Менеджмент чи управління? Відчуйте відмінність

Менеджмент чи управління? Відчуйте разницу

Везде, де є організація, діють универсально-исторические закони управління. Управління — це мистецтво так спрямовувати зусилля людей до потрібної не їм, а організації мети, що вони не почули ані найменшого примусу. З технічною погляду управління — лише раціональний спосіб досягнення максимального ефекту при витраті мінімальних ресурсів, зусиль і времени.

Административная система — це сукупність конкретних механізмів управління, що у нерыночном суспільстві. Адміністрація — 1) сукупність людей, визначальних стратегію управління у даної фірмі чи державі, 2) сукупність людей, зайнятих загальним управлінням, крім керівників первинних коллективов.

Менеджмент — це сукупність конкретних механізмів управління, що у ринковому суспільстві.

Термин «управління» більш об'ємний і широкий, менеджмент ж являє собою лише жодну з форм управління, а саме: управління соціально-економічними процесами у вигляді й у рамках підприємницької корпорації чи акціонерної компанії. І хоча менеджмент справді є лише певної частини управління, тут його роль явно заужена, а менеджмент, на погляд, можна використовувати у комерції. Оксфордський словник англійської дає такі визначення менеджменту: спосіб, манера роботи з людьми, влада і мистецтво управління, особливий умілість й адміністративні навички, орган управління, адміністративна одиниця. Німецькі автори Вернер Зигерт і Лючія Ланг беруть у поняття «менеджмент» методи лікування й тактику управління підприємством, самоврядування і саморегуляцію й роботу з цілями, майже остаточно дійшли остаточному підсумку висновку у тому, що менеджмент — це «така настанова людьми і коштів, що дозволяє виконувати поставлені завдання гуманним, ощадливим і раціональним путем».

Наиболее повним, на погляд, є визначення американського теоретика менеджменту П. Друкера, який каже, сучасний менеджмент — це спецефический вид управлінської діяльності, обертався навколо людини, з єдиною метою зробити людей здатними до спільному дії, надати їх зусиллю ефективність яких і згладити властиві їм слабкості, бо людська здатність робити внесок у суспільство так само залежить від ефективності управління підприємством, як і південь від власних зусиль і віддачі людей. Звідси Друкер визначає і завдання менеджмента:

1. Згуртувати людей навколо наших спільних цілей підприємства. Без цього, вважає він, ніколи натовп не перетворити на коллектив.

2. Розвивати у кожному працівника підприємства його й наскільки можна їх удовлетворять.

3. На хвилину не зупиняти розвиток людей.

4. Оскільки навички та професійна підготовка людей, працівників підприємстві, різняться співробітники виконують різноманітні види робіт, остільки їх виробнича діяльність повинна будуватися з урахуванням комунікації між працівниками і їх індивідуальної ответственности.

5. Про підприємстві не можна судити лише з обсягу випуску продукції і на базовим виробничим лініях. У цьому плані підприємство схоже з людиною: як і, як їй необхідні різноманітні кошти на оцінки здоров’я та перемоги діяльності, таку ж різні способи потрібні й у оцінки функціонування предприятия.

Взгляды П. Друкера сфокусовані під час першого чергу на працювати з людьми як основному ділянці соціальної технології эффективности.

Таким чином, менеджмент — це комерційну діяльність, це буде непросто управління бізнесом. Це управління бізнесом через роботи з людьми. У ньому воєдино з'єднуються організаційно-технічні і психолого-педагогічні направления.

В сучасної теорії управління ті системи, які понад половини сукупності соціальних та знайти економічних відносин носять неденежный характер, належать до товариствам з адміністративної системою управління, ті системи, де понад половини сукупності соціальних і економічних відносин носять ринковий характер, належать до типу «менеджмент».

В принципі є дві системи управління: формальна, чи, або її ще називають, адміністративно-командна, жорстка, і неформальна, чи соціально-психологічна, м’яка. При жорсткому, формальному управлінні всі системи зв’язку між підрозділами, розташованими однією рівні організаційної структури, здійснюються через центр. Вона заснована на виконанні жорстких посадових інструкцій і тих нормативних документів. Підлеглі, отримують вичерпні завдання, мають виконувати їх точно. Головне в людини, функціонуючого у цій системі, — зробити, як начальник. Можна сміливо сказати, у цьому разі підлеглий здає у найм свою периферійну нервову систему. Формальна систему управління спирається на організаційну структуру підприємства чи установи, уживаючи у ній, людина підпорядковується структурі та певною мірою пручається їй, подчиняясь.

