Сравнительный аналіз конструкції трудового договора україни, росії і країн з розвиненою ринкової экономикой

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАИНЫ.

Східноукраїнський державний университет.

Юридичний факультет.

| | |До захисту допустити: | | | |Зав. кафедрою «Правознавство» | | | |_____________ Л йдеться про р Л. І.| | | | | | | |"___" _______________ 2000 р. |.

Д І П Л Про М М, А Я Р, А Б Про Т А.

на тему:

«ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАЇНИ, РОСІЇ И.

КРАЇН З РОЗВИНЕНОЮ РИНКОВОЇ ЭКОНОМИКОЙ".

| | | Дипломник __________ Невольникова М. | | | |Р. | | | |Керівник __________ Соловйова Л. У. |.

р. Луганськ, 2000 год.

| |ЗАТВЕРДЖЕНО: | | |Керівник ________ Соловйова Л. В. | | |ст. викладач | | |"___" ____________ 1999 р. |.

Д І П Л Про М М Про Є З, А Д, А М І Є Невольниковой Надії Геннадьевны, студентки VI курсу, групи Юз-143.

1. Тема роботи: «Порівняльний аналіз конструкції трудового договору України, Росії та країн з розвиненою ринковою економікою «.

2. Термін здачі керівнику на підготовку відкликання: «___» __________ 2000 г.

3. Теоретичне завдання — провести дослідження законодавства про трудовому договорі країн із розвиненою ринковою економікою, дати характеристику законодавства Росії й України про трудовому договорі, проаналізувати конструкцію трудового договору законодавстві України, розробити пропозиції з удосконалення конструкції трудового договору законодавстві України, проаналізувати динаміки існуючих норм, регулюючих трудові отношения.

4. Практичне завдання — розробити проект змін — у КЗПП України про трудовому договорі, розробити рекомендації для поліпшення ефективності правовим регулюванням трудових отношений.

5. Область застосування результатів роботи: результати справжньої роботи можна буде застосувати як і правотворческой діяльності, і у навчальному процессе.

6. Завдання вручено студентові: «___» ____________ ________ г.

| |ЗАТВЕРДЖЕНО: | | |Керівник ________ Соловйова Л. В. | | |ст. викладач |.

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН ВИКОНАННЯ дипломної работы.

Невольниковой Надії Геннадьевны, студентки VI курсу, групи Юз-143.

Тема роботи: «Порівняльний аналіз конструкції трудового договору Украины,.

Росії та країн з розвиненою ринковою экономикой".

|№ |НАЗВА ЕТАПІВ |Термін уявлення | |п/п | |план факт | |1 |Визначення теми дипломної роботи | | | |2 |Упорядкування дипломного завдання | | | |3 |Збір і аналіз літератури | | | |4 |Робота над першої частиною дипломної роботи | | | |5 |Робота над рештою дипломної роботи | | | |6 |Уявлення першого варіанта буде керівнику | | | |7 |Уявлення дипломної роботи з відгук | | | | |керівнику | | | |8 |Здача робіт у деканат з відкликанням керівника і | | | | |зовнішньої рецензією | | |.

Студентка __________ Невольникова М. Г.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАИНЫ.

Східноукраїнський державний университет.

Юридичний факультет.

Про Т З И У керівника дипломної роботи, виконаною студенткою: Невольниковой Надією Геннадьевной, на задану тему: «Порівняльний аналіз конструкції трудового договору Украины,.

Росії та країн з розвиненою ринковою экономикой".

р. Луганськ, 2000 г.

Р Є Ф Є Р, А Т.

Дипломна робота: 86 з., 2 докладання, 100 источников.

Досліджений центральний інститут трудового права — трудового договору — в законодавстві розвинених країн. Дана характеристика трудового договору за законодавством Росії й України. Проведено аналіз стану та розроблено пропозиції з удосконалення конструкції трудового договору законодавстві України. Проведено з порівняльного аналізу законодавчої базы.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР, СТОРОНИ (СУБ'ЄКТИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПРОБЛЕМИ І АКТУАЛЬНІ ЗАПИТАННЯ ВДОСКОНАЛЕННЯ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА У ЗАКОНОДАВСТВІ УКРАИНЫ.

З Про Д Є Р Ж, А М І Е:

