Этика ділового спілкування: керівників Західної й подчинённые

Міністерство Російської Федерації із податків і сборам.

Всеросійська державна податкова акакдемия.

Факультет інформаційних технологий.

Реферат з дисципліни Етика ділового общения.

На тему: «Етика ділового спілкування: керівників Західної й подчинённые».

Виконала: студентка грн. ИНФО-104.

Бичук Є. В.

Перевірив: Лебедєв З. Н.

Москва, 2003.

!.

Введение

…2стр. 2. Більшість o Поняття управлінського спілкування, і основні підходи для її рассмотрению…3 стор. o Структура управлінського общения…3−5 стор. o Функції управлінського общения…5−7 стор. o Жанри спілкування керівника з подчинёнными…7−8 стор. o Культура промови керівника як етичний чинник управления…8−11 стор. o Неречевые кошти управлінського общения…11−15 стор. o Організація системи комунікацій у процесі управления…15−17 стор. o Подолання психологічного бар'єру в комунікативному поведінці подчинённого.17−23 стр.

. Таблиця «Подолання психологічного бар'єру в комунікативному поведении»…18−23 стор 3.

Заключение

…24 стор. 4. Список використовуваної литературы…25 стр.

Я вибрала цієї теми, бо коли закінчу академію, мені неминуче доведеться розпочати систему міжособистісних відносин між керівником і безпосередньо мною, тобто підлеглим. Тому у процесі навчання корисно ознайомитися зі специфікою взаємовідносин управляючого і керованого, зрозуміти, як треба чинити правильно звертатися зі своїми начальником, а можливо, ще й з підлеглими, як вивчити свого керівника, зрозуміти, що за чоловік і які вимоги він висуває до подчинённым.

Менеджмент створюється особливостями культури. Скільки націй — стільки й стилів і типів управління. Російський стиль управління сильно відрізняється від американського і ще більше від японського. Кожен із стилів вирізняється з-поміж інших яскравим культурним своєрідністю. Чим міцніше менеджмент пов’язані з традиціями і звичаями над народом, тим він економічно ефективний. Такий висновок підтверджують навіть Япония.

Нині, за умов розвитку ринкових відносин, зростання конкуренції, перед будь-яким підприємством стоїть завдання підвищення ефективності своєї діяльності. Успішне їхнє рішення великою мірою залежить від рівня управління роботою персоналу. У зв’язку з цим назріла потреба удосконалення управління, приведення їх у відповідність до умов і цілями деятельности.

Керівник повинен розуміти, що краще в нього складуться відносини з підлеглими, то ефективніший буде виробництво, а основний характеристикою відносин між керівником і підлеглим був частиною їхнього безпосереднє спілкування. Тому етика ділового спілкування під управлінням є основної. Ось це і спробую розкрити у своїй работе.

Поняття управлінського спілкування, і основні підходи для її рассмотрению.

Перш ніж розпочати розгляд забезпечення і особливостей спілкування керівника і підлеглого, необхідно провести поняття управлінського спілкування, оскільки термін «ділове спілкування» є надто широким для цій ситуації. Адже він втягує й спілкування, наприклад, лікаря, і пацієнта, педагога і учня. У спілкуванні керівника і підлеглого яскраво виражений рольової характер, нерівномірно розподілені ініціативи й обов’язки, відповідальності, що визначають залежність одного учасника спілкування від другого.

Отже, управлінське спілкування — це ділове спілкування між субъктом і об'єктом управління у соціальних організаціях, здійснюване знаковими засобами, обумовлене потребами управління, їх деятельностью.

Предметом аналізу, у цій роботі в основному міжособистісне спілкування, тобто спілкування начальника і подчинённого.

Спілкування керівника з підлеглим нерозривно пов’язане з управлінської діяльністю взагалі. Ідея «вплетённости спілкування» у керування дозволяє детально розглянути питання, що у діяльності керівника визначає спілкування. У елом ж можна буде усвідомити, що з допомогою спілкування організується й реалізується управління. Завдяки властивій йому функції впливу, спілкування дозволяє узгоджуватиме дії різних його участников.

Структура управлінського общения.

Зазвичай, зі спілкуванням виділяють три боку: комунікація, розуміючи в вузькому значенні слова як обміну інформацією між суб'єктом і об'єктом управління; інтеракція — їхню взаємодію, яка передбачає певну форму організації спільної прикладної діяльності; міжособистісна перцепція — процес взаимопознаня об'єктом і суб'єктом управління одна одну як основа їхнього порозуміння. КОМУНІКАТИВНА СТОРОНА.

У процесі спілкування суб'єкт і той управління обмінюються різноманітних інформацією. Так само мають значення здійснюваний під час спілкування обмін настроями, інтересами, почуттями. Це постає як комунікативний процес. Комплекс знаків, які у тому випадку (мова, жести й дуже далі), спрямовані забезпечення исполения прийнятого решения.

Специфіка комунікативних процесів проявляється у наступних особливостях: o У характері процесу зворотний зв’язок; o Наявності комунікативних бареров; o Наявності феномена комунікативного впливу; o Існування різних рівнів передачі информации.

