Організація етичних відносин в навчальному закладі І–ІІ рівнів акредитації

ОРГАНІЗАЦІЯ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН У НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ І-ІІ РІВНІВ АКРЕДИТАЦІЇ.

ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН У НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ І-ІІ РІВНІВ АКРЕДИТАЦІЇ.

1.1 Концептуальні основи сутності поняття етичні відносини.

1.2 Етика ділових відносин як складова управлінської діяльності керівника.

1.3 Організація етичних відносин у колективі.

Висновки до першого розделу РОЗДІЛ ІІ ПРАКТИКА ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН В НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ І-ІІ РІВНІ АКРЕДИТАЦІЇ.

2.1 Стан організації етичних відносин в Харківському технікумі залізничного транспорту.

2.2 Розробка комплексно-цільової програми щодо вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ півнів акредитації.

2.3 Експертна оцінка комплексно — цільової програми.

2.4 Методичні рекомендації та фінансово — економічне обґрунтування щодо впровадження комплексно — цільової програми Висновки до другого розділу ВИСНОВКИ СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ДОДАТКИ.

ВСТУП Актуальність. В умовах забезпечення державно — громадського управління особливого значення набуває проблема якісної взаємодії учасників навчально — виховного процесу. Гуманна ідея співробітництва апарату управління з колективом може перетворитися в чергове гасло, якщо не будуть знайдені конкретні шляхи її реалізації.

Сучасний менеджмент у своїй практиці постійно стикається не лише з дотриманням законів, що регулюють ту чи іншу сторону діяльності організації, а й із виконанням етичних норм, що підвищує індекс відповідальності перед суспільством і середовищем проживання.

Досліджуючи етику ділових відносин спілкування в педагогічних колективах, науковці визначили її як набір або сукупність моральних принципів, якими керуються учасники виробничого процесу у забезпеченні реалізації цілей організації.

Етичні нормативи розробляються з метою реалізації цілей організації, створення нормальної етичної атмосфери і визначення етичних рекомендацій у процесі прийняття рішень.

Одним із найважливіших моментів, що впливають на взаємини і клімат у трудовому колективі, на продуктивність і якість праці, є стиль поведінки керівника, характер його стосунків з підлеглими, які ґрунтуються на відповідних принципах і сприяють зниженню рівня протистояння, створюють передумови для об'єктивної оцінки результатів діяльності працівника.

Отже, етична поведінка керівника розкривається насамперед в управлінській взаємодії його з виконавцями, підлеглими йому за посадовим статусом, роботу яких він має стимулювати в руслі ділових контактів.

Питаннями етичних відносин в навчальному закладі займались такі відомі дослідники як: В. А. Сухомлинський, Л.І.Даниленко, В. Олійник, Н. М. Островерхова, В.В.Шпалінський, Г. В.Щокін, М. Марданов та інші.

В.В. Шпалінський [97;107], поставив акцент на сутності людиноцентриських поглядів в управлінні. Зокрема, наголосив, що підлеглі, виконуючи накази і розпорядження, повинні обов’язково розуміти їх раціональність і власну причетність до розв’язання проблем, які виникли у колективі.

Г. В.Щокін [101;36], характеризуючи соціально — психологічний клімат організації, виділив три його зони — соціальну, моральну і психологічну, які лежать в основі етичних норм у навчальному закладі.

Л.І.Даниленко, Н. М. Островерхова [16;36], досліджували ефективність управлінської діяльності керівника через фактори впливу внутрішнього і зовнішнього середовища, які сприяють чи заважають процесам демократизації і гуманізації навчально — виховної діяльності. Зокрема, аналізувались аспекти взаємодії керівника з колективом, соціумом, громадськістю через специфіку стилю керівництва.

В.А.Сухомлинський [75;47], своєю увагою до етичних відносин у педагогічному колективі, значною мірою передбачив ідеї, актуальні в умовах державно — громадського управління навчальним закладом. Він наголошував, що субординаційна вертикаль управління освітою супроводжується на кожному шаблі відповідною громадською структурою.

М.Марданов [26;72], підкреслив важливість професійної підготовки керівника, вказав, що професійній ріст управлінця обов’язково повинен бути підкріплений формуванням відповідного морально — етичного обліку і сприяти вмінню розв’язувати моральні колізії і створювати здоровий морально психологічний клімат у колективі.

Досить значна кількість вчених одноголосно стверджує, що управлінська етика, як спеціальна наука або складова частина етики як науки, не виконує сьогодні багатьох своїх задач і, найчастіше, не в змозі їх вирішити тому, що не може привести до згоди теорію і практичну діяльність у міжособистісних стосунках.

За безумовної важливості цих досліджень ступінь розробки проблеми організації етичних відносин у навчальному закладі є недостатньою: ученими розглядаються різні сторони ділової етики в організації, проте досліджень присвячених безпосередньо організації етичних відносин в навчальному закладі майже немає.

Такий стан наукового знання зумовлює необхідність розв’язання суперечностей, що об'єктивно мають місце в теорії та практиці управління, а саме:

— між вимогами, які висуваються до ділової етики керівника навчального закладу та наявним рівнем його управлінської культури;

— між готовністю керівника навчального закладу до ефективних ділових стосунків та відсутністю цілеспрямованої організації, підвищення його кваліфікації в цьому напрямку;

— між накопиченим досвідом етичних відносин в організації та недостатньою розробленістю науково — методичного обґрунтування процесу вдосконалення ділової етики керівника закладу освіти.

Кризовий стан суспільної моралі - незаперечна аксіома сьогодення. Але це не виключає специфічних особливостей, пов’язаних з виконанням особливого роду суспільних та професійних обов’язків у педагогічному колективі. Міжособистісні стосунки працівників освіти навіть у кризовому стані суспільства зобов’язані бути гуманними, спрямованими на повагу до своєї справи й студента.