| |ЗАПРОВАДЖЕННЯ |8−10 | |1 |ТРУДОВИЙ ДОГОВІР У КРАЇНАХ З РОЗВИНЕНОЮ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКОЮ | | |1.1 |ПОНЯТТЯ, ВИЗНАЧЕННЯ, СУБ'ЄКТИ, ФОРМА І ПЛАНИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРОВ У | | | |ЗАКОРДОННИХ КРАЇНАХ | | |1.1.1|ПОНЯТИЕ І ОПЕРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |1.1.2|СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |1.1.3|ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |1.1.4|ВИДЫ ТРУДОВИХ ДОГОВОРОВ | | |1.2 |ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ СОДЕРАЖНИЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРОВ У КРАЇНАХ З | | | |РОЗВИНЕНОЮ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКОЮ | | |1.2.1|ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ТЕРМІН | | |1.2.2|ДИСЦИПЛИНА ПРАЦІ | | |1.2.3|ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА | | |1.2.4|РАБОЧЕЕ ЧАС | | |1.2.5|ВРЕМЯ ОТДЫХА | | |1.2.6|ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |1.2.7|ОСНОВАНИЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2 |ТРУДОВИЙ ДОГОВІР У РОСІЇ І УКРАЇНІ | | |2.1. |ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО ЗАКОНОДАВСТВУ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ | | |2.1.1|ПОНЯТИЕ І ВИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.1.2|СТОРОНЫ (СУБ'ЄКТИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.1.3|ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.1.4|СОДЕРАЖНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.1.5|СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.2 |ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО ЗАКОНОДАВСТВУ УКРАЇНИ | | |2.2.1|ПОНЯТИЕ І ВИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.2.2|СТОРОНЫ (СУБ'ЄКТИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.2.3|ФОРМЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.2.4|СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | |2.2.5|СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА… | | |3 |НЕОБХІДНІСТЬ РЕФОРМУВАННЯ ПРАВОВОЇ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО | | | |ДОГОВОРА У ЗАКОНОДАВСТВІ УКРАЇНИ… | | |3.1. |АНАЛІЗ ДІЮЧОЇ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА | | | |УКРАЇНИ… | | |3.2. |ПРОПОЗИЦІЇ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА У | | | |ЗАКОНОДАВСТВІ УКРАЇНИ | | | |ВИСНОВОК | | | |СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ | | | |ДОДАТОК А. ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДИНАМИКИ ТРУДОВОГО | | | |ДОГОВОРА | | | |ДОДАТОК Б. РОЗМЕЖУВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА І ДОГОВОРА ПІДРЯДУ | | | |ПО ПРОЕКТУ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЗАПРОПОНОВАНОГО У | | | |СПРАВЖНІЙ РОБОТІ | |.

У У Є Д Є М І Е.

Розвиток громадських відносин позначається динамічними процесами, серед яких і було зміни у системі права. Особливо це актуально України на час. Відхід комуністичної ідеології і до ринкової економіки, складовою якої є ринок праці. Ринок праці є найбільш специфічним, оскільки товаром у цьому випадку є робоча сила, тобто фізичні і інтелектуальні можливості людини, щоб їх їх споживачами (роботодавцями, підприємцями) створення потребує матеріальних та духовних благ. Проте боку ринку праці перебувають у нерівному становищі. Зазвичай, умови диктують споживачі робочої сили в, що особливо проявляється у зараз у нашої стране.

Саме з на цій причині держава стало втручатися у регулювання відносин з використання робочої сили в, результатом чого стала поява нова галузь права — трудового права.

Перші роки незалежності (1991 — 2000 рр.) показали, у питанні регулювання трудових відносин ще багато проблем, прогалин й захищає внутрішніх протиріч. Однак на цей час трудове право України стає дедалі ще стадії становлення. Проект нового кодексу перебуває в розгляді кілька років. Внесення змін — у чинне законодавство носить безсистемный, непродуманий і ненауковий характер. До того ж деякі вчені-правознавці, не враховуючи національних особливостей, висловлюються за визнання трудового права подотраслью гражданского.

Центральним інститутом трудового права є трудового договору, навколо якого сплетені інші інститути трудового права (оплата праці, робочий час, час і ін.). Проте аналіз конструкції трудового договору України дозволяє зробити висновок відсутність належного юридичного обгрунтування поглядів вітчизняних законодателей.

Тому вивчення трудового права зарубіжних і зокрема інституту трудового права, з погляду, допоможе вдосконалити діючу конструкцію трудового договору України, що у справжнє час це не вираженням компромісу між працівниками і роботодавцями. Так, роботодавці вважають, що діюча законодавство про трудовому договорі не враховує особливостей ринкової економіки, а працівники — навпаки, вважають, що законодавство дозволяє роботодавцям обмежувати їх права.

Особливо не безинтересен буде досвід Росії, враховуючи «спорідненість» правових систем, і навіть систем права України та России.

У умовах ключовим є розробка нової, заснованої на детальному науковому дослідженні, конструкції трудового договору, яка стане підвалинами розробки як глави Трудового кодексу «Трудової договір», а й інших інститутів трудового права. І тому необхідно об'єднати зусилля учених-правознавців, обов’язково залучити юристів-практиків і спільними зусиллями домогтися створення такої моделі трудового договору, в якої була реалізована ідея компромісу інтересів працівників і работодателей.

Вивченням й розробкою цієї проблеми багато хто займається юристипрактики і теоретики, зокрема, Лазор Л. И., Лазор Н. А., Реус Е. С., Шаповалової О.В., Яресько А. В., Луценко А., Хусточкин Про., Карпенко Д., Бару М., Пилипенків П., Венедиктов У., Баранюк Ю., Свечкарева Я., і другие.

