Теоретико-методологічне дослідження здійснення кадрової політики в державному секторі економіки

ВСТУП

Процеси національного державотворення та соціальної модернізації висувають на перший план проблему кадрового забезпечення реформ, здійснення державної кадрової політики.

Проблеми кадрової політики в цілому і державної кадрової політики зокрема аналізуються в працях вчених В.Б. Авер’янова, Г. В. Атаманчука, О. О. Воронька, С. Д. Дубенко, В.М. Князєва, В.І. Лугового, Н. Р. Нижник, В.В. Цвєткова, Г. В. Щокіна та ін.

Єдиного визначення державної кадрової політики в літературі та законодавстві не існує. Це, по-перше, пов’язано з багатозначністю цих понять, а по-друге, з тим, що на різних етапах історичного розвитку відбувалися зміни в суб'єктах кадрової політики.

Поняття «кадрова політика» і «державна кадрова політика» різні за змістом. «Кадрова політика» значно ширше поняття, оскільки її суб'єктами виступають підприємства, установи, організації, політичні партії, органи державної влади та місцевого самоврядування. Основним же суб'єктом державної кадрової політики виступає держава, яка визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціонального використання кадрового потенціалу країни. Саме тому державна кадрова політика є визначальною складовою загальної кадрової політики, а головна роль у її розробці належить центральним та місцевим органам державної влади.

Кадрова політика — генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.

Державна кадрова політика — стратегія, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні. Це виражаюча волю народу державна стратегія формування, розвитку та раціонального використання кадрів, усіх трудових ресурсів держави. Це система офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин.

Мета даної курсової роботи полягає у теоретико-методологічному дослідженні здійснення кадрової політики в державному секторі економіки.

Завдання роботи полягають у тому, щоб:

охарактеризувати поняття та вимоги до кадрової політики в державному секторі економіки;

дослідити зміст сучасної кадрової політики держави та її характерні риси;

визначити основні риси кадрового менеджменту, його функції у державному секторі.

Предметом дослідження виступає кадрова політика у сфері державного управління.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ Й РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

1.1 Поняття кадрової політики в державному секторі економіки

Державна кадрова політика окрім іншого — галузь загальної політики щодо принципів та методів відбору громадян на державну службу, їх підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, розстановки та переміщення, використання та мотивування. Вона є інтегрованим відображенням групових, місцевих, кооперативних та інших інтересів, через формування кадрового складу органів влади.

Об'єктом свого впливу держава вважає весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тим, об'єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, які складають основу апаратів органів державної влади.

Механізми управління державними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалу виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються спеціальною системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системи роботи з кадрами. Мета державної кадрової політики — забезпечити ефективне функціонування апарату державного управління.

Державна кадрова політика в нових умовах має бути спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на отримання як економічного, так і соціального ефекту, найвищого кінцевого результату.

Перспективи розвитку кадрових процесів в умовах правової демократичної соціальної держави, потреба у демократизації, демонополізації та деідеологізації роботи з кадрами дозволяють визначити ряд суттєвих рис нової державної кадрової політики, яка в сучасних умовах має бути:

складовою державної політики;

науково обґрунтованою, творчою, ураховувати потреби держави в кадрах у перехідний період, визначати послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань;

орієнтованою на відродження і сталий розвиток України, на залучення до державної служби професійно підготовлених, підприємливих людей з новаторськими творчими прагненнями і мотивацією;

об'єктивною, всебічною, комплексною, такою, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами та має враховувати різні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально-психологічні та інші);

єдиною для всієї України, але в той же час багаторівневою (державною, регіональною, місцевою), охоплювати весь кадровий корпус, всі кадрові процеси незалежно від механізму і ступеня державного впливу на них;

перспективною, мати попереджувальний та випереджувальний характер, розрахований на формування кадрів нової генерації з урахуванням соціального прогресу, у тому числі зміни змісту і характеру праці чиновників;

демократичною за цілями, соціальною базою і механізмом вирішення кадрових проблем;

достатньо гнучкою, тобто з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов’язані певні надії працівників, а з іншого — динамічною, коректуватися відповідно до зміни тактики залежно від ситуації;

забезпечувати індивідуальний підхід до персоналу;

духовно-моральною, виховувати в кожному державному службовці патріотизм, гуманізм, чесність, впевненість у правоті і громадянську відповідальність за доручену справу та особисту поведінку;

правовою, здійснюватися в межах і на засадах закону, що створює правові гарантії об'єктивного і справедливого вирішення кадрових питань;

ураховувати як вітчизняний так і зарубіжний досвід.

Саме ці риси — реалістичність, науковістьтворча спрямованість, об'єктивність, комплексність, демократичність, моральність, духовність, індивідуальність, гуманізм, законність та ін. — мають стати теоретико-змістовними принципами державної кадрової політики.

1.2 Принципи здійснення кадрової політики

Державна кадрова політика має базуватися на відповідних принципах. Принцип (від лат. principium — основа) як поняття теорії відображає в системі державного управління закономірності, відносини, взаємозв'язки між її елементами. Принцип — фіксація наукового пізнання з усіма наслідками, що випливають звідси.

Принципи державної кадрової політики — це основні, регламентуючі її положення і правила, які мають об'єктивну основу, базуються на природі і закономірностях кадрової діяльності і відображають цю діяльність у постійному розвитку.

Державна кадрова політика, як раніше відзначалося, має розроблятись на підставі таких базових принципів, як: науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, спадковість, демократизм, змінність.

