Прийняття управлінських рішень щодо маркетингової стратегії підприємства

КУРСОВА РОБОТА з дисципліни «Менеджмент»

на тему:" Прийняття управлінських рішень щодо маркетингової стратегії підприємства"

Реферат Курсова робота містить 25 джерел, 5 таблиць, 2 схеми та 14 формул.

Об'єкт дослідження — продуктивність праці.

Мета роботи — розглянути сутність продуктивності праці, ії показники і методи виміру. Також розглянути резерви та шляхи підвищення продуктивності, розробити рекомендації щодо підвищення продуктивності праціна підприємстві.

В роботі наведено теоретичні дані про продуктивність праці як економічну категорію: виражені детальні поняття термінів ефективність та продуктивність, наведені показники та методи виміру рівня продуктивності, сформульовані фактори та резерви росту продуктивності, детально розглянути соціально — психологічні фактори ії підвищення. Також в роботі зроблено аналіз організаційної структури та економічної діяльності реального підприємства — ТОВ «НПП Ідея», представлений план поліпшення продуктивності праці безпосередньо на цьому підприємстві.

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, СТИМУЛЮВАННЯ, МАЛЕ ПІДПРИЄМСТВО, ОБСЯГИ ВИРОБНИЦТВА, МОТИВАЦІЯ, ЗБІЛЬШЕННЯ ДОХОДУ, РИНОК ПРАЦІ, РОБОЧА СИЛА, ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Зміст Вступ

1. Продуктивність праці як економічна категорія

1.1 Ефективність та продуктивність праці

1.2 Показники продуктивності праці

1.3 Методи виміру рівня продуктивності праці

1.4 Фактори та резерви росту продуктивності праці

2. Аналіз діяльності науково-виробничого підприємства «ІДЕЯ»

2.1 Організаційна характеристика підприємства

2.2 Аналіз економічних показників підприємства

3. Напрямки підвищення продуктивності праці на ТОВ «ІДЕЯ»

3.1 Рекомендації по підвищенню продуктивності праці на підприємствах для сучасних умов в Україні

3.2 Соціально — психологічні фактори підвищення продуктивності праці

3.3 Методи поліпшення продуктивності праці робітників ТОВ «Ідея»

Висновки Перелік посилань

Вступ Доцільність та актуальність обраної теми даної курсової роботи обґрунтована наступним безперечним фактом: Підвищення продуктивності праці є одним з найважливіших чинників виходу з економічної кризи, підвищення рівня життя населення, забезпечення стабільного та потужного економічного зростання. В умовах трансформаційних змін та переходу до нової системи господарювання змінюються інструменти та методи управління продуктивністю праці. В такому випадку актуальним є дослідження поняття продуктивності праці, вивчення факторів, резервів її підвищення та застосування цих знань на практиці.

Практика господарювання на ринкових засадах підтверджу ту незаперечну істину, що результативність будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передовсім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази та соціальних аспектів господарювання.

На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним направленням розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.

Трансформація економічної системи України потребує якісних змін у професійній підготовці фахівців вищої кваліфікації у сфері економічних знань.

Управління продуктивністю праці як складова процесу управління охоплює планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, які засновані на співвідношенні кількості продукції, що випускається виробничою системою, та витрат на виготовлення цієї продукції. Цей процес такий же важливий, як і інші контрольні функції.

Управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння ролі різних служб у створенні обсягів виробництва. Воно також потребує розгляду системи з позицій як великих, стратегічних, так і дрібніших, тактичних і навіть поточних завдань, вміння обґрунтувати зміни та оцінити їх наслідки для фірми і, що, можливо, найважливіше, здатності ув’язати підвищення продуктивності з її вимірюванням.

Об'єктом дослідження стало товариство з обмеженою відповідальністю «Ідея», яке розташовано за адресою м. Донецьк, вул. Артема, 84 і було зареєстровано розпорядженням № 508/2 від 06.08.92.

Метою курсової роботи є визначення сутності категорії «продуктивність праці», аналіз діяльності ТОВ «Ідея» та розгляд факторів і резервів підвищення продуктивності праці на данному підприємстві.

Поставлена мета визначає необхідність рішення наступних задач: дати докладне поняття термінів ефективність та продуктивність праці, навести показники та методи виміру рівня продуктивності, сформулювати фактори та резерви росту продуктивності, детально розглянути соціально — психологічні фактори ії підвищення. Також в роботі буде розглянуто організаційну структуру ТОВ «Ідея», будуть наведені основні показники економічної діяльності цього підприємства та зроблен їх аналіз. редставлен план поліпшення продуктивності праці безпосередньо на цьому підприємстві. В заключній частині роботи будуть приведені рекомендації по підвищенню продуктивності праці на підприємствах для сучасних умов в Україні та на підприємстві «Ідея» безпосередньо.

