Аналіз людських ресурсів в регіоні (на прикладі Вінницької області)

Вінницький фінансово-економічний університет Звіт З науково-дослідної роботи на тему: «Аналіз людських ресурсів в регіоні (на прикладі Вінницької області)»

Вінниця — 2010

Реферат Звіт про НДР: 30 с., 20 джерел.

Об'єкт дослідження є людські ресурси Вінницького регіону.

Метою роботи є розробка науково-методичних та організаційно-практичних основ аналізу людських ресурсів у регіоні.

Досвід різних регіонів України свідчить, що найбільших успіхів у ресурсному потенціалі досягають ті регіони, які досить активно використовують сучасні методики в галузі менеджменту на довгостроковій програмно-цільовій основі. Та, для цього потрібні не тільки підготовленні фахівці, а також значні зусилля по створенню управлінських структур, у завдання яких входить аналіз, планування навчання та контроль за людськими ресурсами в регіоні.

Тому для керівників регіонів необхідно визначений образ дій з удосконалення та підвищення професійного рівня людських ресурсів у Вінницькому регіоні.

Ключові слова: людські ресурси, трудовий потенціал, агломерації, регіональні ресурси.

Зміст Вступ

1. Теоретичні аспекти людських ресурсів

1.1 Поняття та сутність людських ресурсів

1.2 Методи оцінки та формування людських ресурсів у регіоні

2. Аналіз людських ресурсів у регіоні

3. Вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Вступ Для стабільного економічного розвитку України важливе значення має проблема підвищення якості формування та використання людських ресурсів на всіх рівнях управління.

На сучасному етапі розвитку ринкових відносин в Україні рівень управління економікою, в першу чергу, визначається якістю наявних людських ресурсів та здатністю і готовністю їх до ефективної праці. Дані проблеми повинні вирішуватись на рівні державного управління, вони також є особливо актуальними для великих промислових підприємств зі складною системою управління людськими ресурсами. Методи управління людськими ресурсами, що застосовуються на вітчизняних підприємствах, потребують впровадження принципово нових, сучасних технологій, планування, організації, координації, аналізу та інформаційного забезпечення управлінських систем. У той же час, традиційні підходи щодо організації систем управління поступово втрачають свою ефективність через нестабільний стан української економіки, політичну невизначеність уряду нашої країни, демографічну і соціальну кризу, неякісний стан нормативно-правового забезпечення і законотворчої діяльності у сфері регулювання зайнятості та основних напрямків управління людськими ресурсами.

У зв’язку з цим, важливого значення набувають проблеми підвищення ефективності планування, координації, інформаційного забезпечення процесів формування та використання людських ресурсів на основі впровадження методів, функцій та інструментів контролінгу.

Різні аспекти управління людськими ресурсами досліджували у своїх наукових працях такі українські вчені, як Д. П. Богиня, Н. П. Борецька, О.А. Грішнова, В. М. Данюк, Н.Д. Лук’янченко, А. М. Колот, Е.М. Лібанова, О. В. Мартякова, В. А. Савченко, Л. В. Шаульська, О. С. Шилець та інші.

Мета і задачі дослідження. Метою роботи є розробка науково-методичних та організаційно-практичних основ аналізу людських ресурсів у регіоні.

Для реалізації мети дослідження поставлено та вирішено наступні задачі:

— систематизувати вітчизняні теоретичні розробки та дослідити розвиток зарубіжних концепцій людських ресурсів, визначити їх сутність і соціально-економічне значення;

— провести аналіз людських ресурсів у регіоні;

— визначити шляхи вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні;

Об'єктом дослідження є людські ресурси Вінницького регіону.

Предметом дослідження є фактори, методи і механізм аналізу людських ресурсів у регіоні.

Методи дослідження. Методологічною основою роботи є фундаментальні положення економічної теорії, праці вчених-економістів. Для вирішення поставлених у роботі задач було використано діалектичний метод наукового пізнання, а також загальнонаукові методи дослідження: комплексного аналізу і синтезу, формальної та діалектичної логіки (при обґрунтуванні поняття контролінгу людських ресурсів); узагальнення (при дослідженні закордонного досвіду управління людськими ресурсами); порівняльно-економічного аналізу (при дослідженні існуючих методів та інструментів контролінгу); економіко-статистичного аналізу (при оцінці факторів підвищення ефективності використання людських ресурсів); системний підхід (при розробці системи контролінгу формування та використання людських ресурсів).

Наукова новизна отриманих результатів дослідження полягає в розробці комплексу теоретичних, методичних і науково-практичних рекомендацій щодо визначення напрямків підвищення ефективності системи аналізу формування та використання людських ресурсів у регіоні.

1. Теоретичні аспекти людських ресурсів

1.1 Поняття та сутність людських ресурсів Людські ресурси — специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси — це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці й розробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості.

Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а і споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро-, так і на макрорівні є врахування інтересів людей в будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування господарського механізму. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні [8, 24].

