Трудові спори

ТРУДОВІ СПОРИ Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завж­ди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 p. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, по­рівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з випла­ти заробітної плати. У 1997 p. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволенеу 1998 p. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовівтака сама тенденція спостерігалася і в 1999 p. (Пра­ця і зарплата. — 2000. — № 11. — Березень).

Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість по­рушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати станови­ла 6 395 млн грн. Лише третина (35,8%) загальної суми бор­гу припадає на підприємства, установи та організації дер­жавної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% - в акціонерних то­вариствах та 29,8% - в колективних сільськогосподарських підприємствах (Соціально-економічне становище України за 1999 рік // Урядовий кур'єр. — 2000. — 29 березня). За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила май­же 700 грн. Своєчасно не одержують заробітну плату 2/ працюючих. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусо­ве запровадження неповної зайнятостінадання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збере­женням, невиплати допомоги в разі тимчасової непраце­здатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення;

недотримання державного гарантування мінімального роз­міру заробітної платипорушення порядку виплати, нараху­вання та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на ви­робництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колек­тивного трудового спору між Федерацією профспілок і Ка­бінетом Міністрів України у 1998 p.

Чимало спорів виникає у зв’язку з порушеннями веден­ня трудових книжок. Лише на кожному 5−6 із перевірених у 1998 p. Державною інспекцією праці підприємств у повно­му обсязі виконуються вимоги Інструкції про порядок ве­дення трудових книжок. Порушуються норми трудового за­конодавства щодо укладення, зміни та припинення трудово­го договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержав­ної форми власності, застосовується контрактна форма тру­дового договору, укладаються строкові договори у випад­ках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні ко­лективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних дого­ворах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата нату­рою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збе­реження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника.

Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колек­тивних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, при­чинами трудових спорів є численні порушення законодав­ства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простоїзалучення до надурочних робіт, ро­боти у вихідні дні тощонедоліки в нормуванні праці, органі­зації оплати праці на підприємствіпогані умови праці;

недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового характеру слід виділити недоско­налість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудово­го законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом пра­цівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законо­давства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що роз­глядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власни­ка або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або упов­новаженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України «Про вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступ­ними підставами: за суб'єктамизмістомхарактером і поряд­ком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник під­приємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колек­тивних трудових спорів є:

— на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, орга­нізації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи пред­ставник;

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані пра­цівники підприємств, установ, організацій однієї або декіль­кох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповнова­жені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єд­нання чи інші уповноважені найманими працівниками орга­ни та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністра­тивно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнен­ня заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС — у судовому порядку- 2) безпосередньо в районному (міському) суді. На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири голов­них види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв’язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праціконфлікти права сто­суються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правови­ми актами (Киселев И. Я. Цит. раб. — С. 165). Способів ви­рішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третей­ський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні еко­номічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов’язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується при­мирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів — судово-адміністративний розгляду Велико­британії примирно-третейський метод та судовий розгляд за­стосовується для всіх видів трудових конфліктіву Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішен­ня індивідуальних юридичних конфліктів передбачено су­дове розбирання.

Примирно-третейська процедура включає три методи: пе­реговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбіт­раж. При цьому примирно-посередницька процедура не пе­редбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним. Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) тру­дових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, — адміністративні органи. У більшості європей­ських країн такі спори розглядаються у спеціалізованих су­дах з трудових справ (див. Киселев И. Я. Организация и дея­тельность трудовых судов: зарубежный опыт. — М., 1996). Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При цьому застосову­ються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І.Я. Кисельов, створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції - логічний наслідок визнання ав­тономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшо­му ствердженню цієї автономії (Киселев И. Я. Цит. раб. — С. 177). У зв’язку з цим західні фахівці підкреслюють не­обхідність формування процесуального трудового права.

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про працю вирішуються в порядку, передбаче­ному главою XV КЗпП «Індивідуальні трудові спори» .

