Створення етичних кодексів та їх втілення в практику компаній

Вищий навчальний заклад

«Університет економіки та права «КРОК» «

Факультет заочного навчання Кафедра менеджменту зовнішньоекономічної діяльності та логістики

«Менеджмент і адміністрування»

Напрям підготовки: «Менеджмент»

Створення етичних кодексів та їх втілення в практику компаній

Київ — 2011

Зміст

Вступ

1. Історія виникнення етичних кодексів

2. Створення кодексу корпоративної етики

3. Мотиви дотримання етичних норм

4. Етичний кодекс підприємства (на прикладі компанії ОРАНА)

4.1 Етичний кодекс компанії ОРАНА

4.2 Моя концепція етичного кодексу компанії

Висновки Список використаної літератури

Вступ

Головна мета «Кодексу етики» — визначити і позначити етичні принципи і моральні позиції людини, фахівця і суспільства в процесі їх взаємодії при задоволенні соціальних потреб клієнта реалізацію специфічних моральних вимог, норм поведінки у взаєминах у професійній діяльності.

В останні роки в багатьох великих українських компаніях з’явилися кодекси корпоративної етики. Що це — мода, реверанс у бік західних інвесторів або за допомогою кодексу власник дійсно прагне підвищити ефективність управління компанією? Як показує практика, етичні кодекси дійсно містять ресурси для вирішення досить широкого спектру завдань. У той же час єдиний методологічний підхід до створення етичних кодексів на сьогодні відсутній. Першим кроком у побудові такої методологічної бази може з’явитися проведена в статті класифікація існуючих кодексів корпоративної етики.

Вивчення етичних кодексів провідних зарубіжних і вітчизняних компаній показало, що найчастіше вони дуже не схожі один на одного. Розглянуті кодекси мають різний формат, різний стиль і, більше того, виконують різні завдання. Саме від поставлених завдань залежить, яким буде цей документ, і як він буде працювати в конкретній організації.

1. Історія виникнення етичних кодексів

Етичний кодекс, по суті, є зведенням правил і норм поведінки, які поділяють учасники групи. За допомогою кодексу задаються певні моделі поведінки і єдині стандарти відносин і спільної діяльності.

Першими універсальними кодексами, що представляють собою набір загальнолюдських цінностей, були склепіння релігійних правил (наприклад, Десять заповідей Старого завіту). Трохи пізніше стали виникати приватні кодекси, що визначають поведінку окремих соціальних груп суспільства (наприклад, Кодекс самурая «Бусідо»).

Потреба у приватних кодексах (наприклад, кодекси об'єднань, професій) виникла у зв’язку з тим, що універсальних норм було недостатньо для регулювання людської поведінки в специфічних ситуаціях. Приватна етика конкретизувала загальні моральні принципи стосовно особливостей тієї чи іншої діяльності.

В даний час найбільш поширені два види етичних кодексів — професійні та корпоративні, які регулюють відносини людей усередині цих груп.

Залежно від ідентичності спеціаліста (з організацією або з професійним співтовариством) більш значущим для нього буде кодекс професійної чи корпоративної етики.

Професійні кодекси регулюють відносини всередині професійного співтовариства і ефективні для «вільних професій», де найбільш виражені професійні етичні дилеми. Одним з перших професійних етичних кодексів стала клятва Гіппократа — кодекс лікарів. Найбільш відомі етичні кодекси тих професій, де значущі етичні дилеми задаються змістом діяльності (адвокати, психотерапевти, журналісти, ріелтори тощо).

Кодекси регламентують поведінку спеціаліста у складних етичних ситуаціях, характерних для даної професії, підвищують статус професійного співтовариства в соціумі, формують довіру до представників даної професії. Також кодекс посилює значимість належності до професії, його прийняття побічно може бути обрядом ініціації, актом «звернення в професію» (наприклад, прийняття клятви Гіппократа і допуск до лікувальної роботи у лікарів).

Коли найбільш значущі етичні дилеми задаються організацією, діяльність співробітників регламентується корпоративним кодексом.

2. Створення кодексу корпоративної етики

Першопричина етичних проблем в бізнесі - протиріччя в інтересах зацікавлених груп. Бізнес включає в себе економічні відносини між багатьма групами людей: клієнтами, найманими працівниками, акціонерами, постачальниками, конкурентами, урядами та спільнотами — зацікавленими сторонами. Для найбільш ефективного управління сучасний менеджер повинен враховувати всю сукупність інтересів, а не тільки інтереси акціонерів.

Часто зацікавлені групи висувають суперечливі вимоги.

Наприклад, протиріччя інтересів компанії та споживача: чи можлива продаж товару, який не відповідає за якістю декларованому (недобросовісна реклама)?

Компанія прагне до максимально вигідному висвітленню свого товару і залученню клієнтів, інтерес — процвітання фірми. Споживач зацікавлений в максимально об'єктивному повідомленні про споживчі якості товару, інтерес — повна інформованість.

Слід зазначити, що не всі проблеми мають моральний аспект. Наприклад, питання, чи варто впроваджувати якийсь новий продукт в Європі перш, ніж в США, не має моральної складової. А питання про різні критерії якості (або різних нормах інформаційної відкритості про якість товару) для продукції однієї фірми, що експортується в США та країни третього світу, вже зачіпає моральні норми.

Тому найважливіші завдання кодексу корпоративної етики — встановити пріоритети щодо цільових груп та шляхи узгодження їхніх інтересів.

Кодекс корпоративної етики може виконувати три основні функції:

· репутаційну;

· управлінську;

· розвитку корпоративної культури.