Особливого значення грамотне узгодження соціально-економічних перетворень з потребами і долями людей набуває в наш час у зв’язку з докорінною перебудовою системи суспільних відносин. Найсуттєвіші перетворення відбуваються саме в соціально-трудовій сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів людей і відображаючись на результатах економічного розвитку всієї країни. Дуже важливими в час змін є також гнучкість і мобільність, постійна адаптація людей до нових умов економічного розвитку.

Населення — це сукупність людей, що проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо). Нерідко в цьому ж розумінні в соціально-економічній літературі використовується поняття «народонаселення». Населення — це всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів.

Разом з тим населення — це те джерело, той «матеріал», з якого утворюються всі інші групування людей (наприклад, ті, що в економіці праці позначаються економічно активним населенням, трудовими ресурсами). Тому вивчення чисельності, складу і динаміки населення (це є предметом дослідження науки демографії) надзвичайно важливе і для економіки праці. Економісти розглядають населення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних відносин і, що дуже важливо, як споживача, що формує попит.

Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Щоб кількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття «працездатне населення», «працездатний вік» .

Працездатний вік визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається для жінок 16 — 54 роки, для чоловіків — 16 — 59 років включно. Нижня межа працездатного віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час (мінімум перші 16 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думку суспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу по старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов’язані з роботою у несприятливих умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5−10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами. Найчастіше вони продовжують працювати і залишаються в складі трудових ресурсів [11, 68].

Слід зазначити, що в багатьох розвинених країнах законодавче встановлена верхня межа працездатного віку на 5 — 10 років вища, ніж в Україні, але і середня тривалість життя там значно перевищує аналогічні показники нашої країни. Часто застосовується нижча межа пенсійного віку для жінок, хоча всюди середня тривалість життя чоловіків значно менша, ніж жінок.

Як бачимо, в економічній літературі використовуються різні показники для означення людських ресурсів. Поняття «трудові ресурси» ширше, ніж поняття «економічно активне населення», оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що навчаються з відривом від виробництва. Реально за поняттям «трудові ресурси» стоїть чисельність населення, яке можна примусити працювати, тобто яке фізично здатне працювати. Поняття ж «економічно активне населення» — це та реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче працювати. Оскільки Україна обрала курс на побудову вільного демократичного суспільства, і в її Конституції проголошена заборона примусової праці, поняття «трудові ресурси» поступово втрачає своє економічне значення. Адже ресурсами можна називати лише реальні джерела задоволення потреби (в даному випадку — потреби в робочій силі). Тому нелогічно називати трудовими ресурсами ту частину населення, яку можна залучити до праці лише насильно. Реальними ж людськими ресурсами для праці (і це визнано на міжнародному рівні) є економічне активне або трудоактивне населення. Однак і поняття «трудові ресурси» має право на існування, оскільки показує максимально можливу (за екстремальних умов) кількість трудоактивного населення.

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

У процесах відтворення населення розрізняють види руху, типи і режими.

Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей. Він характеризується показниками: коефіцієнт народжуваності, смертності, природного приросту (зменшення) населення.

Трудовий потенціал — це гранична величина можливої участі працюючих у виробництві, інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, галузі, території, суспільства. Трудовий потенціал вимірюється за кількістю працездатних осіб та робочого часу (у людино-роках, людино-днях, людино-годинах) і залежить також від якісних характеристик: здоров’я, освіти, активності, професіоналізму, моральності, вмотивованості, вміння працювати в колективі, творчого потенціалу, активності, організованості та ін. [5, 71].

На рівні суспільства ці компоненти можна приблизно оцінити певними узагальненими показниками. Здоров’я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за віковими групами в залежності від різних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров’я тощо. Моральність суспільства визначається його релігійністю, відношенням до інвалідів, дітей, пристарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій і т. ін. Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов’язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг та громадського транспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання в розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо.

Трудові ресурси суспільства — це головне його багатство. Чим вища якість робочої сили (освіта, кваліфікація, вмотивованість, розумові здібності, стан здоров’я та ін.) тим краще розвивається суспільство. Підвищення рівня підготовки кадрів вигідно як підприємству, так і самому працівнику. За оцінками експертів, підвищення кваліфікації робітників на 1% забезпечує приріст продуктивності праці на 0,2−0,4%. В розвинутих країнах 40% економічного зростання забезпечується за рахунок підвищення кваліфікації кадрів. Чим вищий професійний рівень працівника, тим більше він соціально захищений від кон’юнктурних коливань виробництва, тим більша його конкурентоспроможність на ринку праці.

Сучасні тенденції профпідготовки в сучасній економіці:

— більш часта зміна професій та робочих місць, синдром другої кар'єри;

— прогнозування перспективи на все трудове життя;

— розширення профілю працівників за рахунок поєднання технічних, економічних, психологічних знань та навичок;

— розвиток гнучкості мислення, інноваційних навичок;

— персоніфікована освіта, орієнтація на самовдосконалення, на розвиток особистості [9, 80].

