Юридична відповідальність за порушення трудового кодексу України

Міністерство освіти і науки Національний університет водного господарства та користування Навчально-науковий інститут економіки менеджменту і права Кафедра спеціальних юридичних наук

Реферат

на тему: «Юридична відповідальність за порушення трудового кодексу України»

Підготувала студентка:

Перевірив:

Рівне-2013

Зміст Вступ Розділ 1. Поняття трудової відповідальності за порушення трудового законодавства і її види Розділ 2. Дисциплінарна відповідальність Розділ 3. Адміністративна відповідальність Розділ 4. Кримінальна відповідальність Висновки Використана література

Вступ Було б доречно, спочатку пояснити, що собою являє юридична відповідальність.

Юридична відповідальність — це міра покарання правопорушника шляхом позбавлення його певних соціальних благ чи цінностей (матеріальних, духовних чи особистісних), які йому належали до факту правопорушення, від імені держави (суспільства) на підставі закону (або іншого нормативного акта), з метою попередження правопорушення і відновлення (чи відшкодування) втрачених суб'єктивних прав на матеріальні і духовні цінності.

Юридична відповідальність — це міра покарання, яка носить, як правило, публічний характер. Вона здійснюється або може здійснюватись від імені держави шляхом державного примусу. В окремих випадках відшкодування збитків може відбуватись добровільно без державного втручання. Юридична відповідальність повинна бути передбачена, як правило, в законодавстві, особливо в кримінальному і адміністративному. Всі види відповідальності служать попередженню нових правопорушень.

Різні види відповідальності мають свою особливість або специфіку, різну мету і цілі, тому деталізація цього питання відноситься до різних галузей права.

Розділ 1. Поняття трудової відповідальності за порушення трудового законодавства і її види Юридична відповідальність здійснюється на засадах законності, обґрунтованості, невідворотності, індивідуалізації і справедливості. В ст. 66 Конституції закріплено, що кожен зобов’язаний не заподіювати шкоду природі, культурній спадщині, відшкодовувати завдані ним збитки.

Юридичну відповідальність поділяють на такі основні види:

1) конституційна; 2) кримінальна; 3) адміністративна; 4) дисциплінарна; 5) цивільно-правова; 6) матеріальна (в зв’язку із завданням шкоди в процесі виконання трудових обов’язків). По суті, це різновид цивільно-правової відповідальності, яка має свої особливості.

Дискутується питання про можливість виділення і інших видів юридичної відповідальності: екологічної, процесуальної, сімейної, фінансової. Справа в тому, що види правопорушень можна класифікувати по галузях права, але не можна так класифікувати юридичну відповідальність.

Відповідальність за порушення законодавства про працю настає за порушення правових норм, що регулюють трудові правовідносини, зокрема норми: Кодексу законів про працю України, Законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про зайнятість населення», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», «Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування», локальних нормативно-правових актів підприємства: Колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку та ін.

За порушення законодавства про працю винних осіб може бути притягнуто до

· дисциплінарної;

· адміністративної;

· кримінальної відповідальності.

Розділ 2. Дисциплінарна відповідальність Дисциплінарна відповідальність полягає в застосуванні до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до статті 147 КЗпП є догана чи звільнення. Для окремих категорій працівників законодавчими та нормативно-правовими актами можуть установлюватися й інші дисциплінарні стягнення.

Найменш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана. Для її оголошення достатньо лише наявності факту порушення трудового законодавства. Проте існує і більш суворе покарання — звільнення.

Звільнити працівників можна, зокрема, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП — у разі систематичного невиконання працівниками без поважних причин обов’язків, покладених на них трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови, що до них раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Це положення стосується всіх працівників, у т. ч. і керівників. Зустрічаються непоодинокі випадки, коли керівники структурних підрозділів підприємств не виконують трудові обов’язки, перекладаючи їх на своїх підлеглих, що, безумовно, є порушенням трудового законодавства.

Крім того, відповідно до пунктів 1 та 11 частини першої статті 41 КЗпП звільнення може мати місце і за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівниками підприємств усіх форм власності (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) чи їх заступниками, а також за такі винні дії керівників підприємств, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Слід звернути увагу, що в будь-якому разі — як при оголошенні догани, так і при звільненні — згідно з частиною першою статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому час звільнення посадової особи від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування її у відпустці не враховуються. Усі ж інші обставини не можуть вважатися законодавчо обґрунтованими підставами для недотримання загальних строків накладення дисциплінарного стягнення. Проте в будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до частини першої статті 45 КЗпП та частини першої статті 33 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди чи норми зазначеного Закону про профспілки. При цьому така вимога є обов’язковою для розгляду і виконання. Керівник, стосовно якого прийнято рішення, або його роботодавець може у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду — за таких обставин виконання вимоги про розірвання трудового договору призупиняється до винесення судом рішення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Зазвичай це керівник підприємства.

