. Кожна із зазначених шести можливостей змісту права на працю забезпечується конкретними нормами інститутів забезпечення зайнятості, трудового договору, охорони праці та трудових суперечок. Тому ми бачимо говоримо, що, наприклад: перший принцип — забезпечення свободи праці та права на працю — конкретизується в нормах інститутів забезпечення зайнятості, трудового договору, охорони праці та трудових суперечок; четвертий принцип — забезпечення права на справедливі умови охорони праці — в нормах інститутів трудового договору, робочого дня і часу відпочинку, соціального партнерства охорони праці, нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства й матеріальної й моральній відповідальності роботодавця за трудове каліцтво працівника; шостий принцип забезпечення справедливою сплати працю — в нормах інститутів оплати праці, гарантійних і компенсаційних виплат; сьомий принцип — забезпечення рівноправності у праці — переважають у всіх інститутах трудового права; шістнадцятий принцип — забезпечення права вимагати виконання трудових обов’язків як від роботодавця (його), і від працівників— в нормах інститутів дисципліни праці, трудового договору (дисциплінарні звільнення), матеріальну відповідальність сторін трудового відносини друг перед ще й трудових споров.

Вопр. 10. Джерела трудового права: поняття, виды.

§ 1. Поняття джерел трудового правничий та їх системы.

Джерелом трудового права називається Закон й інший нормативноправової акт, у якому норми цій галузі. Джерело є форму висловлювання норм трудового права, і це форма може бути різною в залежність від того, який орган видає нормативний акт. Джерело трудового права треба відрізняти від актів правозастосування трудового законодавства, що потенційно можуть видавати як органи влади й управління (наприклад Укази про персональних нагородженнях), і роботодавці (накази про дисциплінарну відповідальність, прийомі працювати, перекладах тощо. буд.), а також суд, своїм рішенням який відновлює працівника попередньому місці работы.

Джерело трудового права є наслідком нормотворчої діяльності уповноважених державні органи, органів місцевого самоврядування і соціальних партнерів. У той самий короткий час він є підставою правозастосовчої діяльність у сфері праці різних органів, посадових осіб і работодателей.

Система джерел трудового права охоплює всі джерела трудового права: закони, підзаконні акти, до нормативних частин колективних договорів, угод, класифікованих як на уроках, а й у підпорядкованості, субординації актів. Усі джерела їх системі перебувають у певної взаємозв'язок харчування та взаимозависимости.

Система джерел будується у системі галузі трудового права, а остання побудована на уроках даної отрасли.

Весь комплекс джерел трудового права називається трудовим законодавством, чи законодавством про працю, яке безупинно змінюється, вдосконалюється відповідно до змінами, що відбуваються в сфері праці та усього суспільства, соціальній та міжнародно-правовому регулюванні праці, оскільки трудове право виключно динамічна галузь права. З ухваленням нової Трудового кодексу деякі положення буде переглянутий й у науці трудового права. § 3. Класифікація джерел трудового права, їх виды.

Усі джерела трудового законодавства класифікуються на закони та підзаконні акти за рівнем їхньої важливості й субординації. Проте їх можна класифікувати й на інших підставах: -системі галузі трудового права, акти, які стосуються загальної її частки (Конституція РФ, гол. I ТК РФ), і акти, що стосуються лише у окремим інститутам трудового права (забезпечення зайнятості, трудовому договору, робочому часу й часу відпочинку, оплаті, охорони праці, трудовим суперечок і ін.); у своїй такий кодифікований акт, як Трудової кодекс, регулює все інститути трудового права, а поточні закони РФ про зайнятості, колективних договорах і угодах, охорони праці та інших. регулюють певні і питання ставляться до одному-двом інститутам трудового права; -органам, їх які вживають: закони та постанови Верховної Ради, а тепер — Державної Думи РФ, укази і розпорядження Президента РФ, постанови і розпорядження Уряди, становища, правила, накази, рішення, прийняті міністерствами й з питань праці, його оплати й охорони, і навіть рекомендації, роз’яснення та інших. Федеральний закон приймається Державної Думою РФ і далі схвалюється Радою Федерації і підписується Президентом РФ. Закони суб'єктів Федерації нічого не винні суперечити Конституції РФ і Федеральним законам; -сфері дії: общефедеральные (Конституція РФ, КзпПр), республіканські, обласні та інших суб'єктів Федерації, галузеві (відомчі), які лише у галузі народного господарства (наприклад галузеве тарифне социально-партнерское угоду), статути, становища (про дисципліни працівників окремих галузей народного господарства), міжгалузеві акти (правила, стандарти технічно безпеки, охороні праці), муніципальні (місцеві, районні, міські), і локальні, які лише до працівників цього підприємства, организации.

Трудової кодекс джерелам трудового права присвячує ст. 5—13. У ст. 5 вони коротко перераховані і зазначена субординація перелічених джерел. У ст. 6 Проекту ТК докладно розмежовуються повноваження між федеральними органами державної влади органами суб'єктів Федерації прийняття джерел трудового права (в КЗоТе це був прогалину). У ТК також передбачено порядок прийняття роботодавцем актів про працю зазначено, що акти, що погіршують становище працівників із порівнянню із законодавством про праці, недійсні (ст. 8).

Статтею 1 ТК встановлено, нормативні акти про працю обов’язкові по всій території Росії всім організацій, які використовують працю на підставі трудового договору. Стаття 12 ТК передбачає дію актів трудового законодавства у часі, а ст. 13 — дію в просторі. Слід зазначити, що нинішній розподіл I «Загальна частина» складено з урахуванням досягнень наша наука трудового права. Приміром, в підручнику «Трудове право Росії» (під ред. Про. У. Смирнова. М., 2001) було зазначено багато на проблеми джерел, що згодом сприйнято Трудовим кодексом. Кожен розділ ТК починається з статті «Загальні засади», дає загальну характеристику інституту даного розділу та її основні понятия.

Потреба новому Кодексі відчувалася давно. Він врегулював в відповідність до нинішніми змінами у сфері праці основні інститути трудового права. Останнім часом з недостатнім розвитком системи російського трудового законодавства став усе помітнішою відчуватися прогалину в КЗоТе, не що передбачав розмежування компетенції між Федерацією і його суб'єктами зі створення трудового законодавства, а про його джерелах в ст. 3 передбачено було одне фраза.

Новий Трудової кодекс добре заповнив цю прогалину. У ньому чітко вказані види джерел трудового права, їх супідрядність (субординація), дію їх в часі та просторі, а ст. 6 розмежовує повноваження Федерації і його суб'єктів зі створення трудового законодавства. Вона передбачає, що ведення федеральних органів структурі державної влади належить прийняття обов’язкових до застосування по всій території Російської Федерації законів та інших нормативних правових актів, які визначають: • основних напрямів державної політики у сфері трудових і безпосередньо з ними відносин, основ їх правового регулювання; - який забезпечувався б державою рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам (включаючи додаткові гарантії окремих категорій працівників); - порядок укладання, зміни і розірвання «трудових договорів; • основи соціального партнерства, порядок ведення колективних переговорів, ув’язнення й зміни колективних договорів і угод; порядок дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок; — принципи і Порядок державного нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства і системи федеральних органів, здійснюють цей нагляд контроль; порядок розслідування нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань; • систему і Порядок здійснення державної експертизи умов праці та сертифікації виробничих об'єктів щодо відповідності вимогам по охорони праці; — лад і умови матеріальну відповідальність сторін трудового договору, зокрема відшкодування шкоди працівникові по трудовому каліцтва; види дисциплінарних стягнень і Порядок їх застосування; - систему державної статистичної звітності з питань праці і охорони праці; — особливості правовим регулюванням праці окремих категорій работников.

Суб'єкти Федерації приймають нормативні правові акти трудового законодавства інших питань праці, не що належать до компетенції Федерації. Якщо вони самі встановлюють вищого рівня трудових правий і гарантій працівникам за порівнянню із встановленими федеральними актами, що призводить до підвищення бюджетних витрат чи зменшенню бюджетних доходів, це забезпечується рахунок бюджету даного суб'єкти федерації. Стаття 6 ТК передбачила у третій і четвертій її частинах субординацію актів Федерації і його суб'єктів. Локальні акти трудового законодавства приймає роботодавець відповідно до трудовим законодавством, колективним договором, угодами і з врахуванням думки представницького органу працівників (ст. 8 ТК). Колективний договір, угоду можуть передбачити прийняття ні з врахуванням думки, а, по узгодження з цими органами.

Локальні нормативні акти, прийняті з порушенням зазначеного порядку чи що погіршують становище працівників із порівнянню з трудовим законодавством, недійсні. У таких випадках застосовуються відповідні норми трудового законодательства.

Вопр. 12. Загальна характеристика Трудового кодексу Російської Федерации.

Найважливішим джерелом трудового права є Трудової кодекс РФ. Кодекс набрав чинності із лютого 2002 р., і з цим дати КзпПр 1971 р. зі усіма її змінами і доповненнями перестав діяти. Новий Трудової кодекс РФ — четвертий за рахунком. Перший було ухвалено 1918 р. З його прийняттям утворилася самостійна галузь трудового права, регулююча працю. Другий КзпПр (1922 р.), діяла майже 50 років, на відміну першого передбачав норми всіх медичних інституцій трудового права, крім норм про забезпеченні зайнятості. Цей КзпПр РРФСР відіграв велику роль розвитку трудового права й не лише Росії, а й інших республік колишнього СРСР, надав певний вплив і міжнародно-правове регламентування праці, конвенції і МОП по найважливішим питанням праці. Третій КзпПр РФ, прийнятий у грудні 1971 р. і який набув чинності із квітня 1972 р., за 30 років його дії 12 раз змінювався. Але найбільше кардинальні зміни було внесено Законом від 25 вересня 1992 р. Цей КзпПр значно розширив права працівників та його гарантії, права профспілок і закріпив в загальному вигляді повноваження трудових колективів. Відповідно до Федеральним законом про зайнятості 1993 р. до нього була доповнена гол. 1П-А посприяти зайнятості і трудоустройству.

У новітніх російських федеральних законах по-новому врегульовані багато запитань праці. Тому з КЗпП виключені були ряд статей і відсилання до відповідним законам.

Федеральний закон від 17 липня 1999 р. «Про основи охорони праці Російської Федерації» (СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702) має широку сферу дії, перевищує сферу дії трудового права, оскільки вона застосовується й до праці на інших галузям права (громадянського, адміністративного). Істотне значення мають значення і такі Федеральні закони, як «Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації» від 24 листопада 1995 р. № 175-ФЗ, «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності» від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ. Право законодавчої ініціативи відповідно до ст. 104 Конституції РФ мають Президент РФ, Раду Федерації й у його член, депутати Державної Думи, Уряд РФ, представницькі органи суб'єктів Федерації, а також із питань їх ведення — Конституційний суд РФ та Верховний Суд РФ.

У Трудовому кодексі всього 424 статті, згруповані в 14 розділів, шість частин 17-ї та 62 главы.

Новий Кодекс, як вказувалося раніше, зберіг на 70 відсотків зміст норм КзпПр. Але вона значно заповнив прогалини КзпПр і заклав ряд нових норм, краще відповідальних нинішнім реаліям у сфері праці. Кодекс підвищив значення социально-партнерских взаємин у сфері праці, особливо у рівні організації, як індивідуальних, і колективних, розширив коло питань, регульованих договірним порядком, розвинув механізми забезпечення виконання договорів про працю. У кодексі удосконалені регулятивна і захисна функції трудового права. Він, з одного боку, збільшив гарантії трудових прав працівників, приміром, про розмірі МРОТ не нижче прожиткового мінімуму, про правові наслідки затримки виплати нарахованої працівникові оплати, про більш короткому (шестимісячному) терміні на першому відпустки у цій організації та ін. З іншого боку, як вказувалося, в Кодексі є держава й недоліки, які, здається, скоротяться у його практичного применения.

І найбільш великим недоліком ТК, на погляд, є виправдатись нібито відсутністю ньому найважливіших нині питань: на право на працю, його понятті, чітких його гарантії, посприяти зайнятості і працевлаштування, про повноваженнях трудових колективів, які в усьому світі поступово зізнаються, а й у нас визнана світом виробнича демократія значно Кодексом урезана.

У кодексі, як вказувалося, 14 розділів з такими їх назвами: Розділ I. «Загальні засади». Розділ II. «Соціальне партнерство сфері праці». Розділ III. «Трудової договір». Розділ IV. «Робоча час». Розділ V. «Час відпочинку». Розділ VI. «Оплата і нормування праці». Розділ VII. «Гарантії і компенсації». Розділ VIII. «Трудової розпорядок. Дисципліна праці». Розділ IX. «Підготовка та перепідготовка кадрів». Розділ X. «Охорона праці». Розділ XI. «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору». Розділ XII. «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників». Розділ XIII. «Захист прав працівників. Дозвіл трудових суперечок. Відповідальність порушення законодавства про працю». Розділ XIV. «Прикінцеві положення», який має глав. Як кажуть, розділи ТК відбивають, зазвичай, самостійні інститути трудового права (в КзпПр це були по главам).

Всі інші акти трудового законодавства, як федеральні, і суб'єктів Федерації, органів місцевого самоврядування і локальні, прийняті у створенні, повинні відповідати Кодексу, не суперечити йому. Нормативні укази президента Російської Федерації з питань трудових і безпосередньо з ними відносин нічого не винні суперечити Кодексу й іншим федеральним законам (ст. 5 ТК).

Що стосується протистояння між Кодексом й іншим федеральним законом застосовується Кодекс. Якщо ж започатковувати федеральний закон суперечить Кодексу, цей законів застосовуватися лише за умов внесення змін до Кодекс відповідних изменений.

Вопр. 14. Закони як джерело трудового права.

Такі джерела трудового права, як федеральні закони, з’явилися лише останнє десятиліття. На радянський період Росія крім КзпПр ніяких федеральних законів вони мали і керувалася союзним трудовим законодавством. Нині вже є, крім Кодексу, цілу систему федеральних законів з питань праці, як і джерела трудового права вони підлягають вивченню в навчальному курсі цієї галузі. Це: — Закон РФ від І березня 1992 р. «Про колективних договорах і угодах», вперше урегулировавший социально-партнерские стосунки рівні вище підприємства, організації та по-новому урегулировавший порядок укладання колективних договорів; — Закон РФ від 19 квітня 1991 р. «Про зайнятість населення Російської Федерації» (Відомості РФ. 1991, № 18. ст. 565; 1992, № 34, ст. 1974. Нова редакція від 20 квітня 1996 р.— Російська газета, 1996, 6 травня), який визначив державної політики щодо забезпечення зайнятості і гарантії безробітним; — Закон РФ від 26 червня 1992 р. «Про статус суддів у Російської Федерації», який встановив правової статус суддів, зокрема та підстави до призупинення і припинення їхніх повноважень; —-Закон РФ від 23 листопада 1995 р. «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» та інші новітні закони РФ (про утворення, про прокуратурі, про державної федеральної служби й т. п.).

Вопр. 18,19. Поняття колективного договору, содержание.

§ 5. Колективний договор

Колективний договір — це правової акт, регулюючий соціальнотрудові відносини у організації та укладений працівниками з роботодавцем від імені їхніх представників (ст. 40 ТК).

У цьому вся легальному понятті коротко вказані сторони, і зміст колективного договору. Це двосторонній акт. Колективний договір може полягати у організації у цілому, у її філіях, представництвах та інших відособлених структурних подразделениях.

Нині дедалі більш зростає роль колективного договору як локального специфічного джерела трудового права, враховує конкретну специфіку даного производства.

Сторонами колективного договору є працівники одного якогось організації, т. е. трудовий колектив, від чийого імені виступають їх представники, і роботодавець, представником якої за статутом організації є його керівник. Якщо організації чимало, а два-три профспілки, і вони укладають єдиний договір, то комісію з ведення переговорів і розробки проекту колективного договору виділяються представники кожного з цих профспілок з урахуванням кількості їх членов.

Проект колективного договору, зазвичай, стверджує загальні збори (конференція) трудового коллектива1, то сторонами його є трудовий колектив працівників організації та роботодавець. Від сторін колективного договору треба відрізняти осіб, які зазначені у договорі як конкретні виконавці певних зобов’язань сторін. Їх прийнято називати субъектами-исполнителями колективного договору. Моментом початку колективних переговорів є дата видання наказу керівника організації, узгодженого з певним представником працівників, формування комісії на переговори і розробки колективного договору. Якщо з боку робітників виступають кілька представників (коли кілька людей профспілок), то в протягом п’яти календарних днів формують єдиний до представницького органу для укладання єдиного договору. Ініціатором ув’язнення й зміни колективного договору вправі виступати будь-яка його сторона, але рішення звідси приймає трудовий колектив, профспілковий орган.

Єдиний проект колективного договору обговорюється спочатку працівниками в підрозділах підприємства, потім допрацьовується з урахуванням їхньої зауважень; доопрацьований проект стверджується загальними зборами (конференцією) і підписується усіма учасниками єдиного представницького органу. Якщо представницькому органі виникають розбіжності чи розсилка такої орган не створено, то загальні збори (конференція) може взяти найприйнятніший проект колективного договору ЄС і доручити проф-органу, разработавшему проект, на його основі провести переговори, і укласти після затвердження загальним зборами колективний договір від імені колективу організації. Якщо беруть участь різні профспілки і досягають згоди, кожний від імені експонованих їм працівників запропонувати укласти додаток до єдиному колективним договором. Підписаний сторонами договір в 7-дневный термін іде роботодавцем в відповідний орган за працею для повідомної регистрации.

Структуру і змістом колективного договору визначають самі боку через своїх представителей.

До колективного договору є умови, що визначають правничий та обов’язки сторін й право їх порушення. З їхнього характеру всі умови можна розділити втричі виду: • нормативні, котрі закріплюють локальні норми трудового права про різноманітні пільги, перевагах, наданих окремих категоріях працівників за кошти цієї організації (додаткові відпустки, вихідні, різні доплати, види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, виробничі надбавки до пенсій, додаткові права профкому організації та інші понад законодавства правничий та пільги). Стаття 41 ТК докладніше вказує це. Вони всі терміни дії колективного договору; • зобов’язальні, котрі закріплюють конкретні зобов’язання адміністрації (роботодавця) для поліпшення умов праці та побуту працівників, які діють до їх виконання і погашаються зазвичай передчасно закінчення колективного договору; • організаційні — про терміни чинності колективного договору, провести перевірку його виконання і звітах сторін звідси, про порядок його і перегляду тощо. п. Умови договору, що погіршують проти законодавства умови праці, вважаються недействительными.

За структурою колективні договори можуть утримувати від двох до максимально восьми і більше розділів (як домовляться боку). Але знадобилися майже переважають у всіх договорах є розділи оплату, охорони праці, про підвищення кваліфікації. Частиною договору є приложения щодо нього, конкретизирующие цехами, підрозділам заходи для поліпшення умов і охорони праці, і навіть різні положення з преміальним системам оплати праці, премій за підсумками роботи щороку і т. д.

Значення колективного договору у тому, що це правової акт регулює умови праці та побуту працівників з участю самих працівників. Отже, він покращує проти законодавства, ці умови і розвиває виробничу демократію. Нині зросла регулятивна роль колективного договору, та її локальні норми права розширюються. Одночасно є найбільш практично значимої формою соціального партнерства, і навіть засобом зміцнення дисципліни праці (працівники беруть зобов’язання у цій області) і на вдосконалення виробництва, поліпшення якості своєї продукції, організації праці підвищення його продуктивності. У цьому полягає народногосподарське, виробниче значення цієї договора.

Порядок укладання колективного договору встановлено законом. Колективний договір укладається підприємствах, в організаціях, установах, а відповідно до п. 6 ст. 19 Федерального закону від 8 травня 1996 р. «Про виробничих кооперативах» — й у виробничих кооперативах (правлінням кооперативу з працівниками — не членами кооперативу). Рішення про необхідності укладання колективного договору з роботодавцем вправі приймати представники працівників чи загальні збори (конференція) працівників організації. Колективний договір укладається термін від однієї до трьох років і набирає чинності з підписання сторонами чи від часу, встановленого у договорі. Сторони можуть продовжити його на термін трохи більше трьох років. Після закінчення терміну він продовжує діяти до моменту укладання нової договору чи зміни, доповнення сторонами чинного. Своє дію колективний договір зберігає у разі зміни складу, структури, найменування, органу управління організації, звільнення керівника. При реорганізації підприємства колективний договір зберігає свою дію на період реорганізації, та був по ініціативи однієї зі сторін то, можливо переглянутий. При зміні форми собствености виробництва він зберігає свою дію, у протягом трьох місяців, коли боку можуть почати переговори щодо укладанні нової чи збереженні, зміні і доповненні чинного колективного договора.

Дія колективного договору поширюється усім працівників цієї організації, її філії чи іншого відособленого подразделения.

Контроль над втіленням колективного договору здійснюють сторони, і їх представники, і навіть органи з праці. Сторони звітують про виконанні договору загальні збори (конференції) колективу. Зміни колективного договору виробляються у тому порядку, який встановлено щодо його заключения.

Вопр. 20, 21. Поняття угод та його виды.

§ 6. Социально-партнерские соглашения.

У роки радянської влади й до 1933 р. (коли централізована тарифна система) нашій країні існували галузеві тарифні угоди, встановлювали тарифи оплати праці конкретних галузях народного господарства (їх зазвичай називали галузевими колективними договорами), але вони були чітко врегульовані трудовим законодавством. Цей вид правових договорів з’явився лише з прийняттям Закону РФ 1992 р. «Про колективних договорах і соглашениях».

Угоду — це правової акт, який встановлює загальні принципи регулювання же соціально-трудових і що з ними економічних відносин, укладений лише на рівні Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі, території. Це угоди свідчить про його боку, предмет регулювання і чотири можливих рівня або виду соціальнопартнерських угод вище рівня підприємства, організації. Тому регулювання умов праці угодами ми зараховуємо до центрапизованному в на відміну від локального — коллективно-договорного.

Співвідношення законодавства та колективного договору, угоди, трудового договору (контракту) передбачено в ст. 3 Закону; тієї ж статтею заборонено включати у трудові договори (контракти) умови, що погіршують становище працівників із порівнянню із законодавством, колективними договорами і угодами. Угоду — це вид правового договору колективного значення представників працівників і роботодавців із участю представників органу виконавчої, укладений на централізованому рівні (Федерації чи його суб'єкта та інших.) з питань же соціально-трудових і що з ними економічних отношений.

Види социально-партнерских угод (залежно від рівня життя та їх змісту): — генеральне угоду на федеральному рівні, встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин, наприклад Генеральне угоду між общероссийскими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців і Урядом Російської Федерації на 1996—1997 роки (Російська газета. 1996. 16 січня.). Федеральний рівень може статися і в галузевого (міжгалузевого) угоди. Отже, є дві виду федерапьных угод, в кожному є свої суб'єкти і свій зміст. ТК професійний рівень коштів; - регіональне угоду лише на рівні суб'єкта Російської Федерації, встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин для цього регіону; галузеве (міжгалузеве) тарифне угоду, встановлює норми оплати й інші умови праці та соціальні гарантії, і пільги до працівників галузі (галузей). Галузеве угоду може бути лише федеральним, а й регіональним; — територіальне угоду, встановлює умови праці, соціальні гарантії, і пільги, пов’язані з територіальними особливостями міста, району, іншого административно-территориачьного образования.

Всі ці види угод щодо домовленості сторін, що у переговорах, може бути двохчи тристоронніми (трипартизм), коли третьою стороною є відповідний орган виконавчої. Угоди, які передбачають якесь бюджетне фінансування, полягають за обов’язкового участі представника відповідного органу виконавчої власти.

Учасниками угод може бути на федеральному рівні: генерального — загальноросійські об'єднання профспілок, загальноросійські об'єднання роботодавців України та Уряд РФ; галузевого (міжгалузевого) тарифного — відповідні галузеві загальноросійські профспілки та його об'єднання, загальноросійські галузеві (міжгалузеві) об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи влади та Міністерство праці РФ.

На рівні суб'єктів Російської Федерації і адміністративнотериторіальних утворень у складі цих суб'єктів учасниками угод може бути: регионапьного — відповідні профспілки та його об'єднання, об'єднання роботодавців (чи інші уповноважені роботодавцями органи) і орган виконавчої суб'єкта; галузевого (міжгалузевого) тарифного — відповідні профспілки та його об'єднання, об'єднання роботодавців (чи інші уповноважені роботодавцями органи) і орган за працею суб'єкта РФ; територіального — відповідні профспілки та його об'єднання, об'єднання роботодавців (чи інші їх представницькі органи) і відповідні орган місцевого самоуправления.

До висновку і дії социально-партнерских угод, як і і до колективним договорами, ставляться принципи, зазначені раніше, і навіть порядок ведення колективних переговорів і укладання колективних договору і соглашения.

Зміст і структуру угод визначають боку від імені їх представників, які вільні у виборі кола питань до обговорення і включення до угоду. Проект угоди розробляється під час колективних переговорів про нем.

Порядок, терміни розробки проекту угоди, і реєстрації визначаються тристоронньої комісією. Термін дії угоди визначають боку, але з понад три роки. Сторони можуть бути продовжити дію угоди терміном трохи більше трьох років (ст. 48 ТК).

Термін «соціальні партнери» закріплений Конвенції МОП № 87 (1948 р.) «Свобода асоціацію та захист права на організацію», що визнала право соціальних партнерів (працівників і для підприємців) захист своїх інтересів, і навіть право організації трудящих, і підприємців вільно вибирати своїх представників, і формулювати свою програму дій. Звісно, ці програми відбивають протилежні інтереси праці та капіталу. Тож соціального світу необхідно їх соціальне партнерство як умова забезпечення розвитку страны.

Значення социально-партнерских угод до працівників у цьому, що вони спрямовані на: • поліпшення умов праці працівників, підвищення оплати; • забезпечення охорони праці та поліпшення соціально-побутового обслуговування працівників; підвищення законодавчого мінімуму гарантій трудових прав працівників; • забезпечення зайнятості трудящих, їх перекваліфікація для этого.

Тристороння Комісія зі регулювання соціально-трудових відносин веде колективні переговори, і розробляє проект угоди, встановлює терміни його дії контроль над його виконанням. Розроблений комісією проект угоди підписується повноважними представниками соціальних партнерів (сторін угоди). Підписана згоди на 7-дневный термін іде представниками роботодавців на федеральному уровне—в Міністерство праці РФ, але в рівні суб'єкти федерації — направляти до органу за працею даного суб'єкта для повідомній реєстрації. Якщо цей орган при реєстрації виявить угодою умови, суперечать трудового законодавства, він повідомляє звідси сторонам угоди. Цей порядок діє і за внесення і доповнень в соглашение.

Контроль над втіленням угод всіх рівнів здійснюють боку і їхні представники, і навіть відповідні органи з труду.

Відповідальність представників роботодавців про ухиляння від участі України в переговорах чи незабезпечення вчасно роботи відповідної комісії встановлено Законом (ст. 25—28) — штраф до 50 мінімальних розмірів оплати праці, налагаемый судом. Ці особи несуть ті ж самі відповідальність за розлад або невиконання колективного договору чи угоди, а винних у ненаданні інформації для колективних переговорів, або здійснення контроль над дотриманням колективного договору, угоди несуть чи такої ж відповідальність, чи дисциплінарну. Для представників профспілок і виконавчого органу виконавчої влади правову відповідальність Закон не устанавливает.

ТК дещо інакше в гол. 8 представляє відповідальність сторін соціального партнерства. У ст. 52 передбачена правова відповідальність представникам сторін, ухиляються від участі у колективних переговори з висновку і зміни угоди, хоч колективного договору: вони піддаються штраф на розмірі і порядок, встановленому Федеральним законом. Стаття 53 ТК передбачає також правову відповідальність і представників працівників (Не тільки роботодавців) порушення чи невиконання зобов’язань за згодою чи колективним договором. Вони піддаються штраф на розмірі і порядок, встановленому Федеральним законом.

Вопр. 23. Поняття і різноманітні види суб'єктів трудового права.

§ 1. Поняття й ті види суб'єктів трудового права, їх правового статуса.

Суб'єкти трудового права — це учасники трудових та інших безпосередньо із нею пов’язаних відносин. З появою нових економічних відносин, безробіття з’явилися нові суб'єкти трудового права: служба зайнятості і безробітний у взаєминах по подысканию праці та працевлаштування, і навіть нові суб'єкти социально-партнерских відносин на рівнях вище підприємства, організації. Виникли й раніше не відомі суб'єкти дозволу трудових суперечок: державної служби по врегулюванню колективних трудових суперечок, примирливі комісії, посередники та найменшою трудовою арбитраж.

Суб'єкти трудового права є сторонами правовідносин трудового правничий та як такі — носіями трудових правий і відповідних трудових обов’язків. Тому потрібно знати як об'єктивне, т. е. укладене нормах законодавства, а й суб'єктивне трудове право кожного суб'єкта цій галузі права. Для суб'єктивної боку трудового права необхідно визначити, хто суб'єкти, які мають види й правової статус (правове становище) кожного субъекта.

Види суб'єктів трудового права ми визначаємо стосовно складу громадських відносин, є предметом трудового права. У цьому один і хоча б суб'єкт, наприклад роботодавець чи працівник, то, можливо суб'єктом одного, а одночасно кількох відносин трудового права (наприклад трудового відносини, відносини з матеріальну відповідальність за шкода, відносини з розгляду трудових споров).

Оскільки суб'єкти трудового права мають виходячи з законодавства трудові правничий та обов’язки, то тут для їх володіння і реалізації вони повинні мати: трудову правоздатність — визнану законом здатність мати трудові правничий та обов’язки; трудову дієздатність — здатність по трудового законодавства здійснювати особисто своїми діями трудові правничий та обов’язки; трудову деликтоспособность — визнану трудовим законодавством здатність відповідати за трудові правонарушения.

У трудовому праві всі ці три правові здібності нероздільні, тому говоримо про єдиної в трудовому праві трудовий праводееделиктоспособности, т. е. правосуб'єктності. Трудова правосуб'єктність — це визнана трудовим законодавством здатність даної особи (фізичного чи юридичного) бути суб'єктом трудових і безпосередньо із нею пов’язаних правовідносин, мати й реалізовувати трудові правничий та обов’язки, і відповідати за трудові правопорушення. Суб'єктами галузі трудового права є боку всіх дев’яти відносин предмета трудового права, т. е. трудових та інших восьми безпосередньо з ними связанных.

Види суб'єктів трудового права такі: громадяни (працівники); роботодавці (підприємства, установи, організації, фірми будь-який форми власності); представники працівників і європейських роботодавців; профкоми чи інші уповноважені працівниками виборні з виробництва органи; • соціальні партнери від імені їх відповідних представників на федеральному, галузевому, регіональному, територіальному і на професійному рівні; • органи служби зайнятості і працевлаштування, юрисдикційні органи з розгляду трудових суперечок, органи нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства, охорони труда.

Кожен із зазначених суб'єктів має власний трудоправовой статус на підставі трудового законодавства. Правовий статус суб'єкта трудового права — це її основне правове становище, обумовлений трудовим законодавством. У трудоправовой статус суб'єкта входять: • його трудова правосуб'єктність (трудова праводееспособность і деликтоспособность); • статутные (основні) трудові правничий та обов’язки; основні юридичні гарантії (спільні смаки й спеціальні) статутні трудових правий і обов’язків; — передбачена законодавством і договором відповідальність за порушення їм трудових обязанностей.

Правовий статус кожного із зазначених видів суб'єкта трудового права за змістом відрізняється статусу інших суб'єктів. Так, правової статус робітника зовсім інший і з правосуб'єктності, і за змістом статутні (основних) правий і обов’язків та його юридичних гарантій, аніж правове статус роботодавця чи інших суб'єктів трудового права. Різниться загальний правової статус суб'єкта, який передбачає однакові правничий та обов’язки для цього виду суб'єкта трудового права, працівників чи роботодавців, і спеціальний правової статус конкретної суб'єкта цього виду, до складу якого його спеціальні права відповідно до диференціацією трудового права. Спеціальний статус працівника відбиває особливості правовим регулюванням його (наприклад в жінок, неповнолітніх тощо. д.).

Вопр. 24. Робітник як суб'єкт трудового права.

§ 2. Громадянин (працівник) як суб'єкт трудового права.

Громадянин стає суб'єктом відносин трудового права ще до його їх виникнення, що він підшукує попрацювали. З виникненням трудових відносин він одержує правової статус працівника. Тому потрібно відрізняти правової статус громадянина як суб'єкта трудового права від правового статусу працівника конкретного виробництва. Правовий статус громадянина складається з загальних за складом всіх громадян основних конституційних трудових прав. У гарантії їх є певні відмінності, наприклад деякі суб'єкти (жінки, молодь, інваліди та інших.) мають крім що й спеціальні гарантії (наприклад квот прийому працювати). У правової статус працівника також належать факти й спеціальні гарантії (трудові пільги декого з них). Тому правової статусу і громадянина, і працівника — завжди конкретний для даної особи. Працівником є фізична особа, що набрало чинності в трудові відносини з роботодавцем (ст. 20 Кодекса).

Трудова правосуб'єктність громадянина — загальна, що виникає із 16-гороків, коли він може самостійно влаштуватися працювати. Прийом певні види робіт передбачається з пізнішого віку (наприклад на небезпечні вибухові роботи — з 21 року, на шкідливі і досить важкі — з 18 лет).

Трудової договір можуть брати й 15-річні, якщо вони мали основне загальну фармацевтичну освіту чи залишили відповідно до федеральним законом загальноосвітній установа. Для підготовки молоді до виробничому праці допускається прийом працювати з згоди однієї з батьків (опікуна, попечителя) учнів з років на легкий працю, не продуктивний шкоди здоров’ю та не порушує навчання, у вільний від навчання час (ст. 63 Кодексу). У разі і трудова правосуб'єктність виникає з років. В усіх випадках враховуються і стан вольовий здібності громадянина. Обличчя, не що має нею (психічно хворе), не то, можливо суб'єктом трудового права. Під час прийому на конкретні спеціальності, наприклад вантажником, льотчиком, водієм, на шкідливі, небезпечні види робіт враховується як загальна, а й спеціальна працездатність громадянина. спеціальну працездатність, котру визначаємо стану здоров’я, треба відрізняти від спеціальної правоздатності громадянина, обумовленою його обученностью з цієї спеціальності, кваліфікацією (лікаря, інженера, кухарі й т. буд.). Правовий статус працівника — це її правове становище по відношення до роботодавцю, прийняв його за роботу у цю організацію труда.

Основні статутные трудові громадян закріплені у Конституції РФ, а працівників — в ст. 21 Кодексу. У ній вказуються 14 основних (статутні) прав працівника; що випливають із основних принципів правовим регулюванням праці, і сім його основних (статутні) обов’язків. Ці основні правничий та обов’язки працівника, передбачені ст. 21 Кодексу, треба добре усвоить.

Робітник має право: висновок, зміну цін і розірвання трудового договору порядку і умовах, встановлені справжнім Кодексом, іншими федеральними законами; надання йому роботи, зумовленої трудовим договором; робоче місце, відповідне до умов, передбачених державними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором; своєчасну й у обсязі виплату заробітної плати відповідності зі своєї кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаною роботи; відпочинок, який забезпечувався б встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого дня окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток; повну достовірну інформацію щодо умов праці та вимогах охорони праці робочому місці; професійну підготовку, перепідготовку і підвищення свою кваліфікацію гаразд, встановленому справжнім Кодексом, іншими федеральними законами; об'єднання, включно з правом створення професійних спілок і вступ у яких захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів; що у управлінні організацією в передбачених справжнім Кодексом, іншими федеральними законів і колективним договором формах; ведення колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, і навіть на інформацію про виконання колективного договору, угод; захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів усіма не забороненими законом способами; дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включно з правом на страйк, гаразд, встановленому справжнім Кодексом, іншими федеральними законами; відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків, і компенсацію моральної шкоди гаразд, встановленому справжнім Кодексом, іншими федеральними законами; обов’язкове соціальне страхування випадках, передбачених федеральними законами.

Робітник зобов’язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов’язки, покладені нею трудовим договором; дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації; дотримуватися трудову дисципліну; виконувати встановлених норм праці; вимог з охорони праці та гарантуванню безпеки праці; бережно ставитися до майна роботодавця та інших працівників; негайно повідомити роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникненні «ситуації, становить загрозу життя і здоров’я людей, схоронності майна работодателя.

Юридична відповідальність працівника за допущені ним трудові правопорушення застосовується у вигляді санкцій трудового права: дисциплінарної чи матеріальної, а посадових осіб адміністрації що й адміністративної відповідальності ще. Працівником може бути іноземець, і обличчя без громадянства, які мають трудовий правосубъектностью.

Трудова правосуб'єктність є необхідною передумовою виникнення трудових і з ними пов’язаних відносин трудового права.

Зап. 25. Роботодавець як суб'єкт трудового права.

§ 3. Роботодавець як суб'єкт трудового права.

Другим суб'єктом більшості відносин трудового права є роботодавець. Роботодавець — фізичне чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником (ст. 20 Кодексу). У законом встановлених випадках ним бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Роботодавцем то, можливо підприємство, установа, організація будь-який форми власності, т. е. державне, муніципальне, приватне (колективне чи індивідуальне) чи громадські організації (профспілкові, партійні, фонди й т. буд.), які мають трудовий правосуб'єктністю, й у першу чергу работодательской правоздатністю — здатністю приймати громадян роботу, укладати із нею трудові договори. Тому трудова правосуб'єктність вони виникає з реєстрації як роботодавця, має певний фонд зарплати, розрахунковий рахунок у банку. Роботодавцем може бути приватний підприємець, як росіянин, і іноземець, орган громадської організації, приймає співробітників у свій апарат, релігійна організація, приймаюча (через профспілка) працівників, окрема громадянин, приймає працювати домашню робітницю, особистого секретаря тощо. д.

Підприємства, установи, організації з їхнім статутам мають якісь цілі й завдання. Тому і трудова (работодательская) правоздатність завжди спеціальна відповідно до цими цілями і завданнями. .Правовий статус підприємств, установ, організацій як роботодавців включає не але їхні трудову правосуб'єктність, работодательскую здатність, її обсяг, а й проводити підготовку, перепідготовку кадрів, здійснювати на підвищення кваліфікації працівників, забезпечувати працівникам необхідні умови, охорону здоров’я та оплату праці, і навіть їх деликтоспособность. Правовий статус роботодавця включає як його трудову правосуб'єктність, а й основні трудові обов’язки, і права стосовно до кожного його працівникові, трудовому колективу і профспілковому органу в організації. Работодательская правосуб'єктність організацій виникає чи одночасно з їхнім громадянської правосуб'єктністю, чи пізніше її. Важливо, щоб роботодавець мав фонд оплати праці. Трудоправовой статус конкретного роботодавця завжди конкретен.

Власник майна виробництва може сам керувати цим виробництвом, і може і крізь призначених ним посадових осіб його адміністрації. Права й обов’язки роботодавця у взаєминах трудового права здійснюються: котра фізичною особою, що є роботодавцем; органами управління юридичної особи (організації) чи уповноваженими ними особами, у порядку, встановленому законодавством, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами. По зобов’язанням установи, що випливають із трудових відносин, додаткову відповідальна власник (засновник), його який фінансує (в цілому або частково) у встановленому законом порядку (ст: 20 Кодексу). Адміністрація представник роботодавця, але у взаєминах з працівниками, їх трудовим колективом, на державних підприємств і муніципальних виробництвах вона є і самостійним суб'єктом трудового права, у яких певні статутные трудові обов’язки, і права із управління, керівництву працею, його організацією. До виробництва входять все посадові особи, що мають у своєму підпорядкуванні працівників. Технічні виконавці апарату адміністрації (секретарі, друкарки тощо. буд.) не ставляться до администрации.

Адміністрація, її посадові особи зобов’язані дотримуватися трудове законодавство, правильно організувати працю працівників, ефективну їх роботи й забезпечити безпечне здоров’ю кожного працівника робоче место.

У громадських органів їх трудова правосуб'єктність як роботодавців виникає із затвердження ними штатного розклади і фонду оплати труда.

Прийом (призначення, обрання) керівника організації є правом власника виробництва. Керівник організації має власний трудоправовой статус. Вона має правом прийому, перекладу, накладення дисциплінарних стягнень, увольнения.

Основні (статутные) трудові правничий та обов’язки роботодавця передбачені ст. 22 Кодексу. Роботодавець проти неї: укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками гаразд і умовах, встановлені справжнім Кодексом, іншими федеральними законами; вести колективні переговори, і укладати колективні договори; заохочувати працівників за сумлінний ефективну працю; вимагати від працівників виконання ними трудових обов’язків і дбайливого ставлення до майну роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації; залучати працівників до дисциплінарної й матеріальної відповідальності у порядку, встановленому справжнім Кодексом, іншими федеральними законами; приймати локальні нормативні акти; створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та цивільного захисту своїх і розпочинати них.

Роботодавець зобов’язаний: дотримуватись законів й інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів; надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором; забезпечувати безпеку праці та умови, відповідальні вимогам охорони і гігієни праці; забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічної документацією й іншими засобами, необхідні виконання ними трудових обов’язків; забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності; виплачувати повному обсязі належну працівникам зарплатню в терміни, встановлені справжнім Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами; вести колективні переговори, і навіть укладати колективний договір в порядку, встановленому справжнім Кодексом; надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну укладання колективного договору, угоди, і контролю над виконанням; своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені порушення законів, інших нормативних правових актів, містять норми трудового права; розглядати уявлення відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, приймати заходи для їх усунення і повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам і їхнім представникам; створити умови, щоб забезпечити участь працівників у управлінні організацією в передбачених справжнім Кодексом, іншими федеральними законів і колективним договором формах; забезпечувати побутові потреби працівників, пов’язані з виконанням ними трудових обов’язків; здійснювати обов’язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами; відшкодовувати шкода, заподіяний працівникам у зв’язку з виконанням ними трудових обов’язків, і навіть компенсувати моральних гаразд і можна на умовах, встановлені справжнім Кодексом, федерааьными законів і іншими нормативними правовими актами; виконувати інші обов’язки, передбачені справжнім Кодексом, федеральними законів і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами і трудовими договорами.

Оскільки відповідно до ст. 11 Кодексу його та інших нормативних правових актів трудового права поширюється і трудові відносини іноземних громадян, осіб без громадянства, організацій, ними створених чи заснованих, чи з участю, працівників міжнародних організацій іноземних юридичних. то іноземець і трагічне обличчя без громадянства можуть бути як працівниками, і роботодавцями із усіма їхніми правами і обязанностями.

Вопр. 26. Профспілка, як суб'єкт трудового права.

§ 4. Профспілка, як суб'єкт трудового права.

Для висловлювання й захисту своїх інтересів працівники об'єднують у профспілки. Стаття 30 Конституції РФ передбачає «право створювати профспілки для зашиті власних інтересів». Свобода діяльності громадських об'єднань є гарантується. Відповідно до конвенції Міжнародної організації праці № 87 (1948 р.) «Про свободу асоціацій і захист права на організацію» трудящі заслуговують створювати свій вибір організації, розпочинати такі організації висловлення та питаннями захисту власних інтересів. Так само правом ця Конвенція МОП наділяє і предпринимателей.

Правовий статус профспілок тепер визначається Кодексом і Федеральним законом від 12 січня 1996 р. «Про професійні спілки, їхні права і гарантії діяльності» (СЗ РФ. 1996. № 3. У розділі ст. 148). Цей Закон встановлює правові основи організації і діяльності профспілок, містить норми, які зобов’язують органи державної влади управління, роботодавців, посадових осіб адміністрації виробництва сприяти діяльності профспілок. У ст. 3 Закону дається визначення низки понять. Закон надав профспілкам ряд соціально-трудових прав всіх рівнях їх діяльності, починаючи із виробництва і закінчуючи федеральним рівнем, і закріплює гарантії цих прав.

Профспілка — це добровільну громадське об'єднання громадян, пов’язаних загальними виробничими, професійними інтересами у зв’язку зі їх діяльності, створюване з метою представництва та питаннями захисту їх соціальнотрудових правий і інтересів (ст. 2 Закону). Його основними функціями (напрямами діяльності) є представницька (всіх рівнях організації) і захисна — з захисту та підвищенню соціально-трудових правий і інтересів трудящихся.

Стаття 11 Закону РФ про профспілки закріплює їх декларація про представництво й захист соціально-трудових правий і інтересів працівників, і навіть щодо участі в нормотворенні, у якому вони виявляють обидві свої функції. Усі проекти законодавчих актів, які заторкують соціальнотрудові права працівників, розглядаються федеральними органами разом із загальноросійськими профспілками та його об'єднаннями (асоціаціями), а проекти нормативних правових актів розглядаються і ухвалюють органи законодавчої влади, органами місцевого самоврядування з учетом4мнения відповідних профспілок. Профспілки вправі виступатимуть і проти із пропозиціями щодо прийнятті законів та інших нормативних правових актів, що стосуються соціальнотрудовий сферы.

Захисна функція профспілок — це цілеспрямована правова діяльність (на правовій основі) захисту соціально-трудових прав працівника всіх етапах правовим регулюванням праці: під час створення норм трудового права, застосуванні найважливіших норм адміністрацією, профілактиці трудових правопорушень, профспілковому контролю над дотриманням трудового законодавства, відновлення порушених трудових правий і притягнення до відповідальності нарушителей.

