Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір з фізичною особою

ЗМІСТ

ВСТУП РОЗДІЛ 1. ПРАВОВИЙ СТАТУС ФІЗИЧНОЇ ОСОБИ-ПІДПРИЄМЦЯ ТА ГАРАНТІЇ ДЛЯ ПРАЦІВНИКА, ЯКИЙ У НЬОГО ПРАЦЮЄ ЗА НАЙМОМ

1.1 Фізична особа-підприємець як суб'єкт трудового права

1.2 Реалізація трудових прав працівника, який уклав трудовий договір з фізичною особою-підприємцем РОЗДІЛ 2. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ МІЖ ПРАЦІВНИКОМ ТА ФІЗИЧНОЮ ОСОБОЮ-ПІДПРИЄМЦЕМ

2.1 Умови трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

2.2 Внесення змін до трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

2.3 Припинення трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем ВИСНОВКИ СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Проголошення України незалежною державою у 1991 році, вимагало надалі здійснення комплексу заходів по реформуванню економіки країни, щоб наблизити її до ринкових стандартів. Цей процес супроводжувався появою нових явищ, які не були характерні для адміністративної економіки радянської України. Перш за все, мова йде, про найм працівників фізичною особою. Така можливість передбачена чинним Кодексом Законів про працю України, який був прийнятий в 1976 році.

Разом з цим, варто відразу зазначити, що шляхом внесення змін до нього, це право було надано фізичній особі, починаючи з 1996 року. Можливість фізичної особи та працівника виступати сторонами трудових відносин було нетиповим та незвичним для країни, в якій довгий час головним роботодавцем був власник або уповноважений ним орган певного підприємства, установи чи організації.

Крім цього, новим явищем для економіки України було закріплення в Конституції за кожним права на підприємницьку діяльність. Для реалізації цієї можливості поступово формувалась спеціальна система нормативно-правових актів, яка, сьогодні, дозволяє фізичній особі здійснювати безпосередню, самостійну, систематичну, на власний ризик діяльність по виробництву продукції, виконанню робіт, наданню послуг з метою отримання прибутку.

Як показують статистичні дані, сьогодні, кількість фізичних осіб-підприємців є досить значною. І часто, для здійснення підприємницької діяльності фізична особа наймає працівників, між якими виникають трудові відносини. В такому випадку, фізична особа як роботодавець бере на себе всі обов’язки по дотриманню трудових прав найманих працівників.

Але бувають випадки, і вони трапляються дуже часто, що гарантовані українським законодавством трудові права порушуються фізичною особою-підприємцем. Через нібито низький рівень прибутку, заробітна плата виплачується не у повному розмірі, чи не оплачується щорічна відпустка. Такі дії є неприпустимі, адже однією з важливих особливостей є те, що встановлені міжнародними та національними нормативно-правовим актами гарантії права на працю кожної особи поширюють свою дію і на трудові відносини, сторонами яких є працівник та фізична особа-підприємець.

У зв’язку з цим, існує необхідність детального дослідження особливостей регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір з фізичною особою в тому числі й з фізичною особою-підприємцем.

Об'єктом дослідження є трудові відносини між фізичною особою та працівником, який працює у неї за наймом.

Предметом дослідження є правове регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір з фізичною особою.

Виходячи з науково-теоретичної та практичної значущості теми, автор ставить за мету шляхом аналізу надати комплексну характеристику правового регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір з фізичною особою.

Досягнення поставленої мети дослідження передбачає виконання таких дослідницьких завдань:

— проаналізувати фізичну особу-підприємця як суб'єкта трудового права;

— дослідити реалізацію трудових прав працівника, який уклав трудовий договір з фізичною особою-підприємцем;

— охарактеризувати умови трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем;

— здійснити аналіз порядку внесення змін до трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем;

— висвітлити підстави припинення трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем.

Науково-теоретичною базою є: чинне законодавство, наукові праці вітчизняних та російських дослідників.

Особливостям правового регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір з фізичною особою науковцями недостатньо приділено уваги. Проте, є незначна кількість науковців, які вивчають вищезазначене коло правовідносин.

Так, Я. Б. Михайлюк, А. М. Слюсар досліджують трудову правосуб'єктність фізичної особи. Загальні аспекти припинення та розірвання трудового договору між працівником та фізичною особою є предметом досліджень таких науковців, як: А.Я. Бартківа, С. О. Задорожнього, Р. К. Набойченко, Ю. А. Кучини та інших.

Таким чином, актуальність теми, недостатність її висвітлення вітчизняною науковою думкою спонукали до проведення відповідного дослідження.

Структура курсової роботи зумовлена метою, завданнями та характером дослідження. Робота складається зі вступу, двох розділів, п’яти підрозділів, висновків, списку використаних джерел та літератури, що містить 37 найменувань. Загальний обсяг курсової роботи складає 36 сторінок.