Репутаційна функція кодексу полягає у формуванні довіри до компанії з боку референтних зовнішніх груп (опис політик, традиційно закріплених у міжнародній практиці по відношенню до клієнтів, постачальникам, підрядникам і т.д.). Таким чином, кодекс, будучи інструментом корпоративного PR, підвищує інвестиційну привабливість компанії. Наявність у компанії кодексу корпоративної етики стає загальносвітовим стандартом ведення бізнесу.

Управлінська функція кодексу полягає в регламентації поведінки у складних етичних ситуаціях. Підвищення ефективності діяльності співробітників здійснюється шляхом:

регламентації пріоритетів у взаємодії з/

і значущими зовнішніми групами;

визначення порядку прийняття рішен/

ь у складних етичних ситуаціях;

вказівки на неприйнятні форми поведінки.

Корпоративна етика, крім того, є складовою частиною корпоративної культури. Кодекс корпоративної етики — значимий фактор розвитку корпоративної культури. Кодекс може транслювати цінності компанії всім співробітникам, орієнтувати співробітників на єдині корпоративні цілі і тим самим підвищувати корпоративну ідентичність.

Підходи до створення корпоративних етичних кодексів. Зміст кодексу компанії визначається, перш за все, її особливостями, структурою, завданнями розвитку, установками її керівників. Як правило, кодекси містять дві частини:

· ідеологічну (місія, цілі, цінності);

· нормативну (стандарти робочої поведінки).

При цьому ідеологічна частина може не включатися у зміст кодексу.

У професійно однорідних організаціях (банки, консалтингові компанії) часто використовуються кодекси, описують в першу чергу професійні дилеми. Ці кодекси «вийшли» з описаних раніше кодексів професійних співтовариств. Відповідно, зміст таких кодексів в першу чергу регламентує поведінку співробітників у складних професійних етичних ситуаціях. У банківській діяльності, наприклад, це доступ до конфіденційної інформації про клієнта і відомостями про стійкість свого банку. Кодекс описує правила поводження з такою інформацією, забороняє використовувати відомості з метою особистого збагачення.

У першу чергу тут вирішуються управлінські завдання. Доповнення такого кодексу главами про місію та цінності компанії сприяє розвитку корпоративної культури. При цьому кодекс може мати значний обсяг і складне специфічне зміст і адресуватися всім співробітникам компанії.

У великих неоднорідних корпораціях поєднання всіх трьох функцій стає складним. З одного боку, існує ряд політик і ситуацій, традиційно закріплених етичними кодексами у міжнародній практиці. Це політики по відношенню до клієнтів, постачальникам, підрядникам, опис ситуацій, пов’язаних з можливими зловживаннями: хабарі, підкуп, розкрадання, обман, дискримінація. Виходячи з управлінської функції, кодекс описує стандарти зразкової поведінки в таких ситуаціях. Такий кодекс має значний обсяг і досить складний зміст. Адресація його всім групам співробітників в умовах значної різниці в освітньому рівні і соціальний статус співробітників утруднена. У той же час розвиток корпоративної культури компанії вимагає єдиного кодексу для всіх працівників — він повинен ставити єдине розуміння місії та цінностей компанії для кожного співробітника.

У такій ситуації використовуються 2 варіанту кодексу — декларативний і розгорнутий.

" Кредо", або декларативний варіант етичного кодексу використовується для пред’явлення етичних принципів з початку XX століття. До таких кодексів відносяться Кредо (декларація цінностей) «Джонсон і Джонсон» (1944 р.), Кодекс «Сім духів (принципів)» поведінки співробітників «Мацусіта електрик» (1933 р.). Вони описують загальні принципи поведінки співробітників на рівні декларацій.

По суті, декларативний варіант — це тільки ідеологічна частина кодексу без регламентації поведінки співробітників. Наприклад «Кредо» включає 4 розгорнутих цінності, «Сім духів» — сім основних принципів. При цьому в конкретних ситуаціях співробітники самі повинні орієнтуватися, як їм себе вести, виходячи з базових етичних норм.

Подібні кодекси діють і донині. Однак у ряді випадків співробітникам важко оцінити етичну правомірність конкретного вчинку виходячи із загальних принципів. Отже, для того, щоб кодекс дійсно працював, компанії вдаються до постійної трансляції цих принципів через спів гімну, регулярне обговорення та інші корпоративні ритуали. Наприклад, починаючи з 70-х років, компанія «Джонсон і Джонсон» встановила практику постійного обговорення та критичного огляду «Кредо». Під час кризи, викликаної отруєнням тайленола, Ларрі Фостер, віце-президент компанії по зв’язках з громадськістю, сказав, що у компанії не було іншого варіанту поведінки, крім видалення тайленола з ринку. Відмовитися зробити це означало порушити «Кредо» .

Отже, декларативний варіант кодексу вирішує в першу чергу завдання розвитку корпоративної культури. При цьому для надання кодексу міжнародного співтовариства і вирішення конкретних управлінських завдань необхідна розробка додаткових документів.

З 80-х років XX століття поширення набув також розгорнутий варіант кодексу з докладною регламентацією етики поведінки співробітників (P&G, ВР). У них була зафіксована конкретна регламентація поведінки співробітників в окремих областях, де ризик порушень був високий або виникали складні етичні ситуації. Ці регламенти описувалися у вигляді політик щодо замовників, споживачів, держави, політичної діяльності, конфлікту інтересів, безпеки праці.