Основними специфічними принципами, що регулюють кадрові процеси в окремій сфері, є:

добір за діловими, професійними і морально-етичними якостями;

дотримання гласності і відкритості, соціальна рівність доступу громадян до державної служби;

постійна увага до розвитку кадрів, їхньої підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

створення та функціонування ефективної системи резерву кадрів;

оновлення і одночасно стабільність кадрів, їх наступність, поєднання досвідчених і молодих, перспективних працівників;

аналіз стану кадрового потенціалу, оцінка його діяльності за досягнутими результатами і методами роботи.

В умовах побудови демократичної, правової держави, на нашу думку, серед принципів державної кадрової політики особливого значення набуває принцип її демократизму на основі верховенства права і законності.

Основоположними принципами державної кадрової політики на сучасному етапі, крім вищенаведених, має бути комплексність, коли охоплюються всі сфери кадрової роботи, системність, тобто врахування взаємозалежності і взаємозв'язку окремих складових цієї роботи; ефективність, коли будь-які витрати в цій сфері повинні окупатися через результати діяльності.

Нового змісту має набути принцип перспективності кадрів, який передбачає необхідність виконання таких умов: встановлення вікового цензу для різних категорій посад; визначення терміну роботи на одній посаді, на одній і тій же ділянці роботи; можливість зміни професії чи спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації, стан здоров’я.

Здійснення державної кадрової політики повинно базуватися на поєднанні довіри до кадрів з високою вимогливістю до них і конструктивною підтримкою.

У сучасних умовах здійснення переходу від кадрової роботи в старому розумінні до науково організованої системи управління персоналом слід звернути увагу на принципи управління персоналом — правила, основні теоретичні положення і норми, котрими повинні керуватися керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом. Управління персоналом здійснюється на основі традиційних принципів: науковості, демократизму, плановості, ефективного відбору, добору і розстановки кадрів, централізації і децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління, забезпечення контролю виконання рішень та ін. [15,с.49].

У цьому напрямку має враховуватися кращий досвід організації управління персоналом у розвинутих країнах світу. Зокрема, у США і Японії широко використовуються такі принципи управління персоналом: довічного найму; контролю виконання завдання, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; консенсусне прийняття рішень, тобто обов’язкове схвалення прийнятих рішень більшістю працівників. Такі підходи мають враховуватися під час формування системи управління кадровими процесами на державній службі України, що, безперечно, буде мати позитивний результат.

1.3 Історичний досвід здійснення державної кадрової політики

Аналіз історичного досвіду здійснення державної кадрової політики свідчить, що вона завжди була безпосередньо пов’язана з соціально-економічним розвитком країни, політикою держави. Саме це обумовило вимоги до формування її основних напрямів, визначення пріоритетів, принципів, форм і методів роботи з кадрами управління.

Починаючи з проведення освітніх реформ 1804 та 1828 рр., відбувалось становлення системи підготовки кваліфікованих фахівців, з’явилася мережа закладів вищої і середньої спеціальної освіти. Новим поштовхом до її розвитку стали освітні реформи 60−70-х рр. ХІХ ст. Протягом цього періоду активно створювалися навчальні заклади та зростали обсяги підготовки фахівців.

В умовах радикальних соціально-економічних перетворень актуальним стає досвід, накопичений у нашій країні в дореволюційний період. Зокрема, мова може йти про запозичення досвіду колегіального фінансування навчальних закладів за рахунок державних та приватних коштів, високого рівня практичної підготовки фахівців, налагодження системи консультування з боку органів місцевого самоврядування, державних установ, державного регулювання цих процесів.

Жовтнева революція і встановлення радянської влади обумовили докорінні зміни в державній кадровій політиці у справі підготовки і забезпечення управлінськими кадрами і фахівцями.

З утвердженням суспільної власності на основні засоби виробництва і перетворенням партії більшовиків на правлячу і фактично державну, формується адміністративно-командна система, починає панувати номенклатурний принцип добору кадрів.

У 60−70-х рр. ХХ ст. було вжито ряд заходів щодо поліпшення кадрової роботи, визначено її головні напрямки: підготовка і перепідготовка кадрів усіх рівнів та професій, покращення їх підбору, розстановки і виховання, піднесення відповідальності; підвищення ролі спеціалістів; поліпшення якісного складу середньої ланки управління, обґрунтовано принципи безперервної освіти кадрів.

Розглядаючи кадрову політику 80-х рр. ХХ ст., неможливо обійти процеси демократизації, що внесли помітні зміни в роботу з добору і розстановки керівних кадрів. За всієї негативної оцінки адміністративно-командної системи заслуговує на увагу її досвід концентрації зусиль на певних пріоритетних напрямках, зокрема організації системи масової короткотермінової і більш тривалої підготовки керівних кадрів у переломні моменти.

Доцільно використовувати сьогодні при здійсненні державної кадрової політики той кращий досвід, що був набутий у післявоєнні роки: розробки комплексних, річних, п’ятирічних та прогнозних (на 15 років) планів роботи з керівними кадрами і спеціалістами, планову основу підготовки резерву кадрів, організації стажування керівників і спеціалістів, використання атестації як засобу вивчення кадрів та формування кадрового резерву, системи перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Зокрема, на особливу увагу заслуговує спроба здійснення переходу до єдиної державної системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівних працівників, безперервного навчання працівників, створення координаційних органів на всіх рівнях, у тому числі міжвідомчого характеру з професійного удосконалення кадрів, надання керівникам спеціальної управлінської підготовки.