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види поряд­ку розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сто­рони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках — кожна зі сторін має право зверну­тися до суду у зв’язку з незгодою з рішенням КТС.

2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосеред­ньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

3. Особливий порядок, що передбачає особливості роз­гляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників на­вчальних, наукових та інших установ прокуратури, які ма­ють класні чини) (ст. 222 КЗпП).

У загальному порядку, починаючи з КТС, розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.

КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в уста­новах і організаціях і розглядають трудові спори праців­ників, які працюють на цих підприємствах, в установах і орга­нізаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм влас­ності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не ство­рюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства по­винна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає із сво­го складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших ана­логічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами під­розділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надан­ня обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та збері­гання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку вста­новленого зразка.

КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чиниспорів про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обра­ли, а також спорів, що підлягають безпосередньому розгля­дові у районних (міських) судах. Останні спори розгляда­ються судом відповідно до ст. 232 КЗпП за заявами:

— працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

— працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і фор­мулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винят­ком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

— керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, уста­нови, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної кон­трольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінамикерівних працівників, які обираються, затверджу­ються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнен­ня, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

— власника або уповноваженого ним органу про відшко­дування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підпри­ємству, установі, організації;

— працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

— про відмову в прийнятті на роботу:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переве­дення з іншого підприємства, установи, організації;

— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчаль­ний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14 років;

— виборних працівників після закінчення строку повно­важень;

— працівників, яким надане право повторного прийому на роботу;

— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір. П. 6 постанови Пленуму Верхов­ного Суду України від 6 листопада 1992 p. № 9 «Про практи­ку розгляду трудових спорів» передбачено також осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надане прокурору або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.

КТС зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників влас­ника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник від­сутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поваж­них причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнав­ся або повинен бути дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до її складу членів. На засі­данні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, при­сутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне наймену­вання підприємства, установи, організаціїпрізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і дата роз­гляду спорусуть спорупрізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органурезультати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або упов­новаженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення До суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказано­го строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнав­ши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про віднов­лення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу пра­цівника підлягає негайному виконанню.

Якщо ж власник або уповноважений ним орган не вико­нує рішення КТС у встановлений строк, комісія видає праців­никові посвідчення, що має силу виконавчого листа. У по­свідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішен­ня щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі по­свідченняпрізвище, ім'я та по батькові працівникарішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС.

Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше 3-місяч-ного строку, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі пропуску працівником уста­новленого строку з поважних причин, КТС, що видала по­свідчення, може поновити цей строк.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод лю­дини та громадянина є судовий захист. У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) праців­ника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, органі­зації (підрозділу) — 2) прокурора, якщо він вважає, що рішен­ня КТС суперечить чинному законодавству.

Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, підлягають безпосеред­ньому розгляду в районних (міських) судах.

Працівник може звернутися із заявою про вирішення тру­дового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, вста­новлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при звер­ненні до суду вищестоячого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків районний (міський) суд може їх поновити.

Таким чином, у КЗпП зберігається порядок розгляду тру­дових спорів судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів, і не враховано положен­ня Конституції України про судовий захист прав і свобод.

Конституцією України розширено можливості судового захисту прав і свобод, в тому числі й трудових. Згідно зі ст. 55 Конституції України усі права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Цією статтею закріплено одну з найважливіших гарантій здійснення як конституцій­них, так й інших прав та свобод людини і громадянина. Вона відповідає зобов’язанням України, що виникли, зокрема, у зв’язку з ратифікацією Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Конвенції про захист прав і основних свобод людини та ін., які згідно зі ст. 9 Конституції є частиною національного законодавства України.

Офіційно тлумачачи цю норму, Конституційний Суд України в своєму рішенні зазначив, що ч. 1 ст. 55 Консти­туції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмо­вити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, сво­боди порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлен­ня прав та свобод (див. Рішення Конституційного Суду Украї­ни від 25 грудня 1997 р. № 9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко P.M., Ярошенко П. П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України).

Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами і не допускається делегу­вання функцій судів, а також надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами. Конституційний Суд дав офіційне тлумачення ч. 2 ст. 124 Конституції. Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюються на всі правовідносини, що виникають У державі. До правовідносин, на які поширюється юрисдик­ція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів. Враховуючи, що право на працю, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за пра­цю, право на належні, безпечні й здорові умови праці є кон­ституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення.

Раніше майже усі індивідуальні трудові спори спочатку розглядалися в КТС. Недодержання попереднього позасудового порядку було підставою для відмови в прийнятті по­зовної заяви суддею згідно з п. 2а ст. 136 Цивільно-процесу­ального кодексу України (далі - ЦПК). Якщо суд першої інстанції при призначенні справи до слухання і розгляду по суті встановлював, що не додержано попереднім позасудовим порядком, то відповідно до п. 1 ст. 229 ЦПК залишав заяву без розгляду.

У випадках порушення закону судом першої інстанції суд касаційної або наглядної інстанції, в силу наданих йому законом повноважень (п. З ст. 311, п. З ст. 337 ЦПК), скасову­вав постановлені судом першої інстанції рішення, залишаю­чи позов без розгляду, з роз’ясненням позивачу права звер­тання до КТС, а потім до суду. Законодавець спростив цю процедуру, надавши громадянам можливість безпосередньо звертатися до суду для захисту не тільки прав, закріплених у статтях 43, 44, 45 Конституції України, а й інших трудових прав, передбачених законодавством про працю. Якщо грома­дянин, на свій вибір, звернувся за попереднім позасудовим вирішенням вимоги (наприклад, до КТС за вирішенням підвідомчого їй трудового спору), то подальше вирішення вимоги проводиться з додержанням правил обраного ним порядку (ст. 228 КЗпП).

Однак відмова суду в прийнятті позовних та інших заяв, скарг, оформлених відповідно до чинного законодавства, є порушенням права на судовий захист, яке, згідно з ст. 64 Кон­ституції, не може бути обмежене.

На розвиток положень ч. 2 ст. 124 Конституції про поши­рення судового захисту, їх офіційного тлумачення Конститу­ційним Судом Верховний Суд України в п. 2 постанови Пленуму від ЗО травня 1997 p. № 7 «Про посилення судово­го захисту прав та свобод людини і громадянина» роз’яснив судам, що вони не вправі з часу введення в дію Конституції відмовляти фізичним чи юридичним особам у прийнятті до судового розгляду заяв і звернень. При цьому він звернув увагу на те, що коло прав та свобод людини і громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним (див. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 1. — С. 242).

Тому у випадках, коли районні суди помилково відмов­ляли у прийнятті позовних заяв щодо індивідуальних тру­дових спорів після введення в дію Конституції, рекомендую­чи позивачам звертатися до КТС для попереднього їх розв’я­зання, суд вищестоячої інстанції (касаційної і в порядку на­гляду) правильно скасовував ухвали районних судів, направ­ляючи позови до тих же судів для розгляду по суті заявле­них вимог.

Проходження попередніх позасудових процедур не є обмеженням права на судовий захист, передбаченого ст. 55 Конституції. Звертатися чи не звертатися до цих процедур є правом, а не обов’язком зацікавленої особи і не додержання їх не може бути підставою для відмови у прийнятті заяви або для скасування рішення.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. № 15 внесено зміни і доповнення до п. З поста­нови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. № 9, в якому зазначається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосеред­ньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудо­вих спорах.

У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про по­новлення на роботі незалежно від підстави припинення трудо­вого договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеопла­чуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колек­тивного сільськогосподарського підприємства, іншої громад­ської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відок­ремленого підрозділу), їхніх заступників, головних бухгалте­рів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспек­цій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб дер­жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, за­тверджуються або призначаються на посади державними орга­нами, органами місцевого самоврядування, а також громадськи­ми організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім цього, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішу­ються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів.

Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду Украї­ни в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 p. № 9 «Про застосу­вання Конституції України при здійсненні правосуддя» роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому по­рядку (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3).

Сьогодні КТС продовжують діяти і розглядати індиві­дуальні трудові спори про застосування законодавства про працю, крім спорів, вказаних у статтях 222, 232 КЗпП. Проте необхідно відзначити низьку ефективність їх діяльності, на що зверталась увага в літературі (див., наприклад, Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. — 1998. — № 4. — С. 53−55, 66- Чанише-ва Г., фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що вини­кають з трудових правовідносин (окремі питання) // Пра­во У країни. — 1998. — № 8. — С. 58−63). Становище не зміни­лось і з прийняттям Закону України «Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудо­вих спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили силу деяких законодавчих актів» від 18 лютого 1992 p., яким був змінений статус КТС. Нині КТС є органом трудового колективу. Правовий статус цього органу і порядок його діяльності врегульовано більш повно порівняно з іншими органами трудового колективу.

Однак, як свідчить практика, працівники з різних при­чин (невіра в справедливе вирішення справи, очікування розправи з боку власника або уповноваженого ним органу тощо) до КТС звертаються не часто. На багатьох підприєм­ствах (в переважно недержавних) КТС взагалі не обирають­ся. Так, у 1998 p. перевірками, проведеними Державною інспек­цією праці, більш як 460 підприємств різних форм власності встановлено, що комісії з трудових спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони обира­ються не загальними зборами, конференцією, а утворюються наказами керівників підприємств (Праця і зарплата. — 1999. — № 5 (165). — Березень). З урахуванням конституційного права на судовий захист постає питання про доцільність збереження в новому Трудовому кодексі порядку, передбачено­го главою XV КЗпП.

Враховуючи те, що вирішення індивідуальних трудових спорів на підприємстві, в установі, організації поступово відми­рає, в майбутньому, ймовірно, ця категорія спорів відійде пов­ністю до юрисдикції судів, але це вже не трудове, а цивільно-процесуальне право. Тому ми включили главу «Трудові спори і порядок їх вирішення» до розділу «Колективне тру­дове право». На нашу думку, у межах підприємств, установ, організацій будуть вирішуватися саме колективні трудові спори.

На практиці мають місце випадки, коли одночасно з по­зовними вимогами про поновлення на роботі, стягнення за­робітної плати під час вимушеного прогулу позивачем пода­ються вимоги про відшкодування моральної (немайнової) шкоди. В окремих випадках суди ці вимоги задовольняли, в інших — в позовах про відшкодування моральної шкоди відмовляли, посилаючись на те, що вони не передбачені зако­ном, зокрема ст. 235 КЗпП. Пред’являючи вимогу про відшко­дування моральної шкоди, позивачі у ряді випадків посила­ються на ст. 56 Конституції.

Однак положення ст. 56 Конституції про право кожного на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної або моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх поса­дових і службових осіб при здійсненні ними своїх повнова­жень, на права й обов’язки сторін у трудових правовідноси­нах не поширюються. У вказаній статті не йде мова про відпо­відальність сторін, в ній вказані інші суб'єкти. Тому не мож­на вважати, що у випадках незаконного звільнення або іншо­го порушення трудових прав, можна покласти на власника обов’язок відшкодувати працівнику моральну шкоду на підставі ст. 56 Конституції.