Глава II «Основні права профспілок» (ст. 11—23) передбачає такі права: на представництво й захист соціально-трудових правий і інтересів працівників (ст. 11); на сприяння зайнятості (ст. 12); ведення колективних переговорів, укладання угод, колективних договорів контроль над виконанням (ст. 13); — щодо участі у врегулюванні колективних трудових суперечок (ст. 14); - відносини профспілок з роботодавцями, їх об'єднавчими (спілками, асоціаціями), органами державної влади місцевого самоврядування будуються з урахуванням соціального партнерства і взаємодії сторін трудових відносин, їхніх представників, і навіть з урахуванням системи колективних договорів, угод, натомість взаємини профспілок, їх первинних громадських організацій і органів коїться з іншими представницькими органами працівників у організації — на основі співробітництва (ст. 15 і 16); безкоштовну інформацію (ст. 17); щодо участі підготовкою та підвищення кваліфікації профспілкових кадрів (ст. 18); на профспілковий контролю над дотриманням законодавства про працю (ст. 19); — у сфері охорони праці та довкілля (ст. 20); щодо участі профспілок у виконанні приватизації державного устрою і муніципального майна (ст. 21), декларація про соціальний захист працівників (ст. 22), право на захист інтересів працівників у органах з розгляду трудових суперечок (ст. 23).

Основні права профспілок обумовлено і за іншими законах (Кодексі, федеральних законах про колективних договорах і угодах, про порядок дозволу колективних трудових суперечок і др.).

Новий Трудової кодекс РФ теж надає ці права профспілкам. Представницька функція профспілок відбито у розділі II про соціальний партнерство у всіх його розділах. У цьому профспілка здійснює ще й захисну функцію — нині головну функцію російських профсоюзов.

Захисна функція профспілок відбито й у гол. 58 Трудового кодексу, «Захист трудових прав працівників професійними спілками», що з 9 статей. У ньому обумовлено і гарантії профспілковим активістам, а ст. 378 — відповідальність порушення прав профспілок. У ряді статей Кодексу передбачені права профспілок щодо участі в правозастосуванні відповідних норм.

Профспілки ми будуються по производственно-территориальному принципу, можуть створювати свої об'єднання галузевому, територіальному чи іншому ознакою, що враховує професійну специфіку (шахтар, хімік тощо. буд.). Їх об'єднання і органи діляться на загальноросійські об'єднання (асоціації), міжрегіональні об'єднання (асоціації), регіональні (республік, країв, областей, міст) об'єднання (асоціації). Усі профспілки користуються рівні права і одно здійснюють свою представницьку і захисну функции.

Як масова громадська організація профспілки входить у політичну російського суспільства. У радянські часи вони були єдиної загальносоюзної членської організацією, нині представлені кілька десятків загальноросійських профспілок, кожний із своїм Статутом, у якому закріплені завдання й функції профспілки. Найбільші їх— це Федерація Незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соц-проф і Єднання. Як справедливо зазначає «Доповідь про діяльність уповноваженого у правах людини у складі Федерації 2001 р.» (М.: «Юридична література», 2001. З. 50), в останні роки «впала роль профспілок як законних представників працівників і захисників їх трудових прав. Виходячи з цього треба міняти ставлення держави до них, уявити право активнішого участі у законодавчу діяльність, наділити технічну і правову інспекції профспілок правом приймати рішення про притягнення до юридичної відповідальності посадових осіб, допустивших порушення трудового законодавства». З цим важко ні, оскільки такі права у профспілок і мусило би вибирати і тим самим послабляти їх головну захисну функцию.

Усі права профспілок можна класифікувати по сфері своєї діяльності і за обсягом компетенції прав. За обсягом компетенції прав розрізняють: а) права самостійного характеру: беруть участь у забезпеченні заходів для сприянню зайнятості і працевлаштування; беруть участь у колективних переговорах, укладають колективні договори і угоди від імені працівників; становлять самостійну та захищають правничий та інтереси працівників всіх рівнях правовим регулюванням праці; здійснюють громадського контролю над виконанням трудового законодавства, правил охорони праці; мають право вимагати покарання (до звільнення) посадових осіб адміністрації, що порушують трудове законодавство, колективні договори, угоди, права профспілок; б) права спільного характеру: беруть участь у розподілі житла, побудованого виробництвом, у вирішенні питань про занесенні на дошку пошани й у книжку пошани (там, де їх існують), вирішують індивідуальні неисковые суперечки що з адміністрацією; в) погоджувальні права профкому щодо застосування адміністрацією низки норм трудового законодавства. Таких прав відповідно до ТК у профспілок поменшало. Права профспілок є і в ст. 32, 51, 52, 54, 83 та інших. Закону РФ про профсоюзах.

За сферою діяльності розрізняють такі права: представництва працівників реалізації своєю захисною функції; щодо участі в нормотворчої і правозастосовчої діяльності; право на захист права на працю, зокрема щодо забезпечення зайнятості, захисту від необгрунтованих відмов у прийомі працювати, незаконних перекладів і звільнень; на соціальний захист трудящих (забезпечення високого рівня умов праці, охорона праці, його оплата тощо. буд.); профспілкового контролю над охороною праці, дотриманням трудового законодавства і жилищно-бытового обслуговування працівників; щодо участі в социально-партнерских відносинах і розгляді колективних трудових суперечок, включаючи оголошення страйки; щодо участі під управлінням державним соціальним страхуванням, санаторнокурортними учреждениями.

Профспілки управляють які у їхньому віданні санаторіями, пансіонатами, будинками відпочинку, профілакторіями, клубами, спортивними базами і іншими оздоровчими і культурно-массовыми установами, мають свою профспілкову власність, зокрема і зазначені учреждения.

Профспілки вправі самостійно розпочинати міжнародні об'єднання та молодіжні організації, працювати з профспілками інших країнах. Трудове законодавство передбачає як права профспілок, а й різні матеріальні і юридичні гарантії цих правий і своєї діяльності і додаткові спеціальні гарантії захисту права на працю виборних профспілкових працівників. Ці гарантії передбачені в цьому гол. III закону про профспілках (ст. 24—28), ст. 374, 375 і 376 Кодексу, соціальній та ряд інших законів (Основи про охорону праці, про зайнятість населення та інших.). Гарантії основних прав профспілок теж входить у їх правової статус.

Гарантії правий і діяльності профспілок зводяться до чого: — гарантуються визнання, недоторканність важливим і захист права власності профспілок, умови реалізації цих прав які з іншими юридичних осіб; заборонена обмеження їх незалежної фінансової складової діяльності; право засновувати банки, фонди солідарності, страхові та інші відповідність до їх статутами (ст. 24 Закону); все роботодавці зобов’язані дотримуватися права профспілок, сприяти їх діяльності (ст. 377 Кодексу); — підприємства міста і організації зобов’язані відраховувати кошти профспілковим органам на культурно-масову і фізкультурну роботу; • підприємства, установи, організації з чисельністю понад 100 працівників зобов’язані надавати відповідному виборному профспілковому органу (профкому, стройкому тощо. буд.) безплатно необхідні приміщення з усім устаткуванням, опаленням, освітленням, і навіть оргтехніку, засоби зв’язку й необхідні нормативні правові документи. Інші (кращі) умови може бути передбачені колективним договором (год. I ст. 377 ТК); • будинку, приміщення, споруди, сади і парки для ведення культурної, оздоровчої і спортивної роботи, дитячі бази, табору, що перебувають у балансі підприємства, установи, організації можуть відповідно до колективним договором профкому цієї організації у безкоштовне користування, а господарське їхній вміст (ремонт, опалення, висвітлення, прибирання, охорона й устаткування) виробляється з допомогою підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено колективним договором, соглашением.

Гарантії права на працю й профспілкової діяльності виборних профспілкових працівників, передбачені Кодексом і Законом про профспілки, розглядатимуться далі у темах.

Нині при усилившихся соціально-економічних протиріччях сторін трудових відносин захисна функція профспілок має виявлятися особливо активно. Про його реалізації докладніше йтиметься в § 2 теми 13 «Захист трудових прав працівників». У зв’язку з змінами у суспільстві правової статус російських профспілок також змінюється. Так, держава повернуло собі від профспілок право управляти державним соціальним страхуванням (залишивши їм декларація про що у цьому), і навіть право нагляду, зберігши по них право громадського контролю над виконанням трудового законодавства і охорони праці. У той самий час профспілки отримали і кілька нових прав. Права профспілок є одночасно та його обов’язками на розгляд членів профспілок, трудовими колективами працівників активно здійснювати надані їм права по захисної їх функции.

Державні органи, підприємства, установи, організації зобов’язані всіляко сприяти профспілкам у тому деятельности.

Профспілки як суб'єкти трудового права й не підлягають реєстрації. Вони заслуговують представляти своїх членів, брати участь у встановленні умов праці та оплати всіх рівнях їх органів. Отже, є суб'єктами трудового права всіх етапах правовим регулюванням праці — під час створення норм трудового права, їх застосуванні, контролю над дотриманням трудового законодавства, охорони праці, соціальній та вирішенні колективних трудових суперечок як представники работников.

Вопр. 29, 30. Поянтие трудового правоотношения.

§ 2. Трудове правоотношение.

Головним, що зв’язують й інші види зазначених правовідносин, є трудове правоотношение. Йому можуть передувати правовідносини щодо забезпечення зайнятості і працевлаштування. Трудовому правоотношению працівника завжди супроводжують правовідносини організаційно-управлінські, т. е. колективу з роботодавцем (адміністрацією), профспілки з роботодавцем, социально-партнерские правовідносини, по учнівству і підвищенню кваліфікації, нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства, охорони праці. Два останніх правовідносини —по матеріальну відповідальність і з трудовим суперечкам — охранительного характеру, пов’язані з трудовими правопорушеннями. Вони в працівника можуть бути, а можуть бути. В усіх життєвих дев’яти правовідносинах сфери трудового права юридична зв’язок їх суб'єктів визначається нормами трудового законодавства і индивидуально-трудовыми і колективними договорами, соглашениями.

Трудове правоотношение — це добровільна юридична зв’язок працівника з роботодавцем, через яку працівник зобов’язаний особисто виконувати регулярно обумовлену трудову функцію загалом трудовому процесі виробництва (працювати за визначеною спеціальності, кваліфікації, посади), підпорядковуючись правилам внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва, а роботодавець зобов’язаний своєчасно й систематично сплачувати працю по реальному внеску і створити умови праці не нижче передбачених законодавством, трудовим і колективними договорами, соглашениями.

Суб'єктами трудового правовідносини є працівник — з одного сторони, і роботодавець — з іншого. Обов’язковою передумовою для виникнення трудового правовідносини служить наявність у громадянина і роботодавця їхній трудовий правосуб'єктності — праводееделиктоспособности. У громадянина (зокрема і іноземця) вона виникає, зазвичай, із 16-гороків, коли може бути прийом його за роботу, крім деяких робіт, котрим потрібно підвищений вік. У роботодавця трудова правосуб'єктність виникає з його як роботодавця та того що в нього фонду оплати праці, розрахункового рахунок у банку, коли він може розпочати прийом на работу.

Кожне трудове правоотношение характеризується єдиними йому суб'єктами, змістом потребують і підставами виникнення, визначальними загалом його самостійність у системі правовідносин. Не можна з'єднувати за одну правоотношение суб'єкти і змістом різних правовідносин, хоч і котрі виникли з приводу праці працівника. І з зазначених дев’яти правовідносин сфери трудового права є самостійним зі своїми змістом правий і обов’язків його субъектов.

Трудове правоотношение треба відрізняти від правовідносин громадянського права, що з працею (винахідницьким, авторським, особистого підряду, дорученням, комісією). Це — відмінність проходить за трьом наступним критеріям: при трудовому правоотношении працівник входить у даний трудовий колектив, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, чого у цивільному правоотношении, що з працею; предметом трудового правовідносини є процес праці працівника по певної трудовий функції (спеціальності, посади) у процесі даного виробництва, а предметом суміжного громадянського правовідносини — вже продукт праці (винахід, книжка у авторському договорі тощо. буд.); — в трудовому правоотношении обов’язок організації праці та його охорони лежить роботодавця (його), а суміжному цивільному трудящий сам організовує й свою працю, та її охрану.

Ці критерії допомагають визначити, яке правоотношение виникла з трудовому угоді. Якщо трудове, то, на працівника поширюється трудове законодавство, і якщо громадянське, то трудове законодавство (зокрема і з відпусткам, оплаті лікарняного аркуша" й т. буд.) нею не распространяется.

Підставою виникнення трудового правовідносини є така юридичний факт (акт), як висновок трудового договору. Для деяких працівників підставу виникнення трудового правовідносини перетворюється на складну кількаступеневий процедуру, коли трудовому договору повинен передувати чи поїхати з ним якоїсь іншої акт. Так, до працівників, котрі посідають виборні посади, висновку трудового договору передує акт обрання даної особи цю посаду. Особам, прийнятих за конкурсом, до укладання трудового договору необхідний акт обрання за конкурсом, а інваліда, спрямовуваного службою зайнятості по квотою, — напрям з допомогою квоти (броні). Заявлені на підготовку молоді спеціалісти теж укладають трудового договору в напрямі відповідного спеціального навчального закладу, підготував їх за договору з цим виробництвом. У 14-летних висновку трудового договору передує згоду батьків (опікунів). В усіх зазначених осіб, таким чином, складний склад виникнення їх трудового правовідносини. Кодекс в ст. 16—19 передбачає складні склади виникнення трудових правовідносин, додаючи до раніше нами зазначеним рішення про укладанні трудового договору. Таке рішення суд може взяти у разі розгляду позову про незаконному (необгрунтованому) відмову прийомі на работу.

Юридичною фактом наявності трудового правовідносини є і фактичний допуск на роботу, навіть якщо трудового договору ні належним чином укладено (ст. 18 КзпПр). Фактом зміни трудового правовідносини є зміна істотних умов трудового договору, а припиненням трудового правовідносини — такий юридичний факт, як припинення трудового договору з підставах, передбачених законом.

Зміст трудовогоправовідносини — це взаємні трудові правничий та обов’язки його суб'єктів, певні трудовим договором, трудовим законодавством й колективною договором, угодою. Робітник зобов’язаний точно виконувати свою обумовлену договором трудову функцію, підпорядковуючись правилам внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва, а роботодавець — дотримуватися трудове законодавство ще й всі умови праці працівника, передбачені трудовим й колективною договором і трудовим законодавством. У ст. 21 і 22 ТК докладно перераховані основні правничий та обов’язки працівника і роботодавця. І на цих статтях багато нового по порівнянню зі ст. 2, 127 і 129 КЗоТ.

Визначеність і стабільність трудового правовідносини закріплені в ст. 24 КзпПр, що забороняє роботодавцю вимагати від працівника роботи, не зумовленої трудовим договором.

Трудове правоотношение — котре триває, грунтується на трудовому договорі, діє в часу й має характер. Робітник неспроможна замінити себе з виконання його трудовій функції кимось іншим державам і роботодавець теж безпідставно неспроможна замінити працівника кимось іншим. Роботодавець має право дисциплінарної влади, тому за трудове правопорушення може покарати працівника, залучити його до дисциплінарної й матеріальної ответственности.

Вопр. 33. Поняття права забезпечення зайнятості населения.

§ 4. Право громадян сприяння забезпечення зайнятості і трудоустройству.

Забезпечення зайнятості є це й забезпеченням реалізації громадян на працю. Сприяння цього є обов’язком держави й його виконавчих органів влади, державної служби зайнятості. Вони і роботодавці реалізують державної політики у сфері зайнятості по сприянню реалізації прав громадян повну, продуктивну та вільно обрану діяльність. Для конкретного громадянина декларація про сприяння забезпеченні зайнятості означає допомогу йому відповідних органів в подыскании підходящої роботи, т. е. реалізації права на працю. Система правових норм щодо забезпечення зайнятості включає заходи для подысканию підходящої праці та працевлаштування її у, щодо забезпечення стабільності і незмінності трудових договорів, для запобігання незаконних, необгрунтованих відмов у прийомі роботу і охороні від незаконних перекладів і увольнений.

Закон про зайнятості в ст. 5 закріпив основні засади державної політики у сфері зайнятості: 1) забезпечення всім громадянам Росії рівних стартових можливостей їх права на працю й вільний вибір роботи; 2) підтримка трудовий та підприємницької ініціативи громадян, сприяння розвитку їх здібностей до продуктивної творчому праці; 3) створення умов, які забезпечують гідну людини життя й вільне його розвитку; 4) забезпечення соціального захисту громадян, у області зайнятості, допомогу тим у ній й у працевлаштуванні; 5) поєднання місцевих заходів із централізованими у сфері зайнятості; 6) заохочення роботодавців, які зберігали чинні і які нові робочі місця; 7) розвиток трудових ресурсів; 8) попередження масової і зменшення тривалої (понад рік) безробіття; і навіть принципи по координації дій органів зайнятості з іншими органами і з міжнародному співробітництва у області занятости.

Ці принципи є принципами інституту сприяння забезпечення зайнятості і працевлаштування і відбивають суть законодавства даного інституту та напрями його развития.

Право громадян сприяння забезпечення зайнятості і працевлаштування закріплено розділ II закону про зайнятість населення. Це складне право, у тому числі ряд простіших прав (можливостей отримати певне благо), є важливим гарантією реалізації права на труд.

Зміст права на сприяння забезпечення зайнятості складається з наступних прав громадян: — для проведення державної політики у сфері зайнятості; на працевлаштування; — безкоштовну професійну підготовку, перенавчання, зокрема через службу зайнятості із отриманням стипендії; — на професійну діяльність по закордонах з урахуванням контракту (на 2—5 років); — оскарження неправомірних дій органів служби зайнятості, їх посадових осіб, зокрема і до суду. Організаційно-правові форми забезпечення зайнятості: — безплатна професійна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації як безпосередньо з виробництва, і з допомогою органів служби зайнятості; — напрям працювати підготовлених молодих фахівців і кваліфікованих робочих; квотування робочих місць для працевлаштування слабко соціально захищених (інвалідів, молоді, жінок-матерів, самотніх батьків та інших.); подыскание службою зайнятості безробітному підходящої праці та напрям її у; • створення нових робочих місць на діючих або знову організованих виробництвах, заохочення цього виконавчим органами влади й службою зайнятості у різний спосіб; внутрішнє працевлаштування працівника адміністрацією тому ж підприємстві, організації, планованого до вивільненню чи звільнення за його вині; організація суспільних робіт і напрям ними безробітних як тимчасових працівників зі збереженням статусу безробітного та придбанням допомоги за безробіттям; • різні спеціальні форми працевлаштування громадян, що потребують особливої допомоги за устроєм працювати (звільнених із місць укладання, демобілізованих з армії й др.).

Працевлаштування — це подыскание підходящої роботи, включаючи необхідну перекваліфікацію, підвищення кваліфікації та пристрій на роботу. Це може здійснюватися самостійно громадянином чи з допомогою спеціального органу, що займається трудоустройством.

У широкому значенні працевлаштування — це будь-який процес устрою на роботу: самостійного з допомогою служби зайнятості й адміністрації організації, зобов’язаною запропонувати запланованого до вивільненню чи звільнення за його вині працівникові іншу наявну роботу й із його згоди перекласти роботу. Працевлаштування у вузькому значенні — це діяльність відповідних органів з надання громадянинові допомоги у устрої працювати. Працевлаштування У вузькому значенні можуть допомагати такі органи, як військкомати (для демобілізованих), міліція (для котрі повернулися із місць укладання), комісії у справах неповнолітніх (для підлітків) та інших. Є спільні смаки й спеціальні форми працевлаштування. До Ъб-щим формам ставляться самостійне чи з допомогою служби зайнятості працевлаштування, і навіть працевлаштування роботодавцем гаразд перекладу з дозволу працівника, що підлягає вивільненню (звільнення) без її провини, в іншу наявну роботу. До спеціальним формам працевлаштування ставляться: • організований набір робочої сили від'їзд; напрям працювати випускників вузів, техникумов,.

ПТУ та інших спеціальних освітніх установ, які уклали з роботодавцями відповідних договорів про підготовку їх кваліфікованих кадрів; напрям безробітного по встановленої квотою прийому, обов’язкової для роботодавця; працевлаштування до роботи по закордонах по контракту.

Працевлаштування громадянина є результатом гарантування зайнятості. Далі діють норми Трудового кодексу щодо забезпечення стабільності його що виникли трудових правоотношений.

Закон РФ «Про соціальний захист інвалідів» передбачив, що органами влади інвалідам надаються гарантії трудовий зайнятості шляхом здійснення ряду спеціальних заходів (ст. 20) — резервування робочих місць по найпридатнішою їм професій, створення їм умов праці відповідність до індивідуальними програмами реабілітації інвалідів та інших. (перелік пріоритетних для инвшшдов професій затверджений постановою Уряди РФ від 8 вересня 1993 р. № 150).

Однією з гарантій забезпечення громадян на зайнятість є попередження масового вивільнення працівників. Критерієм масового вивільнення працівників є показники чисельності вивільнених працівників за певний строк. Їх визначило Положення про організацію роботи з сприянню зайнятості за умов масового вивільнення, в якому також передбачена програма заходів щодо сприяння зайнятості в умовах масової вивільнення. Масове вивільнення відбувається у наступних випадках: при ліквідації будь-якого підприємства чисельністю 15 і більше працівників; за скорочення 50 і більше чоловік впродовж місяця (30 днів), 200 і більше челрвек протягом двох місяців (60 днів), 500 і більше чоловік три місяці (90 днів); під час звільнення більше однієї% загальної кількості що працюють у зв’язки України із ліквідацією підприємства чи скороченням чисельності штатів за тридцяти календарних днів, у тих реґіонах, де загальна кількість зайнятих менш 5 тис. людина, т. е. у «малих городах.

Вопр. 34. Загальна характеристика законодавства про занятости.

§ 2. Загальна характеристика законодавства про занятости.

Державне регулювання забезпечення зайнятості і працевлаштування здійснювалося і зараз, але зазначеним Законом воно посилено, оскільки з’явилася безробіття, якої була пов’язана з 1930 р. Ринкова економіка створила безробіття й необхідність сприяти безробітним в трудоустройстве.

Ще Загальна Декларація правами людини, прийнята ООН в 1948 р., в ст. 23 проголосила, що кожна людина має право працю, вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та захисту від безробіття. Міжнародний пакт про економічні, соціальних і культурних правах, ухвалений ООН в 1966 р., передбачає повну, продуктивну і вільно обрану зайнятість. А Декларація права і свободи чоловіки й громадянина РФ закріпила забезпечення зайнятості. Міжнародні норми увійшли до державної політики Російської Федерації у сфері зайнятості й у право. І тепер маємо вже російського законодавства у галузі зайнятості, куди входять: стаття 37 Конституції РФ, що передбачає захисту від безробіття, потім спрямована така важлива її гарантія, як сприяння забезпечення зайнятості і працевлаштування; стаття 23 (п. 1) Загальної Декларації правами людини ООН 1948 р., що передбачає, що кожна людина має право працю, вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та захисту від безробіття, затвердженої постановою Уряди РФ від 19 січня 1993 р.; Закон від 19 квітня 1991 р. «Про зайнятість населення Російської Федерації»" (у редакції від 22 березня 1996 р.); Положення про Федеральної службі зайнятості, конкретизирующее основні завдання, правничий та обов’язки цієї служби, передбачені зазначеним Законом. З грудня 2000 р. діє положення про Департаменті цієї служби у системі Мінпраці РФ; постанову Уряди РФ від 14 липня 1997 р. «Про Положення про організацію суспільних робіт» (зі змінами від 12 листопада 1999 р.) — органи місцевого самоврядування за узгодженням із органами служби зайнятості створюють робочі місця для безробітних цих суспільній праці, на які безробітний приймається тимчасово, і тоді період нею поширюється трудове законодавство як у тимчасового працівника: він може отримувати в органі служби зайнятості посібник по безробіттю; Тимчасова інструкція Мінпраці Росії від 11 червня 1992 р. «Про порядок нарахування допомоги за безробіттям»; постанову Уряди РФ від 14 травня 1992 р. «Про систему професіональною підготовкою, підвищення кваліфікації, і перепідготовки котрі вивільняються працівників і незайнятого населення»; Тимчасовий Положення про порядок квотування робочих місць на підприємствах, в закладах державної і організаціях особам, які потребують соціального захисту, затверджене постановою Мінпраці й зайнятість населення РФ від 11 червня 1992 р.; Положення про організацію роботи з сприянню зайнятості за умов масового вивільнення, встановило поняття масового вивільнення, його критерії, програму заходів для сприянню зайнятості за умов масового вивільнення та «взаємини у період між працівниками, роботодавцями та органами виконавчої (див. постанову Уряди РФ від 5 лютого 1995 р.); галузеві програми сприяння зайнятість населення, розроблювані і здійснювані федеральними органами і органами виконавчої суб'єктів Російської Федерації. Колективно-договірне регулювання зайнятості доповнює всіх його рівнях законодавче регулювання. Федеральна служба зайнятості також приймає нормативні акти і акти яка роз’ясняє характеру зі своєї сфері деятельности.

В зазначеної системі нормативних актів про зайнятості визначальним є Закон РФ «Про зайнятість населення РФ». Він з 45 статей, згрупованих у вісім розділів. Його загальну характеристику следующая:

Розділ I «Загальні засади» (ст. 1—7) визначає поняття зайнятості (хто вважається зайнятим), безробітного, підходящої і невідповідної роботи, державної політики у сфері зайнятості, розмежовує у цій галузі повноваження Федерації і його субъектов.

Розділ II «Права громадян, у області зайнятості» (ст. 8—11) закріплює право громадян вибір місця роботи, на консультацію, професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та отримання інформації про професійної діяльності у границей.

Розділ III «Гарантії у сфері зайнятості» (ст. 12—13) закріплює загальні всім гарантії реалізації права на працю й спеціальні гарантії для слабко захищених категорій громадян, зокрема квотування (бронювання) робочих місць для інвалідів, молоді та інших громадян, що потребують спеціальної защите.

Розділ IV «Регулювання і організація зайнятості» (ст. 14—24) передбачається організація роботи з сприянню повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості, заходи, здійснювані державою при цьому, і навіть діяльність Федеральної державної служби зайнятості населення, її органів на місць за фінансуванню заходів для забезпечення зайнятості, профпідготовки, перепідготовки безробітних і за організацією суспільних робіт. У ст. 21 передбачені права профспілок та інших представницьких органів працівників у області сприяння занятости.

Розділ V «Державна служба зайнятості» (ст. 25—27) передбачає правничий та обов’язки цієї службы.

У розділах VI—VIII ідеться про участі роботодавців у забезпеченні зайнятості, їхні права, соціальні гарантії та компенсації высвобождаемым працівникам і безробітним та про порядок виплати посібників безробітним і їм і членів їхнім родинам матери-ачьной допомоги. Закон встановлює і певну соціальної допомоги безработным.

Вопр. 35. Правовий статус безработного.

§ 3. Поняття зайнятості, забезпечення зайнятості і безработного.

Зайнятість — це діяльність громадян, не що суперечить законодавству, дає їм заробіток (трудовий дохід). Громадянин реалізується своє декларація про праця викладачів у вибраному ним вигляді зайнятості. Незайнятість працездатного громадянина перестав бути основою його правової відповідальності: реалізація права на працю — це добровільний, вільний акт громадянина, і тільки він вирішує, зробити чи ні цей акт у якому вигляді зайнятості його реализовать.

Зайнятими вважаються громадяни (ст. 2 Закону): які працюють за трудовому договору, зокрема і з неповним робочим часом, часові й сезонні працівники; самостійно щоб забезпечити себе роботою; займаються підприємницької діяльності; зайняті в підсобних промислах і реалізують продукцію за договорами; члени виробничих кооперативів (артілей); які працюють за договорами підряду, доручення та інших гражданскоправовим договорами; обрані, призначені чи затверджені на оплачену посаду; які відбуваються військову службу і службу органів МВС, держбезпеки, учні очних навчальних освітніх закладів всіх видов.

Як кажуть, це поняття значно ширше поняття «працівник». Коротше, зайнятий — та людина, реалізує своє право праця викладачів у будь-якій формі суспільно корисної оплачуваної деятельности.

Безробітним визнається громадянин (лише працездатний як у віку, і за станом здоров’я), яка має праці та заробітку, зареєстрований органів служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукач роботи і готова до ній .приступити (ст. 3 Закону). Слід відзначити, що акти МОП визнають безробітним обличчя, яке має роботи, шукаюче її й готова до ній приступити. Відповідно до цього визначенню ми нині більше 10 млн безробітних, а зареєстрованих — в 6 разів менша. Реєстрація безробітних виробляється органами служби зайнятості за місцем проживання громадян, у протягом 11 днів із дня пред’явлення ними паспорти, трудовий книжки (для вперше вступників працювати — довідки з місце проживання), довідки про середньому заробітку протягом останніх місяці та інших документів (військовий квиток для демобілізованих з армії й т. д.).

Безробітними не зізнаються громадяни до 16-річного віку і її пенсіонери (крім пенсіонерів — інвалідів III групи), особи, не які з’явилися в термін без поважної причини для перереєстрації, і навіть які відмовилися в протягом 10 днів із дня звернення до службу зайнятості від двох варіантів підходящої роботи. Не зізнаються безробітними й обличчя, вперше які шукають роботу, які мають професіональною підготовкою, якщо вони двічі зрікаються будь-який запропонованої роботи, чи від отримання професійної підготовки. Але така громадянин проти неї повторно звернутися для визнання його безробітним. Не реєструються як безробітні засуджені до виправними роботам без позбавлення свободы.

Підходящої вважається робота, що відповідає спеціальності, кваліфікації з урахуванням рівня професіональною підготовкою, умовам останнє місце роботи, стану здоров’я, транспортної доступності робочого місця. Не можна вважати підходящої робота, якщо пов’язана з зміною місце проживання без згоди громадянина, в умовах праці не відповідає нормам з охорони праці, по заробітку нижчий від середнього заробітку громадянина упродовж трьох останні місяці останньому роботи. Якщо само одержувати його середній заробіток перевищувало рівень середньої зарплатні на регіоні, то підходящої неспроможна тоді вважатися роботу з заробітком нижчий від середнього в регіоні (території суб'єкта РФ).

Вопрос 36. Трудової договор

—- Поняття і боку трудового договору. Його значение.

У науці трудового права трудового договору розглядають у таких два аспекти: як угоду працівника з роботодавцем про працю цьому підприємстві як найважливіший інститут трудового права, визначальний норми трудового договору: його висновок, зміну цін і припинення. Трудової договір як угоду на роботу є фактом, який породжує трудове правоотношение працівника, й необхідною передумовою для поширення нього трудового законодавства та механізм виникнення інших правовідносин, безпосередньо з трудовым.

Стаття 56 Кодексу дає легальне поняття трудового договору як індивідуального угоди: «угоду між роботодавцем і працівником, в відповідно до цього роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу по зумовленої трудовий функції, забезпечити умови праці, передбачені справжнім Кодексом, законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню; а працівник зобов’язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. У цьому вся визначенні вказуються боку трудового договору, а ще через їхні обов’язки — його содержание.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Громадянин стає працівником, уклавши трудового договору, попри всі час його дії. Другий стороною трудового договору є роботодавець в особі певного підприємства, установи, організації (зокрема фірми, акціонерного товариства, виробничого кооперативу, приватного підприємця чи іншого роботодавця, приймаючої громадянина працювати по трудовому договору). Сторони можуть укласти трудового договору, якщо обидві мають трудовий праводееделиктоспособностью як визнаній законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правоотношения.

Закон встановив деякі обмеження роботодавця, зобов’язуючи його прийняти за квотою інваліда чи інший обличчя, молодого заявленого їм для підготовки фахівця, і навіть забороняючи (ст. 64 Кодексу) необгрунтований відмову у прийомі працювати, т. е. за до ділових якостей, і дискримінацію прийому, т. е. певні переваги чи обмеження прав за діловим качествам.

Значення трудового договору велике, як народногосподарське, і соціальне, і правове. Народногосподарське, виробниче значення у тому, що він є основним формою залучення, розподілу, перерозподілу, закріплення і раціонального використання робочої сили в, трудових ресурсів країни. Він закріплює працівників за певними підприємствами, територіями країни, галузями народного господарства. Соціальне значення трудового договору — у цьому, що завдяки реєстрації реалізується декларація про працю й забезпечення зайнятості, і навіть свобода праці. Правове значення трудового договору — у цьому, що якого є підставою виникнення і дії в часу трудового правовідносини працівника. Хоча трудового договору і трудові правовідносини — взаємозалежні правові категорії, та їх треба розрізняти: трудового договору — цю угоду, а трудове правоотношение — це яка з даному угоді юридична зв’язок працівника і роботодавця. По трудовому договору працівник приєднується до даного колективу і їх отримує додаткові пільги, встановлені колективним договором і социально-партнерскими угодами, і навіть право щодо участі під управлінням організацією (ст. 52 Кодексу). З укладанням трудового договору з його боку поширюються трудові правничий та обов’язки, передбачені іншими подібними інститутами трудового права (по обмеження робочого дня, відпусткам, за оплатою, охорони праці тощо. буд.). Отже, трудового договору є необхідною підставою залучення працівника загального користування та спеціального трудового законодавства. Трудової договір — це договір особистої вдачі, оскільки працівник особисто здійснює праця викладачів у загальної кооперації праці та неспроможна це робити через інша людина. Тому цей договір охороняє особистість працівника, його здоров’я, честь гідність. Трудової договір, відбиваючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для работника.

Вопрос 37. Порядок укладання ТД.

Порядок укладання трудового договору встановлено Трудовим кодексом, яка передбачає правила прийому громадян роботу. Коли говоримо про укладанні трудового договору, це водночас означає прийом працівника, зміна трудового договору — це переклад працівника в іншу роботу, припинення трудового договору — це водночас звільнення працівника. Отже, прийом, переклад й ставляться до працівника, а, по відношення до його трудовому договору означають відповідно висновок, зміну цін і припинення его.

Прийом працювати проводиться у разі принципу добору кадрів з ділових якостям. Стаття 64 ТК встановлює гарантії прийому, забороняючи необгрунтовані відмови у прийомі, прямі чи непрямі переваги та дискримінацію за до ділових якостей, а, по підлозі, раси, національності, віросповіданням, переконанням, місця проживання та інших обставинам, не стосується до ділових якостей работника.

Дискримінацію треба відрізняти від диференціації трудового законодавства, встановлює трудові пільги чи обмеження певних категорій, груп працівників (підлітків, інвалідів, жінок) чи що працюють у певних умов праці. Так, у відмові у прийомі на роботу вагітної жінці чи жінці, яка має дитину, як всім іншим громадянам, адміністрація зобов’язана повідомляти їй причини відмови від письмовій формі. Відмова у прийомі працювати жінок може бути в суде.

З огляду на фізіологічні особливості жіночого організму, його материнську функцію і психофізіологічні особливості незміцнілого організму підлітків, трудове законодавство забороняє у сфері їх здоров’я приймати жінок Сінгапуру й неповнолітніх (до 18 років) на роботи з шкідливими, важкими і небезпечними умовами, включені у спеціальні переліки. Підлітка не можна приймати на матеріально відповідальні посади (касиром, продавцем та інших.), укладати з нею письмовий договору про повної матеріальну відповідальність за доручені йому цінності. Інвалід приймається з урахуванням медичного розпорядження про його роботі (з неповним робочим часом, без понаднормових і змінних робіт тощо. д.).

Прийом здійснюється з 16 років (ст. 63 ТК). Але у випадку отримання основного освіти або залишення загальноосвітнього установи прийом може бути із 15 років, і з згоди котрогось із батьків (опікуна) то, можливо прийнято з років учень до виконання у вільний від навчання час легкого праці, не причиняющего шкоди його здоров’ю та не порушує процес учебы.

Громадяни приймаються працювати виходячи з укладеного у письмовій формі (в 2-х примірниках, за одним кожної боці) трудового договору. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації (її керівника, має право приймання й звільнення), який оголошується працівникові під розписку. Якщо фактично громадянин допущений на роботу без укладання трудового договору, то це вважається укладанням трудового договору незалежно від цього, був чи прийом працювати міг би належно оформлений. І це формулювання без її підкріплення нормою про відповідальність за неоформление належно своїх прийому працювати нерідко використовується роботодавцями для незаключения письмового трудового договору. Ні норми про відповідальність такі дії (на жаль) й у Кодексі, а вона дуже необходима.

Працівникові, запрошеному з іншого провадження у узгодженню між керівниками й нового місця роботи, може бути відмовлено у укладанні трудового договору. Відмова то, можливо оскаржений у суді як необгрунтований. У окремих випадках висновку трудового договору повинен передувати якийсь акт. Так, інвалід, який приймає за квотою, повинен мати від служби зайнятості напрям за квотою і медичну довідку про його трудовий рекомендації. Особи, прийняті за конкурсом чи виборні посади, би мало бути обрані за конкурсом чи виборам. Для певних видів праці та категорій трудящих до укладання трудового договору треба пройти медичний огляд (наприклад підліткам до 18 років і приватним особам, прийнятою на роботи з шкідливими і з тяжкими умовами праці): в дитячі установи, лікарні, закладами громадського харчування (кухарі, офіціанти), харчові торгові заклади. Дехто після підписання трудового договору мають бути затверджені у цій посади (наприклад розпорядники кредитів). Керівники державних підприємств приймаються по контракту терміном п’ять років, й умови контракту мають бути узгоджені з відповідним трудовим коллективом.

Трудове законодавство встановлює ряд випадків, коли роботодавець зобов’язаний відновити колишні трудові відносини з працівником: • на прохання працівника околицях Крайньої Півночі і що дорівнювало ним місць після закінчення терміну договору, якщо ні скорочення штату чи чисельності працівників, новий договір то, можливо укладено як у новий термін, і на невизначений; надання працівникам, обраним на виборні посади на профспілкових органах, по закінченні їх виборної роботи колишньої роботи (посади), а у її відсутності — інший рівноцінною роботи (посади) з дозволу працівника; • колишньому працівникові, незаконно засудженому (і тому звільненому), і навіть працівникові ліквідованого федерального державного підприємства, якщо його основі створено казенний завод (СЗ РФ. 1994. № 5. У розділі ст. 396).

Під час прийому працювати громадянин повинен пред’явити (ст. 65 ТК) паспорт чи іншого документ, що посвідчує особу; трудову книжку, крім випадків надходження працювати вперше і умовах сумісництва; страхове свідчення державного Пенсійного страхування, а демобілізовані і що підлягають заклику — військовий квиток. Під час прийому фахівців пред’являється документ про спеціальну освіту, прийому водія, машиніста — що й права водіння певного типу машини, локомотива. Інвалід додатково представляє трудову рекомендацію МСЕК. Якщо громадянин вперше надходить роботу і він не бачить трудовий книжки, він представляє довідку про останньому зайнятості (домогосподарка, учень тощо. д.).

Заборонено вимагати прийому працювати документи крім передбачених законодавством (наприклад характеристики, для цієї роботи де вони требуются).

Трудова книжка — основний документ про праці громадянина, містить інформацію про віці, спеціальності, кваліфікації громадянина, прийомі працювати, перекладі іншу постійну роботу, звільнення. Нею визначається виробничого стажу громадянина, як спільний бізнес і спеціальний для пенсійного забезпечення, і безперервний на оплату лікарняного аркуша при загальному захворюванні. Під час прийому працювати трудова книжка здається адміністрації, і зберігається як грошовий документ (у її сейфі), а на руки працівникові видається щодня його звільнення. У неї вносяться все інформацію про заохочення працівника (дисциплінарні стягнення, крім звільнень, не відзначаються, оскільки діють рік). Якщо працівник влаштувався працювати вперше і немає трудовий книжки і страхового свідоцтва, вони повинні бути заведено нею протягом першого тижня роботи. Ці книжки ведуться усім працівників, включаючи сезонних, тимчасових і позаштатних відповідно до Інструкцією про порядок ведення трудових книжок. Роботодавець (крім роботодавців — фізичних осіб, приймаючих працівників для домашніх послуг) зобов’язаний вести трудові книжки кожного працівника, який працював у організації більш п’яти днів, якщо це робота для нього основною. Ніяких викреслювань у яких заборонена. якщо треба ліквідувати запис (наприклад при відновленні незаконно звільнених), то наступному пункті вказується, що попередній пункт записи слід вважати недійсним. Під час втрати трудовий книжки може бути відновлено з останнього місцеві работы.

Усі записи про причини (підставах) звільнення трудовий книжці повинні точно відповідати формулюванні законодавства із зазначенням пункти і статті Кодексу (наприклад «Звільнений через невідповідність кваліфікацією по п. 2 ст. 81 Кодексу»), і навіть наказу звідси, посвідчуватись печаткою організації (ст. 66 ТК). Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, у державних установах та організаціях, затверджена постановою Госкомтруда СРСР, докладно роз’яснює порядок ведення цих книжек.

Під час прийому працювати адміністрація зобов’язана ознайомити нового працівника правила внутрішнього трудового розпорядку, з дорученої йому роботою, умовами праці, правила техніки безпеки та виробничої санітарії, колективним договором, роз’яснити його правничий та обязанности.

Під час прийому працювати боку трудового договору можуть обумовити встановлення іспитового терміну до 3 місяців, але в посади державних службовців і аттестуемых працівників НДІ, проектних, проектноконструкторських організацій — до 6 місяців, але з узгодження з профкомом. Для керівників організацій, їхніх заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів організації термін випробування то, можливо до шести місяців, якщо інше встановлено Федеральним законом.

Вчасно випробування не зараховуються періоди хвороби та інший час, коли працівник фактично був відсутній на роботі (ст. 70 ТК).

Термін випробування фіксується в трудовому договорі, а за відсутності такий записи вважається, що працівник прийнято без випробування. Мета випробування — перевірити придатність прийнятого працівника саме до цієї роботі, посади. При негативних результатах випробування адміністрація проти неї відповідно до ст. 23 КзпПр звільнити працівника. Обумовлений умова про випробування має бути вказано у наказі прийомі працювати. Якщо ж він зазначено у наказі, то працівник вважається прийнятим без випробування. Звільнений за результатами випробування може оспорити це звільнення в суде.

Адміністрація навіть із узгодження з працівником неспроможна продовжувати випробувальний термін, обумовлений прийому, хоча б у межах 3 (6) месяцев.

Випробування не встановлюється неповнолітнім (до 18 років), молодим робочим після закінчення профтехучилищ, молодим фахівців із закінченні вищих і середніх спеціальних освітніх закладів, інвалідам Великої Вітчизняної війни, поданих у рахунок квоти (броні), і навіть прийому працювати до іншої місцевість і перекладеними працювати з іншого підприємства, установи, організації (ст. 70 ТК), прийому тимчасових і сезонних працівників, за конкурсом, з і по учнівському договору для навчання спеціальності безпосередньо з виробництва даного роботодавця. ——Прийом на работу.

Глава 10 ТК, присвячена висновку трудового договору, докладніше регламентує прийом працювати. Так, ст. 64, забороняючи необгрунтовані відмови (за до ділових якостей), додає: «крім випадків, передбачених Федеральним законом». Далі у статті передбачено, що у вимозі особи, якому відмовлено у прийомі, роботодавець зобов’язаний вказати причину відмови від письмовій формах (але з зазначено, несе чи роботодавець при порушенні цього правила будь-якої відповідальності). Далі передбачено, що свою відмову можна оскаржувати суд.

Стаття 64 ТК, говорячи про письмовій формах трудового договору, на другий частини пояснює, що договір вважається ув’язненим, якщо такого оформлення «працівник почав працювати з відома роботодавця або його представника», і тоді «роботодавець зобов’язаний оформити з нею трудовий договір пізніше трьох днів із моменту фактичного допуску до работе».

У той самий час у ТК щось сказано у тому, які трудові договори слід вважати недійсними і які умови договорів є недійсними. Останнє було передбачено ст. 5 КЗпП: умови договорів про працю, що погіршують становище працівників із порівнянню з законодавством, вважаються недійсними, т. е. договір дійсний крім його запровадження. Про недійсності всього трудового договору законодавстві щось сказано. Це був і залишається пробелом.

Недійсним (незначним) буде весь трудового договору, коли він укладений із громадянином, які мають трудовий правосуб'єктності чи спеціальності, приміром, із 12-річним дитиною, чи з психічно навіженим громадянином, або посадовою особою, прийнятим посаду лікаря без медичного освіти, і навіть якщо договір уклав роботодавець, яка має трудовий работодательской правоздатності, не зареєстрований як роботодавець. Недійсний трудового договору підлягає припинення як укладений із порушенням правил прийому. У цьому виконана робота підлягає оплате.

Кодекс заповнив прогалину, наявний в КЗоТе, про вступ трудового договору силу, передбачивши в ст. 61, що він набирає чинності з його підписання працівником роботодавцем, якщо інше встановлено трудовим законодавством чи трудовим договором, або з дня фактичного допуску працівника роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Робітник зобов’язаний розпочати роботу від часу, певного трудовим договором, і якщо у договорі це обумовлено, то, на наступний день вступу договору силу. Якщо він без поважних причин, не почав працювати протягом тижня, то трудового договору аннулируется.

Вопрос 38. Зміст ТД.

Зміст трудового договору — ширше поняття, ніж те, що викладено у його тексте.