Методи роботи: дослідження теоретичних аспектів до здійснення управлінської діяльності на підприємстві, аналіз результатів діяльності підприємства, вивчення періодичних видань, розробка шляхів удосконалення діяльності підприємства.

1. Продуктивність праці як економічна категорія продуктивність праця управління

1.1 Ефективність та продуктивність праці

Праця є основним фактором виробництва, а продуктивність праці виступає комплексним показником ефективної економічної діяльності. Поняття продуктивності праці можна розглядати в широкому та вузькому значенні. Показник, що характеризує ефективність виробничого процесу з погляду основної його мети у вигляді співвідношення продукції призначеної для реалізації за межами цього виробничого процесу та одного або декількох основних ресурсів — це продуктивність праці у вузькому значенні. В такому випадку не відображаються умови, що супроводжували виробничий процес (терміни виготовлення продукції, число травм працівників тощо) [1, C.81].

Отже, ефективність праці - це її результативність, тобто співвідношення обсягу вироблених благ чи цінностей (матеріальних і нематеріальних) до затрат праці. Зростання ефективності праці означає зростання обсягу вироблених благ без підвищення затрат праці.

В економічній літературі та господарській практиці нашої країни для характеристики результативності праці використовувалась категорія «продуктивності праці», яка характеризує співвідношення кількості продукції і затрат на її виробництво.

Продуктивність праці є складною економічною категорією, оскільки є важливою характеристикою трудової діяльності людини, вона тісно пов’язана з засобами виробництва і предметами праці.

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття «продуктивність» і «продуктивність праці».

Продуктивність — це ефективність використання ресурсів (праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації) під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг та ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їх оцінювання необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов’язаних з безробіттям тощо.

Продуктивність є загальним показником, який характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Сучасна економічна теорія стверджує, що неможливо точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів на виробництво продукції. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовується показник продуктивності праці.

Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) та суспільної (живої й уречевленої) праці.

Продуктивність праці тісно пов’язана з її інтенсивністю.

Інтенсивність характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю затраченої людської енергії. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психологічними можливостями людського організму, а це значить, що інтенсивність праці є обмеженою.

Під суспільно-нормальною інтенсивністю праці слід розуміти такий рівень напруженості праці, який забезпечує раціональне використання психофізіологічних здібностей людини при збереженні високої продуктивності праці і здоров’я. Вона забезпечує тривалий період високої працездатності й, отже, високу продуктивність праці. Якщо інтенсивність праці вища від прийнятої в суспільстві, то через деякий час знижується продуктивність праці, зростають втрати робочого часу, травматизм, брак.

Зростання продуктивності праці є загальним об'єктивним економічним законом. Його сутність полягає в тому, що з розвитком суспільного виробництва, впровадженням нових технологій та використанням сучасних матеріалів, покращення організації праці працівник виготовляє за одиницю часу все більший обсяг матеріальних благ.

Одночасно цей закон є і законом розвитку людського суспільства, а тому у всіх країнах велика увага приділяється зростанню продуктивності праці на макроі мікроекономічних рівнях.

Таблиця 1.1

Значення зростання продуктивності праці в економіці країни [2, С. 51]

Національний дохід або валовий національний продукт у разі підвищення продуктивності збільшуються швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття.

Досягнення високого рівня продуктивності праці потребує ґрунтовної реформи системи управління виробництвом і реалізації продукції, реструктуризації та впровадження досягнень науково-технічного прогресу.

1.2 Показники продуктивності праці

У практиці економічної діяльності для планування, обліку, аналізу результативності й ефективності праці використовується система показників, яка дозволяє визначити продуктивність праці у масштабі окремого працівника, виробничої дільниці, підприємства, організації, галузі і суспільства в цілому.

Показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення існують два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до величини робочого часу, затраченого на його виробництво:

(1.1)

де В — виробіток;

Q — обсяг виробленої продукції;

Т — затрати робочого часу.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):

(1.2)

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.

Виробіток і трудомісткість взаємопов'язані і знаходяться в оберненій залежності, проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

(1.3)

або

(1.4)

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу (знаменник показника — затрати праці на виробництво продукції - Т).