Керівник у колективі - ключова фігура. Від того, як він поводиться з підлеглими, організовує їх діяльність, заохочує і спонукає своїх підлеглих, залежить робота колективу, спрямована на розвиток чи функціонування.

Комплексне керівництво є основою професійної діяльності управлінця. Воно виділяється в його відносинах з педколективом, рівні освіченості, культурі, якості виконання функціональних обов’язків, створенні іміджу навчального закладу тощо. Право на керівництво забезпечують повноваження в межах компетенції відповідного типу навчального закладу, а людиноцентриський підхід виражається стилем управління.

Володіючи реальною компетенцією, керівник впливає на трудовий колектив, а через нього — на особливості результату функціонування об'єкта управління.

У педагогічних колективах ще мають місце етичні стосунки знеособленого змісту [43;33], від чого страждають підлеглі. Переважає використання командних методів керування, централізація повноважень, придушення ініціативи, мінімальне інформування, недостатня відкритість, нетерпимість до критики. Іноді доходить до брутальності спілкування.

Безумовно, що такий стиль керівництва не здатний забезпечити державно — громадський зміст управління.

Нова освітня парадигма вимагає від керівника таких етичних відносин у колективі, які б не суперечили загально — моральним принципам і служили надійним інструментом доцільної координації дій членів колективу у вирішенні основних цілей організації.

У цьому контексті доречним буде висловлювання відомого практика — менеджера Рокфеллера про те, що уміння спілкуватися з людьми — такий же товар [27;125], який має бути якісним і відповідати запитам замовника.

Ось чому оволодіння етикою і культурою управлінської праці стає не добрим побажанням, а настійною вимогою, першочерговою справою для управлінців всіх рівнів у тому числі й керівників навчальних закладів. На жаль не в кожному підручнику з менеджменту можна знайти інформацію про етичні відносини у педагогічному колективі. Отже проблема етичних відносин у закладі освіти потребує більш обґрунтованих науково — теоретичних узагальнень, позитивного досвіду як передумови забезпечення ефективного управління організацією.

Таким чином, окреслені вище проблеми і об'єктивна потреба розв’язання суперечностей зумовили вирішення, що й обумовило вибір теми дослідження: «Організація етичних відносин у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації».

Мета дослідження: науково — теоретично обґрунтувати сутність організації етичних відносин в навчальному закладі та на основі впровадження комплексно — цільового підходу забезпечити шляхи їх удосконалення.

Об'єкт дослідження: етичні відносини у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації.

Предмет дослідження: організація етичних відносин у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації.

Гіпотеза дослідження: організація етичних відносин у навчальному закладі буде вдосконалюватись, якщо вона здійснюватиметься на основі комплексно — цільового підходу при позитивній експертній оцінці та належному ресурсному забезпеченні.

Об'єкт, предмет, мета і гіпотеза дослідження обумовили вибір наступних завдань:

1. Дати науково — теоретичне обґрунтування поняття «етичні відносини у навчальному закладі».

2. Здійснити аналіз стану етичних відносин у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації та напрямки їх організації, описати методики вивчення організації етичних відносин у педагогічному колективі.

3. Схарактеризувати організацію етичних відносин в закладі освіти І - ІІ рівнів акредитації.

4. Розробити комплексно — цільову програму «Вдосконалення організації етичних відносин в навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації».

5. Здійснити експертну оцінку та надати методичні рекомендації та обґрунтувати фінансово-економічне забезпечення щодо її реалізації.

6. Обґрунтувати фінансово — економічне забезпечення щодо реалізації комплексно — цільової програми.

Для досягнення мети і перевірки гіпотези нами використані таки методи дослідження:

— теоретичний: аналіз психолого — педагогічної літератури, наукових робіт з проблеми управління закладом освіти І - ІІ рівнів акредитації, порівняльний аналіз, синтез, узагальнення, кваліметричний підхід до розробки критеріїв і показників стану організації етичних відносин у навчальному закладі;

— емпіричні: метод експертних оцінок, спостереження, бесіда, анкетування, вивчення практичного досвіду роботи керівників і викладачів;

— методи математичної статистики для кількісного та якісного аналізу емпіричних даних.

Практичне значення дипломної роботи полягає в тому, що розроблена комплексно — цільова програма та надані методичні рекомендації щодо її впровадження можуть використані в закладах освіти І - ІІ рівнів акредитації з метою підвищення якості організації етичних відносин в навчальному закладі.

База дослідження: Харківський технікум залізничного транспорту.

Структура роботи зумовлена логікою дослідження, відповідає поставленій меті та завданням; складається зі вступу, двох ронделів, висновків, списку використаної літератури, 3 додатків. Загальний обсяг дипломної роботи становить ______ сторінок.

У вступі обґрунтовано актуальність проблеми, розкрито ступінь її вивченості, визначено об'єкт, предмет, мету, гіпотезу, завдання, дипломної роботи та базу дослідження.

У першому розділі «Теоретичні основи організації етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації» обґрунтовано актуальність проблеми, розкрито ступень її вивченості, визначено об'єкт, предмет, мету, гіпотезу, завдання дипломної роботи, описано методи дослідження та базу дослідження, з’ясовано практичне значення дипломної роботи.

Основну увагу приділено з’ясуванню понять, пов’язаних з етичними відносинами в навчальну закладі, розкрито етичні принципи діяльності керівника технікуму, процес формування його управлінської культури. Звернено увагу на особистісно етично — моральні якості директора технікуму, етику ділового спілкування, культуру мови. Описано етичні відносини в колективі, методики вивчення даного питання, розкрито напрями організації ділових відносин. Звертається увага на етичні взаємини в колективі освітньої організації та етику ділового спілкування.