Социально-психологическая, чи м’яка систему управління характеризується такими чертами.

Она не забороняє співробітникам діяти, перебрідаючи через сходинки службової драбини, і дає простір горизонтальним зв’язкам. Від людей чекають, що які самі сформують своєю посадою, попри інструкції, співробітнику лише поставлено завдання, і його справу, як він її вирішувати, важливий позитивного результату. Заохочується ініціатива, творчість. До до того ж, співробітник бере участь у формулюванні і постановці самого завдання, яку він має вирішити. Можна сміливо сказати, що співробітник здає у найм свою центральну нервову систему.

Современный лідер — це носій нового управлінського мислення, орієнтованого на інтеграцію зусиль співробітників, на широке використання культурно-етнічних інструментів управления.

Менеджер — посадова особа, у підпорядкуванні котрого зберігаються чи більш індивідуальних співробітників. Отже, тоді як підпорядкуванні представник організації немає нікого, то менеджером він вважатися неспроможна. Тому людина, що відрекомендувалася менеджером з продажу, але у підпорядкуванні хто б перебуває, а функції його у тому, щоб поширювати товар, насправді може або комівояжером, просто продавцем, або посильним, але ще не менеджером.

Черты менеджера-лидера.

— Він доступний кожному працівникові, тон обговорення будь-які проблеми завжди доброжелателен.

— Розуміє, що управляти — отже робити справа руками інших. Звідси більшу частину часу він відводить працювати з персоналом, постійно приділяючи увагу системам заохочення. Він особисто знайомий зі значною частиною работников.

— Противник кабінетного стилю управління, воліє обговорювати проблеми на місцях, вміє чути і - слухати, рішучий настойчив.

— Терпимо належить для вираження відкритого несогласия.

— У важкі хвилини рветься знайти винного, а шукає причину збоїв і отклонений.

— Не розпоряджається і наказує, а убеждает.

— Прагне розвивати колективні форми роботи єдиної командой.

— Завжди відкритим нових ідей, створює атмосферу, у якій вільне висловлювання ідей стає нормой.

— Формує хороший психологічний клімат у колективі, не задовольняє інтереси одних працівників з допомогою обмеження других.

— Публічно визнає заслуги сотрудников.

— Не імітує зміни, але в справі прагне здійснити позитивні изменения.

— Мислення такого менеджера носить творчий характер, виражену насамперед у вмінні відкинути стандартні рішення і шукати нові, оригінальні, схоплювати основних взаємозв'язків проблем, мислити варіативно (передбачити кілька можливих варіантів розв’язання проблем) і вибирати оптимальне решение.

Менеджер-лидер водночас мыслит:

— Протокольно — відрізняє факти від думок, реальне від уявного, дійсне від желаемого,.

— Безынерционно — накопичений досвід минулого і знання не заважають йому приймати оригінальні рішення за розгляді нових, нетрадиційних проблем,.

— Методично — послідовно, не відволікаючись від України цілі, осмислює комерційні, управлінські і психолого-педагогічні ситуации,.

— Мобільно — переносить накопичений досвід налаштувалася на нові області знання з урахуванням їхньої особливостей, місця, часу, условий,.

— Доминантно — виділяє головне і тоне в мелочах,.

— Конструктивно — як розкриває причини недоліків, а й вміє знаходити найбільш раціональні шляхи та засоби їх лікування, вміє якісно покращувати дело.

Менеджер є одним із центральних фігур у західної практиці управління. 1981;го року у США, наприклад, налічувалося 8 млн. менеджерів всіх рангів, із яких більша частина працював у приватних компаніях. Їх професійна підготовка організована більш ніж 700 спеціальних школах. У високорозвинених в країнах Заходу сьогодні немає високорозвинена мережу центрів ділової адміністрації, працюють спеціальні дослідницькі наукові центри й лабораторії, видається дуже багато спеціалізованих книжок та часописів.

Американского інженера і визначного науковця Фредеріка Тейлора (1856−1915) вважають родоначальником науки управління. У частковості, от воно відкрило феномен групового тиску і експериментально довів, робота у колективі примушує передовиків опускатися рівня середняків, а середняків — рівня відстаючих у продуктивності праці. Тейлор вважав, що праця — це передусім індивідуальна діяльність, отже, двигуном продуктивність праці є особиста заінтересованість. Для здобуття права працівник міг успішно виконати завдання, він має цілком чітко розуміти, чого від нього потрібно, а менеджер зобов’язаний його проінструктувати і розкрити вартість кожну операцію, показавши, що сплата праці залежить від конкретного результату: що стоїть та вищої якості результат, тим більше матеріальне вознаграждение.