Донедавна обов’язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівникові був передбачений лише в одному випадку — якщо небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв’язків, і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 173−1 КЗпП, ст. 12 Закону України «Про охорону праці», п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 p. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 березня 1995 p. роз’яснив судам, що за чинним законодавством обо­в'язок по відшкодуванню моральної шкоди, заподіяної у сфері трудових відносин, настає у випадках, коли це було передбаче­но умовами укладеного сторонами контракту (п. 18 Поло­ження про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівника, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 170 від 19 березня 1994 p.) або коли така шкода є наслідком небезпечних чи шкідливих умов праці (ст. 173−1 КЗпП) (Постанови Пленуму Верхов­ного Суду України (1995;1998). Правові позиції щодо роз­гляду судами окремих категорій цивільних справ / / Бюле­тень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8. — С. 10−11). Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 p. ст. 173−1 виключена, а КЗпП доповнено новою ст. 237−1, яка закріплює загальний обов’язок власника відшкодувати мо­ральну шкоду працівнику в трудових відносинах. Згідно з зазначеною статтею відшкодування власником або уповнова­женим ним органом моральної шкоди працівнику провадить­ся у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Виникає також питання про підвідомчість судам загаль­ної юрисдикції індивідуальних спорів про встановлення умов праці та порядок їх розгляду. В юридичній літературі вони називаються спорами непозовного характеру, оскільки йдеть­ся не про відновлення порушеного права (законного інтере­су), а про встановлення нового права (див. Трудовое право:

Учебник / Под ред. проф. О. В. Смирнова. — М., 1996. — С. 316). Законом України «Про внесения змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів» викладено у новій редакції главу XV КЗпП «Індивідуальні трудові спори». Ст. 242, яка передбачала порядок вирішення спорів про встановлення умов праці або зміну встановлених умов праці, була виключена.

У літературі з трудового права зазначається, що спори позовного характеру, що виникають з приводу застосування нормативно-правових актів, договорів і угод, пов’язані з по­дачею заяви (вчиненням позову) до юрисдикційного органу. Це — індивідуальні трудові спори позовного характеру. Спо­ри непозовного характеру виникають з питань встановлен­ня або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами (див. Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. А. Д. Зайкин. — М., 1997. — С. 348). Встановлення та зміна умов праці здійснюється на підставі колективного до­говору, інших угод, що стосуються усіх працівників, їх окре­мих категорій або професійних груп, і спір, що виникає, має колективне значення. Разом з тим зустрічаються й індивіду­альні трудові спори про встановлення нових або зміну існу­ючих умов праці (наприклад, про присвоєння робітнику ква­ліфікаційного розряду).

В главі XV КЗпП, на нашу думку, все ж повинна бути норма, що передбачає порядок вирішення таких спорів. Таку норму збережено в КЗпП Російської Федерації (відповідно до ст. 219 КЗпП спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці працівника вирішуються адміністра­цією, відповідним профспілковим органом в межах наданих їм прав).

Із набранням чинності Конституцією України ця катего­рія індивідуальних трудових спорів підвідомча районним (міським) судам, виходячи з положень Конституції про по­ширення судового захисту прав людини і громадянина, але, як і раніше, не підвідомча КТС.

Законодавством встановлені особливості розгляду тру­дових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а та­кож працівників навчальних, наукових й інших установ про­куратури, які мають класні чини. Йдеться про порядок оскар­ження цими працівниками накладених дисциплінарних стяг­нень. Так, згідно зі ст. 14 Дисциплінарного статуту прокура­тури України, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Ге­неральному прокурору України в місячний строк з дня озна­йомлення з наказом.

Генеральний прокурор приймає рішення по скарзі в 10-денний строк, а в разі проведення перевірки — не пізніше одного місяця з дня її надходження. Про прийняте рішення повідомляється працівнику, який звернувся зі скаргою.

Відповідно до ст. 16 Дисциплінарного статуту рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального проку­рора про застосування дисциплінарних стягнень або відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняними до них прокурорами, можуть бути оскаржені до Верховного Суду України в місяч­ний строк.

Відповідно до ст. 35 Закону України «Про статус судів» рішення кваліфікаційної комісії суддів, загальних судів Ав­тономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севасто­поля, арбітражних та військових судів, може бути оскарже­но до Вищої кваліфікаційної комісії суддів України протя­гом 10 днів з дня вручення копії рішення комісії. Кваліфі­каційна комісія судів розглядає дисциплінарну справу в 10-денний строк з дня порушення дисциплінарного порушення. Розгляд дисциплінарної справи проводиться тільки в ме­жах обвинувачення, викладеного у постанові (рішенні) про порушення дисциплінарного провадження.