У другому розділі здійснено аналіз стану управлінської діяльності щодо організації етичних відносин в навчальному закладі. За результатами аналізу розроблено комплексно — цільову програму щодо вдосконалення організації означеного напряму діяльності, проведено її експертизу, надано методичні рекомендації та фінансове обґрунтування щодо впровадження програми в практику роботи навчального закладу.

Основним висновком дипломної роботи є теоретичне обґрунтування сутності дефініції етичні відносини у навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації, схарактеризовано етику ділових взаємин, як складову управління, описано напрямки організації етичних стосунків в освітньому закладі. Основними висновками дослідження є підтвердження гіпотези про те, що, організація етичних відносин у навчальному закладі буде удосконалюватись, якщо вона здійснюватиметься за умов впровадження комплексно — цільової програми, яка отримала позитивну оцінку та належне ресурсне забезпечення.

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН В НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ.

І.1 Концептуальні основи сутності поняття етичні відносини в навчальному закладі.

Увага до етичних стосунків у колективі обумовлена динамічними змінами в його економічній, політичній, соціальній сферах, пов’язаними з різноманіттям форм власності, що народжується в умовах економічної реформи, з новими видами колективної й індивідуальної праці, з різного роду асоціаціями, об'єднаннями, громадськими організації тощо. Етичні стосунки в колективах такого типу розвиваються суперечливо. Поряд зі зміцненням таких моральних якостей, як працездатність, працьовитість, відповідальність, дбайливе ставлення до власності розвиваються і антиподи — споживацька психологія, безсердечність у славлені один до одного, корпоративність тощо. У цих умовах зростає необхідність неухильного і послідовного втілення в життя принципів норм і моралі, підвищується значення таких якостей, як принциповість, чесність, скромність, порядність, вимогливість до себе й інших, милосердя та ін. Ці цінності, як і раніше, складають духовну основу взаємин особистості й суспільства, а значить і етичних стосунків людей.

Стратегічні напрямки розвиту освіти України, визначені Державною національною програмою «Освіта» («Україна ХХІ століття»), Законами «Про освіту», Національною доктриною розвитку освіти Україна передбачають передумову управління шляхом гуманізації та демократизації.

Щоб уміло керувати, треба бути не лише висококваліфікованим фахівцем і гарним організатором, а й вихователем колективу, забеспечуючи доцільні етичні відносини в ньому. Саме єдність означених складових забезпечує успіх в управлінської діяльності керівника.

Не володіючи цими найважливішими якостями, керівник працює у стані постійного напруження, що викликає помилки суджень, за ними помилкові рішення і наступні складні ситуації, рішення яких вимагає величезної напруги сил, веде до втрати самовладання, зривів у стосунках з підлеглими, бюрократизму і замкнутості.

Будь яка трудова діяльність передбачає дотримання професійних етичних відносин.

Професійна етика — це розділ етики і складова частина системи етичних знань. Вона покликана давати теоретичне узагальнення суті трансформації загальних принципів в специфічні принципи, які відповідають умовам, уявам про професійний обов’язок, благо, добро і зло, справедливість, совість і честь та інші моральні цінності.

Професійна і службова етика є різновидами прикладної частини загальної етики. Їхня відмінність полягає лише у тому, що перша відповідає за особливі етичні норми, пов’язані з реалізацією професійного обов’язку, а службова етика відображє етичні норми регуляції моральних стосунків між людьми, що складаються у процесі будь — якої трудової діяльності. В етичних проблемах у сфері сучасного менеджменту допоможе розібратися монографія В Шепеля «Управленческая этика», в якій автор дає системний аналіз управлінської етики змісту, стуктири і форми як соціального явища, адаптованого до практичної діяльності керівника.

Службова етика є конкретним вираженням нових ідей, принципів і норм загальної теорії етики, спрямованих на регулювання взаємин між людьми в процесі конкретної трудової діяльності (між членами виробничого колективу, рядовими працівниками і керівниками, між виробничими колективами).

Етика (від греч. Ethos — звичай) — філософська наука, об'єктом вивчення якої є мораль. Етика як складова частина філософії виникла в стародавності. Термін «етика» був уведений давньогрецьким філософом Аристотелем у праці «Етика» для позначення навчання про моральність (чесноти), для опису зроблених якостей людської душі (помірність, мужність, справедливість).

Об'єктом вивчення етики є мораль. Мораль (віл лат. moralis — моральний, mores — вдачі) — це система норм і принципів, що виникають у потреби узгодження інтересів індивідів один з одним і суспільством (навчальною групою, соціальною групою, державою), спрямовані на регулювання поводження людей відповідно до понять добра і зла і підтримуються особистими переконаннями, традиціями, вихованням силою суспільної думки.

Згодом у слові «етос» почало переважати інше значення: звичай, вдача, характер. З іншого боку моральне легко набуває в нашій свідомості присмаку чогось набридлого, нещирого: «моральний кодекс», «морально — трудове виховання», «моральна стійкість» людини — гвинтика.

Етику досить часто ототожнюють з культурою тому, що якщо брати поняття культура у вузькому значенні цього слова, то це набір етичних норм і правил, звичаїв і традицій [31;43]. А для визначення цих явищ більш адекватним є поняття етика.

Етика в широкому розумінні цього слова — це «кодекс, збір правил спілкування людей, що сформовані багатьма поколіннями» [31;19]; це набір або сукупність моральних принципів, які керують діями людини або групи людей [25;24].

Під етичною поведінкою слід розуміти сукупність вчинків і дій людей, які відповідають нормам моралі, свідомості чи порядку, що склалися в суспільстві або до яких воно прагне наблизитися [22;29].