РОЗДІЛ 1. ПРАВОВИЙ СТАТУС ФІЗИЧНОЇ ОСОБИ-ПІДПРИЄМЦЯ ТА ГАРАНТІЇ ДЛЯ ПРАЦІВНИКА, ЯКИЙ У НЬОГО ПРАЦЮЄ ЗА НАЙМОМ

1.1 Фізична особа-підприємець як суб'єкт трудового права

Відповідно до ст. 42 Конституції України, кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом.

Тобто, кожна особа, яка бажає реалізувати своє право на підприємницьку діяльність, після проходження відповідних реєстраційних та інших передбачених законодавством процедур за жодних умов не втрачає і не змінює свого статусу фізичної особи, якого він набув з моменту народження, а лише набуває до нього нової ознаки — «підприємець».

Термін «фізична особа-підприємець» вперше закріплено в Цивільному кодексі України (надалі - ЦК України), його використання у подальшому позбавило необхідності вказувати на те, що цивільні права та обов’язки у сфері підприємництва можуть мати не тільки громадяни України, а й іноземці, особи без громадянства.

Підприємцем є фізична особа, яка є громадянином України, іноземним громадянином, особою без громадянства, що здійснює підприємницьку діяльність. Тобто, підприємцем є фізична особа.

Статус фізичної особи-підприємця — це юридичний статус, який засвідчує право особи на заняття підприємницькою діяльністю, а саме: самостійною, ініціативною, систематичною, на власний ризик господарською діяльністю, що здійснюється суб'єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку.

При цьому, юридичний статус «фізична особа-підприємець» сам по собі не впливає і ніяким чином не обмежує будь-які правомочності особи, які випливають з її цивільної право-, та дієздатності.

Варто звернути увагу на те, що кількість зареєстрованих фізичних осіб-підприємців в Україні протягом 2011 року становила 175 301. Найбільшу кількість фізичних осіб-підприємців протягом 2011 року зареєстровано в Донецькій — 15 960 та Дніпропетровській — 11 396 областях, найменшу — у м. Севастополі - 2038 та Волинській — 3712 області. Найбільший темп приросту кількості зареєстрованих фізичних осіб-підприємців у порівнянні з 2010 роком зафіксовано у Автономній Республіці Крим — 4,18%, а найменший — у Луганській області - 3,1%.

Таким чином, як бачимо із статистичних даних така організаційна форма підприємницької діяльності як фізична особа-підприємець набула великого поширення в Україні. Під час здійснення підприємницької діяльності фізична особа-підприємець може наймати працівників. Великою мірою роль приватних підприємців полягає у вирішенні питань зайнятості, що проявляється, насамперед, у здатності створювати робочі місця і поглинати надлишкову робочу силу.

Для здійснення найму працівника фізичні особі-підприємцю необхідно укласти з ним трудовий договір.

Так, відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України), трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, як бачимо із цього визначення, стороною трудових відносин крім власника підприємства, установи організації або уповноваженого ним органу є фізична особа. З цього можна зробити висновок, що фізична особа-підприємець також є стороною трудового договору.

У зв’язку з тим, що в законодавстві України про працю не міститься норми про те, з якого моменту виникає трудова правосуб'єктність фізичної особи, у правовій літературі є багато поглядів з цього приводу.

Момент виникнення трудової правосуб'єктності фізичної особи-підприємця є цілком очевидним. Наприклад, фізична особа, яка має намір займатися підприємницькою діяльністю, набуває трудової правосуб'єктності з моменту державної реєстрації її в якості приватного підприємця. Приватні нотаріуси та адвокати, які теж мають право укладати трудові договори з працівниками, стають роботодавцями у сфері своєї діяльності з моменту отримання відповідного свідоцтва.

Найбільше науковців пов’язують виникнення правосуб'єктності фізичної особи-підприємця з моментом набуття нею цивільної правосуб'єктності в повному обсязі.

Відповідно до ЦК України повна цивільна дієздатність настає з досягненням 18-річного віку, або вступу в шлюб, або надається фізичній особі, яка досягла шістнадцяти років і працює за трудовим договором чи бажає займатися підприємницькою діяльністю, а також неповнолітній особі, яка записана матір'ю або батьком дитини.

Іншого підходу до розкриття цього питання притримується Г. Ю Казакова. Вона зазначає, що соціалізація фізичної особи може наставати і до 14-ти років, тому автор пропонує допустити у сферу праці в якості роботодавців фізичних осіб, які досягли віку 14-ти років за умови, що вони мають самостійний дохід (заробіток).

Так, дійсно, відповідно до ст. 32 ЦК України фізична особа у віці від 14 до 18 років має право самостійно розпоряджатися своїм заробітком, стипендією або іншими доходами, а також відповідно до ст. 33 ЦК України неповнолітня особа особисто несе відповідальність за порушення договору, укладеного нею самостійно відповідно до закону. Тому, одним із способів розпорядження власним заробітком може бути укладення трудового договору з працівником [14, 19].