Але ми маємо робити висновки і з негативного досвіду. На жаль, жодний етап у розвитку економіки не був підкріплений дійовою кадровою політикою, державна кадрова політика зазнавала значних спотворень, які призводили до того, що управлінські кадри в багатьох випадках не були професіональними. Переважав технократичний підхід, унаслідок чого кадрова політика перебувала на другорядному плані. Перебудови в її здійсненні часто були непродумані, оскільки переважав політичний, ідеологічний підхід на шкоду науковому обґрунтуванню.

Критичний аналіз вітчизняного досвіду роботи з кадрами, осмислення його позитивних і негативних сторін, його адаптація до сучасних умов України з урахуванням її традицій та менталітету народу дає можливість забезпечити спадкоємність позитивного досвіду, сприяє виробленню концепції нової державної кадрової політики.

1.4 Зарубіжний досвід здійснення державної кадрової політики

Вивчення досвіду зарубіжних країн стосовно здійснення кадрової політики дозволяє реалістичніше оцінити стан справ у цій сфері в Україні, визначити напрями і засоби підвищення ефективності діяльності державних структур.

У роботі з кадрами в зарубіжних країнах є багато корисного, повчального, особливо у сфері державної служби. Водночас позитивний зарубіжний досвід, високоефективні західні технології вирішення кадрових питань не завжди можуть бути використані в умовах України, необхідно враховувати її традиції, особливості і менталітет українців.

В Україні в період переходу до ринкової економіки великого значення набувають вивчення і використання досвіду країн із розвинутими ринковими відносинами щодо організації системи підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Так, системи освіти США, Японії, Великої Британії, Франції, Швеції, Німеччини мають досить високий ступінь структурної диференціації і здатність швидко адаптуватися до змін, які відбуваються в суспільстві.

Західні спеціалісти вважають, що знань, одержаних у вузі, достатньо тільки на перші 3−5 років роботи, після чого потрібна перепідготовка або підвищення кваліфікації. Досвід таких економічно розвинутих країн, як Японія, США, країн Західної Європи свідчить про те, що безперервна освіта стає фактом національного способу життя за умови, що вона має розгалужену інфраструктуру, різноманітні конкуруючі між собою форми і напрями реалізації і сприяє підвищенню конкурентоспроможності працівників.

Про велику увагу, що надається проблемі роботи з кадрами сьогодні в усьому світі, свідчить значна кількість організацій та спеціалістів, зайнятих у цій сфері. Зокрема, функціонує Міжнародна асоціація з кадрового управління, а в США — Американське товариство кадрових керівників, Асоціація щодо дослідження трудових відносин. Видаються наукові та популярні журнали, присвячені роботі з кадрами: «Кадри», «Кадрова психологія».

Для того щоб керівники відповідали сучасним вимогам як з погляду професіоналізму, так і щодо лідерських, новаторських якостей, здійснюється комплексний підхід до розвитку управлінських кадрів. Так, в американських організаціях довгострокове і поточне планування базується на так званих програмах управління кар'єрою керівників. Цим програмам притаманні такі риси:

конкретний і детальний облік керівних посад, які у майбутньому стануть вакантними;

індивідуальне планування кар'єри кожного керівника і спеціаліста, що стоїть у резерві на просування, з урахуванням потреб організації і якостей кандидата на посаду;

створення у працівників апарату управління стимулів до підвищення ефективності праці (завдяки гнучкій системі оплати і преміювання за результатами роботи з перспективою просування на посаді). Кадрові служби складають на певний термін (як правило, 5 років) схеми можливих посадових підвищень працівників з урахуванням очікуваних вакансій.

Багато в чому повчальним є досвід роботи кадрових служб корпорацій США, які часто нараховують 50 і більше службовців. У своїй діяльності вони застосовують різні методи управління персоналом. Під час набору нових працівників використовують метод психологічного аналізу: детально вивчається фотографія претендента за допомогою фізіологічних таблиць, що містять близько 200 окремих ознак. Анкету і лист-заявку кандидата на посаду піддають графологічному аналізу, у процесі якого виділяють комплекс ознак для характеристики особистих параметрів претендента. Крім того, аналізується анкета, що містить велику кількість запитань. Під час обробки результатів анкетування аналізується не стільки зміст відповідей, скільки стиль і характер викладення матеріалу, де мимоволі виявляються особливості кандидата. При виборі працівників за цим методом обґрунтовано відмовляють значній кількості претендентів, яка може становити понад 80% від кількості тих, хто бажає отримати роботу.

Значний інтерес становить досвід Великої Британії щодо добору кадрів на державну службу.

Вивчення зарубіжного досвіду здійснення державної кадрової політики в розвинутих демократичних країнах є надзвичайно корисним, оскільки саме увага до розв’язання кадрових проблем обумовила значною мірою їх прогрес у різних сферах.

РОЗДІЛ 2. ДЕРЖАВНА КАДРОВА ПОЛІТИКА УКРАЇНИ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ

2.1 Головний зміст сучасної кадрової політики держави, її характерні риси

Сучасна кадрова політика обумовлюється концепцією накопичення, збереження і ефективної реалізації людського потенціалу, що забезпечується системою менеджменту людських ресурсів.

Державна кадрова політика — це загальнодержавна стратегія формування, розвитку і раціонального використання кадрів (персоналу).

Перехід від командно-адміністративної до ринкової, демократичної, правової системи управління суспільними процесами в умовах швидкого становлення й розвитку громадянського суспільства вимагає вироблення принципів нової державної кадрової політики.