Зміст трудового договору — усе це його умови. Вони діляться на безпосередні, оговариваемые безпосередньо сторонами письмовому тексті трудового договору, і похідні, передбачені законодавством, колективним договором, угодами і з укладання трудового договору що ширяться на боку (про порядок переказування, звільнення, правилах охорони праці та т. п.).

Безпосередні умови може бути два види: необхідні і додаткові. Без необхідних умов може бути трудового договору. Для трудового договору —- це найкраще місце роботи (із зазначенням структурного підрозділи), спеціальність, кваліфікація, посаду, т. е. трудова функція працівника, оплата його, а термінових, сезонних і тимчасових трудових договорах — також термін, сезонний чи тимчасовість роботи. До додатковим безпосереднім умовам ставляться умови про випробувальному терміні прийому, про додаткових відпустках, передбачених у колективному чи конкретно у цьому трудовому договорі, про якісь доплати, пільги, встановлюваних за згодою сторін договору. Якщо додаткові умови обумовлено, вони обов’язкові до виконання, як й необхідні і похідні умови. Стаття 57 ТК докладно передбачає, що має указуватися в письмовому тексті трудового договору. Кодекс називає цих умов суттєвими. Це місце роботи (із зазначенням структурного підрозділи); дата початку; найменування посади, спеціальності, професії з зазначенням кваліфікації відповідно до штатний розклад організації, або конкретна трудова функція (коли з законодавству для цій посаді, спеціальності чи професії є певні пільги чи обмеження, їх перелік в трудовому договорі має відповідати вимогам, зазначеним в затверджених у встановленому Урядом РФ порядку кваліфікаційних довідниках); правничий та обов’язки працівника; правничий та обов’язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги до праці у важких, шкідливих чи небезпечних умовах; режим праці; умови оплати (у цьому числі розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані із трудовою діяльністю (т. е. по трудовому каліцтва, професійним захворювань і тимчасової непрацездатності). Ці необхідні умови мають утримуватися у кожному письмовому трудовому договорі з працівником. Щодо деяких категорій працівників у договорі можуть передбачатися додаткові умови, такі, наприклад, як умова про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про відпрацюванні після учнівства та інші, не що погіршують становище працівника по порівнянню з законодательством.

Усі умови трудового договору визначають правничий та обов’язки його сторін, сформованими в понятті вказані через обов’язки, оскільки це — двосторонню угоду і обов’язків одного боку відповідають певні права інший. За вмістом трудового договору відрізняється про інші договорів, що з працею, але регульованих нормами громадянського права. Коли підставі даного трудової угоди виникли цивільні правовідносини, то трудове законодавство не поширюється на громадянина, а отже, їй немає оплачується лікарняний листок при непрацездатності, не надається відпустки і т. буд. Таке відмінність проходить за наступним трьом критеріям: предмета угоди, підпорядкованості працівника правилам внутрішнього розпорядку й те, хто зобов’язаний організувати праця та її охорону. У трудовому договорі предметом угоди є процес праці працівника з його трудовий функції загалом процесі виробництва, а цивільному — упредметнений результат праці (книга, картина, винахід тощо. буд.). При трудовому договорі працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку роботодавця, а цивільному — не підпорядковується. При трудовому договорі правильно організувати працю й забезпечити охорону праці працівника зобов’язаний роботодавець, його адміністрація, а при цивільному — сам трудящий (за договором авторському, изобретательскому, особистого підряду, доручення тощо. п.).

Недійсними є умови трудового договору, що погіршують становище працівників із порівнянню із законодавством про працю, і навіть колективним договором, угодою. Нерідко роботодавець (підприємець, фірма) жадає від прийнятої працювати жінки підписку чи запевнення, що вона буде вагітніти, народжувати у період роботи в нього, що підприємство вочевидь незаконно, чи, ніж платити зі свого прибутку податки із оплати праці, усно домовляється з трудящим, що платити йому таку й таку зарплату, а письмовому трудовому договорі проставляють суму в 3—4 рази менше обумовленої чи взагалі письмова форма трудового договору прийому на роботу порушується. Незаконно обумовлений умова, будучи недійсним в трудовому договорі, заборонена і захист. Багато роботодавців ухиляються від укладання трудових договорів, бо хочуть брати він соціальні гарантії при непрацездатності, хвороби працівника, навчанні його без відриву з виробництва. Але якщо роботодавець не уклав із працівником трудового договору, то працівник то, можливо позбавлений всіх гарантій по трудового законодавства, і його важко доводитиме свої трудові права.

Свобода і добровільність під час укладання трудового договору ЄС і встановлені трудовим законодавством юридичні гарантії прийому, перекладі і звільнення працівника сприяють стійкості й трудових договорів, і трудових правоотношений.

Питання 39. Види ТД.

Загальною класифікації трудових договорів законодавець це не дає, а ст. 58 ТК класифікує її лише щодо терміну договору: 1) на невизначений термін (т. е. для постійної роботи) і 2) визначений термін (т. е. терміновий) не більше п’яти років, якщо інший термін не встановлено Кодексом або іншим суб'єктам федеральним законом. Частина друга цієї статті обмежує терміни термінового договору. Термінове договір залежить від випадках, прямо передбачених законом, і навіть коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов її виконання, т. е. повинні бути враховані два зазначених обставини, якщо інше не передбачено Законом. Але класифікація ст. 58 ТК не відбиває всіх видів трудових договорів, отже, та його особливостей; кожен із двох вказаних у ній видів має різновиду, відмінні по змісту трудового договори та часто усе своєю чергою реєстрації. Тому ми кожен із зазначених щодо терміну два види договорів класифікуємо як і — за змістом і порядку його заключения.

Розділ XII Трудового кодексу гол. 41−56 передбачив особливості змісту різних видів трудових договорів як постійної роботи, і термінових. Ці особливості висвітлюватимуться й на інших тем курсу, а до цієї теми про деякі з особливостей окремих видів трудових договорів (жінок, неповнолітніх та інших.) говориться як при висвітленні прийому працювати (укладанні трудового договору), а й перекладу і звільнення (т. е. зміні і припинення договору). Далі ми розглянемо особливості не всіх, а лише окремих видів трудових договорів. Інші види треба засвоїти у розділі XII Кодексу. Трудової договір на невизначений термін то, можливо: 1) звичайним, що укладаються здебільшого; 2) що укладаються за законодавством; 3) що укладаються прийому посаду державної служби; 4) з працівником, прийнятою за конкурсом; 5) з молодою кваліфікованим робочим чи молодим фахівцем, прийнятою в напрямі відповідного освітнього закладу (профтехучилища, вузу, технікуму та інших.); 6) із суміщення професій; 7) за сумісництвом; 8) для надомною роботи; 9) з позаштатним працівником; 10) із працюючим громадяни мають за договорами (контрактами) — домашні робітниці; 11) з основними працівниками транспорту; 12) з працівниками з вахтовим методом праці та др.

Є низка термінових трудових договорів, безпосередньо передбачених законом. Так, ст. 59 Кодексу встановлює, що терміновий трудового договору то, можливо укладено з ініціативи роботодавця чи працівника в $ 20 випадках, вказаних у нею й інших передбачених федеральними законами, зокрема з керівником організації, його заступник, головний бухгалтер, з педагогічними працівниками освітніх закладів, з колишніми державними службовцями; до роботи на районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, учнівські щоб одержати професії з виробництва даного роботодавця терміном до 6 місяців, на сезонні і тимчасові работы.

Термінове договір то, можливо укладено будь-який інший термін не понад 5 років. Отже, з 32-х видів трудових договорів більш 12 — з невизначеним терміном і 20 термінових. Однією з які застерігаються сторонами трудових договорів необхідних умов має бути умова про вигляді відповідного договору, інакше це завжди буде звичайний трудового договору для постійної работы.

Кожен із зазначених видів трудових договорів має свої особливості. Контракт — нового вигляду трудового договору, що з’явився із переходом контрактну форму прийому працювати керівників державних підприємств, та був поширений законодавством і педагогічних працівників освітніх закладів, державних службовців і др.

Контракт як вид трудового договору то, можливо укладено і коїться з іншими працівниками, прямо зазначеними у законодавстві (викладачами освітніх закладів, державними службовцями та інших.), і з тими, хто зазначений просто у законодавстві. Але слід зазначити, що Трудової кодекс на відміну КзпПр (в ред. 1992 р.) щось каже (і робить) про контракті в усьому розділі III «Трудової договор».

Зазначимо особливості лише деяких видів трудових договорів. Трудової договір працівника районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей може бути як пов’язаним із невизначеним терміном (наприклад для для місцевих жителів), і терміновим по організованому набору робочої сили в терміном до 5 років. Особливістю цього договору є трудові пільги, передбачені ст. 313—327 гол. 50 Кодексу і Законом РФ від 19 лютого 1993 р. «Про державні гарантії і компенсації особам, працюючих, і що у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях» (Відомості РФ. 1993. № 16. У розділі ст. 551; № 26. У розділі ст. 957): высвобождаемым з підприємств, організацій цих районах у зв’язку з їх реабілітацією чи ліквідацією на період працевлаштування зберігається середня вести до 6 місяців; —гарантується виплата районного коефіцієнта і відсотковою надбавки до заробітної плати; надаються пільги віком при пенсійне забезпечення (при певних умов вік скорочується п’ять років); - виробничого стажу до праці у тих районах обчислюється у пільговому порядку, встановлено надбавка до зарплати за безперервний стаж; районні коефіцієнти нараховуються до заробітної плати без обмеження її максимальної величини; надаються додаткові відпустки до праці у тих районах, допускається з'єднання відпусток два роки, а час для проїзду доречно відпочинку і навпаки раз на двох років не зараховується має значення відпустки; при звільнення безвинно працівника невикористаний відпустку то, можливо надано з подальшим звільненням; посібник по тимчасової непрацездатності виплачується завжди в розмірі повного заробітку з урахуванням районного коефіцієнта і др.

Зазначені пільги — загальні всім працівників цих районів. Щодо працівників, які з інших місць і які уклали терміновий трудовий договір до 5 років, надаються додаткові пільги за оплатою проїзду і провезення його багажу і переезжающих з нею членів його сім'ї, по бронювання житла на місці постійного проживання. Термінове договір працівника цих районів то, можливо за його бажанням переукладено нового чи невизначений срок.

Особливості трудового договору державного службовця визначаються законодавством: Федеральним законом «Про основи державної служби Російської Федерації» (далі — Закон про державній службі чи навіть Закон від 31. липня 1995 р.) та інші нормативно-правовими актами, прийнятими у його развитие.

Державна служба — це професійна діяльність із забезпечення виконання повноважень державні органи, а державна посаду — цю посаду в федеральних органах влади, органах влади суб'єктів Російської Федерації, інших державних органах, утворених відповідно до Конституцією РФ (ст. 2). Усі державницькі посади діляться на категорії А, Б і У. Найвища категорія — А, до якої належить посади, установлені Конституцією РФ і федеральними законами, конституціями, статутами суб'єктів Російської Федерації для безпосереднього виконання повноважень державних органів (президент, прем'єр-міністр, міністри, керівники палат Федеральних зборів, керівники органів влади суб'єктів Російської Федерації, депутати, судді та інших.). Їх зарплату визначають федеральні закони та закони суб'єктів Російської Федерації. До категорії Б ставляться державницькі посади, засновані у встановленому законодавством Російської Федерації порядку для безпосереднього забезпечення повноважень осіб, які обіймали посади категорії А.

До категорії У ставляться посади, учреждаемые самими державними органами виспівати і забезпечення повноважень цих органов.

Перелік державних посад всіх трьох категорій зазначений в Реєстрі державних посад. Усі вони класифікуються рангом (ст. 6) п’ять груп: вищі (5-та група), головні (4-та), провідні (3-тя), старші (2-га) і молодші (1-я).

Державним службовцям називається працівник, виконуючий обов’язки з державної посади. Особливості його трудового договору є у порядок складання, перекладу, звільнення, у незаконному привласненні класних чинів і кваліфікаційних розрядів, газу в оплаті праці, робочому часу й часу відпочинку та інших. Закон визначив їх основні правничий та обов’язки, заходи дисциплінарного стягнення, серед яких і такі, як попередження про неповному службовому відповідності і усунення на нижчу посаду. Закон встановив для них ряд вилучень (обмежень) із загального трудового законодавства: заборона щодо участі в страйках, у підприємництві, сумісництва (ст. 12) — і кілька трудових пільг. Вони приймаються за конкурсом (Положення про проведенні конкурсу за заміщення вакантної державної посади Федеральної державної служби, затверджене указом президента РФ від 29 квітня 1996 р. № 604 (Російська газета. 1996. 16 травня) чи призначенням. Їм може встановлюватися випробування прийому втричі вищі групи посад від 3 до 6 місяців. Трудової договір обмежений віком (від 18 до 60 років), є додаткові підстави звільнення, зокрема і з возрасту.

Державним службовцям присвоюються класні чини: на вищих посадах — дійсний державний радник, на головних — державний радник РФ, по провідним посадам — державний радник 1, 2 і класу, на старших посадах — радник державної служби 1, 2 і класу, але в молодших — референт державної служби 1, 2 і класу. Не менше десь у 4 року ці фірми проходять аттестацию.

Правовий статус суддів всіх рангів визначає Закон РФ від 26 липня 1992 р. «Про статус суддів у РФ» з наступною змінами і доповненнями. Він ж визначає й особливо їх трудового договору: вік — із 25-ма років; перші п’ять років роботи — за рекомендацією кваліфікаційної колегії суддів, потім її рекомендації довічно, оскільки судді несменяемы, якщо інше не в законі передбачено. Їх повноваження можуть припинятися чи припинятися з певних додатковим підставах, зазначених у цьому Законе.

Трудової договір молодого для кваліфікованого робітника і молодшої фахівця полягає в напрямі освітнього закладу, выдаваемому випускникові. У напрямі вказуються необхідні умови його трудового договору: місце праці та трудова функція (спеціальність, кваліфікація). Робітники вважаються молодими протягом два роки, а фахівці — протягом трьох років. Особливість є і їхнє звільнення і переводе.

Перед укладанням трудового договору з конкурсу бажаючий влаштуватися працювати має відбутися оголошений конкурс й бути обраним відповідним органом цю посаду. Конкурси з’являються на вакантні посади державних службовців, при посаді профессорсковикладацького складу вузів, науковців НДІ, творчих працівників театрів, оркестрів. Працівники, прийняті за конкурсом, в відповідність до Положенням конкурс на відповідні посади не підлягають аттестации.

Трудової договір з поєднанню професій (посад) встановлює також лад і умови для цього суміщення. Напризаходів, у договорі зазначено, основна спеціальність працівника — муляр, але й зазначено, що може поєднувати її з фахом штукатура в свій робочого дня. За суміщення професій працівник отримує певну доплату, а його трудовій книжці робиться позначка, що його прийняла працювати з поєднанням таких-то професій (спеціальностей). Цей договір оформляється наказом за узгодженням із профкомом із зазначенням совмещаемой професії (посади), обсягу робіт з з нею й розміру доплати за это.

Трудової договір з сумісництву на відміну єдиного договору з поєднанню професій є другим трудовим угодою з тим самим чи з іншим роботодавцем. Сумісництвом називається інша платна (штатна) робота, зазвичай, іншою підприємстві, у створенні за умов трудового договору вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК). Тепер потрібно отримання врегулювання сумісництво. Робітник виконує трудові обов’язки по совмещаемой роботі у вільний від основний роботи період із оплатою, обумовленої за договором. Обмежено сумісництво для неповнолітніх і роботах з шкідливими і з тяжкими умовами праці, якщо основну роботу зосередили пов’язані з так само умовами. Спеціальним законодавством заборонено сумісництво (крім науковопедагогічної роботи) державних службовців, суддям, прокурорам, а керівникам державний орган влади й управління — з кожного посадою. Сумісництво може бути лише зовнішнє (на другий організації), а й внутрішнє (у тому установі) для молодшого обслуговуючого персоналу (МОП), наприклад гардеробниця поєднує посаду сторожа чи прибиральниці, медична сестра — посаду няньки. У працівника то, можливо робота з сумісництву по трудовому договору з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено Федеральним законом (т. е. може совместительствовать у двох чи трьох місцях). Тривалість робочого дня по совмещаемой роботі, зазвичай, не повинна перевищувати половини його по основній роботі. Відпустки по совмещаемой роботі (нині оплачувані) повинні видаватись разом з відпусткою з основній роботі, звільнення з совмещаемой роботи додаткове підставу — якби це найкраще місце прийнято працівник, який є сумісником. За бажання сумісника у його трудову книжку, що зберігається за місцем основний роботи, то, можливо внесено і запис про його роботу з сумісництву (виходячи з копій відповідних приказов).

Трудової договір сезонного працівника має особливості, встановлені гол. 46 (ст. 293—296) ТК. Сезонними зізнаються роботи, що з природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а лише певного періоду (сезон), не перевищує 6 місяців. Перелік таких сезонних робіт до різних територій різний, та її стверджує Уряд Російської Федерации.

Особливості трудового договору сезонної роботі такі: — термін випробування трохи більше всього два тижні; - укорочені терміни попередження про звільнення за власним бажанням (упродовж трьох календарні дні); - оплачувані відпустки надаються з розрахунку два календарні дні кожний місяць роботи; — є додаткові підстави звільнення сезонного працівника; є особливості в заліку стажу сезонної роботи у загальний рівень і безперервний стаж; вихідну допомогу під час звільнення з вини працівника виплачується в розмірі тижневого середнього заробітку ув’язнення і двотижневого — при звільнення у зв’язку з ліквідацією організації та за скорочення чисельності (штату) работников.

Особливості трудового договору тимчасового працівника встановлено ст. 289—292 гол. 45 ТК.

Якщо тимчасовий працівник працює більш як 2 місяців, разом з першого дня роботи понад цього часу визнається постійним працівником. Особливості його трудового договору встановлено ст. 289—292 гол. 45 ТК. У трудовому договорі тимчасового працівника є особливості: під час перекладу в іншу роботи й при звільнення, в укорочених термінах попередження про звільнення по власним бажанням (за 3 дня), газу в оплаті у випадках вихідної допомоги і прогулу при незаконних звільнення. У межах терміну договору, він може бути із його письмової згоди допущений до роботі у вихідні і неробочі святкові дні зі сплатою щонайменше, ніж у подвійному розмірі, а й за відпустку або компенясації для неї під час звільнення виплачується з розрахунку 2 дні відпустки протягом місяця роботи. Вихідний посібник таким працівникам не выплачивается.

Особливості трудового договору роботи дому (надомника): колись ніж укласти його, адміністрація і профком знайомляться із умовами громадянина, з’ясовуючи, наскільки можлива така. Надомниками зізнаються особи, які уклали трудового договору про виконання роботи з дому особистим працею (чи з допомогою членів сім'ї надомника) і матеріалів, на обладнанні й засобах праці, зазвичай, предприятия.

Питання 41. Істотні умови трудового договора.

Правоаое значення істотних умов ТД ст57:, місце роботи, спеціальність, правничий та обов’язки, тощо. Стаття 57. Зміст трудового договора.

У трудовому договорі вказуються: прізвище, ім'я, по батькові працівника і найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця — фізичної особи), які уклали трудовий договор.

Суттєвими умовами трудового договору є: місце роботи (із зазначенням структурного підрозділи); дата початку; найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатний розклад організації, або конкретна трудова функція. Якщо згідно з федеральними законами з виконанням робіт з певним посадам, спеціальностями чи професій пов’язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей чи професій і відповідність кваліфікаційним вимогам до ним повинні відповідати найменувань та санітарним вимогам, зазначених у кваліфікаційних довідниках, затверджуваних гаразд, установлюваному Урядом Російської Федерації; правничий та обов’язки працівника; правничий та обов’язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам до праці у важких, шкідливих і (чи) небезпечних умовах; режим праці та відпочинку (якщо у відношенні даного працівника відрізняється загальних правил, встановлених у створенні); умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані з трудовий деятельностью.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційних і інший), про обов’язок працівника відпрацювати після навчання не менше від встановленого договором терміну, якщо навчання вироблялося з допомогою коштів роботодавця, і навіть інші умови, не що погіршують становище працівника проти справжнім Кодексом, законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, соглашениями.

Умови трудового договору можуть змінитися лише з угоді сторін й у письмовій формах. Що стосується укладання термінового трудового договору ньому вказуються його дії і обставина (причина), послужили підставою для укладання термінового трудового договору відповідність до справжнім Кодексом й іншими федеральними законами. —-а як і боку м. передбачити ін. сущ. умови ТД. Сущ. умови не м.б. змінені без згоди робітника. Фактично зміну умов ТД можливо: 2 випадку: 1 Ці умови м. змінити сам роботодавець, без згоди робітника, лише коли всвязи зі змінами технологічного чи организациоонго характера (закупка нового устаткування, перехід нового випускати продукцію, реорганізація виробництва), роботодавець неспроможне зберегти колишні умови. Гарантії працівника:, роботодавець дллжен прежепридить працівника протягом двох місяців письмово., якщо працівник дає письмове згоду, то через два місяці цих умов набирають чинності., якщо працівник незгодний зміну сущ. умов, він письмово цурається роботи у умовах, то роботодавець звільняє працівника по п7ст77ТК. Сущест. умови м.б. змінені за згодою сторін, тобто. з дозволу працівника. Ці зміни здійснюються у письмовому вигляді, і від цього часу вони набирають сили. Не сущ. умови роботодавець м. змінювати без згоди работника.

Питання 42. Постійні переклади працівників в іншу работу.

Поняття перекладу працівника на ін. роботи й види перекладів. Переклад на ін. роботу щце й зміна трудовий функції працівника, чи зміна сущ. умов ТД. Переклад це переміщення. Переміщення на ін. роботу роботодавець м. здійснити без згоди працівника. ст72: Відмінності перекладу від переміщення: Переміщенням на ін. роботу явл. переміщення працівника на др.раб. місце, на ін. агрегат, верстат, в ін. структурне подразделение (это сущ. умова якщо змінюється професія, зар. плата, і це структурне підрозділ визначено в ТД), при цьому не змінюються сущ. умови ТД. Види перекладів: то ініціативи перекладу:, з ініціативи роботодавця, з ініціативи працівника від роботодавця яка має виконується трудова функція:, межах однієї й тією самою організації, переведення у ін. організацію від місцевості:, у тій місцевості, переведення у ін. місцевість від терміну перекладу:, постійний переклад, тимчасовий переклад —-Постійний переклад на ін. роботу. Це зміна трудовий функції чи сущ. умов ТД попри всі час у майбутньому, у своїй колишні умови не зберігаються. Такий переклад можлива лише з дозволу работника.

Постійний переклад м.б. здійснено з дозволу працівника в ін. місцевість, у своїй йому відшкодовуються витрати ст69(проезд доречно роботи умісти з членами його сім'ї, провезення багажу, компенсацію час перебування у дорозі та устрою на на новому місці). Превод м.б. здійснено як і ін. організацію і разом із організацією, чи ін. структурне подразделение.

Якщо работни цурається перекладу по состаянию здаровья, роботодавець отстроняет його з посади звільняє його за п7ст77. Якщо здоров’я працівник перекладається менш оплачувану роботу, то працівникові втечение місяці зберігається колишній середній зароботок. Якщо раб-к занедужав у зв’язку в трудовим каліцтвом, то середній зароботок зберігається до стійкою втрати трудоспособности.

Вопрос 43. Тимчасовий переклад в іншу работу Статья 74. Тимчасовий переклад в іншу роботу у разі виробничої необходимости.

Що стосується через виробничу необхідність роботодавець проти неї переводити працівника терміном до місяця на не зумовлену трудовим договором роботу у тієї ж організації з праці по виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку за старою роботі. Такий переклад допускається задля унеможливлення катастрофи, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасним випадків, простою (тимчасового припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), знищення чи псування майна, і навіть для заміщення відсутнього працівника. У цьому працівник може бути перекладений роботу, протипоказану йому за стану здоровья.

Тривалість перекладу в іншу роботу для заміщення відсутнього працівника неспроможна перевищувати місяця протягом календарного року (із першого січня до 31 грудня). З письмової згоди працівник то, можливо перекладений роботу, що вимагає дешевше кваліфікації. ——Коментар: Стаття 74. Тимчасовий переклад в іншу роботу у разі виробничої необходимости.

1. Переклади в іншу роботу діляться на постійні й тимчасові. Постійний переклад, як вказувалося в _ 4, 5 коментарю до ст. 72 ТК, може бути чотирьох видів, а тимчасовий ділиться з причин: а) виробнича необхідність (ст. 74 ТК); б) стан здоров’я працівника по медичним розпорядженням; в) вагітність і надання легшим роботи, і навіть роботи жінкам, які мають дітей до півтора року, коли з умовам його роботи вони можуть використовувати перерви для годівлі. Тимчасовий переклад може бути з ініціативи як роботодавця, і працівника. Це означає, що з працівником зберігається колишня роботу і лише протягом часу й його використовують в інший работе.

2. Тимчасовий переклад працівника на не зумовлену трудовим договором роботу роботодавець може оцінити у разі виробничої необходимости.

3. Виробнича необхідність — це винятковий, заздалегідь не передбачений випадок у роботі даного виробництва. Це відрізняє виробничу необхідність як тимчасового, до місяця, перекладу. Закон це не дає повного переліку випадків виробничої необхідності, але підкреслює винятковість їх характеру. При відсутності такою переклад визнається незаконным.

4. Закон не обумовлює, яку роботу може перекладатися працівник по через виробничу необхідність. Тому таке переведення було може бути не враховуючи кваліфікації, і спеціальності працівника, наприклад на підводному човні чи стихійному біду. Але працівниця ні перекладатися працювати, протипоказану йому за стану здоров’я, а дружина й неповнолітній працівник — на роботи з забороненими їм шкідливими, важкими і небезпечними умовами труда.

5. Тривалість перекладу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати місяця протягом календарного року (з початку по 31 грудня). Тож якщо працівника перевели через це однією місяць працював із 1 по 31 грудня, то роботодавець у його перевести з початку наступного ще на месяц.

6. Праця працівника, перекладеного по через виробничу необхідність, оплачується з першого дня перекладу по виконуваної роботі, але з нижче середнього заробітку за старою работе.

7. Закон не обмежує, скільки вже разів на рік то, можливо переведений працівник по через виробничу необхідність. Тому таке переведення було може бути і двоє, і трьох разу, але щоразу в термін трохи більше місяця. Здається, що б обмежити цей термін, оскільки саме тут можлива дискримінація, яку важко доказать.

8. Тимчасовий переклад по через виробничу необхідність не вимагає згоди робітника. У разі він має підкоритися наказу адміністрації. Але тоді як наказі ні обговорено термін перекладу, а працівник не посів нову роботу, не є прогулом, оскільки правила перекладу по через виробничу необхідність були адміністрацією порушено, бо наказ без вказівки терміну перекладу означає не тимчасовий, а постійний переклад, який не потрібна згода работника.

9. Призначення чи переклад працівника на вакантну посаду є тимчасовим заместительством та зберігання здійснюються лише з дозволу працівника. Коли працівник на вакантну посаду має бути затверджений вищим органом, до затвердження його виконуючим обов’язки. Якщо ж вищестоящий орган їх стверджує, працівникові надається робота з його спеціальності і кваліфікації зі сплатою не нижче тієї, що він виконував до перекладу на вакантну должность.

10. Частина 3 ст. 74 ТК передбачає, що з письмової згоди працівник то, можливо перекладений роботу, що вимагає дешевше кваліфікації. Це означає, що у через виробничу необхідність переклад здійснюється з урахуванням кваліфікації. Проте коли аварійних випадках працівника переводять працювати, що вимагає дешевше кваліфікації, цей переклад роботодавець повинен мати письмове згоду працівника. І на цьому випадку його працю оплачуватиметься не нижче колишнього середнього заробітку, а термін перекладу ні перевищувати одного месяца.

11. Після закінчення терміну тимчасового перекладу з ініціативи адміністрації працівникові має бути надано старе місце роботи. У протилежному разі переклад цей кваліфікуватиметься як незаконный.

12. Тимчасовий переклад може бути по через медичні показання, у яких вказується термін перекладу. Дане дію обов’язково адміністрації. Тож якщо вагітну з певним медичним укладанням адміністрація неспроможна перекласти легшої роботи зі збереженням колишнього середнього заробітку, дружина має бути звільнено з противопоказанной нею роботи до вирішення питання щодо надання їй легшого праці. За ній зберігається її середній заробіток за все пропущені від цього робочі дні рахунок коштів роботодавця (див. ст. 254 ТК і коментар до ней).

Оскільки працю вагітних жінок, що працюють у сільській місцевості, в рослинництві і тваринництві, заборонено з виявлення вагітності, адміністрація зобов’язана звільнити таку жінку від цього роботи (зі збереженням середнього заробітку) виходячи з довідки про наявність вагітності. Спеціального медичного висновку про необхідності надання легшим роботи у зазначеному разі потрібно (ст. 2.2 постанови Верховної Ради РРФСР «Про негайних заходів з поліпшенню становища жінок, сім'ї, охорони материнства та дитинства в селі «від 1 листопада 1990 г.//Ведомости РРФСР. 1991. N 17).

Право перекладу більш легку роботи з збереженням середнього заробітку за старою роботі має також жінка, що має діти до півтора року, коли його звичайна робота перешкоджає нормальному кормлению дитини або за медичному висновку шкідлива здоров’ю дитину чи самої матері-годувальниці. У цьому має значення, перебуває дитина до півторарічного віку на грудному чи штучному вигодовуванні. Якщо з медичному висновку працівник, який одержав трудове каліцтво, потребує перекладі легшої роботи, таке переведення було обов’язковий для адміністрації. За перекладеними зберігається колишній середній заробіток попри всі час перекладу. Розбіжність у заробітку виплачується до відновлення чи встановлення стійкою втрати працездатності або інвалідності. У нещасних випадках перекладу станом здоров’я більш легку менш оплачувану роботу поза працівниками зберігається колишній середній заробіток у протягом місяця від часу перекладу (див. ст. 182 ТК і коментар до ней).

Вопрос 44. Відсторонення від работы Статья 76. Відсторонення від работы.

Роботодавець зобов’язаний зняти з роботи (недопущення на роботу) працівника: появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння; яка пройшла у порядку навчання й перевірку знань і навичок у сфері охорони праці; яка пройшла у порядку обов’язковий попередній чи періодичний медичний огляд; при виявленні відповідно до медичним укладанням протипоказань до виконання працівником роботи, зумовленої трудовим договором; за вимогами органів прокуратури та посадових осіб, уповноважених федеральними законів і іншими нормативними правовими актами, та інших випадках, передбачених федеральними законів і іншими нормативними правовими актами.

Роботодавець усуває роботи (передбачає на роботу) працівника на період часу до усунення обставин, що з’явилися основою усунення від праці чи недопущення на роботу. У період усунення від праці (недопущення на роботу) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених федеральними законами. Інколи справа усунення від праці працівника, який не пройшов навчання й перевірку знань і навиків у сфері охорони праці або обов’язковий попередній чи періодичний медичний огляд за свою провину, йому виробляється оплата весь час усунення від праці як за простий. ——Коментар: Стаття 76. Відсторонення від работы.

1. Відсторонення з посади — це недопущення роботодавцем працівника до виконання його трудовій функції. Проте усунення перестав бути припиненням трудового договора.

2. Роботодавець зобов’язаний усунути працівника з посади за п’ять вказаних у ст. 76 ТК случаях:

1) коли працівник з’явився і в роботі у час його робочого дня (зміни) може алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння. І тут він усувається з роботи з даний день (зміну). Наступного дня після він з’явитися роботу і нести за свій провина до звільнення по подп. «б «п. 6 ст. 81 ТК (див. коментар до цієї статье);

2) якщо працівник не пройшов установленому порядку навчання й перевірку знань і навиків у сфері охорони праці. І тут не допускається до роботі до закінчення навчання дітей і перевірки знань і навиків у сфері охорони труда;

3) якщо працівник не пройшов установленому порядку обов’язковий попередній чи періодичний медичний огляд. Такий огляд проходять прийняті на шкідливі, лихоліття і небезпечні умови праці, працювати з транспортними засобами (водії автомашин, летно-подъемный склад авіатранспорту, машиністи локомотивів тощо.), і навіть неповнолітні. Вони відстороняються роботи до проходження ними медичного осмотра;

4) якщо в працівника виявлено відповідно до медичним укладанням протипоказання до виконання роботи, зумовленої трудовим договором (наприклад, у вантажника виявлено апендицит). Такі працівники може бути перекладено іншу роботи з їхньої згоди, якщо ні потреби у їх госпіталізації чи оголошенні їх непрацездатними. За умов їх незгоді перевестися в іншу роботу може бути звільнені по подп. «а «п. 3 ст. 81 Кодекса;

5) коли це вимагають органи влади й посадові особи, уповноважені на усунення з посади законодавством. Наприклад, це органи влади та інспектори Гострудинспекции і спеціалізованих державних інспекцій (санепіднагляду, держгіртехнагляду та інших.), і навіть органи прокуратуры.

3. Протягом періоду усунення працівникові не нараховується заробітна плата, крім випадків, вказаних у федеральному законі. Так, Закон про федеральної державній службі передбачає, що у період дисциплінарного розслідування державний службовець може бути усунений від виконання свого трудового функції зі збереженням під час відсторонення її зарплати. 4. Якщо працівник було звільнено з роботи, як не минулий за свою провину навчання й перевірку знань і навиків у сфері охорони праці, або обов’язковий попередній чи періодичний медогляд, їй виплачується під час усунення за простий і проінвестували щонайменше 2/3 середньої зарплати відповідно до ст. 157 Кодекса.

Вопрос 45. Загальні підстави припинення трудового договора Статья 77. Загальні підстави припинення трудового договора.

Підставами припинення трудового договору являются:

1) угоду сторін (стаття 78);

2) витікання терміну трудового договору (п. 2 статті 58), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично мають і ні жодна зі сторін не зажадала їх прекращения;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (стаття 81);

5) переклад працівника на його прохання чи з його згодою працювати до іншого роботодавця чи перехід на виборну роботу (должность);

6) відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації то її реорганізацією (стаття 75);

7) відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов трудового договору (стаття 73);

8) відмова працівника від перекладу в іншу роботу внаслідок стану здоров’я відповідно до медичним укладанням (частина друга статті 72);

9) відмова працівника від переведення гривень у через відкликання переміщенням роботодавця в іншу місцевість (частина перша статті 72);

10) обставини, які залежать від волі сторін (стаття 83);

11) порушення встановлених справжнім Кодексом або іншим суб'єктам федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливість роботи (стаття 84).

Трудової договір може бути припинений й на інших підставах, передбачених справжнім Кодексом й іншими федеральними законами. В усіх випадках днем звільнення працівника є останній день минулого його роботи. ——-Коментар: Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договора.

1. Припинення трудового договору — закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника з посади, коли виконання працівником його трудовій функції лише припиняється, зазвичай, без виплати під час усунення зарплати (див. ст. 76 ТК і коментар до неї). Іншими словами, припинення трудового договору означає звільнення працівника. Але воно можливе тільки за наявності, закріплених у законі, тобто. при наступі певних юридичних фактів. Останні діляться на два виду: 1) вольові дії сторін чи третя особа, має право вимагати звільнення (суд, військкомат), при виявленні ними ініціативи припинити трудового договору. При однобічному волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад смерть працівника чи витікання терміну договору, закінчення зумовленої работы.

Наявність передбачені законами підстав звільнення і встановлений порядок звільнення в кожному підставі - важлива юридична гарантія права на працю. Припинення трудового договору правомірно лише тому випадку, якщо одночасно існують три обставини: 1) є вказаний у законі підставу звільнення; 2) дотримано порядок звільнення у цій підставі; 3) є юридичний акт припинення трудового договору (наказ про увольнении).

Стаття 77 ТК закріплює загальні всім працівників підстави припинення трудового договору. Для деяких категорій працівників трудове законодавство (ст. 81 ТК і пояснюються деякі спеціальні акти) передбачає що й додаткові підстави увольнения.

2. Пункт 1 ст. 77 ТК передбачає таку підставу, як угоду сторін. Воно відбиває договірний характер праці: за згодою сторін виникає трудового договору за їхніми угоді він припиняється будь-яке время.

При досягнення домовленості між працівником роботодавцем про припинення трудового договору з п. 1 ст. 77 ТК (угоду сторін) договір припиняється термін, певний сторонами, як роз’яснює п. 14 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. N 16. Анулювання цієї домовленості можливе лише за взаємній згоді адміністрації, і работника.

3. Відповідно до п. 2 ст. 77 ТК термінові трудові договори припиняються по закінченні їх терміну, а сезонна і тимчасова робота — після завершення. Але з цієї спільної правила в год. 2 ст. 250 КзпПр утримувалося виняток для працівників районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей: адміністрація була вправі без згоди відповідного виборного профспілкового органу з закінченні терміну договору (контракту) з цими працівниками відмовити у висновку договору (контракту) нового чи невизначений термін, якщо чисельність чи штат працівників не скорочується. Нині це виняток скасовано, Трудової кодекс їх предусматривает.

4. Якщо працівник після закінчення сезонної або тимчасовою роботи, і навіть по закінченні терміну термінового трудового договору продовжує працювати, такий трудового договору трансформується на договір з невизначеним терміном. У цьому вся разі адміністрація може звільнити працівника буде лише тоді, коли у тому є інші підстави звільнення. Зі згоди працівника можна також ознайомитися застосувати п. 2 ст. 77 ТК.

5. Пункти 3 і 4 ст. 77 ТК відсилають решти статтям. Про розірвання трудового договору з ініціативи працівника див. ст. 80 ТК і коментар до ній. На пп. 3 і 4 ст. 77 ніколи у наказі та найменшою трудовою книжці не ссылаются.

6. Про розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації див. ст. 81 Кодексу і коментар до ней.

7. Пункт 5 ст. 77 ТК, що закріплює таку підставу звільнення, як переклад працівника з його згодою чи з його прохання іншу організацію, застосовується, коли є ясно котре виражається у письмовій формах воля трьох суб'єктів: адміністрації нового місця роботи, що працювати, самого працівника, перехідного з однієї місця роботи з інше гаразд перекладу, й адміністрації колишнього місця роботи, відпускає даного працівника гаразд переведення гривень у іншу організацію. Тоді з нею трудовий договір припиняється за місцем роботи з п. 5 ст. 77. На на новому місці йому не можуть відмовити у прийомі працювати (див. ст. 64 ТК і коментар до ней).

Пункт 5 ст. 77 ТК містить ще одну підставу припинення трудового договору — перехід на виборну посаду. І тому підстави необхідний акт обрання даного працівника на звільнену від виробничої роботи виборну посаду. Попереднє і це підстави звільнення, як нам бачиться, значно різняться друг від друга. Тож у наказі про звільнення й у трудовий книжці працівника мусить бути посилання непросто на п. 5 ст. 77 ТК, а з уточненням, яким із цих двох підстав працівник увольняется.

8. Пункт 6 ст. 77 ТК передбачає таку підставу, як відмова працівника від роботи у зв’язку з: а) зі зміною власника майна організації; з зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації; в) з реорганізацією організації (ст. 75 ТК). Усі три випадку стали нині досить поширене явище. Про неї докладніше див. ст. 75 і коментар до ней.

9. Пункт 7 ст. 77 Кодексу закріплює загальне підставу звільнення, яке впровадили 1988 р. в п. 6 ст. 33 КзпПр як доповнене. Це «відмови від роботи у зв’язку з зміною істотних умов трудового договору «(див. коментар до ст. 73 ТК). Тепер Кодекс дане підставу виніс в окремий пункт. Такої відмови працівника може відбутися, коли йому запропонували іншу роботу у тієї ж організації, або якщо відповідної роботи був, коли вона відмовилася продовжити зі зміною істотних умов трудового договору. Якщо ті робота все-таки була, але працівникові її запропонували, дізнавшись звідси, може звертатися зі позовом до суду відновлення на непредложенной роботі, і суд, встановивши таке порушення ст. 73 Кодексу, задовольнить позовні требования.

10. Пункт 8 ст. 77 ТК — нове підставу звільнення. Раніше працівника, відмовився від перекладу в іншу роботу з медичному висновку про стан здоров’я, звільняли по підставі непридатності станом здоров’я (п. 2 ст. 33 КзпПр). Виділене п. 8 ст. 77 підставу більше відповідає дійсності й меншою мірою травмує работника.

11. Закріплене в п. 9 ст. 77 ТК підставу раніше був ще у п. 6 ст. 29 КзпПр. Це відмова працівника від переведення гривень у іншу місцевість у зв’язку з переміщенням туди роботодавця (організації). У разі працівникові виплачується вихідну допомогу у вигляді його двотижневого заробітку (див. ст. 178 ТК і коментар до ней).

При переїзді організації у іншу місцевість (тобто. на другий населений пункт) адміністрація запрошує переїхати не всіх, бо як правило, основних працівників, і хто з них дає згоди на переїзд, він звільняється по п. 9 ст. 77 у зв’язку з відмовою від переїзду разом із організацією працювати до іншої місцевість. Якщо ж працівникові не пропонувався переїзд, він звільняється по п. 1 ст. 81 ТК з відповідними гарантіями в через відкликання ліквідацією цієї організації у цій місцевості (див. коментар до ст. 81 ТК).

12. Пункт 10 ст. 77 відсилає до ст. 83 «Припинення трудового договору з обставинам, які залежать від волі сторін ». У ньому передбачені конкретні обставини. Тому на згадуваній п. 10 ст. 77 ніколи ні з наказі, ні у трудовій книжці роблять ссылок.

13. Отсылочный характер має й п. 11 ст. 77. Докладно про вказаних у ньому підставах звільнення в ст. 84 ТК щодо порушення встановлених трудовим законодавством правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливості роботи. Цей новий підставу заповнює наявний прогалину в КЗоТе.

14. Частина 2 ст. 77 ТК передбачає, що трудового договору то, можливо припинено й на інших підставах, передбачених кодексом й іншими федеральними законами. Наприклад, в разд. XII Кодексу вказуються додаткові підстави звільнення для педагогічних працівників, керівників організації. Існують додаткові підстави звільнення федеральних державних службовців, суддів, прокурорів, передбачені відповідними федеральними законами. Слід зазначити, що ст. 77 містить (разом із її отсылочными пунктами і год. 2) усі підстави увольнения.

15. В усіх випадках, вказує год. 3 ст. 77, днем звільнення є останній день минулого роботи. Цього дня працівникові мусить бути видана з оформленими записами трудова книжка і зроблено розрахунок. Коли ж врахувати все підстави, вказаних у ст. 77 й у ст. 80, 81, 83 і 84, яких відсилає ця стаття, вийде 29 підстав. У цьому слід пам’ятати про відсиланнях до іншим федеральним законам. КзпПр 1971 р. передбачав 27 підстав. Про підставах звільнення працівників із ініціативи роботодавця див. ст. 81 ТК і коментар до ней.

Вопрос 46. Розірвання трудового договору з ініціативи работника.

§ 7. Звільнення з ініціативи працівника (за власним бажанням) Розірвання трудового договору з невизначеним терміном можливо відповідно до ст. 80 ТК з ініціативи працівника з письмовим попередженням звідси адміністрації протягом двох тижнів. Якщо ж заяву працівника зумовлено неможливістю продовження їм роботи (перехід за рахунок пенсій, зарахування в навчальний установа, переїзд чоловіка працювати до іншої місцевість тощо. п.), соціальній та разі встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства, умов колективного договору, угоди, хоч трудового договору роботодавець зобов’язаний розірвати трудового договору і оформити звільнення на той термін, про яку просить працівник. Робітник може подати заяву і зараз, а, по закінченні терміну попередження про звільнення вправі припинити роботу, і адміністрація зобов’язана видати йому трудову книжку і «зробити розрахунок. Звільнення у цій підставі можливо по домовленості сторін і по закінчення терміну попередження, і немедленно.

До закінчення терміну попередження працівник вправі відкликати своє заяву, і тоді звільнення немає, крім випадку запрошення його місце в іншого виробництва, у письмовій формах іншого працівника, якому можна відмовити у прийомі працювати. Звільнити працівника, подавшего заяву, без його згодою до закінчення терміну попередження адміністрація у цій заяві немає права, якщо сюди він зробив провина, є підставою звільнення, вони можуть його звільнити цей провина (наприклад поява на роботі у стадії сп’яніння та інших.). Тимчасовий і сезонний працівник попереджає заявою про звільнення за 3 дня. Якщо після закінчення терміну попередження трудового договору ні розірваний, і працівник не наполягає на звільнення, то дію договору продолжается.

Вопрос 50. Припинення трудового договору з обставинам, які залежать від волі сторон Статья 83. Припинення трудового договору з обставинам, які залежать від волі сторон.

Трудової договір підлягає припинення за такими обставинам, не залежать від волі сторон:

1) заклик працівника на військову службу чи напрямок його за заменяющую її альтернативну громадянську службу;

2) відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу, по рішенню державної інспекції праці, або суда;

3) необрання на должность;

4) осуд працівника покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироком суду, хто розпочав законну силу;

5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичним заключением;

6) смерть працівника або роботодавця — фізичної особи, і навіть визнання судом працівника або роботодавця — фізичної особи мертвим чи безвісно отсутствующим;

7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовження трудових відносин (воєнних дій, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо це обставина визнано рішенням Уряди Російської Федерації чи органу структурі державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації. Припинення трудового договору з підставі, зазначеному у пункті 2 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди в іншу роботу. —-Коментар: Стаття 83. Припинення трудового договору з обставинам, які залежать від волі сторон.