Згідно із Законом України «Про Вищу раду юстиції» від 15 січня 1998 p. Вища рада юстиції розглядає скарги на рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності судів спеціалізованих, апеляційних та місцевих судів, а та­кож прокурорів не пізніше 1 місяця з дня їх надходження, а в разі додаткової перевірки обставин та матеріалів справи — не пізніше 3 місяців з дня надходження скарги (ст. 45 Закону).

Щодо порядку розгляду трудових спорів, встановленого ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України та ст. 45 Закону України «Про Вищу раду юстиції», то, на нашу думку, з урахуванням положень статей 55, 124 Конституції досудовий порядок не виключає можливості подальшого звер­нення працівників до суду.

Інші індивідуальні спори окремих категорій працівників, зазначених у ст. 222 КЗпП, вирішуються в загальному порядку.

Порядок вирішення колективних трудових спорів Відповідно до ст. 2 Закону України «Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 берез­ня 1998 p. колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудо­вих відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здій­снюється з питань, передбачених:

— пунктами «а» і «б» ст. 2 Закону, примирною комісією, а у разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 Зако­ну, — трудовим арбітражем;

— пунктами «в» і «г» ст. 2 Закону, — трудовим арбіт­ражем.

Примирна комісія — це орган, призначений для вироб­лення рішення, що може задовольнити сторони колективно­го трудового спору (конфлікту), та який складається із пред­ставників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Відповідно до статей 7−10, 13, 14 Закону розроблено і за­тверджено наказом Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП) від 4 травня 1999 p. № 36 Поло­ження про примирну комісію, яким визначено порядок утво­рення примірної комісіїпорядок розгляду колективного тру­дового спору (конфлікту) та прийняття рішеннястатус члена примірної комісії, його права.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні - у 5-денний, на національному рівні - у 10-денний строк з моменту виникнення колектив­ного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості пред­ставників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спо­ру (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та те­риторіальною примирними комісіями — у 10-денний, при­мирною комісією на національному рівні - у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і в строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник — визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє вста­новленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприй­нятного рішення (ст. 10 Закону). Наказом Національної служ­би посередництва і примирення від 11 листопада 1999 p. № 106 затверджено Положення про посередника, яке закріплює умо­ви і порядок добору посередників, набуття та-припинення повноваженьпорядок залучення посередниківпорядок за­лучення посередника до участі у примирних процедурах;

його права, обов’язки, кваліфікаційні вимоги до посередни­ка, відповідальність. НСПП буде укладено Список посеред­ників в Україні з метою забезпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів інформацією про посередників.

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із за­лучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і прий­має рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у 3-денний строк у разі:

— неприйняття примирною комісією погодженого рішен­ня щодо вирішення колективного трудового спору (конфлік­ту) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

— виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж складається з трьох арбітрів (п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. № 37). До складу трудового арбітражу не можуть входи­ти особи, які є представниками сторін колективного трудово­го спору (конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою за­цікавлені в його однобічному вирішенні (п. 2.6 Положення).

В Україні НСПП буде укладено Список арбітражів. Згідно з п. 1.2 Положення про арбітра, затвердженого наказом На­ціональної служби посередництва і примирення від 11 лис­топада 1999 p. № 105, арбітр — це підготовлена НСПП осо­ба, яка в разі залучення її сторонами колективного трудово­го спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітра­жу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового спору (конфлікту) з ме­тою прийняття рішення по його суті. Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу органом НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту) (п. 3.1. Положення). Положенням визна­чено умови і порядок добору арбітрів, набуття і припинення повноваженьпорядок залучення арбітрів до участі у роботі трудового арбітражуправа і обов’язки арбітра, кваліфі­каційні вимоги до ньоговідповідальність арбітра.