Суть нової кадрової доктрини, як зазначає професор Н. Р. Нижник, полягає в тому, що держава і людина — соціальні партнери в професійно-трудовій та інтелектуальній самореалізації особи. Вони взаємозалежні та взаємовідповідальні. Досягнення гармонійного поєднання інтересів людини і держави, індивідуальних та загальнонаціональних інтересів — визначальний принцип кадрової діяльності.

Основні завдання, які має вирішувати сучасна кадрова політика:

забезпечення високого професіоналізму управлінського процесу;

виховання і підготовка нової генерації кадрів для органів влади;

створення сприятливих умов і ґарантій для виявлення кожним працівником своїх здібностей;

формування умов партнерства держави й суспільства.

Ефективна кадрова політика повинна бути одночасно спрямована на досягнення таких цілей:

прогнозування і планування потреби в кадрах (кількісне і якісне забезпечення організацій відповідними кадрами);

підбір і розстановка, тобто раціональне використання кадрів;

розробка критеріїв і методики підбору, розстановки, оцінки і навчання кадрів;

планування розвитку персоналу, перманентної післядипломної освіти, підвищення кваліфікації;

створення і використання кадрового резерву на керівні посади;

мотивація працівників, тобто забезпечення особистої зацікавленості працівників будь-якого рівня в досягненні високих результатів праці;

вплив на вдосконалення стилю управління, вироблення певних соціально значимих стереотипів поведінки.

Характерні риси сучасної державної кадрової політики. Державна кадрова політика має бути:

недекларативною, дієвою, творчою;

системною, комплексною і всебічною, здійснюватися поетапно і динамічно;

загальною, розглядати як об'єкт усе працююче населення, усі його групи;

прогностичною, випереджувальною, новаторською, йти на декілька кроків уперед;

послідовною, демократичною.

Принципова, виважена і цілеспрямована державна кадрова політика покликана подолати непрофесіоналізм і безвідповідальність чиновників, викорінити їх бюрократично-корумповане ставлення до задоволення законних прав та потреб людей, докорінно покращити діяльність органів державної влади.

Головною ланкою, що інтеґрує всі інші фактори адміністративно-управлінських перетворень, є формування сучасної державної кадрової політики — української за своєю суттю, прогресивно-реформаторської за характером, демократично-правової за своєю професійно-функціональною орієнтацією і високодуховної з погляду морально-етичних принципів.

Реалізація будь-яких національних інтересів так чи інакше пов’язана з якісним рівнем професіоналізму державних службовців, яким від імені держави делеговано опікуватися втіленням в життя цих інтересів. Однак у вітчизняній кадровій політиці ще не до кінця перетворені застарілі стереотипи технократичного мислення, коли пріоритетне значення під час розв’язання державних проблем надається не людському, а технічному, фінансовому та іншим факторам.

Усе більш чітке усвідомлення зростаючої ролі людського фактору в сучасній науці виявляється у появі теорій людського та соціального капіталу, які пропонують при тлумаченні капіталу не обмежуватися включенням до нього лише фінансових, матеріальних та технічних активів. Людські знання, вміння, навички, особисті якості, довіра у стосунках можуть мати також високий продуктивний потенціал. При цьому, чим далі просувається цивілізаційний розвиток суспільства, тим більшої вагомості набирають людський та соціальний капітал.

На сучасному етапі державотворення роботу з кадрами на державній службі слід розглядати як діяльність щодо формування людського та соціального капіталу нашої держави.

Робота з кадрами, насамперед, повинна мати такі складові: систематичну оцінку вже наявного потенціалу державної служби, виявлення сильних та слабких сторін кожного державного службовця і організаційного підрозділу та прогнозування можливостей їх розвитку; переміщення та просування персоналу відповідно до виявленого потенціалу (оптимізація взаємовідповідності людей та посад); удосконалення системи мотивації персоналу; навчання та розвиток персоналу; оцінка потреб у залученні нових працівників, їх пошук та відбір.

Основні напрями кадрової роботи [22]:

конкретизація функцій, повноважень та відповідальність по вертикалі і горизонталі державного управління;

вибір форм, технології роботи з кадрами;

визначення правового статусу працівників державної служби;

створення законодавчої бази діяльності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування;

створення інформаційних мереж, інформаційних баз даних;

розробка стандартів нової управлінської культури поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування;

професійна підготовка кадрів для державної служби та служби в органах місцевого самоврядування;

оптимізація системи управління державною службою.

Рис. 2.1 — Основні напрями кадрової роботи

2.2 Методологія системи управління кадрами

Становлення державної служби та її кадрового потенціалу визначено Законом України «Про державну службу». За час після його прийняття створено нормативно-правову базу у сфері державної служби, яка включає більше 650 нормативно-правових актів, серед яких понад 30 законів, більше 200 Указів і розпоряджень Президента України, більше 400 нормативних актів Кабінету Міністрів України та Головдержслужби. Цими документами визначено основи функціонування інституту державної служби, порядок прийняття на державну службу, її проходження, формування кадрового резерву, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також матеріального забезпечення і соціального захисту державних службовців.

Відповідно до «Наукової програми дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державного управління», затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 8.08.2001 р. № 953, заплановано проведення досліджень у галузі методологічних основ запровадження нових процедур супроводження державної служби, зокрема, пошук моделей, побудова методів, розроблення системи показників, методик і засобів для експертизи, аналізу та прогнозування ефективності функціонування органів державної влади і органів місцевого самоврядування, метою яких є формування наукових рекомендацій щодо підходів до підвищення результативності діяльності як окремих органів державної влади, так і їх посадових осіб.

