Структура потреб підприємства

Вступ

Важливим фактором розвитку підприємств, установ та організацій є рівень кадрового забезпечення. Він показує наскільки даний вид економічної діяльності, спроможний забезпечити вакантні робочі місця достатньою чисельністю кваліфікованих кадрів, що були підготовлені навчальними закладами і в результаті розділені за професійними групами.

Індикатором збалансованості підготовки кваліфікованих кадрів в системі професійно-технічної освіти України та їх залучення на виробництво виступає саме ефективність проходження процесу забезпечення кадрами промислових підприємств.

Практика підприємств промисловості свідчить про нестачу кадрів за окремими професіями, особливо робітничими, та за окремими видами економічної діяльності що в результаті знижує їх конкурентоспроможність в умовах невідповідності рівня підготовки кадрів, що представлені на ринку праці. Ці та інші обставини знижують загальну ефективність кадрового забезпечення підприємств на ринку праці та вимагають більш детального розгляду.

Метою роботи є аналіз структури потреб підприємств, установ і організацій України у працівниках за розділами класифікацій професій і за видами економічної діяльності.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

1) скласти вихідні дані, що будуть визначати потребу підприємств у працівниках;

2) визначити тенденції зміни попиту підприємств у працівниках;

3) на основі статистичних даних визначити питому вагу за видами економічної діяльності та професійними групами;

4) зробити певні висновки по відношенню до сучасних тенденцій ринку праці.

1. Виклад основного матеріалу

Залучені та не залучені у суспільне виробництво людські ресурси, які в даний момент можна класифікувати як не застосовувані, є джерелом задоволення потреби підприємств у кадрах, а процес самого задоволення потреби — «кадровим забезпеченням підприємств».

Процес задоволення потреби підприємств чи організацій в робітничих кадрах здійснюється:

1) за розділами класифікацій професій;

2) за видами економічної діяльності.

Кожен з них є вкрай важливим для отримання дійсно кваліфікованих кадрів за різними професіями, готових і компетентних для заміщення вакантних робочих місць на тому чи іншому підприємстві [3, с. 169].

1. Потреба підприємств у працівниках за професійними групами (див. табл. 1).

Таблиця 1. Динаміка потреба підприємств у працівниках за професійними групами (тис. осіб)

Трудові ресурси України завжди відзначались досить високим кваліфікаційним рівнем. Питома вага фахівця з вищою та середньою освітою становила — 29%, але останнім часом професійність робочої сили почала знижуватись, що значною мірою може посилювати уже існуючу невідповідність підготовлених кадрів потребам ринку праці. Наслідки скорочення обсягів та якостей професійно-технічної підготовки вже відчуваються в українській промисловості, яка має значний вплив на висококваліфікованих робітників, й який навчальні установи задовольнити не можуть.

Дані табл. 1 свідчать про те, що незважаючи на гостру потребу у висококваліфікованій робочій силі залишається чіткою тенденція до зниження попиту на прості професії. Потреба підприємств у таких працівниках помітно зменшилась в 2011 році, порівняно з 2001 роком. Пояснити цю тенденцію можна тим, що реально підприємства не надають всіх відомостей про вакансії Державній службі зайнятості [5, с. 42]. Дещо менші темпи зниження потреб підприємств у кваліфікованих кадрах. Наприклад, кількість професіоналів за відповідний період майже не змінилась, а кваліфікаційних робочих з інструментом стало менше на 24,7 тис. осіб.

Розглянемо динаміку потреб підприємств у працівниках на окремі професії станом на 2001;2010 роки.

Аналізуючи діаграму, ми бачимо, що найбільший попит на працівників за професіями приділяється кваліфікованим працівникам з інструментом, хоча в 2001 році цей показник був не значний, проте до 2010 цей показник значно збільшився. Потім із незначним відривом користуються попитом робочі з обслуговування устаткування та машин, трохи менше фахівці і т.д. Найменше користуються попитом законодавці, керівники, менеджери та кваліфіковані працівники сільського та лісового господарства.

Отже, підводячи підсумки, варто зазначити, що проблемами такої диспропорції між потребами підприємств у робочій силі стало насамперед те, що певна частина спеціальностей сьогодні не відповідає сучасним умовам економічного розвитку, а зорієнтована саме на застарілу технологічну базу, технології і т.д.

2. Потреба підприємств у працівниках за видами економічної діяльності

Щоб зробити детальний аналіз та визначити потреби підприємств за видами економічної діяльності, потрібно розрахувати питому вагу за 2002;2011 рр.

Питома вага = сума всіх років даної спеціальності (?) / кількість років даної спеціальності(Q)

Таблиця 2. Динаміка потреби підприємств у працівниках за видами економічної діяльності у 2002;2011 рр. (тис. осіб)

Проаналізувавши таблицю 2 можна зробити висновок, що найбільша потреба у працівниках за окреслений період спостерігається в промисловості. Тобто питома вага потреб підприємств становить найбільше 402,7 тис. осіб у промисловості. Дещо нижчий попит спостерігається у працівниках торгівлі, ремонту автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку — 129,01 тис. осіб. Працівників сільського господарства потрібно 6,17 тис. осіб. Далі така послідовність по спаданню: державне управління — 12,56 тис. осіб > будівництво потребує 10,79 тис. осіб > операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям — 10,14 тис осіб > діяльність транспорту та зв’язку — 8,81 тис. осіб > охорона здоров’я та надання соціальної допомоги — 7,91 тис. осіб > інші види економічної діяльності - 4,11 тис. осіб > освіта — 3,46 тис. осіб > фінансова діяльність — 2,96 тис. осіб > діяльність готелів та ресторанів — 1,4 тис. осіб.