Система освіти як інститут духовного виробництва та інтелектуального розвитку особи, нарощення її творчого потенціалу повинна формувати таку сукупність знань і навичок членів суспільства, які могли б забезпечити можливість їх доцільної діяльності в системі суспільного поділу праці. Система освіти складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних і методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою та самоврядування в галузі освіти, а також системи послідовних освітніх програм і державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості. Структура освіти включає: дошкільну освіту; загальну середню освіту; позашкільну освіту; професійно-технічну освіту; вищу освіту; післядипломну освіту; аспірантуру; докторантуру; самоосвіту.

1.2 Методи оцінки та формування людських ресурсів у регіоні

Вважаємо, що в сучасних умовах українських регіонів однією з провідних форм господарювання є промисловість та сільське господарство.

Шляхом анкетування є можливим виявити усереднені процеси сучасної системи стимулювання, невраховані у статистичних даних. Вияв таких недоліків, як низький розмір заробітної плати, слабкий зв’язок із результатами праці та несвоєчасність виплат, вимагає здійснення переходу до застосування систем оплати праці, які б поєднували виплати протягом року із стимулюванням за кінцевими результатами.

Крім заробітної плати домінуючими факторами та напрямами формування людських ресурсів є природний рух, міграція та процеси професійної підготовки і перепідготовки. Природний рух характеризується скороченням загальної чисельності населення, прогресуючою тенденцією його старіння та збільшенням рівня народжуваності, темпи якої є однак нижчими за темпи зростання смертності. Головною ознакою механічного руху є зменшення міграційного потоку. Рівень підготовки кадрів не відповідає вимогам сучасного виробництва [6, 191].

Дослідження фази розподілу і перерозподілу людських ресурсів здійснено через аналіз ринку праці. Доведено існування незадоволеного попиту робочої сили при одночасній великій незадоволеній пропозиції, що свідчить про наявність проблеми із якістю підготовки кадрів. Наведені фактори дають можливість визначення чисельного складу робітників на перспективу. Для застосування якісних факторів у аналізі пропонується використовувати бальну оцінку з метою забезпечення їх кількісного виразу. Це є вкрай важливим при дослідженні та прогнозуванні процесів зайнятості.

Для аналізу фази використання людських ресурсів запропоновано застосувати розрахунок рівня використання кадрів, що базується на одночасному урахуванні витрат праці та її продуктивності. Його можливо визначити за наступними формулами:

?ВП = ПП_ф * (НФРЧ * ЧР_ф — ФФРЧ * ЧР_ф), (1.1)

де, ?ВП — приріст виробництва валової продукції, грн.;

ПП_ф — фактична продуктивність праці, грн. /люд.-год.,

НФРЧ та ФФРЧ — відповідно, нормативний та фактичний річний фонд робочого часу на одного середньорічного працівника, год.;

ЧР_ф — фактична чисельність працівників, осіб.

Максимальний обсяг виробництва валової продукції в господарстві (ВП_мах), який можливо отримати при стовідсотковому рівні використання робочої сили, пропонується розрахувати за формулою,

ВП_мах = ?ВП + ВП_ф, (1.2)

де ВП_ф — фактичний обсяг виробництва валової продукції, грн.

Рівень використання трудових ресурсів пропонується визначити за формулою:

(1.3)

де, В_ф — фактичний обсяг виробництва продукції в розрахунку на одного середнього робітника, грн./особу.

Застосування результатів розрахунків дає можливість узагальнити основні показники використання кадрів. Дані результати є базою для визначення мінімальної необхідної потреби в людських ресурсах на перспективу шляхом оптимізації. Це є важливим, особливо, зараз, коли дуже гостро постає проблема неефективного використання праці.

2. Аналіз людських ресурсів у регіоні

У міжнародній практиці для оцінки рівня соціально-економічного розвитку країн чи регіонів, використовується показник «індекс людського розвитку». Цей показник узагальнює дані за рівнями матеріального достатку, здоров’я та освіти населення. За допомогою цього індексу встановлюються рівні соціального розвитку різних країн, та визначається їх місце у загальному ряду величин цього показника. Проте, такий підхід, що ґрунтується тільки на розгляді трьох, нехай найважливіших величин, не може дати оцінку впливу інших істотних чинників, що впливають на соціально-економічний розвиток країни чи регіону. При цьому залишаються не розкриті реальні можливості та механізми ефективного керівництва розвитком території країни чи її регіону. Разом з цим, недостатньо враховані історичні, національні, ментальні та інші особливості, що формують уявлення про соціальні блага для населення конкретної території. Досвід використання індексу людського розвитку показав, що за межами даної оцінки виявляються істотні чинники, що відіграють важливе значення в країнах з перехідною економікою. Зокрема, особливістю соціально-економічних умов України є сукупність негативних дестабілізуючих чинників, нестабільність соціально-економічних процесів, а саме регіональні особливості повинні враховуватися при розробці стратегій сталого розвитку, адже вони «…стають пріоритетними при наявності значних територіальних відмінностей у природних, соціально-економічних умовах та значних територіальних диспропорціях». Тому в умовах України прийнято використовувати за інтегральний показник соціального розвитку населення на території, який адекватно відображає ступінь просування суспільства в напрямку екологічної сталості, прийнято «індекс соціального розвитку» .

