Трудовий договір в історичному аспекті

Вступ

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Таким чином, я вважаю, що трудовому договору, як інституту трудового права повинно приділятися достатня увага у плані наукового вивчення, оптимізації окремих моментів цього феномену. Для вирішення цього завдання необхідно дослідження розвитку трудового договору в історичному аспекті шляхом вивчення основних законодавчих актів трудового права в період з 1918 року до нашого часу. Керуючись цим положенням я починаю свою індивідуальну роботу.

Тлумачення поняття «трудовий договір»

Для повного, всебічного та об'єктивного освоєння генезису умов трудового договору, на мою думку, бажано з’ясувати тлумачення цього поняття та окремих слів, з яких воно складається.

Трудовий — той, що стосується праці, пов’язаний із трудом, із працею. 1 ]

Договір — взаємне зобов’язання, письмова або усна угода про права та обов’язки між державами, установами, підприємствами та окремими особами. [ 1 ]

Договором є домовленість двох або більше осіб, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. 2 ]

Договірвзаємна згода, домовленість про будь-що. [ 3 ]

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. 4 ]

У науці трудового права трудовий договір розглядається в різних аспектах, а саме: 1) як юридичний факт, що є головною підставою виникнення трудових правовідносин; 2) як основний інститут трудового права, тобто систему правових норм, що регулюють прийом на роботу, переведення на іншу роботу та припинення трудового договору. [ 7 ]

Класифікація умов трудового договору

Розширення сфери договірного регулювання суспільно-трудових відносин потребує всебічного дослідження трудових прав учасників трудового договору. В теорії цивільного права договірне регулювання суспільних відносин пов’язується з певними умовами, які становлять зміст договору і без яких такий договір не можна вважати укладеним [ 8 ]. Такі умови прийнято називати істотними. Істотність тих чи інших умов, як правило, вирішується в законодавчому порядку. У трудовому законодавстві, на відміну від того ж цивільного [ 9 ] чи земельного [ 10 ] законодавства, таких умов для трудового договору не передбачено. Хоча термін «істотні умови» також притаманний трудовому законодавству, він вживається дещо в іншому контексті, зокрема, коли йдеться про «істотні умови праці» (п. 6 ст.36 КЗпП України). Важливо зазначити, що поняття «умови трудового договору» і «умови праці» є не однозначними. Л. Ю. Бугров з цього приводу зазначає, що ці два поняття співвідносяться, як ціле і його частина (широке і більш вузьке поняття) [ 11 ].

На відміну від трудового законодавства в науці трудового права поняття «істотні умови трудового договору» все ж використовують деякі автори [ 12 ], хоча не всі вони уточнюють, які саме з умов трудового договору слід вважати такими. Н. Г. Гладков ототожнює істотні умови трудового договору з його необхідними умовами [ 13 ], а автори підручника «Советское трудовое право» зазначають, що до істотних умов трудового договору належать також і обов’язкові, і факультативні [ 14 ].

Спробуємо з’ясувати, які ж саме умови трудового договору можна виділити як істотні. Для цього найперше треба визначити зміст поняття «істотні умови договору». У зв’язку з цим варто звернутися до історії договірного регулювання. Зокрема, поняття «істотні умови договору» використовували у римському праві. Їх вважали однією із складових змісту договору. «Без них договір взагалі не міг існувати (наприклад, у договорі купівлі-продажу — товар, ціна)» [ 15 ]. Крім істотних умов, договір містив звичайні (наявність звичайних умов передбачалася сама по собі, хоча вони і не обумовлювались у договорі) та випадкові умови [ 16 ].

Сучасне цивільне право зберігає подібну класифікацію умов договору, однак зміст поняття «істотні умови договору» більш широкий, а саме: «… істотними умовами договору вважають такі умови, які визнані законом або ж вони необхідні для договорів даного виду, а також всі умови, щодо яких за заявою однієї із сторін повинно бути досягнуто згоди». Відзначимо, що у цивільному законодавстві йдеться лише про істотні умови договору. Звичайні і випадкові умови виділяються наукою цивільного права.