«Управлінська етика — це система практичних знань і практичних рекомендацій, зорієнтованих на управлінську діяльність. Це образи кращого досвіду морального рішення конкретних управлінських проблем» [41;45].

Важливою складовою управлінської етики організації, в тому числі навчального закладу є кодекс поведінки, що виражає старанність та відповідальність, повагу до своєї праці й гідність за свою роботу, співробітництво, повагу до старших і підлеглих, уважне ставлення до свого здоров’я. [22;35].

У професійній етиці необхідно розрізняти два рівні:

1. Теоретичний, розглядає сутність. специфіку професійної моралі, її місце й роль у житті суспільства. Її стан, тенденції розвитку;

2. Нормативний, що концентрує в собі вивчення й відновлення практичних рекомендацій, конкретних моральних норм. [24;132].

Керівник навчального закладу — це не проста посада, а й велике педагогічне мистецтво, оволодіти яким спроможний лише той керівник, хто не тільки добре знає основи внутрітехнікумівського менеджменту, а й користується ним у своїй повсякденній праці. Сьогодні він покликаний поєднувати в одній особі викладача, методиста, державного інспектора, господарника, організатора навчально — виховного процесу, і той час — чуйного уважного наставника учнівського, студентського і викладацького колективів. Це вимагає не тільки всебічної підготовки, досконалого володіння наукою управління, а й і високої професійної культури, справжньої самовідданості й безмежної відповідальності за доручену справу.

Етика як наука на емперічному рівні описує мораль, на теоретичному її пояснює; тим і тим вона сприяє критичному осмислено, обговорено, утверджено і забеспечення нормативно — цінностних критеріїв та орієнтирів моралі.

Етика ділових відносин складне філософсько — соціальне явище. Ефективна організація етичних віносин у сфері освіти на всих її рівнях означає створення доцільно — ділових відносин між учаниками навчально — виховного процесу, враховуючи дії різних груп факторів, що сприяють становленню цих відносин, а також механізмів формування етики, як риси особистості, що є актуальними в умовах нової освітньої парадигми.

Першорядна роль етичними відносинами в умовах сьогодення відноситься в діловому спілкуванні.

До середини ХІХ століття, як стверджують дослідники цієї проблеми.

І.2 Етика ділових відносин як складова управлінської культури керівника та культури організації.

Визначаючи складові організації етичних відносин у навчальному закладі треба перш за все звернути увагу на загальну культуру управління, і деякі особливості, які притаманні саме директору технікуму. Керівник навчального закладу має справу з особливим колективом — педагогічним. Все викладачі мають вищу освіту, інтелігентні, висококультурні, творчі особистості, які потребують особливого та тактичного ставлення до себе. Маючи справу з висококультурними підлеглими, керівник повинен бути сам культурним та вихованим і хоча б на один культурний рівень вище своїх колег. Крім того педагогічна праця індивідуалізована і досить творча, що також потребує від керівника особливих вмінь та навичок культурного та тактичного управління даним колективом.

Керівник навчального закладу мусить навчитися управляти людьми не наказами та наказовими методами, а ефективною мотивацією до праці. Мова йде про високий рівень його інтелекту, загальну культуру, що викликає довіру і повагу оточуючих. Природно, що за такими керівниками, справжніми менеджерами і авторитетними лідерами колектив іде без наказу.

Культурну та моральну характеристику керівника навчального закладу можна представити як систему загальних, конкретних і специфічних моральних якостей.

До загальних моральних якостей дослідників відносять:

— гуманізм — поважне ставлення до людей, орієнтація на їх особисту гідність, віра в людську здатність до вдосконалення;

— правдивість — потреба й необхідність не приховувати від себе й людей щире положення справ, говорити правду, прагнення мати правильне уявлення про вчинки навколишніх. Без правди не можлива нормальна робота, прийняття й перетворення в житті рішень, що зачіпають інтереси людей; недостовірна інформація, свідоме виправдання обману й приховання істини. «свята неправда» в ім'я «вищих інтересів» — пагубно позначаються на навчально — виховному процесі. Люди завжди почувають, де реальні успіхи, а де демагогія, самовихваляння;

— справедливість — об'єктивна оцінка ділових й особистісних якостей людей, їхньої діяльності, вчинків і поглядів. Якщо людина переконана, що при всіх обставинах її дії будуть оцінені гідно, то це стимулює її до нових здійснень, розв’язує ініціативу, мобілізує творчі можливості. Відсутність такої переконаності породжує роздратування, образу, песимізм, настрій незадоволеності. Справа справедливості живе в кожній нормальній людині;

— колективізм — вміння й здатність створити колектив, свою команду, використати навички, енергію таланти членів команди щонайкраще. Справжній колективізм припускає побудову взаємин колективу й особистості на відносинах товариства, взаємної вимогливості, принципів, довіри й взаємоповаги між людьми [33;134].

Виділяють також конкретні моральні якості керівника навчального закладу:

— цивільна совість — загострене почуття відповідальності перед людьми й суспільством, прагнення щонайкраще виконувати свій громадський обов’язок;

— моральна воля — уміння домагатися поставленої мети, своїм відношенням до справи завойовувати авторитет у людей, контролювати свої вчинки, проявляти свою стриманість і самовладання в будь — яких критичних ситуаціях;

— професійна чесність — самовіддача в роботі, ділова вимогливість до себе й людям, нетерпимість до обману, окозамилюванню, несумлінному відношенню до своїх обов’язків;

— мужність — твердість характеру, вірність своїм моральним принципам і самому собі при зіткненні з небезпекою, несправедливістю, трагічними обставинами, готовність якщо буде потреба піти на самопожертву;

— принциповість — вірність певній ідеї в переконаннях і послідовне проведення цієї ідеї в поведінки, уміння й здатність відстоювати свою позицію, не відмовлятися від своїх поглядів на першу вимогу начальства.