Тема справжньої дипломної роботи є підставою особливо актуальною на етапі, оскільки перед Українською державою стоїть важлива завдання, яка полягає у виборі шляхи розвитку й подальшого вдосконалення норм трудового законодавства, насамперед за допомогою прийняття Трудового кодексу Повинна зрости роль трудового договору, тобто роль індивідуального регулювання трудових отношений.

Актуальність теми даної дипломної роботи ще у тому, що проблеми, висвітлювані у ній, служать предметом гострих дискусій між юристами, які дозвіл має значення для практики, забезпечення законних правий і інтересів громадян, юридичних, держави, органів місцевого самоуправления.

Метою справжньої роботи є підставою розробка, з урахуванням аналізу діючої конструкцій трудового договору України, Росії та країн з розвиненою ринковою економікою, пропозицій з удосконалення конструкції трудового договору законодавстві Украины.

Необхідність виконання даної роботи виявляється у тому, що у умовах багатоукладної економіки роль трудового договору значно зростає, що виникнення трудових правовідносин і засобом індивідуального регулювання трудових отношений.

1 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР У КРАЇНАХ З РОЗВИНЕНОЮ РИНКОВОЇ ЭКОНОМИКОЙ.

1.1 ПОНЯТТЯ, ВИЗНАЧЕННЯ, СУБ'ЄКТИ, ФОРМА І ПЛАНИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРОВ У ЗАКОРДОННИХ СТРАНАХ.

1.1.1 ПОНЯТТЯ І ВИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Відносини індивідуального трудового найму оформляються юридично в вигляді трудового договору, який більшість працівників укладає без посередників, шляхом безпосередніх контактів із работодателем.

У юридичної теорії у країнах трудового договору зазвичай розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого формуються такі питання, як дисципліна праці, хазяйська влада, вести, робочий час, перерву у роботи і навіть частково охорона праці. Це питання зазвичай трактуються в концептуальному плані контексті правий і обов’язків сторін трудового договора.

У Бельгії, Португалії та Фінляндії на 60−70-ті роки ухвалені якісь закони про трудових договорах.

Розгляд трудового договору літературі країн Заходу зазвичай включає висвітлення таких питань: сутність, суб'єкти, зміст, форма, різновиду трудового договору, і навіть аналіз взаємовідносин сторін з їх зустрічі і контактів ринку праці, зав’язування відносин з-поміж них і по припинення цих відносин [1, з. 59].

Суть трудового договору у тому, що працівник перебирає зобов’язання трудитися на певного наймача за заробітну плату й за наявності юридичного подчинения.

Так, стаття 319 Зобов’язального кодексу Швейцарії визначає індивідуальний трудового договору як угоду, яким працівник зобов’язується визначений чи термін невизначений термін працювати на службі в наймача, зобов’язаного виплачувати йому фіксовану зарплатню [2, з. 66].

У трудовому праві ФРН центральне останнє місце посідають трудового договору і виникає його основі трудове правоотношение, та його базовим обгрунтуванням є принципові становища свободи форми, свободи оформлення і свободи укладання трудового договору. У ФРН, якщо найманий працівник зобов’язується перед підприємцем виконувати роботу поза плату, це угоду здається тільки трудового договір. Двома головними ознаками трудового договору вважається те, що працівник зобов’язується працювати на наймача під керівництвом і поза винагороду. Л. Пюннель відносить трудового договору до окремого випадку договору особистих послуг, який регулюється в параграфі 611 БГБ, зв у своїй зазначає, що трудового договору відрізняється від вільного договору особистих послуг чи вільного договору підряду тесм, що найманий працівник перебуває у особистої залежність від підприємця. Важлива особливість такого підпорядкування у тому, що вона охоплює до сфери хозяйствой влади особистість рабоника і вносить цим в трудові відносини елементи особистісного, навіть довірчого характеру, тобто підпорядкування носить фидуциарный характер [3, з. 123].

Новим у трактуванні трудового договору у країнах є включення до його змістовну структуру освітнього елемента. Стверджується також, що у перспективі трудового договору трансформується на договір праці та навчання, причому обидві ці елемента будуть нерозривно слиты.

У літературі відзначаються головні ознаки трудового договору: добровільність, возмездность, рівноправність сторон.

Особливого значення приділяється добровільності трудового договору як антиподу примусової праці. Добровільність трудового договору — прояв свободи праці, який виключає зовнішнє економічне примус. Це, зокрема, свободу вибору партнера, свобода розірвання трудового договору, свобода погоджуватися чи несоглашаться на понаднормову роботу .

У багатьох країн (наприклад, ФРН) допускається обмеження свободи трудового договору — введення у надзвичайних умовах (війна, стихійне лихо) трудовий повинности.