Вони можуть бути виміряні:

— у відпрацьованих людино-годинах;

— у відпрацьованих людино-днях;

— у людино-місяцях, людино-роках (ці одиниці часу еквівалентні середній чисельності працівників за відповідний період). Наприклад, якщо затрати праці виміряні у відпрацьованих людино-годинах, то отримують показник середньогодинного виробітку:

(1.5)

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. (Годинний виробіток визначається шляхом ділення обсягу виробленої продукції на кількість відпрацьованих люд/год.). Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та втрати часу. Взаємозв'язок між цими показниками рівня продуктивності праці характеризує співвідношення:

Вдоб = Вгод? L (1.6)

де L — середня фактична тривалість робочого дня.

У промисловості виробіток розраховується як відношення обсягу продукції, що виготовляються, до середньоспискової чисельності промислово-виробничого персоналу за той самий період часу.

На транспорті виробіток розраховується як відношення обсягу перевезень (т/км) до чисельності працівників, які зайняті цими перевезеннями.

У сфері послуг показник виробітку визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини новоствореної вартості — національного доходу — за певний період (рік) до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду.

Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах).

Показник трудомісткості відображає пряму залежність між обсягом виробництва (Q) і затратами праці.

Розрізняють такі види трудомісткості залежно від складових затрат праці на одиницю продукції:

Технологічна трудомісткість (Тт), яка включає всі затрати праці основних робітників — як відрядників, так і почасовиків:

ТТ = Тв + Тп (1.7)

де Тв — затрати праці основних робітників-відрядників;

Тп — затрати праці основних робітників-почасовиків.

Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає всі затрати праці допоміжних робітників.

Виробнича трудомісткість (Твир) — це всі затрати праці основних і допоміжних робітників:

Твир = Тт + Тоб (1.8)

Трудомісткість управління виробництвом (Ту) включає затрати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Повна трудомісткість (Т) — це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

Т = Тт +Тоб+ Ту; (1.9)

або

Т = Тв +Тп + Тоб + Ту; (1.10)

або Т = Твир + Ту (1.11)

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.

Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.

Планова трудомісткість — це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва [3, С. 168].

1.3 Методи виміру рівня продуктивності праці

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах).

Цей метод має широке застосування на підприємстві: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості). (Недоліки цього методу: має обмежене застосування, не враховує якості продукції, не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць.

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах, після чого його відносять до фактично відпрацьованого часу. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці, використовується для оцінки рівня продуктивності праці на певних виробництвах, де виготовляється різнорідна продукція та напівфабрикати.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він потребує стабільних норм праці, що суперечить необхідності перегляду норм у процесі здійснення організаційно-технічних заходів.

У сучасних умовах універсальним методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід). Продуктивність праці за цим методом розраховується як відношення вартості виробленої продукції до затрат праці на її виробництво або середньооблікової чисельності працівників підприємства чи структурних підрозділів.

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв’язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. При обчисленні валової або товарної продукції часто має місце повторний рахунок у зв’язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає що продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає зі зміною асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріаломісткістю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна, продуктивність праці розраховують, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки (НВО). Для цього за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування (вартість витрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. (Недоліки цього показника: не характеризує обсягу всієї виконаної роботи (повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення).

Показник чистої продукції точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте в сучасних умовах великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці):

Чп = Qв-Мв, або Чп = 3п + Пр (1.12)

де Чп — обсяг чистої продукції;

Qв — обсяг валової продукції;

Мв — матеріальні витрати;

Зп — заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

Пр — прибуток підприємства.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативно-чистої продукції.

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) на підприємстві визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду. Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:

(1.13)

де П — план випуску і-х виробів, шт.;

Нчп — норматив чистої продукції на і-й виріб, грн;

n — кількість найменувань виробів за планом.

Норматив чистої продукції на виріб визначається:

(1.14)

де Звр — заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн.;

Кз — коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

Пн — нормативний прибуток, грн. Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

1.4 Фактори та резерви росту продуктивності праці

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності, що варіюється (зростає або знижується) під впливом ряду чинників. Фактори зростання продуктивності праці - це сукупність всіх рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Класифікація факторів повинна припускати не лише їх теоретичне обґрунтування, а й розробку такої системи, яка б враховувала всі зміни, що виникають на даній ланці виробництва. Відповідно до сфери дії фактори поділяють на: внутрішньовиробничі, галузеві та міжгалузеві, регіональні, загальнодержавні [5, C. 47].

Оскільки праця виступає результатом поєднання засобів виробництва та робочої сили, то фактори можна поділити на групи за змістом:

— соціально-економічні (впливають на якість використовуваної робочої сили),

— матеріально-технічні (характеризують якість засобів виробництва),

— організаційно-економічні (відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва),

— природні умови та географічне розташування.