З погляду ефективності управління, керівникові дуже важливо розуміння цих особливостей та його облік у повсякденній діяльності. Крім того дуже важливо правильно розуміти призначення та доречність наступних знакових систем: o Вербальні кошти комунікації - мова, параі экстралингвистические системи (інтонація, неречевые вкраплення в мова — паузи тощо) o Невербальні, чи експресивні, кошти комунікації - оптикокінетична система знаків (жести, міміка, пантоміміка), система організації простору й часу комунікації, система «контакту глазами».

Кожна окремо знакова система являє собою якийсь важіль в встановленні правильного (коректного), залежить від цієї ситуації, контакту з підлеглими, вміння проводити її психіку та її внутрішній стан без напосредственного втручання. Неможливо, наприклад, створення доброзичливою і довірчій атмосфери у розмові, якщо з її учасников своїм зовнішнім виглядом постійно підкреслює своє перевага. У результаті порушується одна з основних принципів проведення розмови — створення клімату взаємної довіри. Інтелектуальний потенціал підлеглого у тому спілкуванні швидше за все нічого очікувати використаний. ІНТЕРАКТИВНА СТОРОНА.

Через війну взаємодії об'єкту і суб'єкта управління рішення приймається останнім, тобто вищим. І взаємодії ускладнюється тим, що об'єкт управління має її сприйняти лише на рівні спонукування дії. Стратегії спілкування, обрані керівником (в вона найчастіше неусвідомлено), визначає стиль спілкування, і управління.. У літературі описані п’ять основних типів управляючих залежно від спрямованості керівника на інтереси діла чи на піклування про взаєминах із людьми:

1. «ліберал» (максимальна увага до до людей, мінімальне увагу до работе);

2. «організатор» (висока орієнтація на роботу разом із довірою та повагу до людям);

3. «маніпулятор» (помірковане увагу на роботу, незначне увагу до людям);

4. «песиміст» (незначне увагу до виробництва і до людям);

5."диктатор" (максимальну увагу на роботу, незначне увагу до людям).

ПЕРЦЕПТИВНАЯ СТОРОНА.

З погляду ефективності управління, процес сприйняття об'єкту і суб'єкта управління одне одним є рівноцінним. Кожен керівник розуміє, наскільки важливе сформувати необхідний ікону в підлеглого. У менеджменті існує навіть такий поняття «як самопрезентація керівника. Разом про те, особливість цієї боку ділового спілкування під управлінням найчастіше учитывается.

Міжособистісна перцепція — процес взаємопізнання суб'єктами спілкування друг одну немов основа їхнього порозуміння. Ця сторона управлінського спілкування включає у собі певні механізми порозуміння і прогнозування поведінки партнера. Важливу роль у своїй грають комунікативні бар'єри, механізми психологічного захисту личности.

Функції управлінського общения.

Предмет вивчення спілкування керівника з побчинённым є багатостороннім і неоднозначнымю У процесі взаємодії суб'єкт і той управління виконують сотні різних функцій, які у своє чергу поділяються на інтегральні (стали охоплювати діяльність організації у цілому) і локальні (здійснюють безпосередньо конкретне общение).

Для такого аспекти розгляду, як етика ділового спілкування в управлінні, найважливіші такі функции:

1. Функція социализации. Включаясь в спільну діяльність й спілкування, молоді співробітники як освоюють комунікативні вміння і навички, а й учаться швидко орієнтуватися у співрозмовникові, ситуації спілкування, і взаємодії, слухати і говорити, що також дуже важливо, як у плані міжособистісної адаптації, так здійснення безпосередньої професійної діяльності. Важливе значення має тут приобретаемое у своїй вміння діяти у інтересах колективу, доброзичливе, зацікавлена і терпиме ставлення решти сотрудникам.

2. Контактна функція. Мета цієї функції - встановлення контакту як стану обопільною готовності керівника і підлеглого до прийому і передачі повідомлення й підтримки взаємозв'язку у вигляді взаимоориентированности.

3. Координаційна функція, мету, якої - взаємне орієнтування й узгодження дій різних виконавців з організацією їхньої спільної деятельности.

4. Функція розуміння, тго не лише адекватне сприйняття й розуміння змісту повідомлення, а й розуміння партнерами одне одного (їх намірів, установок, переживань, станів й дуже далее).

5. Амотивная функція, мету, якої - порушення в парнёре потрібних емоційних переживань («обмін емоціями»), і навіть зміна зі своїми пеомощью власних переживань, і состояний.

Орієнтація у тих функціях і вміле користування ними допомагає виявити причини виникаючих труднощів при реалізації конкретного завдання упарвленческого спілкування. Розробка теоретичних основ упарвленческого спілкування має на меті підвищення його ефективності. Тому пустопорожнім є питання, яке управлінське спілкування вважатимемо ефективним. Іноді ефективність управлінської комунікації розглядають з погляду досягнення мети учасниками спілкування. Однак у управлінському спілкуванні то, можливо дві держави і більш парнёров, і з них може мати власну мета, відрізняється від мети співрозмовника, котрий іноді протилежну. Наприклад, керівник має зберігати за мету переконати підлеглого у необхідності виконання будь-якої роботи, а підлеглих, своєю чергою, може страмиться відмовитися від прийняття цього доручення. Цілі протилежні і за відсутності компромісного рішення, рішення одного з учасників буде «неэффективным».