За всієї специфіці трудового договору з погляду його формальних характеристик, по переважному у країнах думці, це різновид цивільно-правового договору найму послуг, договір приватного права, що визначає можливість поширення нього загальних принципів, і конструкції громадянського зобов’язального і договірного права. З цього погляду трудового договору — двосторонній, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, має специфічну мета [1, з. 59].

Відповідно до німецької теорії трудового права трудового договору належить до різновидам приватно-правових угод, що є саме собою принципове значення, оскільки визначає можливість й необхідність застосування до труджовому договору норм, положень, концептуальних конструкцій, властивих цивільному праву [3, з. 123].

Усі перелічені поняття і конструкції цивілістики широко застосовуються під час аналізу трудового договора.

Це стосується і до характеристиці дефектів волі за укладанні трудового договору (обман, оману), і до місцевих умов визнання трудовий угоди недействительной.

1.1.2 СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Суб'єктами трудового договору яляются працедавці і працівники. Юридична формление работодательской боку трудового договору — сфера цивільного населення та торгового права. У центрі ж уваги перебуває працівник — індивідуальне обличчя, наділене трудовий право і дееспособностью.

Зв’язок сторін трудового договору реалізується через їх взаємні правничий та обов’язки, яка визначає зміст трудового договору, боку якого мають у відповідність до загальними принципами громадянського договірного права виявляти допропорядочность друг до друга [1, з. 60].

Права роботодавця знаходять узагальнену вираження у нормативної, директивною і дисциплінарної власти.

Нормативна влада залежить від виданні підприємцем обов’язкових нормативних постанов, наказів для свого персонала.

Директивна влада дає права розпоряджатися й управляти ними робочої силою, зокрема і здійснювати прийом працювати, переклади, звільнення, і навіть визначати організацію проиводства і праці, чисельність і структуру персоналу, порядок роботи, ліквідувати підприємство чи провести його реорганізацію, контролювати виконання працівниками трудових обязанностей.

Дисциплінарна влада позначається у праві підприємця застосовувати стягнення стосовно працівників, що порушують встановлені ним правила, зокрема і вдаватися до дисциплінарним увольнениям.

Правам підприємця відповідають обов’язки працівників, серед яких головним вважаються вірність, відданість, старанність, співробітництво. До додатковим обов’язків ставляться: інформувати наймача з питань, хто має відношення до праці, виявляти щодо нього повагу та реально надавати робочої сили наймачу і особисто працювати нею [1, з. 60−61].

1.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Переважна більшість країн встановлено, що у принципі форма трудового договору свободая і від волі сторін, але законодавство передбачає обов’язковість письмовій форми для певних видів трудового договора.

Зазвичай, законодавство у країнах Заходу встановлює вільні форми трудового договору (на розсуд сторін), останнім часом виявилася тенденція до розширення числа випадків, коли обов’язкова письмова форма трудового договору [1, з. 79].

Зазвичай закон встановлює письмовій формі для певних видів трудових договорів: на термін, договорів морського найму, договорів для надомників, менеджерів тощо. п. У Італії, Норвегії та Люксембюрге письмова форма обов’язкова всім видів трудового договору. У Іспанії з сторін вимагатиме щоб трудового договору було оформлено в письмовому виде.

Інша тенденція — встановлення у низці країн обов’язки наймача докладно інформувати в письмовій формах працівника щодо умов праці. Ця тенденція отримала найбільш яке закінчила вираження у Великобританії, де законодавство вимагає, щоб наймач завжди трудового договору, котрі можуть оформлятися як письмово, і усно, представив працівникові, пізніше тринадцяти тижнів від початку його роботи, письмовий документ, у якому мають бути вказані боку трудового договору, дата реєстрації, підтверджений документами виробничого стажу працівника та, крім того, утримуватися відомостей про основні умови трудового найму. Ці дані мають включати: трудову функцію, розміри заробітної плати методи її підрахунку; періоди виплати зарплати; тривалість і режим робочого дня; часу відпочинку; порядок оплати святкових днів, хвороб Паркінсона й нещасних випадків з виробництва; порядок призначення і заводських пенсій. Крім зазначеного документа, працівникові мусить бути вручена інформаційна записка, у якій коротко викладено основні юридичні норми стосовно цій роботі, зокрема які стосуються техніці безпеки, виробничої санітарії, і навіть вказані дисциплінарні правила, які діють підприємстві, і Порядок розгляду скарг у разі виникнення трудових суперечок [1, з. 80].

Зі згоди сторін цих документів можна розглядати як письмове оформлення трудового договора.

У англійської юридичної літературі підкреслюється, що цей порядок надає визначеність трудовим відносинам, дозволяє працівникові з початку скласти уявлення характері його майбутньої роботи, її умовах, веде до зменшення трудових конфліктів, тертя, викликаних неинформированностью працівника про службових функціях і промислових умовах труда.