При цьому великий обсяг і складність змісту таких кодексів визначають їх вибіркову адресацію. У більшості компаній такі кодекси розробляються для вищого та середнього менеджменту і не є загальним документом, об'єднуючим всіх співробітників.

Етичний кодекс: примусово чи добровільно? Багато компаній, шліфуючи корпоративну культуру і вибудовують репутацію, вже пройшли шлях розробки та впровадження кодексів корпоративної етики. І зіткнулися з новою проблемою: співробітники не розуміють кодексу, обтяжуються ним або просто дружно його ігнорують.

Створення Кодексів корпоративної етики стало поширеною практикою для багатьох українських компаній. З одного боку, кодекс є елементом міжнародного стандарту, значимість якого зростає для компаній, що виходять на IРО. З іншого боку, з етичних менеджментом, основними елементами якого є власне кодекс корпоративної етики та система його виконання, зв’язуються надії на підвищення ефективності управління в сфері HR та зміцнення іміджу компанії. Предмет зусиль етичного менеджменту — виявлення, формулювання, впровадження, підтримка, модернізація і модифікація етичних корпоративних норм і принципів, що складають систему ділової етики компанії.

У 2002 році однією з перших великих компаній в Росії, створювали свій Кодекс, була Тюменська нафтова компанія. Зараз багато організацій пройшли шлях створення кодексу і практично всі зіткнулися з проблемою виконання, з питанням: «Як впровадити і підтримувати заявлені етичні стандарти?».

В даний час, практика створення самих етичних кодексів стає загальновідомою, але, на жаль, поки що ще рідко можна зустріти приклади побудови в компанії системи виконання цих етичних норм.

Наявність ясних і додержуються етичних норм в організації допомагає співробітникам орієнтуватися в складних ситуаціях, знижує ризик можливих порушень, допомагає формувати прихильність співробітників компанії.

І, якщо кодекс корпоративної етики визначає етичні принципи, норми і правила ділового поведінки, приписувані до виконання співробітниками компанії, то система виконання:

* підтримує і заохочує таку поведінку співробітників, яке відповідає прийнятим етичним принципам, нормам і правилам;

* попереджає відхилення поведінки співробітників від заданих етичних стандартів;

* допомагає своєчасно виявляти факти етичних порушень;

* допомагає відповідним чином реагувати на факти етичних порушень.

Етичні норми: виконання обов’язкове? Етичні норми займають особливе становище у системі суспільних правил. З одного боку, вони не передбачають такої жорсткої системи соціального контролю, як, наприклад, судова для законодавчо затверджених норм. З іншого боку, етичні норми можуть істотно обмежувати особисту свободу людини, більш-менш жорстко регламентуючи його думки, почуття, дії. «Двигуном» цієї системи внутрішнього самоконтролю є такі мотиви як самоствердження, самоідентифікація, марновірство, соціальне схвалення і т. д.

Ефективність впровадження етичних стандартів у директивному порядку є вкрай низькою. Для того, щоб вони стали індивідуальними життєвими правилами, вони повинні бути глибоко вписані в повсякденну практику відносин людини з навколишнім світом. Добровільне ж прийняття цих стандартів ґрунтується на актуальних потребах людини.

3. Мотиви дотримання етичних норм

Страх покарання. Це один з найбільш простих і стародавніх мотивів, який націлений на задоволення потреби в безпеці. Він поширений у кодексах універсальної етики, що становлять суть або є елементами релігійних учень. Зокрема, в християнстві за недотримання заповідей як мір покарання виступають покута і Страшний суд в загробному житті.

Інший можливий двигун етичної поведінки — боязнь осуду (морального осуду) іншими членами референтної групи, тобто тієї, з якою людина себе співвідносить і на цінності якої орієнтується.

Групова приналежність: професійна і корпоративна. Для людини значимої часто є приналежність до якого-небудь співтовариства (професійного, соціального). Дотримання професійних заповідей підкреслює внутрішню належність до спільноти. Страх виключення з лав спільноти за невиконання професійних етичних норм, що в ряді випадків означає і втрату можливості працювати за фахом, являє собою сильний важіль для виконання даних заповідей і норм. Професійні етичні кодекси найбільш ефективно діють у спільнотах «вільних» професій, де належність до професії означає більше, ніж приналежність до організації (наприклад, особливо шанують свої професійні кодекси юристи, журналісти, психологи і т. д.).

Разом з тим зустрічаються склепіння етичних правил, що поєднують в собі значимість для людини як корпоративної, так і професійної приналежності. Як приклад можна привести нещодавно розроблений звід етичних правил Кіришської ГРЕС під назвою «Етика енергетика». Враховуючи особливості організації та її історію, цей звід звертається до професійних цінностей енергетиків. Тому він може використовуватися як модель для розробки аналогічних документів іншими підприємствами РАО ЄЕС (або для написання етичного кодексу всієї компанії).

Внутрішні моральні закони. Уявленням людини про моральність, підтвердження правильності свого життя при виконанні цих законів. Тут етичні норми відіграють більш широку, екзистенціальну роль, виконання морального закону стає однією з умов гармонійного існування особистості. Тільки на цьому рівні виконання моральних норм є самодостатньою цінністю, при цьому думку референтної групи перестає бути провідним стимулом для їх виконання.

Американський психолог Лоренс Колберг визначає три рівні розвитку моральності (моральних суджень):

* доконвенціональний (рушійний мотив моральної поведінки — страх покарання);

* конвенціональний — соціальне схвалення (з боку значущого спільноти — у тому числі професійного);

* постконвенціональний (принципіалізованний) — особисто визнані моральні принципи (незалежно від їх суспільної значущості).