Для визначення поняття «істотних умов трудового договору» важливо звернутися до лексичного змісту терміну істотний. У словникових джерелах його тлумачать як «такий, що становить суть або стосується суті чого-небудь; дуже важливий, значний, вагомий» [ 17 ]. Отже, істотні умови трудового договору повинні бути для нього важливі і становити його суть.

У трудовому праві умови трудового договору прийнято поділяти на: визначені законодавством і прийняті за домовленістю сторін — договірні. Договірні в свою чергу поділяють на основні (необхідні) і додаткові (факультативні) [ 18 ]. Якщо проаналізувати існуючі варіанти класифікації умов договору за цивільним і за трудовим правом, то можна зауважити, що група умов, які визначені законодавством, у трудовому праві відповідає групі умов, які у цивільному праві називають звичайними (умови, які передбачаються в законі чи іншому нормативному акті і стають обов’язковими для сторін внаслідок самого факту укладення договору) В.І.Прокопенко, вважає, що істотні питання трудового договору визначаються не стільки волею сторін, скільки законом, нормативними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку й колективним договором [ 19 ].

Щодо договірних (необхідних та додаткових) умов трудового договору, то в цьому випадку можна провести аналогію з істотними умовами, які виділяються в цивільному праві з уваги на зміст їхнього існування, оскільки і ті, і інші важливі й складають суть договору.

Отже, узагальнюючи викладене, істотними умовами трудового договору можна назвати умови, визнані такими законодавством, а також внесені в трудовий договір за ініціативою будь-якої із сторін і до яких сторони трудового договору повинні досягти згоди.

Однією з істотних умов трудового договору є умова про трудову функцію працівника. Вважається, що трудова функція працівника — це робота за визначеною спеціальністю, професією, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції договором «зумовлює комплекс прав і обов’язків, що випливають з законодавства; від характеру роботи можуть залежати порядок оплати праці і її розміри, тривалість робочого дня та відпустки, різні пільги». Отже, ця умова є важливою і становить суть договору, тобто вона є для трудового договору істотною.

Істотною умовою трудового договору є і умова про місце роботи. Під місцем роботи прийнято розуміти конкретне підприємство (установу, організацію), на якому працівник виконуватиме трудову функцію, а також місцевість, де це підприємство (установа, організація) знаходиться. В окремих випадках місце роботи може бути більш конкретизовано (наприклад, визначено цех, відділ, місце торговельного об'єкта). Важливість включення цієї умови до трудового договору зумовлюється тим, що, не обумовивши її, у сторін можуть виникнути труднощі, зокрема, у зв’язку з переведенням працівника на іншу роботу або при відшкодуванні власником шкоди, завданої працівнику ушкодженням здоров’я, тощо.

Умову про оплату праці працівника теж слід віднести до істотних умов трудового договору. Хоч оплата праці працівника здійснюється за встановленими на підприємстві тарифними ставками чи посадовими окладами, згода працівника на таку оплату обов’язково повинна бути. Крім того, на підприємствах встановлюються так звані «вилки» в оплаті праці, які потребують конкретизації розміру заробітної плати працівника. На важливості цієї умови, наголошують і автори підручника «Трудовое право», які зауважують, що «в умовах ринку праці при укладенні трудового договору працівник не може бути позбавлений можливості особисто домовитись з власником про умови оплати його праці».

До істотних умов трудового договору можна віднести також умову про строк дії договору. Якщо сторони, укладаючи строковий трудовий договір, не обумовлять її, договір буде вважатися укладеним на невизначений строк.

Зрештою, будь-яка умова (крім умов, передбачених ст. 9 КЗпП України), узгоджена сторонами і зазначена у трудовому договорі, і буде вважатися істотною. Тобто важливість внесення до трудового договору тієї чи іншої умови залежатиме від ініціативи його сторін. До таких істотних умов трудового договору можна віднести: умову про час, коли працівник повинен приступити до роботи, умову про робоче місце працівника, про режим роботи, тривалість відпустки, пільги, випробування тощо.