Потреба підприємств у працівниках на заміщення вільних робочих місць за розрахунками відносних змін відповідно до базисного року у сільському господарстві, мисливстві та лісовому господарстві становила 40,8%, у промисловості - 33,5%, у будівництві - 30,2%, в торгівлі, ремонті автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку — 73,2%, в діяльності готелів та ресторанів — 91,7%, в діяльності транспорту та зв’язку 61,0%, у фінансовій діяльності - 41,0%, в операціях з нерухомим майном, оренді, інжинірингу та наданню послуг підприємцям — 56,5%, в державному управлінні - 88,5%, в освіті - 46,7%, в охороні здоров’я та наданні спеціальної допомоги — 78,7, в інших видах економічної діяльності - 33,3%.

Дані проаналізованої табл. 2 надають інформацію про пріоритетні напрямки для підготовки фахівців з вищою освітою, яких фахівців потрібно готувати найбільше у вищих навчальних закладах. А саме: працівників промисловості, торгівлі, ремонту автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку. Інші фахівці не будуть користуватися попитом на ринку праці.

Зобразимо попит на професії за видами економічної діяльності за 2002;2010 роки, за допомогою діаграми 2.

З даної діаграми, можна зробити висновок про те, що якість підготовки фахівців погіршується, падає престиж науково-технічних професій, професій, що пов’язані із торгівлею, з виробництвом чи розподілення енергії, системи освіти без урахування структури вітчизняного виробництва, проте зростає попит на такі професії, як сільське господарство, промисловість та переробна промисловість.

Зокрема, потреба саме у промисловості значно зросла в 2005 році у порівняні з 2002 роком на 654 тис. осіб, проте після 2005 року аж до 2010 відбувалось значне скорочення, яке проявилось не тільки в промисловості, а й в інших сферах діяльності.

Висновки

Серед сучасних тенденцій формування ринку робочої сили в країнах з розвинутою ринковою економікою слід назвати посилення й ускладнення конкуренції як серед працівників (за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями та перспективою просування по роботі) так і серед роботодавців (за найбільш цінні кадри); зростаючий вплив безпосередньо на нього з боку підприємництва, малого та середнього бізнесу; збільшення частки (до 1/З) висококваліфікованих кадрів у структурі трудових ресурсів, тривалості загальноосвітньої підготовки [4, с. 339].

В даний час український ринок праці не збалансований, свідченням цього є серйозний дисбаланс у першу чергу з боку попиту. Кризові явища в економіці, закриття великих промислових підприємств ведуть до безробіття й одночасно до необхідності широкомасштабної перекваліфікації значної частини робочої сили. Особливо важко йдуть ці процеси через слабку мобільність робочої сили — переїзд із міста в місто залишається великою проблемою. З іншого боку, спостерігається збільшення частки зайнятості в тих галузях, ділова активність у який виросла в зв’язку з ринковими перетвореннями. До таких галузей відносяться, головним чином, сфера послуг — сфера торгівлі і суспільного харчування, матеріально-технічного постачання і торгового посередництва, а також фінансова сфера.

В Україні відбувається формування конкретних механізмів державного регулювання ринку трудових ресурсів. Окремі етапи уже здійснені: створена державна служба зайнятості, розгортається система перепідготовки кадрів, офіційно встановлюються прожитковий мінімум і мінімальна заробітна плата. Утім, поки два останніх індикатори є в Україні лише умовними показниками.

З урахуванням викладеного можна зробити висновок, про те, що кадрове забезпечення підприємств висококваліфікованими працівниками все ще залишається малодослідженим. Хоча обставини складаються таким чином, що за даними про види економічної діяльності спостерігається проблема нестачі кадрів робітничих професій у якісному та кількісному відношенні, а за професійними групами підприємства більше потребують кваліфікованих робітників з інструментом, ніж фахівців у сфері торгівлі, послуг, рибальства та інших професій, що на даний момент не є затребуваними на ринку праці.

Отже, сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємства, його довгостроковий розвиток, вихід на максимальний рівень прибутку. На даний час більшість фахівців вважає, що формулою успіху є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зростає з кожним днем. Тому і система управління персоналом постійно змінюється, витісняючи стереотипи. Зараз більшість організацій використовує такий підхід до управління персоналом, за яким капіталовкладення проходить безпосередньо у самих працівників, у їх формування і розвиток. Вкладення у людські ресурси стають дедалі вигіднішими і сприяють виживанню фірми на ринку. Тому керівники пояснюють витрати, пов’язані з персоналом, не як даремні, а як інвестиції у людський капітал, що являється основним джерелом прибутку. Через кожне підприємство, установа організація підбирає найбільш вигідні для свого виробництва кадри.

Список літератури

потреба організація працівник професія

1. http://www.ukrstat.gov.ua — Державна служба статистики України.

2. http://www.mlsp.gov.ua — Міністерство соціальної політики України.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.: Знання, 2006. — 559 с.

4. Основи економічної теорії: політ економічний аспект: підручник / Г. Н. Климко, В. П. Нестеренко, Л.О. Каніщенко та ін.; за ред. Г. Н. Климка, В. П. Нестеренка. — 2-ге вид. — К.: Вища школа. — Знання, 1997. — 743 с.

5. Баришнікова О.Є. Динаміка надання соціальних послуг державною службою зайнятості України // Ринок праці та зайнятість населення. — 2011. — № 1. — С. 41−46.