Ефективність управлінського спілкування не можна розглядати окремо від управлінської діяльність у цілому. Комунікація є умовою і елементом управлінської діяльності, тому ефективним можна вважати таке управлінське спілкування, що забезпечує досягнення цілей упарвленческой діяльності у вигляді оперативної передачі необхідної інформації, оптимального психологічного впливу, порозуміння між об'єктом і суб'єктом управління та його оптимального взаимодействия.

Жанри спілкування керівника з подчинёнными.

Керівник у процесі діяльності проходить кілька стадій поведінки: від самого жорсткої, категоричній, де треба виявляти жёсткость і небажання на компроміс, аж до м’якої, лояльної, де керівник стає рівним співрозмовником без ознак домінування. Але треба розрізняти ситуації, де і треба поводитися. У наступній таблиці наводяться види спілкування, виділені по функціональному призначенню, чи жанри спілкування, як його іноді называют.

Функціональні види управлінського спілкування. |Вигляд спілкування |Стан управлінського рішення |Напрям переміщення | | | |інформації | |Наказ |Управлінське рішення прийняте |Інформація йде від | | | |начальника до подчинённому | |Розмова |Управлінське рішення немає звичаю, |Інформація йде на двох | | |є потреба у його виробленні. |напрямах від підлеглого| | |Управлінське рішення прийняте і |до начальника і навпаки. | | |доведено виконавцю, з’явилася | | | |потреба у додатковому | | | |організаційному чи | | | |морально-психологічному вплив на| | | |підлеглого. | | | |Склалися обставини, у яких | | | |необхідна коригування раніше | | | |ухваленого й доведеного виконавцю | | | |управлінського рішення. | | |Нарада |Є кілька варіантів |Інформація переміщається в | | |управлінського рішення, необхідно |двох напрямах | | |визначити оптимальне. | | |Звіт |Управлінське рішення прийняте й раніше |Інформація йде від | | |доведено виконавцю |підлеглого до начальника | |Переговори |Необхідно прийняття чи вироблення |Інформація вступає у будь-якому| | |спільного управлінського рішення |напрямі, згідно | | |двома і волее суб'єктами управління. |з кількістю його учасників і | | | |їх статусом. |.

Даная таблиця не претендує на повноту, вона потребує подальшої доопрацювання. У цьому кожен із видів може практично використовуватися у різних формах. Наприклад, наказ то, можливо доведён у вигляді прохання чи вимоги. Разом про те, як свідчить практика, все розмаїтість завдань управлінського спілкування то, можливо вирішено з допомогою перелічених функціональних видів спілкування, специфіку та психологічну основу яких потрібно розробляти на теоретичному і практичному уровнях.

Культура промови керівника як психологічний чинник управления.

Культура промови є інтегративної характеристикою, що включає три групи параметрів: 1. зміст повідомлення; 2. форма висловлювань; 3. мовної етикет. !) Оцінюючи вплив розмови з змістовний бік, зазвичай виділяють такі характеристики: насиченість промови інформацією, логічність, точність, зрозумілість її співрозмовнику, доцільність (уместность).

Інформативність промови залежить передовсім від новизни й важливості чи цінності для слухача сообщаемых фактів. Вона істотно зростає у залежність від здібності говорить до аналізові досягнень і узагальнення, які особливо важливими, бо ми завжди є у спілкуванні керівника і підлеглого. Інформативність промови істотно залежить від повноти розкриття основний думки, її ілюстрації необхідними фактичними даними, практичними прикладами. У цьому слід, що інформативність знижується за наявності у мові зайвої інформації, не що належить до предмета обсуждения.

Під час підготовки до будь-якого виду управлінського спілкування, наприклад, до розмові, потрібно пропрацювати логіку передачі, обговорення кожного конкретного питання. Основою логічності промови є логічність мислення. Тому керівнику необхідно постійно розвивати у собі спроможність до чёткому мисленню. Доцільно також навчання основних положень і законам логіки. Логічність промови позитивно впливає здатність слухача сприймати информацию.

У жодному разі керівнику не можна не можна користуватися словами, поняттями і чи термінами, значення що їх не знає напевно. Вони нібито будуть звучати неприродно, а швидше за все, і недоречно, і йшлося втратить точний свій зміст і це призведе до неточному її розумінню підлеглим. Щоб уникнути, треба знати такі умови до створення точної і правильною промови: o знання предмета промови; o знання мови; o володіння мовними навичками. Поруч із цими поняттями фігурує така характеристика, як зрозумілість. Вона передбачає, з одного боку, облік інтелектуального потенціалу співрозмовника, його попередньої поінформованості в обговорюваної темі, і з інший — «спрощення» матеріалу доти рівня. 2) Друга ж група параметрів, связагнная з формою висловлювання, включає в собі такі характеристики: правильність і чистота, багатство (розмаїтість знакових коштів), промовистість і образность.

У усном спілкуванні правильність промови залежить від дотриманні граматичних, лексичних, фразеологічних, стилістичних та інші норми мови. Чистота промови передбачає відсутність слов-паразитов, жаргону, вульгарних слів. Крім цього, мова забруднюють неправильні наголоси, іншомовні слова, профессионализмы і канцеляризми. Чистота промови істотно залежить від чіткості дикції. Багатство промови досягається шляхом винятку невиправданого повторення слів, однотипних мовних конструкцій й інші подібне. Виразність і образність залежить від такому доборі та побудові пропозиції, котрий від і найточніше передає думку. Це якість промови досягається шляхом використання слів і словосполучень в незвичному, метафоричному значенні. Вплинув на слухачів виробляє оригінальність висловлювань. Виразність промови міцно пов’язана з невербальными засобами спілкування (жести, міміка, поза), про які піде мова ниже.