Общие принципи Ф. Тейлора:

· Поділ праці: за менеджером — планування, за робочим — исполнение.

· Вимірювання праці, вимір робочого времени.

· Використання задач-предписаний: завдання расчленяются, супроводжуються описом методів їх виконання і видаються рабочему.

· Наявність програм стимулювання: будь-який елемент праці має власну ціну, і непрацевлаштований працівник повинен знайомитися з этом.

· Праця індивідуальний — вплив групи робить працю робочого менш продуктивным.

· Мотивація — особиста заінтересованість робочого — є двигуном його производительности.

· Принцип індивідуальних здібностей обгрунтовує відмінність здібностей робітників і менеджеров.

· Роль менеджменту: менеджер — «мудрець», у якого знанням всього, що придатне для рабочих.

· Розвиток управлінського мислення: необхідно з управлінської практики вивести закони управління, а останнє має набути той самий самостійний статус, як і інженерне дело.

Кроме того, Ф. Тейлор висунув чотири наукових принципу управління: впровадження ощадливих методів роботи, професійний добір і навчання кадрів, раціональна розстановка кадрів, співробітництво адміністрації, і працівників. Їхнє впровадження дозволяє різко (в 2−3 разу) підвищити продуктивність труда.

Согласно концепції «що досягає робочого» людині потрібно доручити таке завдання, яка потребувала б максимуму зусиль, але з шкодило здоров’ю. Працьовитих і ініціативних переводять більш цікаву роботу. Перш ніж прийняти роботу і дати складне завдання, людей необхідно старанно протестувати, вивчити фізичні і психологічні характеристики. Так виникла думка профотбора, її доповнила концепція професійного навчання. Вона з системи педагогічних прийомів: навчання навичок, розширення знань, тренування і самостійне вивчення своєї роботи. Якщо численні уроки не допомагали, то починала діяти штрафна система санкцій. Вона також застосовувалася поступово. Тейлор вважав: як адміністрація вимагає від підлеглих хорошою роботи, саму себе повинна працювати двічі лучше.

Идеи й досліди Ф. Тейлора надали велике впливом геть всю науку управління, а впровадження його теорії змінило культуру праці ув американській промисловості.

Параллельно тейлоризму виникла розвивалася бюрократична модель управління М. Вебера, оказавшая значне впливом геть американську концепцію менеджменту в 30−40-х роках ХІХ века.

Основные положения:

— Бюрократія — це професіоналізм в сфери управління, заснований на оволодінні необхідними навичками та особливого роду раціональними знаниями.

— Без бюрократичного апарату капіталістичне виробництво неспроможна правильно функционировать.

— Бюрократія характеризується точністю, суворої дисципліною, стабільністю і відповідальністю, та її монопрактическая основа з суто технічному погляду здатна досягти найвищої эффективности.

— Бюрократія передбачає створення особливих сфер компетенції шляхом розподілу посад і посад, визначає обсяг влади, яким наділяється кожне посадова лицо.

— Бюрократична система ієрархічна, то є кожне вищестояще посадова особа панує над нижестоящим.

— Управління досягається послідовним здійсненням абстрактних правил, застосовуваних однаково за всі індивідуальним случаям.

— Зайнятість у організації полягає в технічної кваліфікації работников.

Бюрократическая модель управління і з сьогодні залишається важливою організаційної формою сучасного капіталізму, хоча зазнає критиці різними людьми і группами.

В 1930;ті роки сучасності поступово набирає силу, та був стає панівним новий напрям у теорії управління — теорія людські стосунки. Основний внесок у неї внесли Елтон Мейо, Абрахам Маслоу, Фредерік Херцберг, Дуглас Мак-Грегор і др.

Родоначальником нового наравления вважається американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880−1948). У результаті п’ятирічних дослідів вчені з Гарвардського університету довели, що у продуктивності праці впливають як техніко-економічні, а й соціально-психологічні факторы.