Для більш повної картини аналізу людських ресурсів в регіоні розглянемо конкретно масштаби Вінницької області. А саме: кількість районів — 27; районів у містах — 3; міст — 18; МОЗ — 6; МРЗ — 12; міст з районним поділом — 1; селищ міського типу — 29; сільських населених пунктів — 1466; селищ — 136; сіл — 1330; селищних рад — 28; сільських рад — 661.

Індикатор забезпеченості людськими ресурсами є агрегованим індикатором при визначенні інтегрального індексу соціального розвитку території.

Агрегований індикатор забезпеченості людськими ресурсами структурно складається з двох проміжних індикаторів:

— показника здоров’я населення та демографічної ситуації (розраховується по статистичним даним захворюваності на «соціальну хворобу» — туберкульоз, та індикаторів, що характеризують рівні природного репродукування населення, а також часткою працездатного та непрацездатного населення);

— показник зайнятості (структурно складається із показників наявного безробіття, та вивільнення працівників до передбачених обсягів).

В результаті аналізу виявлено, що з 1993 по 2008 рік проходить систематичний процес його погіршення. Так, якщо в 1993 році середньообласний показник складав 0,832 що відповідало еталонному стану, то в 2003 та 2008 році він становив відповідно 0,492 та 0,419 (задовільний стан) а в 2008 встановлено його зниження до 0,319, що вже відповідає загрозливому стану. По районам області в 1993 році агрегований індикатор складав 0,733−0,969 що відповідало сприятливому та еталонному стану за обласними критеріями, в 2003 році він коливався в межах від 0,244 до 0,599, (загрозливий та задовільний стан). В 2008 році, індикатор коливається в межах від 0,043 до 0,446, до групи критичних районів, окрім Ленінського, опускаються також Ямпільський та Чернівецький райони. В цілому критичним або загрозливим станом характеризується в 2008 році 86% території області, окрім центрального Ленінського району (індикатор 0,442 та Замостянського району, де розташовані об'єкти виробництва.

Дослідження природного та міграційного руху, а також системи підготовки і перепідготовки кадрів в різних агломераціях Вінницької області довело існування проблем у їх формуванні через звужене відтворення населення, відтік селян з регіону та низький рівень професійної підготовки.

На демографічну кризу в сільських агломераціях вказує постійне зменшення питомої ваги дітей та молоді при збільшенні кількості пенсіонерів. На підставі даних регресійного аналізу, було надано оцінку перспектив розвитку відтворення кадрів в аграрних формуваннях Вінницького регіону. Відповідно отриманих даних очікується зростання коефіцієнту смертності з 2008 по 2009 рр. з 21,2 ‰ до 24,5 ‰, а також збільшення коефіцієнту народжуваності з 8,8 ‰ до 10,9 ‰ при зростанні показника природного скорочення селян на 6,8%. Зазначене явище поглиблюється за рахунок впливу міграційних процесів. Щорічне скорочення чисельності населення внаслідок погіршення рівня життя призвело до погіршення статево-вікової структури селянства. Так, у 2008 році в міграційному обороті по вибуттю 84,4% складає молодь до 15-річного віку та особи працездатного віку, тобто це населення у репродуктивному віці. З метою виявлення основних причин означеного явища було проведено соціологічне опитування аграріїв. Воно показало, що у 2008 р. переважна кількість респондентів була дійсно незадоволеною заробітною платою та несвоєчасністю її виплат, другою причиною вказувалась незадоволеність умовами і організацією праці. У 2008 р. лише у 3 районах області розмір заробітної плати був вищим за прожитковий мінімум. У 2008 р. 23,5% селян, в т. ч. 33% жінок, працювали в умовах, що не відповідали санітарно-гігієнічним нормам. У 2002 р. в загальній кількості втрат населення на долю міграції припадало 5%. В 2008 р. даний показник зріс до 18,6%, що свідчить про нехтування проблемами селянства в регіоні.

У 2002 р. в області функціонувало 343 колективних підприємства, кожне з них було здатне забезпечити роботою 250 осіб. Натомість них в 2004 р. діяли лише 125 СК, з середньою можливістю працевлаштування по кожному — 82 особи. Найбільш поширеною групою підприємств стали фермерські господарства, кількість яких у 2004 р. становила 2508 при середній чисельності робітників у кожному — 2 особи.

