Підбір управлынського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД
Це — спеціальні запити, в яких колишнього працедавця просять оцінити кандидата по певному переліку якостей. Ще поширеніші тел. дзвінки поп. начальникові для обміну думками і з’ясування яких або питань, що цікавлять. Підбір персоналу — це процес вивченя психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів… Читати ще >
Підбір управлынського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД (реферат, курсова, диплом, контрольна)
Сутність, цілі та методи підбору управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД.
Набір персоналу полягає у комплектуванні необхідного резерву кандидатів на всі посади та робочі місця, з яких підприємство відбирає підходящих для неї працівників.
Підбір персоналу — найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, оскільки помилка обходиться дуже дорого. Уміння наймати на роботу найбільш відповідних людей є великим і досить рідким талантом, яким може володіти керівник персоналом.
Підбір персоналу — це процес вивченя психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того…
- 2. Відбір співробітників через агенства по підбору персоналу. Цей метод стає усе більш привабливим для підприємств, оскільки всю чорну роботу агенства беруть на себе, а працедавцеві залишається лише диктувати свої вимоги і розглядати кандидатів, що надаються. При зверненні в агенства успіх підбору залежить від того, наскільки чітко сформульовані вимоги до кандидатів, наскільки правильно їх розуміє менеджер агенства, що працює з компанією — замовником, від його оперативності в роботі. Слід зазначити важливий момент: послуги агенства, як правило, платні і вимагають чималих витрат працедавця.
- 3. Кандидати, що самопроявившиеся. Багатьом фахівцям служб персоналу доводиться стикатися з такими кандидатами. Прочитавши оголошення про яку — те вакансії, вони пропонують себе просто так, на всяк випадок, без оголошення посаді, на яку претендують. Витрати цього методу як правило мінімальні.
- 4. Відбір в учбових закладах. Використання цього методу дає, з одного боку, приплив «свіжою крові» в підприємство, проте вимагає більше часу на входження фахівця в посаду через недостатність професійного досвіду. Сьогодні все більше підприємств (організацій) обертають погляди на випускників, перш за все з — за того, що відбувається адаптація системи вчення до нужди ринку. Підприємства готові зростати для себе кадри з числа молодих фахівців, що поступово пізнають всі етапи виробництва з нуля.
Таблиця 4.2 Основні методи підбору управлінського персоналу на підприємстві.
Назва методу підбору управлінь. персоналу. | Сутність методу підбору управлінського персоналу та особливості застосування. | Переваги методу оцінки управлінського персоналу. | Недоліки методу оцінки управлінь. персоналу. | Виконавці. |
Попередня відбіркова бесіда. | Може проходити по телефону. Відбувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце. | Легкий у використанні. | з’ясовуються тільки найзагальніші дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особові якості). | Фахівець з персоналу. |
Бесіда по найму. (співбесіда). | призначено для з’ясування деяких ділових якостей кандидата і особистого знайомства з ним. Передусім має бути з’ясоване знання фахівцем тієї справи, за яку він береться. Конкретний зміст перевірки на знання справи визначається описом (кваліфікацією) робочого місця. Перевіряється, наскільки претендент розуміє майбутню роботу (функції, технології), знає технічні засоби, якими йому належить користуватися. | В ході бесіди представляється можливим з’ясувати деякі здібності претендента, наприклад. здібності розуміти, виражати свої думки, писати, говорити і ін. | Займає багато часу, якщо є декілька претендентів, наявність суб'єктивних сторін. | Менеджер по персоналу. |
Тести. | призначені для того, щоб отримати психологічний портрет кандидата, оцінити його здібності, а також професійні знання і навички. Вони дозволяють порівнювати кандидатів між собою або з еталонним, тобто ідеальним кандидатом . | Великий різновид тестів, спрямованих на різні сфери діяльності. | Використовуються в основному західні методики, проте тут є певні складнощі, пов’язані не лише з мовними відмінностями, але головним чином, з соціокультурними невідповідностями. | Як правило, тести розроблені психологами, але, щоб їх використовувати, зовсім не обов’язково бути психологом. |
Перевірки рекомендацій і послужного списку. | Це — спеціальні запити, в яких колишнього працедавця просять оцінити кандидата по певному переліку якостей. Ще поширеніші тел. дзвінки поп. начальникові для обміну думками і з’ясування яких або питань, що цікавлять . | Аналізується хронологічний порядок місць роботи, звертається увага на пропуски і зміни робочих місць. | Можуть бути не точними або завищ. Неможливість визнач. Проф. рівня та знань. | Фахівець з персоналу, або директор |
Метод безпосереднього обговорення. | обговорення усіх деталей роботи з виконавцем і з його безпосереднім керівником. Це важливо, оскільки на різних організаційних рівнях люди зазвичай по-різному дивляться на речі. Дуже важливо з’ясувати основні неприємні моменти роботи, що утрудняють її. | Обговорюються усі питання, що цікавлять. | Можуть бути не точними або завищеними. | Менеджер по персоналу. |
Підприємство яке виробляє ковбасну оболонку і здійснює ЗЕД кандидат на будь яку вакансію повинен пройти сім етапів відбору:
- 1. попередня відбіркова бесіда.
- 2. заповнення бланка — заяви і автобіографічної анкети.
- 3. бесіда по найму.
- 4. тестування.
- 5. перевірка рекомендацій та службового списку.
- 6. медичний огляд.
- 7. прийняття рішення про прийняття на роботу.
Найбільш складним э етап тестування. За допомогою тестів перевіряються розумові здібності, рухові та фізичні можливості, оцінюються інтереси, досягнення та вирішення тестових завдань претендентом. Метод тестування найбільш підходить для підприємства ТОВ яке потребується в менеджерах 2 категорії.