Помилки за тими словами і выражениях, пусть навіть найдрібніші, призводять до моментальному акцентуванню ними уваги співрозмовника, як наслідок, втрати нитки розмови. Це може згубно зашкодити коректному розумінні підлеглим те, що від цього згодом зажадають. Точні, яскраві, образні висловлювання, навпаки, змушують заинтересовавшегося співрозмовника більше в суть розмови, додатково, вже самостійно, осмислити той аспект, який був виділений у резговоре. Тож тут бути уважним: будь-коли виділяти другорядну інформацію оригінальним висловлюваннями. І тут підлеглий може неправильно зрозуміти основну мета. 3) обов’язковим елементом високої культури промови є мовної етикет. Привітання, вибачення, прохання, пропозицію, вираз радості, захоплення, вдячності й багато іншого буде правильно сприйнято співрозмовником за умови дотримання мовного етикету, що можна з’ясувати, як сукупність правил, норм, словесних формул і ритуалів, історично сформованих в певній середовищі. Мовленнєвий поведінка людини має виявляти його глибоке, щиро поважає до інших людей. Мовний етикет робить спілкування людини коїться з іншими приємним, бажаним. Він сприяє встановленню контакту для людей, підтримці доброзичливою атмосфери спілкування, орієнтує нас стало на такі правила спілкування, що сприяють найефективнішою та змістової комунікації. Керівнику доцільно вивчати і опановувати нормами етикету, але у будь-якому разі слід пам’ятати, що вимогами етикету є ввічливість, пильність, стриманість. Неприпустимі занадто гучна мова, надмірна жестикуляція. Неетично під час розмови штовхати людини, тягти за одяг, ляскати під силу, шепотіти на вухо, нагадувати про фізичних хиби інші вещи.

Свокупность обставин спілкування, які впливають вибір мовних коштів, називається мовної ситуацією. Щоб його визначити, потрібно, як мінімум, втричі питання: з ким говорити? (одна людина чи кілька), де? (в офіційних чи неофіційних умовах), із метою? (інформування, вплив, управління). Залежно від мовної ситуації, використовують такі стилі промови: розмовний, науковий, офіційно-діловий, публіцистичний, художній. Усі стилі мають усну і письмову форми. Умовою успішного управлінського спілкування, переважно, розмовним і офіційно-діловим стилями. Разом про те, навички використання усних форм наукового, публичистического і мистецького стилів роблять комунікативні якості руководителя.

Неречевые кошти управлінського общения.

Основну роль «експресивному репертуарі» грає обличчя. За рахунок високої соціальної значимості експресії особи, яка виконує функцію встановлення контакту для людей, обличчя постійно перебуває у зору партнёра.

У окремих видах управлінського спілкування лицьова експресія має особливе значення. Наприклад, розмова передбачає особливу просторову організацію, що дозволить співрозмовникам помічати навіть незначні руху лицьових м’язів. У управлінської розмові обличчя керівника є своєрідною «візиткою"+. Доброзичливе обличчя сприяє встановленню довірчої робочої атмосфери. Улыбкаявляется незамінним засобом встановлення контакту між співрозмовниками. Разом з тим, помилковим буде прагнення всміхатися постійно чи якнайбільше. Може бути випадки, коли усмішка виявиться недоречної. Потрібно контролювати обличчя, щоб він відповідало значеннєвий боці котра викладається чи сприймають інформації, у якій відбувається беседа.

Для оцінки атмосфери ділового спілкування важливо враховуватиме й частоту обміну поглядами, тривалість затримки погляду партнері, тобто динамічні характеристики погляду чи «контакту очей». Рух очей, спрямованість погляду зв’язуються багатьма людьми з морально-етичні характеристиками людини. Заборона і дозволу «контакт очей» є своєрідними механізмами регуляції відносин для людей. Зазвичай повідомлення важливих речей комунікатором, і навіть бажання однієї з партнерів отримати додаткову інформацію супроводжується активним зоровим сприйняттям. Прагнення уникнути «контакту очей» чи відведення погляду співрозмовника свідчить про виникненні комунікативних бар'єрів. Пильний нерухомий погляд говорить про порушенні зворотної зв’язку. Невідповідність між характеристиками погляду та інших комунікативних коштів (наприклад, поєднання недоброзичливого погляду з мовним виступом про радість спілкування з партнером) показує нещирість собеседника.

Не менш важливі жести: одні допомагають говорящему повніше відобразити об'єкт розмови, інші показують співрозмовникам про настрої одне одного, внутрішніх коливаннях, в таку групу входять рукостискання, поплескування, погладжувань, торкнутися одязі, і інші жести, які включають фізичний контакт співрозмовників. Вони поширені в неделовом, інтимному спілкуванні, де існує менш виражено статусно-ролевое становище партнерів, і свідчать про близькість які спілкуються. Для управлінського спілкування жестидоторку менш характерні. Тут з їхньої вибір великий вплив надає посадове становище, авторитет, вік, підлогу які спілкуються. Наприклад, У. А. Лабунская підкреслює, що жест «поплескування під силу» можлива лише при соціальну рівність партнерів. Недоречне застосування цього інших жестів — доторків в управлінському спілкуванні може викликати негативну реакцію собеседника.