Методологічному і науково-методичному забезпеченню розвитку кадрів сприяють:

Програма кадрового забезпечення державної служби;

Концепція адміністративної реформи;

Стратегія реформування державної служби;

Програма і заходи щодо запровадження єдиної державної комп’ютерної системи «Кадри»;

Концепція державної регіональної політики;

Наукова програма дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державного управління;

Програма адаптації державної служби України до стандартів ЄС та інші нормативно-правові документи.

Головдержслужба України є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підзвітним і підконтрольним Президентові України, яке проводить єдину державну політику у сфері державної служби, здійснює функціональне управління нею, а також розробляє пропозиції щодо підвищення ефективності. Указ Президента України «Про Положення про Головне управління державної служби України» від 2 жовтня 1999 р. № 1272/99 (Вісн. держ. служби. — 1999. № 4 — С. 5).

Основними завданнями Головдержслужби України є:

участь у формуванні та проведенні разом з іншими державними органами єдиної державної політики у сфері державної служби;

забезпечення функціонального управління державною службою;

прогнозування і планування потреби державних органів та їх апарату в кадрах;

розроблення заходів щодо підвищення ефективності державної служби, координація і контроль за їх виконанням;

здійснення методичного керівництва проведенням конкурсного відбору, атестації державних службовців та заходів, спрямованих на запобігання проявам корупції серед державних службовців;

організація підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців;

координація роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади з керівниками державних підприємств, установ і організацій;

організація та координація заходів щодо проведення наукових досліджень з питань державної служби.

До структури головного управління державної служби України входять: начальник, якому підпорядковані колегія, координаційна рада з питань державної служби, науково-методична рада, два перших заступники, три заступники, відділ організаційно-аналітичного забезпечення роботи керівника, кадровий сектор головдержслужби та сім управлінь:

Організаційної роботи, стратегічного планування та контролю.

Персоналу державних органів та органів місцевого самоврядування.

Стратегічного розвитку та ефективності державної служби.

Інформаційно-аналітичне.

Контрольно-інспекційне.

Управління справами.

Юридичне.

2.3 Структура та основний зміст роботи кадрових служб, їх права і відповідальність

Кадрові служби — це основні структурні підрозділи, на які покладені завдання організації і здійснення кадрової роботи.

Структура та основний зміст роботи кадрових служб визначені відповідно до постанов Кабінету Міністрів України від 2.08.1996 р. № 912 «Про затвердження Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади», від 30.12.1998 р. № 2095 «Про внесення доповнень до деяких постанов Кабінету Міністрів України «, від 26.07.2001 р. № 876 «Про внесення змін до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади».

У складі апаратів облдержадміністрації утворюється відділ кадрової роботи та з питань державної служби.

У складі районних держадміністрацій, головних управлінь ОДА утворюються відділи кадрової роботи та з питань державної служби, у складі інших структурних підрозділів ОДА, залежно від чисельності апарату, підпорядкованих органів, підприємств, установ і організацій, що належать до сфери їх управління, а також обсягу, характеру та складності кадрової роботи, утворено відділи кадрової роботи та з питань державної служби, сектори, служби кадрів або вводяться посади головного спеціаліста з цих питань.

У своїй діяльності кадрові служби керуються Конституцією України, законами України, постановами Кабінету Міністрів України, указами Президента України, розпорядженнями відповідних голів (ОДА, РДА), Положенням про відділ (кадрову службу) та іншими нормативними актами.

Кадрова служба у питаннях організації і застосування методики проведення кадрової роботи та державної служби керується рекомендаціями Головдержслужби, Мінпраці, Мін'юсту, Пенсійного фонду.

Основні завдання кадрової служби:

реалізація державної політики у сфері державної служби та з питань кадрової роботи;

здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту;

задоволення потреби у кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання;

прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар'єри, забезпечення їх безперервного навчання;

документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин.

Кадрова служба розробляє річні, квартальні, місячні плани роботи з кадрами, визначає щорічну та перспективну (на 5 років) потребу в кадрах, здійснює організаційне забезпечення діяльності регіональної ради з роботи з кадрами.

Структура кадрової служби, кількість її працівників та положення про кадрову службу затверджуються в установленому порядку керівником органу виконавчої влади.

Кадрова служба підпорядковується керівнику органу виконавчої влади або за його рішенням — заступнику. Кадрова служба має власну печатку.

Орган виконавчої влади створює умови для нормальної роботи і підвищення кваліфікації працівників кадрової служби, забезпечує їх приміщенням, телефонним зв’язком, засобами оргтехніки, обладнаними місцями для зберігання документів, законодавчими та іншими нормативними актами і довідковими матеріалами з питань кадрової роботи і державної служби.

На посади керівника кадрової служби, його заступника та спеціалістів кадрової служби призначаються особи з відповідним рівнем кваліфікації згідно з Довідником типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державної служби.