Результатом цих процесів є зростання кількості не зайнятих у суспільному секторі на 30,6%. Це вказує на існування проблеми з плануванням і збалансуванням на всіх фазах відтворення трудових ресурсів регіону. За даними центру зайнятості в 2008 р., не зважаючи на наявність пропозиції робочої сили в обсязі 8976 осіб, існував попит — 193 вакансії. Це свідчить про невідповідність рівня підготовки кадрів щодо сучасних вимог, головними з яких є багатопрофільність при високому рівні кваліфікації.

Відсутність можливостей працевлаштування веде до постійного зростання самозайнятих. У 2008 р. лише 18,2% населення у працездатному віці мало роботу, відповідно 71,8% складали приховані безробітні, самозайняті та ті, що не є зареєстрованими ані в службі зайнятості, ані на підприємствах різних форм господарювання. Але всі селяни, як зайняті на підприємствах аграрного сектору, так і безробітні, через незадоволеність існуючим рівнем матеріального стимулювання є задіяними в окремих сільських господарствах.

В 2008 р. 51,7% валової продукції, виробленої в господарстві Вінницької області, припадало на середні та великі підприємства, у 2002 р. цей показник становив 44,7%. В ОСГ області у 2004 р. значення показника продуктивності праці було на рівні 2001 р., поряд з цим в сільськогосподарських підприємствах темп її зростання з 2002 р. становив 2,4 рази.

Щодо абсолютного значення цього показника, то в 2008 р. в окремих селянських господарствах він був в 10,6 рази нижчим, ніж в суспільному виробництві. По трудомісткості в окремих сільських господарствах скорочення склало 21,9% у порівнянні з темпом зменшення в сільськогосподарських підприємствах області - 2,2 рази. Однією з основних причин такої різниці є наднизький рівень фондоозброєності праці та фондозабезпеченості в окремих сільських господарствах. Використання робочого часу в цих підприємствах є максимальним, хоча в суспільному секторі в 2008 р. втрати робочого часу склали 34,4% від річного фонду. Це доведено шляхом застосування запропонованого інтегрального показника рівня використання робочої сили. Через скорочення таких галузей, як садівництво і овочівництво, що водночас негативно вплинуло на стан сільської зайнятості, було досягнуто з 2002 по 2008 рр. скорочення коефіцієнту нерівномірності сезонного навантаження з 1,18 до 1,12 при зменшенні амплітуди сезонних коливань з 1,64 до 1,44.

Формування людських ресурсів безпосередньо залежить від демографічних процесів, міграції та рівня професійної підготовки кадрів. Для забезпечення кадрами необхідно вирішити питання кращого використання людських ресурсів.

Політика розвитку трудових ресурсів в області за останні роки, в першу чергу спрямовувалася на ліквідацію прихованого безробіття та забезпечення повної продуктивної зайнятості, на запровадження дієвих стимулів створення нових робочих місць, забезпечення гарантій зайнятості у процесі приватизації та реструктуризації підприємств, на підтримку підприємництва та самозайнятості населення, розширення практики громадських робіт, підвищення гнучкості ринку праці, удосконалення цільових регіональних програм з точки зору їх впливу на умови зайнятості у галузях, в містах і районах області.

Ситуація на ринку праці області є стабільною у цілому, і має тенденцію до покращення. За останніми даними Держкомстату, чисельність зайнятого економічно активного населення зросла з 722,6 до 729,4 тис. чол. Рівень безробіття, скоротився з 6,7 до 6,5% (у середньому по Україні - 6,4%).

Чисельність незайнятою населення на обліку зменшилась на 5,1 тис. осіб і становила 116,6 тис. чол., а звернень до послуг служби. — на 6,5% (з 79,6 до 74,4 тис. чол.); станом на 01.01.2007 р. кількість вільних робочих місць, за даними підприємств, організацій та установ, які надійшли до центрів зайнятості, становила 2,7 тис. (торік на цю дату 3,0 тис.), чисельність претендентів на 1 вакансію дорівнювала минулорічній — 14 осіб.

У 2006 році працевлаштовано 46,3 тис. незайнятих громадян (на 4,9% вище відповідного показника попереднього року), у т. ч. 20,3 тис, безробітних мешканців сільської місцевості (на 2,1 тис. чол. або 11,5% більше). Рівень працевлаштування збільшився, порівняно з минулорічним з 36,2 до 39,7% (середній по Україні -38,2%). Завдання програми зайнятості населення виконано на 102,9%.

Річне завдання із залучення безробітних до сезонних робіт виконане на 103,3% (працевлаштовано 6,3 тис. осіб).

Надано сприяння роботодавцям щодо створення ними 3,0 тис. додаткових робочих місць для подальшого працевлаштуванням безробітних, які тривалий час перебували на обліку в службі зайнятості, шляхом виділення дотацій з коштів Фонду на виплату заробітної плати таким працівникам.