Особливої уваги заслуговують специфічні моральні якості керівника навчального закладу:

— працьовитість — трудова активність, сумлінність, ретельність, старанність керівника, захопленість роботою, особистий приклад сумлінного відношення до виконання службових обов’язків. Дана моральна якість припускає потребу й звичку працювати. Захопленість і насолоду трудовим процесом, зацікавленість у досягненні позитивного результату;

— скромність — критичне ставлення до своїх заслуг і недоліків, добровільне підпорядкування вимогам суспільної дисципліни, свідоме обмеження своїх матеріальних потреб;

— відповідальність — виконання особистістю її боргу, єдність слова й справи, здатність приймати самостійні рішення й відповідати за них, уміння йти на розумний діловий ризик;

— щедрість — безкорисливість, надання допомоги й підтримки людям без вимог подяки за це, що може бути матеріальною або духовною;

— оптимізм — віра в себе й людей, у краще майбутнє, у свій моральний вибір, переконаність у кінцевому торжеству добра над злом, а справедливості над — над несправедливістю, у здатності людини до морального вдосконалювання;

— великодушність — вміння вибачати образи, не бути злопам’ятним, бути терплячим до недоліків людей [19;135].

Як бачимо, велике значення має рівень етичної чи моральної культури сучасного керівника. Моральна культура — це синтез всього духовного розвитку людини, діалектична єдність свідомості й поведінки, освіти і виховання, що трансформується в активну життєву позицію[47;132].

Проте слід мати на увазі, що всі моральні цінності не виховуються «словесно», всі якості слід кожному виробляти в собі, ось чому високоморальною людиною вважають ту, у якої вироблений внутрішній імунітет по відношенню до всіх моральних вад.

Щоб організувати ефективну діяльність педагогічного колективу, допомогти його членам розібратися в складних суперечливих фактах сьогодення, справжній керівник навчального закладу повинен також бездоганно володіти політичною культурою, знати основи політики в галузі освіти і культури, повсякденно керувати ними у своїй практичній діяльності. Дуже важливим аспектом професійної придатності директора технікуму є правова культура. Знання ним юридичних основ управління. Перш за все це стесується трудового законодавства, відповідних нормативних документів, що регулюють працю викладача та інших працівників технікуму, уміння в кожному окремому випадку обрати найбільш ефективний засіб впливу на підлеглих [41;15].

Важливим компонентом управлінської культури є культура та етика ділового спілкування. Численні дослідники роблять висновки, що майже вся діяльність керівника високого рангу пов’язані зі спілкуванням. У роботі М. Мексона «Основи менеджменту» наводиться таке розподілення часу керівника «59% - заплановані засідання і зустрічі, 22% - робота з паперами (документ — засіб спілкування за допомогою письмової мови), 10% - незаплановані зустрічі, 6% - розмови по телефону і 3% поїздки» [38;46]. Як бачимо, керівник весь свій час витрачає на роботу з людьми, на спілкування. Це показує, що керівник повинен вміти спілкуватися з людьми на високому культурному рівні і постійно підвищувати свій комунікативний рівень.

Комунікативна компетентність — це знання, уміння, навички в сфері організації взаємодії людей і зокрема взаємодії в діловій сфері. Унікальний сплав теорії і практики спілкування [34;50].

Комунікативна компетентність розглядається як ідейно — моральна категорія, яка регулює систему відносин людини до природи і соціального світу, а також до самого себе.

До загальних норм ділового спілкування відносять законослухняність, орієнтацію на справу, доброзичливе ставлення до підлеглих тощо.

Для керівника дуже важливою є культура спілкування, тому такою надзвичайною популярністю користується сьогодні написана ще на початку 20 -х років книга американського дослідника Д Карнегі «Як знаходити друзів і впливати на людей». На одне з перших місць він ставить вимогу доброзичливості звичайної посмішки керівника, що якби магічно діє на людей. Відомо, що це просте життєве правило добре засвоїли представники сучасного бізнесу. Щоб не псувати настрій працюючим, у ряді американських фірм забороняється у першій половині дня роботи їм зауваження. Якщо керівник непривітний, похмурий, ніколи не посміхається, то він взагалі непридатний для керівної роботи — так вважають сучасні представники японських ділових кіл. За даними академіка С. Тихомирова, поганий настрій працівників наукових закладів знижує їх працездатність у 2 — 3 рази [41;32].

Існує чимало технік ведення ділової розмови, які слід використовувати керівникові навчального закладу:

Методичні зачіпки — керівник розповідає жарт, курйоз і зраду переходить до короткого викладу суті проблем.

Метод стимулювання гри уяви — одна із сторін зразу ставить багато запитань з багатьох проблем. Які вважає за необхідне обговорити.

Метод прямого підходу: коротко викласти мету зустрічі й відразу перейти до суті справи. Застосовується у спілкуванні керівника і підлеглого.

Під час обміну інформацією керівник повинен стежити за логічністю, точністю, професіональністю та тактичністю свого мовлення. Не слід йому вдаватися до дрібних деталей. Керівник повинен вміти ставити такі запитання, які змушують розмовника давати точні відповіді. Уміння сформулювати запитання дає можливість тактовно спрямувати розмову в потрібне русло, оволодіти ініціативою [8;18].

Й.Гах висуває такі етичні правила ділового спілкування, як:

— елементарно вислухайте і не перебивайте людей, особливо коли вами обурені;

— якщо потрапили у складну ситуацію — слухайте намагаючись зрозуміти;

— будьте тактовними. Ввічливість обеззброює. Важко бути грубим, коли інші поводяться ввічливо і коректно.