Кадрова служба (згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 26.07.2001 р. № 867 «Про внесення змін до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади»):

веде встановлену звітно-облікову документацію; готує державну статистичну звітність з кадрових питань, аналізує якісний склад державних службовців, а також керівників підпорядкованих державних установ;

проводить роботу з резервом кадрів;

вивчає професійні, ділові якості осіб, які претендують на зайняття вакантних місць в апараті;

приймає документи і подає їх на розгляд конкурсної комісії;

розглядає і вносить пропозиції щодо стажування кадрів на посадах державних службовців;

готує документацію про призначення і звільнення працівників апарату;

оформляє документи про прийняття Присяги та присвоєння рангів державним службовцям;

обчислює стаж роботи та державної служби;

оформлює документи, пов’язані з проведенням службових розслідувань;

оформлює трудові книжки та особові справи;

готує документи для продовження терміну державної служби;

організує забезпечення роботи атестаційної комісії, щорічної оцінки виконання державними службовцями своїх обов’язків;

здійснює облік військовозобов'язаних;

укладає контракти з керівниками державних установ, організацій, підприємств;

планує службову кар'єру персоналу;

декларує доходи — збір даних;

займається питаннями підвищення кваліфікації кадрів, складає плани-графіки підвищення кваліфікації;

заохочує та нагороджує працівників;

проводить іншу роботу, пов’язану із застосуванням законодавства про працю та державну службу і винагороди.

Державна кадрова політика як складне комплексне явище може успішно реалізовуватися через механізм нормативно-методичного, інформаційного та кадрового забезпечення.

Створення механізму реалізації державної кадрової політики — складна теоретична проблема, недостатньо розроблена в науці державного управління.

Стосовно предмета кадрової політики механізм — це система, що призначена для перетворення руху кадрових процесів у заданому напрямку.

З метою підвищення ефективності кадрової політики дуже важливо налагодити стійкі, надійні механізми і технології роботи з кадрами, які б ґарантували оптимізацію кадрової діяльності.

Механізм нормативно-правового забезпечення системи управління кадрами передбачає створення нової нормативно-правової бази, єдиного для України правового поля роботи з кадрами.

У законодавчо-правовому забезпеченні державної кадрової політики простежуються деякі позитивні зрушення.

Правове та нормативно-методичне забезпечення в системі управління кадрами залежить від структури правового регулювання державної служби в Україні та служби в органах місцевого самоврядування, яка включає:

конституційні засади;

законодавче регулювання, яким на державному рівні закріплюються питання статусу працівників державного апарату, державної служби та посадових осіб місцевого самоврядування;

нормативно-методичне забезпечення державної служби і служби в органах місцевого самоврядування, яке виконується на рівні постанов Верховної Ради України, указів Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України, актів інших органів, уповноважених на це законодавчо.

Становлення державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, її кадрового потенціалу визначили Закон України «Про державну службу», прийнятий 16 грудня 1993 р. № 3723/ХІІ, Закон «Про службу в органах місцевого самоврядування», прийнятий 7 червня 2001 р.

Вертикаль управління у сфері державної служби започаткували Указ Президента України «Про заходи щодо здійснення структурних змін та забезпечення керівництва у сфері державної виконавчої влади» від 6.08.1994 р. № 429/94 і Постанова Кабінету Міністрів України «Про управління державною службою» від 2.04.1994 р. № 209 та «Про затвердження Положення про Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України» від 8.09.1994 № 681.

Окреме місце серед базових документів державної служби, які обумовлюють розвиток кадрового забезпечення державної служби, займає Указ Президента України від 10.11.1998 р. № 1035/98, яким затверджена програма кадрового забезпечення державної служби та програма роботи з керівниками державних установ, підприємств і організацій.

Ці документи визначають шляхи формування нової генерації державних службовців.

На розвиток цих програм розпорядженням Президента України від 9.01.1999 р. № 4/99 затверджена програма організації навчання голів, керівників структурних підрозділів райдержадміністрації, осіб з їх кадрового резерву та голів і заступників голів районних рад.

Започаткована вертикаль управління кадровими службами.

Розроблено проект закону «Про внесення змін і доповнень до закону України «Про державну службу».

Прийнято Укази Президента України від 11.02.2000 р. № 207 «Про вдосконалення діяльності державних органів, роботи державних службовців та підвищення ефективності використання бюджетних коштів» та № 208 «Про підвищення ефективності системи державної служби» з метою подальшого вдосконалення державної служби.

Розроблено і введено в дію наказом Головдержслужби від 23.10.2000 р. «Загальні правила поведінки державних службовців».

Утворено Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України.

Головдержслужба запровадила перелік державних органів, установ і організацій, посади керівних працівників і спеціалістів яких віднесені до відповідних категорій посад державних службовців, а також Реєстр посад державних службовців.

Таким чином, в Україні створено систему роботи з кадрами державної служби, відбулося становлення державної служби.

Розбудова державної служби набула системного характеру після затвердження Указом Президента України від 10.11.1995 р. № 1035 Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних установ, підприємств і організацій. Цим документом разом з Указами Президента України від 19.05.1995 р. «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками державних підприємств, установ і організацій», від 30.05.1995 р. «Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців» започатковано розроблення і прийняття нормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, конкурсного відбору, стажування, формування кадрового резерву, організації та проведення атестації, декларування доходів, навчання державних службовців.

З метою вдосконалення управління державною службою відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 21.08.1997 р. № 918 здійснюються заходи щодо впровадження державної комп’ютерної системи «Кадри» у червні 1997 р. прийнято Закон «Про місцеве самоврядування в Україні», у квітні 1999 р. — Закон «Про місцеві державні адміністрації».

Досвід свідчить, що успіх будь-якої справи залежить від якісного складу кадрів, від правильної, науково обґрунтованої роботи з їх підготовки, добору і просування по службі.

Одне з ключових завдань — ставлення до державної служби молоді.