1. Стаття 83 передбачає сім обставин, які залежать від волі сторін, кожна з яких виступає підставою припинення трудового договору. Окремі є юридичними фактами — діями (пп. 1−4), інші - подіями (пп. 5−7), зафіксованими відповідним чином. Пункти 3, 5, 6, 7 статті містять нові підстави. Усі підстави ст. 83 — чи вимоги третя особа (військкомату, суду), чи доконані события.

2. Пункт 1 ст. 83 ТК називає підставою звільнення працівника заклик його на військову службу чи напрямок на заменяющую її альтернативну громадянську службу. Це вимога військкомату обов’язково для сторін. Робітник, звільнений у цій підставі, отримує вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заработка.

Якщо покликаний працівник було звільнено за станом здоров’я від військової чи громадянської служби протягом трьох місяців і, повинен бути відновлено роботодавцем на колишній роботі я, і якщо такої немає, у тій організації йому повинна бути надана цього згоди інша що є работа.

3. Пункт 2 ст. 83 ТК — цією старою підставу (п. 6 ст. 33 КзпПр) звільнення нового працівника через відновлення колишнього працівника на цієї роботи Гострудинспекцией чи судом. Новий працівник звільняється, якщо його неможливо перевести з його згодою в іншу работу.

4. Пункт 3 ст. 83 ТК передбачає таку підставу звільнення, як необрання посаду. Це підставу застосовується до виборним працівникам, які було обрано (щодо виборів чи з конкурсу) вдруге на зайняту ними посаду, хоч і претендували її у (подавали заяву). Якщо ж виборний працівник подавали заяву для обрання його за посаду, він звільняється з закінчення терміну трудового договору з п. 2 ст. 77 ТК.

5. Пункт 4 ст. 83 — цією старою підставу (п. 7 ст. 29 КзпПр), що полягає в засудженні вироком суду, хто вступив в чинність закону, працівника покарання, що виключає продовження колишньої роботи (наприклад, до позбавлення волі або до забороні займати таку посада і т.д.).

Якщо працівник позбавлено волі, але ще перебуває під наслідком, вказане підставу щодо нього застосовувати не можна. Треба почекати до винесення судом вироку. Ймовірно, що це завжди буде виправдувальний вирок чи з позбавленням волі, але условно.

6. Пункт 5 ст. 83 ТК містить таку підставу, визнанням працівника повністю непрацездатним відповідно до медичним заключением.

7. Пункт 6 ст. 83 ТК передбачає як припинення трудового договору смерть працівника або роботодавця — фізичної особи, і навіть визнання судом працівника або роботодавця — фізичної особи мертвим або безвісно відсутнім. Ще КзпПр 1971 р. включав це дало підставу, але з КЗпП у редакції Закону РФ 1992 р. воно необгрунтовано було виключено. 8. Відповідно до п. 7 ст. 83 ТК підставою звільнення працівників є наступ надзвичайних обставин, визнаних рішенням Уряди РФ чи органу структурі державної влади суб'єкти федерації. Закон це не дає вичерпного переліку таких надзвичайних обстоятельств.

Вопрос 51. Припинення трудового договору внаслідок порушення обов’язкових правил за його заключении Статья 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених справжнім Кодексом або іншим суб'єктам федеральним законом обов’язкових правил під час укладання трудового договора.

Трудової договір припиняється внаслідок порушення встановлених справжнім Кодексом або іншим суб'єктам федеральним законом правил реєстрації (пункт 11 статті 77 справжнього Кодексу), якщо порушення цих правил виключає можливості роботи у таких випадках: висновок трудового договору порушення суду про позбавлення нас конкретної особи право обіймати певне місце праці або відвідувати заняття певної діяльністю; висновок трудового договору виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров’я відповідно до медичним укладанням; відсутність відповідного документа про утворення, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідність до федеральним законом чи іншим нормативним правовим актом; за іншими випадках, передбачених федеральним законом.

Припинення трудового договору випадках, вказаних у частини першої цієї статті, виробляється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди в іншу наявну в роботодавця роботу. Що стосується припинення трудового договору відповідно до пункту 11 статті 77 справжнього Кодексу роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладання трудового договору допущено з вини працівника. ——Коментар: Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених справжнім Кодексом або іншим суб'єктам федеральним законом обов’язкових правил під час укладання трудового договора.

1. Стаття 84 заповнює прогалину трудового законодавства, передбачаючи таку підставу припинення трудового договору, як порушення обов’язкових правил, встановлених для укладання трудового договору, якщо порушення їхніх виключає можливості роботи. Причому у ній вказується три випадку порушення: а) висновок трудового договору порушення суду про позбавлення нас даної особи право обіймати певне місце праці або відвідувати заняття певної діяльністю; б) висновок трудового договору виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров’я відповідно до медичним укладанням. Наприклад, інваліда II групи прийняли працювати вантажником. До цьому підставі належить і випадки прийому жінок Сінгапуру й неповнолітніх на заборонені їм види праці; за відсутності документів про спеціальну освіту, необхідному для даної роботи. Наприклад, прийнято посаду лікаря працівник, яка має документа про спеціальному медичній освіті. Можливі й інші випадки. Наприклад, відповідно до Федеральним законом «Про статус суддів «громадянин може вступити посаду судді з 25лет, а як реально був у 20 лет.

Наведений перелік випадків далеко не вичерпаний, оскільки стаття містить слова «за іншими випадках, передбачених федеральним законом » .

2. Частина 2 ст. 84 ТК передбачає до працівників, які підлягають звільненню за її год. 1, додаткову гарантію їхніх прав на працю, зобов’язуючи роботодавця вдатися до спроб їхньої внутрішньої працевлаштування, тобто. запропонувати працівникові переведення з його письмової згоди в іншу наявну у створенні роботу. Якщо ні такої роботи чи працівник цурається перекладу, його трудовій договір припиняється по ст. 84 ТК, а громадянин звільняється як ухвалений із порушенням обов’язкових правил укладання трудового договора.

3. Слід зазначити, що додаткові підстави звільнення деяких категорій працівників містяться й у розділі XII ТК: в ст. 278 — два підстави у відношенні керівників, в ст. 288 — одна підстава для сумісників, в ст. 336 — три для педагогічних працівників, в ст. 341 — сім підстав щодо працівників зарубіжних представництв РФ, а чотирьох категорій працівників Кодекс допускає встановлення підстави їх звільнення у тому трудовому договоре.

Отже, всього Кодекс передбачає 47 різних підстав звільнення, у тому числі 18 — додаткові декому категорій працівників і 29 — загальні, застосовувані всім працівникам. З зазначених підстав з ініціативи роботодавця звільнення можливо по 12 спільним і 18 додатковим підставах. Якщо в працівника одночасно є і несе спільний, і додаткове підстави звільнення, то застосовується загальне. У КЗоТе 1971 р. було лише 24 підстави звільнення, їх 19 спільне коріння й п’ять додаткових, а, по ініціативи адміністрації - одну спільну і чотири дополнительных.

Вопрос 53. Захист персональних даних работника.

Стаття 85. Поняття персональних даних працівника. Обробка персональних даних работника.

Персональні дані працівника — інформація, необхідна роботодавцю в зв’язки й з трудовими відносинами і що стосується конкретного работника.

Обробка персональних даних працівника — отримання, зберігання, комбінування, передача чи будь-який інший використання персональних даних работника.

Стаття 86. Загальні вимоги при обробці персональних даних працівника і гарантії їх защиты.

Задля права і свободи людини і громадянина роботодавець і її при обробці персональних даних працівника зобов’язані дотримуватися такі загальні требования:

1) обробка персональних даних працівника може здійснюватися виключно з метою забезпечення законів та інших нормативних правових актів, сприяння працівникам у працевлаштуванні, навчанні і просуванні службовими щаблями, забезпечення особистій безпеці працівників, контролю кількості і забезпечення якості виконуваної праці та забезпечення схоронності имущества;

2) щодо обсягу й змісту оброблюваних персональних даних працівника роботодавець повинен керуватися Конституцією Російської Федерації, справжнім Кодексом й іншими федеральними законами;

3) все персональні дані працівника слід отримувати в нього. Якщо персональні дані працівника можливо зробити лише у третьої боку, то працівник може бути сповіщений звідси заздалегідь від нього має бути отримано письмове згоду. Роботодавець маю повідомити працівникові про цілях, гаданих джерелах й засоби отримання персональних даних, і навіть про характер які підлягають отриманню персональних даних, і наслідки відмови працівника дати письмове згоду з їхньої получение;

4) роботодавець немає права діставати й опрацьовувати персональні дані працівника про політичних, релігійних та інших переконаннях і приватного життя. У кількох випадках, безпосередньо з питаннями трудових відносин, відповідно до статтею 24 Конституції Російської Федерації роботодавець вправі діставати й опрацьовувати даних про приватного життя працівника лише з їхніми письмового согласия;

5) роботодавець немає права діставати й опрацьовувати персональні дані працівника про його членство у суспільних об'єднаннях або його профспілкової діяльності, крім випадків, передбачених федеральним законом;

6) після ухвалення рішень, які зачіпають інтереси працівника, роботодавець немає права містити персональних даних працівника, отриманих тільки у результаті їхні автоматизованої обробки чи електронного получения;

7) захист персональних даних працівника від неправомірного їх використання чи втрати необхідно забезпечити роботодавцем з допомогою його засобів у порядку, встановленому федеральним законом;

8) працівники та їх представники повинні прагнути бути ознайомлені під розписку з документами організації, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівників, і навіть про права та обов’язків у цій области;

9) працівники нічого не винні відмовитися від своїх прав зберегти і їх захист тайны;

10) роботодавці, працівники та їх представники повинні спільно виробляти захисту персональних даних работников.

Стаття 87. Зберігання і використання персональних даних работников.

Порядок збереження та використання персональних даних працівників у організації встановлюється роботодавцем із дотриманням вимог справжнього Кодекса.

——Комментарий:

Стаття 87. Зберігання і використання персональних даних работников.

1. У зв’язку з тим, що право визначати порядок збереження та використання персональних даних працівників надано роботодавцю за дотримання вимог Кодексу, це запитання то, можливо решен:

1) локальними актами роботодавця, прийнятих у установленому порядку (див. ст. 8 ТК), зокрема правилами внутрішнього трудового розпорядку (див. год. 4 ст. 189 і ст. 190);

2) колективним договором.

Конкретні права, обов’язки, дії працівників, в трудові обов’язки яких входить обробка персональних даних, визначаються посадовими инструкциями.

2. Уніфіковані форми первинного обліку документів з обліку праці та оплати затверджені постановою Держкомстату РФ від 6 квітня 2001 р. N 26 (Бюлетень Мінпраці РФ. 2001. N 6. З. 23). Тим самим постановою затверджена Інструкція щодо застосування і заповнення цих форм (див. там-таки. З. 25). Див. також Інструкцію з діловодства// «Довідник кадровика ». 2001. N 9. З. 74; Положення про кадрової службе//Там ж. 2001. N 6. З. 45).

Стаття 88. Передача персональних даних работника.

При передачі персональних даних працівника роботодавець повинен дотримуватися такі вимоги: не повідомляти персональні дані працівника третій стороні без письмової згоди працівника, крім випадків, коли це необхідна за цілях попередження загрози життю і здоров’я працівника, а й у випадках, встановлених федеральним законом; не повідомляти персональні дані працівника з метою без його письмової згоди; попередити осіб, одержують персональні дані працівника, у тому, що ці дані можна використовувати лише цілях, котрим вони повідомлено, вимагати від цих осіб підтвердження, що цього правила дотримано. Особи, отримують персональні дані працівника, зобов’язані дотримуватися режиму був таємності (конфіденційності). Дане положення не поширюється на обмін персональними даними працівників у порядку, встановленому федеральними законами; передавати персональних даних працівника межах однієї організації у відповідність до локальним нормативним актом організації, з яким працівник може бути ознайомлений під розписку; вирішувати доступом до персональних даних працівників лише спеціально уповноваженим особам, у своїй зазначені особи повинен мати право отримувати ті персональні дані працівника, що необхідні виконання конкретних функцій; не вимагати інформацію про стан працівника, крім тих відомостей, які належать до питання можливості виконання працівником трудовий функції; передавати персональні дані працівника представникам працівників у порядку, встановленому справжнім Кодексом, і обмежувати цю інформацію лише з тими персональними даними працівника, що необхідні виконання зазначеними представниками їх функций.

Стаття 89. Права працівників у цілях забезпечення захисту персональних даних, що зберігаються в работодателя.

Задля захисту персональних даних, що зберігаються в роботодавця, працівники мають право: повну інформацію про їхнє персональних даних, і обробці цих даних; вільний безплатний доступом до своїм персональних даних, включно з правом отримання копій будь-який записи, що містить персональні дані працівника, крім випадків, передбачених федеральним законом; визначення своїх представників захисту своїх персональних даних; доступом до які належать до ним медичним даним з допомогою медичного фахівця з їх вибору; й вимога щодо виключення чи виправленні невірних чи неповних персональних даних, і навіть даних, опрацьованих з порушенням вимог справжнього Кодексу. При відмову роботодавця виключити чи виправити персональні дані працівника вона має право заявити в письмовій формах роботодавцю про свою незгоду з певним обгрунтуванням такого незгоди. Персональні дані оцінкової характеру працівник проти неї доповнити заявою, выражающим власну думку; й вимога щодо повідомленні роботодавцем усіх фізичних осіб, яким раніше були повідомлено невірні чи неповні персональні дані працівника, про вирощених них винятки, виправленнях чи доповненнях; оскарження до суду будь-яких неправомірних дій чи бездіяльності роботодавця при опрацюванні та захисту його персональних данных.

Стаття 90. Відповідальність порушення норм, регулюючих обробку та захист персональних даних працівника Особи, винних у порушенні норм, регулюючих отримання, обробку та захист персональних даних працівника, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову чи кримінальної відповідальності відповідно до федеральними законами. ——Комментарий:

Стаття 90. Відповідальність порушення норм, регулюючих обробку та захист персональних даних работника.

1. Стаття 90 ТК свідчить про види відповідальності, до котрої я може бути притягнуті особи, винних у порушенні норм, регулюючих порядок отримання, оброблення і захисту персональних даних работника.

2. Дисциплінарна відповідальність передбачена трудовим законодавством (див. ст. 192−195 ТК). За розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової й інший), стала відомою працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків, може відбутися розірвання трудового договору (див. подп. «в «п. 6 ст. 81 ТК).

3. Норми про захист персональних даних працівника — частина трудового законодательства.

Адміністративна відповідальність порушення законодавства про працю передбачена й у КоАП РФ (ст. 5.27). У КоАП (ст. 20.23) встановлено адміністративна відповідальність також порушення правил виробництва, зберігання, продаж і придбання спеціальних технічних засобів, виділені на негласне одержання информации.

4. На працівників, разгласивших службову чи комерційну таємницю всупереч трудовому договору, може лягти обов’язок відшкодувати завдані цим збитки (див. ст. 8, год. 2 ст. 139 ДК РФ, п. 7 год. 1 ст. 243 ТК).

5. КК РФ передбачає відповідальність за: порушення недоторканності приватного життя (див. ст. 137); неправомірну відмову посадової особи у наданні зібраних у установленому порядку документів і майже матеріалів, безпосередньо які зачіпають правничий та свободи громадянина, або надання громадянинові неповної або завідомо удаваної інформації, коли ці діяння завдали шкоди прав і законним інтересам громадянина (див. ст. 140); неправомірний доступом до охоронюваної законом комп’ютерної інформації (див. ст. 272).

Вопрос 54. Порядок й увольнения.

В усіх випадках звільнень працівника днем звільнення є останній день минулого його роботи. Порядок звільнення передбачає певні юридичні гарантії права на працю — як загальні всім працівників, і додаткові декому категорій. Крім загальної гарантії — чіткого закріплення законі підстав звільнення і керував звільнення з кожного з підстав — загальної гарантією є й ст. 82 ТК. При звільнення з ініціативи роботодавця по підставах, які мають провини працівника, т. е. по п. 2 (скорочення штатів, чисельності), подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК (невідповідність кваліфікацією), ця стаття вимагає отримати попереднє мотивоване думка профкому організації, як колегіального органа.

Частина четверта ст. 82 дає права встановлювати колективним договором інший порядок обов’язкової участі профкому організації у питаннях розірвання трудового договору з ініціативи работодателя.

Тому активні профкоми можуть домогтися, щоб у колективному договорі закріпити (відповідно до зазначеної нормі) й одержати попередньо не лише думка, а й згода профкому — але тільки за зазначеними двом підставах, але й на інших підставах ст. 82 ТК.

Додаткові гарантії права на працю при звільнення мають такі категорії працівників: — вагітним жінкам неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця (крім випадку повної ліквідації даного виробництва — але з обов’язковим трудоустройством)1; працівники до 18-ти років, відповідно до ст. 269 ТК, може бути звільнені по ініціативи роботодавця крім дотримання загального порядку звільнення лише з дозволу відповідної державної інспекції праці та комісії з справам неповнолітніх; • працівники, обрані керівниками (їхніх заступників) профспілкових органів, не звільнені від виробничої роботи, звільняються по ст. 81 ТК, з її п. 2, 5 і подп. «б» п. 6 цієї статті тільки з попереднього згоди відповідного вищого профспілкового органу. Це для них діє і протягом два роки після звільнення з керівної виборної профспілкової роботи (ст. 374, 376 ТК).

Звільнення працівника має оформлене завжди за останній його роботи, що й вважається днем звільнення, — із видачею йому трудовий книжки із записом причин, підстав звільнення й посиланням на відповідного пункту, статтю Кодексу. У цей самий день працівник повинен отримати расчет.

Вихідний посібник під час звільнення — це гарантійна виплата працівникові, звільнюваного без її провини, призначена забезпечити його матеріально при звільнення. Посібник виплачується відповідно до ст. 178 ТК під час звільнення у зв’язку з ліквідацією організації (п. 1 ст. 81) або у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працівників (п. 2 ст. 81) у вигляді середнього місячного заробітку, ще, за звільненим працівником зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але з понад 2 місяців із дня звільнення (з урахуванням вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток за звільненим зберігається у протягом третього місяці від дня звільнення у вирішенні органу служби зайнятості за умови, тоді як двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цей орган і був трудоустроен.

У розмірі двотижневого середнього заробітку вихідну допомогу виплачується під час звільнення працівника з таких підстав у зв’язку з: невідповідністю за станом здоров’я (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК); закликом працівника на військову чи альтернативну громадянську службу (п. 1 ст. 83 ТК); відновленням на роботі працівника, раніше виконував роботу (п. 2 ст. 83 ТК); • відмовою працівника від переїзду працювати до іншої місцевість у зв’язку з переміщенням туди роботодавця (п. 9 ст. 77).

Трудовим договором, і навіть колективним договором може бути встановлені інші випадки виплати вихідної допомоги під час звільнення, а також підвищені розміри цієї допомоги. При звільнення працівника роботодавець зобов’язаний видати йому лише трудову книжку, зробивши у ній запис про підстави і дати звільнення, але з письмової заяви працівникакопії документів, що з работой.

Робітник, незаконно переведений чи незаконно звільнений, підлягає відповідно до ст. 394 ТК відновленню на колишній роботі я зі сплатою часу вимушеного прокула за середнім його заработку.

Нові норми глави 14 ТК «Захист персональних даних працівника» носять скоріш інструктивний характер (регламентується збирання та зберігання інформації про працівника), але, оскільки законодавець все-таки помістив ті накреслення в Кодексі, необхідно їх знать.

Питання 55. Поняття робочого дня, його правове обмеження і виды.

Праця — це миттєва непродумана діяльність, він має свою тривалість у часі, яке вважається робочим, оскільки витрачається на працю, роботу. Але остаточно в XIX ст. законодавство у Росії неможливо регулювала обмеження робочого дня. У Росії її вперше у 1897 р. закон, ухвалений під тиском страйків робочих, обмежив робочий час до 11,5 годин, а жінок і новонароджених (дитячий працю був поширений) — до 10 годин, але ще не обмежив понаднормові роботи, що у суті зводило нанівець обмеження робочого времени.

Стаття 37 Конституції РФ, закріплюючи декларація про відпочинок, передбачає, що що працює по трудовому договору гарантується встановлена федеральним законом тривалість робочого дня. Стаття 91 Кодексу встановлює тривалість робочого дня 40 години на тиждень, що з п’ятиденної робочої тижню означає 8 годин на день, а при шестиденної — 6 годин 48 хвилин і шість годин на предвыходной день. Це нормально робочим временем.

Робітникам часом є час, протягом якого працівник в відповідність до правилами внутрішнього розпорядку, трудовим договором повинен виконувати свої трудові обов’язки, і навіть інші періоди, наприклад внутрисменные перерви (для обігріву під час роботи надворі, для годівлі дитини до 1,5-летнего віку і її ін.), які трудове законодавство відносить до робочого часу (ст. 91 Кодекса).

Встановлення законом нормального робочого дня (на думку академіка І. М. Сєченова, для нормально функціонувати організму необхідно 8 годин роботи, 8 годин отдыпхе і побачили 8-го годин сну) дозволяє: забезпечити охорону здоров’я працівника, сприяти його трудовому довголіття; одержати окрайчик від кожного працівника суспільно необхідну міру праці; підвищувати культурно-технический рівень працівника, навчатися без відриву з виробництва, розвивати свою особистість, що, своєю чергою, сприяє підвищенню продуктивність праці. Нормальне робочий час є основним гарантією права працівника на отдых.

Вопрос 56. Види робочого времени.

Робітникам часом є час, протягом якого працівник в відповідність до правилами внутрішнього розпорядку, трудовим договором повинен виконувати свої трудові обов’язки, і навіть інші періоди, наприклад внутрисменные перерви (для обігріву під час роботи надворі, для годівлі дитини до 1,5-летнего віку і її ін.), які трудове законодавство відносить до робочого часу (ст. 91 Кодекса).

Встановлення законом нормального робочого дня (на думку академіка І. М. Сєченова, для нормально функціонувати організму необхідно 8 годин роботи, 8 годин отдыпхе і побачили 8-го годин сну) дозволяє: забезпечити охорону здоров’я працівника, сприяти його трудовому довголіття; одержати окрайчик від кожного працівника суспільно необхідну міру праці; підвищувати культурно-технический рівень працівника, навчатися без відриву з виробництва, розвивати свою особистість, що, своєю чергою, сприяє підвищенню продуктивність праці. Нормальне робочий час є основним гарантією права працівника на отдых.

Робоча час різниться за тривалістю: нормальне, скорочена, неповне. Перші дві виду встановлюються законодавством і його основі колективним і трудовим договором, неповне робочий час — сторонами трудового договору прийому до роботи чи згодом. Усі три виду є нормованим робочим временем.

Нормальним робочим часом є 40-часовая робоча тиждень як із п’яти-, і при шестиденної робочої тижню. Абсолютна більшість працівників мають в нашій Кодексу нормальне робоче время.

Скороченим робочим часом називається встановлена законом тривалість робочого дня менш нормальної, але з повним оплатой.

Скороченим робочим часом є 36- чи 24-часовая робоча тиждень. Воно оплачується як повне нормальне робочий час. Скорочений робочий час встановлено до таких категорій працівників (ст. 92 Кодексу), скорочуючи нормальну 40-часовую тиждень їм на: 15 години на тиждень — до працівників до шістнадцяти років; 4 години на тиждень —до працівників від 16 до 18 років; 5 години на тиждень — до працівників — інвалідів I і II групи; тривалість роботи у нічний час скорочується однією годину (при трех—четырехсменной роботі); 4 часу й більш — до працівників з шкідливими, важкими і небезпечними умовами праці за ступеня їх вредности.

Для вчителів, науково-педагогічних працівників, лікарів, жінок, що працюють у сільській місцевості: для лікарів, медичних сестер низки медичних закладів робочий час — 6,5 і 5,5 годин на день, вчителів, наукових педагогічних працівників, жінок, що працюють у сільській місцевості, — трохи більше 36 години на тиждень, для інвалідів I і II груп — не більш 35 години на тиждень. Учням освітніх закладів, що працюють у вільний від навчання час, робочий час неспроможна перевищувати (коли їм немає 18 років) половини норми працівника відповідного возраста.

Скорочується робочий час й у учнів без відриву від виробництва. Але підприємство вправі рахунок власних коштів встановити (приміром з колективним договором) скорочена робочий час своїм працівникам, не зазначених у списку таких робіт, затвердженим Урядом РФ, наприклад, якщо з’явилися нові види робіт з шкідливими і з тяжкими умовами труда.

Неповне робочий час (ст. 93 ТК) встановлюється за згодою працівника з роботодавцем як неповного робочого дня чи неповної робочого тижня, чи поєднання те й інше зі сплатою пропорційно відпрацьованим часу, чи залежно від вироблення без гарантії за мінімальну оплату. Це може встановлюватися кожному працівникові. Але роботодавець зобов’язаний встановити неповне робочий час на прохання наступних працівників: вагітної жінки, жінки з дитиною до 14 років (дитиниінваліда до 16 років), особи, здійснює те що за хворим членом сім'ї у відповідність до медичним укладанням, і навіть інваліда I і II групи. Фундаментальна обізнаність із неповним робочим часом у трудовий книжці відзначається без вказівки цього часу й не обмежує тривалість щорічного відпустки, виробничого стажу та інші трудові права.

Для відповідальних працівників, чи осіб, розподільчих робочий час по своєму розсуду (лесообъездчики, домові працівники та ін.), спеціальне про них законодавство встановлює, а трудові договори обговорюють ненормированное робочий час, коли перевищення нормального (скороченого) робочого дня не вважається як понаднормова робота. У цьому працівник повинен працювати щонайменше нормованого робочого дня (нормального чи скороченого). КзпПр не застерігав його як вид робочого дня, але у ст. 68 про додаткових відпустках вказував і давали відпустку за ненормований робочий день, бо така робота компенсується підвищеним окладом і додатковим отпуском.

Стаття 101 ТК передбачає, що «ненормований робочого дня — особливий режим роботи, відповідно до яким окремі працівники можуть по розпорядженню роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза межами нормальної тривалості робочого дня». Перелік таких працівників встановлюється колективним договором, угодою чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Напередодні вихідних днів тривалість роботи за шестиденної робочої тижню неспроможна перевищувати п’ятої (ст. 95 ТК).

Закон обмежує і робочу зміну декому категорій працівників. Вона повинна бути вище: — для підлітків до 16 років — 5 годин, як від 16 до 18 років — 7 годин, т. е. допускається лише одну годину збільшувати на зміну встановлену тривалість їх робочого дня, а учнів, що працюють у вільне від навчання час, — 2,5 і 3,5 години відповідно до їхніх віку; — для інвалідів тривалість зміни встановлюється відповідно до їх медичним укладанням (рекомендаціями); на шкідливих і найнебезпечніших умов праці максимальна робоча зміна — 8 годин при 36 годинниковий робочої тижню і шість годин при 30- і менше годинниковий тижню. При вахтовому методі роботи зміна може тривати до 12 часов.

Питання 57. Правове регулювання понад визначених работ.

Понаднормової називається робота, виконувана з ініціативи роботодавця понад встановленого нормованого робочого дня протягом дня (зміни) чи обліковий період. При суммированном обліку понаднормової буде робота, що перевищує норму за обліковий період. Застосовувати понаднормові роботи роботодавець може лише у виняткових випадках, передбачених законодавством, й з письмової згоди працівника у таких випадках: 1) роботи, необхідних Ізраїлю, запобігання стихійного лиха, виробничої аварії, і негайного усунення наслідків; 2) суспільно необхідні роботи з водота газопостачання, опаленню, висвітлення, каналізації, транспорту, зв’язку усунення випадкових чи несподіваних обставин, що порушують правильне їх функціонування; 3) коли треба закінчити розпочату роботу, що у нормоване час по непередбачуваній затримки з технічних умов виробництва же не бути закінчено, коли його незавершення може викликати псування чи загибель виробничого майна або створити загрозу життя і здоров’я людей; 4) тимчасові ремонт і відновлення механізмів чи споруд, якщо їх несправність загрожує простоєм значної кількості працівників; 5) на безперервних виробництвах продовжити робіт, за нез’явленні змінника; у разі адміністрація зобов’язана негайно вжити заходів для заміні неявившегося змінника іншим работником.

За інших випадках притягнення до сверхурочным роботам допускається з письмової згоди працівника і з врахуванням думки профкому організації. Ведучи мову про інших випадках і вказуючи, яких, ст. 99 ТК цим розширює можливість застосування понаднормових робіт. Наднормові роботи обмежені — трохи більше 4 годин на протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік кожного работника.

До сверхурочным роботам не допускаються: вагітні жен-шины і вони з дітьми до 3 років; працівники до 18-ти років; працівники, котрі навчаються без відриву з виробництва у дні їх занять; інваліди, яким по медичним показанням заборонені такі. Інваліди, яких вони не заборонені, а також жінки, які мають дітей до 3 років, можуть залучатися до сверхурочным роботам лише за згодою й у письмовій формах; вони мають бути ознайомлені зі своїми правом відмовитися від понаднормових робіт. Роботодавець зобов’язаний забезпечити точний облік понаднормових работ.

За переробку до окремі періоди працівникові з ненормованим робочим часом надається додаткова відпустка. Закон не обмежує, скільки б годин може переробляти такий працівник. Але ми рекомендуємо тут рівнятися на встановлений річний максимум — 120 годин понаднормової роботи, хоча до зазначених працівників переробка не вважається понаднормової роботою та тому підлягає й оплати як понаднормова. Але вони, як правило, вищі посадові оклады.

Вопрос 59. Режим обліку робочого времени.

Таким режимом робочого дня називається його розподіл на добу, тиждень, початок і закінчення роботи. У режим також і структура тижня, графіки змінності, і навіть внутри-и межсменные перерви у роботі, початок і поклала край робочого дня, зміни, тижня. До режиму належить і вахтового методу роботи, гнучкі, що сковзають графики.

Кодекс в ст. 100 передбачає зміст режиму робочого дня, вказуючи, що він має містити тривалість робочого тижня з її структурою (п'ятиденна з цими двома вихідними днями, шестиденна з однією вихідним днем, робоча тиждень з вихідними по що ковзає графіку, роботу з ненормованим робочим днем окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), число змін у добу, час початку будівництва і закінчення работы).

Робочий день, робоча зміна і робоча тиждень — це вимірювачі робочого часу, відбивають та її режим.

Робітникам днем називається встановлений законом робочий час у протягом діб. Тривалість щоденної роботи, її початок і поклала край, перерви в протягом робочого дня передбачають правила внутрішнього трудового розпорядку, а при змінній роботі — що й графіки змінності, зокрема і при вахтовому методе.

Змінній називається робота у дві, три чи чотири зміни. Стаття 103 Кодексу передбачає порядок її запровадження. Праця у протягом двох змін поспіль запрещается.

Робоча зміна — це встановлена графіком змінності тривалість робочого дня для групи працівників та її чергування коїться з іншими змінами протягом тижня, місяці. Графіки змінності складаються роботодавцем з врахуванням думки профкому і додаються до колективним договором; зазвичай, вони доводяться до працівників пізніше як місяць до його запровадження додаткових мит в действие.

Графіки змінності може бути: двухсменные, трехсменные, але в безупинно діючих виробництвах — четырехсмен-ные, коли зміни працюють, а четверта відпочиває. Тривалість змін за графіком встановлюється те щоб кожен працівник протягом календарної тижня чи місяці відпрацював встановлену йому норму робочого дня (нормального чи скороченого). Тривалість нічний зміни встановлюється графіком коротше денний і вечірньої одну годину. При змінній роботі у зміни з нічним робочим часом (з десятьма годині вечора до 6 годині ранку) не включаються працівники, які допускаються до роботи у нічний час: вагітні жінок і працівники до 18-ти років. Жінки, які мають дітей до 3 років, можуть залучатися зі своїми письмової згоди (ст. 259 ТК). Інваліди можуть залучатися до роботи у нічний час, лише коли цю роботу не заборонена медичними рекомендаціями і зі своїми письмового согласия.

Робоча тиждень — тривалість і розподіл робочого дня в протягом календарної тижня. По тривалості робоча тиждень може бути нормальної, скороченою неповним (наприклад 2—3 дні). По структурі робоча тиждень то, можливо п’ятиденної з цими двома вихідними поспіль і шестиденної з однією вихідним, що визначають самі організації. У цьому початок і поклала край робочого дня, змін підприємства, установи, організації обов’язково погоджують із місцеві органи самоврядування, щоб транспорт ні перевантажений під час «пик».

Робота напередодні вихідних святкових днів скорочується нормального робочому часу однією годину як із п’ятиденної, і при шестиденної робочої тижню. Що Сковзають чи гнучкі графіки роботи встановлюються у сфері працівника за згодою сторін трудового договору. Такі графіки може бути встановлені колективним договором чи правилами внутрішнього розпорядку окремих категорій працівників (вагітних, жінок, які мають дітей дошкільного й молодшого шкільного віку, інвалідів). Опівдні працівник з такою графіком має бути на роботі (це зване фіксований час у на відміну від змінного). Початок і закінчення роботи визначається угодою сторон.

Вахтовий метод роботи — це робота вахтовой зміни (вахта) на значно віддаленому від постійного місце проживання (20—40 км) ділянці. Вахта (зміна) виїжджає на 2—3 тижня, котрий іноді більше, живе у вахтовому містечку (наприклад на нафтопромислах), і робоча зміна може тривати щодня 12 годин поспіль. Час вахти, у тому числі як робочий час, і період відпочинку, то, можливо до 1 місяці. Вахта неспроможна поїхати до прибуття інший вахтовой зміни. Потім вона відпочиває за місцем проживання до 1 місяці. Час їсти дорогою на вахту і навпаки також входить у вахту. У виняткових випадках із врахуванням думки профкому тривалість вахти то, можливо збільшена близько трьох місяців (ст. 299 ТК). За роботу вахтовим методом виробляється доплата у вигляді 50 і 75% тарифної ставки працівника. Кодекс передбачає його роботи у ст. 297. До цієї роботи не залучаються неповнолітні працівники, вагітні і вони, які мають дітей до віку (ст. 298 ТК).

Режим роздрібненого робочого дня може бути декому працівників, наприклад для тваринників (годинник збирання, годівлі тварин, доїння корів — проміжку уникло роботи) або заради водіїв автобусів, тролейбусів, трамваїв (день то, можливо роздрібнений щогодини «пік» на транспорті). Але й за такого режиму працівник повинен відпрацювати за тиждень, місяць належне кількість робочих годин. Таке поділ робочого дня на частини допускається роботодавцем на підставі локального нормативного акта, прийнятого ним з врахуванням думки профкому організації (ст. 105 ТК).

Облік робочого дня необхідний визначення того, відпрацював чи немає фактично працівник належну норму праці робочих годиннику. Його вести зобов’язана адміністрація. Застосовуються три виду обліку робочого дня: • поденный, якщо в працівника все робочі дні однаковою продолжител ьн остюки; • тижневий, якщо щотижня відпрацьовується однакову кількість робочих годин; може бути при змінній роботі; • суммированный — при змінній роботі протягом місяця, квартал, при різною тривалості робочих змін у тиждень, і навіть при неповному робочому часу, змінний, гнучкому графіці, при вахтовому методі і безупинно діючих виробництвах; встановлюється колективним договором, чи її природі немає — адміністрацією за узгодженням із профкомом.

Суммированный облік допускається за умови, щоб тривалість роботи за обліковий період (місяць, квартал та інших.) не перевищувала норми робочого часу цей период.

Обліковий період ні перевищувати один рік, а тривалість зміни — 12 часов.

Порядок запровадження суммированного обліку робочого дня встановлюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку организации.

Вопрос 60. Час відпочинку работников.

Робоча час та палестинці час відпочинку взаємопов'язані. Чим коротше робочий час, тим більше часу у працівника відпочивати. У конституційному праві відпочивати забезпечується як законодавчим обмеженням робочого дня, понаднормових робіт, а й закріпленням у законі різних видів часу відпочинку і щорічних відпусток, як основних, і додаткових. Поняття «період відпочинку по трудовому праву» і «вільний час для саморозвитку» не збігаються, але від тривалості першого залежить тривалість второго.

Часом відпочинку називається вільний від роботи час, яке працівник може використовувати на власний розсуд. До нього і час у дорозі на роботу й із работы.

Види часу відпочинку такі: перерви протягом робочого дня зміни (внутрисмен-ные); перерви між робітниками днями, змінами (междусменные); — щотижневі вихідні; неробочі святкові дні; — щорічні відпустки; • соціальні відпустки з проханням працівників; - періодичні материнські і цільові отпуска.

Розкриємо ці види часу відпочинку. Внутрисменные перерви протягом робочого дня, зміни — це обідній перерву усім виробництвах, але в деяких (на погрузоразгрузочных, конвеєрних та інших інтенсивних та холодних роботах) — ще короткострокові (5—10 хвилинні). Ці короткострокові перерви входять у робочий час і оплачуються за середнім заробітку. Обідню перерву тривалістю до 2 годині і щонайменше 30 хвилин не входить у робочий час і дається відпочинку і продукти харчування не пізніше 4 годин від початку робочого дня. У цілому цей перерву працівник може відлучитися із виробництва (обідати, наприклад, вдома чи у кафе) і використати його на власний розсуд. Час початку будівництва і закінчення обіднього перерви визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи з угоді роботодавця з працівником. Якщо з умовам виробництва перерву встановити не можна, то працівникові дають можливість приймання їжі в протягом робочого дня. Перелік таких робіт, лад і місце приймання їжі встановлюють правила внутрішнього трудового розпорядку. І саме встановлюють, і спеціальні короткострокові перерви, включаемые у робочий час (ст. 109 ТК).

До внутрисменным перервам теж належать перерви для годівлі дитини до $ 1,5 років за щотри астрономічні години. Вони входять у робочий час і оплачуються за середнім заробітку. Тривалість їх — щонайменше 30 хвилин на одне дитини, а за двох і більше дітей до 1,5 років — щонайменше години. За бажання матері та за узгодженням із адміністрацією ці перерви може бути з'єднані і віднесено наприкінці чи початок робочого дня чи приєднано до обіднього перерві. Ці перерви видають у відповідності зі ст. 264 ТК і приватним особам, які мають дітей без матері (одинокому батькові, опікунові, попечителю). Цим особам надаються й інші пільги, передбачені для жінок-матерів (обмеження відряджень, понаднормових робіт, відпустки з догляду дітей і др.).

Междусменный відпочинок— це перерву між робітниками днями, змінами, який зазвичай триває 12—16 годин. Перехід з однієї зміни у іншу при змінній роботі відбувається після ламанути відповідно до графіком змінності. Еженедельный безперервний відпочинок, т. е. вихідні, може бути щонайменше 42 годин (ст. ПО ТК). Спільним вихідним вдень і при п’яти-, і за шестиденної робочої тижню є неділю. Другий вихідного дня при п’ятиденної робочої тижню (якщо він визначено законодавством) встановлюється колективним договором чи Правилами внутрішнього трудового розпорядку і, зазвичай, поспіль, т. е. чи субота (це у вона найчастіше), чи понедельник.

На безупинно діючих виробництвах, у державних установах, організаціях (наприклад, у металургії, надання швидкої допомоги, електростанціях) вихідні працівникам видають у різні дні тижня по черзі кожної групі працівників відповідно до графіками змінності, який затверджується адміністрацією по узгодження з профкомом. На виробництвах, що з обслуговуванням населення, де робота неспроможна перериватися у єдиний вихідного дня (магазини, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються у різні дні тижня по черзі кожної групі працівників відповідно до правил внутрішнього трудового распорядка.

Праця у вихідні забороняється. Допускається залучення лише окремих працівників зі своїми письмової згоди і з врахуванням думки профкому лише у виняткових випадках, визначених законодавством і ст. ІЗ ТК: — запобігання чи ліквідації громадського чи стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення наслідків; - запобігання нещасних випадків, загибель чи псування виробничого майна; - для невідкладних, непередбачених заздалегідь робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота усього виробництва чи окремих його подразделений.

До робіт у вихідні дні не залучаються ті працівники, котрим заборонені понаднормові роботи: вагітним жінкам, працівники до 18-ти років. Праця у вихідного дня компенсується отгулом (наданням іншого дня відпочинку) чи з угоді сторін у грошової форми щонайменше подвійного размера.

Святкових неробочих днів (ст. 112 ТК) нинішній момент встановлено одинадцять (по КзпПр було дев’ять): 1—2 січня — Адже, 7 січня — Різдво Христове, 23 лютого — День захисника Батьківщини, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — Свято Весни і Праці, 9 травня —Дня перемоги, 12 червня — День Росії, 7 листопада — річниця Жовтневої революції, 12 грудня — День Конституції РФ.

У зазначені святкові дні допускається робота тільки безупинно діючих виробництвах, і навіть роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Праця у святкові дні на безупинно діючих виробництвах входить у місячну норму робочих годин. При збігу вихідного і святкового днів вихідний переноситься на наступного дня після святкового. Замість 7 січня інший аналогічний неробочий день можуть встановлювати з урахуванням своєї релігії республіки, що входять до РФ. Порядок організації робіт і до них у святкові неробочі дні хоча б, що у вихідні (ст. 113 ТК).

Оплату до праці у дні Кодекс передбачає, як правило, не менш як за подвійному розмірі, або за бажанню працівника вона може компенсуватися наданням іншого дня отдыха.

У святкові неробочі і вихідні можливі з розпорядження роботодавця чергування працівників за спеціальності, а й у телефону в дирекції й у контролю над порядком схоронності виробничого майна. Чергування тривалістю нормальний робочого дня компенсується працівникові отгулом протягом найближчих 10 днів. До чергуванню не залучаються ті категорії, яким обмежені понаднормові, і вони, які мають дітей до 12 лет.

Залучення працівників до роботи у вихідні і неробочі святкові дні проводиться у разі письмового розпорядженню работодателя.

Вопрос 61. Щорічні основні додаткові оплачувані отпуска.

Відпустку — це безперервний відпочинок у протягом кількох робочих днів з збереженням місця праці та середнього заробітку. Але є додаткові соціальні відпустки безоплатно (ст. 128 ТК). Усі відпустки з часу на їхнє надання можна розділити щорічні і періодичні. Щорічні відпустки — це трудові, т. е. зароблені. Вони бувають двох видів: основні додаткові. Додаткові щорічні відпустки надаються: • за несприятливі, умови праці; працівникам районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей; працівникам, зайнятих у окремих галузях народного господарства, за безперервний стаж однією підприємстві, у створенні; працівникам з ненормованим робочим днем; за іншими випадках, передбачених законодавством і колективними договорами чи інші локальними нормативними актами, і навіть трудовим договором.

Додаткові щорічні відпустки використовують і як трудова пільга матерям, самотнім батькам, у яких малолітніх детей.

Отже, щорічних оплачуваних відпусток шість видів: щорічний основний рахунок і п’ять додаткових щорічних відпусток, якими користується майже всіх працівників. Відпустки по тимчасової працездатності, при вагітним і пологами рахунок щорічних відпусток не включаються. Це — періодичні відпустки, т. е. надані у періоди, певні законодавством (хвороба, пологи і т. буд.), чи як пільги деяким категоріям работников.

Щорічний оплачуваний основний відпустку тривалістю 28 календарних днів дається всім працівникам ". Чергові відпустки більш 28 календарних днів називаються подовженими, ними заслуговують такі категорії працівників: — до 18-ти років — 31 календарний день була в зручний них час (ст. 267 ТК); — вчителя, викладачі середніх та вищих освітніх закладів, науковці НДІ та деякі дитячих установ — до 48 робочих днів; державні службовці — щонайменше 30 календарних днів; прокурори і судді — щонайменше 30 календарних днів, а місцевостях з такими тяжкими кліматичними умовами — 45 календарних днів. Депутати Державної Думи — 48 робочих днів. Що Припадають на період всіх відпусток вихідні і святкові неробочі дні у кількість робітників днів відпустки не входять. У цьому оплачуються тільки робочі дні. На роботу з сумісництву щорічні оплачувані відпустки надаються разом з відпусткою з основній роботі, і якщо на совмещаемой роботі сумісник не відпрацював ще 6 місяців, то відпустку надається йому авансом (ст. 286 ТК). Усі відпустки розраховуються по 6- денний робочої неделе.