Кардинально інший підхід пропонує А. Л. Слюсар. Зокрема, вчений-правознавець зазначає, що на відміну від найманих працівників та учасників цивільного обороту вимоги до віку роботодавців фізичних осіб повинні бути більш високими. Найбільш прийнятним, на його думку, було б правило, за яким роботодавча правосуб'єктність встановлюється з 18-річного віку. Таке положення визначається значно більш широким колом прав і обов’язків роботодавця-фізичної особи, його більш високим ступенем відповідальності за організацію праці, чим у звичайного найманого працівника [29, 324].

Відповідно до ч. 2 ст. 24 проекту Трудового кодексу України роботодавцем може бути фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність. Тобто, розробники проекту Трудового кодексу України пов’язали наявність трудової правосуб'єктності фізичної особи-роботодавця з її цивільною дієздатністю.

Щодо співвідношення трудової і цивільної правосуб'єктності, то О. М. Середа зазначає, що у фізичних осіб-роботодавців цивільна і трудова правосуб'єктність виникають одночасно, однак за своїм змістом цивільна правосуб'єктність не поглинає трудову правосуб'єктність [28, 19].

Взагалі поняття правосуб'єктність включає в себе правоздатність, дієздатність та деліктоздатність. Щоб набути статусу суб'єкта трудових правовідносин в якості роботодавця, фізична особа повинна володіти всіма цими складовими. Тобто, цивільна і трудова правосуб'єктність співпадають у моменті виникнення та відрізняються за характером прав і обов’язків, які вони опосередковують.

Отже, для констатування наявності у фізичної особи-підприємця трудової правосуб'єктності, вона безперечно повинна мати повну цивільну дієздатність, яка відповідно до законодавства за загальним правилом настає з 18-ти років.

Таким чином, фізична особа може виступати в трудових правовідносинах в статусі роботодавця з моменту набуття повної цивільної дієздатності. Таким чином укладати трудові договори з найманими працівниками можуть: фізичні особи, які досягли 18 років, якщо вони не визнані у встановленому законом порядку недієздатними чи обмежено дієздатними та фізичні особи, які вступили в шлюб, а також фізичні особи, які досягли шістнадцяти років, але працюють за трудовим договором чи займаються підприємницькою діяльністю та неповнолітні фізичні особи, які записані матір'ю чи батьком дитини.

Наявності інших особливих вимог до фізичних-осіб роботодавців, які укладають трудові договори з найманими працівниками для роботи в домашньому господарстві чи з іншою метою, яка не передбачає одержання доходів, у законодавстві не встановлено.

Фізична особа-підприємець, рід занять якої потребує використання найманої праці, та яка використовує найману працю для одержання доходів, набуває трудової правосуб'єктності з моменту набуття у встановленому законом порядку права зайняття певним видом підприємницької діяльності.

Щодо фізичної особи, то вона може бути стороною трудового договору, яка використовує найману працю, а отже, можу бути і суб'єктом трудового права. Як зазначається в науковій літературі виступати наймачем праці фізична особа може вже з 14 років. Проте, ми дотримуємось позиції, що фізична особа може бути роботодавцем з моменту набуття повної цивільної дієздатності.

1.2 Реалізація трудових прав працівника, який уклав трудовий договір з фізичною особою-підприємцем

Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Працюючи за наймом у фізичної особи-підприємця працівникові без жодних обмежень гарантується право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Крім цього, на працю працівників з фізичними особами-підприємцями поширюються існуючі гарантії щодо праці жінок, молоді та інвалідів, які надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Щодо заробітної плати працівника, то її розмір залежить від складності умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та максимальним розміром не обмежується.

Щодо мінімального розміру, то заробітна плата не повинна бути меншою за законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також годинну норму праці (обсяг робіт).

Фізична особа-підприємець також повинен дотримуватись законодавчо встановлених норм робочого часу для працівників. Гарантування робочого часу для працівника полягає у нормуванні його тривалості, встановленні державою максимальної тривалості робочого часу, дотримання якої є обов’язковим для всіх роботодавців [17, 10].

Звичайно, праця, зокрема, за трудовим договором, є основною формою здобування особою матеріальних джерел існування. Однак людина не може працювати постійно без шкоди власному здоров’ю та відчуття негативного впливу на свою життєдіяльність. Задля нормального існування їй потрібен періодичний відпочинок.

Як слушно зауважує І. Снігірьова, інститути робочого часу та часу відпочинку взаємодіють між собою за принципом сполучених посудин: чим менший робочий час, тим триваліший час відпочинку, і навпаки. Тривала робота без надання відпочинку, необхідного для відновлення здатності працівника до продуктивної та якісної праці, негативно впливає на його здоров’я. Систематичне перепрацювання призводить до погіршення фізичного, емоційного, психічного стану працівника, передчасної втрати здатності працювати, скорочення тривалості життя [312, 9].