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть вхо­дити народні депутати України, представники органів дер­жавної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересо­ваних органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-ден­ний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу складається із вступної, описової, мотиваційної і резолютивної частини (п. 6 Положен­ня про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору (кон­флікту), затвердженого наказом Національної служби посе­редництва і примирення від 20 вересня 1999 p. № 88).

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирі­шенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Указом Президента України від 17 листопада 1998 p. № 1258/98 утворена Національна служба посеред­ництва і примирення (Праця і зарплата. — 1998. — № 23 (159). — Грудень). Згідно із п. 1 Положення про Національну служ­бу посередництва і примирення Національна служба посеред­ництва і примирення є постійно діючим органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колек­тивних трудових спорів (конфліктів).

НСПП відповідно до покладених на неї завдань:

1) вивчає та узагальнює причини виникнення колектив­них трудових спорів (конфліктів) і можливі їх наслідки на національному, територіальному і галузевому рівнях, вироб­ляє пропозиції щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів;

2) здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів);

3) аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх обгрунтування;

4) сприяє встановленню контактів між сторонами колек­тивного трудового спору (конфлікту);

5) перевіряє в разі необхідності повноваження представ­ників сторін колективного трудового спору (конфлікту);

6) консультує сторони колективного трудового спору (конфлікту);

7) за зверненням сторін (сторони) колективного трудо­вого спору (конфлікту) розглядає матеріали щодо колек­тивного трудового спору (конфлікту) з метою його вирішення;

8) у випадках, передбачених ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлік­тів)», і коли рекомендації НСПП щодо вирішення колективно­го трудового спору (конфлікту) не враховано, звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Респуб­ліки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів;

9) формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо. НСПП має право:

— брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях;

— координувати роботу трудового арбітражу, направля­ти своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примир­них органів;

— безоплатно отримувати від органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, профспілок, роботодав­ців та їхніх об'єднань, сторін колективного трудового спору (конфлікту) інформацію, необхідну для використання під час проведення примирних процедур;

— попереджати сторони про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду колективного трудо­вого спору (конфлікту) та можливі наслідки таких порушень;

— надсилати органам виконавчої влади та органам місце­вого самоврядування рекомендації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), реа­лізація яких належить до їх компетенції.

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, які мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відпо­відними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування (п. 6 Положення).

Право на страйк та його реалізація. Правові наслідки законного та незаконного страйку Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працю­ють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» .

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (пред­ставник) ухиляється від примирних процедур або не вико­нує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудо­вого спору (конфлікту).

Згідно із ст. 17 Закону страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприєм­ства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або упов­новаженого ним органу (представника) задовольнити вимо­ги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві прий­мається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих праців­ників або з делегатів конференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галу­зевого або територіального страйку приймаються на галузе­вому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найма­них працівників та/або профспілок і надсилаються відповід­ним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністра­тивно-територіальних одиниць самостійно приймають рішен­ня про оголошення або неоголошення страйку на своєму під­приємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість пра­цюючих становить більше половини загальної кількості пра­цюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмо­во попередити власника або уповноважений ним орган (пред­ставника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому ви­робництві - за 15 днів.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами під­приємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідоми­ти про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимога­ми про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людиниз вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорівз порушенням нормування вимог найманих працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи уповноважених ними органіву випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) — з порушенням поряд­ку вирішення колективного трудового спору трудовим арбіт­ражемз порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпо­чаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органа­ми вимог Закону про керівництво страйкомякщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення;

які оголошені та/ або проводяться під час здійснення при­мирних процедур, передбачених Законом.

Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, вклю­чаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк.

На відміну від раніше чинного Закону СРСР, в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не визначена родова підсудність справ про визнання страйків незаконними. Зі змісту ст. 23 цього Закону випливає, що ця категорія справ підсудна районним (міським) судам.