Щорічні додаткові відпустки з своєї тривалості різняться за видами і надаються: — працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і (чи) небезпечними умовами праці, залежно від рівня їх шкідливості — від 6 до 36 робочих днів: на підземних гірничих роботах і чотири відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, інших роботах, пов’язаних з непереборним несприятливим впливом для здоров’я людини шкідливих фізичних, хімічних, екологічних та інших чинників. Переліки виробництв, робіт, професій і посад, робота у яких дає права за показ такої додатковий відпустку, його мінімальна тривалість і його надання затверджуються Урядом РФ з врахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ст. 117 ТК); • за особливий характер роботи. Переліки таких працівників визначаються Урядом РФ; за спеціальний стаж роботи — федеральним державних службовців при стажі державної служби від 5 до 10 років — 5 календарних днів, від 10 до 15 років— 10 календарних днів, понад п’ятнадцять років— 15 календарних днів; суддям при суддівському стажі: від 10 до 15 років — 5 робочих днів, від 15 до 20 років — 10 робочих днів і більше 20 років— 15 робочих днів; прокурорам при прокурорському стажі від 10 до 15 років — 5 календарних днів, від 15 до 20 років — 10 календарних днів і більше 20 років — 15 календарних днів. Відпустки прокурорам і суддям за стаж роботи однакові, але насправді суддями вони більше, оскільки обчислюються робочих днях, а й у прокурорів — в календарних. Ці відпустки надаються понад їх основних видовжених відпусток; — працівникам Крайньої Півночі і прирівняних до них местностей—северный відпустку 21 і 14 робочих днів відповідно, а інших районах Півночі з районними коефіцієнтами — 7 робочих днів (Закон РФ від 19 лютого 1993 р. «Про державні гарантії і компенсації особам, працюючих, і які проживають околицях Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях»); за безперервний стаж роботи — відпустку 24 робочі дні разів у 3 роки працівникам лісової в промисловості й організації лісового господарства, у яких щонайменше 3 років безперервного спеціального стажу у тих; • за ненормований робочого дня — щонайменше трьох календарних днів. Його тривалість визначається колективным договором чи Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 119 Кодексу передбачає, у разі, коли така відпустку не надається, переробка понад нормального робочого дня компенсується як понаднормова роботу з письмової згоди працівника; за многосменный режим роботи працівникам підприємств вугільної, сланцевої, гірничорудної в промисловості й на будівельно-монтажних роботах в шахтному будівництві, на експлуатації технологічного, залізничного і автомобільного транспорту в розрізах і кар'єрах, в гірничорятувальних частинах, металургійної і електроенергетичної промисловості — до запланованих 4 календарних днів, інших галузях за змінне роботу — за вечірню зміну протягом два роки — 1 робочого дня, але передусім трохи більше 3 робочих днів, а й за нічну зміну протягом року — 1 робочого дня, але з більше чотирьох робочих днів із збереженням середньої зарплати; особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильською АЕС: які мають променеву хвороба, інвалідам цієї аварії, і учасникам її ліквідації щорічний оплачуваний — 14 календарних днів; громадянам, котрі живуть (працюючим) в зоні отселения,—24 календарні дні, а зоні з пільговим соціальноекономічним статусом — 7 календарних днів не враховуючи додаткових відпусток за шкідливістю умов праці, т. е. понад їх. 14-денний відпустку надається і хворим променевої хворобою чи який став інвалідами від інших радіаційних аварий.

Додаткові відпустки на відпочинок крім передбачених законодавством можуть встановлювати самі виробництва окремим категоріям працівників колективними договорами чи угодами. Усі раніше зазначені додаткові відпустки надаються зі збереженням середнього заробітку під час відпустки (за робочі дни).

Періодичні відпустки надаються: при тимчасової непрацездатності зі сплатою посібники з лікарняному аркушу; вагітним і пологам — до пологів 70 (при багатоплідній вагітності — 84) календарних днів і ж після пологів -70 календарних днів (при ускладнених пологах — 86, якщо народилися дві і тим більше дитину — ПО календарних днів) по лікарняному аркушу, оплачується посібником в 100% середнього заробітку; — материнські відпустки з догляду дитину за бажання жінки: частково оплачуваний посібником з державного соціального страхування у вигляді мінімальної зарплати після виходу дитину до їм 1,5 років і збереження зарплати після виходу дитину від 1,5 до 3 років із виплатою компенсації у період такого відпустки у вигляді 50% за мінімальну оплату; можна використовувати цілком або частинами і батьком дитини, бабусею, дідом чи іншими родичами, фактично здійснюють те що за дитиною (ст. 256 ТК). За бажання у період перебування у відпустці після виходу дитину можуть працювати з неповним робочим часом чи дому, зберігаючи декларація про отримання допомоги під час частково оплачуваної відпустки. Відпустки після виходу дитину зараховуються в усі види трудового стажу (загальний, безперервний і спеціальний, крім стажу призначення пенсій на на пільгових умовах і стажу на щорічний оплачуваний відпустку); • соціальні відпустки безоплатно на прохання працівника щодо його соціальних потреб (весілля, похорон, поїздка тощо. буд.). Соціальний відпустку без збереження зарплати на прохання працівника по сімейним обставинам та інших поважним причин то, можливо короткочасним з можливою його відпрацюванням, за згодою сторін, в період, з умов і можливостей виробництва; державних службовців таку відпустку то, можливо надано тривалістю до года.

Але є соціальні відпустки, які роботодавець зобов’язаний надати на прохання працівника відповідно до законодавством без збереження зарплати (ст. 128 ТК): — учасникам Великої Великої Вітчизняної війни — до 35 календарних днів, у року; — героям Радянського Союзу, героям Росії, повним кавалерам ордена Слави — близько трьох тижнів у році; — працюючим пенсіонерам від старості —до 14 календарних днів на рік; — батькам і дружинам (чоловікам) військовослужбовців, загиблих чи померлих внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, отриманих у виконанні обов’язків військової служби, або внаслідок захворювання, що з проходженням військової служби, —до 14 календарних днів на рік; — працюючим інвалідам — до 60 календарних днів на рік; • працівникам у разі народження дитини, реєстрації, смерті близьких родичів — до п’яти календарних днів; • за іншими випадках, передбачених трудовим законодавством, чи колективним договором.

Робітник може із соціального відпустки повернутися в роботу у будь-яке час, попередивши звідси адміністрацію. Усі соціальні відпустки надаються на прохання працівника. Не можна вважати соціальним нині широко поширені змушені відпустки без збереження зарплати, як у цілях запобігання звільнення умовах масовим безробіття роботодавець видає наказ про звільнення всіх, чи частини працівників у відпустку без збереження зарплати. Таким працівникам (крім працюючих пенсіонерів) виплачується за рахунок фонду зайнятості компенсація у вигляді від однієї близько трьох мінімальних оплат труда.

Цільові відпустки: наукові — для закінчення та цивільного захисту кандидатської дисертації — до 3 місяців, а докторську дисертацію чи написання підручника — до 6 місяців від збереженням середньої зарплати. До цільовим відпусткам належить і відпустки у навчальних цілях працівникам, які навчаються без відриву від виробництва. Глава 26 Кодексу (ст. 173—177), і навіть Федеральний в законі про освіті від 22 серпня 1996 р. (СЗ РФ. 1996. № 35. У розділі ст. 4135) передбачають до працівників пільги по робочому часу й цільові оплачувані навчальні відпустки: студентам заочних вузів на старших курсах починаючи з 3-го — 50 календарних днів, але в 1-ом і 2-ом курсе—на 10 днів менше; студентам вечірніх вузів — на 10 днів менше, ніж в заочників, відповідно курсу, де вони навчаються; у учнів вечірніх середніх спеціальних установ відпустку на 10 днів менше, ніж в студентів вечірніх вузів; у учнів заочних середніх спеціальних навчальних закладів навчальний відпустку той самий, як в студентів заочних вузів. Мінімальний навчальний відпустку— 10 календарних днів — у учнів 1-го і другого курсу вечірніх середніх спеціальних навчальних закладів. Такі навчальні відпустки надаються лише успевающим учням і оплачуються з їхньої середньому заробітку. Які Навчаються в заочних освітні установи без відриву з виробництва раз на рік роботодавцем оплачується проїзд на навчальну сесію і навпаки. Така сама пільга за оплатою проїзду встановлено і за здачі державних іспитів і захист випускний кваліфікаційної роботи. Саме це період їм і вечерникам надається оплачуваний відпустку — 30 календарних днів ГЭК, 4 місяці на підготовку диплома у вузі й 2 місяці на середньому спеціальному навчальному закладі. Успішно які навчаються у державних установах початкового професійного освіти надається протягом року відпустку зі збереженням середнього заробітку за 30 я календарних днів (ст. 175 ТК); працівникам, успішно які навчаються в вечірніх загальноосвітніх установах, роботодавець надає додаткові навчальні відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі випускних экзамеров в IX класі — 9 календарних днів, в XI (XII) класі — 22 календарних дня.

Працівникам, які навчаються в вечірніх і заочних установах, з їхньої бажанню встановлюється (з 50%-ной оплатою середнього заробітку під час звільнення з роботи) скорочена робоча тиждень чи скорочений робочий день була в відповідності зі ст. 174 і 176 ТК.

Всі ці оплачувані навчальні відпустки та інші пільги по скорочення робочого дня відповідно до ст. 173 Кодексу надаються лише які навчаються за вечірньою і заочну форму навчання у мають державну акредитацію освітні установи вищого й середнього спеціального освіти, а учнів не мають державної акредитації установах гарантії, і компенсації встановлюються колективним договором чи трудовим договором.

Вопрос 62. Порядок надання відпусток, їх суммирование.

Право на щорічний основний оплачуваний відпустку мають усі категорії працівників з першого дня його роботи, у якому і ким би вони працювали, у цьому числі часові й сезонні працівники, і навіть працюючі члени виробничих кооперативів і працівники щодо трудових договорами на приватних виробництвах, у суспільних і релігійних організацій. Основний оплачуваний відпустку відразу ж роботи працівник може мати простий по закінченні 6 місяців цьому виробництві (ст. 122 ТК). Якщо працівник звільняється до отримання першого відпустки, йому за звільнення виплачується відповідно відпрацьованим часу компенсацію невикористаний відпустку. Достроково, т. е. до закінчення 6 місяців, черговий відпустку слід надати за заявою працівника до 18-ти років, працівників, жертв радіації внаслідок аварії на Чорнобильською АЕС, вагітних жінок приєднання його до відпустки по вагітності і пологам (до чи влітку після нього), і навіть демобілізованих з армії працівників, прийнятих по оргнабору, працівників, учнів без відриву від виробництва, та інших випадках, вказаних у законодавстві, в колективному чи трудовому договорі. За угодою сторін та інші працівники можуть одержати відпустку до закінчення 6 місяців (ст. 122 ТК). За другої і покладають третій роки роботи щорічну відпустку може надаватися кожному працівникові достроково відповідність до графіком надання відпусток, розроблюваним роботодавцем з врахуванням думки профкому щорічно пізніше за два тижня до календарного року. Цей графік обов’язковий й у роботодавця, й у працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути извещен пізніше всього два тижні до його початку. Зазвичай, у відпустку працівники йдуть, чергуючись сезонами. Та деякі працівники заслуговують отримати відпустку у будь-якій період за бажанням, зокрема завжди влітку. Це працівники до 18-ти років, учасники Великої Великої Вітчизняної війни і прирівняні до них особи, жертви аварії на Чорнобильською АЕС, жінки, мають двох і більше дітей до 12 років. Дружини військовослужбовців мають право вимагати надання відпустки разом з черговою відпусткою їх чоловіків. Тому адміністрація повинна враховувати бажання зазначених працівників вже за часів складанні графіка відпусток. Не можна без згоди робітника відкликати його з відпустки. Неприпустима заміна відпустки грошової компенсацією, крім випадків звільнення працівника, не що використовував відпустку. Совместителям по совмещаемой роботі відпустку надається разом з відпусткою з основній роботі. Вчителі, серед професорсько-викладацького складу отримують відпустку під час літніх канікул учнів і студентов.

У статті 121 Кодексу зазначено, як обчислюється стаж роботи, дає декларація про відпустку, включаючи до нього постійно фактичної праці та час, коли працівник фактично не працював, але зберігав місце роботи, та інші періоди. Для державних службовців, суддів, прокурорів час проїзду доречно відпочинку і навпаки зараховується як соціальний відпустку безоплатно щорічно, а працівникам Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей — раз на два года.

Порядок підсумовування основних та додаткових відпусток може передбачатися колективними договорами, угодами, які вправі встановлювати й інші додаткові відпустки до працівників даного виробництва рахунок коштів виробництва. Трудової кодекс в гол. 19 «Відпустки» переважно зберігає старі види й тривалість відпусток. Але ст. 120 веде їх літочислення в календарних днях і максимальним розміром не обмежує. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпусток, до календарних днів відпустки не включаються і оплачуються. При обчисленні загальної тривалості оплачуваної післяродової відпустки додаткові відпустки сумуються зі щорічним основним оплачуваним відпусткою. Стаття 121 ТК докладно вказує, що включається, а не входить у стаж роботи, дає декларація про щорічний оплачуваний отпуск.

Трудової кодекс заповнив прогалину трудового законодавства як по підсумовуванню відпусток, але чітко в ст. 124 передбачив порядок продовження і перенесення щорічного оплачуваної післяродової відпустки, зокрема на інший термін у разі порушення терміну попередження його початку або його оплати, і навіть порядок перенесення лише з дозволу працівника його відпустки на рік. За угодою сторін відпустку то, можливо розділений на частини й одне з них повинна бути щонайменше 14 календарних дней.

Відпустку має надаватися щорічно у установлений термін, повинен бути продовжений чи перенесений: при тимчасової непрацездатності працівника; при виконанні працівником державних або громадських обов’язків; якщо працівник ні своєчасно извещен про його початку або до початку відпустки виплачено поточну зарплату за відпустку; при збігу чергової відпустки з навчальним. Надання відпустки у виняткових випадках по виробничим причин то, можливо перенесено наступного року робочий рік із згоди робітника. Забороняється ненадання щорічного відпустки в протягом два роки поспіль, і навіть особам до 18-ти років і працівникам, у яких декларація про додаткова відпустка за шкідливістю умов праці. Про час початку відпустки працівник може бути извещен понад дві недели.

Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за заявою працівника то, можливо замінена грошової компенсацією (але з для вагітних, неповнолітніх і працівників з шкідливими і небезпечними умовами праці (ст. 126 ТК). Якщо з заяві звільненого за його вині працівника невикористаний відпустку їй дається з подальшим звільненням, то днем його звільнення вважається останній день минулого відпустки, навіть якщо терміновому договорі вона виходить поза межі терміну договору (ст. 127 ТК).

Вопрос 63. Відпустку без збереження заробітної платы Статья 128. Відпустку без збереження заробітної платы.

По сімейним обставинам та інших поважним причин працівникові по його письмової заяви може бути наданий відпустку без збереження зарплати, тривалість визначається за згодою між працівником работодателем.

Роботодавець зобов’язаний виходячи з письмового заяви працівника надати відпустку без збереження зарплати: учасникам Великої Великої Вітчизняної війни — до 35 календарних днів на рік; працюючим пенсіонерам від старості (віком) — до 14 календарних днів на рік; батькам і дружинам (чоловікам) військовослужбовців, загиблих чи померлих внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, отриманих у виконанні обов’язків військової служби, або внаслідок захворювання, що з проходженням військової служби, — до 14 календарних днів на рік; працюючим інвалідам — до 60 календарних днів на рік; працівникам у разі народження дитини, реєстрації, смерті близьких родичів — до п’яти календарних днів; за іншими випадках, передбачених справжнім Кодексом, іншими федеральними законами або колективним договором. —-Комментарий:

1. Стаття 128 ТК ділить відпустки без збереження зарплати на дві групи: одне з них надає працівникові можливість отримання такого відпустки (див. год. 1 цієї статті); друга — дає працівникові декларація про таку відпустку (див. год. 2 цієї статьи).

2. Можливість надання працівникові відпустки без збереження зарплати залежить від поважності причин, який називає в заяві на обґрунтованість свого прохання. Хто оцінює ступінь поважності цих причин, в Кодексі не сказано.

У зв’язку з тим, що таких випадках питання про надання відпустки без збереження зарплати вправі вирішувати роботодавець, він також вирішує, визнати або визнати шанобливій звану працівником причину.

Відповідно до год. 1 ст. 128 тривалість відпустки без збереження зарплати визначається угодою сторон.

Колективні договори містять становища, що покращують становище працівників, що б рівень правових гарантій їм проти трудовим законодательством.

Багато колективні договори визначають, у випадках (якою причини) працівникам надаються відпустки без збереження (а то й з збереженням) зарплати, і навіть їх продолжительность.

Якщо питання вирішені колективним договором (тобто. роботодавець вже висловив свою згоду з цим рішенням), то відпустку без збереження (чи з збереженням) зарплати наведеними у київському колективному договорі причин і проінвестували щонайменше передбаченої у ньому ж тривалості за заявою працівника роботодавець надати обязан.

Час надання таких відпусток, що з певними подіями (весілля, похорон та інших.), визначається часом наступу відповідного события.

За інших випадках час подання відпустки без збереження заробітної плати визначається за згодою між працівником работодателем.

3. У багатьох актів трудового законодавства прямо передбачено надання відпустки без збереження зарплати окремих категоріях работников:

1) державного службовця може бути наданий відпустку без збереження зарплати терміном трохи більше один рік (див. ст. 18 Федерального закону від 31 липня 1995 р. N 119-ФЗ «Про основи державної служби Російської Федерації «із змінами і дополнениями//СЗ РФ. 1995. N 31. У розділі ст. 2990);

2) муніципальному службовцю може бути наданий відпустку без збереження зарплати терміном трохи більше один рік, якщо інше не передбачено федеральним законом (див. ст. 17 Федерального закону від 8 січня 1998 р. 8 N-ФЗ «Про основи муніципальної служби у складі Федерації «із змінами і дополнениями//СЗ РФ. 1998. N 2. У розділі ст. 224).

4. Тривалість відпустки без збереження заробітної плати кількість таких відпусток Кодексом необмежена. Обмеження діють, тільки коли вони передбачені федеральними законами для певних категорій працівників (див., наприклад, _ 3 коментарю до справжньої статье).

У інших випадках тривалість відпусток без збереження заробітної плати й на їх кількість визначаються угодою між працівником роботодавцем (якщо їх тривалість не визначено колективним договором).

У цьому пам’ятаймо, що час наданих відпусток без збереження зарплати тривалістю більш як сім календарних днів не входить у стаж роботи, дає декларація про щорічний основний оплачуваний відпустку (див. год. 2 ст. 121 ТК).

5. До іншим випадків (крім вказаних у год. 2 ст. 128), коли роботодавець зобов’язаний надавати додаткова відпустка без збереження зарплати за заявою працівника, ставляться відпустки, предоставляемые:

1) жінкам — після виходу дитину до дитиною віку трьох років (із виплатою посібники з державного соціального страхованию).

Така відпустка можна використовувати в цілому або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншими родичами чи опікуном, фактично що забезпечує те що дитину (див. год. 1 і 2 ст. 256 ТК);

2) особам, що забезпечує те що дітей (див. ст. 263 ТК);

3) працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях — тимчасово, необхідне проїзду доречно використання щорічної оплачуваної післяродової відпустки і навпаки (див. год. 3 ст. 322 ТК);

4) совместителю — коли з совмещаемой роботі тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки менше тривалість таких відпустки з за основним місцем роботи, на відсутні до цієї тривалості дні (див. год. 2 ст. 286 ТК);

5) працівникам, які у освітні установи вищого і середнього професійної освіти й успішно які навчаються у яких, роботодавець зобов’язаний надавати додаткові відпустки встановленої Кодексом тривалості за дотримання передбачених Кодексом умов (див. год. 2 ст. 173 і год. 2 ст. 174 ТК);

6) громадянам, удостоєним звання Героя Соціалістичної Праці чи нагородженим орденом Слави трьох ступенів (повним кавалерам ордена Трудової Слави) надаються додаткові відпустки без збереження заробітної плати терміном близько трьох тижнів протримала у рік у зручний них час (див. п. 2 ст. 6 Федерального закону від 9 січня 1997 р. N 7-ФЗ «Про надання соціальних гарантій Героям Соціалістичної Праці повним кавалерам ордена Трудової Слави «//СЗ РФ. 1997. N 3. У розділі ст. 349);

7) зареєстрованим кандидатів з дня їх реєстрації відповідної виборчої комісією досі офіційного опублікування загальних результатів виборів. Роботодавець за заявою работника-кандидата зобов’язаний звільнити його з посади, служби будь-коли і час упродовж такого терміну. Грошова компенсація зареєстрованому кандидату цей період виробляється виборчої комісією рахунок коштів, виділених на підготовку і проведення выборов.

Вигляд, лад і розмір компенсації встановлюються федеральними конституційними законами, федеральним законом, законом суб'єкта РФ (див. п. 1 ст. 35 ФЗ від 19 вересня 1997 р. N 124-ФЗ «Про основні гарантії виборчих правий і права щодо участі в референдумі громадян Російської Федерації «з наступною изменениями//СЗ РФ. 1997. N 38. У розділі ст. 4339);

8) довіреним особам зареєстрованих кандидатів, виборчих об'єднань, виборчих блоків на вказаний вище термін роботодавець зобов’язаний надати неоплачувану відпустка для їх проханні (див. п. 6 ст. 35 тієї самої Закона).

Слід пам’ятати, що свою відмову роботодавця надати передбачений законом відпустку зареєстрованому кандидату, довіреній особі зареєстрованого кандидата виборчого об'єднання, виборчого блоку щодо агітаційної й інший передбаченої законом діяльності, сприяє обранню зареєстрованого кандидата, списку, так само як відмова роботодавця звільнити з роботи у встановленому законом порядку члена виборчої комісії, комісії референдуму до участі підготовкою виборів, референдуму тягне у себе адміністративне покарання (див. ст. 5.7 КоАП).

6. Надання відпустки без збереження заробітної плати випадках, коли роботодавець зобов’язаний це робити за заявою працівника, не позбавляє його права звернутися до роботодавцю з жаданням наданні додаткових відпусток до які встановлені нього законом іншим відпусткам без збереження заробітної платы.

У разі набирає чинності год. 1 ст. 128 ТК.

7. Надання відпустки без збереження зарплати оформляється письмовим заявою працівника і наказом (розпорядженням) роботодавця, в якій слід вказати причину, тривалість, дати догляду працівника в відпустки і останнього дня цього отпуска.

8. Насправді нерідко трапляється, коли роботодавці відправляють працівників в звані «змушені «відпустки у зв’язку з що виникли економічними, організаційними труднощами у діяльності организации.

Такі дії роботодавців неправомірні. Відпустки без збереження заробітної плати у відповідності зі ст. 128 ТК надаються на прохання працівника. «Вимушені «відпустки з ініціативи роботодавця трудовим законодавством не предусмотрены.

Що стосується, якщо працівники за свою провину що неспроможні виконувати обов’язки, передбачені ув’язненими із нею трудовими договорами, роботодавець зобов’язаний оплатити час простою відповідно до ст. 157 ТК (див. Роз’яснення Мінпраці РФ від 27 червня 1996 р. N 6 про відпустки без збереження зарплати з ініціативи работодателя//Бюллетень Мінпраці РФ. 1996. N 8. З. 59). У нещасних випадках, наполягання роботодавця (його членів) працівники подають заяви відпустку без збереження зарплати визначений чи невизначений період (що нерідко практикується), ініціатива фактично належить роботодавцю. І на таких випадках діє закон, що надання відпусток без збереження зарплати з ініціативи работодателя.

Вопрос 64. Поняття, методи правовим регулюванням оплати труда.

Праця працівника відшкодовується оплати праці чи заробітною платою, т. е. заробленої їм платою за витрачений працю. Про заробітної плати боку роблять обмовку під час укладання трудового договору, і це — одна з необхідних умов трудового договору, що стає з його укладанням елементом трудового правовідносини працівника. Однак у понятті зарплати є договір другий аспект — інститут трудового права, т. е. система норм трудового законодавства оплату праці. Цей інститут відбиває такі принципи правової організації зарплати: • забороняється дискримінація газу в оплаті праці в підлозі, національності і іншим неделовым критеріям; за рівноцінний працю виробляється рівна оплата; • оплата праці працівника проводиться у разі його трудовому внеску, його кількості і якістю і максимальним розміром не обмежена; держава встановлює й гарантує мінімальний розмір оплати праці, що з зростання цін систематично підвищується (індексація заробітної плати); оплата праці диференціюється залежно з його тяжкості, умов, складності (кваліфікацією), характеру праці, його значення народному господарство і району праці; такий диференціації сприяє тарифна система з її надбавками, доплатами, районними коефіцієнтами; — тарифи оплати праці, фонди оплати, системи зарплати встановлюють самі, організації з колективним договорами, угодам, а бюджетній сфері — держава (уряд); — вести конкретного працівника, надбавки і доплати встановлюються по трудовому договору.

Розділ VI Трудового кодексу РФ названо «Оплата і нормування праці». Перша стаття 129 і гол. 21 «Заробітну плату» дають поняття і змістом зарплати, порядок її встановлення й виплати. Заробітну плату — винагороду за праця викладачів у залежність від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості і умов виконання роботи, і навіть виплати компенсаційного і стимулюючого характеру стосовно работнику.

Заробітну плату — це встановлений угодою сторін (не нижче державний мінімум) систематичне винагороду працівника, яке роботодавець зобов’язаний виплачувати йому за виконану роботу з трудовому договору за наперед установленими розцінками, нормам, тарифами з урахуванням її трудового вкладу. Як очевидно з даного Кодексом поняття, в зарплатню включаються як оплата тарифних ставок, окладів, а й виплати стимулюючого (премії, надбавки) і компенсаційного (доплати, компенсації) характера.

Заробітну плату відрізняється від оплати праці за цивільним договорами такими її ознаками: зарплата виплачується працівникові систематично в порядку, встановленому законодавством, а оплата з цивільних договорами — разова як плата упредметнений результат праці (книжку, винахід і т. буд.); зарплата має певну правову організацію — працівник заздалегідь знає, що його зарплата може бути підвищено, коли знижена (депремирование), чого на праці цивільному договорі; зарплата має встановлений державою мінімум, систематично підвищуваний зі зростанням цін, чого при оплаті по цивільному договору.

Є два методу правовим регулюванням зарплати: державний (централізований) і договірний (колективно і індивідуально). До 1932 р. переважав договірний метод, тарифи оплати праці встановлювалися кожному виробництві колективним договором. З появою в 1932 р. централізовано затвердженої тарифної системи колективнодоговірний метод втратив свою значення. Нині переходити до ринкових відносинам переважає колективноі индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правовим регулюванням заробітної плати відбивається у колективних договорах, а й у соціальнопартнерських галузевих тарифних та інших угодах. Так, Генеральне угоду між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців України та Урядом РФ на 2002—2004 гг.1 розділ II «Доходи, заробітна платня і рівень життя населення» передбачив ряд заходів у області зарплати, доходів населення і життя населення. Це теж належить до централізованого, але договірному методу регулювання. Так, дане Генеральну угоду соціальних партнерів, що його ними «трехлеткой», передбачає, що «головна мета політики у сфері доходів є систематичне підвищення реальних доходів населення, зниження диференціації грошових доходів різних соціальнодемографічних груп населення, різке зниження масштабів бідності (підкреслено У. Т.), істотне зменшення частки населення із низьким достатком нижче прожиткового мінімуму». У цих цілях Генеральну угоду передбачив підвищення тарифних ставок працівникам бюджетної сфери 2002 р. щонайменше ніж у 1,5 разу (п. 2.2), забезпечивши випереджаюче темпи зростання цих тарифних ставок ЄТС (єдиної тарифної сітки) проти рівнем інфляції. Воно передбачив також забезпечення безумовного погашення із зарплати працівників бюджетних галузей, вдосконалення систем оплати праці, заходи для доданню ЕТКС і КС статусу, обов’язкового до застосування переважають у всіх організаціях незалежно від їх організаційно-правової форми і форми власності. Централізований законодавчий метод регулювання застосовується задля встановлення мінімальної зарплати і його індексації, підвищеної оплати особливих умовах, і розробити рекомендаційних актів по тарифної системі (тарифно-квалификационных довідників для робочих), затвердження, ідучи зміни кваліфікаційних довідників службовців, районних коефіцієнтів, північних надбавок, до ухвалення норм з праці при відхиленнях від нормальні умови праці, норм про гарантійних і компенсаційні виплати, передбачених в Кодексі, і навіть для державного нормування заробітної плати працівникам бюджетної сферы.

У систему основних державних гарантій зарплати, т. е. в те, що встановлює й гарантує держава, включаються: — величина мінімальної відстані оплати праці Росії; - величина мінімальної відстані тарифної ставки працівникам бюджетної сфери; - заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту заробітної плати; - обмеження переліку підстав і середніх розмірів утримань із зарплати та підвищенням податків з її; - обмеження виплати зарплатні на натуральному вигляді; — забезпечення отримання працівником зарплатні на в разі банкрутства роботодавця; державний нагляд контроль над повної та своєчасної виплатою зарплати і наданням встановлених її гарантій; - відповідальність роботодавців порушення вимог Кодексу, трудового законодавства оплаті (ст. 130 ТК).

Вигляд, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу підприємства, установи, організації визначають самостійно й більше фіксують в колективних договорах та інших локальних нормативні акти (крім бюджетних установ — ст. 135 ТК). При оплаті робочих можна застосовувати тарифні ставки, оклади, і навіть бестарифная система. Оплату праці керівників, фахівців і кількість службовців, зазвичай, проводиться у разі посадовим окладів, які встановлюються за адміністрацією в відповідність до посадою і від кваліфікації працівника. Для них можуть встановлюватися й інші види оплати праці: у відсотках від виручки, в частках від прибутків і ін. Встановлення систем заробітної плати форм матеріального заохочення (системи преміальною зарплати, винагороди за підсумками роботи за рік та інших.), твердження положень про преміюванні і виплаті за результатами року виробляється адміністрацією підприємства, організації з узгодження з профкомом.

Мінімальний розмір оплати праці має гарантійний характер, якщо працівник повністю виконав норму праці та робочого дня. При неповному робочому часу не застосовується. Нині мінімум заробітної плати не перевищує ¼ прожиткового мінімуму однієї працездатного, що не можна визнати нормальним ". У мінімальний розмір зарплати не включаються різні заохочувальні виплати: надбавки, премії, доплати та інших., і навіть оплата при відхилення від нормальні умови тарифу (за понаднормову роботу, нього й залежить др.).

Вопрос 65. Встановлення заробітної платы.

Системи зарплати, розміри тарифних ставок, окладів, різноманітних виплат встановлюються: -працівникам організацій, фінансованих з бюджету, — відповідними законів і іншим трудовим законодавством; -працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетним і південь від доходів підприємницької діяльності) — трудовим законодавством, локальними нормативними актами організації, колективним договором, угодою; -працівникам інші організації — колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організації, трудовими договорами (ст. 135 ТК).

Отже, нині Трудової кодекс передбачає більшість організацій, що які самі встановлюють своїм працівникам локальні норми, в тому числі по колективним договором конкретні для певних груп працівників системи та тарифи оплати праці, надбавки і доплати в ним. Їх можуть доповнювати і конкретизувати кожному за конкретного працівника його трудовим угодою з работодателем.

Система оплати й стимулювання праці, зокрема підвищення оплати до праці у нічний час, вихідні і неробочі святкові дні, понаднормову роботу у інших випадках встановлюється роботодавцем з врахуванням думки профкому цієї організації. Умови оплати, певні колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і трудовим договором, неможливо знайти ухудшены проти Кодексом й іншим трудовим законодательством.

Нині посилюється тенденція надати великій ролі різним тарифним угодам визначення зарплати. Але вони, як і колективні договори, відповідно до ст. 9 ТК нічого не винні знижувати встановлених законодавством гарантій. Тарифна система зарплати є одним із соціальних гарантій, її правовими підвалинами. Велике значення мають тарифні галузеві угоди, і локальні норми самих організацій. Саме тарифна система допомагає заздалегідь встановлювати норми оплати праці робочих, і навіть фахівців і кількість службовців, оскільки у них також поширюються багато елементів тарифної системи (північні надбавки, районні коефіцієнти, встановлювані централізовано, і навіть надбавки і доплати, встановлювані в договірному порядке).

Тарифна система — це комплекс правових актів, які у централізованому (законодавчому чи социально-партнерском договірному) і локальному порядку, які визначають вихідні дані для диференційованої оплати праці різних категорій працівників. Кодекс дає поняття тарифної системи: це «сукупність нормативів, з допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій» (ст. 129 ТК). Тарифна система оплати праці працівників бюджетних установ всіх рівнів встановлюється з урахуванням єдиної тарифної сітки, що є гарантією з праці цих працівників, а інших організаціях тарифна система може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-квалификационных довідників і запровадження державних гарантій по оплаті (ст. 143 ТК).

Складовими елементами тарифної системи є: тарифнокваліфікаційні довідники (КС), тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати, переліки (списки) робіт із тяжкими і шкідливими умовами праці. Кожен із зазначених елементів стверджується у порядку для певних цілей. Переліки важких робіт з тимчасовими і (чи) небезпечними умовами праці, як раніше вказувалося, визначаються Урядом РФ з врахуванням думки тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових отношений.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і будь-яких професій робітників і кваліфікаційні довідники службовців затверджені в централізованому порядку Урядом РФ.

Вопрос 66. Порядок виплати зар. платы.

Стаття 136. Порядок, місце і продовжити терміни виплати заробітної платы.

При виплаті зарплати роботодавець зобов’язаний письмовій формах сповіщати кожного працівника про складові зарплати, належної йому за період, розмірах і втрачає підставах вироблених утримань, і навіть про спільну грошової сумі, підлягає выплате.

Форма розрахункового листка стверджується роботодавцем з врахуванням думки представницького органу работников.

Заробітну плату виплачується працівникові, зазвичай, на місці виконання ним роботи або перераховується на зазначений працівником рахунок у банку за умов, певних колективним договором чи трудовим договором.

Місце і продовжити терміни виплати заробітної плати негрошовій формі визначаються колективним договором чи трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівникові, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом чи трудовим договором.

Заробітну плату виплачується не рідше ніж кожні півмісяця щодня, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.

Для окремих категорій працівників федеральним законом може бути встановлені інші терміни виплати заробітної платы.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата зарплати виробляється напередодні цього моменту. Оплата відпустки виробляється пізніше як дні до його початку. —-Коментар: Стаття 136. Порядок, місце і продовжити терміни виплати заробітної платы.

1. Склад зарплати на етапі надзвичайно ускладнився. Крім основний ставки (окладу) до нього залучають різноманітних надбавки, доплати, компенсаційні виплати, розмір яких працівник часто вже не знає. Тому вперше введена Кодексом обов’язок роботодавця в письмовій формах сповіщати кожного працівника про відповідних частинах зарплати, належної йому за період, і навіть про розмірах і втрачає підставах вироблених утримань і загальній сумі, підлягає виплаті, дозволить працівникові контролювати правильність нарахованих йому грошових сум і «законність виготовлених із зарплати утримань. Про удержаниях з зарплати див. коментар до ст. 137, 138 ТК.

Ця норма має важливого значення й у зв’язку з, що вона дозволяє працівникові вести власний облік грошових сум, виплачених то рахунок зарплати, на основі цієї інформації уявити про страхових внесків гаразд обов’язкового Пенсійного страхування, які має отримати з його індивідуальний лицьової рахунок у територіальному органі Пенсійного фонда.

2. Кодекс не встановлює якоїсь єдиної, обов’язкової всім роботодавців, форми розрахункового листка. Цю форму стверджує сам роботодавець шляхом прийняття локального нормативного акти із врахуванням думки представницького органу працівників. Про порядок урахування думки виборного профспілкового органу, що представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, див. коментар до ст. 372 ТК.

3. Обов’язок роботодавця сплачувати заробітну плату, зазвичай, в місці виконання ним роботи як ніколи актуальними має до працівників тих підприємств, організацій, структурні підрозділи розміщуються яких територіально перебувають у різних місцях. Обов’язок роботодавця у тому, щоб організувати виплату зарплати кожного працівника там, де зараз його виконує свої трудові обов’язки. Це стосується і до випадків виконання працівником свого трудового функції біля інший організації, або у період перебування у відрядженні. У колективних договорах зазвичай міститься умова у тому, де виплачується вести працівникам цехів, відділів организации.

4. Заробітну плату то, можливо виплачена робітникові й шляхом перерахування з його рахунок у банку, поштовим перекладом через підприємства зв’язку. У зазначених випадках потрібна відповідна заяву працівника. Оплата послуг за переліченню і виплаті сум зарплати здійснюється за рахунок роботодавця, якщо умова звідси передбачено у київському колективному чи трудовому договоре.

5. Вперше у Кодексі передбачена виплата заробітної плати в негрошовій формі (див. коментар до ст. 131). Місце і продовжити терміни виплати заробітної плати у такій формі визначаються колективним чи трудовим договором. Вочевидь, у договорах би мало бути також обумовлено умови про плани натурального забезпечення, підходящого для особистого споживання працівника та його сім'ї, і вартості натуральної частини його заробітної плати, що має бути справедливою і разумной.

6. За загальним правилом платня йде безпосередньо самому працівникові, якщо законом чи трудовим договором не передбачено інший спосіб її виплати. Трудовим договором то, можливо, наприклад, передбачено, що у доручення, виданої працівником іншій юридичній особі, та людина може отримувати належну працівникові зарплатню. Доручення, оформлена міг би належно, роботодавцеві є обязательной.

7. Хоча це й старе законодавство, Кодекс зобов’язує роботодавця сплачувати заробітну плату не рідше ніж кожні полмесяца.

Порушення даної норми законодавства про працю прийняло повсюдний характер, і проблему своєчасної виплати зарплати в усіх галузях економіки стала загальнодержавної. Затримка виплати зарплати пояснюється як об'єктивними, і суб'єктивними причинами. Масове порушення прав працівника отримання зарплати не рідше ніж кожні півмісяця спонукало Президента РФ прийняти ще 1994 р. Указ «Про відповідальності порушення трудових прав громадян ». Указ від 10 березня 1994 р. наказував прокуратурі РФ посилити нагляд над виконанням підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності і відомчої підпорядкованості законодавства про працю, колективних договорів і угод, звернувши особливу увагу на недопущення випадків затримки виплати зарплати. Суднам рекомендувалося систематично проводити узагальнення судової практики розгляду справ, що з порушенням трудових прав громадян, зокрема за фактами затримки виплати зарплати, маю на увазі, що ці дії ведуть до посилення соціальної напруги в обществе.

Якихось радикальних змін — у стан справ, що з затримкою виплати зарплати, тим щонайменше цього не сталося. У зв’язку з цим були прийнято нові Укази: «Про заходи з забезпечення своєчасності виплати зарплати з допомогою бюджетів всіх рівнів, пенсій та інших соціальних виплат «від 19 січня 1996 р. (СЗ РФ. 1996. N 4. У розділі ст. 265), «Про патентування деяких додаткові заходи із забезпечення своєчасної виплати зарплати працівникам бюджетних установ «від 1 лютого 1996 р. (СЗ РФ. 1996. N 6. У розділі ст. 536), «Про перевірках дотримання законодавства оплату праці «від 19 лютого 1996 р. (СЗ РФ. 1996. N 9. У розділі ст. 798). Названі акти передбачали проведення Федеральної інспекцією праці перевірок дотримання законодавства оплату праці, застосування штрафних санкцій при виявленні порушень та притягнення до персональну відповідальність всіх керівників держави і посадових осіб федеральних органів виконавчої, у яких функції із виплати безпосередньо з бюджету заробітної плати виділення коштів з федерального бюджету на виплату зарплати працівникам бюджетних установ, за невчасне здійснення зазначених виплат. Відповідно до згаданими вище Указами Президента Урядом РФ було прийнято рішення N 230 «Про заходи з реалізації указів Президента РФ, вкладених у забезпечення своєчасної виплати заробітної плати працівникам бюджетних установ «від 6 березня 1996 р. (СЗ РФ. 1996. N 12. У розділі ст. 1116). Відповідно до цією постановою Мінфіну РФ було вменено в обов’язок щомісяця складати доводити до федеральних органів виконавчої затверджені урядом графіки фінансування заробітної плати інших виплат населенню з допомогою бюджетних средств.

Органам виконавчої влади суб'єктів РФ рекомендували також вживати заходів з погашення акціонерними товариствами, частина акцій яких є власністю суб'єктів РФ, боргу заробітної плати і обов’язкових платежах у бюджети всіх рівнів і страховим внескам в державні позабюджетні фонды.

Федеральним законом «Про неспроможності (банкрутство) «від 8 січня 1998 р. (СЗ РФ. 1998. N 2. У розділі ст. 222) встановлено черговість погашення заборгованості боржника — юридичної особи та громадянина за вимогами кредиторів (ст. 94, 161 Закону). Розрахунки із виплати вихідної допомоги і оплаті осіб, які працюють у трудовому договору, задовольняються у другу очередь.

Проблема боргу заробітній платні працівникам бюджетних установ, поступово загострюючись, зараз придбала небезпечний характер, оскільки представляє реальну загрозу соціальної стабільності у суспільстві. У зв’язку з цим надзвичайно важливими є нових норм про відповідальність роботодавця порушення термінів виплати заробітної плати інших сум, належних працівникові, про обов’язки роботодавця відшкодувати працівникові матеріальним збиткам, заподіяний внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися (див. коментар до ст. 4, 142, 234, 236 ТК).

Передбачене ст. 136 ТК право працівника отримання зарплати не рідше ніж кожні півмісяця належить до умов, встановлених законодавством. Це умова може бути погіршено ні з угоді сторін, і підставі колективного договору. Практика показує, умова виплати зарплати за більший період, ніж півмісяця, включається як і колективні договори, і у трудові договори (контракты).

Такі умови є недействительными.

Виплата зарплати рідше ніж кожні півмісяця допускається лише у тому випадку, коли передбачено федеральним законом.

8. Конкретний день виплати зарплати передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затверджені роботодавцем з врахуванням думки представницького органу працівників організації та, як правило, є додатком до колективним договором (див. коментар до ст. 190 ТК). День виплати зарплати може визначатися і колективним або трудовим договором (див. коментар до ст. 41, 57 ТК). Конкретний день виплати заробітної плати у деяких випадках встановлюється Кодексом: при збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата зарплати виробляється напередодні цього моменту; при наданні працівникові відпустки оплата відпустки виробляється пізніше ніж три дні до його початку; при припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, виробляється у день звільнення працівника, а за його відсутність вона на роботі - не пізніше наступного дні після пред’явлення їм вимоги про розрахунку (див. коментар до ст. 140 ТК).

Статья 142. Відповідальність роботодавця порушення термінів виплати заробітної плати інших сум, належних работнику.

Роботодавець і (чи) уповноважені їм у установленому порядку представники роботодавця, котрі припустилися затримку виплати працівникам заробітної плати інші порушення оплати праці, відповідають в відповідність до справжнім Кодексом й іншими федеральними законами.

Що стосується затримки виплати зарплати терміном понад п’ятнадцять днів працівник проти неї, сповістивши роботодавця в письмовій формах, призупинити роботу в період до виплати затриманої суми. Не допускається припинення роботи: у періоди запровадження військового, надзвичайного стану чи особливі заходи в відповідно до законодавства надзвичайний становищі; органів та організаціях Збройних сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, які знають питаннями забезпечення Ізраїлю і держави, аварійнорятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження чи ліквідації стихійних лиха й надзвичайних ситуацій, в правоохоронні органи; державними службовцями; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, устаткування; в організаціях, що стосуються забезпечення життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв’язок, станції швидкої і невідкладної медичної помощи).

Статья 142. Відповідальність роботодавця порушення термінів виплати заробітної плати інших сум, належних работнику.

1. Порушення вимоги Кодексу про на часі і повної виплаті працівникові заробітної плати інших належних йому сум — це порушення трудового законодавства, відповідальність протягом якого передбачена не лише ст. 142, а й ст. 362 ТК.

2. Однією з видів відповідальності роботодавця та інших уповноважених їм у установленому порядку представників, допустивших затримку виплати працівникам заробітної плати інші порушення оплати праці, є дисциплінарна відповідальність. Керівник організації, його заступники можуть бути притягнені до такої відповідальності на вимогу представницького органу працівників. Роботодавець зобов’язаний розглянути заяву цього важливого органу щодо порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди, і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників. Що стосується, якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов’язаний застосувати до організації, його заступникам дисциплінарне стягнення до звільнення (ст. 195 ТК).

Трудової договір з керівником організації може бути розірваний, крім підстав, передбачених Кодексом, і з іншим підставах, передбачених трудовим договором (ст. 278 ТК). До до їх числа то, можливо віднесено і порушення норм закон про оплаті труда.

3. Порушення роботодавцем термінів виплати заробітної плати інших сум, належних працівникові, може викликати і матеріальну відповідальність. Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збитки, заподіяний організації. Такий збитки може виникнути у зв’язку з обов’язком роботодавця: а) у разі порушення за встановлений термін виплати зарплати, оплати відпустки, виплат при звільнення та іншими виплатами, належних працівникові, виплатити його з сплатою відсотків (грошову компенсацію) кожний день затримки, починаючи з наступного дні після за встановлений термін виплати за день фактичного розрахунку включно (ст. 236); б) відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток завжди незаконного позбавлення його можливості трудитися (див. коментар до ст. 234), зокрема за припинення їм роботи у на випадок затримки виплати зарплати, оскільки продовження роботи за порушенні встановлені строки виплати зарплати чи виплата її не повному обсязі ставляться до примусовому праці, який законом заборонено (див. коментар до ст. 4); в) відшкодувати в грошової форми у розмірі, певних угодою сторін трудового договору, моральних, заподіяний працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця (див. коментар до ст. 237).

4. За порушення законодавства про працю, включаючи норми закону про на часі і повної виплаті працівникові заробітної плати всіх інших належних йому сум, передбачається і адміністративна відповідальність в вигляді накладення на посадових осіб адміністративного штрафу у вигляді від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати праці. Порушення законодавства про працю обличчям, раніше що був адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне його дискваліфікацію терміном від один рік у три роки (ст. 5.27 КоАП). 5. Невиплата зарплати, пенсій, стипендій, допомог і інших виплат понад 2 місяців, досконала керівником організації незалежно від форми власності з корисливої чи іншого особистій зацікавленості, тягне кримінальної відповідальності (ст. 145.1 КК РФ).