Відповідно до ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. В даній нормі прослідковується певна імперативність, із її змісту випливає неможливість встановлення більш тривалого робочого часу. Однак ч. 1 ст. 52 КЗпП України передбачає, що за п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які повинні затверджуватися фізичною особою-підприємцем.

Фізична особа-підприємець залежно від результатів господарської діяльності може виплачувати працівникові різного роду доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Як зазначає У. П. Бобко, у практиці діяльності фізичних осіб-підприємців щодо соціальних гарантій найманих працівників можна використовувати також і інші засоби, зокрема значного поширення останнім часом набуло застосування поняття «соціальний пакет» [11, 64].

Зазвичай, під соціальним пакетом розуміють різноманітні пільги, які підвищують життєвий рівень і виплачуються працівнику, окрім заробітної плати та інших виплат, безпосередньо пов’язаних з виконанням виробничих функцій. Значення соціального пакету полягає насамперед у тому, що він є потужним інструментом впливу на тривалість та успішність трудових відносин між працівниками і роботодавцем [31, 98].

Однак різні підприємці поняття «соціальний пакет» розуміють і сприймають по-різному. Деякі вважають, що для надання працівникам пакета соціальних послуг достатньо виконувати вимоги законодавства про працю, а саме: оплачувати своїм співробітникам лікарняні та відпустки. Інші підприємці розглядають соціальний пакет як «приманку» для потрібних спеціалістів, тобто спосіб втримати їх. То ж факт впровадження соціального пакета є свідченням того, що суб'єкт господарювання працює на перспективу.

Положення про соціальний пакет не є обов’язковим елементом соціальної політики для кожного суб'єкта господарювання. Застосування «соціального пакету» має бути добровільним та є доцільним у господарстві тих підприємців, які мають у своєму розпорядженні достатній обсяг ресурсів для реалізації повною мірою зазначених у ньому гарантій. Визначення та затвердження переліку і порядку надання працівникам соціальних благ (які надаються понад встановлені законодавством гарантії) здійснює фізична особа-підприємець та виділяє кошти на такі потреби. Виплату певних видів соціальних пільг можна зазначити як у безпосередньо у трудовій угоді з кожним працівником окремо, так і для всього персоналу (без персоніфікації) як розділ у колективному договорі.

Однак досі в Україні немає прецедентів укладання колективних договорів за участю фізичних осіб-підприємців. З одного боку, такі договірні відносини не передбачені Законом України «Про колективні договори і угоди» [4], а з іншого, — наймані працівники сьогодні є недостатньо активними щодо ініціювання такого захисту.

Ми підтримуємо думку У. П. Бобко, який зазначає, що необхідно найперше на законодавчому рівні визначити можливість укладення колективних договорів, угод, сторонами якого можуть бути фізичні особи-підприємці та зазначити, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, а також за участю фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, які використовують найману працю і мають право юридичної особи чи статус суб'єкта підприємницької діяльності фізичної особи підприємця.

Колективний договір укладається між власником, фізичною особою-підприємцем, який виступає роботодавцем або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом [11, 66].

Оскільки однією із проблем щодо укладення та підписання колективних договорів за участю фізичних осіб-підприємців є складність розробки тексту такого договору, недостатнє юридичне забезпечення процесу розробки і укладення на макрорівні, доцільно запровадити систему відкритих колективних договорів. Проекти кількох колективних договорів розробляються незалежними профспілками, асоціаціями підприємців, за участю представників органів влади, громадських організацій на рівні галузі чи території, проходять громадське обговорення, текст яких оприлюднюється у ЗМІ та Інтернет.

Причому такі відкриті колективні договори чи угоди слід укладати на місцевому, територіальному та галузевому рівні. Зміст колективного договору повинен відповідати умовам, в яких працюють підприємці (наприклад, ринок, торговий центр) і тим проблемам, котрі потребують врегулювання між роботодавцем — приватним підприємцем та найманим працівником. При укладенні трудового договору, працедавець зобов’язаний підписати такий договір і дотримуватись його положень. Дотримання положень колективного договору мають право контролювати представники незалежних профспілок, громадських організацій, органів влади [11, 66].

З метою здійснення контролю за дотриманням соціальних гарантій найманих працівників доцільно провести інформаційну кампанію з використанням соціальної реклами, а також запровадити гарячу консультативну лінію, де юристи могли б роз’яснити кожному найманому працівнику чи фізичній особі-підприємцю доцільність підписання колективних договорів, а також окреслити основні форми контролю і відповідальності за недотримання їх положень.

На нашу думку, розробка чіткого механізму формування захисту соціальних функцій малого підприємництва допоможе прямо або побічно вирішити питання пов’язані з проблемами найманих працівників, створенням нових робочих місць, покращення умов праці, підвищення кваліфікації робочої сили, а також наситити ринок товарами і послугами, та послабити гостроту соціальних проблем в суспільстві.