Поза — як із важливих немовних коштів спілкування найбільш схильна до регулювання, оскільки є певні канони в діловому спілкуванні. Коли людина (керівник) виступає перед велику кількість народу (підлеглих), то безсумнівно його охоплює свого роду зніяковілість. На початковому етапі знають його руху неприродні і вона сама знає і відчуває їх, ще більше починаючи смущатся. У разі дуже потрібні будуть тренування перед дзеркалом для відпрацювання універсальних поз.

Сидіти у присутності співрозмовника, розвалившись на стільці і поклавши ноги до столу, то, можливо припустимо у суспільстві близьких друзів під час відпочинку. Але така сама поза в діловому спілкуванні ми матимемо розцінена як вияв крайньої вульгарности.

У управлінському спілкуванні, в часности у розмові, важливе практичне значення має тут оцінка відкритості пози партнера, оскільки ця характеристика більшою мірою, ніж слова співрозмовника свідчить про сприйнятті інформації, злагоді чи незгоду з повідомленням, доброзичливому чи, навпаки, ворожому відношенні. За підсумками цього ознаки розрізняють відкриті пози й закриті (пози захисту). Про відкритості пози, зазвичай, свідчать розкриті руки, наклонённый убік партнера корпус тіла, переміщення на край стільця ближчі один до партнеру, расстёгнутый піджак. Досвід свідчить, що угоди для людей в расстёгнутых піджаках досягаються частіше, цим між тими, хто залишається застёгнутым. Той, хто змінював своє рішення, у сприятливу бік, розтискав руками і автоматично расстёгивал піджак. Утримаєте у його становищі - і вам, швидше за все легше буде досягти мети. Елементи відкритості в позі партнера зі спілкування свідчать про наявність атмосфери довіри, що є основним принципом управлінської беседы.

Схрещені на грудях руки, сжате пензля рук, злегка порушена вгору голова говорять про закритості пози. До цієї групи можна вважати і поворот голови від співрозмовника, відведення погляду у бік. Зазвичай вони говорять про сумніві, незгоді, у тому, що партнеру не подобається хід розмови. Поза, передбачає відсутність візуальним контактом, зазвичай, свідчить про формальності спілкування. Поворот корпуси та ноги, звернені до виходу (якщо співрозмовники стоять) показує, що партнер вже подумки закінчив розмову і чекає зручного приводу піти. Вочевидь, що багато з сказаного йому за цьому, нічого очікувати сприйнято, тому продовження розмови в цій ситуації потрібно додатково мотивувати. Сигналом про бажання продовжити розмова буде зміна позы.

До невербальним засобам спілкування зазвичай відносять і просторову організацію комунікації, важливий компонент якої є відстань між співрозмовниками. Багато, мабуть, може згадати почуття дискомфорту, коли партнер зі спілкування, умовно кажучи, «тисне» чи «нависає» над вами, скорочуючи оптимальну дистанцію. З іншого боку, важко уявити інтимну розмову, учасники якої віддалені на відстань більш чотирьох метрів. Тут також є певні закономірності. Люди, находящиесяв які дуже близькі відносинах, зазвичай спілкуються з відривом до 50 см,(«интимная дистанція спілкування»). З колегами з роботі, знайомими, невідь що длизкимидрузьями спілкуються з відривом від 0,5 до $ 1,5 м, («особистісна дистанція»). У спілкуванні типу «начальник-подчинённый» учасники зазвичай віддалені друг від друга на 1,5−4 метри, («офіційна дистанція»). Публічне спілкування з авдиторією чи групою людей складає відстані більше чотирьох метрів, («відкрита дистанція»). Таке виділення різновидів дистанцій умовно, оскільки дистанція може значно змінюватися в залежність від індивідуальних особливостей співрозмовників та соціальнокультурної среды.

Для гармонійності використання експресивних коштів спілкування, потрібно враховувати, що вони виявляються і сприймаються комплексно. Усі без винятку кошти важливі під час розмови, тому не можна випускати з виду хоча б тільки вид коштів. Суперечності використання різних засобів у спілкуванні призводить до дезорганізації уваги співрозмовника, і згодом виникає недовіру до і до того що, що він говорит.

Отже, можна скласти своєрідний експресивний портрет учасників управлінської розмови (передусім керівника), до складу якого кращі виражальні засоби: o доброзичливе, уважне обличчя; o періодичний і якомога триваліший контакт очей; o стримані неинтенсивные жести; o відкрита поза, корпус наклонён до співрозмовника; o спокійний голос, інтонаційне виділення найважливіших думок, структурних елементів, етапів беседы.

Організація системи комунікацій у процесі управления.

Якщо вища адміністрація організації орієнтована на постійні зміни, а відсутність змін виявляє застій підприємства, їй необхідно розробити організацію «комунікативного простору», щоб органічно могли совмещатся стійкість і динамізм, керованість і спонтанність, новий термін і колишній досвід. «Комунікативне простір» керівника і раптом з’ясовується таким середовищем, у якій формулюється це двуединство. С одного боку, організаційне поведінка працівників може бути ориентированно до пошуку, ініціативи, новаторство (конструкторський і технічний відділи, служби маркетингу, відділи продажів), з іншого — на стримування новацій (фінансова служба, особливо бухгалтерія, відділ снабжения).