— за необхідності дайте протилежній стороні відступити з гідністю. Буває потрібно погодитися, щоб забезпечити аргументи іншої сторони;

— дотепність — сильна зброя, але з нею потрібно користуватися в коректній формі;

— якщо ваш співрозмовник роздратований, то промовчіть, щоб не дратувати його більше;

— якщо ви самі роздратовані - краще промовчіть, щоб не сказати щось таке, про що доведеться пошкодувати;

— якщо ви довго говорили — помовчіть, дайте сказати іншим;

— ви не добре обізнані з певними питаннями, дайте можливість висловитися тим, хто знає про нього краще за вас;

— краще помовчіть, аби не образити гідності інших [10;21].

Культура спілкування не можлива також без високої культури мови керівника, особливо тепер в умовах «двомовності», коли йдеться про настільну необхідність володіння державною мовою. Мова кожної людини має бути правильною. Мовлення керівника навчального закладу — особливе, тому що помилки у вимові й вживанні слів іноді ведуть до непорозумінь. Також тому ще, що керівники є взірцем для всіх учасників навчально — виховного процесу.

Голос і темп мовлення — елементи, на які найперше слід звернути увагу. Дуже голосна мова неприємна для слуху, особливо якщо високий тембр. Ділова розмова не може бути швидкою. Погано, якщо в ході розмови ковтають окремі склади або цілі слова. При швидкому темпі мови співрозмовникові важко стежити за ходом думки співрозмовника.

Неприємна для слухача і манера говорити правильно, розтягуючи слова, а також тиха, ледве чуйна мова. Керівникові говорити слід так, щоб слухачеві не доводилося просити повторити сказане.

Освічені люди в своїй розмові повинні керуватися нормами літературної мови, тобто мати чистоту мови і вимови. Не слід перенасичувати мову іноземними словами. Вживання в своїй мові дуже часто іноземних слів сприймається як хизування, поверховість людини. Також у діловій розмові слід уникати професіоналізмів, замудрих наукових термінів. Мова повинна бути лаконічною, збагаченою яскравими образними висловлюваннями, зокрема прислів'ями, приказками, афоризмами.

Одним із виявів управлінської культури керівника навчального закладу, її складовою є культура організації умов праці. Розширення обсягу оброблюваної у процесі менеджменту інформації, активне впровадження засобів механізації й автоматизації робіт потребують відповідної організації робочих приміщень, їх планування, обладнання, що забезпечує оптимальні умови для праці всіх учасників навчально — виховного процесу.

Умови праці - це ступень небезпеки або безпеки предметів і засобів праці, їх вплив на здоров’я, настрій і придатність людини [34;43].

Наукова організація праці (НОП) — це організація праці, яка базується на досягненні науки і передового досвіду, систематичного впровадження в трудову діяльність; яка забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці; яка сприяє збереженню здоров’я людини, поступового перетворення праці і життєву необхідність [34;45].

НОП покликана вирішити три основні взаємозв'язані групи завдань:

— економічні - для забезпечення найбільш раціонального використання трудових і матеріальних ресурсів;

— психофізіологічні - для забезпечення найбільш сприятливих умов в процесі праці з метою збереження здоров’я і стійкої працездатності людини, забезпечення змістовності і привабливості праці, підвищення культури і естетики праці;

— соціальні - для виховання позитивного відношення до праці, створення умов для всебічного розвитку особистості працівника, перетворення праці в першу життєву необхідність [34;46];

Необхідною умовою для успішної діяльності керівників навчального закладу та його підлеглих є наявність спеціально обладнаних робочих місць. «Робоче місце працівника менеджменту — відокремлена частиною загального службового приміщення, обладнана необхідними засобами для виконання функціональних обов’язків, визначених для особи, яка його посідає» [44;63]. До організації робочих місць висувають кваліфікаційні, інформаційне, економічні, ергономічні, гігієнічні, естетичні, організаційні вимоги. [9;8].

Естетичні вимоги передбачають такі елементи естетичного оформлення виробничого середовища, від яких значною мірою залежить продуктивність праці людини (зовнішній вигляд приміщення, його кольорова гама, наявність квітів в інтер'єрі та ін.).

Використання в оформленні робочих приміщень та знарядь праці кольорова гама суттєво впливає на самопочуття і працездатність людини. При фарбуванні службових приміщень потрібно застосувати тільки світлі, розбілені тони, що мають високий коефіцієнт відбиття та не знижують рівня освітлення.

Важливим організуючим чинником є режим праці - «встановлений розпорядок роботи, який визначає тривалість трудового дня і трудового тижня, початок закінчення роботи, періодичність і тривалість перерв». Основні вимоги до режиму праці фіксуються правила внутрішнього розпорядку, розроблені до чинного трудового законодавства. Вони містять загальні обов’язки працівників і адміністрації, правила поведінки на роботі, а також межі й порядок відповідальності за їх порушення. Правила внутрішнього розпорядку покликані забезпечити трудову дисципліну ефективну організацію праці та безпечні її умови, повне й раціональне використання робочого часу, сприяти культурі прийняття управлінських рішень [44;55].

Типові правила внутрішнього розпорядку утворюють такі розділи: загальні положення; порядок прийому і звільнення працівників; робочий час і час для відпочинку; основні обов’язки адміністрації, заходи стимулювання й способи впливу у разі порушення трудової дисципліни; службова й комерційна таємниця [44;56].

Всебічно і гармонійно розвинена людина, тим більше керівник, що очолює педагогічний колектив, не може нехтувати естетичною або художньою культурою, де на перше місце виходять почуття, емоції, правильне розуміння дійної краси. Тільки такий керівник зможе по — справжньому оцінити роль художніх основ діяльності свого колективу, виключаючи оформлення робочих місць з урахуванням вимог інтер'єру, дизайну освітлення. Спеціальні дослідження свідчать, що всі ці умови не тільки підвищують продуктивність праці, але і зберігають працездатність і здоров’я людини. Керівник повинен вчитися підвищувати свою кваліфікацію, володіти внутрішньою красою, гарними манерами, тактом і смаком, — тобто всім тим, що включає в собі відомий вислів А. П. Чехова: «В людині все повинно бути прекрасним: і обличчя, і одяг, і душа, і думка».