До першої групи факторів належать: рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров’я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, моральність, дисциплінованість, мотивованість, трудова активність, креативність та ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій. Матеріально-технічні фактори сприяють прогресивним змінам у техніці та технології виробництва, в тому числі використання ноу-хау, нових видів сировини та ресурсів. До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До групи організаційно-економічних факторів входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки персоналу, удосконалення розподілу та кооперації праці, поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулів. Природні умови та географічне розміщення аналізують переважно на підприємствах добувної та деяких переробних галузей. Ці фактори впливають на вид діяльності підприємства та його зв’язки з постачальниками і споживачами [6, C. 24].

Фактори та резерви підвищення продуктивності праці знаходяться в тісному взаємозв'язку. Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані, тобто це можливість більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення організації виробництва, практики управління. Вони постійно виникають під впливом науково-технічного прогресу та досить швидко оновлюються [7, C. 84].

Науковці виділяють декілька класифікацій резервів зростання продуктивності праці. Всі вони поділяються на дві групи: резерви поліпшення використання робочої сили (краща організація умов праці, матеріальна та моральна мотивація працівників, забезпечення безперервної роботи) та резерви більш ефективного використання основних і обігових фондів (резерви раціонального використання сировини та ресурсів, ощадливої експлуатації основних засобів). За ознаками можливостей їхнього використання резерви поділяють на резерви запасу і резерви втрат. Відповідно до часу використання можна виділити поточні та перспективні резерви підвищення продуктивності. Якщо з розглядати класифікацію за змістом, то вона ідентична класифікації факторів.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес та удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що забезпечують максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності праці на підприємстві загалом і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці необхідно заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу. Використання резервів повинно базуватись на максимальному ефекті при мінімальних затратах.

Кожен керівник зацікавлений у підвищенні продуктивності праці, тому запроваджуються в межах організації програми управління продуктивністю праці. Управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, важливе для організацій будь-якої сфери діяльності й будь-якого розміру, якщо вони планують досягти успіху у своїй діяльності. Реалізація даного завдання залежить від скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

Для більш повного використання резервів підвищення продуктивності праці використовують програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні строки та способи їх використання, плануються основні витрати та очікуваний результат від їх впровадження.

Після визначення найвпливовіших факторів підвищення продуктивності праці, управлінці мають обрати відповідні методи для покращення існуючої ситуації. В світовій практиці використовують багато ефективних методів підвищення продуктивності праці. Серед них необхідно виділити такі: проектування витрат, розвиток та впровадження нових технологій, управління якістю, програми стимулювання вдосконалення обладнання, сучасне управління трудовими ресурсами, робототехніка, автоматизація роботи, спрощення документообігу, розробка та перегляд посадових обов’язків тощо.

Проте не тільки від підприємства залежить підвищення продуктивності праці, також необхідне втручання держави у соціально-економічні процеси, що дасть змогу підвищити ефективність праці, створити умови для ефективного використання робочої сили та удосконалити контроль за винагородою праці.

Отже, продуктивність праці - це динамічний показник, що змінюється під впливом цілого ряду чинників. За рахунок факторів та резервів підвищення продуктивності праці можна викликати зростання економічної ефективності підприємства. Значну роль відіграють мотивація працівників, їх кваліфікація, використання новітніх технологій, збільшення винагороди за працю, різноманітне матеріальне стимулювання та моральне заохочення. В Україні дослідження підвищення продуктивності проводяться не досить активно, тому необхідно використовувати світовий досвід, вдосконалювати нормативну базу, вносити зміни до вже існуючого законодавства у сфері праці.

2. Аналіз діяльності науково-виробничого підприємства «ІДЕЯ»

2.1 Організаційна характеристика підприємства Товариство з обмеженою відповідальністю «Науково — виробниче підприємство „Ідея“» було зареєстроване розпорядженням № 508/2 від 06.08.92 р. виконавського комітету Ворошиловського районної Ради народних депутатів. Засновниками суспільства є: Якобсон Ігор Наумович і Кафанов Володимир Тимофійович. Підприємство є юридичною особою, має право від свого імені укладати договори, набувати майнових і немайнових прав і нести обов’язки, бути позивачем і відповідачем в суді.

Юридична і фактична адреса підприємства: м. Донецьк, вул. Артема, 84. Підприємство займається торгівельно-закупівельною і комерційно-посередницькою діяльністю, а саме: поліграфічний — видавнича діяльність, поширення друку, а також здійснення щорозмножувальних робіт, організація виставок, ярмарків і аукціонів.