Перераховані вище рівні розвитку моральності (моральних суджень) прийнято співвідносити зі стадіями зрілості особистості, організації, соціальної системи. Виникає закономірне питання — до якого рівня доцільно розвивати ділову етику в організації? Напрошується відповідь — до постконвенціонального — не так однозначно позитивний, як здається на перший погляд.

Уявімо собі, що співробітник досяг постконвенціального рівня і став приймати етичні принципи і норми організації як свої власні життєві принципи. Це означає, що, з одного боку, він буде їх виконувати (найімовірніше), з іншого боку, він буде сприймати себе як невід'ємну частину організації, а організацію — як свою сім'ю. Поки працівник працює на цьому місці - це добре для нього і для організації. Але уявімо собі, що в організації відбулася зміна керівництва, реструктуризація, злиття тощо, або що співробітник перейшов на роботу в іншу організацію. І в тому і в іншому випадку у нього виникне проблема оперативного зміни власної етичної системи, невід'ємною частиною якої стали колишні корпоративні норми правильної поведінки. Тому, тільки в практикуються багатьма японськими компаніями умовах довічного найму, рівень прийняття етичних норм організації співробітниками може бути скільки завгодно глибокий.

В українських же організаціях, найбільш прийнятно зупинитися на рівні соціального схвалення у прийнятті організаційних цінностей і етичних норм. Для співробітників, які передбачають змінювати місця роботи в ході своєї трудової діяльності, особистісно безпечніше сприймати норми організації як обмеження (і умова досягнення успіху) на період роботи в ній. Особливо вдалий з погляду ділової етики ситуація, коли етичні системи співробітника і організації близькі.

Впровадження етики в організації: обмеження та можливості. Базовим обмеженням впровадження етичних норм в організації є неможливість їх прямого адміністративного регулювання. Область індивідуальних моральних установок є занадто делікатною областю для безпосереднього втручання за допомогою директивних важелів.

Тому, як правило, кодекс не передбачає юридичної відповідальності за його невиконання. На етапі створення пропонується приймати кодекс добровільно, при бажанні і наявності відповідної процедури кожен працівник може внести свої побажання до тексту і системі виконання. Для нових членів спільноти документ є вже даністю, обов’язковою до прийняття. Якщо людина прагне працювати в компанії, то знання і розуміння принципів життя в цій компанії допоможуть, з одного боку, новому співробітнику швидше адаптуватися, а з іншого — компанії зберегти цілісність, «єдине обличчя».

Варіант введення кодексу як локального нормативного акта теж можливий. Для цього більш ретельно прописуються варіанти конкретних порушень і створюється система їх виявлення і запобігання. Такий підхід, прийнятий більше в США, ніж в Європі, підтримує дотримання етичних норм на доконвецінальном рівні (через страх покарання і в силу групового тиску). Однак концентрація уваги на соціальному контролі над етичністю поведінки одночасно знижує внутрішню мотивацію до дотримання норм і правил. В областях, де соціальний контроль утруднений (порушення з низьким ризиком викриття), ймовірність порушень залишається високою. Побічно це підтверджує ситуація з Enron, коли серйозні етичні порушення були допущені, незважаючи на наявність сильної системи етичного контролю. Українське законодавство на даний момент прямо не регулює це питання.

Повертаючись до можливостей впровадження етичних норм не адміністративним, а рекомендаційним порядком, варто зосередитися на методах трансляції етичних норм. Партнерський підхід до їх впровадження передбачає добровільність і індивідуальну мотивацію співробітника до виконання етичних норм. Такий підхід заснований на розумінні співробітниками необхідності існування етичних норм в організації та можливості їх узгодження зі своїми особистими етичними принципами.

Таким чином, ресурсом організації стає добровільна ініціатива, загальна етична відповідальність і повагу особистих етичних норм співробітників.

Формулювання принципів трансляції етичних норм, що дозволяють реалізувати такий підхід:

1. Діалогічність і максимальна прозорість всього процесу розробки та введення в дію системи ділової етики в компанії (на підставі кодексу корпоративної етики або в іншій формі).

2. Добровільність прийняття етичних принципів і норм співробітниками організації.

3. Рівність всіх співробітників у виконанні етичних норм. Особливий акцент робиться на діях керівників усіх рівнів — вони повинні ставити своєрідний еталон етичної поведінки.

Висновок: основний ресурс, а отже, і спосіб регулювання ділової етики в організації - це свобода прийняття етичних норм. Свобода прийняття передбачає можливість відмови від пропонованих етичних норм. При цьому, якщо відмова карається звільненням, то ми вже маємо справу з феноменом «вимушеної етичності». Тому реальна свобода — це можливість працювати в організації, навіть якщо співробітник не повністю поділяє корпоративні етичні норми. При цьому очевидно, що у нього буде менше можливостей для заохочення та розвитку в організації. Але вибір, іти йому з-за цього чи залишатися, він робить сам.

Інфраструктура ділової етики: ключові елементи. Звернемося тепер безпосередньо до процесу побудови системи виконання. Структура етичної системи в організації складається з наступних елементів:

· просування етичних стандартів поведінки;

· навчання;

· інформування, збір і аналіз інформації;

· реагування на існуючі етичні проблеми і порушення етичних норм, заохочення позитивного етичної поведінки.

У ході просування і навчання забезпечуються знання і розуміння етичних норм співробітниками організації, а інформування та реагування забезпечують підтримку застосування цих норм у щоденній діяльності. Розглянемо ці елементи більш докладно.

