Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Реферат на тему:

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Звільнення на підставах, зазначених у п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Якщо при розгляді трудового спору з’ясовується, що роботодавець міг перевести працівника з його згоди на іншу роботу і така робота була в організації, то звільнений працівник підлягає.

поновленню на роботі у зв’язку з порушенням роботодавцем ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Судовою практикою визнано, що маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2−5, 7 ст. 40 КЗпП і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках, встановлених ст. 43−1 КЗпП. Зауважимо, що законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів, при їх звільненні встановлені ст. 252 КЗпП. Гарантії щодо заборони звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, встановлені ст. 184 КЗпП, а обмеження звільнення працівників, яким не виповнилося вісімнадцяти років, — ст. 198 КЗпП.

Гарантії депутатам місцевої ради при їх звільненні з роботи визначені ч. 1 ст. 28 Закону України «Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів» від 4 лютого 1994 р.

Додаткові підстави для припинення трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов, крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП, встановлюються законодавством. Наприклад, державна служба може припинятися у разі:

• порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»);

• недотримання вимог, пов’язаних із проходженням державної служби (ст. 16 Закону України «Про державну службу»);

• досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону України «Про державну службу»);

• через інші обставини, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі.

Додатковими підставами припинення трудового договору також є:

• невідповідність працівника фаховій роботі, що встановлено протягом строку випробування, обумовленого при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП);

• вимога батьків або інших осіб щодо розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім мають право батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю;

• прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці (п. 8 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого наказом Мінпраці України, Мін'юсту України, Мінфіну України від 28.06.93 № 43).

Підставою для розірвання трудового договору також можуть бути порушення встановлених правил прийняття на роботу:

• осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

• осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил щодо обмеження спільної роботи родичів;

• осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з порушенням правил про обмеження сумісництва;

• жінок, неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка заборонена їм законом, з метою охорони їхнього здоров’я.

Зауважимо, що у зазначених випадках, оскільки припинення трудового договору здійснюється не з ініціативи роботодавця, гарантії, у тому числі додаткові, встановлені для працівників під час їхнього звільнення з ініціативи роботодавця, як правило, не застосовуються.

Порівняно із загальними правилами припинення трудового договору деякі особливості звільнення передбачені для працівників, зайнятих на сезонних і тимчасових роботах.

Відсторонення від роботи працівника — тимчасове звільнення працівника від виконання трудових обов’язків у виняткових випадках, передбачених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у випадках:

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

• в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно зі ст. 23 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 p., якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньої згоди тимчасово переводяться на роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності.

Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається медико-соціальними експертними комісіями на підставі результатів лікування, даних медичних оглядів тощо. Таке рішення медико-соціальної експертної комісії може бути в установленому порядку оскаржено до суду.

Зауважимо, що такі особи можуть бути визнані тимчасово або постійно непридатними за станом здоров’я для виконання певних видів робіт.

Правом відсторонення від роботи наділені посадові особи державних органів, державних інспекцій, слідчі, органи дізнання та державного санітарного нагляду й інші спеціально уповноважені органи.

Після усунення причин, що призвели до відсторонення працівника від роботи, працівник допускається до роботи.

Оформлення звільнення. Припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і.

конкретне посилання на статтю закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин.

Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.

Трудові книжки. Згідно зі ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника і ведеться на кожного працівника, який працює понад п 'ять днів на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи.

Слід враховувати, що трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України1.

Працівникам, які стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше пяти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації і не заносяться відомості про стягнення.

Трудову книжку працівникові видають під розписку в день звільнення (останній день роботи). Якщо працівник був відсутній на роботі чи не одержав трудову книжку, то її видають на його першу вимогу.

Працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ст. 235 КЗпП).

Роботодавець зобов’язаний також видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на цьому підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Вихідна допомога при звільненні працівника. При припиненні трудового договору на підставах, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку.

У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП) — не менше двомісячного середнього заробітку.

Внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячного середнього заробітку.

Список використаної літератури.

1. 1.Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.

2. 2.Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998.

3. 3.Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та факультетів. — К.: Вілбор, 1999.

4. 4.Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. — 5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.

5. 5.Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.

6. 6.Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. — Харків: Консум, 1999.

7. 7.Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум, 1998.

8. 8.Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К.: Т-во «Знання» — КОО, 2000.

9. 9.Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лифшиц, Ю. П. Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

10. 10.Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева, Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.

11. 11.Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков: Консум, 1998.

12. 12.Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми трудового договору // Право України. — 1994. — № 11−12. — С.32−34.

13. 13.Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. — М.: ВЮЗИ, 1984. — Ч. I.

14. 14.Лазор Л. Підвідомчість трудових спорів, що виникають за результатами атестації // Рад. право. — 1982. — № 8.

15. 15.Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору в ринкових відносинах // Право України. — 2000. — № 7.

16. 16.Лазор В. Юридична природа трудового договору у ринкових відносинах // Право України. — 2000. — № 1.

17. 17.Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право України. — 2000. — № 6.

18. 18.Прокопенко В. І. Порядок прийняття і звільнення з роботи. — К.: Юмана, 1996.