Сторонники «класичної» теорії вважали, що ефективність управління визначається формальної структурою управління, координацією і деталізованим контролем, суворим дотриманням дисципліни, величиною індивідуального винагороди, вузької спеціалізацією завдань, единоначалием, авторитарними методами управління, правильним добором кадрів знарядь праці і, відповідністю людей структурі. Їхні вороги довели зворотне: ефективність управління визначається неформальній структурою і - малої групою, взаємодією покупців, безліч загальним контролем, самодисципліною і можливістю особистісного зростання, колективним винагородою, відмовою від вузької спеціалізації і єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а чи не наоборот.

Основные становища теорії Еге. Мэйо:

— Люди переважно мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосунки з іншими людьми.

— Через війну НТР сама робота у певної міри втратила привабливість, тому задоволення людині слід шукати в соціальних отношениях.

— Люди більш чуйні до соціальної впливу груп рівних їм людей, ніж до спонуканням і заходам контролю, яке від їх руководителей.

— Робітник відгукується розпорядження керівника, якщо приділяє увагу його соціальним потреб та її бажанню бути понятым.

— Чинник співробітництва у групі надзвичайно важливий, неформальні відносини у процесі виробництва представляють собою силу, з якою мушу считаться.

— Необхідно відмовитися від авторитарності управління і переходити до «менеджменту участия».

Сторонники такого підходу вважали, що жорстка ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісними з природою людини. Звідси — пошуку нових організаційних структур, нових форм праці та методів мотивації працівника.

Огромную роль здійсненні переходу від внутриорганизационных відносин типу «начальник-подчиненный» до взаємин співробітництва, кооперації партнерів грають соціально-психологічні, культурно-этнические методи управління. Їх серцевина блискуче сформульована у працях Дейла Карнегі. Його книга «Як завоювати на друзів і впливати на людей» побачила світ в 1936 року відразу ж стала бестселлером.

Шесть правил, дотримання яких дозволяє сподобатися людям Правило 1. Щиро цікавтеся іншими людьми.

Правило 2. Улыбайтесь.

Правило 3. Пам’ятаєте, що ім'я людини — це найбільш солодкий і значущий нього звук будь-якою языке.

Правило 4. Будьте хорошим слухачем. Заохочуйте інших казати про самих себе.

Правило 5. Кажете у тому, що зацікавить вашого собеседника.

Правило 6. Навіюйте вашому співрозмовнику свідомість його значимості й робіть це искренне.

Двенадцать правил, дотримання яких дозволяє схилити людей до вашої точки зрения Правило 1. Єдиний спосіб здобути гору у спорі - це ухилитися від него.

Правило 2. Виявляйте на повагу до думці вашого співрозмовника. Ніколи не кажете людині, що не прав.

Правило 3. Якщо вже ви вони не праві, визнайте це швидко і решительно.

Правило 4. З початку дотримуйтеся дружелюбного тона.

Правило 5. Змусьте співрозмовника відразу ж потрапляє відповісти вам «да».

Правило 6. Нехай багато часу каже ваш собеседник.

Правило 7. Нехай ваш співрозмовник вважає, що це думку належить ему.

Правило 8. Щиро намагайтеся дивитися на речі з погляду вашого собеседника.

Правило 9. Ставтеся співчутливо до думок і бажанням других.

Правило 10. Волайте до більш розсудливою мотивам.

Правило 11. Драматизуйте свої ідеї, подайте їх эффектно.

Правило 12. Кидайте виклик, зачіпайте за живое.

Девять правил, дотримання яких дозволяє впливати на людей, не ображаючи їх і викликаючи в них почуття обиды Правило 1. Починайте з похвали і щирого визнання достойності собеседника.

Правило 2. Вказуйте на помилки інших не прямо, а косвенно.

Правило 3. Спочатку поговоріть про власних помилках, та був вже критикуйте свого собеседника.

Правило 4. Давайте співрозмовнику питання натомість, щоб щось приказывать.

Правило 5. Давайте людям можливість врятувати свій престиж.

Правило 6. Виражайте людям схвалення з приводу найменшої їх удачі і відзначайте кожний їхній успех.

Правило 7. Створюйте людям хорошу репутацію, що вони намагатимуться оправдать.

Правило 8. Прибігайте до заохоченню. Створюйте враження, що помилка, яку ви бажаєте бачити виправленої, легко исправима, робіть те щоб те що, що ви спонукуєте людей, здавалося їм нетрудным.

Правило 9. Домагайтеся, щоб люди були ради зробити це, що ви предлагаете.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із сайту internet.