Аналіз КЗпП 1918 року

Характеристика трудового договору в Україні в історичному розрізі повинна починатися із самих витоків цього інституту. Тому, я вважаю, перш за все необхідно дослідити Кодекс законів про працю 1918 року. Хоча Україна в той період не мала правового суверенітету, однак на її території діяв цей кодифікований нормативно-правовий акт.

Цей кодекс не містив поняття трудового договору. Він складався з 9 розділів та137 статей. Розділи мали таку назву:

1. Про трудову повинність;

2. Право на застосування праці;

3. Право на застосування праці;

4. Про попереднє випробування;

5. Про переведення та звільнення працівників;

6. Про винагороду за працю;

7. Про робочий час;

8. Про забезпечення належної продуктивності праці

9. Про охорону праці. [ 5 ]

Також він містив ряд правил у виді додатків до окремих статей. Наприклад «Правила про порядок встановлення непрацездатності» як додаток до ст. 5, «Правила надання допомоги трудящим під час їх хвороби» тощо.

Хоча самого поняття «трудовий договір» у кодексі не містилося, як було зазначено вище, проте відбувалося поліпшення становища трудящих, порівняно із попереднім. Це проявлялося як в нормативному закріпленні їх прав в сфері праці, так і в розширенні кола зазначених прав. З точки зору історії це було закономірним явищем, так як революція 1917 року декларувала права робітничого класу.

Аналіз Кодексу законів про працю УСРР1922 року

На відміну від Кодексу 1918 року, Кодекс законів про працю УРСР 1922 року містив розділ, присвячений трудовому договору. Це був розділ 5 під назвою «Про трудовий договір». Структура цього Кодексу мала такий вигляд:

1. Загальна частина;

2. Про порядок наймання та надання робочої сили;

3. Про порядок залучення до трудової повинності громадян УРСР;

4. Про колективні договори;

5. Про трудовий договір;

6. Про правила внутрішнього розпорядку;

7. Про норми виробітку;

8. Винагородження за працю;

9. Гарантії та компенсації;

10. Робочий час;

11. Час відпочинку;

12. Про учнівство;

13. Праця жінок та неповнолітніх;

14. Охорона праці;

15. Про професійні (виробничі) союзи робочих і службовців та їх органах у підприємствах, установах та господарствах;

16. Про органи з вирішення конфліктів і розгляду справ за порушення законів про працю;

17. Про соціальне страхування; [ 6 ]

В розділі 5 було зазначено наступне:

Стаття 27. Трудовий договір є угода двох або більше осіб, за яким одна сторона надає свою робочу силу іншій стороні за винагороду. Трудовий договір укладається як за відсутності колективного договору, так і за наявності такого.

Стаття 28. Умови трудового договору визначаються угодою сторін. Недійсні умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами, встановленими законами про працю, умовами колективного договору та правилами внутрішнього розпорядку, що поширюються на дане підприємство або установу (ст. 4, 15, 19 і 52 — 55), а також умови, що обмежують політичні і загальногромадянські права трудящого.

Стаття 29. Висновок трудового договору повинно обов’язково супроводжуватись видачею розрахункової книжки всім робітникам і службовцям (крім осіб, що належать до адміністрації) у всіх підприємствах, установах та господарствах, незалежно від числа працюючих в них.

Видача розрахункової книжки необов’язкова, якщо трудовий договір укладається на термін менше одного тижня. Примітка 1. При укладенні трудового договору з артіллю, крім загальної всієї артілі книжки, розрахункова книжка видається кожному члену артілі. Примітка 2. Порядок видачі розрахункової книжки і її зміст визначаються спеціальними законоположеннями.

Стаття 30. Трудові договори можуть укладатися як з окремими особами, так і з групами їх (артілі та ін.)

Стаття 31. Неповнолітні щодо трудового договору прирівнюються у правах до повнолітніх. Батьки та опікуни, а також установи та посадові особи, на яких покладено нагляд за додержанням законів про охорону праці, мають право вимагати дострокового розірвання договору, коли продовження його загрожує здоров’ю неповнолітнього.