Також підприємство має право:

— здійснювати будь-які інші види діяльності, не заборонені законодавством;

— укладати від свого імені договори, контракти і угоди з іншими підприємствами і організаціями;

— брати участь в торгах, аукціонах і конкурсах;

— самостійно здійснювати експортні і імпортні операції на основі валютної окупності;

— брати участь в створенні спільних підприємств за участю зарубіжних підприємств, організацій, фірм;

— здійснювати посередницьку діяльність як в Україні, так і з зарубіжними партнерами;

— створювати дочірні підприємства і філії;

— відкривати рахунку в установах банків;

— самостійно затверджувати ціни і тарифи в національній і іноземній валюті на продукцію, роботи і послуги, вироблювані підприємством;

— продавати і купувати патенти і ліцензії;

— вести будівництво за рахунок інших і притягнених засобів.

Всі ці положення обумовлені статутом підприємства.

Майно підприємства складають основні фонди і оборотні кошти, вартість яких відбивається в самостійному балансі. Засновники наділили підприємство статутним фондом у розмірі 37 500 грн. Доля кожного із засновників в статутному фонді складає:

Якобсон І.Н. — 33 600 грн.

Кафанов В.Т. — 3 900 грн.

Розмір статутного фонду може змінюватися по одноголосному вирішенню зборів учасників суспільства.

На підприємстві створюється резервний/страхової фонд у розмірі 25% статутного фонду. Резервний фонд формується за рахунок відрахувань від чистого прибутку до досягнення вказаного розміру. Величина щорічних відрахувань до резервного фонду складає не менше 5% від чистого прибутку суспільства.

Збитки підприємства покриваються з його резервного фонду. При недоліку засобів резервного фонду для покриття збитків приймається рішення про джерела їх фінансування, аж до зменшення статутного фонду. Підприємство може створювати за рахунок своїх засобів і інших джерел, не заборонених законодавством, інші фонди (розвитку виробництва, соціального розвитку, матеріального заохочення і тому подібне) і розпоряджатися ними на свій розсуд. Платежі до державного бюджету здійснюються в порядку, встановленим чинним законодавством. Прибуток підприємства після сплати податків до бюджету і інших обов’язкових платежів розподіляється між учасниками пропорційно розміру долі учасника в статутному фонді:

Якобсон І.Н. — 95%

Кафанов — 5%

Підприємство не відповідає по зобов’язаннях учасників, а учасники відповідають по зобов’язаннях суспільства в межах їх вкладів в статутній фонд.

Система управління суспільством включає:

— збори учасників — найвищий орган управління підприємством;

— генеральний директор — виконавський орган;

— ревізійна комісія — контрольний орган.

Генеральним директором підприємства, що діє, є Якобсон І.Н. Учасники мають кількість голосів, пропорційну розміру їх доль в статутному фонді. Збори учасників товариства скликаються не рідше за один раз в рік, позачергові збори скликаються в тому випадку, якщо цього вимагають інтереси підприємства. Також збори учасників скликаються на вимогу генерального директора.

Бухгалтерський облік і звітність на підприємстві ведуться в порядку, встановленому чинним законодавством. Генеральний директор і головний бухгалтер суспільства несуть персональну відповідальність за своєчасність і достовірність звітної інформації. Підприємство надає періодичну звітність в державні органи по формах і термінах, встановленим чинним законодавством.

Товариство самостійно здійснює зовнішньоекономічну діяльність відповідно до чинного законодавства. Валютна виручка зараховується на валютний рахунок підприємства і використовується ним самостійно. Валютні відрахування до бюджету виробляються з валютної виручки підприємства після вирахування прямих валютних витрат. Ставки відрахувань до бюджету регулюються чинним законодавством. Підприємство також має право отримувати інвестиції і кредити від своїх зарубіжних партнерів.

2.2 Аналіз економічних показників підприємства В сучасних умовах головним завданням економічного аналізу господарської діяльності підприємств і організацій на сучасному етапі є: всебічна об'єктивна оцінка здійснення ними виробничо-фінансової програми з позиції ефективності виробництва; визначення рівня використання основних фондів, виробничих потужностей, трудових, матеріальних і фінансових ресурсів; виявлення і впровадження передового досвіду; оцінка виявлених резервів виробництва і розробка заходів по їх впровадженню; підготовка і прийняття управлінських рішень.

Організаційну структуру підприємства можна представити у вигляді наступної схеми:

Рис. 2.1 Схема організаційної структури підприємства Фінансовий менеджмент на підприємствах і в організаціях здійснюють фінансові відділи, а там, де їх нема, фахівці, що мають вищу освіту.