Залежно від характеру діяльності навіть всього підприємства (фірми) загалом здійснюються різні підходи до керівництва. Атмосфера, яка панує в організації, багато чому визначає характер спілкування як співробітників, і із тодішнім керівництвом. Вирізняють команду з так званого «бойового корабля» і «футбольну команду». Якщо наочно уявити ці дві виду організації виробництва, неважко здійснити буде асоціацію на сферу управлінської діяльності. До першої належить «жорстка» організація управління, а до другий — «м'яка». Щоб співаку визначити, яку систему комунікацій «панує» на підприємстві, треба проаналізувати його із допомогою наступній таблицы.

Організаційна структура комунікацій. |"Жорстка" організація комунікацій |"М'яка" організація комунікацій | |-«Пірамідальна» структура управління |-«Пласке» структура управління | |- Кожен суворо певний фронт | | |робіт |-Кожен соотности своєї роботи з фронтом | |Точнісінько описуються права, обов’язки, і |загальних робіт | |відповідальність кожному за службовця |Права, обов’язки, і відповідальність | |Зовнішня координація поведінки |модифікуються залежно від ситуацій| | | | | |Самокоординация поведінки у | |Задані способи поведінки |соотнесённости з поведінкою інших | | |Різноманітні способи поведінки | |Лінійний характар мислення як |Полімерний характер мислення як | |кращий |кращий | |Манёвренная вузькість взаємодії |Манёвренная широта взаємодії | |Інноваційна закритість комунікативних |Інноваційна відкритість комунікативних| |мереж |мереж | |Сувора інформаційна адресність в |Розмита інформаційна адресність, | |певні комунікаційні точки |інформацією користуються усі працівники | |Відчуття разобщённости працівників |Відчуття солідарного в разі потреби | | |"командного духу" | |Філософія організації: «Людина для |Філософія організації: „Річ для | |справи“. |людини». |.

Потому, як визначено спрямованість вашої майбутньої роботи (але з позиції міжособистісного спілкування!), неодходимо виробити тактику поводження з підлеглими, чи навпаки, з керівником. Як очевидно з таблиці, дані системи діаметрально протилежні, тому й поведінки має відповідати. Наприклад, ситуація: ви идёте на прийом до начальника. Як багато викласти свою просьбу: устно чи письмово? Рішення: Придивися до! Якщо опиняєшся в позиції підлеглого, треба намагатися зробити на керівника хороше враження своєю низькооплачуваною роботою, отже, треба вміти її правильно піднести. Виявляється це у значною мірою залежить від характеру самого керівника. Якщо керівник балакун і веселун, він — екстраверт. Тобто вона та людина, люблячим процес спілкування. Він воліє одержувати інформацію ні з паперів, як від людей. Тому його краще викласти свою інформацію устно.

Небалакучий людина — інтроверт. Він воліє папери живому спілкуванню. Тому, за візиті щодо нього можна буде подати письмовий виклад своєї просьбы.

Якщо ви і не знаєте нічого про керівника, ви зверніться щодо нього усно чи письмово? І тут найкраще заздалегідь приготувати обидва варіанти викладу, і потім запитати самого керівника, як йому зручніше отримати необхідну інформацію, і вона сама підсвідомо вибере лучшее.

Подолання психологічного бар'єру в комунікативному поведінці. Найважливішою причиною неадекватності сприйняття інформаціі служить наявність комунікативних бар'єрів, обумовлених як особливостями особистості комунікатора і реципієнта (слухача), і ситуацією спілкування. У самому загальному сенсі комунікативний бар'єр — цей психологічний перешкода на шляху адекватності передачі між партнерами зі спілкування. Що стосується виникнення бар'єра інформація спотворюється чи втрачає початковий сенс, а часом взагалі надходить до реципієнту. Нижче наведені найбільш часто які випадки виникнення барьеров.

Конче важливо відпрацьовувати модель комунікативного поведінки нижчестоящих стосовно вищим, але тоді, коли звернення до них грунтується на внесенні ініціативних пропозицій чи коли ці ініціативи захоплюють сферу організаційного управління поведінкою працівників. Выот саме і може бути допущене багато помилок лише у зверненнях наведеного нижче до вищестоящому. Ці помилки можна звести в таблицю, яка показує наочно, як відбувається психологічне руйнація основ комунікативного поведінки, чому це є і як можна подолати них, і навіть пропонує жорсткі рекомендації, вироблені й у американської, й у вітчизняної практике.