Вопрос 67. Утримання з заробітної платы.

Утримання з зарплати можливі за загальним правилом з письмового згоди робітника, а за відсутності згоди — за рішенням суду. Адміністрація владою без згоди робітника може оцінити утримання: — податків і внесків у пенсійний фонд; - виспівати судових прийняття рішень та інших виконавчих документів, в тому числі за штрафами; - повернення неизрасходованного авансу чи авансу, виданого має значення зарплати, і навіть сум, зайве виплачених через лічильної помилки (але з пізніше місяці від дня закінчення терміну з розпорядження про стягнення); під час звільнення працівника з її провини за невідпрацьовані їм дні отриманого відпустки; - для відшкодування збитків, заподіяної працівником виробництву, якщо розмір шкоди вбирається у місячного заробітку працівника. Загальний розмір всіх утримань неспроможна перевищувати за будь-якої виплату зарплати 20%, а при виконавчих аркушах — 50%. При утриманні з кількох виконавчим листам за працівником усе-таки має бути збережено 50% заробітку. Але це обмеження не поширюється на засуджених до виправними роботам і за стягнення аліментів на неповнолітніх дітей. Утримання не можна виробляти з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, куди не звертається стягнення згідно з законодавством. Заробітну плату виплачується не рідше, ніж кожні півмісяця, а й за час відпустки — пізніше як одного дня на початок відпустки. Терміни виплати зарплати можуть встановлюватися і локальним актом (колективним договором, угодою). При збігу дня видачі зарплати з вихідним чи святковим днем оплату виконують напередодні цього моменту. Однак на цей час на багатьох виробництвах ця потреба порушується, і мало хто з посадових осіб відповідає при цьому порушення правами людини на зарплатню. У трудове законодавство тепер Кодексі, як вказувалося, передбачено право працівника при затримки зарплати отримати відшкодування завданого йому матеріального (як пені) й моральної вреда.

Вопрос 68. Тарифна система оплати труда В час посилюється тенденція надати великій ролі різним тарифним угодам визначення зарплати. Але вони, як і колективні договори, відповідно до ст. 9 ТК нічого не винні знижувати встановлених законодавством гарантій. Тарифна система зарплати є одним із соціальних гарантій, її правовими підвалинами. Велике значення мають тарифні галузеві угоди, і локальні норми самих організацій. Саме тарифна система допомагає заздалегідь встановлювати норми оплати праці робочих, і навіть фахівців і кількість службовців, оскільки у них також поширюються багато елементів тарифної системи (північні надбавки, районні коефіцієнти, встановлювані централізовано, і навіть надбавки і доплати, встановлювані в договірному порядке).

Тарифна система — це комплекс правових актів, які у централізованому (законодавчому чи социально-партнерском договірному) і локальному порядку, які визначають вихідні дані для диференційованої оплати праці різних категорій працівників. Кодекс дає поняття тарифної системи: це «сукупність нормативів, з допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій» (ст. 129 ТК). Тарифна система оплати праці працівників бюджетних установ всіх рівнів встановлюється з урахуванням єдиної тарифної сітки, що є гарантією з праці цих працівників, а інших організаціях тарифна система може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-квалификационных довідників і запровадження державних гарантій по оплаті (ст. 143 ТК).

Складовими елементами тарифної системи є: тарифнокваліфікаційні довідники (КС), тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати, переліки (списки) робіт із тяжкими і шкідливими умовами праці. Кожен із зазначених елементів стверджується у порядку для певних цілей. Переліки важких робіт з тимчасовими і (чи) небезпечними умовами праці, як раніше вказувалося, визначаються Урядом РФ з врахуванням думки тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових отношений.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і будь-яких професій робітників і кваліфікаційні довідники службовців затверджені в централізованому порядку Урядом РФ.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робочих містять переліки робіт, їх характеристики і розмежування цих робіт з складності на розряди. Вони служать визначення тарифно-квалификационными комісіями кваліфікаційного розряду робочого. Що розряд, тим вища і оплата, що визначається по тарифної сітці. Кваліфікаційні довідники службовців складаються частину тричастинного: керівники; фахівці; технічні виконавці. У довідниках з кожної роботі (розряду, посади) зазначено, що має знати працівник, яким рівнем спеціальної освіти повинен мати, його функціональних обов’язків з цієї спеціальності, кваліфікації, які працівник повинен знати й уміти виконувати. Є єдині тарифно-кваліфікаційні довідники для робочих наскрізних професій для всього народного господарства, а є договір галузеві за видами галузевих робіт. На основі можуть бути локальні довідники для робочих даного виробництва. Тепер у ст. 129 Кодексу дано ряд понять у сфері оплати праці, у цьому числі зазначено, що тарифну сітку — це сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежність від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників з допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка містить перелік тарифних розрядів із зазначенням кожному за їх відповідних коефіцієнтів, за одиницю береться коефіцієнт 1-го розряду, наприклад: Розряди 1 2 3 4 5 6 Коефіцієнти 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5 У ньому зазначена ставка 1-го розряду: наприклад повременщика — 4 тис. руб./ч; сдельщика — 5 тис. руб./ч.

Отже, тарифну сітку представляє вказівку тарифних розрядів (професій, посад) та його поразрядных коефіцієнтів, що б, наскільки ставка даного розряду перевищить першого, ставка якого дається в сітці. У багатьох виробництв діє 6-разрядная сітка, але є й світло 10-, та дванадцятирозрядні сітки, а бюджетній сфері — єдина для робітників і службовців 18- разрядная сітка, встановлена Урядом РФ. Нею робочі оплачуються з 1-го по 8-ї (у випадках — по 10-ї розряд), а службовці — з 2 по 18-ї розряд і співвідношення газу в оплаті між крайніми розрядами (1-ми 18-му): 4,5. Суб'єкти Федерації у своїх бюджетів можуть підвищувати ці ставки єдиної сітки (ЕТС).

Ставка 1 розряду ЄТС тепер 450 рублів на місяць, але другий крайній коефіцієнт, т. е. найвищого 18 розряду знижений з десятьма до 4,5. Таким чином, знижено і коефіцієнти вищих розрядів і їхня заробітна плата майже підвищилася з початку 2002 р. Тарийная система оплати праці працівників усіх бюджетних установ може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-квалификационных довідників і державних гарантій з праці (ст. 143 ТК).

Тарифна ставка — це фіксований розмір оплати праці працівника даного розряду в одиницю часу (за годину, день, місяць). Тарифна ставка є нерозривному частиною тарифної сітки. У кожній сітці дається ставка 1- го розряду, вона може бути нижчою мінімальної відстані заробітної плати. Примножуючи в поразрядный коефіцієнт, отримуємо ставку відповідного розряду. Ставки в сітці даються дві — одна для повременно оплачуваних робіт, іншу (кілька велика) — для відрядних. Розміри тарифних ставок, окладів, їх співвідношення між окремими категоріями працівників визначають тепер самі, установи, організації та фіксують в колективних договорах та інших соглашениях.

Тарифікація робіт — це віднесення виду даної складності праці до відповідному розряду (за довідником), а встановлення кваліфікаційного даного розряду працівникові виробляється за його перевірці: чи здатен він виконати роботу цього разряда.

Кваліфікаційний розряд — це рівень (величина) професійної підготовки працівника, навчання, досвіду, оскільки що вищі їхні тарифний розряд, то складніше роботу може выполнить.

Роботодавець проти неї встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з врахуванням думки профкому організації. Вони можуть визначатися колективними договорами.

Порядок й умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій та інших.) в організаціях, фінансованих з федерального бюджету, встановлює Уряд РФ; фінансованих з бюджету суб'єкти федерації — орган виконавчої даного суб'єкта; а організаціях, фінансованих з бюджету, — органи місцевого самоврядування (ст. 144 ТК). Статтею 145 ТК визначено і Порядок встановлення оплати праці керівників, їхніх заступників і головне бухгалтерів бюджетних установ. Розміри оплати праці керівників інших організацій визначаються за згодою сторін трудовим договором.

Надбавки і доплати є елементом тарифної системи, додатковим до тарифним ставками. Оскільки тарифні ставки враховують лише кваліфікацію працівника та її спеціальність, в надбавки і доплати враховуються й інші основания диференціації зарплати: несприятливі умови, кліматичні умови праці (північні надбавки), район праці (районні коефіцієнти), сменность (доплати за сменность), значимість, кількість і якість праці (доплати за професіоналізм) та інших. Шляхом надбавок, доплат і інших винагород, що тепер визначаються вона найчастіше в в процентному відношенні до тарифну ставку (окладу), формується диференційовано весь і середній заробіток працівника, до складу якого тарифні ставки (оклади) і всі види надбавок і доплат. Мета надбавок — стимулювати роботу у певних районах, місцевостях, професіях, майстерність працівника тощо. буд. Мета доплат — компенсувати підвищену інтенсивність праці (за суміщення професій, керівництво бригадою тощо.) чи праця викладачів у несприятливому режимі умовах (за змінне роботу, за вахтового методу роботи, в польових умовах, за роз'їзний характер праці та т. д.).

Надбавки і доплати може бути трьох видів: централізовані, встановлені законодавством, локальні, встановлені даним виробництвом, і навіть у конкретній трудовому договору, певні його сторонами.

У централізованому порядку встановлено такі надбавки і доплати: північні надбавки, районні коефіцієнти, до праці в польових умовах (геодезистам, геологам та інших.), за роз'їзний характер, до праці і проживання зоні Чорнобильської аварії, за звання, класність, науковий ступінь та інших., обов’язкові до виплати працівникові всіх виробництв незалежно від форми їх власності. Їх розміри є тим мінімумом, нижче яку вони що неспроможні встановлюватися. Підвищувати їх виробництва можуть самостоятельно.

Середня вести у регіонах країни значно різниться. Районний коефіцієнт нараховується працівникові з першого дні його роботи у даному районі, а першу північну надбавку (10%) то здобуває лише з закінченні 6 місяців околицях Крайньої Півночі і торішніх героїв роботи у прирівняних до них місцевостях, далі вона збільшується кожні 6 місяців (рік) поки що не 10% й сплачується поруч із районними коефіцієнтами. Закон РФ від 19 лютого 1993 р. «Про державні гарантії і компенсації особам, працюючих, і що у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях» в ст. 11 передбачив, що молодим працівникам (до 30- років) північна надбавка виплачується у розмірі з першого дня його роботи околицях Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо вони прожили у тих районах щонайменше 5 років. Постановою Уряди РФ від 6 липня 1994 р. ^ 807 встановлено оклад за звання дійсний член РАН в $ 20 мінімальних розмірів оплати праці, за звання члена-кореспондента РАН — удесятеро, члена-кореспондента інших п’яти РАН — відповідно 14 і аналогічних сім мінімальних розмірів оплати праці, і навіть щомісячні доплати за звання д7октора наук — 5 мінімальних розмірів оплати, кандидата конкретних наук — 3.

Деякі спеціальні правові акти також установлюють надбавки і доплати окремим працівникам. Так, для державних службовців встановлено надбавки за кваліфікований розряд, вислугу років, особливі умови труда.

Локальні надбавки і доплати (за професіоналізм, високу якість роботи, за тягар і шкідливість умов роботи з урахуванням атестації робочих місць та інших.) та його розміри встановлюють самі виробництва, вони виплачуються лише працівникам цього виробництва. У бюджетній сфері розміри локальних надбавок і доплат стимулюючого характеру визначають самі виробництва, у межах їхніх коштів у оплату праці без обмеження максимальних розмірів. Елементом тарифної системи є також списки професій та виконання робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, якими встановлюються в залежність від тяжкості умов праці конкретні розміри. Ці списки організації встановлюють виходячи з затверджених централізованих медицински-обоснованных перечней.

Оплату праці маєш бути у грошової форми в рублях. Трудової кодекс РФ, пресекая що виник нині свавілля роботодавців оплату праці натуральному вигляді, обмежив цій формі, вказавши, частка зарплати, виплачуваною у натуральній формі (не грошової) неспроможна перевищувати 20 відсотків від суми зарплати. Він заборонив виплату заробітної плати як спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливі речовини, зброї, боєприпасів та інших предметів, заборонених чи обмежені у вільному обороте.

Вопрос 67. Оплату праці до праці у вихідні, святкові дні і т.д.

Оплата при відхиленнях від нормальні умови праці Ця оплата передбачена ст. 146—158 Трудового кодексу. Тарифні ставки, оклади розраховані на нормальних умов праці, нормальний режим праці. Однак у життя з виробництва нерідкість й певні відхилення. У пропонованих статтях Кодексу встановлено певні доплати чи скорочення оплати за тарифом за певних відхиленнях від нормальні умови праці, режиму праці. Це той мінімум, які ми самі виробництва можуть підвищувати власним коштом, оскільки умови і розміри цих оплат можуть встановлювати і фіксувати в колективних договорах чи інших локальних актах самі організації. Види виплат при відхиленнях від нормальні умови праці такі: оплата у виконанні робіт різної кваліфікації за суміщення професій (посад) і заміщення відсутнього працівника, оплата понаднормової роботи, роботи у вечірнє і нічний час, вихідні і святкові дні, при невиконанні норм вироблення, при шлюбі продукції. Чимало їх ми оплачуються і відрядних роботах із застосуванням погодинної ставки даного розряду працівника. Розкриємо цю оплату. Оплата у виконанні робіт різної кваліфікації рабочих-повременщиков і службовців проводиться у разі роботі вищої кваліфікації. Сдельщики здійснюють за розцінками виконуваної роботи. Коли сдельщику доручається робота нижче його розряду, то межразрядная різниця виплачується роботодавцем обов’язково ". При поєднанні своєю основною роботи з додатковою з іншої професії (посади) тому ж виробництві чи з додатковими обов’язками тимчасово відсутнього працівника оплата праці виробляється шляхом доплати при цьому. Розміри таких доплат встановлюються адміністрацією за згодою працівником (ст. 151 ТК). Оплата за понаднормову роботу виробляється у підвищеному розмірі: за перші дві години — щонайменше ніж у полуторному розмірі, а й за наступні годинник — не менш як за подвійному розмірі, незалежно від цього, була чи ні понаднормова робота міг би належно оформлена наказом (розпорядженням). Компенсація понаднормових робіт отгулом допускається за бажання працівника угодою сторін, але з менш відпрацьованого надурочно часу (ст. 152 ТК). Оплата роботи у вихідні й у святкові неробочі дні виробляється відрядникам — щонайменше ніж у подвійним відрядним розцінками; тим, хто оплачується по погодинної (денний) ставці, — щонайменше подвійний годинниковий чи денний ставки; які отримують місячні оклади — щонайменше однієї годинниковий чи денний ставки понад їх окладу, якщо робота був у вона за графіком в межах місячної норми, коли вона була понад місячної норми, то ми не менш подвійний годинниковий чи денний ставки понад їх окладу. Якщо працівник побажає, то замість подвійний оплати йому може бути наданий наступного дня відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний день оплачується в одинарном розмірі, а день відпочинку оплаті заборонена (ст. 153 ТК). Для творчих працівників театрів, театральних, концертних, кінематографічних організацій, цирків та інших осіб, що у створенні і (чи) виконанні творів, спортсменів-професіоналів в відповідність до переліками професій, встановленими Урядом РФ з врахуванням думки Російської тристоронньої трудовий комісії, оплата праці за роботу у вихідні і святкові неробочі дні може визначатися їх трудовим договором, колективним договором чи локальним нормативним актом організації (год. 3 ст. 253 ТК). Оплата роботи у нічний час виробляється у підвищеному розмірі з доплатою, встановленої роботодавцем з врахуванням думки профкому, трудовим чи колективним договором (становищем оплату праці), але з нижче ніж передбачено законодавством (не нижче 40% годинниковий тарифної ставки, а й за вечірню зміну — щонайменше 20% кожний годину такої роботи). За невиконання норм праці (посадових обов’язків) з вини роботодавця працівникові оплачують фактично пророблена певний час чи виконану роботу, але це оплата повинна бути нижче його середнього заробітку цей період або виконану роботу. Якщо ж невиконання норм праці відбулося за причин, які залежать від роботодавця та працівника, то «за працівником зберігається не менше двох третин його тарифної ставки (окладу), і якщо це сталося по вини працівника, йому платять за обсягом виконаної роботи (ст. 155 ТК). Оплата шлюбу з вини працівника виробляється які з придатної продукцією. Повний шлюб з вини працівника не оплачується, а частковий оплачується по ступеня придатності продукції (ст. 156 ТК) ». Час простою з вини працівника не оплачується, а чи не з її провини оплачується у вигляді щонайменше дві третини середньої зарплати працівника при умови, якщо у письмовій формах попередив роботодавця початок простою (ст. 157 ТК).

Вопрос 70. Дисципліна праці та методи її обеспечения.

§ 1. Поняття і значення дисципліни праці та методи її обеспечения.

Дисципліною праці називається встановлений даної громадської організації праці порядок поведінки у спільній праці й за його нарушение.

Під час укладання трудового договору працівник знає, що у процесі праці зобов’язаний підпорядковуватися единоначальнику з виробництва увесь час дії його трудового договору. Це другий аспект поняття дисципліни праці як необхідний елемент трудового правовідносини працівника. Третій аспект поняття трудовий дисципліни як реалізація основного принципу трудового права — забезпечення виконання обов’язки працівника сумлінно працювати обраної у сфері діяльності — дотримуватися дисципліну труда.

І, нарешті, четвертий аспект дисципліни праці — це відповідний інститут трудового права, т. е. система правових норм, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок, який передбачає обов’язки працівника і роботодавця (його), заходи заохочення за успіхи у праці, порядок їх застосування, види й заходи відповідальності порушення дисципліни праці та порядок їх застосування, що він відповідає поділу VIII Трудового кодексу (ст. 189—195).

Дисципліна праці, вказує ст. 189 Кодексу, — обов’язкова для всіх працівників підпорядкування правил поведінки в, певним згідно з Кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець ж у відповідність до зазначеним законодавством зобов’язаний створити умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни труда.

Трудової розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що регламентують відповідно до трудовим законодавством порядок приймання й звільнення працівників, основні права, обов’язки, і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, період відпочинку, заходи заохочення працівників і стягнення, і навіть інші запитання регулювання трудових взаємин у організації (ст. 189 ТК).

Дисципліна праці різниться в об'єктивному і суб'єктивному сенсі. У об'єктивному сенсі — це система норм про дисципліни праці, т. е. інститут трудового правничий та встановлений цьому виробництві внутрішній трудовий розпорядок. У суб'єктивному — це важливий елемент трудового правовідносини працівника та її обов’язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліну труда.

Є іще одна аспект — ступінь дотримання трудовий дисципліни даним трудовим колективом виробництва, його частинами (цехами, відділами тощо. буд.) і конкретним працівником. Робітник зобов’язаний дотримуватися також посадові інструкції, функціональних обов’язків, передбачені кваліфікаційним довідником з його посади, роботі, і навіть протипожежні, санітарні інструкції даного виробництва. Роботодавець (адміністрація) зобов’язаний забезпечити належний рівень дисципліни праці в виробництві й реагувати їхньому порушення окремими работниками.

Дисципліна праці в виробництві включає дотримання технологічної та виробничої дисципліни. Технологічна дисципліна — це дотримання технології виготовлення продукту виробництва, технологічного процесу її виготовлення. Виробнича дисципліна — це частина трудовий дисципліни посадових осіб адміністрації, зобов’язаних організувати нерозривність технологічного процесу, своєчасність поставок матеріалів, інструментів, устаткування, узгодженість роботи окремих підрозділів виробництва, щоб забезпечити ритмічну, чітку роботу всього виробництва. Значення дисципліни праці у тому, що вона: • сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника і, роботі без шлюбу; дозволяє працівникові трудитися з повним віддачею, виявляти ініціативу, новаторство у праці; підвищує ефективність виробництва та виробник-] ность праці кожного працівника; • сприяє охороні здоров’я під час трудовий діяч- ] ности, охороні праці кожного працівника і лише трудового кіл-; лектива: при поганий трудовий дисципліни більше аварій та не- «счастных випадків з виробництва; • сприяє раціонального використання робочого ] часу кожного працівника і лише трудового коллектива.

Методи забезпечення трудовий дисципліни необхідні створення організаційних і основи економічних умов високоI продуктивної роботи. Три наступні методу взаємопов'язані: свідоме ставлення до праці, методи переконання, виховання і заохочення за сумлінну працю, а недбайливих, несумлінних працівників — використання у необхідних слу- ] чаях заходів дисциплінарного й суспільного впливу. Створення необхідного організаційного і основи економічних умов високопродуктивної роботи покладено роботодавця, який зобов’язаний забезпечити нормальні при цьому умови праці: справне стан машин, верстатів і пристосувань;; — своєчасне забезпечення технічної документацією; • належне якість матеріалів і інструментів до роботи та його своєчасна подача; • своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом для виконання праці та на інші джерела енергоживлення; • безпечні є і здорові умови праці (дотримання правив і норм техніки безпеки, необхідне висвітлення, опалення, вентиляція та інші чинники, які впливають для здоров’я працівників, тощо. д.).

Коли б одна з зазначений умов роботодавець (адміністрація) не забезпечив для працівника, впливає виконання їм норми праці, знижує і дисципліну. Саме тому законодавець перше місце в методи забезпечення дисципліни праці включив створення нормальні умови роботи з виконання норм праці. Але вони ставляться до виховання сумлінного, свідомого ставлення до праці, працівник повинен працювати на совість (не манкірувати, не халтурити). У трудові колективи створюється обстановка нетерпимості щодо порушень трудовий дисципліни, суворої товариській вимогливості до працівникам, несумлінно виконуючим трудові обов’язки. Вони можуть обговорювати зборах порушників трудовий дисципліни. § 2. Правове регулювання внутрішнього трудового распорядка.

Внутрішній трудовий розпорядок — це встановлений законодавством і вкриваю його основі локальними актами порядок поведінки працівників цьому виробництві як у процесі праці, і під час перерв у роботі при перебування працівників біля виробництва (поява біля заводи на нетверезому стані робочий час — звільнення по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, в вихідний — дисциплінарного проступку, поза територією виробництва — административный).

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку складає основі гол. 29 і 30 Кодексу. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з врахуванням думки профкому організації «. Вони, зазвичай, є додатком до колективному договору (ст. 189 ТК).

У окремих галузях народного господарства діють для основних працівників статути, становища, затверджувані Урядом РФ.

Правила внутрішнього трудового розпорядку повинен мати все виробництва. Ці правила включають обов’язки як працівників, а й адміністрації, але тільки у виконанні самих Правил, а й відповідних посадових інструкцій, інструкцій і керував технічно безпеки, виробничої санітарії, протипожежної, протирадіаційним безпеки і др.

Правила внутрішнього розпорядку зазвичай складаються з таких семи розділів: 1) загальних положень, що передбачають цих правил, на кому вони поширюються, їх мета, завдання; 2) порядок приймання й звільнення (наводяться коротко становища Кодексу зі своїми уточненням для даного виробництва); 3) основні обов’язки працівника; 4) основні обов’язки роботодавця, його; 5) робочий час і його використання: режим робочого дня для виробництва та окремих підрозділів, зокрема початок і поклала край обідніх та інших внутрисменных перерв, графіки змінності (зокрема по вахтовому методу роботи), структура робочого тижня (5- чи 6-дневной); 6) заходи заохочення за успіхи у праці; 7) дисциплінарна відповідальність порушення трудовий дисциплины.

Ці правила доводяться до кожного працівника. У групі тих галузях народного господарства, де діють статути й положення про дисципліни для основних працівників, також діють Правила внутрішнього трудового розпорядку й інших працівників даного виробництва, не які стосуються тим, ким поширюються статути і положения.

Статути й положення про дисципліни затверджуються урядом країни. Поки що у основному діють союзні (їх понад десяток), але є й світло російські, наприклад Становище «Про дисципліни працівників залізничного транспорту Російської Федерації», затверджене 25 серпня 1992 р. (САПП РФ. 1992. № 9. У розділі ст. 608; 1994. № 1. У розділі ст. 11), Становище «Про дисциплінарної відповідальності глав адміністрації», затверджене указом Президента РФ від 7 серпня 1992 р. зі змінами від 14 листопада 1992 р. (Відомості РФ. 1992. № 33. У розділі ст. 1931). Оскільки статути й положення про дисципліни є спеціальним законодавством й поширюються за тими основних (провідних) працівників, чий грубий дисциплінарного проступку можуть призвести до негативних наслідків чи загибелі покупців, безліч вантажів, то цих актах може передбачатися більш жорстка дисциплінарна відповідальність, ніж у загальних актах трудового права. Ці акти передбачають і висуваються додаткові обов’язки працівників та його руководителей.

Вопрос 71. Заохочення за труд.

§ 4. Заходи заохочення за успіхи у труде.

Заохочення за успіхи у праці — це публічне визнання заслуг працівника, його б у роботі у формі застосування щодо нього заходів заохочення. Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконуючих трудові обов’язки (оголошує подяку, видає премію тощо. п.), ніж стимулює працівників чи стане, дотримуватися трудову дисциплину.

Заходи заохочення за успіхи у праці з їхньої підставах й те, хто їх застосовує, можна розділити на два виду: 1) заходи, застосовувані роботодавцем за зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивність праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство у праці і інші досягнення у роботі: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, пропозицію до званню кращого за фахом (ст. 191 ТК). У правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, статутах і положеннях про дисципліни може бути передбачаються й інші заходи заохочення; 2) заходи, застосовувані вищестоящими органами за поданням керівника виробництва, за особливі трудові заслуги перед суспільством, і державою працівника: нагородження орденами, медалями, почесними грамотами різних вищих органів, нагрудними значками; присвоєння почесних звань і звань кращого працівника з цієї професії (наприклад «Заслуженого юриста РФ», «Заслужений діяч науки», «Заслужений вчитель» тощо. буд.). Положення про державні нагороди Російської Федерації, затверджене Указом Президента РФ від 2 березня 1994 р. (САПП. 1994. № 10. У розділі ст. 775), закріплює види державні нагороди як вищу форму заохочення громадян за видатні заслуги економіки, науці, культурі, мистецтві, захисту батьківщини, інші заслуги перед державою і народом. Указом Президента РФ від 30 грудня 1995 р. (Російська газета. 1996. 13 февр.) встановлено понад 50 відсотків почесних звань РФ, які з метою заохочення громадян за високу майстерність і багаторічний сумлінну працю, затверджені положення про неї і описи нагрудного знака до почесним затвердженим звань РФ. Серед цих звань, наприклад, «Заслужений лікар РФ», «Заслужений працівник транспорту РФ», «Заслужений машинобудівник РФ», «Заслужений будівельник РФ». Для отримання почесного звання відповідний працівник повинен пропрацювати з цієї професії щонайменше 15 лет.

Усі заходи заохочення з їхньої характеру можна розділити на моральні (подяку, почесні грамоти, почесні звання, ордена, медалі та інших.) і матеріальні (нагородження цінним подарунком, видача премії, просування на посаду, в вищого класу, розряд тощо. буд.). Матеріальні заходи заохочення мають також моральний бік — публічне визнання заслуг работника.

Республіки на складі Російської Федерації мають почесні звання, встановлені їх законодательством.

Заохочення з’являються наказом і доводяться до колективу. Усі заходи заохочення, застосовані до працівника, відзначаються у його трудовий книжці. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника (рік) міра заохочення не применяется.

Працівникам, успішно, й сумлінно виконуючим свої трудові обов’язки, насамперед надаються переваги та пільги в області соціально-культурного і жително-бытового обслуговування (путівки в санаторії, Будинки відпочинку, поліпшення побутових умов тощо. п.). На деяких виробництвах складаються списки резерву щоб займатися вищої посади, у яких включаються працівники залежно від своїх успіхів у праці. Законодавство допускає з'єднання кількох заходів заохочення, наприклад, працівник нагороджується почесною грамотою і його видається премія. Стаття 191 Кодексу вказує, що роботодавець заохочує працівників до надання до почесним звань сам, без участі у цьому профкому. Здається, це істотно знижує виробничу демократію, роль профспілки, трудового коллектива.

І на час, як свідчить практика, участь профкому, колективу під управлінням організацією сприяє зміцнення законності і трудовий дисципліни, і організації. У співпраці соціальних партнерів лише на рівні організації є великі резерви й у порядку на виробництві, й у підвищення продуктивність праці. Це активно використовують розумні керівники. Проведені з ініціативи Уряди в Росії 2000 і 2001 рр. всеросійські конкурси «Російська організація високої соціальної ефективності» продемонстрували, що мені перемогли підприємства, де ведеться велику роботу з розвитку соціальної сфери, є міцна трудова дисципліна, поліпшуються умови праці робочих місць. Цими підприємств і колективні договори полягають продуманно.

Вопрос 72. Дисциплінарна відповідальність і його виды.

§ 5. Дисциплінарна відповідальність і його виды.

Дисциплінарна відповідальність встановлено трудовим законодавством за дисциплінарного проступку, яким є протиправне, винна порушення працівником дисципліни праці. Порушенням трудовий дисципліни є невиконання чи неналежне виконання працівником з її провини своїх трудових обов’язків (розпоряджень адміністрації, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій тощо. буд.). Законодавство не встановлює переліку порушень. Це вирішує адміністрація. До таких порушень відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. № 16 ставляться, зокрема, також: • відсутність працівника без поважних причин своєму робоче місце не понад три години протягом робочого дня, в тому числі більше трьох (тепер — чотирьох) годин, якщо він перебуває біля виробництва; відмова працівника без поважних причин від виконання змінених в установленому порядку норм праці; • відмова чи ухиляння без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій і від проходження в робочий час спеціального навчання дітей і складання іспитів і технічно безпеки і правил експлуатації, якщо це обов’язковий умовою допуску до работе.

Трудове законодавство це не дає переліку грубих порушень, але він потрібно застосування звільнення із таких підставах. Ці переліки є у деяких спеціальних актах, наприклад, в Положенні про дисципліни працівників залізничного транспорту передбачено додаткове основу звільнення — скоєння працівником грубого порушення дисципліни, який створив загрозу безпеці руху поїздів, життя і здоров’я осіб або що призвів до порушення схоронності вантажів, багажу і ввіреного майна. Перелік цих грубих порушень сну і конкретних відповідальних них затверджений Міністерством шляхів РФ за узгодженням із Центральним комітетом незалежної профспілки залізничників і транспортних будівельників РФ.

Дисциплінарна відповідальність — це обов’язок працівника зазнати накладене нею дисциплінарне стягнення за дисциплінарного проступку. Дисциплінарну відповідальність треба відрізняти з інших заходів дисциплінарного впливу, застосовуваних до порушників (усне зауваження, обговорення на зборах, депремирование тощо. буд.). По трудового законодавства існує два виду дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна. Вони різняться за категоріями працівників, у яких поширюються, за актами, регулюючим кожен із цих видів, і з заходам дисциплінарних взысканий.

Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється усім працівників, зокрема і посадових осіб адміністрації виробництва. Її передбачають ст. 192—194 ТК і правил внутрішнього трудового розпорядку даного производства.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлено спеціальним законодавством (Законом РФ «Про федеральної державній службі РФ», статутами і положеннями про та ін.) декому категорій працівників, який передбачає й інші заходи дисциплінарних взысканий.

Порядок застосування заходів дисциплінарних стягнень по спеціальної дисциплінарну відповідальність переважно статутів, положень той самий, як і за загальної спеціальної відветственности. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони про неї передбачають свої особливості цього близько (наприклад, дисциплінарне розслідування, що може тривати до року, і др.).

Вопрос 73. Поняття, види, дисциплінарного взыскания.

§ 6. Заходи дисциплінарного стягнення і Порядок їх применения.

Заходи дисциплінарного стягнення прямо закріплені в трудовому законодавстві, як і і Порядок їх застосування. Вони всім виробництв однакові та обов’язкові. Самі підприємства, установи, організації виробництва їхньої що неспроможні ні змінювати, ні доповнювати. У правилах внутрішнього трудового розпорядку неможливо знайти закріплені інші заходи дисциплінарних стягнень, ніж в ст. 192 ТК, не може встановлюватися інший порядок їх застосування, ніж встановлений ст. 193 ТК.

Заходи дисциплінарних стягнень — це зауваження, догану, звільнення (п. 5, 6 за всі його підпунктів, п. 10 ст. 81 ТК). Законодавством про спеціальної дисциплінарну відповідальність і статутами і положеннями про дисципліни може бути передбачаються й інші заходи дисциплінарних стягнень (наприклад усунення на нижчу посаду державного службовця). Не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодательством.

Порядок накладення і термін дії дисциплінарного стягнення встановлено законодавством (ст. 193 ТК). Адміністрація при накладення дисциплінарного стягнення зобов’язана враховувати тяжкість досконалого проступку, обставини, за яких він зроблений, попередню роботи й поведінка працівника. До застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути затребувано письмове пояснення, яке свідчить про відсутність дисциплінарного проступку (прогулу, запізнення тощо. п.). При відмову працівника дати письмове пояснення складається акт. Такої відмови перестав бути на заваді накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується за безпосередньо виявлений провина, але з пізніше місяця з його виявлення, беручи до уваги часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці, і навіть часу, необхідного на урахування думки представницького органу працівників (профкому). Не береться до уваги відсутність на інших підставах на роботі, зокрема і відгули. До відпустці, прерывающему місячний зазначений термін, можна адресувати види відпусток, зокрема навчальні, соціальні й ін. Дисциплінарне стягнення може бути застосована пізніше 6 місяців із дня скоєння проступку, а, по результатам ревізії чи перевірки фінансовогосподарську діяльність (аудиторської перевірки) — пізніше 2 років після його від вчинення. На той час не включається час провадження у карному делу.

Дисциплінарне стягнення накладається наказом, який доводимо до працівника під розписку протягом трьох днів із дні його видання. Що стосується відмови працівника його підписати складається відповідного акта. Діє він у протягом року, та був автоматично втрачає чинність. Стягнення може бути знято і достроково з ініціативи адміністрації працівника чи профкому. У протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника нічого не винні застосовуватися заходи поощрения.

Робітник може оскаржити дисциплінарне стягнення в Гострудинспекцию чи органи з розгляду індивідуальних трудових суперечок. Для деяких категорій працівників встановлено, що вони можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попереднього запиту думки відповідного органу: члени профспілкових комітетів — без думки того органу, членами якої є, керівники профкомів — без вищого органу профсоюза.

Нововведенням є і вказівку в ст. 195 ТК те що, що роботодавець зобов’язаний розглянути заяву представницького органу працівників щодо порушення керівником організації, його заступники трудового законодавства, умов угод, колективного договору ЄС і повідомити про результати розгляду представницькому органу работников.

Якщо ж факти таких порушень підтвердилися, роботодавець зобов’язаний застосувати до організації, його заступникам дисциплінарне стягнення до звільнення. Сподіватимемося, що діти наші профспілки почнуть активно вживати цю норму.

Вопрос 74. Права й обов’язки працівника і роботодавця у сфері професіональною підготовкою, перепідготовки і підвищення квалификации.

§ 1. Право працівників на професійну підготовку й підвищення кваліфікації на производстве.

Однією з основних прав працівників, передбачених ст. 21 Кодексу, був частиною їхнього декларація про професійну підготовку, перепідготовку і підвищення свою кваліфікацію з виробництва, де він працює. І ніякого стосунку, що виникають у з цим, завжди супроводжують трудовим відносинам. Вони є предметом трудового права як стосунки, безпосередньо пов’язані з трудовими, оскільки з розвитком науково-технічного прогресу працівник, щоб не відставати нього, систематично повинен розвиватися, підвищувати свою професійну майстерність, квалификацию.

Трудової кодекс передбачив правове регулювання зазначених взаємин у розділі IX, ст. 196—208 ". Робітник має право професійну підготовку, перепідготовку і на підвищення кваліфікації, включаючи навчання нових професій і спеціальностями. Задля реалізації цього права між працівником роботодавцем полягає додатковий (для її трудовому) договір — учнівський (ст. 197 ТК).

У окремих випадках трудове законодавство прямо передбачає, що працівник має право професійну перепідготовку з допомогою роботодавця, тоді навіть у його учнівському договорі це має бути обумовлено. Наприклад, ст. 219 ТК цього права працівника передбачає у разі ліквідації його робочого місця внаслідок порушень вимог охорони праці. § 2. Права й обов’язки роботодавця у цій вопросу.

Нині окремі виробництва відчувають брак кваліфікованих працівників. І реалізація що був працівникові права підвищувати свою кваліфікацію безпосередньо з виробництва свого роботодавця допомагає і роботодавцю у доборі кваліфікованих кадрів, відповідальних новим технологічних процесів. Необхідність професійної підготовки й перепідготовки кадрів для потреб визначає роботодавець (ст. 196 ТК). Кодекс передбачив його правничий та обов’язки по цього питання. Роботодавець проводить (організує) професійну підготовку, перепідготовку, на підвищення кваліфікації працівників, те другим професій з виробництва, а потреби і в освітніх установах початкового, середнього, вищого професійного і додаткової освіти за умов і як, визначених колективним договором, угодами і трудовим договором.

У цьому форми професіональною підготовкою, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, і навіть перелік необхідних професій і спеціальностей роботодавець визначає з врахуванням думки профкома.

Фахової підготовки працівників означає, що працівник, не має спеціальності, шляхом учнівства з виробництва отримує обрану спеціальність з певною її кваліфікацією (слюсаря 2—3-го розряду, токаря, сверловщика і др.).

Професійна перепідготовка виробляється, коли спеціальність, професія працівника для даного провадження з встановленням нового устаткування, впровадженням нових технологій або вона буде непотрібна і треба освоїти нову спеціальність, чи вимагає перепідготовки нові специальность.

Підвищення ж кваліфікації призів будуть по нових знань, навичок за своїм фахом відповідно до науково-технічним прогресом. І роботодавець визначає, як і формі буде кожен із зазначених трьох видів. Так, на підвищення кваліфікації працівників та його перепідготовка можливі на курсах підготовки й перепідготовки як за місцем роботи, і на курсах, організованих у районі, місті, у освітні установи за договором роботодавця із нею. Одержання ж спеціальності або ж другий суміжною спеціальності можливо індивідуальним чи бригадним навчанням з виробництва шляхом прикріплення таких учнів для навчання до кваліфікованим відповідним працівникам. На відміну від КзпПр, що передбачав виробниче навчання й в робочий час (ст. 185), ТК це передбачає в ст. 203 по учнівському договору.

Вопрос 75. Учнівський договор

§ 3. Учнівський договір Стаття 198 ТК розрізняє два виду учнівського договору, котрі можуть укласти роботодавець: 1) з особою, які шукають роботу; 2) з працівником, у яких трудового договору з роботодавцем. Перший вид Кодекс визначає як цивільно-правової, т. е. регульований цивільним законодательством1. А учнівський договір з працівником цієї організації є додатковим до трудовому договору і регулюється трудовим правом. Про неї і йтиме мова далі. Зміст учнівського договору, його термін і форму, і навіть оплату та палестинці час учнівства передбачає гол. 32 ТК. Учнівський договір укладається термін, необхідний навчання даної професії, спеціальності, кваліфікації. І що складніше спеціальність і від кваліфікація, вказується у тому договорі, тим вони потребують і більшого терміну навчання. Він полягає працівником з роботодавцем в письмовій формах у двох примірниках і має утримувати: найменування сторін, вказівку на придбану учнем професію, спеціальність, кваліфікацію, обов’язок роботодавця забезпечити працівникові можливість навчання у відповідність до учнівським договором, обов’язок працівника пройти таке навчання й в відповідність до отриманої фахом, кваліфікацією пропрацювати по трудовому договору з роботодавцем протягом терміну, вказаної у учнівському договоре2. У ньому також вказується і величину оплати працівника в період учнівства. Зміст учнівського договору то, можливо змінено лише з угоді сторін. Діє учнівський договір від часу, вказаної у ньому, і з день закінчення термін. Він можна продовжити тимчасово хвороби учня, проходження їм військових зборів та інших випадках, передбачених трудовим законодател ьством. По КЗоТу це був одним із видів трудового договору. 2 Цим сутнісно вводиться нового вигляду термінового трудового договору, заключаемого після закінчення навчання з учнівському договору, ніж розширюється сфера термінових трудових договоров.

Вопрос 76. Матеріальна відповідальність роботодавця щодо працівника, її види й пределы.

§ 4. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкода, заподіяний працівникові, і його виды.

Матеріальна відповідальність роботодавця щодо працівника за шкода, заподіяний протиправним винним поведінкою адміністрації, у деяких випадках і провини, то, можливо наступних видів: — за шкода, заподіяний працівникові каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров’я, що з виконанням трудових обов’язків Правила відшкодування страхователем (роботодавцем) і страховиком (фондом) цього шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом, професійних захворюванням чи іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаними з виконанням трудових обов’язків, передбачені; Федеральним законом від 24 липня 1998 р. № 125-ФЗ «Про обов’язковому соціальне страхування від нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань • за шкода внаслідок неотримання заробітку в першій-ліпшій нагоді незаконного позбавлення можливості трудитися, т. е. порушення права на працю (незаконного відмови від прийомі працювати, незаконного перекладу або звільнення, затримки видачі трудовий книжки) (ст. 234−237 ТК); • за шкода, заподіяний особистим речам та іншому майну працівника (ст. 235 ТК).

В усіх цих три випадки роботодавець відповідає у його розмірі шкоди. Найбільш серйозний шкода, заподіяний здоров’ю працівника. Четвертий випадок Трудової кодекс передбачає за затримку виплати нарахованої заробітної плати у ст. 235. Розглянемо ці чотири випадку. § 5. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкода, заподіяний працівникові трудовим каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоровья.

Роботодавці несуть матеріальну відповідальність відповідно до законодавством за збитки, заподіяний працівникам каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я і під час! ними своїх трудових обов’язків в відповідність до раніше зазначеним Федерального закону № 125-ФЗ від 24 липня 1998 г.

Підставою даної відповідальності роботодавця є] завданий трудовим каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я I шкода працівникові (а за його загибелі — сім'ї загиблого). Під трудовим каліцтвом сприймається як виробничої травми, і професійне захворювання, і навіть каліцтво, те що на транспорті роботодавця дорогою до роботу чи з роботи. До іншому пошкодження здоров’я працівника у виконанні трудових обов’язків ставляться невеликі травми і порушення здоров’я, у яких працівник отримує листок по тимчасової непрацездатності. Однак це непрацездатність вважатиметься! трудовим каліцтвом. Кодекс зобов’язує роботодавця забезпечити здорові, й безпечних умов праці, попереджати виробничий травматизм, впроваджувати сучасні кошти техніки безпеки, запобігати виникненню професійних захворювань працівників, забезпечуючи санітарно-гігієнічні умови їхнього труда.

Роботодавець відшкодовує шкода працівникові, заподіяний джерелом підвищеної небезпеки, повному обсязі, а то й доведе, що найбільшої шкоди був заподіяно внаслідок непереборної сили, чи наміру працівника, т. е. коли і її провини можлива відповідальність. Безвинно відповідає роботодавець — власник повітряного судна на розгляд членів екіпажу, а то й доведе наміру потерпілого. За інших випадках звільнення роботодавця від відшкодування шкоди можливо, коли він доведе, яка завдає шкоди заподіяно за його вини. Провина роботодавця завжди буде, якщо трудове каліцтво походить від незабезпечення їм здорових і безпечних умов праці. Доказами його провини можуть і документи, і показання свідків (акт про нещасного разі, у якому зазначена її, висновок технічного інспектора чи інших посадових осіб, медичний висновок, рішення чи вирок суду й др.).

Трудове каліцтво як ушкодження здоров’я працівника, що з виконанням їм трудових обов’язків, може відбутися як у території виробництва, і поза ним (якщо перебування там у час який суперечить правилам внутрішнього трудового розпорядку). Наприклад, в заводський їдальні в обідню перерву отруївся робочий. Зазвичай, причиною трудового каліцтва є порушення техніки безпеки (наприклад несправна електропилка пошкодила руку працівника чи то з нерівній поверхні статі в цеху працівник зламав ногу).

Професійне ж захворювання виникає не раптово (рідко в аварійних випадках, можливо, й від разового джерела небезпеки), а поступово внаслідок несприятливих зовнішніх умов праці в даної професії (понаднормативною задимленості, загазованості, випромінювань тощо. буд.) і цього незабезпечення належних санітарно-гігієнічних умов праці. Тому професійне захворювання вважається завжди що з виною роботодавця (є списки професійних захворювань, куди орієнтуються медичні органи, встановлюючи причину заболевания).