З метою сприяння дотримання трудових прав працівників, які працюють за наймом у фізичних осіб-підприємців, необхідно на державному рівні розробити загальні позиції щодо вдосконалення законодавства щодо трудових відносин, податкової політики та дотацій з державного бюджету, захисту інтересів малого підприємництва на внутрішньому та зовнішніх ринках.

Таким чином, трудові права працівників, що передбачені чинним законодавством поширюють свою дії і на працівників, які працюють за наймом у фізичної особи-підприємця. Гарантується право на відпочинок, на нормальну тривалість робочого часу, на охорону праці. Заробітна плата працівникові не повинна бути меншою ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати. Не вирішеним на законодавчому рівні залишається питання щодо можливості укладення трудового договору між працівниками та фізичними особами-підприємцями. Тому, подальші наукові дослідження пов’язані з доцільністю запровадження механізму укладення колективного договору між працівником та фізичною особою-підприємцем є дуже актуальними.

фізичний підприємець договір працівник

РОЗДІЛ 2. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ МІЖ ПРАЦІВНИКОМ ТА ФІЗИЧНОЮ ОСОБОЮ-ПІДПРИЄМЦЕМ

2.1 Умови трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

Як вже було зазначено, трудовий договір це — угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п. 6 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір між працівником та фізичною особою повинен обов’язкового укладатись у письмовій формі.

Трудовий договір укладений у випадку досягнення згоди сторонами щодо всіх його умов.

Як зазначає С. Л. Повзун, в теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору залежно від порядку їх встановлення: а) умови, які визначаються сторонами, що домовляються (безпосередні умови); б) умови, зміст яких не визначається сторонами, оскільки вони вже передбачені в законах й інших нормативних актах (похідні умови) [25, 166].

Щодо питання необхідних (обов'язкових) умов трудового договору, то вчені-правознавці висловлюють різні точки зору. Зокрема, О. С. Пашков та інші науковці вважають, що до таких умов належать: угода про сам факт прийняття на роботу; угода про встановлення трудової функції працівника, тобто домовленість щодо того, за якою спеціальністю, кваліфікацією або посадою він буде працювати; угода про час початку роботи, а у випадку укладення договору на визначений строк, також про термін завершення роботи [24, 45].

Необхідною (обов'язковою) умовою О. С. Пашков вважає також угоду про місце роботи [24, 47], а К. О. Абжанов — угоду про термін договору [7, 12]. На думку А. М. Юшко, до них слід віднести умови про встановлення випробування, забезпечення житлом тощо [35, 13].

На думку Н.Б. Болотіної, поділ умов трудового договору на обов’язкові та факультативні має штучний характер, і пропонує всі умови трудового договору, оскільки вони були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, розцінювати не за критерієм їх значення (враховуючи, що вони можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника), а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони [12, 210].

Варто відзначити, що особливістю правового регулювання відносин між фізичною особою-підприємцем та працівником є те, що законодавство закріплює вимогу обов’язкової реєстрації трудового договору між цими суб'єктами трудового права у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

Крім цього, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю» № 260 від 08 червня 2001 року (зі змінами) (надалі - Порядок) встановлюється обов’язкова форма трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником.

Так, трудовий договір повинен містити дату та місце укладення договору, реквізити сторін (прізвище, ім'я та по батькові, рік народження, ідентифікаційний номер, місце проживання, інформацію про серію, місце та дату видачі паспорта — фізичної особи-підприємця; прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, вид діяльності, останнє місце роботи, місце проживання, інформація про серію, місце та дату видачі паспорта, ідентифікаційний номер працівника), строк дію договору, обов’язки працівник із зазначенням виду виконуваної роботи та вимог до неї, обов’язки фізичної особи, час виконання (режим роботи із зазначенням часу відпочину, періоду відпустки), порядок вирішення спорів, умови про оподаткування заробітної плати працівника та про підлягання працівника загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, підписи сторін.

Хоча законодавством встановлена обов’язкова форма трудового договору та його умови між фізичною особою-підприємцем та найманим працівником, проте, на нашу думку, все ж таки до нього можуть бути віднесені й інші умови за домовленістю сторін у випадку, якщо вони не суперечать чинному законодавству України. Так, наприклад, якщо роботодавець в особі фізичної особи-підприємця бажає встановити певні додаткові гарантії для працівника, наприклад, інші види відпусток, крім обов’язковою щорічної основної відпустки, то такі умови можуть бути включені до договору.

Це підтверджується й абз. 2 Листа Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва «Щодо внесення змін до типової форми трудового договору» № 1−311/2337 від 25 квітня 2002 року.

Крім цього, обов’язковою умовою трудового договору є пункт про тривалість щорічної основної відпустки, яка не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні.