Мета всіх заходів щодо впровадження — зробити кодекс зрозумілим інструментом. Так як кодекс — управлінський інструмент, хоч і порівняно новий, то потрібно навчити співробітників з ним поводитися. Важливо не просто ознайомитися з книжкою під назвою «Кодекс корпоративної етики», а навчитися використовувати її для вирішення складних етичних ситуацій. Пояснення доцільності введення етичного кодексу в організації, значимість цих норм як для організації, так і для співробітника проходить у формі попередньої і супроводжує внутрішньої PR-компанії. Це спосіб «розморозити» тему, привернути до неї увагу і запустити її в жваве обговорення.

Обговорення змісту кодексу краще проводити у формі діалогу в масштабах всієї компанії. У процесі обговорення відбувається співвіднесення і узгодження індивідуальних і корпоративних моральних норм, позицій співробітника і організації. При цьому важливо враховувати пропозиції співробітників, які не суперечать інтересам організації.

Таким чином, оптимальними формами впровадження, на наш погляд, є:

* Інтерактивні семінари (інформують про кодекс і його виконання).

* PR-забезпечення (покликане роз’яснити, що таке кодекс, для чого він, як він працює, приклади його застосування, способи вирішення складних етичних ситуацій).

* Трансляція через менеджмент, особливо — перших осіб (демонструє, що керівництво не тільки говорить про важливість виконання кодексу, але й саме зразково його виконує). Тоді менеджери організації стають «провідниками етики», що демонструють поведінкові моделі етичної поведінки.

Можна ще раз наголосити на необхідності «публічності» процесу створення Кодексу. На фазі впровадження це дозволить уникнути опору співробітників включенню в його систему цінностей «чужих» етичних норм.

Ключовим елементом для забезпечення виконання етичних норм є можливість виявлення та реагування на факти етичних порушень.

Для цього створюється підрозділ або призначаються відповідальні особи, до функціональних обов’язків яких входить прийом питань співробітників, розбір етичних ситуацій, реагування на такі ситуації. Цю роль можуть виконувати, наприклад, фахівці управління персоналу, етичні уповноважені, комітет з етики і т. д. Конкретна конфігурація системи виконання залежить від величини компанії. Втілення функцій консультування і контролю може бути різним — від включення як однієї з функцій до обов’язків вже працюючих спеціалістів (наприклад, фахівця з організаційної культури) до виділення штатної одиниці (наприклад, етичного уповноваженого). Виконання цих завдань проти очікування займає не так багато часу. Наприклад, етичні уповноважені компанії IT-аліанс виконують ці функції за сумісництвом зі своєю поточною діяльністю.

Підтримці актуальності теми в компанії сприяє постійний інформаційний супровід цієї діяльності - від публічного доведення до відома співробітників наслідків неетичної поведінки до ведення постійної рубрики в друкованих (електронних) засобах комунікації компанії. У такій рубриці можливо публікувати як обговорення конкретних ситуацій, так і філософські есе на морально-етичні теми, які сприяють більш глибокого осмислення ролі етики в професійному житті.

Також просуванню Кодексу сприяє нематеріальне стимулювання до його виконання: підвищення загального балу при оцінці співробітників за відсутність етичних порушень, запровадження неформальної номінації «етичний співробітник» (за аналогією з фейр плей).

Слов’янська специфіка. Як було зазначено вище, система виконання етичних норм є специфічною, тому що заснована на внутрішній системі мотивів. Однак включення в огляд актуальних факторів особливостей національного менталітету робить її специфічною «в квадраті».

З одного боку, звід етичних норм повинен обмежувати особисту свободу, запобігати неетичну поведінку, з іншого — ставити орієнтири, пред’являти зразки етичної поведінки. Тому звід етичних норм повинен поєднувати заборонене і рекомендоване. Базове питання: в якій пропорції?

Разом з традиціями радянського періоду в українські компанії перейшла «культура винних» і боязнь відповідальності.

Люди вважали за краще не ризикувати, вони неохоче проявляли ініціативу і брали нововведення. В організаціях процвітала культура винних. Люди боялися зробити помилку.

Специфіка такого підходу ілюструється і негласним правилом, існував у радянські часи, що «все, що не дозволено — то заборонено». У цій ситуації кодекс з переважанням обмежень може призвести до ще більшої пасивності, стане гальмом для ефективної діяльності компанії, а не інструментом її розвитку.

З іншого боку, дуже важливо, в якій модальності сформульовано рекомендований поведінку. Наприклад, «Кодекс будівельника комунізму» був сформульований в заставі повинності («Відданість справі комунізму, любов до соціалістичної Батьківщини, до країн соціалізму» і т. д.), при цьому неможливість реального людини відповідати цьому портрету вже викликала почуття провини. Це ж «невідповідність високому званню піонера (комсомольця, радянського громадянина…)» при необхідності використовувалося і як привід для застосування санкцій.

Можливо, базові заборони повинні бути присутнім і окреслювати найбільш принципові сфери поведінки, але складати меншу частину етичного кодексу. Рекомендована поведінка повинна бути викладена як модель, яку потрібно прагнути дотримуватися. Самостійно і в усіх ситуаціях. Тобто етичний кодекс має розширювати зону особистої відповідальності і заохочувати ініціативу. Це можливо, якщо кодекс буде підвищувати особисту значимість співробітника в діяльності компанії і транслювати рівну етичну відповідальність всіх співробітників незалежно від статусу.

В ідеальному варіанті кодекс повинен стати важливим ресурсом і керівництвом до дії. Саме тому високу продуктивність при його впровадженні дають практичні семінари-тренінги з питань його застосування.