Подолання психологічного бар'єру в комунікативному поведінці. |Помилки, |Можливі |Ситуативні |Важливі | |допущені |психологічні |вимоги до |поведінкові акти| |нижчестоящим |бар'єри у |поведінці |у цій ситуації | |співробітником |вищого | | | | |партнера | | | |Надання |Значеннєвий бар'єр |Усний доповідь |Заздалегідь знати | |письмового |нерозуміння |передує |заперечення | |доповіді |(непереконливість, |письмового |вищого | |керівнику по |сумніви, | |керівника | |приводу |заперечення) |У письмовому |Заздалегідь знати | |нововведень без | |доповіді |основні точки | |попередньої |Емоційний |враховуються мнения|соприкосновения | |усній розмови з |бар'єр: страх |керівника |управлінських | |них щодо даної |особистих незручностей | |позицій | |проблемі | | |Зрозуміти причини | | | | |заперечень | | | | |керівника | | | | |Втягнути їх у | | | | |обговорення своїх | | | | |пропозицій | |У доповідній |Настороженість |У доповідній |Завоювати | |записці вказані | |записці щодо |розташування | |лише |Недовіра до |нововведень |керівника з | |позитивні |аргументації |об'єктивно |відношення до собі | |аспекти | |оцінюється не |як до серйозного | |нововведень |Несерьёзное |лише |аргументатору | | |ставлення до автора |позитивний |Краще підготувати | | |нововведень |аспект |керівника до тих| | | |пропозицій, а й |запереченням, | | | |негативний |які можна| | | |Сопоставляются |із боку | | | |позитивний і |противників | | | |негативний |нововведень | | | |аспекти, щоб |Забезпечити себе | | | |чётче виявити ті |цим | | | |реальні проблемы,|поддержку | | | |які мають |керівнику при | | | |вирішувати |наступному | | | |керівнику |обговоренні | | | | |нововведень | |Представивши доповідь |Невдоволення |Необхідно дати |Проявити максимум | |щодо | |можливість |терпіння в | |нововведень, |Роздратування |керівнику |очікуванні відповіді| |квапить | |дати раду |свої пропозиції | |керівника з |Ворожість |доповідну записку |Дочекатися | |відповіддю, проявляет|нижестоящему |неквапливо, тоді, |сприятливою | |нетерпимість, | |коли його є |ситуації для | |щоразу при |Виникнення |при цьому |коректного | |зустрічі |установки до пошуку |досить времени|напоминания | |запитує, |самих тільки |та бажання |керівнику про | |прочитаний чи доклад|недостатков в | |очікуванні відповіді| | |представленому | |висунуті | | |доповіді | |пропозиції | | | | |Уникати упрёков в| | |Упередженість по | |адресу керівника| | |відношення до | |у разі, якщо| | |можливим | |доповідну записку | | |нововведень | |не прочитана. | |Вирішує проблему |Настороженість |Перш ніж ставить|Выявить | |як об'єктивно | |і вирішувати проблему |"розподіл | |назрілу, але |Підозрілість |необхідно |сил" у можливому | |суб'єктивно не| |виявити, «чия» это|решении проблеми | |відчуту |Здивування |проблема, хто |Виявити, на чия | |ані керівництво, | |більше |думки і підтримку| |ні колективом |Равнодешие |зацікавлений у её|можно спиратися | | | |рішенні |Представляти, що | | |Ворожість автору | |в усіх, хто | | | | |зацікавлені у | | | | |рішенні проблеми, | | | | |можуть реально | | | | |допомогти у разі | | | | |необхідності | | | | |Знати людей, | | | | |нейтрально | | | | |які стосуються | | | | |розв'язання проблеми, | | | | |оскільки вони можуть у | | | | |визначальний | | | | |момент приєднатися до| | | | |опонентам | |Пропозиції |Невдоволення |Пропозиції щодо |Щадити самолюбство | |висловлюватимуться на | |нововведення |керівника | |категоричній |Роздратування |высказызаются |Шукати | |формі з урахуванням | |керівнику в |сприятливий | |критики |Незгода |формі роздумів |момент для | |недоліків | | |висловлювання своїх| | |Ворожість | |пропозицій | | | | |Спиратися на | | | | |думка | | | | |вищого | | | | |руковобства, | | | | |висловлюючи своє | | | | |думка | | | | |Використовувати | | | | |думка | | | | |безпосереднього | | | | |керівника таким| | | | |чином, щоб | | | | |нові пропозиції | | | | |якось | | | | |перегукувалися і з | | | | |його думками | | | | |Пам'ятати, що | | | | |керівник | | | | |завжди очікує | | | | |компетентної | | | | |допомогу | | | | |підлеглих, а чи не | | | | |лобовій критики | | | | |своїх недоліків | |Намагається залучити |Здивування |Необхідно |Знати ділові | |увагу |Обережність |залучати |інтереси | |начальника до себе,|Настороженность |увагу |керівника | |а чи не зі своєю |Внутрішній конфлікт |начальника немає |Представляти | |роботі, намагаючись |в оцінках особистих і |своїм особистим |звіти, враховуючи | |завоювати його |ділових якостей |гідностям, а до |ділові інтереси | |симпатію |підлеглого (по |свою роботу, так |начальника | | |типу |як і цінує |Давати йому | | |симпатии-антипатии) |передусім |інформацію з | | | |ставлення |цікавлячим його | | | |працівника до діла, |проблемам | | | |вміння його | | | | |організовувати | | |Порушення |Невдоволення |Не можна |Скрупульозно | |субординації путём|Раздражение |виявляти свої |соблюдаить | |подчёркивания |(приховане) |дружні |службовий етикет | |своїх дружніх |Бажання поставити на|отношения з | | |відносин із |місце того, хто |начальником в |Не виходити за | |керівником у |зловживає |службове час |межі своїх правий і| |службове час, |дружбою |Необхідно |обов'язків в | |особливо в | |дотримуватися сувору |ролі його | |присутності рівних| |субординацію з |підлеглого | |рангом | |керівником, | | |підлеглих | |що його не | | | | |обвинуватили у | | | | |фаворитизмі | | |Звертається до |Невдоволення |Краще заздалегідь |Одержати | |керівництву через | |повідомляти |дозволу | |голову свого |Роздратування, |безпосередньому |таку першу зустріч в | |безпосереднього |що у |начальнику про |безпосереднього | |начальника |результаті відчуття |зустрічі з |начальника | | |втрати престижу |вищим | | | | |керівництвом |Поінформувати | | | |Не можна |свого начальника | | | |дискредитувати |про результати | | | |службове |зустрічі з | | | |положення свого |вищим | | | |начальника у його |керівництвом. | | | |власних очах| | | | |і з боку | | | | |вищого | | | | |керівництва | | |Часто відриває |Невдоволення |Необхідно цінувати |Прагнути | |свого начальника | |час начальника, |одержати всі | |з посади, |Роздратування, |постійно |вказівки відразу, в | |наполягаючи у тому |виникає через |підкреслюючи це |протягом однієї | |що він йому |те, що його |своєю амбіційною поведінкою |зустрічі | |щось роз’яснив |турбують по | |Просити його | |наново чи |дрібницях, відбираючи | |приділити лише | |підправив |час | |стільки потрібно | | | | |щоб одержати | | | | |необхідних | | | | |вказівок | | | | |Пропонувати свою | | | | |допомогу буде лише тоді,| | | | |коли це дає | | | | |можливість | | | | |заощадити йому | | | | |час | | | | |Обращатся щодо нього | | | | |буде лише тоді, коли | | | | |допущені помилки, | | | | |які неможливо| | | | |визначити | |Шукає співчуття в |Невдоволення |Не можна додавати |Виявляти | |начальника по |Ворожість, |свої турботи до |упевненість у | |приводу труднощів |що виникає через |турботам |подоланні | |у роботі, бажаючи, |того, що начальник|непосредственного |труднощів | |щоб начальник |завжди очікує |начальника |Уродити | |знав, скільки сил |напряжённой роботи | |свого начальника,| |він віддає справі |від своїх | |коли в нього| | |підлеглих, | |з'явиться бажання | | |показуючи особистий | |поділитися | | |приклад | |сумнівами по | | | | |приводу що виникли | | | | |труднощів | |Намагається приховати |Зрив надій при |Краще, якщо |Добре знати свої | |свої недоліки, |виявленні |безпосередній |вади суспільства і бути | |докладаючи максимум |недоліків |начальник точно |готовим із нею | |зусиль, щоб | |знає, що його |боротися | |показати |Розчарування в |підлеглі можуть |Бути чесним з | |начальнику свої |працівника |зробити, що — |керівником, | |сильні боку | |немає |шукаючи його | | | | |допомогу у їх | | | | |подоланні | | | | |Зміцнювати його | | | | |у тому,| | | | |що той допомагає | | | | |підлеглим | | | | |долати | | | | |недоліки. |.