Раціональна організація умов праці, які відповідають сукупності усіх вимог це один із моментів, який формує культуру управлінської праці, створює імідж закладу, обличчя керівника та його професійної компетентності, а також сприяє підвищенню продуктивності праці працівників менеджменту та учасників навчально — виховного процесу взагалі.

Етичні відносини підлеглих з керівником, психологічний клімат педагогічного колективу залежить від стилю управління керівника навчального закладу. Стиль управління є однією із складових культури управлінської праці керівника навчального закладу. Стиль управління — «це вид поведінки керівника по відношенню до своїх підлеглих» [4;19].

Найпопулярнішою залишається дотепер типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в тридцяті роки емігрантом у США німецьким психологом Куртом Левиним (1890 — 1947рр.). довге життя цієї, що стала класичної, типології порозумівається, швидше за все, її граничною простатою і наочністю. У ній виділені три ведучих стилі керівництва.

— авторитарний;

— демократичний;

— нейтральний (анархічний).

Відрізняються ці стилі один від одного багато параметрів: характер ухвалення рішення, ступень делегування повноважень, спосіб контролю, вибір використовуваних санкцій і т.д. Але головне розходження між ними — методи керування. Група так званих командних методів відповідає авторитарному стилю керівництва, договірні і соціально — психологічні методи більше відповідають демократичному стилю, нейтральний же характеризується взагалі безсистемністю у виборі методів керування.

Авторитарний (або директивний, диктаторський) стиль управління. Для нього характерно жорстоке одноособове прийняття керівником своїх рішень, жорстокий постійний контроль за виконанням рішень з погрозою покарання, відсутність інтересу до робітника як особистості. Тобто, як бачимо, цей стиль управління не передбачає поважного, тактичного і взагалі культурно — етичного ставлення до підлеглих.

Демократичний (або колективний) стиль управління: управлінське рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думки і ініціативи колег, виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими підлеглими, керівник проявляє інтерес і доброзичливу увагу до особистості підлеглого, з урахуванням їх інтересів, потреб, особливостей.

Демократичний стиль є найбільш ефективним, так як він забезпечує високу вірогідність вірних виважених рішень, високі результати праці, ініціативність, активність працівників, задоволеність людей своєю працею, благоприємний психологічний клімат і згуртованість колективу. Треба зазначити. Що реалізація демократичного стилю можлива лише при високих інтелектуальних, організаторських комунікативних здібностей керівника навчального закладу та високого рівня його культури.

Ліберально — анархічний (або нейтральний) стиль управління характеризується з одного боку, «максимум демократії», з іншого боку, «мінімум контролю», внаслідок чого результати роботи в основному низькі, люди незадоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат неблагоприємний.

Непослідовний (алогічний) стиль управління проявляється в непередбаченому переході керівника від одного стилю управління до іншого, що зумовлює низькі результати праці й максимальну кількість конфліктів і проблем.

Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного та культурного розвитку підлеглих і колективу.

Ефективним стилем управління (на думку більшості західних спеціалістів по менеджменту) є партисипативний (співучасний) стиль, якому характерні наступні риси:

1. Регулярні наради керівника з підлеглими.

2. Відкритість у відносинах керівника з підлеглими.

3. Залучення підлеглих до розробки і прийняття організаційних рішень.

4. делегування керівником підлеглим ряду повноважень, прав.

5. Участь усіх працівників як в плануванні, так і в здійснення організаційних змін.

6. Створення самостійних груп контролю якості [4;с.30].

Партисипативний стиль управління доцільно в закладах освіти, так як умовами прийняття такого стилю є високий рівень знань, умінь, потреб в творчості, належності особистісному рості, інтересу до роботи підлеглих. А це і є характеристикою педагогічного колективу. Крім того, цей стиль управління використовується коли завдання, яке стоїть перед колективом, передбачає варіативність рішень, потребує теоретичного аналізу і високого професіоналізму виконання, досить напружених зусиль і творчого підходу. А такими завданнями, як відомо, педагогічний процес досить насичений.

Отже, прийнятність того чи іншого стилю керівництва визначає в кінцевому рахунку виробнича ситуація, описувана безліччю факторів. Звідси повинно виплатити, що керівник зобов’язаний уміти застосовувати будь — які стилі керівництва, змінюючи їх від важності ситуації.

Таким чином, для ефективної організації роботи навчального закладу та виховання підростаючого покоління керівник повинен у своїй роботі керуватися етичними принципами та правилами, власним прикладом формувати культуру школи, починаючи від організації умов праці та закінчуючи етикою спілкування.

1.3 Організація етичних відносин у колективі.

Сучасний керівник зобов’язаний володіти елементарною соціально психологічною культурою і вміти діагностувати не тільки особистісні характеристики, а й відчувати коливання у колективі, наприклад, зростання рівня конфліктності, зміну і формування суспільної думки тощо.

Щоб уміло керувати, треба бути не лише висококваліфікованим фахівцем і гарним організатором, а й вихователем колективу, політичним керівником. Саме єдність політичного і господарського керівництва забезпечує успіх у роботі керівника.

Не володіючи цими найважливішими якостями, керівник працює у стані постійного напруження, що викликає помилки суджень, за ними — помилкові рішення і наступні складні ситуації, рішення яких вимагає величезної напруги сил, веде то втрати самовладання, зривів у стосунках з підлеглими, бюрократизму і замкнутості.