Можлива змішана відповідальність за змішаної вини, коли винен і працівник, грубо порушив інструкції з охорони праці. При змішаної вини більшість провини (до70%) доручається роботодавця, який відшкодовує збитки через Фонд обов’язкового соціального страхування від нещасних випадків з виробництва, т. е. страховика, якому потерпілий, і адресує свою позовну заяву. Але змішана відповідальність не застосовується до додатковим видам відшкодування вредая і одноразової допомоги, і навіть при смерті годувальника. озможны такі види відшкодування шкоди працівникові у зв’язку з ушкодженням здоров’я: — відшкодування втраченого заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати професійної працездатності, т. е. здатність до постійному праці зі своєї професії; — відшкодування додаткових витрат у зв’язки й з трудовим | каліцтвом; — одноразова допомога у зв’язку з трудовим каліцтвом; відшкодування моральної шкоди. прийняттям 24 липня 1998 р. Федерального закону «Про обов’язковому соціальне страхування від нещасних випадків на! виробництві й професійних захворювань» (СЗ РФ. 1998. № 31. У розділі ст. 3803) зазначені види відшкодування шкоди працівникові, крім морального, проводять роботодавцями зі своїх! коштів, а Фондом цього соціального страхування, в який роботодавці вносять страхові внески за працівників. І тому саме відшкодування шкоди відійшло до галузі права соціального забезпечення, оскільки працівник (потерпілий) звертається по відшкодування у цей фонд і лише з розпорядженню цього Фонду має значення які слід від нього внесків роботодавець може виплачувати ці суми. Але моральних, відповідно до зазначеним Законом, роботодавець відшкодовує зі своїх средств.

Моральні збитки — це фізичні і моральні страждання (ст. 151 ДК РФ) потерпілого від від нещасного випадку (чи! його сім'ї при загибелі працівника). Якщо роботодавець не задовольнив (чи працівник вважає, що ні повністю задовольнив)! вимога працівника про відшкодування моральної шкоди, то працівник може звернутися до суду, який визначає суму! компенсацію моральної вреда.

Зазначений Федеральний закон визнав що втратили силу «Правила відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров’я, що з виконанням ними трудових обов’язків», затверджені постановою Верховної Ради РФ 24 грудня 1992 р. і обмежив відшкодування шкоди! лише сумами страхувальника (фонду), тому відшкодовувати шкода, перевищує ці суми, буде роботодавець. § 6. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкода у зв’язку з порушенням їм права на працю работника.

Матеріальна відповідальність роботодавця за шкода у зв’язку з порушенням ним права на працю, неотриманням тому заробітку настає, коли роботодавець позбавляє громадянина чи працівника можливості працювати обраної у сфері діяльності: у разі незаконного відмову прийомі працювати; при незаконному перекладі іншу роботу; у разі незаконного усунення з посади і звільненні чи зроблених ганебних незаконних записах у трудовій книжці, чи необосновательной невидачі трудовий книжки під час звільнення, чи затримки виконання рішення органу юрисдикції про відновлення на роботі, соціальній та інших випадках, передбачених федеральними законів і колективним договором.

Стаття 64 ТК забороняє необгрунтовані відмови у прийомі працювати, так як і порушує декларація про працю й заважає отримати заробіток у обраної сфері. Необгрунтований відмову у прийомі працювати громадянин може оскаржити десь у народному суді. Суд, визнавши незаконною відмову у прийомі працювати, виносить рішення, що б роботодавця укласти позивачем трудового договору, і тоді як результаті відмови або несвоєчасного укладання трудового договору працівник мав змушений прогул, оплатити його. Оплата виробляється як і, як незаконно звільненому (п. 2 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. № 16).

Суд вправі також стягнути оплату вимушеного прогулу, викликаного незаконним відмовою у висновку або невчасне укладанні трудового договора.

Відновивши на роботі незаконно перекладеного чи звільненого працівника, юрисдикційний орган стягує з роботодавця за шкода, заподіяний працівникові втратою заробітку, оплату вимушеного прогулу. Оплата така стягується також за затримки виконання рішення юрисдикційного органу про відновлення на роботі незаконно перекладеного чи незаконно звільненого і за затримки роботодавцем видачі звільненому працівникові трудовий книжки під час вимушеного прогула.

Роботодавець також несе матеріальну відповідальність за збитки, заподіяний майну працівника, повному обсязі (ст. 235 ТК).

Розмір цього шкоди обчислюється за цінами, чинним на момент відшкодування збитків у цій місцевості. І це відшкодування працівник спрямовує заяву роботодавцю, який зобов’язаний його розглянути, і прийняти зважене рішення «в 10-денний термін від дні його надходження. При незгоді працівника з цим рішенням або за неотриманні відповіді роботодавця в установлений термін працівник вправі звертатися зі позовом в суд.

Трудової кодекс в ст. 235 встановив нового вигляду матеріальної відповідальності роботодавця щодо працівника — за затримку виплати за термін нарахованої зарплати, виплат під час звільнення та інших належних працівникові виплат. У таких випадках роботодавець зобов’язаний виплатити його з сплатою відсотків (грошову компенсацію за затримку) у вигляді не нижче 1/300 ставки рефінансування за Центральний банк від затриманих сум кожний день затримки по день фактичного розрахунку включно. Стаття 237 Кодексу передбачає відшкодування працівникові моральної шкоди, заподіяної неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця у вигляді, визначеному угодою сторін, а при суперечці звідси — в суді, незалежно від майнової шкоди, що підлягає возмещению.

Вопрос 77,78,79. Межі і величину матеріальну відповідальність работников.

§ 2. Матеріальна відповідальність працівника за збитки, заподіяний виробництву, її основу і условия.

Матеріальна відповідальність працівника за збитки — це її обов’язок відшкодувати завданий з її провини збитки виробництву не більше і порядок, встановлених законодавством. Конституція РФ (ст. 8) визнає і захищає так само державну, муніципальну, приватну й інші форми власності. Робітник може нести матеріальну відповідальність разом з дисциплінарної, адміністративної і навіть кримінальної відповідальністю за дане правонарушение.

Матеріальна відповідальність працівника регулюється ст. 232, 233, 238- 250 Кодекса.

Матеріальна відповідальність працівника відрізняється матеріальних відповідальності за шкода по цивільному праву наступним: працівник відповідає за прямий дійсний збитки, завданий роботодавцю, від нього не стягуються неотримані доходи, як і цивільному праві (наприклад, якщо працівник через нехлюйство зламав верстат, те з нього стягується лише вартість ремонту верстата, а чи не вартість недоотриманої під час простою верстата продукції); розмір возмещаемого працівником шкоди, зазвичай, обмежується по відношення до його заробітку, чого при цивільно-правової відповідальності, де було відшкодовується повна вартість шкоди; — утримання з працівника шкоди у його середньомісячного заробітку виробляється владою роботодавця, чого при цивільно-правової відповідальності; роботодавець зобов’язаний створити для працівника необхідні умови для нормальної праці та забезпечення схоронності ввіреного йому майна, чого немає при відповідальності по цивільному праву за заподіяну шкоду. Роботодавець може й відмовитися від стягнення шкоди з работника.

Для наступу матеріальну відповідальність працівника треба, щоб одночасно були основи, а умови цієї ответственности.

Підставою відповідальності працівника є дійсний (прямий) збитки, заподіяний їм виробництву (год. 1 ст. 238 ТК). Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення його зі стану (зокрема і яке перебувало в роботігод дателя майна третіх осіб), чи витрати, зайві виплати за придбання чи відновленню майна. Недоотримані доходи не входить у вартість шкоди. Реального шкоди теж буде, тоді як порушення порядку оплати було зроблено оплата за фактично виконану роботу. Робітник несе також відповідальність за збитки, котрі можуть належати до категорії нормального виробничого ризику (усушка, утрясання товарів у шляху, крайня необхідність врятувати життя й здоров’я людей). Обставинами, також що виключають матеріальну відповідальність працівника, є випадки, коли збитки виникла у результаті непереборної сили, стихійного лиха, нагальну необхідність чи необхідної оборони, або якщо роботодавець порушив свої обов’язки по забезпечення схоронності майна, ввіреного работнику.

Умовами відповідальності працівника є такі: • його мінімум протиправні дії або бездіяльність, причинившие збитки; — її у вигляді наміру чи необережності (форма провини впливає вид відповідальності по деякому майну); — є причинний зв’язок між винними протиправних дій працівника і заподіяною ущербом.

Тільки за наявності основи, а всіх трьох зазначених умов працівник несе матеріальну відповідальність за ущерб.

Роботодавець проти неї з урахуванням конкретних обставин заподіяння шкоди відмовитися в цілому або частково з його стягнення. § 3. Види і межі матеріальну відповідальність работника.

Матеріальна відповідальність працівника буває два види: обмежена і повна. Обмеженої вона називається оскільки розмір возмещаемого шкоди обмежується стосовно заробітку працівника. Повна відповідальність називається так оскільки працівник у законодавством випадках відшкодовує повну вартість шкоди це без будь-якого ограничения.

Зазвичай, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність, відшкодовуючи збитки, але з більше його середньомісячного заробітку (ст. 241 ТК), якщо інше не передбачено Кодексом або іншим суб'єктам федеральним законом.

Повна матеріальна відповідальність працівника відповідно до ст. 243 ТК може настати лише наступних восьми випадках: 1) коли збитки заподіяно злочином, встановленим вироком суду. Суд, встановивши факт злочину, може звільнити винного працівника від покарання внаслідок акта амністію або помилування тощо. п., але повну відповідальність працівник нестиме; 2) коли з законодавству дану категорію працівників (наприклад інкасаторів, працівників зв’язку, які працюють із перекладами, бандеролями, касирів тощо. буд.) прямо покладено повна матеріальна відповідальність за збитки, заподіяний виробництву у виконанні трудових обов’язків, незалежно від цього, був чи укладений із працівником договору про матеріальної відповідальності; 3) коли збитки заподіяно не у виконанні трудових обов’язків, незалежно від цього, коли, у робочий чи неробочий (наприклад працівник зламав верстат, коли точив деталь для своєї автомашини, чи водій службової машини після закінчення робочого дня перед поїздкою до батьків до братові зламав машину); 4) недостачі цінностей, ввірених йому виходячи з спеціального письмового договору чи отриманих по разовому документа; 5) навмисного заподіяння шкоди; 6) заподіяння шкоди може алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння; 7) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такою встановлено відповідними державними органами; 8) розголошення відомостей, складових охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або ту), у разі, передбачених федеральними законами.

Повна матеріальна відповідальність може бути встановлена трудовим договором, пов’язаним із керівником організації, заступниками керівника, головний бухгалтер (год. 2 ст. 243 ТК).

Письмовий договору про повною матеріальною відповідальності — індивідуальної чи колективної (бригадній) — полягає з працівниками, досягли 18 років, безпосередньо обслуговуючими чи використовуючи грошові, товарні цінності чи інше майно, зазначеними у спеціальних переліках. Поки діє союзний перелік і відповідні союзний типовий договір 1977 р. Нині такі переліки можуть встановлюватися й у колективних договорах. Типовий договір передбачає певні обов’язки, і роботодавця зі створення нормальні умови роботи працівника! чи бригади і забезпечення їм умов зберігання ценностей.

Колективна повна матеріальна відповідальність полягає в письмовому договорі звідси роботодавця з усіма членами даного колективу (бригади). Члени бригади, які уклали договору про повною матеріальною відповідальності, мають якісь додаткові права — право відводу члена бригади, у цьому числі бригадира, право дати або дати згоду прийому нових членів в бригаду. I Усе це вказується у договорі з урахуванням типового договора.

Суми відшкодувань бригадою шкоди розподіляють між її членами в пайовому порядку до залежність від їх відпрацьованого часу (якщо, наприклад, член бригади тим часом був хворий чи відпустці), від рівня провини кожного пропорційно їх тарифним ставками. Роботодавець зобов’язаний встановити причину збитків та її розмір, і з завдавача шкоди витребувати письмовий объяснение.

Для звільнення з матеріальну відповідальність за договором працівник має довести відсутність свою вину. Те саме стосується і до члену бригади при бригадній матеріальну відповідальність (ст. 245 ТК). При добровільному відшкодування збитків рівень провини кожного члена бригади визначається по угоді поміж усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем, а при стягнення судом шкоди цю рівень провини кожного визначає суд.

Розмір заподіяної працівником шкоди визначається, зазвичай, по фактичним втрат з ринкових цін даної місцевості, але з нижче даних бухгалтерського обліку з балансову вартість (собівартості) майна основного фонду з відрахуванням його зносу за встановленими нормами (по амортизаційним отчислениям).

Розмір возмещаемого шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається кожному за з урахуванням міру провини, виду та краю матеріальної ответственности.

Порядок відшкодування працівником шкоди встановлено у ст. 248 ТК. Робітник, заподіяла збитки, у його добровільно відшкодувати в цілому або частково, можна з згоди адміністрації передати на відшкодування шкоди рівноцінне майно чи виправити ушкодження. За угодою сторін відшкодування збитків можливе з розстрочкою по письмового зобов’язанню работника.

Якщо відшкодування збитків вбирається у середньомісячного заробітку працівника, то утримання проводиться у разі наказу адміністрації, і з керівника підприємства, установи, організації та їхніх заступників — по розпорядженню вищого керівника організації. Це розпорядження (наказ) має зроблено пізніше місячного терміну від часу остаточного встановлення роботодавцем розміру шкоди. У більшості інших випадках і коли працівник незгодний добровільно компенсувати збитки, його стягнення виробляється в суді. Якщо працівник незгодний із виробленим вирахуванням чи з його розміром, він може оспорити розпорядження (наказ) в комісії з трудових суперечкам. Незалежно від виду та краю відповідальності, якщо порушений порядок утримання, ХТО приймають рішення повернення незаконно утриманих сумм.

У інших випадках, зокрема коли минув визначений для утримання термін, відшкодування збитків виробляється шляхом пред’явлення роботодавцем позову до суду. Роботодавець, враховуючи конкретні обставини заподіяння шкоди працівником, вправі відмовитися в цілому або частково від знімання ПДВ чи з угоді з працівником розстрочити платіж з його письмового зобов’язанню. Суд під час розгляду спору про матеріальної відповідальності працівника може врахувати ступінь її провини, конкретні обставини і матеріальна ситуацію і зменшити розмір шкоди, підлягає відшкодуванню, але якщо збитки не заподіяно корисливим злочином (наприклад розкраданням). Суд вправі затвердити мирову угоду про зниження розміру шкоди, що підлягає взысканию.

Припинення трудових відносин після заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення боку трудового договору з матеріальної відповідальності по трудовому праву.

Вопрос 80. Найвища вимога охорони праці за трудовому законодательству.

§ 1. Поняття, утримання і значення охорони праці. Основні понятия.

Конституція РФ в ст. 7 встановлює, що праця і душевному здоров'ї людей охороняються державою, а ст. 37 закріплює, що реалізують декларація про праця викладачів у умовах, безпечні їх здоровья.

Охорона праці широкому значенні — це система забезпечення життя і здоров’я працівника у процесі праці всіма засобами і заходами: правовими, соціально-економічними, санітарно-гігієнічними, лечебнопрофілактичними, організаційно-технічними та інших. Це широке поняття охорони праці закріплено в ст. 1 Закону РФ від 17 липня 1999 р. «Про Основах Російської Федерації про охорону праці» (Російська газета. 1999. № 143) і ст. 209 Кодексу. Тому охорону праці кожен вивчає у своїй аспекті — не. лише юридичні, а й технічні, економічні, медичні вузи. Лише таке широке поняття охорони праці здатна забезпечити безпечні і здорові умови праці працівників. Коли б один її компонент порушений, порушується вся охорона праці працівника. У цьому вся широкому значенні охорона праці потрібна скрізь, де працює людина. Але ст. 2 закону про охорони праці поширює це поняття більш обмежено — на праця викладачів у громадської організації з виробництва всіх форм власності, включаючи працю як працівників, і адміністрації, членів виробничих кооперативів, студентів-практикантів, військовослужбовців, залучуваних на роботу на підприємствах, будовах, громадян, котрі відбувають виправні роботи з предприятиях.

У трудовому праві використовується поняття охорони праці вузькому значенні — це система правових норм, які передбачають у законодавстві, колективних і трудових договорах і угодах заходи й кошти забезпечення безпечних і здорових умов праці працівників та дійових заходів по оздоровленню і поліпшення цих условий.

Третій аспект поняття охорони праці (як із основних принципів трудового права) — забезпечення здорових і безпечних умов праці работников.

Інститут охорони праці складається з таких груп норм, які тісно взаємопов'язані: 1) норми — принципи державної політики у сфері «охорони праці та правила управління охороною праці; 2) право працівника на охорону праці та його гарантії; 3) норми організації та забезпечення охорони праці роботодавцем, включаючи попереджувальний нагляд і розслідування нещасних випадків на виробництві; 4) правила технічно безпеки та виробничої санітарії, система стандартів безпеки праці (ССБТ); 5) правила особливої охорони праці жінок; 6) правила особливої охорони праці молоді та на осіб із зниженою працездатністю. Значення охорони праці многоаспектно. Всебічна охорона праці має велике соціальне, економічне обґрунтування та правове значение.

Соціальне значення охорони праці: а) охороняє життя і здоров’я трудящих від виробничих шкідливостей; б) сприяє поліпшенню їхнього культурно-техническому зростанню: лише не надмірно втомлений з посади в брудних, загазованих виробничих приміщеннях працівник здатний вечорами вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, читати, розважатися, спорт, розвивати особистість; в) сприяє гуманізації труда.

Економічне значення охорони праці у тому, що вона сприяє: а) зростанню продуктивність праці працівників, а тим самим зростання, економіки; б) скорочення втрат робочого дня від тимчасової непрацездатності працівників через виробничих травм, професійних захворювань, економії коштів Фонду соціального страхования.

Правове значення охорони праці: а) сприяє роботу з працездатності, враховуючи жіночий організм, організм підлітків, знижену працездатність інвалідів, пенсіонерів; б) реалізує суб'єктивне право працівників на всебічну охорону праці та обов’язок роботодавця щодо забезпечення цього права; в) є найважливішим елементом трудового правовідносини, прийом працівників здійснюється з урахуванням тяжкості умов труда.

Вопрос 81. Організація охорони труда.

§ 4. Організація охорони праці, її органы.

Організація охорони праці включає державне управління, органи охорони праці, її планування і додаткове фінансування, попереджувальний нагляд і розслідування нещасних випадків з виробництва, їх профілактику і учет.

Державне управління охороною праці (ст. 216 Кодексу і ст. 11 Основ про охорону праці) залежить від реалізації зазначених основних напрямів державної політики, розробці нормативних актів у цієї області, соціальній та затвердженні вимог до засобів виробництва, технологіям та молодіжні організації праці, які забезпечують здорові, й безпечні умови праці работника.

Держуправління охороною праці здійснює безпосередньо Уряд Російської Федерації і на його дорученням Минтруд РФ та інші федеральні органи исполнительно влади, але в території суб'єктів РФ — федеральні органи влади й органи суб'єктів РФ не більше їхніх повноважень. Розподіл повноважень із охорони праці між федеральними органами здійснює Уряд РФ.

У галузевих міністерствах, відомствах і об'єднаннях підприємств (концерни, асоціацію та ін.) створюються служби охорони праці задля забезпечення дотримання вимог охорони праці, здійснення контролю над їх виконанням у кожному організації виробничої деятельности.

У організаціях, здійснюють виробничу діяльність, з чисельністю понад сто працівників створюється служба охорони праці, або вводиться посаду головного спеціаліста з охорони праці, і з чисельністю 100 і менш працівників рішення про створення такий служби чи запровадження посади фахівця з охорони праці приймає роботодавець з огляду на специфіку діяльності організації. Якщо він вирішить ні їх, маєш укласти договір зі спеціалістами чи організаціями про надання послуг у сфері охорони праці. Структуру і чисельність служби охорони праці організації визначає роботодавець з урахуванням рекомендацій Мінпраці РФ з цього питання (ст. 217 ТК).

У організації з ініціативи роботодавця та (чи) з ініціативи працівників чи профкому в організацію робіт з охорони праці створюється комітет (комісія) з охорони праці із тих представників роботодавця й працівників на паритетних засадах. Відповідальність за стан умов і охорони праці в виробництві законом доручається роботодавця (його адміністрацію). Стаття 212 Трудового кодексу докладно перераховує обов’язки роботодавця у сфері охорони праці. Вивчіть їх старанно. За порушення кожної з 20-ти вказаних у ній обов’язків щодо забезпечення охорони праці роботодавець несе відповідальність. Основи про охорону праці ст. 23 закріплюють відповідальність роботодавців України та осіб, винних порушення вимог охорони труда.

Планування заходів для охорони праці та їх фінансування мають певний кожному виробництві здійснювати роботодавці. Комплексні плани поліпшення умов праці, охорони праці трудові колективи схвалюють і конкретизують в колективних договорах і угодах. Вони, зокрема, вказується, що виділені на охорону праці кошти забороняється використати в інші мети. Кодекс в ст. 226 передбачив порядок фінансування заходів для охорони труда.

Попереджувальний нагляд за охороною праці на відміну від поточного (в процесі роботи) називається так оскільки здійснюється ще до його пуски на експлуатацію промислових будинків, споруд, устаткування, технологічних процесів. У попереджувальний нагляд входить прийом на експлуатацію промислових будинків, машин, верстатів, технологічних процесів (ст. 215 ТК). До попереджувальному нагляду і вступний попередній при прийомі працювати інструктаж працівників із техніці безпеки і виробничої санітарії. По термінів та змісту інструктаж відповідно до ГОСТу 12.0.004−90 «Системи стандартів безпеки праці» буває: а) вступний з усіма працівниками за її прийомі працювати, і навіть зі студентами і учащимися-практикантами, з особами, командированными На цей виробництво; б) первинний робочому місці; повторний, якщо вимагають обставини; р) позаплановий за зміни правил охорони праці технологічного процесу тощо. буд., і навіть при нещасних випадків, тоді як акті про неї зазначено цього; буд) цільової під час роботи із наслідків аварій, катастроф тощо. буд. Адміністрація зобов’язана проводити всі види инструктажа.

Усі робітники підприємств, включаючи керівників, зобов’язані проходити технічну навчання, інструктаж, перевірку знань, правив і інструкцій по охорони праці у найкоротші терміни і порядок, встановлених для певних видів робіт, професій (ст. 225 ТК).

У попереджувальний нагляд належить обов’язковий попередній медичний огляд прийому працівників на шкідливі, небезпечні й важкі умови праці, і навіть на роботи, пов’язані з рухом транспорту, а при прийом осіб до 18-ти років — кожну роботу. Далі ці категорії працівників проходять періодичний медичний огляд у сфері збереження їхньої здоров’я (а особи до 21 року — щорічний) визначення придатності цих працівників до виконання поручаемой праці та попередження професійних заболеваний.

Працівники організацій харчової промисловості, громадського та торгівлі, водогінних споруд, лікувально-профілактичних і батьків-вихователів дитячих установ та інших. (як вказувалося до цього часу трудовому договорі) проходять такі медогляди з метою охорони здоров’я громадян, чи обслуговуваних, попередження й поширення інфекційних захворювань. У разі потреби у вирішенні органів місцевого самоврядування окремих організаціях можуть бути запущені додаткові умови і показання до проведення медичного осмотра.

На окремих напрямах працівники проходять не менше десь у п’ять років у порядку, установлюваному Урядом РФ, психіатричне огляд (ст. 213 ТК).

Хоча основна обов’язок щодо забезпечення кожного працівника безпечних і здорових умов праці, виконання вимог охорони праці лежить роботодавця, працівники тим щонайменше також мають якісь обов’язки в сфері охорони праці (ст. 214 Т До). Робітник зобов’язаний: — вимог охорони праці, передбачені йому трудовим законодавством, інструкціями і правилами охорони праці; - правильно застосовувати кошти індивідуальної приватизації та колективної зашиті; - проходити обов’язкові попередні (на час вступу працювати) і періодичні медичні огляди; - проходитимуть навчання безпечним методам прийоми виконання робіт з охорони праці, надання першої допомоги при нещасних випадків на виробництві, інструктаж, стажування робочому місці, перевірку знань техніки безпеки й виконання вимог охорони праці; негайно сповіщати свого чи вищого керівника про будь-який ситуації, загрозливою життя і здоров’я людей, про кожен нещасного разі, подію з виробництва, чи про погіршення стану свого здоров’я, зокрема про виявлення ознак гострого професійного заболевания.

Вопрос 82. Права працівників у сфері охорони труда.

§ 3. Право працівника на охорону праці, його гарантії, і обов’язки роботодавця з його обеспечению.

Кожен працівник має право охорону праці (ст. 37 Конституції РФ, ст. 21 Кодексу і ст. 4 закону про охороні труда).

Право на охорону праці — цього права працівника, реалізоване у процесі його. Непрацюючий громадянин неспроможна його фактично здійснити, в його правовий статус цього права не реалізується. З надходженням його за роботу воно активно реалізується, й забезпечити цього права зобов’язаний роботодавець, його администрация.

Зміст права на охорону праці включає низку прав (можливостей) працівника (хіба що право у праві): 1) безпечне робоче місце, захищене від впливу небезпечних чи шкідливих виробничих чинників, які можуть викликати виробничу травму, професійне захворювання чи зниження працездатності; 2) отримати відшкодування шкоди, якщо сталося ушкодження здоров’я працівника в зв’язки й з виконанням їм трудових обов’язків; 3) отримання достовірною інформацією від роботодавця чи державних та громадських органів про стан охорони праці в його робоче місце, наявний ризик ушкодження здоров’я дитини і вжиті заходи по захисту від надання цього; 4) відмовитися від виконання робіт у разі безпосередньої небезпеку його життя і здоров’я до усунення цій небезпеці; 5) забезпечення його безплатно засобами колективної безпеки й індивідуальної захисту у відповідно до законодавства з допомогою роботодавця; 6) навчання безпечним методам прийоми праці з допомогою роботодавця; 7) безкоштовну перепідготовку з допомогою роботодавця, якщо припиняється чи закривається підприємство, цех, ділянку або ліквідується робоче місце через незадовільних умов праці, а й у випадку виробничої травми; 8) для проведення інспектування відповідними органами умов і охорони праці, зокрема на запит працівника з його робоче місце; 9) звернутися зі скаргою у відповідні органи влади й профспілки про незадовільних умовах й охороні праці; 10) щодо участі перевірки і розглядів питань про поліпшення умов і охорони труда.

Перша із зазначених можливостей — отримати безпечне робоче місце — відбиває стан і вимога диференціації регулювання праці жінок Сінгапуру й молоді. Розкрите нами в підручнику зміст права працівника, їх охорони праці закріплено тепер легально й у ст. 219 Кодекса.

Гарантії права працівника на охорону праці досить численні. Основна економічна гарантія даного права — планомірне безупинне поліпшення охорони праці в виробництві. Стаття 9 закону про охорони праці і ст. 220 ТК закріплюють такі гарантії права працівника на охорону праці: 1) держава гарантує працівникам захист їхніх прав на праця викладачів у умовах, відповідних вимогам охорони праці; 2) умови трудового договору повинні відповідати вимогам охорони праці: компенсації і пільги за важкі роботи з шкідливими і небезпечними умовами праці; 3) при припинення роботи через порушення законодавства про охорону праці за працівником зберігається місце роботи, (посаду) і середній заробіток; 4) при припинення діяльності чи закритті підприємства через порушення охорони праці, що підтверджено органами державного нагляду і контролю, працівник забезпечується робочим місцем відповідність до чинним законодавством; 5) при ліквідації цеху, ділянки, робочого місця на вимогу органів державного нагляду і функцію контролю внаслідок неможливості забезпечення здорових і безпечних умов праці роботодавець зобов’язаний надати працівникові нове робоче місце, відповідна кількість його кваліфікації, чи забезпечити його безоплатність нової професії (спеціальності) з збереженням на період перепідготовки середнього заробітку; 6) відмова працівника від виконання робіт у разі безпосередньої небезпеку його життя і здоров’я або від виконання важких робіт та виконання робіт з шкідливими чи небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором, не тягне йому будь-яких необгрунтованих наслідків притягнення до дисциплінарної ответственности.

Не можна обмежувати гарантії права на охорону праці лише зазначеними в ст. 220 Кодексу й у ст. 9 відповідних Основ. Правовими гарантіями права працівника на охорону праці дедалі норми інституту охорони праці про її організації, попереджувальному і поточному нагляді за охороною праці, і навіть обов’язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці. Глава III цих Основ, названа «Забезпечення охорони праці», повністю є такими гарантиями.

Забороняється допуск на роботу осіб, не які у установленому порядку інструктаж, навчання й перевірку знань правил, і інструкцій з охорони труда.

Стаття 14 зазначеного Закону доволі закріпила обов’язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці. Ці обов’язки закріплює і ст. 212 Кодексу. Роботодавець зобов’язаний забезпечити: 1) безпеку працівників при експлуатації будинків, споруд, устаткування, здійсненні технологічних процесів, і навіть при використанні що застосовуються у виробництві сировини й матеріалів; 2) застосування коштів індивідуальної приватизації та колективної захисту працівників; 3) умови праці в кожному робоче місце, відповідні вимогам охорони праці; 4) режим праці та відпочинку працівників у відповідність до трудовим законодавством; 5) придбання рахунок власних засобів і видачу за встановленими нормам спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуальної захисту (окуляри, респіратори тощо. п.), смывающих і знешкоджувальних речовин працівникам з шкідливими і небезпечними умовами праці, а і з особливими температурними умовами чи що з забрудненням; 6) навчання безпечним методам прийоми виконання, інструктаж з охорони праці, інструктаж, стажування і перевірку знань вимог охорони праці; 7) організацію контролю над станом умов праці в робочих місць і застосуванням працівником коштів індивідуальної та колективної захисту; 8) проведення атестації робочих місць в умовах роботи з наступної сертифікацією робіт з охорони праці у створенні; 9) інструктування працівників щодо умов і охорони праці в робочих місцях, про існуючому ризик ушкодження здоров’я дитини і які слід їм засобах індивідуальної захисту та компенсації; 10) вживання заходів з запобіганню аварійних ситуацій, збереженню життя і здоров’я робітників за її виникненні, зокрема з надання постраждалим першої допомоги; 11) розслідування у встановленому законодавством порядку нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань; 12) санитарно-бытовое і лікувально-профілактичне обслуговування працівників відповідно до вимогами охорони праці; 13) обов’язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків з виробництва і фахових заболеваний.

Усі ці обов’язки роботодавця до того ж час означають і право працівників з їхньої забезпечення у сфері охорони труда.

Вопрос 83. Нещасний випадок з виробництва: поняття і Порядок расследования.

§ 6. Розслідування обліку нещасних випадків на производстве.

Розслідування обліку нещасних випадків з виробництва покладається на роботодавця. Вона з участю представників профкому, а встановлених законодавством випадках — з участю представників інших органів зобов’язана протягом три доби зробити розслідування про причини і облік від нещасного випадку. За вимогою потерпілого адміністрація зобов’язана видати йому завірену копію акта про нещасливий випадок пізніше трьох днів після закінчення розслідування. При відмову цьому чи незгоду з актом постраждалий вправі звернутися у профком, постанову якого обов’язково для администрации.

Положенням розслідування і свідомому урахуванні нещасних випадків на виробництві, затвердженим постановою Уряди РФ від 11 березня 1999 р. № 279 (СЗ РФ. 1999. № 13. У розділі ст. 1595), що поширюється попри всі виробництва, передбачено, що розслідування і обліку підлягають все нещасні випадки, що відбулися з виробництва, т. е. і під час трудових обов’язків або здійсненні дії у сфері виробництва, в шляху роботу і з роботи з транспорті виробництва, біля підприємства, включаючи перерви, під час суботника, надання шефської допомоги підприємством, при аваріях на виробничих об'єктах, устаткуванні, на транспортному засобі, чи території вахтового селища під час змінного відпочинку, у власному транспорті у час, є розпорядження адміністрації на право її використання для службових поїздок у робочий час. Тепер ТК також докладно переніс в ст. 227 основні тези цього акта.

Нещасний випадок у побуті чи невиробничому транспорті не розслідується, може бути оформлений актом довільній форми. У акті обов’язково вказується причина від нещасного випадку. До нещасних випадків належить і гострі професійні захворювання, опіки, теплові удари, стихійними лихами, захворювання від контакту з тваринами, комахами. Якщо професійне захворювання отримано від тривалого впливу несприятливих виробничих чинників, воно теж розслідується. Його діагноз встановлює медичний орган.

Відповідно до поділу IV Інструкції «Про порядок застосування положення про розслідуванні і свідомому урахуванні професійних захворювань», затвердженої постановою Уряди РФ від 15 грудня 2000 р. № 967, розслідування кожного випадку гострого чи хронічного професійного захворювання (отруєння) проводиться комісією за наказом роботодавця з отримання сповіщення встановити заключного діагнозу: негайно (групове, із летальним кінцем, особливо небезпечні інфекції); протягом 24-х годин — і при отриманні запобіжного діагнозу гострого професійного захворювання; протягом десяти діб — діагнозу хронічного професійного захворювання. Комісія докладно вказує, проведення розслідування, і як акт про нем.

Не враховуються як нещасні випадки з виробництва самогубства, природна смерть, травми злочинних дій самого працівника (але від сп’яніння і безкомпромісність дій, що з сп’янінням, нещасні випадки на виробництві враховуються). Коли через від нещасного випадку втрачено робоче час упродовж як мінімум робочого дня, він оформляється спеціальним актом (форма Н-1) у двох примірниках: один перебуває в постраждалого (його сім'ї), інший зберігається з виробництва протягом 45 років. Нещасні випадки групові чи зі складним результатом можуть розслідуватися з участю представників Рострудинспекции і прокуратури. Акти за формою н-1 враховуються у спеціальній журналі про нещасних випадків на производстве.

Вопрос 84. Поняття трудових суперечок, їх классификация.

§ 1. Поняття, види й причини трудових споров.

Дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок — це найважливіша форма самозахисту працівниками своїх трудових прав, що вони, вважаючи свої інтереси порушеними, звертаються до юрисдикційний орган. У виникненні трудових суперечок, зазвичай, передують правопорушення в сфері праці. Коли дії зобов’язаного суб'єкта були законними, а інший суб'єкт вважає їх неправомірними, то тут він може виникнути трудовий суперечка, хоча правопорушення немає. Є чи ні трудове правопорушення — це встановлює юрисдикційний орган, який би розглядав трудовий спор.

Робітник може самостійно чи з участю що становить його інтереси профкому врегулювати суперечність при безпосередніх переговори з администрацией.

Отже, трудовими спорами називаються що надійшли на дозвіл юрисдикційного органу розбіжності суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи про встановлення партнерському порядку нових умов праці. Це показує відмінність трудових суперечок від розбіжностей, розв’язуваних самими сперечалися сторонами, і вказує, що трудові суперечки виникають з трудового правовідносини, але й інших безпосередньо з ним правовідносин, зокрема з правовідносин колективного організаційно-управлінського характера.

Індивідуальним трудовим суперечкою буде цікавий і суперечка між роботодавцем і обличчям, состоявшим у відносинах з цим роботодавцем, і навіть обличчям, изъявившим бажання укласти трудового договору з роботодавцем, в разі відмови роботодавця від укладання такого договора.

У ст. 37 Конституції РФ визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на страйк. Стаття 46 Конституції РФ передбачає, кожному гарантується судовий захист його права і свободи, що рішення і дії (бездіяльність) органів прокуратури та посадових осіб можуть бути оскаржені до суду. Ці положень Конституції РФ є основою порядку розв’язання всіх трудових споров.

Передбачається право профспілок право на захист інтересів працівників у органах з розгляду трудових суперечок, а захисту соціально-трудових прав профспілки можуть створювати юридичні служби й консультації. Гарантується судовий захист прав профспілок (ст. 29). Профспілки вправі брати участь у врегулюванні колективних трудових суперечок (ст. 14), мають декларація про організацію та проведення відповідно до Федеральним законом страйків, зборів, вуличних маніфестацій, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, застосовуючи їх як зашиті соціально-трудових правий і інтересів работников.

Трудові суперечки часто змішують із суперечками про пенсії, посібниках і послугах, і навіть спорами з процедурних правовідносин за призначенням, що ні належить до галузі трудового права, а належить до галузі права соціального забезпечення. Трудові суперечки — це суперечки з правовідносин сфери дії трудового законодательства.

Усі трудові суперечки можна класифікувати за трьома підставах: по спорящему суб'єкту, характером спору, з вигляду спірного правоотношения.

По спорящему суб'єкту все трудові суперечки діляться на індивідуальні і колективні. У індивідуальних суперечках оскаржуються і захищаються суб'єктивні права конкретного працівника, його законний інтерес, в колективних суперечках — права, повноваження президента і інтереси всього трудового колективу (або його частини), права профкому як представника працівників даного провадження у питанням праці, побуту, культури. У колективних суперечках захищаються і право трудових колективів, їх життєві інтереси від вольового диктату адміністративно-управлінського апарату, зокрема міністерства, відомства як вищого органу управління даним трудовим колективом. Колективні суперечки виникатимуть із трьох правовідносин: працівників організації з роботодавцем, адміністрація, зокрема й вищестоящий орган управління; профкому з адміністрацією; що з’явилися в останні роки социально-партнерских правовідносин представників працівників і із участю органів влади на федеральному, регіональному, галузевому і територіальному рівні. Тому колективні суперечки діляться за суб'єкту на суперечки колективу працівників організації з роботодавцем суперечки профкому з роботодавцем, і навіть суперечки з партнерським соглашениям.

За характером спору все трудові суперечки поділяються на два виду: 1) суперечки застосуванні норм трудового законодавства, у яких захищається і відновлюється порушене право працівника чи профспілки чи права колективу працівників; 2) суперечки встановити нових, або зміні існуючих соціальноекономічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством, які можуть опинитися виникати із виробничого правовідносини, — про встановленні працівникові в локальному порядку нових умов праці (нового терміну відпустки з графіку відпусток, нового тарифного розряду). По правовідносин, у тому числі може виникнути суперечка, все трудові суперечки діляться на: 1) суперечки з трудових правовідносин (їх абсолютне більшість); 2) суперечки з правовідносин працевлаштування (наприклад, не прийнятого по броні інваліда чи іншої особи, з яким «роботодавець зобов’язаний укласти трудового договору); 3) суперечки з правовідносин з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства і керував охорони праці; 4) суперечки з правовідносин із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації працівників з виробництва; 5) суперечки з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємству; 6) суперечки з правовідносин з відшкодування роботодавцем шкоди працівникові в через відкликання ушкодженням здоров’я на роботі чи порушенням його права трудитися; 7) суперечки з правовідносин профкому з роботодавцем з питань праці, побуту, культури; 8) суперечки з правовідносин колективу працівників з роботодавцем; 9) суперечки з социально-партнерских правовідносин на чотирьох вищих уровнях.

Класифікація трудових спорів із приводу трьом зазначеним підставах необхідна у тому, якби для кожного трудовому спору вірно знайти його підвідомчість (індивідуальний це частина або колективний суперечка, про застосування трудового законодавства чи встановити нових умов праці, зміні існуючих, і з якого правовідносини він возник).

Причини й умови трудових суперечок хоч і пов’язані категорії, та їх треба розрізняти. Причини трудових суперечок — це негативні чинники, що викликають різну оцінку сперечалися сторонами здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудовий обязанности.

Умови виникнення трудових суперечок — це фактори, які сприяють більшій кількості трудових спорів із приводу у тому ж питанням чи значно загострюють що виник суперечка. Але без будь-яких причин самі умови не викликають трудовий спор.

Служба з врегулювання колективних трудових суперечок «виявляє і узагальнює причини умови виникнення колективних трудових суперечок, підготовляє пропозиції щодо їхнього усунення» (ст. 1 закону про колективних трудові спори), кого спрямовано усунення як причин, і умов трудових суперечок та його профилактику.

Причинами трудових суперечок є такі два суб'єктивних негативних чинника (риси) які сперечаються сторін (чи його представників ув колективному суперечці), у яких по-різному оцінюються фактичні обставини, дії: 1) відставання індивідуального свідомості від громадського, відхилення його від норм общеустановленной моралі (як із боку представників адміністрації, органів управління, а й окремих працівників, що порушують трудову і виробничу дисципліну, недбало які стосуються ввіреного майну підприємства, потребують не заробленої оплати чи не які слід їм благ); 2) незнання чи поганий знання трудового законодавства як окремими керівниками виробництва, і багатьма працівниками та його представниками, т. е. низька правова культура, правосознание.

Умови трудових суперечок носять стосовно спорящей боці об'єктивного характеру, який відбиває вади на роботі конкретного виробництва, галузі вади суспільства і прогалини трудового законодавства. Умови трудових суперечок може бути два види: виробничого і правового характеру. Вони з організацією виробництва чи правотворчества — прийняттям норм права, саме тому стосовно спорящей боці існують об'єктивно у житті. Нині переходити до ринкових відносин з’явилася й третя, але вже настав об'єктивна причина — це що виник і триває тяжку політичну кризу нашого народного господарства, производства.

Умови виробничого характеру відбивають вади на організації праці та на цьому виробництві, у галузі, наприклад неритмічність роботи, чи погану організацію праці. У юридичних вузах США, Англії й інших країнах вивчається теорія конфліктів (конфликтология), США є соціальні центри із вивчення й вирішенню конфліктів, у яких готують менеджерів по конфликтам.

Умови трудових суперечок правового характеру — це такі наявні ще вади на правотворчестве, до прийняття, створенні трудового законодавства, як і зовсім ясна й чітка формулювання окремих норм чи прогалини у законодавстві, дозволяють по-різному їх тлумачити сперечалися сторонами; певне відставання окремих норм законодавства від бурхливо що розвивається практики організації праці та распределения.

Якщо причини трудових суперечок відсутні, то навіть за наявності зазначених умов (обставин) колективний трудовий спір немає. Профілактика трудових правопорушень, т. е. попередження з урахуванням конкретних умов і особистості працівника, — це й профілактика трудових суперечок, обов’язок адміністрації, профспілкових органів прокуратури та юридичних служб предприятия.

Вопрос 85. Підвідомчість і Порядок розгляду індивідуальних трудових споров.

§ 4. Підвідомчість індивідуальних трудових споров.

Підвідомчість трудових суперечок і компетенція органу, що розглядає суперечки, — це тісно пов’язані поняття, але з ідентичні і неравнозначные.

Компетенція органу — це правова розмах, обумовлена різними їх функціями у сфері трудових суперечок (правомочність прийняття спору до розгляду, правомочність розглядати суперечки з повним дотриманням певного процесуального порядку й виносити рішення щодо суперечок і т. д.).

Підвідомчість суперечок зачіпає лише правомочність прийняти до розгляду саме підвідомчий даному органу суперечка. Вона визначається законом. Проте Основний Закон встановив, на жаль, науково обгрунтовані критерії підвідомчості трудових суперечок певному органу. Підвідомчість — визначення трудового спору як та змісту, що не спочатку органі необхідно вирішувати суперечка. Тому визначаючи підвідомчість кожної конкретної трудового спору, треба з’ясувати, якого виду суперечка, індивідуальний чи колективний. Якщо суперечка індивідуальний, треба з’ясувати час його характер (про застосування трудового законодавства чи встановити нових умов праці) і правоотношение, із якої він випливає. Усі суперечки з правовідносин, безпосередньо що з трудовим правоотношением, КТС не підвідомчі. Не з’ясувати зазначені властивості конкретного трудового спору, можна неправильно визначити її підвідомчість. Правильне визначення підвідомчості конкретного трудового спору має велику практичне значення, оскільки вирішення суперечки переноситься неправомочним те що органом немає юридичної сили та може бути виконане примусовому порядке.

Усі трудові суперечки з їх підвідомчості тому чи іншому органу можна розділити ми такі групи: 1) аналізовані загалом порядку, коли КТС є обов’язковою первинної стадією, після якого суперечка може опанувати розгляд суду; 2) аналізовані безпосередньо судом; 3) аналізовані вищим органом у разі, встановлених федеральним законом окремих категорій працівників (ст. 383 ТК); 4) нова яка з’явилася спеціальними законам альтернативна підвідомчість за вибором позивача в вищестоящий орган чи суд (наприклад, все трудові суперечки державних службовців чи суперечки з колишніми державними інспекторами праці); 5) колективні трудові суперечки з єдиною підвідомчості, аналізовані примирливими комісіями, посередником і трудовим арбитражем.

Загалом порядку КТС розглядає лише суперечки з трудових правовідносин, і те в усіх. Інший порядок встановлено законом обох категорій суперечок: аналізованих чи судом (без розгляду у КТС), або тільки вищим органом.

У самі суді без звернення до КТС (без досудового розгляду) розглядаються такі трудові суперечки (ст. 391 ТК): за заявою працівника про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати й формулювання причини звільнення, про переведення в іншу роботу, оплату вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди у зв’язку з порушенням його права трудитися, або виплати різниці під час виконання нижеоплачиваемой роботи; • суперечки робітників і службовців тих підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються (наприклад суперечки осіб, які уклали трудові договори з військовими організаціями чи працюючих там, де відсутні КТС, суперечки домашніх робітниць, працівників, працюючих у роботодавця — фізичної особи, працівників релігійних організацій), і навіть позови роботодавця про відшкодування працівником шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації. У самі суді вирішуються також суперечки необгрунтованому відмову прийомі працювати: особи, запрошеного працювати гаразд перекладу з іншого підприємства, установи, організації; молодого фахівця, спрямованого після закінчення навчання у встановленому договором порядку; іншого особи, з яким адміністрація відповідно до законодавством зобов’язана укласти трудового договору (спрямованого за квотою підлітка чи інваліда і ін.); вагітної жінки або має дітей до 3 років, самотньою матері (батька), має дітей до 14 років (дитини-інваліда до 16 років) за мотивами, що з цими обставинами, особи, що вважає, що він піддався дискримінації в труде.