На нашу думку, встановлення обов’язкової форми трудового договору між фізичною особою та працівником сприяє дотриманню прав працівників та недопущення різного роду зловживань з боку фізичних осіб, які виступають в ролі роботодавців.

Важливою умовою трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником є умова про трудову функцію останнього.

На думку Р. З Лівшиця, умова про трудову функцію працівника є найважливішим положенням кожного трудового договору, його серцевиною. Працівник наймається до фізичної особи для виконання роботи за певною трудовою функцією, з цією ж метою особа запрошує працівника [19, 35].

О.І. Ставцева під трудовою функцією розуміють роботу за певною професією, спеціальністю чи посадою [32, 55]. Працівник зобов’язаний здійснювати в процесі трудової діяльності всі дії, які випливають із обраної професії, спеціальності та набутої кваліфікації.

Ще однією важливою умовою є забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці для виконання прийнятих працівником зобов’язань, умова про обладнання робочого місця відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці, надання необхідного інвентаря, робочого одягу.

У науковій літературі висловлювалася думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк [12, 211]. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладання таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк. Відтак, трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою може бути як безстроковим, так і строковим.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування, а також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.

Так, Т. П. Яценко вказує на факультативний характер умови про випробування, оскільки вона, згідно з чинним законодавством, не входить до обов’язкових умов.

С.Л. Повзун зазначав, що хоча така умова передбачена законом, її включення в договір допускається тільки за взаємною згодою сторін [25, 170].

Будь-яка факультативна (додаткова) умова, яку одна зі сторін вимагає закріпити в трудовому договорі, набуває обов’язкового значення і недосягнення згоди з приводу такої умови не приводить до виникнення трудових відносин взагалі [22, 230].

Таким чином, на нормативному рівні встановлена обов’язкова форма трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником. Проте, до трудового договору можуть бути додані й інші важливі для сторін умови. Але, вони не повинні суперечити чинним законодавчим нормам. Встановлення обов’язкової форми трудового договору із зазначенням його умов сприяє дотриманню прав працівника в Україні.

2.2 Внесення змін до трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

Відповідно до чинного законодавства сторони трудових відносин мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору, але за умови, що зміни та доповнення не повинні погіршувати становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, інакше згідно зі статтею 9 КЗпП України такі умови вважатимуться недійсними.

Необхідність внесення змін до трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником може бути обумовлено поступовою зміною обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору, незважаючи на встановлення обов’язкової форми трудового договору у такому випадку, і реалізується шляхом зміни його змісту.

Обставини, які зумовлюють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб'єктивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здоров’я тощо), так і об'єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації праці, підвищення мінімальної заробітної плати).

Чіткого порядку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено. Зазвичай, внесення змін до трудового договору оформлюється підписанням додаткової угоди.

Також може виникнути необхідність зміни трудової функції працівника.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає; дотримуватись принципу свободи трудового договору, не забороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання, роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудової функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП України), крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функції, і формулюється це як «переміщення на інше робоче місце» (ч. 2 ст. 32 КЗпП України).

Поширеною підставою внесення змін до трудового договору є підвищення розміру мінімальної заробітної плати.

Зміна розміру мінімальної зарплати може передбачати зміну розміру оплати праці за трудовим договором між фізичною особою-підприємцем та його працівником. Адже, згідно зі ст. 3 Закону «Про оплату праці», оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) не може бути нижчою за мінімальну.

На практиці може виникнути питання чи повинна реєструватися додаткова угода про внесення змін до договору між працівником та фізичною особою-підприємцем.

Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України, Державного центру зайнятості, Інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення «Щодо вимоги реєструвати зміни і доповнення до раніш зареєстрованих в державній службі зайнятості трудових договорів, укладених між фізичними особами-роботодавцями та найманими працівниками» №ДЦ12−1660/0/6−06 від 30 березня 2006 року, реєстрація змін до вже зареєстрованого в службі зайнятості договору чинним законодавством не передбачена, оскільки реєстраційний номер трудового договору, укладеного між фізичною особою-роботодавцем та найманим працівником, може бути лише один.

У разі прийняття сторонами узгоджених змін та доповнень до укладеного трудового договору, який перебуває на реєстрації у центрі зайнятості, сторони письмово повідомляють про це центр зайнятості з доданням одного автентичного примірника змін або доповнень. Письмове повідомлення та один з екземплярів змін чи доповнень додаються до зареєстрованого трудового договору і є невід'ємною частиною зареєстрованого договору.

Відповідальна особа центру зайнятості повинна зробити відмітку у книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін чи доповнень до укладеного трудового договору (без присвоєння реєстраційного номера до змін чи доповнень, які внесені до трудового договору), який знаходиться на реєстрації в державній службі зайнятості, та додати примірник змін чи доповнень до наявного в центрі зайнятості екземпляра трудового договору.