Стаття 32. Коли за трудовим договором проводиться робота не для особи, яка безпосередньо уклала договір, а для підприємства чи господарства, що ним обслуговується або коли виробництво, в якому працює робітник, становить частину або відділення іншого підприємства, — відповідальність за трудовим договором покладається на підприємство, установу або особа, для якої робота проводиться. За трудовими договорами, укладеними підрядником у зв’язку з прийнятим на себе підрядом, відповідальність несе підрядник.

Примітка. Взаємні претензії підприємств, установ або осіб і підрядників вирішуються в загальному судовому порядку.

Стаття 33. При укладенні договору з артіллю для наймача виникають по відношенню до кожної особи, що входить до складу артілі і виконує у наймача, обумовлену роботу, ті ж обов’язки і права, як якби він уклав договір з ним особисто.

Стаття 34. Трудові договори укладаються: а) на певний строк не більше одного року; б) на термін невизначений; в) на час виконання будь-якої роботи.

Стаття 35. Робітник не має права без згоди наймача доручати виконання необхідної від нього роботи іншій особі. Артіль, яка найняла за трудовим договором, може, якщо противне в ньому не обумовлено, сама розподіляти роботу між своїми членами і замінювати одних членів іншими.

Стаття 36. Наймач не може вимагати від робітника роботи, що не відноситься до того роду діяльності, для якої останній найнятий, а також роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя чи не відповідає законам про працю. Якщо в підприємстві тимчасово немає роботи, для якої запрошений трудящий, наймачеві надається право перевести його на іншу, відповідну його кваліфікації роботу. При відмові працівника від виконання такої, наймач має право звільнити його з видачею вихідної допомоги згідно ст. 89. У виняткових випадках, коли це необхідно для запобігання загрозливої небезпеки, яка найняла може бути доручена робота іншого роду, хоча б і не відповідає його кваліфікації. У вищевказаних випадках заробітна плата не може бути зменшена, причому, якщо тимчасова робота оплачується вище, ніж та, на яку запрошено найнявся, то оплата проводиться по вищій ставці (ст. 64).

Стаття 37. Перевід робітника з одного підприємства в інше або переміщення з однієї місцевості в іншу, хоча б і разом з підприємством чи установою, може відбутися лише за згодою робітника або службовця; при відсутності такого трудовий договір може бути розірваний кожною із сторін, причому робітнику в обох випадках виплачується вихідна допомога відповідно до ст. 89.

Стаття 38. При тривалому характері робіт остаточного прийняття на роботу може передувати випробування протягом не більше 6 днів для робітника, а для службовців — протягом не більше двох тижнів — для некваліфікованих і менш відповідальних видів праці, і не більше місяця — для відповідальних робіт.

Стаття 39. Залежно від результатів випробування проводиться або остаточне ухвалення трудящого на роботу, або відрахування його з сплатою винагороди за час випробування за тарифною ставкою того розряду, до якого він був віднесений при прийомі його на випробування.

Стаття 40. Про результати випробування (про прийняття або відрахування) наймач негайно сповіщає підлягають органи Народного Комісаріату Праці (ст. 7). До закінчення терміну попереднього випробування трудящий вважається безробітним, і за ним зберігається встановлена в органах Народного Комісаріату Праці чергу.

Стаття 41. Якщо наймач або завідувач підприємством (адміністрація) взяв у робітника посвідчення особи, то зобов’язаний повернути його за першою вимогою робітника.

Стаття 42. Наймач зобов’язаний видати робітнику, на його прохання, посвідчення про те, скільки часу і на якій посаді робітник у нього працював. Повідомлення наймачами один одному таємних відомостей, спрямованих на встановлення умов, на яких можуть бути прийняті робітники, забороняється.

Стаття 43. Накладення на робітника будь-яких грошових стягнень владою наймача або адміністрації підприємства забороняється, за винятком випадків, передбачених спеціальними правилами внутрішнього розпорядку.