В даний час відсутні типові штатні фінансові служби підприємств, тому їхня побудова і склад надзвичайно різноманітні. Усі варіанти можна звести до трьох.

1. Фінансовий відділ веде всі розрахунки з постачальниками і споживачами, з бюджетом і банком, розробляє всі статті фінансового плану, контролює їхнє виконання, аналізує виконання фінансового плану по бухгалтерських балансах, складає фінансовий звіт.

2. На інших підприємствах усі розрахунки веде бухгалтерія, а фінансовий відділ складає план і дістає кошти в банку.

3. На багатьох підприємствах фінансова робота розподілена так: планування фінансових показників зосереджено в плановому відділі, а оперативна фінансова робота і розрахунки — у бухгалтерії.

Бухгалтерський відділ на підприємстві «Ідея» виконує окрім належних ще дві функції: функцію фінансового відділу та функцію кадрового відділу. Бухгалтерський відділ сформовано з трех працівників: головний бухгалтер та два бухгалтери-помічники.

Бухгалтерський відділ займається:

— недопущенням відволікання оборотних коштів основної діяльності в капітальні витрати і капітальний ремонт.

— аналізом фінансової діяльності підприємств;

— контролем за станом і використанням основних і оборотних коштів;

— контролем за ходом реалізації товару, одержанням прибутку, зниженням витрат звертання.

— здачею документів у банк;

— одержанням виписок рахунків з банку;

— веденням всіх операцій по одержанню і видачі готівки на виплату заробітної плати й інших витрат.

Рівнем економічного аналізу визначається вся постановка фінансової роботи на підприємстві і її ефективність. Цим забезпечується найбільший вплив фінансів на господарську діяльність у цілому через усебічний розгляд витрат і отриманих результатів. На основі результатів аналізу розробляються рекомендації по поліпшенню організації господарської діяльності, фінансового стану.

Очолює роботу бухгалтерського відділу начальник — головний бухгалтер, що підкоряється безпосередньо керівнику підприємства і несе відповідальність за оперативне керівництво фінансовою роботою.

Основні показники господарської діяльності ТОВ «Ідея» відображені у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Основні показники господарської діяльності ТОВ «Ідея» за 2008;2009 рр.

Як можна побачити з таблиці, у 2008 році підприємство не сплачувало НДС, бо отримало від держави. Цей фактор у купі з погіршенням економічного стану українських підприємств в цілому у зв’язку з поширенням кризи вплинув на зниження чистого доходу від реалізації продукції на ТОВ «Ідея» — у 2009 він знизився на 102,9 тис. грн і склав всього 88,9% від чистого доходу 2008 року.

Собівартість реалізованої продукції знизилась з 915,4 до 835,1 тис. грн. — це свідчить про те, внаслідок посилення кризи у 2009 році підприємством було зменшено обсяг продукції.

Таким чином, валовий прибуток підприємства зменшився з 927,8 тис. грн (2008 р.) до 849,5 тис. грн.(2009 р.) — це на 8,4% менше.

Фінансовий результат від звичайної діяльності склав у 2009 році на 2,2 тис.грн. або на 17,7% менше, ніж у 2008, і це теж неможливо назвати гарною тенденцією. Усі показники вказують на те, що у 2009 році робота підприємства змінилась далеко не в кращий бік.

Фінансовий результат в 5 до виручки знизився до 1,2%. І так доволі низький показник (1,3% у 2008) знизився ще більше — це теж є негативним чинником Але є все ж таки і позитивні моменти — основні фонди у 2009 році у порівнянні із 2008 зросли на 9,3% тис.грн. (з 178,8 до 195,4 тис.грн.) Це означає, що у 2009 році було введено до експлуатації нові об'єкти основних фондів.

Оборотні активи навпаки зменшились з 12 054,9 тис.грн. до 11 229,8 тис.грн., що склало 6,85%. І це теж не є гарною тенденцією.

Користуюсь даними розділу 2 форми № 2 «Звіт про фінансові результати» НПП «Ідея» за два роки прослідкуємо динаміку розвитку, зміни та структуру витрат по підприємству, які відображені у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Витрати по елементах за 2008 — 2009 рр., тис.грн.

Із таблиці 2.2 видно, що матеріальні затрати у 2009 році зменшились 247, тис. грн до 223,5 тис. грн, це оставило 9,7%. Це пояснюється тим, що у 2009 році у зв’язку з кризою підприємство зменшило активність своєї діяльності.