Таким чином, сторони трудового договору, а саме: працівник та фізична особа-підприємець можуть вносити зміни до укладеного між ними договору. Найпоширенішою підставою внесення змін є підвищення розміру мінімальної заробітної плати, і відповідно — необхідність збільшення заробітної плати для працівника. Ці зміни оформлюються додатковою угодою, один екземпляр якої повинен передаватись до центру зайнятості. При цьому реєстрація змін до трудового договору не відбувається.

2.3 Припинення трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

Припинення трудових правовідносин між роботодавцем-фізичною особою та працівником є маловивченим вченими в галузі трудового права та недостатньо врегульовано законодавцем, що ускладнює процедуру припинення та розірвання трудового договору між цими суб'єктами та зумовлює можливості грубих правопорушень трудових прав обох сторін цього договору [9, 409].

Крім цього, існує необхідність прийняття нового Трудового кодексу України, який повинен реально відображати сучасні тенденції в регулюванні трудових відносин, а відтак, забезпечувати ті основні засади, що сьогодні вже притаманні трудовому праву, в тому числі враховуючи правові особливості припинення та розірвання трудового договору між працівником та роботодавцем-фізичною особою.

Варто відзначити, що за загальним правилом, трудові правовідносини між працівником та фізичною особою-підприємцем припиняються внаслідок закінчення строку дії трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Строковий трудовий договір розривається після закінчення його терміну, крім випадків, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання договору у зв’язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення терміну договору [15, 47].

У випадку закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково роботодавець робить запис у договорі, про що повідомляє відповідний орган зайнятості. Відповідальна особа упродовж трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації. Належні роботодавцю і працівникові примірники трудового договору з позначенням про зняття їх з реєстрації повертаються їм для зберігання.

Правом внесення записів до трудової книжки найманого працівника про період перебування у трудових відносинах наділена тільки фізична особа-підприємець, проте, такий порядок не розповсюджується на договори, укладені до набрання чинності трудового договору. Відповідно, внесення фізичною особою-підприємцем запису про період трудових відносин до набрання чинності Порядком, до трудової книжки найманого працівника, не передбачено.

Законодавство не дає відповіді на запитання, чи припиняється трудовий договір у випадку припинення підприємницької діяльності. На нашу думку, якщо трудовий договір з працівником укладено у зв’язку з підприємницькою діяльністю роботодавця, то він підлягає припиненню, коли сторони не передбачили інше. Відтак постає питання, на якій підставі його припинити. Зустрічається думка, що у цьому випадку трудовий договір можна припинити за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, — внаслідок ліквідації підприємства.

Проте, важко погодитись з такою позицією. Адже, ми не можемо застосовувати цю норму за аналогією, тому що фізична особа-підприємець не вважається підприємством, щоб їх так прямо порівнювати. Така ситуація ще раз підтверджує необхідність вдосконалення чинного трудового законодавства.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець-фізична особа, відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України, повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Разом з цим, відповідно до п. 9 Порядку реєстрації трудового договору, зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою роботодавця-фізичної особи у випадках, визначених КЗпП України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою) примірника трудового договору та ряду документів.

Припинення трудового договору за згодою сторін, є формою взаємного припинення трудових правовідносин. Кожний трудовий договір, незалежно від того, на який термін він був укладений (певний або невизначений), може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін. Так, серед іншого, у якості підстави припинення трудового договору п. 1 ст. 36 КЗпП України визначає угоду сторін, що має місце в тих випадках, як зазначає О. О. Коваленко, коли і працівник, і роботодавець спрямують свою волю та волевиявлення не лише на припинення трудового договору як форми реалізації права на працю, а на припинення трудового договору саме за підставою «угода сторін».

Трудовий договір може припинятись також і внаслідок обставин, які не залежать від волі осіб. Так, трудовий договір з працівником припиняється у таких випадках: призов або вступ працівника на військову службу (у тому числі за контрактом), а також направлення його на замінюючу військову службу альтернативну (невійськову) службу; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду; засудження працівника до кримінального покарання у формі позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю, арешт, позбавлення волі, обмеження волі, тобто таке покарання, що фактично виключає можливість продовження роботи у зв’язку з вироком суду, що набрало законної сили.

Також до цієї групи підстав припинення трудових правовідносин потрібно включити випадок застосування судом примусового лікування незалежно від призначеного покарання; визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому чинним законодавством; настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин, наприклад, настання військових дій, катастрофи, стихійного лиха, епідемії тощо; закінчення чи призупинення терміну дії або позбавлення працівника спеціального права (наприклад, доступу до державної таємниці), якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов’язків за трудовим договором; смерті працівника чи роботодавця-фізичної особи, а також внаслідок визнання судом сторони договору померлою.