Головні принципи управління персоналом державної служби:

1. Психологічне та соціологічне забезпечення управління персоналом державної служби:

впровадження тестування при відборі персоналу на державну службу;

розробка психограм посад;

опитування державних службовців та кадрового резерву (наприклад, щодо потреб у навчанні).

Прийнято Указ Президента України «Про розвиток соціологічної науки в Україні» від 25.04.2001 р., в якому йдеться про підвищення ролі соціологічної науки у здійсненні соціально-економічних і політичних реформ, зміцнення демократичних засад суспільства та забезпечення прогнозованості суспільних процесів, зокрема:

започаткування державних наукових програм у галузі соціології, у тому числі соціально-психологічних проблем українського суспільства та розроблення пропозицій;

створення банку соціологічних даних з метою забезпечення інформацією органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, ЗМІ;

вивчення питання щодо створення в державних установах, навчальних закладах соціологічних і соціально-психологічних служб та їх кадрового забезпечення фахівцями у галузі соціології;

поширення соціологічних знань серед населення;

щорічне проведення прикладних соціологічних досліджень;

розгляд питання щодо запровадження курсу з основ соціології та психології в загальноосвітніх школах і збільшення кількості годин у вищих навчальних закладах;

сприяння діяльності Соціологічної асоціації України.

В управлінському корпусі є нагальна потреба в діалектиці утвердження психологічної культури. Сучасна криза в Україні глобальна, але всі її аспекти безпосередньо пов’язані з головним чинником — невмінням управляти (у результаті - економічні втрати, конфлікт влади).

2. Методичне забезпечення системи управління кадрами охоплює всі ланки підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації.

Основним навчально-методичним центром підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів є Національна академія державного управління при Президентові України.

3. Інформаційне забезпечення системи управління кадрами передбачає створення єдиної системи статистичних показників, які базувалися б на загальновизнаних класифікаторах, інших статистичних стандартах; створення центральних відомчих і регіональних банків даних кадрової інформації, запровадження реєстру державних службовців, єдиної інформаційної комп’ютерної системи «Кадри».

Кадрове забезпечення системи управління кадрами в сучасних умовах передбачає суттєву перебудову структури і змісту роботи кадрових служб, визначення нового статусу суб'єктів кадрової діяльності, кардинальні зміни їх завдань і функцій, використання сучасних принципів, форм, методів і технологій кадрової діяльності.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБАХ

3.1 Кадровий менеджмент, його функції

кадри державна служба Менеджмент — це наука, практика і мистецтво управління людьми, виробництвом, бізнесом в умовах правової держави і ринкової економіки, яка постійно змінюється і розвивається.

Менеджмент — наука, тому що заснований на досвіді, це синтез наук (економіки, педагогіки, психології, соціології та ін.).

Менеджмент — практика, тому що в ній базується історичний досвід провідних практиків у галузі економіки, управління, бізнесу, найбільший успіх і практичні помилки багатьох керівників, менеджерів, бізнесменів і підприємців.

Менеджмент — мистецтво, це пов’язане з тим, що знання і досвід, які закладені в цій науці, можна застосовувати по-різному, залежно від того, наскільки здібна, добросовісна людина. Адже кожна людина має свій власний характер, свою систему цінностей і мотиви до праці.

Мета кадрового менеджменту — задоволення потреби організації у кваліфікованих кадрах та ефективному їх використанні. Він розглядає співробітників як найбільш цінний актив, капітал підприємства, фірми, установи [26, с. 33].

Функції менеджменту:

Аналіз.

Планування та прогнозування кадрів.

Розстановка, оцінка та навчання персоналу.

Раціональне використання кадрів.

Основні тенденції розвитку сучасного менеджменту:

Всебічний розвиток, опора на економічну культуру управління, підприємництва, бізнесу;

Розвиток технологічної культури менеджменту.

Розвиток і опора на інноваційну структуру управління.

Всебічний розвиток і опора на етичну, духовну культуру управління.

Рис. 3.1 — Менеджмент як система управління [26, с. 34]

До цього розуміння менеджменту, яке сьогодні на перший погляд здається простим, учені й практики йшли довгі десятиліття. Реально втілити в життя цю послідовність дуже важко. Багато політиків, практиків-управлінців звалювалось із цієї «драбинки» через невиконання певних принципів.

Сучасні принципи кадрового менеджменту:

доброзичливе ставлення менеджерів до всіх працівників в організації;

відповідальність менеджерів усіх рівнів за успішну діяльність організації;

розвиток комунікацій усередині і за межами організації;

створення атмосфери відкритості, чесності, довіри людям;

сприяння реалізації їх талантів і прагнень до постійного вдосконалення як особистої праці, так і роботи організації.

Принципи управління організацією Анрі Файоля:

Розподіл праці.

Єдність і взаємозв'язок повноважень і відповідальності.

Єдина дисципліна.

Єдиноначальність (єдність розпорядливості).

Єдність керівництва.

Поєднання індивідуальних інтересів із загальними.

Принцип винагороди і стимулювання персоналу.

Принцип централізації і децентралізації.

Принцип ієрархії.

Єдиний порядок.

Принцип справедливості і рівності.

Єдність персоналу.

Розвиток ініціативи.

Корпоративний дух (принцип «в єдності - сила»).

Оскільки принципи є концентрованими знаннями, вивчення їх може значно допомогти менеджерам-управлінцям не припускатись помилок [9,с.8].