Забезпечено самозайнятість 1,9 тис. безробітних, які виявили бажання займатись підприємницькою діяльністю, шляхом виплати їм одноразової допомоги по безробіттю.

З метою підвищення конкурентоспроможності і, відповідно, розширення можливостей подальшого працевлаштування безробітних, на базі 146 навчальних закладів та підприємств за 134 напрямами проводилось професійне навчання 8,9 тис. осіб (на 0,4 тис. осіб або 4,8% більше, ніж у 2005 р.), що становить 102,7% до завдання. На замовлення підприємств, організацій та роботодавців щодо підготовки робітників певних професій за направленням обласної служби зайнятості проходило профнавчання 5,8 тис. безробітних. (65% загальної чисельності осіб, що проходили навчання).

Забезпечено тимчасову трудову діяльність 25,9 тис. незайнятих громадян (102,6% від завдання) шляхом організації та проведення оплачуваних громадських робіт.

Всього активними формами сприяння зайнятості охоплено 81,1 тис. чол. або 69,5% загальної чисельності незайнятого населення, яке перебувало на обліку в обласній службі зайнятості (у 2005 р. — 78,8 тис. чол. або 64,7%), що є 3 результатом серед регіонів України (у середньому по Україні рівень охоплення незайнятого населення активними формами сприяння зайнятості становить 63,4%).

У певній мірі оздоровленню ситуації на ринку праці сприяло успішне виконання установлених на 2006 рік завдань зі створення робочих місць. Протягом року в області створено 38,0 тис. робочих місць, з яких суб'єктами господарської діяльності з правом юридичної особи — 10,8 або 28,4% загальної кількості, фізичними особами — 27,2 тис. (71,6%). Забезпечено перевиконання річного завдання у півтора рази, однак, одночасно зі створенням, відбулася ліквідація 20,6 тис. робочих місць. Реальний приріст становив 17,3 тис. місць.

Завдяки вжитим заходам, питома вага довготривалого безробіття серед членів безробітних родин зменшилась, порівняно з 2005 роком, з 17,3 до 15,3%, середня тривалість перебування їх на обліку в службі зайнятості - з 6,8 до 6,6 місяця.

Разом з тим, стабільність ринку праці не поширюється на сільську місцевість, де безробіття має тенденцію до зростання. Як і у попередні роки, тривало збільшення питомої ваги сільських безробітних у загальній чисельності безробітних, які перебували на обліку в службі зайнятості: у 2004 році вона становила 54,2%, 2005 — 58,3%, 2006 — 62,2%. За останні 2 роки чисельність сільських безробітних на обліку в службі зайнятості зросла з 50 до 60 тис. чол., а чисельність незайнятих працівників сільського господарства — з 29 до 40 тис. осіб або на 39%. Протягом 2006 року до продуктивної праці повернулось 20,3 тис, сільських безробітних, (у 2005 р. — 18,2 тис.чол.).

Крім проблем зайнятості в області існує проблема заробітної плати. І хоча з червня 2006 року започаткована тенденція зменшення заборгованості із виплати заробітної плати, і за підсумками року загальна сума заборгованості скоротилася на 40% (по Україні - на 16,0%), 4 місце серед регіонів, у Вінницькій області залишається значна частка працівників, яким нараховано заробітну плату нижче прожиткового мінімуму для працездатної особи — 32,4% (по Україні - 23,7%), 23 місце серед регіонів.

3. Вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні

Економічна криза супроводжується кризою соціальною. Однією з причин такого стану є нехтування питаннями планування показників формування та використання людських ресурсів.

Тому необхідно розробити схему складання прогнозів, яка базується на використанні множинної регресії, передбачаючи оцінку впливу факторів на прогнозований результат для визначення перспектив розвитку формування та використання людських ресурсів за умов нових відносин власності.

Встановлення етапності оцінки впливу факторів на формування та використання кадрів, згідно з чим можливо довести тісний зв’язок прогнозованих процесів. Для складання прогнозу, інструментом якого пропонується використання множинної регресії, визначено вплив на формування кількісного складу працівників різних сфер наступних факторів: рівня народжуваності 16 років тому, рівня смертності за віковими групами, рівня міграції та рівня професійної підготовки; продуктивності праці та заробітної плати; умов праці та побуту; рівня підготовки кадрів.

Поза увагою неможливо залишити процеси реструктуризації виробництва, внаслідок яких утвориться багато нових підприємств різних форм власності. Якщо ці підприємства ранжувати за бальною системою оцінки згідно ступеня розповсюдження та рівня організації праці, дану особливість сучасного стану доцільно розглядати, як один з домінуючих факторів впливу на формування та використання людських ресурсів. За допомогою даного ранжування при проведенні оптимізації можливо виявити, який тип утворень є найбільш прийнятним з приводу забезпечення повної зайнятості населення.