Стаття 44. Трудовий договір припиняється: а) угодою сторін, б) закінченням строку, в) закінченням обумовленої роботи, г) за заявою сторони в порядку ст. 46 і 47. Перехід установи, підприємства чи господарства від одного відомства або власника до іншого не припиняє дії трудового договору.

Стаття 45. Якщо після закінчення строку договору трудові відносини триває, і жодна з сторін не вимагає його припинення, договір визнається продовженим на колишніх умовах, на термін невизначений.

Стаття 46. Коли договір укладено на невизначений термін, робітник може вимагати його розірвання повсякчас, але зобов’язаний попередити наймача: при тижневому розрахунку не менш, ніж за один день, а при двотижневій або місячному розрахунку — не менше, ніж за сім днів.

Стаття 47. Трудовий договір, укладений на строк невизначений, а також строковий договір до закінчення його терміну, може бути розірваний на вимогу наймача лише в наступних випадках: а) у разі повної або часткової ліквідації підприємства, установи або господарства, а також у разі скорочення робіт в них; б) внаслідок припинення робіт на термін більше одного місяця з причин виробничого характеру; в) у разі виявлення непридатність робітника до роботи; г) у разі систематичного невиконання робітником без поважних причин, обов’язків, покладених на нього договором або правилами внутрішнього розпорядку; д) внаслідок вчинення робітником кримінально-караного діяння, а також у разі перебування робітника під вартою більше двох місяців; е) у разі неявки на роботу більше трьох днів підряд, або в цілому більше шести днів на місяць без поважних причин; ж) у разі невідвідування роботи, внаслідок тимчасової втрати працездатності робітника після закінчення двох місяців з дня втрати такої, а в разі тимчасової втрати працездатності після вагітності і пологів — після закінчення двох місяців понад встановлений ст. 92 4 — місячного терміну.

Примітка 1. Розірвання договору у випадках, зазначених у п. «в» і «г» може послідувати не інакше, як за рішенням конфліктної комісії. Примітка 2. При розірванні договору з трудящим, що складається членом фабрично-заводського комітету або іншого відповідного органу, дотримується правило, встановлене ст. 160 цього Кодексу. Примітка 3. При розірванні договору наймачем у випадках, передбачених п. «а», «б» і «в», наймач зобов’язаний попередити робітника про звільнення за два тижні; компенсація в цих випадках видається на загальних підставах (ст. 88). Стаття 48. Ув’язнений на строк трудовий договір може бути до закінчення такого розірваний робітником з таких підстав: а) внаслідок неотримання ним у строк обумовленого винагороди; б) внаслідок порушення прийнятих наймачем на себе за договором обов’язків або законів про працю; в) внаслідок грубого поводження з робітником з боку наймача, представників адміністрації або членів їх сімей; г) внаслідок зміни в гіршу сторону санітарно-гігієнічних умов праці; д) всіх інших випадках, спеціально передбачених законом. Стаття 49. Кожний трудовий договір може бути розірваний також на вимогу професійної спілки. У разі незгоди підприємця з вимогою союзу, останнє може бути оскаржене в конфліктному порядку. [ 6 ]

Наявність розділу 5 свідчить про еволюцію прав робітників в напрямку поліпшення їх становища. На мою думку дивно, що такий великий крок було зроблено досить швидко.

трудовий договір угода законодавчий

Аналіз нині діючого КЗпП

Нині діючий Кодекс законів про праці України був прийнятий 10.12.1971 року. Він складається з 20 глав, 265 статей. Трудовому договору приділено 3 глава (ст. 21−49).

В ній містяться наступні положення:

Стаття 21. Трудовий договір Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору Стаття 23. Строки трудового договору Стаття 24. Укладення трудового договору Стаття 24−1. Реєстрація трудового договору Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

Стаття 25−1. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу

Стаття 29. Обов’язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

Стаття 30. Обов’язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Стаття 39−1. Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

Стаття 42−1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу

Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Стаття 43−1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Стаття 44. Вихідна допомога Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Стаття 46. Відсторонення від роботи Стаття 47. Обов’язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Стаття 48. Трудові книжки Стаття 49. Видача довідки про роботу та заробітну плату [ 4 ]