Витрати на оплату праці також зменшились — на 3,1% (з 791,5 тис. грн до 766,8 тис.грн.) Це пояснюється зменшенням чисельності робочої сили. З тієї ж причини зменшились відрахування на соціальні заходи — зі 141,3 тис. грн до 137,6 тис.грн.

Амортизація ж навпаки зросла на 27,8% - це завдяки збільшенню основних коштів.

Інші операційні витрати зменшились на 80,3 тис. грн або на 8,8% через зменшення продаж.

Взагалі витрати на підприємстві за 2009 рік зменшились з 2178,9 тис. грн до 2069,2тис.грн і у порівнянні із попереднім 94,9%.

Щодо чисельності робочої сили, то у 2009 році весь персонал НПП «Ідея» 37 осіб, тоді як у 2008 році цей показник був більший — 43 особи. Таке скорочення знову ж таки пояснюється кризою та необхідністю зменшення штату.

Далі проаналізуємо фонд заробітної плати підприємства. Необхідні дані наведено в таблиці 2.3

Таблиця 2.3

Аналіз фонду оплати праці

Аналізуючи дані таблиці, можна помітити, що в цілому фонд оплати праці зменшився на 24,7тис. грн., у відносному вираженні - на 3,1%. Це пояснюється скороченням чисельності робочого персоналу з 43 осіб до 37.

Але при цьому середня заробітна плата на одного робітника зросла — з 1533,9 грн. на місяць до 1727,0 грн.

Отже, в результаті аналізу виробничо-господарської діяльності підприємства можна зробити висновок, що прибутково-виробничий стан НПП «Ідея» трохи погіршився за останній звітній період. Це можно пояснити загальним спадом економіки країни внаслідок світової кризи.

На закінчення аналізу хотілось би детальніше затронути тему основних засобів на НПП «Ідея». Динаміку руху основних засобів за 2008;2009 роки відображено у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Відомість руху основних засобів 2008;2009 рр.

Аналізуючи таблицю, можна побачити, що основні фонди підприємства мали тенденцію до росту у 2009 році і збільшились на 33 611,22 грн у порівнянні із 2008 роком. Це однозначно можна назвати позитивним фактом — не зважаючи на деякі труднощі і спад виробництва, викликані кризою, підприємство все ще працює на гідному рівні, бо має резерви для збільшення основних засобів.

3. Напрямки підвищення продуктивності праці на ТОВ «ІДЕЯ»

3.1 Рекомендації по підвищенню продуктивності праці на підприємствах для сучасних умов в Україні

На сьогоднішній день в Україні майже відсутні концептуальні дослідження та розробки щодо вдосконалення механізму ефективності праці, як пріоритетного напряму державного регулювання; неналежно розроблені теоретико-методологічні аспекти взаємозалежності між ефективністю праці та її стимулюванням, оцінкою ефекту від праці у системах стимулювання; з теоретичної точки зору існує чимало трактувань, що ускладнює єдину термінологію та формування єдиного підходу до дослідження проблем ефективності праці.

Нехтування трудовим чинником виявляється насамперед у бракові уваги до проблем матеріального стимулювання. У практиці оплати праці її продуктивність, зазвичай, не беруть до уваги. Розбіжність особистих інтересів працівників та суспільних інтересів, а вони вимагають беззастережного врахування рівня продуктивності праці та раціонального використання матеріальних ресурсів, є однією з основних причин наших економічних негараздів.

Співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та реальною заробітною платою є однією з основних макроекономічних пропорцій. Відповідальні політичні діячі, керівництво виконавчої влади, економічних міністерств мають усвідомлювати, що за нормальних економічних умов, можливо лише за винятком короткочасних періодів, граничні темпи зростання реальної заробітної плати та реальних доходів не повинні перевищувати реальні темпи зростання продуктивності праці як в економіці загалом, так і в її основних галузях [8, С. 32].

Однак в Україні останніми роками темпи зростання реальної заробітної плати виявляються значно вищими за темпи приросту продуктивності праці. Як ми вже зазначали, за 2000;2008 рр. середньорічні темпи приросту реальної заробітної плати становили 19,2%, а темпи приросту продуктивності праці, визначені за ВВП, — 7,2%, тобто у 2,7 раз нижче. Тут, щоправда, слід зазначити незначну методологічну невідповідність показників (не більше 1,0−1,5%). Тобто варто звернути увагу на методологію і точність розрахунків заробітної плати в частині її коригування на індекс споживчих цін [9, С. 22].