Очікувані значення факторів, обраних для побудови рівняння, — інструменту для надання прогнозу щодо кількісного складу зайнятих в суспільному сектору виробництва, були прораховані за допомогою визначення середнього значення абсолютного приросту вирівняного ряду динаміки шляхом аналітичного вирівнювання та за допомогою побудови параболи.

Складання рівняння множинної регресії дасть можливість отримати прогнозні дані щодо чисельності зайнятих в області до 2010 року. При збереженні всіх існуючих тенденцій вона дорівнюватиме 17 798 осіб, що майже в 2,3 р. нижче, ніж в 2004 р. Виходячи з демографічної кризи дана кількість кадрів є недостатньою для збільшення обсягів виробництва валової продукції.

Для обґрунтування фактичних можливостей використання кадрів запропоновано застосування оцінки рівня використання робочого часу в залежності від соціально-економічних факторів та умов праці. Методика її проведення відповідає методиці складання попереднього прогнозу. Однак склад факторів поповнений рівнем механізації праці та амплітудою сезонних коливань. Згідно отриманих результатів в області існує тенденція до зменшення рівня використання річного фонду робочого часу з 65,6% в 2004 р. до 59,95% в 2007 р.

Проведення оптимізації чисельного складу людських ресурсів регіону згідно планових обсягів виробництва продукції дозволяє дійти висновку, що для забезпечення в 20 010 р. виробництва валової продукції, яка в 2 рази перевищуватиме факт 2003 р. та на 32,7% дані 2004 р., можливої наявної кількості зайнятих є недостатньо. Вакансії здатні становити 26 807 робочих місць.

Тому вже зараз необхідно привернути особливу увагу до розробки заходів по залученню людських ресурсів до праці в суспільному секторі виробництва.

Важливим чинником щодо залучення до суспільного сектору виробництва та забезпечення максимальної ефективності використання їх праці є матеріальне заохочення. Для стимулювання праці пропонується така система оплати праці, яка б поєднувала в собі гарантії щомісячних фіксованих виплат працівникам та преміювання за кінцевими результатами праці.

Головними особливостями її застосування є: 1) метод розрахунку фонду матеріального стимулювання через точку беззбитковості; 2) урахування впливу на кінцевий результат як кожного виробничого підрозділу підприємства, так і кожного аграрія зокрема. При цьому розмір заробітної плати стає повністю залежним від кількісних і якісних показників праці як кожного робітника, так і колективу в цілому. Для цього запропоновано наступну методику визначення розміру преміювання.

Виходячи з середнього рівня рентабельності виробництва 15%, визначається обсяг виробництва (V'), назвемо його розрахунковим, який даватиме означений відсоток. Для цього вирішується наступне рівняння:

(3.4)

де, Вп — постійні витрати, грн.;

Вз — змінні витрати на одиницю продукції, грн.;

і - вид продукції;

п — кількість видів продукції, од.

Далі необхідно визначити обсяг виробництва, який здатен надавати підприємству понад 15% рентабельності (?V), а саме:

?V =V_заг -V', (3.5)

де, V_заг — загальний (плановий) обсяг виробництва продукції певного виду.

Потім, виходячи з відсотку від отриманого прибутку (Пр), що складатиме фонд преміювання, розраховується розмір доплат у грошовому виразі за формулою:

П_рем = ?V *Ц_оп*К/100, (3.6)

де, П_рем — фонд преміювання колективу, грн.;

?V — виробництво продукції понад його планове значення, що дає обраний відсоток рентабельності, ц;

К — питома вага прибутку, що складає фонд преміювання працівників, %. Визначається за рішенням Загальних зборів акціонерів.

Застосування даної методики дасть змогу підприємствам вирішити наступні завдання: 1) забезпечити виконання заробітною платою своїх функцій; 2) забезпечити прогнозні обсяги виробництва трудовими ресурсами за рахунок покращення їх використання.

Висновки та пропозиціії

1. Сформульовано теоретичні засади формування та використання людських ресурсів за умов нових відносин власності. Вплив процесів реструктуризації в поєднанні з особливостями виробництва забезпечує максимальне залучення населення у процес виробництва. Тому за результатами дослідження удосконалено термін трудові ресурси. Під ними пропонується розуміти все фізично і розумово здатне до праці населення, яке є постійно задіяним у виробництві шляхом прикладання праці як у суспільному, так і в приватному його секторах, тобто здатному до самовідтворення навіть при існуючому рівні безробіття.

2. Результати дослідження демографічного стану агломерацій довели, що головним напрямом формування людських ресурсів є природний рух населення. Протягом досліджуваного періоду внаслідок поганих умов праці та низького рівня життя (відсутності гідного рівня матеріального стимулювання при занепаді соціальної інфраструктури, що є наслідками реструктуризації) спостерігається постійне збільшення співвідношення між кількістю народжень та смертей із постійним зростанням переваги останніх. Це є ознаками демографічної кризи. На неї також вказує скорочення неповнолітніх громадян при перевазі осіб пенсійного віку, що є тенденцією до занепаду виробництва на перспективу через нестачу робочої сили, майбутніми носіями якої є теперішня неповнолітня група населення. Про це також свідчать процеси механічного руху. Занепокоєння викликає збільшення від'ємного міграційного сальдо при зростанні у складі від'їжджаючих осіб у працездатному (репродуктивному) віці та їх дітей, що є ресурсом для поповнення працездатного покоління.