Висновок

На прикладі проаналізованих мною кодифікованих нормативно-правових актів можна зробити висновок, що з 1918 року по наш час відбувся колосальний розвиток одного з найважливіших інститутів трудового права-трудового договору. Моє твердження доказується тим, що в КЗпП 1918 року не було навіть окремого розділу, присвяченого цьому інституту. В КЗпП 1922 року такий розділ вже був. Він був представлений 24 статтями. В нині діючому Кодексі цей розділ представлений вже 28 статтями. Але, звісно, не кількісна ознака є тут вирішальною. Вирішальним фактором, на моє глибоке переконання, тут є реальне розширення кола прав робітників та наявність забезпечених державою способів реалізацій цих прав.

На думку багатьох вчених розвиток трудового права як галузі пов’язаний безпосередньо із розвитком саме цього інституту, через те, що саме він дозволяє закріпляти додаткові умови праці, які поліпшують становище працівника. В свою чергу це є бажаним явищем, так як сприяє задоволенню інтересів трудящого і відповідно зменшує ймовірність страйків та підвищує продуктивність праці. Моя думку є аналогічною.

Список використаної літератури

1. Тлумачний словник. Електронний ресурс: www.sum.in.ua

2. Цивільний кодекс України. — Х.: ТОВ «Одіссей», 2011; 368 с.

3. Тлумачний словник. Електронний ресурс: www.slovopedia.org.ua

4. Кодекс законів про працю України. — Х.: ТОВ «Одіссей» , — 104 с.

5. Кодекс законів про працю 1918 р. Електронний ресурс: www.hist.msu.ru/Labour/Law/kodex₁₈.htm

6. Кодекс законів про працю України 1922 р. Електронний ресурс: http://www.hist.msu.ru/Labour/Law/kodex₂₂.htm

7. В. В. Жернакова. Трудове право України у запитаннях та відповідях: навчально-довідковий посібник. — 2-ге вид. зі змінами та доповненнямиОдіссей, 2011. — 280 с.

8. Цивільне право. — К.: Вентурі., 1997. — Ч.2. 416 с.

9. Закон України «Про оренду майна державних підприємств і організацій» від 10.04.1992 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 30. — Ст.11.

10. Закон України «Про оренду землі» від 06.10 1998 // Голос України. — 1998.

11. Бугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. — Красноярск: Изд-во Краснояр. ун-та, 1984. 286 с.

12. Русакова В. А. Недействительность условий трудового договора: Новая кодификация законодательства и развитие трудового права // Сб. ученых трудов. — Свердловск, 1974. — Вып.35.; Жигалкин Т. И. Трудовое право в обеспечении кадров. — К.: Вища шк. — 1977.; Гончарова Г. С. Переводы и перемещения в судебной практике. — Харьков: Вища шк., 1982; Ронжин В. Н. Твое трудовое право. — Горький: Волго-Вятское кн. Изд-во, 1984; Трудове право України / За ред. П.Пилипенка. — Львів, 1996. 472 с.

13. Гладков Н. Г. Изменение содержания трудового договора. — Ташкент, 1985. — С.5; Сыроватская Л. А. Трудовое право. — М.: Высшая шк., 1997. — 437 с.

14. Советское трудовое право / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. — М., 1988.-393 с.

15. Підопригора О. А. Основи римського приватного права. — К.: Вища шк., 1995. -361 с.

16. Дроніков В. К. Римське приватне право. — К.: Вид-во Київ. ун-ту., 1961.-345 с.

17. Словник української мов / Під ред. А. А. Бурячка і М. Л. Мандрика. — К.: Наукова думка, 1973. — Т.4. 586 с.

18. Анисимов Л. Н. Трудовой договор. — М: Сов. Россия, 1989; Советское трудовое право / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. — М., 1988. Колбасин Д. А. Содержание трудового договора на современном этапе. — Минск: Наука и техника, 1990. 329 с.

19. Прокопенко В.І. Трудовий договір і трудові правовідносини. — К.: Вид-во Київ. ун-ту. 1971. -464 с.