Норвезьке законодавство визначає мінімум відомостей, які мають включатися у будь-якій трудового договору: найменування сторін, місце роботи, трудова функція, дата початку, гадана тривалість роботи за укладанні термінового договору, тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки, тривалість терміну попередження розірвання трудового договору сторонами, заробітна плата, зокрема надтарифные надбавки, заводські пенсії, нормальна тривалість робочого дні й робочого тижня, випробувальний термін [1, з. 80−81].

Деякі з відзначених відомостей можуть становити посилання закони та інші нормативні акты.

У Люксембурзі трудові договори повинні містити даних про трудовий функції працівника, тривалість робочого дня, заробітної плати, випробувальному терміні, тривалості договору, якщо він укладений терміном, і навіть специфічні умови, внесені до договір з угоді сторон.

Якщо один зі сторін відмовляється офіційно оформляти трудового договору в письмовому вигляді, інший бік вправі припинити трудові відносини без попередження й виплати будь-якої компенсации.

Специфальный сертифікат типу трудового паспорти (трудовий книжки) в в країнах Заходу, зазвичай, відсутні. Але имееются певні документи, які працівник зобов’язаний передати наймачу на час вступу на роботу. У ФРН такі документи називаються трудовими паперами і включають картку сплати внесків до пайового фонду соціального страхування, картку виплати податків, довідку про стан, іноді довідку про використання відпусток, диплом про утворення. Всі ці документи зберігаються в час у роботодавця. Слід підкреслити особливо, що ненадання трудових паперів не віддзеркалюється в юридичної силі трудового договору [1, з. 81].

1.1.4 ПЛАНИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРОВ.

Правове регулювання трудового договору в країнах Заходу характеризується значною диференціації, котра враховує розмаїття та специфіку праці різних категорій працівників, форм зайнятості. У зв’язку з цим розрізняють велика кількість різновидів трудового договору [1, з. 62].

Трудової договір на невизначений який термін укладається як і усній, так й у письмовій формах; працівники поширюються без будь-яких застережень і винятків норми й положення трудового законодавства і колективних договорів. Договір можливо, у будь-якої миті розірвано кожної зі сторін із дотриманням терміну предупредждения; звільнення працівника припустимо більшості країн лише з поважним причинам.

Трудової договір визначений термін вимагає письмовій форми. Термін може бути виражений конкретним періодом чи виконанням роботи чи обумовлений настанням певного події. Законом встановлено максимальна тривалість термінових договорів — звичайно більше трьох лет.

Трудової договір на неповне робочий час полягає без обмежень за згодою сторін. Працівники зайняті неповне робочий час, особливо ті їх, котрые не відпрацьовують мінімуму годин позбавлені низки тудовых і соціальних правий і гарантій, якими сповна користуються повністю занятые.

Трудової договір з позиковими працівниками. Таких працівників наймають спеціалізовані приватні агентства, які періодично дають їх «напрокат» різні терміни фирмам-заказчикам. Працівники наймані агентствами тимчасового праці, мають двох наймачів, а що виник правоотношение носить тристоронній характер.

Трудової договір із власними торговими агентами. Специфіка роботи комівояжера, заключающего від імені наймача торгові угоди та здійснює, по суті, посередницькі функції, вимагає окремою правовою регламентації його труда.

Трудової договір з професійними спортсменами враховує специфіку професійного спорту захищає інтереси спортменов, захищає їхнього капіталу від надмірної експлуатації та свавілля спортивынх боссов.

Трудової договір з надомниками. Надомники за винагороду виконують у домі чи будь-якій іншій належні їм приміщенні роботи з допомогою які проживають із нею членів сім'ї. Деякі форми трудового законодавства не поширюються на надомників чи прменяются до них із ограничениями.

Трудової договір із домашніми працівниками. Там не поширюється законодавство про заборону дискримінації за ознакою раси, статі, релігійної належності. Встановлено специфічні правила режиму і оплати їх труда.

Договір морського найму. Полягає в обов’язкової письмовій формах. Має специфіку щодо умов праці, порядку розірвання, забезпечення дисципліни. Договори морського найму іноді хаактеризуются як кваливоенные.

Трудові договори з працівниками релігійних установ. Регулюються в певною мірою церковними правилами. Там не поширюється ряд норм, каксающихся заборони дискримінації при найме.

Трудової договір з менеджерами полягає визначений термін обов’язково письмово і має специфіку як за формою, і сутнісно, враховуючи характер трудових функцій керівних службовців, особливі трубования до професійним якостям, профподбору, режиму роботи, характер взаємовідносин менеджерів зі своїми рабодателями.

Договір з работником-мигрантом. Роботодавець вправі укласти трудовий договір з такою працівником лише з дозволу адміністративного органу, занимающегся трудовий міграцією, та за умов, що підприємець доведе, що у дане робоче місць немає претендентів з корінного населения.

Трудової договір з сумісництву допускається, якщо інше спеціально не обумовлено сторонами. Робота з сумісництву, як вважають, не має здійснюватися під час основний роботи, чи на шкоду їй, має суперечити інтересам основного нанимателя.