3. Аналіз формування кадрів і ринку праці довів, що суттєвий вплив на відтворення людських ресурсів має рівень їх професійної підготовки, який в багатьом не відповідає вимогам часу щодо потреб у багатопрофільній підготовці кадрів при безпосередньому підвищенні їх освітньо-кваліфікаційного рівня. Даний аспект є пов’язаним із проблемами на фазі розподілу і перерозподілу людських ресурсів, що відбувається на ринку праці. Через низьку якість підготовки кадрів, спостерігається неспівпадіння попиту на робочу силу з її пропозицією.

4. Вплив процесів реструктуризації має вирішальне значення у сучасному відтворенні людських ресурсів, охоплюючи одночасно всі його фази. Головною ознакою зміни відносин власності на є істотне зменшення питомої ваги державних підприємств при збільшенні її для формувань з колективною та приватною формами власності. В 2008 р. за даними центру зайнятості лише 18,2% працездатних селян були задіяними в ньому. Це вказує на існування проблеми з плануванням і збалансуванням на всіх фазах відтворення трудових ресурсів села.

5. Дослідження зайнятості та використання людських ресурсів господарства дало змогу стверджувати про низький рівень використання кадрів. Натомість виходячи з невиконання заробітною платою своїх основних функцій та відсутності можливостей працевлаштування більшість змушені займатися веденням особистих господарств. Воно дійсно є частковим вирішенням проблеми безробіття та забезпечення матеріального добробуту. Однак це явище має й негативні риси: відсутність соціального захисту, занепад соціальної інфраструктури та руйнування суспільного сектору виробництва. Розвиток особистих господарств через не оподаткування даного виду діяльності веде до щорічної втрати значної частини бюджетних коштів, що могли б піти на соціально-економічний розвиток. До того ж інтегральний показник використання трудових ресурсів, що відображає вплив факторів використання робочого часу та продуктивності праці. При цьому показник продуктивності праці в них, внаслідок недосконалої матеріально-технічної бази, був вкрай низьким у порівнянні з відповідним показником по колективних підприємствах області. Тобто процеси реструктуризації виробництва мають свій, переважно негативний вплив на всі фази відтворення людських ресурсів.

6. Проблема низької зайнятості в суспільному секторі сільського господарства є домінуючою в умовах сьогодення. Однак, при річних витратах робочого часу в суспільному секторі, який за даними 2008 р. є в 2,1 рази нижчими, ніж в ОСГ, продуктивність праці в ньому є в 10,6 разів вищою за продуктивність праці у сфері самозайнятості.

7. Дослідження сучасного стану оплати праці довело відсутність на більшості підприємствах зв’язку розміру заробітної плати з результатами праці. При цьому розмір заробітної плати є недостатнім для забезпечення розширеного відтворення людських ресурсів.

Список використаної літератури

1. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. — М.: ГАУ, 1993. — 287 с.

2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 2005. — 296 с.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 2006. — 416 с.

4. Аппенянский А. И. Человек и бизнес. Путь совершенства. — М.: Барс, 2005. — 228 с.

5. Афанасьев В. Г. Общество, системность, познание, управление. — М.: Политиздат, 1998. — 432 с.

6. Бавыкин В. В. Новый менеджмент. — М.: Экономика, 2007. — 368 с.

7. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 528 с.

8. Богданов Е. В. Договор в сфере предпринимательства. — Харьков: Консум, 2007. — 112 с.

9. Бреддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра-М, 2007. — 344 с.

10. Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. — М.: Нефть и газ, 2003. — 166 с.

11. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. — М.: Новости, 2003. — 221 с.

12. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада-Лтд, 2007. — 412 с.

13. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 496 с.

14. Винокурова Л. Ф. Международное арбитражное законодательство и ad hoc // Діловий вісник. — 2000. — № 10. — С. 14 — 16.

15. Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: МГУ, 2005. — 250 с.

16. Виханский О. С., Наумов О. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Гардарики, 2006. — 416 с.

17. Горленко І.О., Тарангул Л. Л. Економічні райони України.-К., 2009.

18. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2006. — 608с.

19. Злупко С. М. Посібник з економіки районів України //Регіональна економіка.-2000.-№ 2 (16).-с. 218.

20. В. Б. Хазан. Система показників для оцінки рівня соціального розвитку на території з урахуванням природокористування // Екологія і природокористування: Збірник наукових праць ІППЕ НАН України.-Дніпропетровськ, 2000. Вип.2.-С26. 356с.