Етичні програми: від проекту до регулярного менеджменту. Однак наявність всіх елементів системи етичного виконання не гарантує того, що всі норми корпоративної етики не залишаться на папері, а всі спеціально створені підрозділи — без роботи. Систему необхідно запустити, підтримувати фокус уваги до етичної проблематики на основі застосування етичних інструментів в реальній діяльності. Ці функції виконують етичні програми.

Етичні програми в тій чи іншій мірі залучають співробітників у процес вдосконалення етичної системи в компанії і створення інструментів підтримки етики.

Можна виділити такі ключові напрямки етичних програм:

1. Етика в повсякденній діяльності співробітників компанії (аналіз етичних проблем в компанії).

До цієї галузі належить оцінка відповідності поточної діяльності прийнятим етичним нормам. Як правило, неможливо відразу передбачити все етично складні ситуації. Створення банку етичних проблем, які існують в організації, їх класифікація, виділення найбільш часто зустрічаються складних ситуацій можливо тільки після створення етичного кодексу і тільки після залучення співробітників у процес співвіднесення з ним реальної діяльності. У ході цієї програми також можуть бути створені технології роботи з етичними проблемами, описані приклади бажаного і небажаного поведінки у вигляді кейсів, стандартів, процедур.

У рамках цього напряму також розробляються і підтримуються механізми, покликані завчасно виявляти області сумнівів і етичних дилем в діяльності співробітників.

2. Етична компетентність

Одними з основних елементів етичної системи є здатність співробітників розпізнавати складні етичні ситуації і вміння вирішувати їх за допомогою етичних інструментів (кодекс, інфраструктура). Навчання прикладної етики найефективніше проходить на спеціальних семінарах-тренінгах, в рамках яких моделюються реальні етичні дилеми. У ході цієї програми виділяються і узгоджуються між собою всі групи етичних принципів — корпоративні, професійні, універсальні.

Крім навчання етики співробітників проходить і підготовка внутрішніх тренерів, готових навчати співробітників прикладної корпоративної етики.

3. Етика в управлінні

Однією з найбільш етично навантажених є посада керівника. З одного боку, в процесі управління людьми проявляється велика кількість етичних дилем, з іншого — керівник є основою системи виконання кодексу: особисто транслює етичні норми в дії, розбирає етичні конфлікти підлеглих, консультує з приводу складних етичних ситуацій. У зв’язку з цим керівник повинен навчатися принципам етичного лідерства, добре орієнтуватися в етичній проблематиці. В ході такого навчання розглядаються етичні проблеми менеджменту з точки зору лінійних керівників, розробляються корпоративні стандарти в області етичного управління.

Наведені вище етичні програми — це тільки ілюстрації нашого викладу. У реальності етичної програмою може ставати будь внутрішньокорпоративний проект, спрямований на вдосконалення системи виконання етичних норм.

Етика стає невід'ємним елементом менеджменту. Була зроблена спроба описати «бізнес-процес етичного менеджменту». На наш погляд, його основна риса — у відсутності єдиного шаблону морального стандарту, іншими словами, в тому, що у кожної людини є своє розуміння етичних норм. Етичний менеджмент в організації - це, перш за все, діалог з приводу цінностей, визначення «що таке добре і що таке погано».

Ще одним значущим питанням сьогодні стає екологія життя людини в організації, проблема поєднання особистих цінностей та інтересів з цінностями та інтересами компанії. Цей внутрішній конфлікт ігнорувати не можна. Діалог між компанією і працівниками з приводу загальних правил і норм взаємодії, цінностей і цілей розвитку стає умовою формування сильної внутрішньої корпоративної ідентичності.

етичний кодекс корпоративний культура

4. Етичний кодекс підприємства (на прикладі компанії орана)

4.1 Етичний кодекс компанії ОРАНА

Цілі компанії ОРАНА Надавати послуги з дистрибуції алкогольної продукції тільки найвищої якості для максимального задоволення запитів наших клієнтів, а так само докладати всіх зусиль для підвищення культури споживання алкогольної продукції українськими споживачами з метою зниження алкоголізму та зміцнення здоров’я нації.

Досягнення цієї мети вимагає створення умов роботи, що залучають найдостойніших людей і забезпечують розвитку співробітників на благо процвітання компанії.

Шляхом успішного застосування наших принципів ми зможемо домогтися лідируючого положення на ринку за часткою прибутку, що призведе до процвітання спільної справи, співробітників, акціонерів і нашого суспільства.

Дотримання етичних принципів і правил ділової етики. ОРАНА прагне неухильно виконувати всі закони і правила, що існують там, де ми ведемо свою діяльність. Компанія очікує, що всі співробітники вивчать правила, а так само конкретні документи, пов’язані з їх роботі в ОРАНА, і будуть працювати чесно і сумлінно.

Кожен працівник зобов’язаний оберігати престиж і чесне ім'я ОРАНА.

Кожен працівник зобов’язаний знати і розуміти вимоги, що пред’являються до його посади та інформувати керівництво, якщо він вважає, що допущено порушення основних принципів діяльності ОРАНА.

На співробітників, що допускають порушення закону або основних принципів роботи компанії, накладаються дисциплінарні стягнення аж до звільнення.

Політика щодо безпеки праці, охорони здоров’я та захисту навколишнього середовища. Кожен співробітник повинен знати і дотримуватися в своїй повсякденній роботі правила безпеки праці та охорони навколишнього середовища.

Не допускається знаходження на робочому місці в стані алкогольного або наркотичного сп’яніння, оскільки це може поставити під загрозу безпеку праці.