Припинення трудових правовідносин, іншими словами, звільнення працівника чинним законодавством передбачено в ст. 40 КЗпП України. Цією статтею законодавець регламентує право роботодавця розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності. Відносно такого права фізичної особи-підприємця, ця стаття регламентує наступні випадки можливості реалізації цього права:

1) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

2) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

3) прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

4) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

5) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; 6) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду. що набрав законної сили, чи постановою органу до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

На нашу думку, ч. 6 ст. 40 КЗпП України право звільнення роботодавцем працівника внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, є помилковою, оскільки, в даному випадку у роботодавця відсутній вольовий елемент у процесі звільнення, головним чином тому, що таке звільнення відбувається в силу волі третіх сторін, зокрема, суду.

Поряд з вищенаведеними обставинами, що є підставами для звільнення працівника за ініціативою фізичної особи-підприємця, законодавець у ст. 41 КЗпП України передбачає ряд додаткових випадків, що можуть слугувати підставами для звільнення. Зокрема, щодо роботодавця-фізичної особи можуть бути віднесені наступні: вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Це, наприклад, може стосуватися працівників, які працюють нянями чи вихователями у окремих фізичних осіб.

Також потрібно відмітити, що вище перераховані підстави припинення трудового договору у випадку припинення правовідносин між працівником та фізичною особою-підприємцем не є вичерпними в силу специфіки таких правовідносин.

Зокрема, Т. Ю. Коршунова зазначає, що громадяни, необхідна чужа праця у особистому споживчому господарстві, перебувають з домашніми працівниками в близькому особистісному контакті і тому повинні мати законне право на розірвання трудового договору не тільки при настанні ситуацій, зазначених в трудовому законодавстві, тому як підставами для розірвання правовідносин з такими працівниками можуть бути, зокрема, грубе ставлення до роботодавця та членів його сім'ї, недбале поводження з майном роботодавця або членів його сім'ї, поширення відомостей, що ганьблять честь і гідність роботодавця [16, 16].

Тобто, мова йде про можливість розірвання трудового договору з підстав, які можуть бути зазначені у ньому. наприклад, у Російській Федерації така можливість передбачена. Відповідно до ст. 307 Трудового кодексу Російської Федерації, трудовий договір з працівником, який працює у роботодавця-фізичної особи, крім підстав, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, може бути припинений з підстав, передбачених трудовим договором. Строки ж попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором.

На цій же підставі, Ю.О. Кучіна робить висновок: «оскільки жоден закон не зможе охопити все різноманіття життєвих перипетій, буде цілком виправдано надати цій групі роботодавців-фізичних осіб можливість розірвати трудовий договір і без пояснення причин. Правда, тоді буде справедливо зобов’язати роботодавця виплатити працівникові вихідну допомогу, яке певною мірою компенсувало б раптову втрату роботи» [18, 83].

Обмеження права фізичної особи-підприємця на звільнення працівників окреслено законодавчими заборонами звільняти працівників в наступних випадках:

1) в період тимчасової непрацездатності працівника;

2) в період перебування працівника у відпустці;

3) якщо працівник не досяг віку вісімнадцяти років;

4) якщо працівником є вагітна жінка чи жінка, яка має дітей віком до трьох років або дитину-інваліда;

5) якщо працівником є одинока матір, яка має дітей віком до п’ятнадцяти років.

Поряд з цим, такі заборони не застосовуються у випадках звільнення передбачених законодавством та у разі припинення роботодавцем-фізичною особою виконання функцій роботодавця.

Таким чином, припинення трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником може відбуватися за ініціативою самого правника, за ініціативою фізичної особи-роботодавця або через інші обставини, які не залежать від волі сторін та передбачені КЗпП України.

ВИСНОВКИ

Таким чином, за результатами виконаної роботи, можна зробити наступні висновки:

Кожна особа в нашій державі має право реалізувати своє право на підприємницьку діяльність. З моменту проведення державної реєстрації фізичної особи як підприємця, вона набуває якісно нового статусу. При цьому, вона може виступати стороною трудових відносин, бути роботодавцем та наймати працівників на роботу. Не визначеним на законодавчому рівні є аспект, пов’язаний з набуттям фізичною особою-підприємцем трудової правосуб'єктності. На нашу думку, вона наступає з моменту реєстрації її як підприємця.

Щодо самої фізичної особи як наймача праці за трудовим договором, то існує думка, що її трудова правосуб'єктність виникає у особи у 14 років, коли вона вже самостійно може розпоряджатися своїм заробітком і таким чином, наймати працівників.

Трудові права працівників, що передбачені чинним законодавством поширюють свою дії і на працівників, які працюють за наймом у фізичної особи-підприємця. Гарантується право на відпочинок, на нормальну тривалість робочого часу, на охорону праці. Заробітна плата працівникові не повинна бути меншою ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати. Не вирішеним на законодавчому рівні залишається питання щодо можливості укладення трудового договору між працівниками та фізичними особами-підприємцями.