Договір виробничого учнівства містить це основна прикмета трудового договору. Його головна специфіка — обов’язок наймача навчити учня професії. Цим обумовлена особлива правову регламентацію виробничого учнівства та її автономія проти інші види трудових договоров.

1.2 ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРОВ У КРАЇНАХ З РОЗВИНЕНОЮ РИНКОВОЇ ЭКОНОМИКОЙ.

1.2.1 ВИПРОБУВАЛЬНИЙ СРОК.

Можливість встановлення успытательного терміну для найманих працівників передбачені в усіх країнах. Раннє випробування допускалося лише за укладанні безстрокових трудових договорів, нині у багатьох країнах випробувальний термін може бути при залючении термінового трудового договору [4, з. 66].

Запровадження іспитового терміну переслідує мету: оцінити працівника з огляду на інтереси наймача і оцінити роботу, умови праці, психологічну обстановку, «срабатываемость» з начальником самим найманим працівником. З формальної юридичної погляду ипытательный термін сприймається як совего роду умовна угоду з отменительным умовою. У деяких країнах, наприклад мови у Франції, це запитання регламентується колективними договорами і звичаями, а Японії - домовленостями сторон.

Тривалість випробувального терміна варіюється від одного тижня до один рік залежно від які у країні правив і категорій працівників. Випробувальний термін обов’язково оформляється письмовому виде.

Традиційно підприємець мав право під час іспитового терміну або ж після закінчення звільнити негодящого працівника без попередження й виплати вихідної допомоги. Однак на цей час у ряді країн передбачені особливі гарантії особам, які пройшли випробувальний термін, враховує їх интересы.

Так, мови у Франції, Швеції, Бельгії, невыдержавшего випробування працівника підприємець зобов’язаний попередити про майбутньому звільнення; у Бельгії наприклад, протягом тижня доти, до ФРН звільнення працівника, прийнятого з испыттельным терміном можливе лише попередженням протягом двох тижнів. Робітник, бажаючий звільнитися під час іспитового терміну, також має попередити наймача протягом двох тижнів. У Італії роботодавець вправі звільнити працівника під час випробувального терміна лише з спливанні мінімального періоду, який буде необхідний виявлення його непридатності. Обличчя, звільнене в зв’язки Польщі з незадовільним результатом випробування має право компенсацію за невикористаний відпустку з урахуванням тривалості роботи у період випробування [4, з. 66].

1.2.2 ДИСЦИПЛІНА ТРУДА.

У в країнах Заходу дисципліна праці будь-коли розглядали як окремий самостійний інститут трудового права. Питання підтримки залишаються традиційно прив’язаним до трудовому договору, прав і обов’язків сторін трудового відносини [1, з. 101].

У багатьох країн джерелом правовим регулюванням трудовий дисципліни є праила внутрішнього трудового распорядка.

Важливим питанням яляется визначення того, необхідна чи чітка вичерпна фіксація в нормативні акти всіх видів правопорушень, які підлягають покаранню. Інакше кажучи, застосовуються у трудоом праві відомий принцип кримінального права «немає покарання, коли вона прямо не передбачено в законе».

Вирішення питання за кордоном різна. Є групи країн [1, з. 101].

У Бельгії й Японії діють правила, за якими всі види дисциплінарних правопорушень мають бути зафіксовані в нормативних правових актах.

У Великобританії, ФРН, Австрії, Швейцарії, хоч і потрібні, щоб види дисцплинарных правопорушень були, на можливості повно визначено, вважається, що вичерпне визначення та фіксування дисциплинарых проступків неможливо, і у як виняток підприємець вправі залучати до відповідальності за провини, які визначені у нормативних актах.

Нарешті, США, Канаді, Франції, Австралії та Нової Зеландії дисциплінарна відповідальність припускається і за провини, не зафіксовані нормативні акти, позаяк у цих країнах переважає думка, що організувати неможливо дати исчерпыющий перелік дисциплінарних правопорушень, оскільки такі правопорушення мають практично незліченну кількість форм і проявлений.

Що стосується характеру карного дисциплінарного проступку встановлено такі правила.

Дисциплінарний провина може бути пов’язані з трудовий діяльністю працівника. Разом із цим у деяких країнах: США, Канаді, Великбритани, Франції, — працівник притягують до дисциплінарну відповідальність, якщо її поведінка поза роботи завдає шкоди інтересам його роботодавця. Специфіка трудових взаємин у Японії така, що працівник піддається дисциплінарному покаранню за провина, не пов’язані з роботою, але який може завдати збитки репутації підприємця [1, з. 102].

1.2.3 ЗАРОБІТНА ПЛАТА.

Держава механізмом централізованого регулювання впливає на зарплатню чотири напрямах: встановлення мінімуму зарплати; визначення її структури; впровадження певних форм оплати робочої сили в; індексації заробітної плати контролю над її рівнем із єдиною метою запобігти надмірний зростання [1, з. 106].