Отже комунікативні бар'єри надають що б вплив на процес сприйняття інформаціі під час управлінського спілкування. Знання і своєчасне усунення їх причин дозволить підвищити керівником ефективність управління, відверне втрати робочого часу. Разом про те, теоретичні знання на цій галузі вимагають серйозної практичної відпрацювання. У повсякденному практиці управлінського спілкування керівнику слід розвивати у собі здібності передбачити й усувати перешкоди для розумінні повідомлення собеседника.

Заключение

.

Дослідження свідчать, що керівник витрачає до 80% робочого дня на управлінське спілкування. Отже, плідно може працювати тільки той керівник, хто вміє організовувати ефективне ділове спілкування. Виконання цього завдання вимагає знання психологічних основ комунікації і етики ділового общения.

Головною умовою ефективності ділового спілкування усвідомлення керівником те, що можливість цілей діяльності підприємства, фірми, організації зростає, якщо правильно організувати спілкування, домогтися у своїй створення клімату порозуміння, довіри й співробітництва. Облік особливостей зворотний зв’язок, використання психологічних знань для подолання комунікативних бар'єрів, і навіть правильний вибір типу комунікативного впливу і пояснюються деякі поради по етики спілкування істотно скоротять витрати часу, як керівника, і подчинённого.

Протягом усієї життю людина інтуїтивно освоює норми і правил спілкування. Для керівника цього недостатньо. Тому необхідно систематичне навчання керівників тим аспектам ділового спілкування, які мають більш-менш надёжную наукову базу. Актуальною завданням є наукова розробка питань спілкування, зумовлені специфікою управлінської деятельности.

Джон Д. Рокфеллер, досягнувши вершини успіху, якось висловився: «Уміння общатся з людьми — той самий покупаемый за гроші товар, як цукор чи кави. І готовий передплачувати це вміння більше, як якась інша товар в мире».

З іншого стовоны, підлеглі також багато важать в міжособистісному спілкуванні. Вони допомагають керівнику вибрати правильну тактику спілкування, і коректують недоробки начальника.

Отже, Обшение об'єкту і суб'єкта управління є нерозривний взаємозв'язок і розглядати її треба повністю, в безпосередньої близости.

Список використовуваної литературы.

1. А. Л. Потеряхин, «Психологія управління», Київ, 1999 р., 383 стор.; 2. Ю. Д. Красовський, «Організаційне поведінка», Москва, вид. «Юнити»,.

1999, 471 стор.; 3. Прокоф'єва, «Менеджмент», 4. У. П. Сабат, «Бизнес-этикет», 5. Морозов, «Ділова психология»,.