Водночас, якщо порівняти розмір ВВП на душу населення, який дає уявлення про продуктивність праці, в Україні в середньому становить лише 25% порівняно з країнами Євросоюзу. Навіть порівняно з чотирма колишніми країнами соцтабору: Польщею, Чехією, Словаччиною і Угорщиною — цей показник в Україні становить лише 44% [9, С. 25]. Як свідчить зарубіжний досвід, змінити таке становище можливо лише підвищенням продуктивності не тільки за рахунок оптимального використання ресурсів, а й створенням рівноваги між економічною, соціальною та політичною структурами суспільства.

Можна стверджувати, що в сучасних умовах розвитку ринкових відносин в Україні відбуваються негативні процеси, які характеризуються розбалансованістю між оцінкою праці та ефективністю економічної діяльності.

Такі тенденції стримують піднесення національної економіки, оскільки мають ознаку не коригованих процесів на ринку праці та, зокрема, недосконалого управління ефективністю праці без безпосередньої участі держави.

За таких умов, потрібно розробити концептуальний механізм управління працею з метою мобілізації трудового потенціалу до підвищення ефективності праці на всіх рівнях: від локального до національного. З огляду на це за своєю метою концепція удосконалення механізму управління ефективністю праці повинна ґрунтуватися на:

? внесенні змін до чинного законодавства із визначенням терміна «ефективність праці» ;

? впровадженні ефективних методологічних розробок під час зміни у чинному законодавстві за участю вчених та науковців;

? удосконаленні механізму взаємодії на всіх рівнях національної економіки між усіма сторонами соціально-трудових відносин щодо досягнення збалансованості між ефективністю праці та її оплатою на засадах підвищення відповідальності працедавців за своєчасну та у повному обсязі виплату заробітної плати — як заходу відтворення її стимулювальної функції та підвищення рівня захисту прав найманих працівників.

Я вважаю, що вищеназвані концептуальні підходи щодо підвищення ефективності праці в Україні повинні бути впроваджені за безпосередньою участю держави. Втручання держави у соціально-економічні процеси дасть змогу підвищити ефективність праці, створити умови для ефективного використання робочої сили та удосконалити контроль за справедливою винагородою праці.

3.2 Соціально — психологічні фактори підвищення продуктивності праці

У першому розділі курсової роботи вже була подана класифікація факторів підвищення продуктивності праці. В умовах сьогоження української економіки найвпливовішими факторами покращення продуктивності можно вважати саме соціально-психологічні фактори.

Деякі малі підприємства, ми вважаємо, не приділяють їм достатньої уваги. Адже коли людина отримує тільки заробітну плату, в неї немає стимулу вдосконалювати свою працю.

До соціально-економічних факторів включають:

— підвищення освітнього рівня працівників;

— підвищення виробничої кваліфікації;

— покращення характеру і умов праці;

— стимули, мотиви та спонукання до трудової діяльності.

Я вважаю, що треба розглянути можливості покращання цих факторів більш детально.

Зараз майже будь-яка професія потребує вищої освіти, але тільки державні або великі підприємства згодні надавати вакансії з подальшим її отриманням. Малі ж підприємства хочуть отримувати працівників одразу і з вищою освітою, і з досвідом роботи. Власники дуже неохоче беруть на роботу людей, не скінчивши ВНЗ або студентів.

Вирішенням цієї проблеми може стати державний примус до адекватної оцінки вимог вакансії, і де це можливо, до ухвалення на посаді людей, які б могли працювати одночасно з отриманням освіти.

Ніщо не стоїть на місці. З кожним днем народжуються все нові й нові ідеї вдосконалення виробництва. Тому, окрім вищої освіти, працівники потребують постійного вдосконалення своїх знань. Зараз існує багато різних курсів або тренінгів підвищення виробничої кваліфікації. Тож якщо мале підприємство не може самостійно їх проводити або запрошувати кваліфікованих спеціалістів, воно може оплачувати ці курси для своїх робітників з метою отримання більших доходів у майбутньому за рахунок збільшення обсягів або якості продукції, виробленої працівниками.

З приводу двох перших пунктів власник підприємства або рада директорів можуть перейматись, що після навчання робітник може піти працювати на більш прибуткове, вигідне місце. Для того, щоб цього не сталось, можна, по-перше, укладати контракти, які передбачають та не допускають такі обставини, а по-друге, поліпшувати умови праці, соціальні пільги та добробут працівників. Система внутрішніх пільг робітникам включає в себе: ефективне преміювання, доплати за стаж, страхування здоров’я працівників за кошти підприємства, надання безвідсоткових позик, оплата витрат на проїзд до місця роботи та назад, пільгове живлення в робочій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартістю або зі знижкою; збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні успіхи в роботі; раніший вихід на пенсію, надання права виходу на роботу в слушні ший для працівників час і т.д. 10, С. 23].