У судовій практиці постало питання, хто може бути відпо­відачем у справах про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога заявляється трудовому колективу, в інших — до страйкового комітету, до профспілкового органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має бути страй­ковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового колективу, що має страйкувати.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’я­зує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припи­нення працівниками роботи створює загрозу життю і здоро­в'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійно­му лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Згідно із ч. З ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 p. «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 12. — Ст. 81) персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

Ст. 18 Закону України «Про транспорт» від 10 листопа­да 1994 p. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 51. — Ст. 446) передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім ви­падків, пов’язаних з перевезенням пасажирів, обслуговуван­ня безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров’ю людини.

Відповідно до ст. 22 Закону України «Про електроенер­гетику» від 16 жовтня 1997 року (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 1. — Ст. 1) страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної елек­тронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокура­тури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити про­ведення страйків на строк, що не перевищує 1 місяця. По­дальша заборона має бути схвалена спільним актом Верхов­ної Ради України і Президента України. У разі оголошення військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню сти­хійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, На­ціональна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів.

Законом передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушен­ня трудової дисципліни і не може бути підставою для при­тягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконува­ти свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та ко­лективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервно­го трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисцип­лінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відпові­дальність несуть особи, винні у виникненні колективних тру­дових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплі­нарної або адміністративної відповідальності згідно із зако­нодавством. До них не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших неза­конних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності. Законом також передбачено відшкодування збитків, за­подіяних страйком.

Ми звикли до того, що страйк — це масова відмова від роботи. У діючому законодавстві поняття страйку є тільки стосовно колективних трудових спорів (ст. 17 Закону Украї­ни «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Керуючись конституційною нормою про те, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44 Конституції України), це тлумачення можна визнати таким, що не відпо­відає дійсності. У літературі зазначалось, що у законодавстві під страйком слід розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових обов’язків (пов­ністю або частково) з метою вирішення колективного трудо­вого спору, а й відмову працівника чи працівників від вико­нання своїх трудових обов’язків для вирішення індивіду­ального трудового спору (Герасимова Е. Забастовка как сред­ство защиты трудовых прав граждан // Право и экономи­ка. — 1999. — № 3. — С. 53). В останні роки широке поши­рення набула практика відмови працівників від виконання своїх посадових обов’язків у разі невиплати заробітної пла­ти. Працівники в індивідуальному порядку чи колективно або відмовляються виходити на роботу і залишаються вдо­ма, або, перебуваючи на роботі, не виконують свої обов’язки. І хоча формулювання «ті, хто працює, має право на страйк…», що міститься у ст. 44 Конституції України, застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною точка зору про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також піддається кри­тиці традиційне трактування права на страйк як суто колек­тивного права, що реалізується профспілками, трудовими колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирі­шувати питання про відмову від надання трудових послуг.

На Заході визнання права на страйк і допущення страйків у певних юридичне фіксованих рамках є необхідними умо­вами нормального функціонування суспільства. У цей час право на страйк закріплено майже в усіх промислове розви­нених країнах з ринковою економікою. Воно або закріплено в Конституції (наприклад, Франція, Іспанія, Швеція), або виводиться з конституційного права на асоціацію (наприклад, ФРН, Канада, Швейцарія), або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на за­гальні принципи права, зокрема на принцип «дозволено те, що не заборонено» (Фінляндія, Норвегія), або засновано на міжнародному акті (Нідерланди) (Киселев И. Я. Цит. раб. — С. 156). Поряд із закріпленням права на страйк передбача­ються також умови, що обмежують і забороняють страйки та спрямовані проти незаконних страйків.

Крім страйків, законодавством також регулюються лок­аути, що їх не знає вітчизняне законодавство. У перекладі з англійської термін «локаут» означає буквально «бути поза або без місця». Як соціальне явище локаут являє собою тим­часове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу (Симин А. А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. — 1995. — № 1). Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений строк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які звільня­ються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.). В останні роки окреслилась тенден­ція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що вини­кають внаслідок локаутів і страйків.

Законність чи незаконність страйків та локаутів визна­чає в кожному конкретному випадку суд. При цьому є знач­на специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузи­ти межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.