ОРАНА прагне до створення безпечних умов праці та екологічно чистої робочому середовищі.

Співробітники, що відповідають за вибір постачальників, повинні всіма доступними методами перевіряти інформацію про якість, вироблених ними товарів, а так само віддавати перевагу тим постачальникам, виробництва яких задовольняють вимогам по захисту екології і навколишнього середовища.

Співробітники, відповідальні за якість продаваних компанією товарів, повинні вживати всіх можливих заходів (у тому числі проводити незалежні лабораторні випробування), щоб виявляти неякісні товари та перешкоджати реалізації цих товарів споживачам.

Конфіденційність інформації. В процесі своєї роботи співробітник компанії буде стикатися з інформацією та матеріалами, що мають конфіденційний характер. Всі ці матеріали розглядаються як комерційна таємниця. Їх захист важлива для успішної діяльності компанії.

Співробітник, що надійшов на роботу в ОРАНА, приймає на себе етичне та правове зобов’язання не розголошувати будь-яку інформацію про діяльність компанії, навіть після його відходу з компанії.

Гарантований спосіб уникнути випадкового нерозголошення інформації - це тверде рішення співробітника не обговорювати її в громадських місцях і з членами сім'ї.

Відносини з клієнтами. ОРАНА шанобливо ставиться до всіх клієнтів:

? ставить перед собою завдання надавати клієнтам товари та сервіс найвищої якості для максимального задоволення їх потреб, а також використовувати новітні технології, що дозволяють знижувати витрати і збільшувати спільний товарообіг і прибуток;

? зобов’язується бути чесними у всіх аспектах договірних відносин з клієнтами, включаючи усунення виявлених недоліків;

? розвиває сприятливі відносини, засновані на дотримання етичних норм та взаємній довірі.

Відносини зі співробітниками. ОРАНА з повагою ставиться до всіх наших колег, до гідності кожного співробітника і прагне створити на роботі умови безпечні і стимулюючі високу продуктивність праці, а також:

? приймає на роботу співробітників на основі оцінки професійних і особистісних якостей кандидата і створює рівні умови для всіх кандидатів;

? просуває в компанії тільки найбільш здібних і гідних співробітників;

? надає можливість збільшувати рівень доходу співробітникам, які виконують роботу найкращим чином;

? виконує всі вимоги трудового законодавства;

? зобов’язується вести себе чесно і справедливо, надавати відкритий доступ до інформації, враховуючи лише правові та конкурентні обмеження;

? прислухатися до пропозицій, ідей, вимогам і скаргами співробітників і по можливості дотримуватися їх;

? створювати моральний клімат, який повністю виключає не тільки дискримінацію, але і будь-які переслідування і залякування з причини статі, раси, віку і релігії.

? кожен працівник несе особисту відповідальність перед колегами та компанією за сприяння в усуненні причин і обставин, що підривають перераховані вище умови і негативно позначаються на роботі в колективі.

Відносини з власниками. Співробітники компанії цінують довіру, яку надали нам наші власники. Отже, ми відповідальні за те, щоб:

? керувати професійно і сумлінно, забезпечувати досягнення показників планового прибутку, затвердженої акціонерами;

? виконувати плани розвитку компанії в рамках затвердженої стратегії;

? зберігати і збільшувати активи компанії;

? бути готовим захистити і зберегти бізнес в період кризових ситуацій;

? правильно і своєчасно виконувати закони з метою мінімізації ризиків втрати бізнесу;

? поважати прохання і рішення акціонерів.

Відносини з постачальниками. Наші відносини з постачальниками базуються на принципах чесності, справедливості і взаємної поваги. Ми відповідальні за те, щоб:

? домагатися відкритості і чесності у всіх наших діях, включаючи побудову ціноутворення, здійснення продажів на ввірених нам територіях, використання бюджетних коштів на рекламу і маркетинг;

? гарантувати, що наше фінансове становище дозволить нам виконувати узгоджені програми розвитку;

? розвивати продуктовий портфель постачальників на ввірених нам територіях відповідно до узгоджених стандартів якості дистрибуції;

? гарантувати, що наші дії не ставлять під загрозу позбавлення ліцензії, а, отже, і всього спільного бізнесу;

? повністю і своєчасно виконувати взяті на себе зобов’язання;

? сприяти розвитку довгострокових відносин, підвищувати якість послуг, конкурентоспроможність та надійність бізнесу.

Відносини з конкурентами. Ми переконані, чесна конкуренція є одним з найважливіших умов розвитку нашого суспільства. Отже, ми відповідальні за те, щоб:

? відмовлятися від отримання комерційної інформації безчесним способом;

? запрошувати на роботу діючих співробітників наших конкурентів;

? поважати права матеріальної та інтелектуальної власності конкурентів;

? утримуватися від передачі інформації про порушення в роботі конкурентів до органів державного контролю;

? утримуватися від сумнівних платежів для отримання конкурентної переваги;

? утримуватися від порушення домовленостей про цінову політику і поділу територій збуту.

Відносини з органами державної влади. Ми переконані, що наші відносини з органами державної влади повинні носити суто діловий характер. Отже, ми відповідальні за те, щоб:

? відмовитися від спроб підкупу державних службовців;

? своєчасно і правильно виконувати всі закони і постанови уряду;

? своєчасно оплачувати податки та інші платежі, пов’язані з ліцензованої діяльністю нашої компанії.

Співробітники компанії, робота яких пов’язана з взаємодією з органами державної влади, повинні знати законодавчі акти і правила, що стосуються діяльності компанії.