Суперечки про відшкодування збитків, заподіяної працівником підприємству (установі), розглядаються у суді за позовом адміністрації. Якщо ж адміністрація втримала з зарплати працівника цифру відшкодування збитків, а працівник вважає цю незаконним, то суперечка здадуть вже про незаконному утриманні, і подведомственен КТС. У самі судячи вирішуються суперечки колективної матеріальну відповідальність, про відшкодування роботодавцем моральної шкоди, завданого працівникові у зв’язку з його трудовим каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я на роботі, коли працівник незгодний із рішенням звідси роботодавця або одержав у встановлений 10-денний термін відповіді роботодавця на заяву. Позовна давність по цим суперечкам про моральному шкоду не установлена.

Вищі органи (вища адміністрація) може й зобов’язані розглядати будь-які які надійшли від працівників скарги до дій нижчестоящих органів, зокрема і з трудовим суперечкам, підвідомчим КТС і суду. Проте федеральними законами встановлено, що вищестоящий орган розглядає трудові суперечки, якщо до нього виступив зі суперечкою державний службовець, і навіть суперечки суддів, прокурорів, їхніх заступників і помічників з питань звільнення, зміни дати й формулювання причини звільнення, перекладу в іншу роботу, оплати вимушеного прогулу чи виконання нижеоплачиваемой праці та накладення дисциплінарного стягнення. Усі трудові суперечки державних службовців розглядає вища адміністрація чи суду з їх выбору.

Суперечки суддів розглядають вищі кваліфікаційні колегії суддів, йдеться про припинення повноважень судді — Верховний Суд РФ. Суперечки ж прокурорів, їхніх заступників і помічників, і навіть слідчих прокуратури за цими трьом питанням вирішує відповідно до закону РФ від 17 січня 1992 р. «Про прокуратурі РФ» Генеральний прокурор чи прокурор, вищестоящий з того, хто їх звільняв, перекладав чи накладав стягнення. Після розгляду їх суперечок вищестоящими органами всі ці категорії працівників не позбавлені права звернутися до судової защите.

Оскільки Трудової кодекс — не виділив підвідомчість позовних індивідуальних суперечок (як було зазначено по ст. 219 КзпПр), те в них підвідомчість загальна, починаючи з КТС, т. е. тепер встановлено єдина підвідомчість і індивідуальних позовних, і неисковых суперечок. Дії державних інспекцій (санітарної та інших.) оскаржуються у тому вищестоящий орган чи суд, йдеться про накладення штрафу — до суду з місцеві жительства.

Підвідомчість колективних трудових суперечок — єдина за всі суперечкам (як «про застосуванні трудового законодавства, і встановити нових умов праці та побуту працівників) — визначено Законом про колективних трудові спори. Для врегулювання які під час колективних переговорів розбіжностей боку використовують примирливі процедури, встановлені Законом про колективних трудові спори. Отже, для всіх видів колективних трудових суперечок підвідомчість єдина, починаючи з примирюючої комісії як обов’язкового першим етапом розгляду. § 5. Порядок розгляду індивідуальних трудових споров.

Порядок розгляду трудового спору — це встановлена для даного юрисдикційного органу форма процесу розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення з цій справі. Необхідно розрізняти порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок у КТС, суд і мови вищестоящому органі. Всі ці органи можуть здійснювати правовідновлюють дії, але різним порядком.

Більшість суперечок з трудових правовідносин щодо застосування трудового законодавства розглядаються загалом порядку, починаючи з КТС, і якщо КТС в 10-денний термін не розглянула суперечка, працівник вправі перенести його за рішення арбітражного суду. Рішення КТС може бути оскаржене будь-який спорящей в суд. Такий загальний порядок встановлено ст. 390 ТК, а суду — що й ЦПК РФ.

Комісія зі трудовим суперечкам — це орган колективу. КТС створюється усім підприємствах, у державних установах, організаціях з ініціативи працівників і (чи) роботодавця на паритетних засадах із помітних представників цих сторін. Як зазначалося раніше, представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) колективу таємним чи відкритим голосуванням (на розсуд зібрання чи конференції). комісії з трудовим суперечкам може бути общезаводские і підрозділів. Освіта КТС підрозділи необов’язково, але вони створюються, то суперечка після розгляду їх у такий КТС може бути перенесений будь-який спорящей в суд.

Трудової суперечка підлягає розгляду в КТС, якщо працівник самостійно чи з участю його представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговори з роботодавцем. Якщо исковый тримісячний термін перепущено по шанобливій причини, КТС у його відновити. Заява працівника підлягає обов’язкової реєстрації у журналі надходження заяв, у якому зазначається дата приймання й розгляду спору, його утримання і рішення. Для організаційно-технічного обслуговування КТС (діловодство, зберігання справи, видача виписок із протоколів засідань) наказом роботодавця призначається спеціальний постійний працівник, як правило, без вказівки терміну работы.

Порядок розгляду трудових суперечок у КТС виключно демократичний. Суперечка у зручне час і запитають обов’язково у присутності работника-заявителя. Заочне розгляд спору допускається лише з письмової заяви працівника. Якщо працівник вдруге без поважних причин, не з’явиться Журбі комісії, КТС може винести зняття заяви з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати вновь.

Річ має підготовлено до засідання головою чи з його дорученням членом КТС: викликані необхідні свідки у справі і проведена, коли треба, відповідними особами технічна і бухгалтерська перевірка, а також затребувані від адміністрації відповідних документів, розрахунки. Адміністрація зобов’язана їх представити на вимогу КТС.

Порядок проведення засідання КТС закон точно б не визначає, і було не вказує право відводу, але й забороняє його. Тому заявник і адміністрація заслуговують на початку засідання КТС зробити вмотивований відвід кожному члену комісії. Питання відведення вирішується більшістю присутніх членів КТС. Засідання КТС вважаються правомочними, якби ньому присутні щонайменше половини від транспортування кожної боку членів комісії, притому в однакової кількості представників працівників і роботодавця. КТС має копіювати суд, і свідки можуть бути присутні на засіданні комісії з початку остаточно. Засідання комісії проводиться відкрито, у ньому можуть може бути бажаючі, і будь-яка то, можливо вислухана для розслідування обставин цієї суперечки. Рішення КТС приймає таємним голосованием.

Рішення вважається прийнятим, якщо на нього проголосувала більшість присутніх на засіданні членів комиссии.

У рішенні комісії вказується: повне найменування підприємства, прізвище, ім'я і по батькові, професія, спеціальність, посаду заявника, дата звернення до КТС й час розгляду спору, істота спору, прізвища присутніх на засіданні КТС членів комісії, представників адміністрації, і профкому (цехкому), результати і мотивоване із посиланням норму права рішення. КТС може у рішенні вказати і негайне його виконання чи певний нею термін. Рішення КТС, як правило, має мотивувальну і резолютивну частина. Резолютивну частина рішення має бути записана у категоричній, наказової формі, наприклад: «запропонувати адміністрації оплатити певну суму». Прийняті рішення КТС у майбутньому утвердженню не потребують, можуть виконуватися негайно. Комісія немає права їх переглядати, а може винести додаткове рішення, якщо, наприклад, у ньому була точно визначено сума. Протокол засідання КТС повинні підписати головою або його заступником і завірений печаткою КТС. На його основі працівник, яку адміністрація поклала технічне обслуговування КТС, в триденний термін від дня прийняття рішень повинен вручити належним чином завірені копії рішення КТС зацікавленому робітникові й роботодавцю организации.

Рішення КТС може бути оскаржене працівником чи адміністрацією до суду в 10-денний термін від дня вручення їм копії рішення. Пропуск цього часу не є необхідною підставою до відмови у прийомі заяви судом. Суд на засіданні у його відновити, якщо відлік терміну перепущено по шанобливій причини, і розглянути суперечку з существу.

Порядок розгляду трудових суперечок у суді визначено ЦПК РФ. Роль судна у сфері трудових відносин значна. Однією з найважливіших гарантій охорони трудових прав громадян Росії був частиною їхнього декларація про судову захист відповідно до ст. 37 і 46 Конституції РФ. Суди як відновлюють порушені трудові права, але виявляють причини умови даних порушень, проводять профілактичну роботу з їх усунення та попередження. Суд може виносити подання у державні органи, громадські організації та посадових осіб про усунення переступів, про причини і умов, сприяють правонарушениям.

Компетенція, правомочність судна у області трудових суперечок визначається як колом суперечок, підвідомчих суду, а й тим, що з розгляді спору суд може за власною ініціативою залучити до бік відповідача третя особа, винна в грубе порушення трудового законодавства, і стягнути від нього матеріальним збиткам, понесений підприємством (установою) (ст. 39 ЦПК). Якщо за розгляді справи суд встановить неправильні дії посадових осіб, які свідчать про грубому порушення ними трудового законодавства, він має відповідно до ст. 225 ЦПК винести окрема ухвала щодо залучення винних керівників до дисциплінарної, а належних випадках — і до кримінальної відповідальності. Ці приватні визначення направляють у відповідний орган, що у в місячний строк маю повідомити суду про прийнятих мерах.

Під час ухвалення заяви з трудовому спору суддя має правильно визначити підвідомчість суду цієї суперечки. Він одноосібно вирішує питання прийнятті чи відмову прийнятті заяви до розгляду в відповідності зі ст. 129 ГПК.

Усі трудові суперечки розглядаються у суді за місцем розташування відповідача. Для звернення до суду адміністрації із позовом працівникові про відшкодування матеріальних збитків, заподіяної їм підприємству, установі, організації, встановлений термін рік від часу виявлення шкоди, зі спорів, які розглядалися в КТС, — 10-денний термін від дня вручення копії рішення комісії, у справі про звільнення — місяць від часу, що він звільнений, по іншим трудовим суперечок і у суді - тримісячний исковый термін. Зверніть на ця дата увагу, їх треба добре усвоить.

Відмова судді у прийнятті заяви з міркувань матеріального права, зокрема у мотивів закінчення терміну позовної давності, є незаконним. Питання пропуску давностного терміну має вирішувати суд судовому засіданні під час розгляду спору. Закон не визначає, які причини вважаються поважними на відновлення давностного терміну. Це вирішує сам суд. У разі визнання поважними причин пропуску терміну позовної давності порушене право підлягає защите.

Особливістю розгляду трудових суперечок у суді є і те, що право порушення трудових справ у суді мають як зацікавлений працівник і адміністрація підприємства, установи, а й прокурор (ст. 41 ЦПК), і навіть професійний союз.

Якщо позов працівника задовольняється, то судові витрати, зокрема державне мито, стягуються з відповідача. При відмову працівникові в позові судові витрати ні з одного боку не стягуються. Якщо позивачем є роботодавець, від нього стягуються судові витрати (в спорі про матеріальну відповідальність работника).

Трудові справи про відновлення на роботі переважають у всіх судах розглядаються колегіально: у суді першої інстанції — у складі судді і народних засідателів, а касаційної і наглядової інстанції — у складі головуючого і членів суду (ст. 15 ЦПК). Інші трудові суперечки вирішує одноосібно суддя. Він одноосібно може вирішувати безпосередньо і справи про відновлення на роботі, якби це згодні всі учасники спору, що фіксується в протоколі суда.

Тільки работник-истец може змінитися свої позовні вимоги у суді, збільшити або зменшити їх, змінити предмет і обгрунтування позову, відмовитися від позову. Якщо ж змінюються, й предмет, і є підстава позову одночасно, це веде вже безпосередньо до заяві геть нової позову. Дозвіл трудового спору в суді може закінчитися і світовим угодою (ст. 34 ЦПК). Про застосування відмови позивача по трудовому спору чи затвердження мирової угоди які сперечаються сторін трудового правовідносини суд приймає ухвалу, яким одночасно припиняє провадження у справі (ст. 165 ЦПК). Але попередньо суд повинен перевірити умови мирової угоди що вони не порушували трудове законодавство, були зрозумілі й визначені, не порушували трудові права працівників й інтереси підприємств (учреждений).

Суд може прийняти відмову від позову і визнання позову відповідачем, може не затвердити і світова угоду, якщо це «суперечить трудовому законодавству (ст. 34 ГПК).

Оскаржити рішення судна у вищестоящий суд може будь-яка сторона удесятероденний термін (ст. 284 ЦПК). Того ж термін воно мо-. жет бути опротестоване прокурором. Котрі Пропустили цей термін позбавляються права на подачу скарги. Але у шанобливій причини пропуску терміну суд може відновити його. Вищий суд касаційному порядку проти неї залишити рішення Конституційного суду силі, змінити чи скасувати його дії повністю чи частини. Скасовуючи рішення арбітражного суду, вищестоящий суд може передати справу на! новий розгляд у хоча б суд іншому чи тому самому складі, чи сам винести нове рішення щодо суті спору (ст. 305 ЦПК), чи припинити справа, або залишити позов без розгляду. Якщо рішення арбітражного суду скасовується по касаційної скарги, то питання зворотному стягнення виплачених сум гаразд повороту виконання дозволяється судом завжди. Це зворотне стягнення відбувається лише у вирішенні суда.

Набувши в чинність закону рішення, ухвали і постанови судів можуть бути переглянуті гаразд нагляду по відповідним протестам. Якщо рішення арбітражного суду скасовується в| порядку нагляду, те з трудящого, який отримав у цій рішенню певні суми, ці суми назад не стягуються, крім випадків, коли рішення було обгрунтоване! на підроблених документах чи неправдиві відомості, представлених позивачем. Закон РФ передбачив, що громадянин може оскаржувати суд будь-які колегіальні і одноосібні рішення органів прокуратури та посадових осіб, що порушують його правничий та свободи (отже, у сфері праці) чи створюють перепони на шляху їх здійснення, і навіть, якби нього незаконно покладено якась обов’язок чи що вона незаконно притягнутий до якоїсь відповідальності. Це оскарження може або у суд тримісячний термін, або у в місячний строк після отримання громадянином письмового повідомлення про відмову вищим органом (посадовою особою) полягає у задоволенні його скарги чи з дня закінчення місячного терміну після подачі йому скарги, а то й отримано у відповідь неї. Така скарга до суду можлива й у разі, коли передбачено інший порядок судового обжалования.

Розгляд трудових суперечок вищестоящими органами треба відрізняти від розгляду вищим органом чи адміністрацією будь-який скарги на дії нижчестоящих господарських керівників, що вони розглядають у встановленому адміністративним правом порядку. Закон не забороняє працівникові чи за трудовим колективом поводження з скаргою до дій посадових осіб, зокрема та з питань, які можуть оспорювати як трудові суперечки в юрисдикційних органах. Така скарга мусить бути розглянута в 20-денний срок.

Позовні терміни для звернення цих працівників зі суперечкою в вищестоящий орган ті ж — місячний в спорі про звільнення і тримісячний по суперечкам про перекладах і дисциплінарних стягнення. Вищий орган зобов’язаний розглянути суперечку вирішено на в місячний строк від часу надходження заявления.

Суперечка вирішується у присутності працівника, якщо він просить розглянути його заяву заочно або з’явився без поважної причини по вторинному виклику. Вищестоящими органами також розглядаються суперечки суддів, прокурорів, їхніх заступників і помічників з питань звільнення, перекладу і накладення дисциплінарних стягнень. Як зазначалося, все трудові суперечки державних службовців може розглядати вищестоящий орган (чи суд). Орган, який би розглядав суперечка, вправі запросити нею представника органу влади й управління, профспілки та інших громадських організацій, прийняв оспорюване рішення. Рішення вищого органу з спору має грунтуватися на законодавстві і тому мотивовано. Що стосується незаконного звільнення, перекладу чи накладення дисциплінарного стягнення вищестоящий орган приймають рішення стосовно скасування відповідного наказу, розпорядження, постанови. Він може застосувати до працівника більш сувору міру, а й управі замінити застосовану міру дисциплінарного стягнення більш м’яку з урахуванням конкретних обставин проступку, попередньої праці та поведінки работника.

Вищий орган за відновлення працівника на колишній роботі я приймають рішення і про оплату під час вимушеного прогулу у разі незаконного звільнення на його время.

Вопрос 87. Поняття колективних трудовых.

§ 8. Поняття й ті види колективних трудових споров.

У законі РФ про колективних трудові спори дано следуюшее визначення: «Колективний колективний трудовий спір — це неурегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями ! з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи зарплатню), укладання, зміни і виконання колективних договорів, угод щодо питанням соціальнотрудових «відносин» (п. 1 ст. 2). Стаття 398 ТК, закріплюючи це поняття, доповнила його словами «соціальній та через відкликання відмовою роботодавця врахувати думка виборного представницького органу працівників після ухвалення актів, містять норми трудового права у створенні». Отже, відмова роботодавця врахувати думка профкому є підставою до колективному трудовому спору. Моментом початку колективного трудового спору є день повідомлення роботодавця (його представника) про відхилення всіх, чи частини вимог працівників (їх представників) чи неповідомлення їм свого рішення на встановлений Законом термін, і навіть дата протоколу суперечностей у ході колективних переговорів. Самі розбіжності для встановлення чи виконання колективних договорів, угод про соціально-трудових відносинах — ще трудовий суперечка, оскільки ті розбіжності може бути врегульовані самими сперечалися сторонами, і тоді трудового спору не виникне. І це неурегульовані самими сторонами розбіжності вже представляють колективний колективний трудовий спір працівників з роботодавцем, разрешаемый примирюючої процедурой.

Предметом колективного трудового спору є законні інтереси і права об'єднаних в трудові колективи работников.

У колективному суперечці виступають представники які сперечаються сторін, і закон їх визначає. Представники працівників — це органи професійних спілок та його об'єднань, уповноважені на представництво згідно зі своїми статутами, органи громадської самодіяльності, освічені на зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва і уповноважені їм. Представники роботодавців — керівники організацій й інші уповноважені відповідно до статутом особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи. Саме назва «колективні трудові суперечки вказує, що й спорящим суб'єктом є трудовий колектив працівників чи кілька трудових колективів работников.

Представниками роботодавців у таких колективних трудові спори на рівні понад підприємства, організації є повноважні органи відповідних об'єднань роботодавців України та інші уповноважені роботодавцями органи (ст. 2).

У згаданому легальному понятті колективного трудового спору законодавець вперше вживає новий термін «соціально-трудові відносини», не роз’яснюючи., які відносини він охоплює. Здається, що це питання як трудових, а й інших відносин, безпосередньо тісно що з трудовими, є предметом трудового права, в тому числі права соціального забезпечення. Оскільки термін «соціальне» аналогічний російському «громадське», соціально-трудові відносини вважатимуться синонімом общественно-трудовым відносинам (як головному предмета трудового права). Тому вважатимемо надалі, що цей термін охоплює всі громадські відносини з праці працівників, є предметом трудового права. Легальне поняття колективного трудового спору говорить про виконанні лише колективних договорів, угод, та не застосуванні трудового законодавства (як було дано в союзному Законі про колективних трудові спори). Нині з’явилися численні колективні трудові суперечки невиплату зарплати, що призводять до страйків, іншим колективним протестам. Отже, в визначення поняття колективних трудових суперечок правильніше буде додати «і застосування трудового законодательства».

Зазначене раніше Генеральну угоду на 2002—2004 роки визначило узгоджені позиції сторін цієї угоди по основних принципів проведення соціально-економічної політики та його спільні дії з його реалізації. Вже сама назва розділів даного правового акта соціального партнерства показує, з питань при колективних переговорах про ухваленні згаданого угоди, і за його виконанні можливі колективні трудові суперечки. Це ж треба враховувати, оскільки раніше вказане легальне поняття колективних трудових суперечок обмежує їх питаннями «соціальнотрудових відносин». У Генеральній угоді визнається і такий її різновид колективного трудового спору, як суперечка як з виконання угод, колективних договорів (як і ст. 398 ТК), а й у застосуванню взагалі трудового законодавства колективним социально-трудовым прав і інтересам. І це підтверджує необхідність доповнити легальне поняття колективних суперечок словами «щодо застосування трудового законодательства.

Види колективних трудових суперечок різняться характером спору і з правовідносин, з яких витікає суперечка. За характером спору розрізняють: • суперечки працівників з роботодавцями чи його представниками щодо встановлення чи зміни умов праці, висновки зміни колективних договорів, угод щодо питанням праці та побуту працівників; • суперечки працівників з роботодавцями (чи його представниками) щодо виконання колективних договорів, угод, трудового законодавства. По правовідносин, у тому числі виникають колективні трудові суперечки, розрізняють: • суперечка з правовідносини колективу співробітників, установи, організації з роботодавцем (адміністрацією); суперечка з правовідносини профкому підприємства, установи, організації з роботодавцем (адміністрацією); • суперечки широкої сфери з правовідносин соціальних партнерів вище рівня підприємства, установи, організації. Оскільки відповідно до ст. 2 Закону РФ «Про колективних договорах і угодах» у редакції від 24 листопада 1995 р. таких рівнів угод вище підприємства, організації то, можливо чотири, те й колективних трудових суперечок вище рівня підприємства (організації) може бути чотири виду, т. е. що виникають з правовідносин відповідних социально-партнерских рівнів: Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі й территории.

Як очевидно з зазначених видів, все колективні суперечки — це суперечки сфери социально-партнерских відносин в різних їх рівнях. І сперечалися сторонами у київському колективному трудовому суперечці є колективи, об'єднання працівників і роботодавці, їх об'єднання на особі відповідних представників ув залежність від рівня социально-партнерских правовідносин: для підприємства, у створенні, на федеральному, галузевому, регіональному, територіальному уровне.

Профспілки вправі брати участь у врегулюванні колективних трудових суперечок, мають право організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, вуличних маніфестацій, демонстрацій, пікетування та інших колективних дій, застосовуючи їх як захисту соціально-трудових правий і інтересів працівників. Профспілки, їх представники виступають на колективних суперечках із боку працівників. Закон про профспілки в ст. 3 передбачив поняття термінів: первинна профспілкова організація, общероссийский профспілка, загальноросійське об'єднання профспілок, міжрегіональний профспілка, міжрегіональне об'єднання (асоціація) організацій профспілок, територіальне об'єднання (асоціація) організацій профспілок, територіальна організація профспілок, профспілковий орган і профспілковий представитель.

Оскільки Закон про колективних трудові спори передбачив, що представниками працівників у колективних трудові спори є органи профспілок, їх об'єд-нань і т. буд., уповноважені на представництво, то кожному виду колективного трудового спору відповідають певні социально-партнерские органи влади та їх представники як боку даного спора.

Вопрос 88. Порядок дозволу колективних трудових споров.

§ 9. Етапи і Порядок примирних процедур рішення колективних трудових споров.

Етапах і порядку дозволу колективних трудових суперечок передує стадія врегулювання розбіжностей самими сторонами. Адже трудові суперечки — це неурегульовані розбіжності, аналізовані юрисдикционными органами у встановленому Законом порядку. Щоб бачили, що з працівників з роботодавцем є певні розбіжності, які потребують вирішення роботодавця, працівники мають їх оформити висуванням требований.

Правом висування вимог мають працівники та їх представники. Роботодавці такої можливості немає. Вимоги працівників організації (підприємства, установи), представництва затверджуються зборах (конференції) працівників більшістю голосів. Одночасно працівники обирають своїх повноважних представників до участі у вирішенні колективного трудового спору. Збори працівників вважаються правомочними, якби ньому є понад половина працюючих (ст. 399 ТК). Роботодавець немає права перешкоджати проведенню на такі збори (конференції). Закон не обумовлює, таємне чи відкритому голосуванню по вимогам. Це вирішує саме збори (конференція). Вимоги, не які стосуються трудовим суперечкам, нічого не винні висуватися, оскільки де вони підлягають розгляду гаразд, зазначеному законом для трудових споров.

Вимоги оформляються в письмовій формі й направляються роботодавцю, який зобов’язаний їх прийняти до розгляду і протягом трьох робочих днів повідомити представнику працівників своє рішення. При висування однакових вимог різними представниками працівників вони вправі сформувати єдиний орган до розв’язання даного колективного спору. Вимоги профспілок та його об'єднань висуваються і направляються відповідними сторонами соціального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс, закріплюючи становище, не вказує, який орган профспілок їх висуває. Це — пробел.

Роботодавець зобов’язаний протягом трьох робочих днів дати письмову відповідь на пред’явлені вимоги працівників, а, по вимогам профспілок —в протягом місяця із отримання вимог роботодавцем (ст. 400 ТК).

Якщо роботодавець задовольнив всі вимоги працівників, то розбіжності погашаються і спору немає. Якщо вони в цілому або частково відхилені роботодавцем, то представники працівників можуть почати примирливі процедури для розв’язання виниклого вже колективного трудового спору, оскільки моментом початку цієї суперечки є день повідомлення рішення роботодавця про відхилення всіх, чи частини вимог працівників чи неповідомлення їм у зазначений триденний (місячний) термін свого рішення, і навіть дата протоколу суперечностей у ході колективних переговоров.

Порядок дозволу колективного трудового спору складається з таких послідовних 3 або двох етапів примирних процедур: 1) розгляд спору примирної комісією; 2) розгляд суперечки з участю посередника; 3) розгляд спору трудовим арбитражем.

Обов’язковою першим. етапом є примирительная комісія, після якої при недосягненні згоди боку переходять до розгляду суперечки з участю посередника, потім у трудовому арбітражі, і тоді суперечка може пройти три етапу розгляду. Вони ж після примирної комісії боку можуть перенести суперечка в руки трудового арбітражу. Якщо боку не дійшли згоди, яку примирливу процедуру використовувати після примирюючої комісії (посередника чи трудовий арбітраж), тоді боку повинні розпочати створення трудового арбітражу, т. е. Закон обмежує процедуру двома етапами (п. 7 ст. 6).

Жодна зі сторін спору немає права ухилитися від участі у примирних процедурах. Кожна примирительная процедура проводиться в встановлені законом терміни. Але у випадку необхідності ця дата може бути за згодою сторін спору продовжено. Дані терміни є процесуальними. Позовних, давностных термінів по колективним трудовим суперечкам встановлено. На підтримку своїх вимог щодо період дозволу колективних трудових суперечок працівники заслуговують проводити зборів, мітинги, демонстрації, пікетування відповідно до законодательством.

Представники сторін, примирительная комісія, посередники, трудовий арбітраж і Служба з врегулювання колективних трудових суперечок зобов’язані використовувати усі передбачених законодавством змогу вирішення виниклої колективного трудового спора.

Примирительная комісія — це спільний орган які сперечаються сторін, створений ними на паритетних засадах вчасно близько трьох робочих днів із моменту початку спору. Її створення оформляється відповідним наказом роботодавця і рішення представників працівників, виділяє до комісії представників сторін на рівної правовій основі (в однакової кількості і із рівними правами). Кількісний її складу встановлюють боку за згодою. Сторони не вправі ухилятися від створення примирюючої комісії й у її роботі. Якщо ж ухиляється жодна зі сторін (ст. 406 ТК), то колективний колективний трудовий спір передається в руки трудового арбітражу. Комісія повинна розглянути суперечку вирішено на термін до 5 робочих днів із моменту видання наказу про її. У цей строк вони можуть засідати кілька разів. Роботодавець створює необхідні умови до роботи примирюючої комісії (ст. 402 ТК). Засідання комісії потрібно проводити у складі виділених представників. Зі свого складу комісія вибирає відкритим голосуванням голови і секретаря, але мають бути заввишки від різних сторон.

Процедура дозволу колективного трудового спору в примирюючої комісії законом не передбачена. Рішення примирюючої комісії приймається за згодою сторін з урахуванням переговорів. У цьому пропозиції одного боку мають співпадати з думкою інший. Прийняте угоду оформляється протоколом, має для сторін обов’язкову собі силу й виконується порядку і продовжити терміни, встановлені рішенням комісії (ст. 402 ТК).

У протоколі комісії має бути записано його виконання і вказано присутні представники кожного боку, дату прийняття рішення і підписи всіх представників сторін. У рішенні можуть бути вказані терміни виконання кожного вимоги. Закон не обмовив, вказуються в протоколі все запропоновані роботодавцю вимоги чи ті, якими боку у комісії дійшли згоди. Кількість вимог то, можливо зменшено, на нові вимоги, які затверджувалися зборами (конференцією) і пред’являлися до комісії роботодавцю щодо його рішення, не можна выдвигать.

Те саме стосується і спору, аналізованого примирної комісією по протоколу розбіжностей сторін, підписаного ними при колективних переговорах. Комісія у разі також обмежується розглядом тих розбіжностей сторін, які зазначені у протоколі розбіжностей. У рішенні ж комісії вказується, за якими з ці розбіжності угоду досягнуто, а за якими — немає. У рішенні комісії також вказуються лад і терміни його исполнения.

При недосягненні примирної комісією згоди боку продовжують примирливі процедури другого етапу з участю посередника чи трудовому арбітражі (як вони договорятся).

Після складання примирюючої комісією протоколу розбіжностей боку колективного трудового спору протягом 292 трьох робочих днів можуть запросити посередника самостійно чи з допомогою служби з врегулювання колективних трудових суперечок. Якщо ж у цей триденний термін де вони дійшли згоди про посереднику, то розпочинають створенню трудового арбітражу (ст. 403 ТК).

Служба — це система державних підприємств і регіональних органів у складі Мінпраці РФ та Мінпраці суб'єктів Федерації. Порядок розгляду колективного трудового спору визначається за згодою сторонами суперечки з участю посередника. Посередник запрошується за згодою сторін незалежно від Служби з врегулювання колективних трудових спорів або з її рекомендації. Сторони якраз і можуть запросити будь-якого спеціаліста у ролі посередника, не звертаючись у Службу. Служба здійснює уведомительную (сторонами) реєстрацію колективних трудових суперечок, перевіряє у разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору, формує список посередників і трудових арбітрів і проводить уже підготовку, виявляє і узагальнює причини умови виникнення колективних трудових суперечок, підготовляє пропозиції щодо їхнього усунення, надає методичну допомогу сторонам всіх етапах дозволу колективного трудового спору організовує фінансування примирних процедур — оплату посередників і трудових арбітрів. Служба чи діє у відповідність до Кодексом, Законом РФ про колективних трудових суперечках і Положенням про Службу з врегулювання колективних трудових суперечок. Її працівники відвідують організації, філії, представництва в цілях врегулювання колективних трудових суперечок, виявлення і усунення причин, що породжують ці суперечки. Служба має органи на местах.

Посередник — це третій нейтральний орган стосовно спорящим сторонам, покликаний допомогти сторонам домовитися в спорі. Посередник проти неї вимагати і від сторін необхідні документи і є дані по колективному трудовому спору, що має бути розглянутий з участю посередника вчасно до 7 календарних днів із моменту її запрошення (призначення) (ст. 403 ТК).

Розгляд колективного трудового суперечки з участю посередника може закінчитися однією з двох варіантів: коли з спору угоду досягнуто, воно оформляється рішенням, обов’язковим для сторін спору, якщо угоду сторін із спору що немає, то оформляється протоколом розбіжностей. Відтоді закінчується розгляд колективного трудового суперечки з участю посередника. Якщо складено протокол розбіжностей, то боку звертаються до третьої етапу — трудовому арбитражу.

Трудової арбітраж — тимчасово діючий орган до розв’язання колективного спору, не який отримав свого вирішення в примирної комісії чи з участю посередника. Він створюється сторонами спору і Службою вчасно пізніше трьох робочих днів із моменту розгляду колективного трудового спору примирної комісією чи з посередником в складі трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою чи запропонованих сторонами колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу не мають включатися представники сторін спору. Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент та її полномочия.

Трудової арбітраж створюється у разі, якщо боку колективного спору уклали в письмовій формах угоду щодо обов’язкової виконанні його рішення (ст. 404 ТК). Цей новий становище Кодексу надає право працівникам розпочати страйк, якщо боку після ухвалення рішення спору примирюючої комісією не дійшли згоди зі створення посередника, і трудового арбітражу, т. е. спрощує до працівників початок страйки, що, здається, не слід було делать.

Створення трудового арбітражу обов’язково жити у організаціях, у яких закон забороняє чи обмежена проведення страйків (ст. 406 ТК).

Трудової арбітраж розглядає змагання з участю представників його сторін у термін до 5 робочих днів із дня створення трудового арбітражу, може засідати кілька разів. Він розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і є дані, що стосуються колективного трудового спору, у разі потреби інформує органи державної влади органи місцевого самоврядування про можливі соціальних наслідки колективного трудового спору. Після закінчення розгляду спору трудовий арбітраж приймають рішення сутнісно спору в письмовій формах. Бо у складі трудового арбітражу три арбітра, його рішення може з’явитися і з більшості голосів арбитров.

Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, розгляду спору у ньому, і навіть виконання їхніх рішень, то Закон надав право працівникам у випадках розпочати забастовке.

Угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору, оформляється в письмовій формі й має для сторін обов’язкову силу. Контроль над його виконанням здійснюють боку колективного трудового спору (ст. 408 ТК).

Стаття 405 ТК передбачила певні гарантії працівникам, бере участі у примирних процедурах дозволу колективного трудового спору. Члени примирної комісії (посередники чомусь виключені), трудові арбітри час їхнього участі у вирішенні колективного трудового спору звільняються й від основний роботи зі збереженням середнього заробітку на термін трохи більше 3 місяців протягом один рік. Закон встановив спеціальні гарантії трудових правий і представникам працівників, профспілок, їх об'єднань. Вони період дозволу колективного трудового спору що неспроможні бути піддані дисциплінарному стягненню, перекладені іншу роботу чи звільнені з ініціативи роботодавця без згоди уполномочившего їх у це представництво органу. Ця додаткова спеціальна гарантія діє тільки період дозволу колективного спору, де вони представляють сторону.

Вопрос 89. Страйк і його правові последствия.

§ 10. Право на страйк та її реализация.

Страйк — це тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу колективного трудового спору. На відміну від примирних процедур дозволу колективного трудового спору страйк — це ультимативний дію працівників, тиск на роботодавця шляхом роботи, аби домогтися виконання своїх вимог, не врегульованих в примирних процедурах, крайня, виняткова міра дозволу трудового спора.

Радянський Союз 1974 р. ратифікував «Міжнародний пакт про економічних, соціальних і культурних правах» ООН 1966 р., відповідно до якому які взяли його зобов’язуються забезпечити декларація про страйк відповідно до який регламентує її законодавством країни. Проте Основний Закон, який регламентує страйки, було прийнято ми лише за 15 років після ратифікації зазначеного пакту, оскільки до 1989 р. країни їх было.

Право на страйк — цього права колективу чи навіть кількох трудових колективів, оскільки страйк — це колективні дії, форма колективного ультиматуму задоволення вимог працівників, які одержали дозволу мирним шляхом. І ніхто інший не підпадає під визначення поняття страйки, яку у ст. 398 ТК.

Трудової кодекс вказує, що працівників на страйк в відповідності зі ст. 37 Конституції Російської Федерації визнається способом дозволу колективного трудового спору. Кодекс передбачає і обмежує декларація про страйк деяких випадках. Так було в ст. 413 його вказується, що, згідно зі ст. 55 Конституції РФ є незаконними і недопускаются страйки: а період введення військового чи надзвичайного стану, або особливі заходи у зв’язку з цим, органів та організаціях Збройних сил Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, які знають питаннями забезпечення Ізраїлю, безпекою держави, аварійнорятувальних і пошуково-рятувальних робіт, протипожежних робіт, запобігання та ліквідації стихійних лиха й надзвичайних ситуацій; у правоохоронних органах; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв чи устаткування, на станціях швидкої і невідкладної допомоги; б) в організаціях, що стосуються забезпечення життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення, теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний водну транспорт, зв’язок, лікарні), у разі, якщо проведення страйки створює загрозу країни та безпеки Держави, життя і здоров’я людей.

Отже, ТК розширив як безумовний (п. «а»), і умовний (п. «б») заборона страйків і конкретизував його. Заборонено що у страйках федеральним державних службовців законодавством про них.

Коли страйк може бути проведена, остаточне рішення щодо колективному трудовому спору (після примирних процедур) приймає в 10-денний термін Президент РФ. Здійснення працівниками, їх трудовими колективами права на страйк можливо: лише після проходження примирних процедур; при ухилянні роботодавця від примирних процедур; що він не виконує угоду, досягнуте під час дозволу колективного трудового спору. У таких випадках працівники може використати таких форм, як зборів, мітинги, демонстрації, пікетування (ці форми можна використовувати й під час страйки підтримки вимог). Участь страйку є добровільним, і ніхто то, можливо примушений до участі чи відмові участі у страйку, інакше принуждающие особи несуть дисциплінарну, адміністративну і навіть кримінальної відповідальності. Роботодавці та його представники немає права організовувати страйк і вчасно приймати у ній участие.

Порядок оголошення страйки Кодекс і закон врегулювали чітко. Про оголошенні страйки рішення ухвалювалася загальним зборами (конференцією) працівників організації, філії, представництва чи профспілкової організацією, об'єднанням профспілок. Зазначені органи вважаються правомочні прийняти рішення про оголошенні страйки, тоді як них присутній щонайменше дві третини загальної кількості працівників, членів профспілкової організації (членів конференції). Рішення відповідного органу вважається прийнятим, якщо на нього проголосувало щонайменше половини присутніх зборах (конференції). При неможливості проведення зборів (скликання конференції) працівників до представницького органу працівників проти неї затвердити своє рішення, зібравши підписи понад половина працівників у підтримку проведення страйки (год. 4 ст. 410 ТК). Закон передбачив можливість проведення однократної годинниковий запобіжної страйки після 5 календарних днів роботи примирюючої комісії. Про неї роботодавець може бути попереджений в письмовій формах пізніше як по 3 робочі дні, а орган, її очолює, забезпечує мінімум необхідних робіт (услуг).

Права й обов’язки які сперечаються сторін при страйку. Роботодавець може бути попереджений другий спорящей в письмовій формах про початку майбутньої страйки пізніше як 10 календарних днів до її початку. У рішенні про оголошення страйки вказуються: — дата та палестинці час початку страйки, його тривалість і передбачене кількість її учасників; найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених щодо участі в примирних процедурах під час страйки; пропозиції (перелік) мінімально необхідних робіт (послуг), виконуваного з виробництва під час проведення страйки. Ці різного рівня переліки та його складання визначено ст. 412 ТК.

Роботодавець про майбутньої страйку попереджає Службу, інформує постачальників і споживачів, вживає заходів для збереження працездатності виробництва, машин, устаткування й т. буд., використовуючи зазначений 10-денний попереджувальний термін на початок страйки. Страйк очолює виборний зборами (конференцією) працівників орган чи відповідний орган профспілок. Він може скликати зборів (конференції) працівників, отримувати від роботодавця інформацію з питань, торкалася інтересів працівників, залучати відповідних спеціалістів на підготовку висновків по спірних питань, і навіть призупинити страйк і відновити її після призупинення без повторного розгляду спору в примирної комісії, з посередником чи трудовому арбітражі. Про таке поновлення страйки він має попередити роботодавця й Службу пізніше як 3 робочі дні до забастовки.

У проведення страйки боку зобов’язані продовжити дозвіл колективного трудового спору шляхом проведення різних примирних процедур. Задля більшої під час страйки суспільного ладу, схоронності майна виробництва та фізичних осіб, і навіть роботи машин і устаткування, зупинка яких безпосередню загрозу життя і здоров’я людей, роботодавець, органи виконавчої влади і орган, очолює страйк, зобов’язані прийняти при цьому залежать від них заходи. У групі тих організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов’язане з безпекою людей, забезпеченням їхнього здоров’я та життєво важливих інтересів суспільства (наприклад Швидка допомога, лікарні, водопостачання, транспорт) при проведенні страйки забезпечити мінімум необхідні населення робіт (послуг), що визначається угодою сторін спільно з органами виконавчої влади чи органом місцевого самоврядування 5- денний строк із моменту ухвалення рішення про оголошенні страйки. Якщо ж така угода що немає, він встановлюється органом виконавчої влади чи органом місцевого самоврядування. Що стосується незабезпечення мінімуму необхідних робіт (послуг) страйк то, можливо визнана незаконной.

Закон передбачив обов’язкову ведення документації під час вирішення колективного трудового спору. Усі дії сторін оформляються протоколами представниками сторін, примирливими органами, органом, котрий очолює страйк. § 11. Правові наслідки законної і незаконної забастовок.

Визнання страйки незаконної виробляється рішенням Верховним судом республіки, краю, обласним судом, судами міст Москви й СанктПетербурга, автономної області, автономного округу. Таке рішення суд приймає за заявою роботодавця чи прокурора і повідомляє органу, який очолює страйк. А орган зобов’язаний негайно проінформувати про рішення суду учасників страйки. Незаконними зізнаються страйки, якщо вони було оголошено без дотримання термінів, примирних процедур й виконання вимог закону, і навіть страйки раніше зазначених працівників, яким закон обмежує декларація про страйк (правоохоронних органів прокуратури та ін.), і страйку у період надзвичайного становища. Рішення суду про визнання страйки незаконної, що набрало чинності в чинність закону, підлягає негайному виконанню. І тут працівники зобов’язані припинити страйк і взятися до роботі пізніше наступного дні після вручення копії зазначеного рішення суду органу, очолює страйк. Суд також вправі відкласти не що страйк у разі створення безпосередньої загрози життю і здоров’я людей терміном до 30 днів, а що у разі — призупинити той самий срок.

У нещасних випадках, мають особливе значення задля забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації чи окремих територій, Уряд РФ вправі призупинити страйк до рішення судом цього питання, але з більш ніж 10 календарних днів. Повноваження органу, який очолює страйк, обраного зборами (конференцією) працівників, припиняються у разі підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або визнання страйки незаконної, якщо інше був передбачено рішенням зборів (конференции).

Страйк закінчується підписання угоди сперечалися сторонами. Але вони можуть закінчуватися і рішення суду про визнання страйки незаконної. Контроль над втіленням угоди сторін із колективному трудовому спору здійснюють самі сторони — чи уповноважені ними органы.

Стаття 414 ТК передбачила певні гарантії, і правове становище працівників у одночасно з проведенням страйки. Для учасників страйки зберігається тимчасово страйки місце праці та посаду. Заробітну плату їм цей час може роботодавцем не виплачуватися. Тим ж працівникам, хто бере участь у страйку, та у не може виконувати своєї роботи, час простою оплачується за простий не з вини працівника, т. е. не нижче дві третини їх ставки. Вони може бути переведені через простою в іншу роботи з збереженням середнього заробітку, якби ній виконуються норми праці, чи його тарифної ставки, коли ці норми вони не виконуються. Колективним договором, социально-партнерским угодою чи угодою, якого у ході дозволу колективного трудового спору, може бути передбачені певні компенсаційні виплати працівникам, бере участі у страйку, більш пільговий порядок виплати працівникам, яка бере участь в страйку (наприклад, завжди зберігати під час страйків оплату не нижче їх середнього заробітку). Понад те, ст. 415 ТК і ст. 19 Закону забороняють локаут, т. е. звільнення страйкуючих працівників чи працівників, що у колективному трудовому суперечці, і навіть ліквідацію чи реорганізацію організації, філії, представництва під час забастовки.

Закон РФ чітко встановив відповідальність порушення законодавства про колективних трудові спори. Так, представники роботодавця, уклоняющиеся від отримання вимог працівників й у примирних процедурах, зокрема ті, хто не надає приміщення щодо зборів (конференцій) щодо висунення вимог чи перешкоджає їх проведенню, несуть дисциплінарну чи адміністративну відповідальність. Там накладається дисциплінарне стягнення чи штраф в розмірі до 50 мінімальних розмірів оплати праці, налагаемый у судовому порядку (ст. 20). Таку ж відповідальні за це представники роботодавця, винних у невиконанні зобов’язань за згодою, досягнутому результаті примирної процедури. Справи про накладення зазначених штрафів розглядаються гаразд, встановленому законодавством про адміністративних правонарушениях.

За невиконання угод, досягнутих внаслідок примирних процедур для розв’язання колективних трудових суперечок, відповідальні за це персонально винних представники роботодавця й працівників у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації про адміністративні правопорушення (ст. 416 ТК). Закон передбачив відповідальність працівників при проведенні призупиненої чи відкладеної страйки або які припинили в наступного дня після доведення перед тим вступило чинність закону рішення суду про визнання страйки незаконної або про відстрочку чи припинення страйки. Вони можуть бути піддані дисциплінарному стягненню порушення трудовий дисципліни, які невихід на роботу від цього може кваліфікуватися як прогул, внаслідок чого працівника можна й уволить.

До організаторам незаконної страйки можна буде застосувати й відчуття міри дисциплінарного стягнення. Особи ж, принуждающие до страйку через насильство чи загрозою застосування насильства, притягнуто до кримінальної відповідальності держави і караються позбавленням волі терміном до один рік чи виправними роботами терміном до два роки відповідно до карному законодавству Російської Федерации.

Підприємства, організації, трудові колективи яких проводять страйк, повинні нести матеріальну відповідальність за договорами поставки, підряду і штрафні санкції за зрив цих договорів. Тим самим було зменшуються фонди підприємства, організації, зокрема та Фонд на зарплату колективу. Збитки, завданий будь-який страйком іншими підприємствами, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовується страйкуючим підприємством відповідно до цивільним законодавством. Тут відповідає підприємство, оскільки він включало договір. Відшкодування шкоди, заподіяної власнику незаконної страйком, проведеної у вирішенні колективу, робиться з фонду споживання підприємства, організації у в судовому порядку. Якщо ж незаконна страйк проводилася за ініціативи профспілки, то таке відшкодування збитків виробляється з допомогою профспілки у вигляді, визначеному судом. У цьому суд враховує майновий стан профсоюза.