У найменше централізований державний регулювання впливає на величину і умови надтарифных надбавок. У законодавстві проголошується зазвичай лише принцип підвищеної оплати понаднормових робіт, і фіксуються мінімальні розміри збільшень тарифних ставок за понаднормове время.

У законодавстві ряду розвинених країн, наприклад Італії, містяться загальні, здебільшого декларативні і описові становища, що стосуються форм і систем зарплати, заохочувального винагороди. Тільки невеличкому числі країн закони містять конкретні нормативні становища. Ці правила стосуються або колективних систем зарплати, або відкладених виплат. Таке законодавство є, наприклад, у Франции.

Французьке законодавство передбачає можливість запровадження «робочих акцій» будь-якою підприємстві, яке вправі продавати своїм працівникам в індивідуальному і колективному порядку випущені їм акції. Такому підприємству надають податкові пільги. Кожен працівник може придбай акції у сумі, невелику ніж його річна вести. Встановлено термін, протягом якого акції неможливо знайти продані іншому особі. Рішення продаж акцій має бути схвалено загальними зборами акціонерів. Акції розподіляються серед працівників зі стажем роботи з даному підприємстві щонайменше два роки і підлягають продажу за загальним правилу протягом трьох-п'яти років. Акції може бути викуплені працівниками за рахунок регулярних відрахувань з зарплати. Списки працівниківакціонерів повинні прагнути бути вивішено для загального огляду. Ці працівники беруть участь у загальних зборах акціонерів і може обрані в керівний орган АТ. Вона має декларація про отримання інформації фінансове стані [1, з. 109].

У 50−70-ті роки у багатьох західні країни здійснювалися заходи для запобіганню надмірного зростання заробітної платы.

Призупинення трудового договору не позбавляє працівника права отримання затриманої заробітної плати з відсотками. У період припинення трудових відносин вести не виплачується, але працівник отримує посібник безробітним й інші виплати з форду соціального забезпечення. У цілому цей період працівник вправі влаштуватися в іншу роботу, і це віддзеркалюється в його правах щодо колишнього нанимателя.

З іншого боку, щодо працівника, стали жертвами невиплати зарплати, зазначеним законом встановлено такі додаткові пільги: припинення процедури стягнення деяких податкові платежі, припинення судового вирішення про стягнення квартирної плати, якщо буде доведено, що прострочення і щодо оплати житло викликана затримкою виплати заробітної плати [1, з. 111].

1.2.4 РОБОЧЕ ВРЕМЯ.

Найпоширенішим стандартом у країнах нині є 40 годинна робоча тиждень за законодавством. Це нормальна тривалість робочого тижня. Фактична тривалість робочої тижня становило середині 1990;х років залежно від країни й від галузі від 35 до 46 годин [1, з. 112].

Праця у понаднормове час, зазвичай, носить добровільним і у випадках, передбачені законами обязательна.

Є група країн, де тривалість понаднормових робіт законодавчо не обмежується всім працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робочих чоловіків (Великобританія, Япония).

Однак у більшості країн понаднормові роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у законі. Цей максимум то, можливо денним, тижневим, місячним, річним чи комбінацією. У багатьох країн, Італія, Франція, Японія, понаднормові роботи допускаються за санкцією інспекції праці, або вимагають згоди профспілки. Наднормові годинник компенсуються, зазвичай, підвищеної оплатою (у відсотках основний тарифну ставку), проте є країни (Франція, ФРН, Італія, Бельгія, Нідерланди, Данія, Швейцарія, Люксембург), де законом встановлено, що за певних умов понаднормові роботи можуть компенсувати отгулом. Іноді передбачено, що понаднормові годинник компенсуються шляхом виплат твердих грошових сум. Всі ці нововведення намагаються посилити гнучкість і ефективність правовим регулюванням, та його запровадження має певну об'єктивну основу [1, з. 112].

Ще одна суттєвий момент — тенденція до індивідуалізації і персоналізації режиму праці. Це розглядається багатьма західними авторами як найважливішою рисою сучасного виробництва, модернізованої організації праці, що матиме далекосяглі наслідки як і припускають, буде притаманно використання робочої сили подальшому, коли стане враховуватися специфіка особистості (вік, сімейний стан, психіка, особисті нахили, життєвий біологічний ритм конкретного працівника) і основі визначається трудова завантаження кожного працюючого. Очікується, що це дозволить величезний перегонів у проведенні і буде потребам і життєвим сподіванням работников.

Ще одна аспект режиму праці - застосування многосменных робіт. Кількість працівників, зайнятих на таких роботах варіюється у різних країнах від 14 до 30 відсотків, причому спостерігається тенденція до зростання. Найбільш поширена робота у дві зміни, але деяких підприємствах робота проводиться у трьох зміни і більше, до пяти-сменной роботи. Необхідність многосменного режиму праці обгрунтовується насущними економічними мотивами і цілями кращого використання виробничого устаткування, особливо у з його подорожчанням і швидким старінням, зростанням фондоємності і зменшенням тривалості робочого дня. Многосменная робота забезпечує більшої ефективності і рентабельність виробництва рахунок збільшення коефіцієнта використання оборудования.