У цих правилах вказані основні принципи, які регламентують діяльність і рішення співробітників ОРАНА. Цілком очевидно, що в даному документі неможливо передбачити всі ситуації, в яких співробітнику доведеться приймати рішення, пов’язані з дотриманням законів і етичних норм. У разі якщо в даному документі немає достатньо чітких вказівок, як діяти співробітнику в якій-небудь конкретній ситуації, співробітник повинен проконсультуватися зі своїм керівником чи іншим компетентним обличчям компанії.

Принципи чесності, довіри, взаємної поваги і сумлінності у взаєминах як усередині, так і поза компанії складають основу діяльності ОРАНА.

З огляду на те, що поведінка компанії являє собою відображення діяльності її колективу, кожен співробітник несе постійну особисту відповідальність за те, щоб у своїх стосунках з колегами, клієнтами, постачальниками, акціонерами, конкурентами та громадськістю він прагнув чинити відповідно до даних принципами.

4.2 Моя концепція етичного кодексу компанії

Я вважаю, що етичний кодекс компанії «ОРАНА» досить продуманий на даний період часу, але, якщо якби я була керівником цієї компанії, то все ж деякі доповнення я внесла б в етичний кодекс компанії, наприклад:

Компанія особливо цінує:

* Повагу особистих прав та інтересів наших Співробітників, вимог клієнтів і умов співпраці, висунутих нашими діловими партнерами і суспільством.

* Неупередженість, яка передбачає оплату праці відповідно до результатів і надає рівні права для професійного зростання.

* Чесність у відносинах і в наданні будь-якої інформації, необхідної для нашої роботи.

* Ефективність як стійке досягнення максимально можливих результатів у всьому, що ми робимо.

* Мужність протистояти тому, що неприйнятно, і брати на себе відповідальність за наслідки своїх рішень.

* Турботу, що проявляється в намаганні захищати людей від будь-якої шкоди чи загрози їх життю і здоров’ю та охорони навколишнього середовища.

* Довіра співробітникам, яке дозволяє нам делегувати повноваження і відповідальність за рішення і способи їх виконання.

Дотримання вимог Кодексу. Кожен Співробітник Компанії зобов’язаний дотримуватися вимог Кодексу та несе відповідальність за своє етичну поведінку. Порушення Кодексу тягне застосування до порушника заходів відповідальності, встановлених Спостережною Радою та Генеральним директором Компанії, законом та іншими нормативними актами.

Кожен Співробітник Компанії повинен повідомляти про будь-яких відомих йому випадках вчиненого або можливого порушення вимог Кодексу Уповноваженому з етики або своєму безпосередньому Керівнику. Компанія гарантує Співробітникові анонімність і некараність такого звернення.

Компанія гарантує уважне, об'єктивне та компетентне розгляд надійшли звернень. Ніякі заходи не будуть застосовані до Співробітникові без проведення належного службового розслідування.

Компанія забезпечить навчання всіх Співробітників вимогам Кодексу в рамках програм адаптації нових співробітників та програм підвищення кваліфікації. Навчання організовується керівництвом Компанії і координується Уповноваженим з етики. Крім того, всі Співробітники Компанії можуть у будь-який момент звертатися за роз’ясненням виникаючих питань до Уповноваженого з етики.

Висновки

Етика стає невід'ємним елементом менеджменту. Була зроблена спроба описати «бізнес-процес етичного менеджменту». На наш погляд, його основна риса — у відсутності єдиного шаблону морального стандарту, іншими словами, в тому, що у кожної людини є своє розуміння етичних норм. Етичний менеджмент в організації - це, перш за все, діалог з приводу цінностей, визначення «що таке добре і що таке погано».

Ще одним значущим питанням сьогодні стає екологія життя людини в організації, проблема поєднання особистих цінностей та інтересів з цінностями та інтересами компанії. Цей внутрішній конфлікт ігнорувати не можна. Діалог між компанією і працівниками з приводу загальних правил і норм взаємодії, цінностей і цілей розвитку стає умовою формування сильної внутрішньої корпоративної ідентичності.

Основним ресурсом, а отже, і способом регулювання ділової етики в організації - це свобода прийняття етичних норм. Свобода прийняття передбачає можливість відмови від пропонованих етичних норм. При цьому, якщо відмова карається звільненням, то ми вже маємо справу з феноменом «вимушеної етичності». Тому реальна свобода — це можливість працювати в організації, навіть якщо співробітник не повністю поділяє корпоративні етичні норми. При цьому очевидно, що у нього буде менше можливостей для заохочення та розвитку в організації. Але вибір, іти йому з-за цього чи залишатися, він робить сам.

Список використаної літератури

1. Виханский, О.С.; Наумов, А. И. Менеджмент; M.: Экономистъ; Издание 3-е, 2004. — 528 c.

2. Гослинг, Лесли Командный игрок; М.: Hippo Publishing Ltd, 2006. — 318 c.

3. Иванов, В.В.; Коробова, А. Н. Муниципальный менеджмент; М.: ИНФРА-М, 2002. — 718 c.

4. Чампи, Джим Думай, придумывай и богатей! Золотая коллекция блестящих идей для бизнеса; СПб: Прайм-Еврознак, 2009. — 224 c.

5. ред. Пинто, Дж.К. Управление проектами; СПб: Питер, 2004. — 464 c.

6. http://www.znaki-pr.spb.ru/pr-pack/codeofethics.html

7. http://hr.pacc.ru/analytics/articles₁/article7.html

8. http://www.nesco.ru/about/page49/

9. http://discourse-media.com/