3.2 Організація планування індивідуальної роботи з кадрами, оцінка їх роботи

Історичний розвиток суспільного виробництва та менеджменту на різних етапах минулого сторіччя висував на перший план різні категорії спеціалістів. На початку сторіччя особливо вагоме місце в системі управління займали інженери, потім економісти і фінансисти, потім набули особливої вагомості юристи, а останнім часом спостерігається зростання ролі спеціалістів з роботи з персоналом.

За час перебування на службі більшість державних службовців за нормальних умов змінюють від 8 до 12 посад. Відбувається зміна посад як у межах одного органу (установи), так і у зв’язку з переходом до інших організацій, у тому числі й в іншу місцевість. Нормальним на цьому етапі проходження державної служби є поступове просування державного службовця по службових сходинах відповідно до його професійної підготовки і досвіду. Законом України «Про державну службу» (стаття 27) визначено, що «просування по службі державного службовця здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України та Кабінетом Міністрів України, або шляхом присвоєння державному службовцю більш високого рангу. Просування по службі здійснюється відповідно до категорій посад державних службовців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються».

Статтею 26 Закону України «Про державну службу» державним службовцям, залежно від категорії, до якої вони віднесені, установлені такі ранги: перша категорія — 3, 2 і 1 ранг; друга категорія — 5, 4 і 3 ранг; третя категорія — 7, 6 і 5; четверта категорія — 9, 8 і 7 ранг; п’ята категорія — 11, 10 і 9 ранг; шоста категорія — 13, 12 і 11 ранг; сьома категорія — 15, 14 і 13 ранг. Відповідно до Закону, Постановою Кабінету Міністрів України від 19 червня 1996 р. № 658 затверджено Положення про ранги державних службовців. Визначено, що ранги присвоюються в індивідуальному порядку відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації та результатів роботи.

Ранги, які відповідають посадам першої категорії, присвоюються Президентом України, другої категорії - Кабінетом Міністрів України. Пропозиції щодо присвоєння рангів, які відповідають посадам першої та другої категорії, вносить Головдержслужба за поданням відповідних державних органів.

Ранги керівникам місцевих органів виконавчої влади, що відповідають посадам третьої-п'ятої категорій, присвоюються відповідно керівником органу виконавчої влади вищого рівня. Ранги іншим керівникам і спеціалістам органів виконавчої влади, що відповідають посадам третьої-сьомої категорії, присвоюються за місцем роботи керівниками цих органів одночасно з призначенням на посаду.

Через два роки після присвоєння державному службовцю відповідного рангу керівник державного органу за поданням безпосереднього керівника розглядає питання щодо можливості присвоєння йому чергового рангу. Позитивне рішення приймається за умови успішної роботи державного службовця. За виконання особливо відповідальних завдань державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг достроково у межах відповідної категорії посад. У разі призначення державних службовців на посади більш високої категорії їм присвоюється ранг у межах категорії посад, які вони зайняли. За сумлінну працю при звільненні з державної служби у зв’язку з виходом на пенсію державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад, якщо він має найвищий ранг у цій категорії посад.

Черговий ранг не може бути присвоєний державному службовцю, до якого протягом останнього року застосовувалися дисциплінарні стягнення, а також у період проведення службового розслідування або перебування під слідством. Затримка у присвоєнні чергового рангу до одного року може застосовуватися до державного службовця як захід дисциплінарного впливу.

Державний службовець може бути позбавлений рангу лише за вироком суду. Присвоєння, зміна, позбавлення рангу за вироком суду оформлюється наказом чи розпорядженням керівника державного органу, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці державного службовця.

Надбавка за ранг проводиться з дня його присвоєння. Особам, які призначені на посади державних службовців з терміном випробування і мають ранги, присвоєні за попереднім місцем роботи, надбавка за ранг у період випробування проводиться відповідно до цього рангу. Концепція адміністративної реформи в Україні передбачає істотне збільшення частки посадового окладу у сукупній заробітній платі, значне піднесення ролі рангу державного службовця у матеріальному стимулюванні.

Просування по службі, як і прийняття на службу, має здійснюватися виключно за ознаками здібностей та кваліфікації, незалежно від статі, расової належності, віросповідання, світогляду тощо. Цей принцип не ґарантує кожному державному службовцю обов’язкове просування по сходинках службової кар'єри, але створює для всіх рівні можливості [18,с.14].

На етапі просування по службі з’являються і нові елементи проходження державної служби, які на етапі прийняття на державну службу не застосовуються: атестація, ротація, заохочення та відповідальність.

Атестація у вузькому розумінні проводиться з метою перевірки і оцінки професійних, ділових і особистих якостей службовця, визначення його службово-посадової відповідності вимогам, що висуваються до державного службовця. Атестація у більш широкому розумінні вирішує такі основні завдання:

дотримання на практиці принципів державної служби;

забезпечення законності в системі функціонування державної служби;

формування професійного кадрового персоналу державних органів;

виявлення потенційних можливостей державного службовця з метою просування його по службі;

застосування до державних службовців заходів відповідальності і стимулювання;

забезпечення реального функціонування механізму просування службовців по службових сходинах;

підтримка стабільності державної служби;

стимулювання підвищення кваліфікації і професіоналізму;

попередження і боротьба із правопорушеннями та корупцією в системі державної служби. Під час атестації оцінюється робота, ділові та професійні якості працівників при виконанні ними службових обов’язків. Без атестації неможливе удосконалення й упорядкування проходження державної служби, оскільки в кожному конкретному випадку порядок проходження і просування по службі має здійснюватися на підставі результатів оцінки діяльності працівника, виконання ним службових обов’язків.