Але, на мою думку, варто розрізняти дисциплінарну відповідальність працівників за порушення трудового законодавства і за порушення внутрішніх нормативно правових актів підприємства.

Так на підприємстві не кожного працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудового законодавства, а лише осіб відповідальних за дотримання відповідних вимог.

Отже, дисциплінарна відповідальність за порушення трудового законодавства може бути застосована лише в межах посадових обов’язків конкретного працівника, який відповідає за дотримання вимог трудового законодавства. Обов’язковою умовою застосування такої відповідальності є перебування особи, що притягується до дисциплінарної відповідальності у трудових відносинах з підприємством. Контроль за дотриманням здійснює роботодавець, або уповноважений ним орган. Жодних фінансових санкцій не передбачає.

Розділ 3. Адміністративна відповідальність відповідальність трудовий законодавство порушення З зовні, від імені Держави нагляд за дотриманням законодавства про працю покладено на Державну інспекцію України з питань праці (Інспекція), яка є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Віце-прем'єр-міністра України — Міністра соціальної політики України. Повноваження Інспекція здійснює на підставі Положення про Державну інспекцію України з питань праці.

Саме органи Інспекції уповноважені притягувати до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю. Уповноважені посадові особи органів Інспекції, відповідно до ст. 255 КУпАП, можуть складати протоколи про адміністративні правопорушення, передбачені ч. 1 статті 41, статтями 411 — 413 КУпАП, а також накладати адміністративні стягнення за правопорушення, передбачені статтею 1886КУпАП.

Справи про адміністративні правопорушення передбачені ч. 1 статті 41, статтями 411 — 413 КУпАП розглядають судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів.

Справи про адміністративне правопорушення передбачене 1886 КУпАП розглядають органи Інспекції.

Від імені органів Інспекції розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення мають право: державні інспектори праці територіальних органів — штраф до вісімдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

Головний державний інспектор праці України, його заступники; головні державні інспектори праці територіальних органів, їх заступники; державні інспектори праці спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю — штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Отже, з боку держави нагляд за дотриманням законодавства про працю здійснює Інспекція з праці. До відповідальності можуть бути притягнені посадові особи (посадова особа — особлива категорія службовців державних і громадських органів, установ, організацій, підприємств, які займають постійно або тимчасово, за призначенням, вибором чи в іншому встановленому порядку передбачені штатним розписом посади і правомочні здійснювати юридично значимі дії, спрямовані на встановлення, зміну або припинення правовідносин. Зміст і обсяг таких дій різні і визначаються займаною посадою, а також фізичні особи підприємці, які використовують найману працю. Розмір штрафу на сьогоднішній день становить від трьох до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51,00 грн. до 1700,00 грн.).

Контроль здійснюється за дотриманням вимог нормативно правових актів зазначених в першому абзаці даної публікації.

Розділ 4. Кримінальна відповідальність За порушення законодавства про працю винні особи можуть бути притягнені і до кримінальної відповідальності. Зокрема, у частині першій статті 172 Кримінального кодексу України (далі — КК) установлено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю.

Звичайно, факт звільнення з особистих мотивів установити дуже важко — можна тільки підозрювати, що звільненню того чи іншого працівника сприяли особисті мотиви посадової особи. Така підозра ґрунтується не лише на конкретних документах, а й на поясненнях працівників роботодавця.

Щодо грубого порушення законодавства про працю, то це поняття поєднує всі випадки порушень, які погіршили умови праці працівника, що призвело до недотримання конституційних прав або законних інтересів працівника. Зокрема, грубим порушенням законодавства про працю є умисна невидача працівникові при звільненні трудової книжки, що стало перешкодою для його подальшого працевлаштування, запровадження роботодавцем подовженого робочого дня, необґрунтована відмова в укладенні трудового договору чи така відмова, яка містить ознаки дискримінаційного характеру, тощо.

Усі наведені порушення законодавства про працю караються штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років, а ті самі порушення, вчинені щодо неповнолітньої особи, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, — штрафом від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 грн. до 1700 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

Кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю настає за умисне посягання на загальні умови праці, але таке посягання не створює небезпеки для життя чи здоров’я працівника. Саме ця ознака й відрізняє злочин, відповідальність за який передбачена у статті 172 КК, від злочинів, відповідальність за які встановлена статтями 271−275 КК (тобто за порушення правил безпеки в різних сферах виробництва).