У керівника безліч турбот, але не всі вони рівноцінні. Гострі поточні питання виникають тому, що керівник іноді не бачить перспективи, не думає про майбутнє, звертається у вищі організації з дрібними питаннями. Але ж набагато важливіше зосередити увагу на великих проблемах, звертатися за допомогою у вищі організації, коли мова йде про реалізацію перспективних задач, від яких залежить загальне зростання виробництва.

Керівники, здатні творчо мислити, — це, як правило, працівники з вищою фаховою освітою. Ця якість прищеплюється у ВНЗ, але, на жаль, підготовці керівників до роботи з людьми, до керування колективом приділяється мало уваги. Саме це і призводить іноді до небажаних результатів.

Найактуальніша проблема керівника організації - це забезпечення кваліфікованого керівництва. Налагоджувати роботу колективу — означає бути не над колективом, а всередині нього, у постійному спілкуванні з людьми. Формами спілкування з підлеглими, одержання інформації є і виробничі наради, і збори.

Благодатна і тактовна поведінка, товариське ставлення створюють сприятливу атмосферу для творчої праці в колективі. Успіх загальної справи тут складається з десятків, сотень умов. І складні нитки взаємин багато в чому залежить від уміння поводитися, знання правил культури поведінки, такту.

Існує 5 типів взаємин усередині колективів, що істотно розрізняються з погляду організації етичних відносин у закладі освіти:

1. Невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функції, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього — зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносин, приємної атмосфери, зручного для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні й стійкі результати.

3. Задача: увага керівника цілком зосереджена на вирішенні виробничих задач. Людський фактор або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник у своїй діяльності прагне сполучити інтереси справи й інтереси персоналу, він не вимагає занадто багато чого від співробітників, але і не займатися потуранням.

5. Команда: найбільш гарний тип взаємин у колективі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва й інтереси підлеглих, об'єднує діловитість і людяність на всіх рівнях відносин.

Не менш цікаве дослідження динаміки етичних відносин у системі «керівник — підлеглий», запропонована двома американцями — Херси і Бланчардом. У рамках цього підходу передбачається, що ступень керівництва співробітником і його емоційною підтримкою найтісніше пов’язаний з рівнем його професійної зрілості, тобто в міру росту професіоналізму керівник усе менше керує й усе більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягнення середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує й усе більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує, але і менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в стані сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин у системі «керівник — підлеглий»: наказ, навіяння, участь і делегування.

Відповідно до пропонованої схеми наказ оптимальний у випадку низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання задачі і не хоче брати на себе відповідальність. Задача керівника — інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти.

Навіяння рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, що допоможуть домогтися виконання поставленої задачі.

Участь — найбільш ефективна на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник уже здатний до самостійного виконання завдання й у такій ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне ухвалення рішення.

Високий рівень професійної зрілості припускає передачу повноважень виконавцю — делегування, що означає слабке керування і малий ступень емоційної підтримки.

Проблема вибору оптимального поводження керівника не має «кабінетного» рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у випадку неадекватності поводження керівника. У підлеглих виникає почуття прикрості, створюється ґрунт для невдоволення й опору в тих випадках, коли:

— за помилки одного відповідає інший;

— рішення приймають без участі співробітників;

— розгляд влаштовується при інших або у відсутності підлеглих;

— керівник не здатний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед підлеглих;

— від виконавця приховується важна для нього інформація;

— працівник, професійно здатний зайняти більш високу посаду, не просувається по службі;

— керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальству;

— заохочення за працю одного працівника достаються іншому;

— рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, у колективі є «мазунчики» і «знедолені».

Ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені задачі багато в чому залежить від організації етичних відносин в навчальному закладі, а також від плануючого в колективі «настрою» співробітників, що обумовлено, по — перше, якісним складом персоналу і, по — друге, особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглими.

Зупинимося на цих проблемах біль докладно. Наукові дослідження й узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є колективи, що складаються з осіб різного віку, статі і темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, вони більш енергійні, але порю самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але мають життєвий досвід, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктні ситуації. Далі, чисто жіночі та чисто чоловічі колективи мають специфічні недоліки. У жіночих колективах частіше виникають дріб'язкові склоки, більше втрат робочого часу в зв’язку із систематичним обговоренням життєвих проблем і т.д., у той час як у деяких чоловічих колективах у робочий час процвітає лихослів'я і «дурні звички». Іншими словами, спільна робота, осіб різної статі підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість до себе. Не менш важливо мати в колективі індивідів з різним темпераментом, оскільки кожен з них, як ми вже свої достоїнства і недоліки.

Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують найсерйознішої уваги. Поряд з умінням вибрати оптимальний у даній ситуації стиль керівництва менеджер повинен насамперед знати типові помилки, властиві людям його статусу і правильно будувати етичні відносини з підлеглими. До типових помилок відносяться випадки коли:

— керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру;

— «зацікавлений» на одній темі в спілкування з персоналом, наприклад трудовій дисципліні;

— щодня формулює нові ідеї для виконання завдань;

— постійно проповідує свої задумки;

— не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

— захоплюється паперотворчістю;

— малодоступний;

— не має готових рішень виробничих задач, пропонованих персоналом.

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливо формування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів і правил ділового спілкування.

Основне значення керівника має повага до власної гідності підлеглих. Морально — психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, відповідно до якої жодна людина не почуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже керівник зобов’язаний бачити кожнім підлеглим не посаду, а особистість, виявити доброзичливість і терпимість, з повагою ставитись до його особистого життя, але при цьому уникати рад у цій області. Бажано завжди пам’ятати, що «сильний ніколи не принижує і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу „ледар“, „тупиця“ тощо».