У статті 173 КК передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення службовою особою підприємства незалежно від форми власності, а також громадянином — суб'єктом підприємницької діяльності або уповноваженою ним особою угоди про працю. При цьому порушення роботодавцем умов трудового договору вважається злочином, якщо воно здійснене шляхом обману (тобто введенням працівника в оману через повідомлення йому неправдивих відомостей чи неповідомлення йому певних відомостей щодо умов його праці при укладенні трудового договору), зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, яке може виявлятися в застосуванні до працівника насильства чи погроз щодо заподіяння шкоди інтересам працівника (наприклад, звільнення з роботи, ненадання щорічної відпустки, позбавлення заробітної плати або її частини тощо). Зазначений злочин відповідно до частини першої статті 173 КК карається штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років.

Кримінальну відповідальність передбачено і за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат. Так, відповідно до частини 1 статті 175 КК безпідставна невиплата заробітної плати та інших установлених законом виплат працівникам більше ніж за один місяць, вчинена роботодавцем умисно, карається штрафом від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 грн. до 5100 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Висновки

1. Юридична відповідальність здійснюється на засадах законності, обґрунтованості, невідворотності, індивідуалізації і справедливості. В ст. 66 Конституції закріплено, що кожен зобов’язаний не заподіювати шкоду природі, культурній спадщині, відшкодовувати завдані ним збитки.

Юридичну відповідальність поділяють на такі основні види:

1) конституційна; 2) кримінальна; 3) адміністративна; 4) дисциплінарна; 5) цивільно-правова; 6) матеріальна (в зв’язку із завданням шкоди в процесі виконання трудових обов’язків). По суті, це різновид цивільно-правової відповідальності, яка має свої особливості.

2. Дисциплінарна відповідальність полягає в застосуванні до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до статті 147 КЗпП є догана чи звільнення.

3. Найменш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана. Для її оголошення достатньо лише наявності факту порушення трудового законодавства. Проте існує і більш суворе покарання — звільнення.

Звільнити працівників можна, зокрема, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП — у разі систематичного невиконання працівниками без поважних причин обов’язків, покладених на них трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови, що до них раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

4. З боку держави нагляд за дотриманням законодавства про працю здійснює Інспекція з праці. До відповідальності можуть бути притягнені посадові особи (посадова особа — особлива категорія службовців державних і громадських органів, установ, організацій, підприємств, які займають постійно або тимчасово, за призначенням, вибором чи в іншому встановленому порядку передбачені штатним розписом посади і правомочні здійснювати юридично значимі дії, спрямовані на встановлення, зміну або припинення правовідносин. Зміст і обсяг таких дій різні і визначаються займаною посадою.

5. За порушення законодавства про працю винні особи можуть бути притягнені і до кримінальної відповідальності.

Щодо грубого порушення законодавства про працю, то це поняття поєднує всі випадки порушень, які погіршили умови праці працівника, що призвело до недотримання конституційних прав або законних інтересів працівника. Зокрема, грубим порушенням законодавства про працю є умисна невидача працівникові при звільненні трудової книжки, що стало перешкодою для його подальшого працевлаштування, запровадження роботодавцем подовженого робочого дня, необґрунтована відмова в укладенні трудового договору чи така відмова, яка містить ознаки дискримінаційного характеру, тощо.

Кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю настає за умисне посягання на загальні умови праці, але таке посягання не створює небезпеки для життя чи здоров’я працівника. Саме ця ознака й відрізняє злочин, відповідальність за який передбачена у статті 172 КК, від злочинів, відповідальність за які встановлена статтями 271−275 КК (тобто за порушення правил безпеки в різних сферах виробництва).

6. Отже, зрозуміло, що інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди співпадають — як правило, кожен з них прагне при якомога менших витратах власних ресурсів (грошових, фізичних чи інтелектуальних зусиль) отримати якомога більше прибутків один від одного. Між тим, і роботодавець, і найманий працівник повинні усвідомлювати необхідність безумовного дотримання вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання в повному обсязі покладених на них обов’язків, інакше залежно від виду та тяжкості правопорушення вони будуть притягнуті до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Здійснювати контроль за дотриманням законів та інших нормативно-правових актів з питань трудової діяльності має держава (адже саме вона встановлює правила поведінки роботодавців та працівників на ринку праці) — зокрема, ця функція згідно з Положенням про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 18 січня 2003 року № 50, покладена на Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, інспектори якого з метою захисту трудових прав працівників проводять відповідні перевірки роботодавців.

Використана література:

1. Конституція України.

2. Кодекс законів про працю України.

3. Іванов Ю.Ф., Іванова М.В., Кононенко Л. М. Трудове право України. Навч. посіб/ за ред. Кононенка Л. М. — К.: ВПД АМУ, 2012

4. Лазор В. В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія. — Луганськ: Література, 2004.

5. Трудове право. Навчально-методична розробка. 1999.

6. Пастухова В.І. Господарське і трудове право: Навч. посібник. — Рівне: НУВГП, 2009. 108 с.

7. ВАК. http://www.kadrovik.ua/.

8. Електронна бібліотека Князева. http://www.ebk.net.ua.