Запровадження мобільних графіків робочого дня допущено нині у законодавстві Франції, ФРН, Бельгии.

Так, французький Закон від 28 лютого 1986 року про гнучкому робочому часу дає адміністрації підприємства декларація про протязі лише одного року в залежність від потреб виробництва змінювати тривалість робочого тижня від 37 до 44 годин, щодо справи вводить суммированный облік робочого дня на річний основі. У ФРН з 1985 року легалізований особливий режим робочого часу. Це режим гнучкого робочого дня, визначається потребами і потребами підприємства. Закон встановив, що за такого режимі для кожного працівника слід установити мінімальна тривалість робочого дня. При чергуванні зайнятості і перерв у роботі тривалість роботи може бути меншим трьох днів поспіль, і працівник може бути завчасно може бути попереджений про відновлення роботи [1, з. 116].

1.2.5 ЧАС ОТДЫХА.

Правове регулювання часу відпочинку включає регламентацію різноманітних перерв у роботі: внутрисменных, междудневных, щотижневих, святкових днів, отпусков.

Ми обмежуємося розгляду правовим регулюванням отпусков.

Тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки на відпочинок в в країнах Заходу коливається щодо різноманітних категорій працівників від однієї до восьми тижнів. Вона залежить від країни, галузі, приналежність до робочим чи службовцям, виробничого стажу, а деяких випадках — від віку та умов праці. У деяких країнах повністю відсутні законодавчі акти про відпустки (США, Великобританія), це питання більшість працівників регулюється тільки у колективних договорах, за іншими (Італія) є закони про відпустки, що стосуються окремих категорій працівників (службовців приватних підприємств, залізничників, молоді, домашніх працівників), а більшості працівників відпустки встановлюються в колективних договорах. У багатьох країн (Франція, ФРН) відпустки для основний частини трудящих регламентуються спеціальними законодавчими актами [1, з. 117].

У Франції, відповідно до ордонансу від 16 січня 1982 року, за місяць безперервної роботи працівник отримує дві з половиною дні, у своїй загальна тривалість відпустки неспроможна перевищити тридцяти робочих днів. Відсутність на роботу з неповажної причини веде до пропорційному скорочення відпустки. Отже, лише безперервна робота у протягом календарного року дає права на п’ятитижневий оплачуваний відпустку. Молодь до 21 року й учні виробничого учнівства мають право відпустку в тридцять робочих днів незалежно від що передувала роботи, але оплачується відпустку пропорційно фактично відпрацьованим месяцам.

У ФРН Федеральний Закон про відпустки 1963 року проголошує декларація про щорічний оплачуваний відпустку всім робітників і службовців, і навіть учнів. Право на відпустку виникає через шість місяців. Тривалість відпустки 24 робочі дні. Якщо після шість місяців безперервної роботи працівник звільняється він набуває декларація про відпустку тривалість в 1/12 частина річного відпустки, помноженій на число фактично опрацьованих повних місяців. Відпустку надається за бажанню працівника в цілому або частково. Перенесення чергової відпустки на наступний рік допускається лише у виняткових випадках і він має надаватися пізніше перших трьох місяців і наступного. При припинення трудового відносини можлива грошова компенсацію невикористаний відпустку. Хвороба про час відпустки, підтверджена медичної довідкою, не входить у тривалість відпустки. Під час відпустки працівник немає права працювати за наймом [1, з. 118].

Оплата відпустки виробляється перед його керівництвом за середнім заробітку за 13 тижнів, попередніх відпустці. Зменшення заробітку те що за цей період з вини працівника, впливає на розміри отпускных.

Згідно із Законом ФРН про охорону праці молоді від 23 січня 1976 року щорічний оплачуваний відпустку для підлітків до 15 років — 30 робочих днів, до 16 років — 27 робочих днів, до 18 років — 25 робочих дней.

Збільшення у багатьох країнах тривалості відпустки до 5−6 тижнів супроводжується посиленням різноманіття гаразд її використання. Так було в Фінляндії п’ята тиждень відпустки може бути лише у осеннезимовий період; у Швеції п’ята тиждень відпустки з бажанню працівника може накопичуватися протягом п’ять років, тобто кожні років працівник у тому разі має відпустку тривалість десять недель.

На закінчення відзначимо, що у в країнах Заходу за останні десятиліття все більшого поширення набуває відпустка для догляду дитину, який надає будь-якій з батьків до досягненню дитиною віку одноготрьох років, а окремих країнах — до досягненню дитиною віку обов’язкового шкільного навчання (шість-вісім років). Відпустку надає або без збереження зарплати, або із застосуванням часткової оплатой.

Цікаво, що у Швеції 25 відсотків батьків, які у 1987 року у відпустка для догляду дитину, становили отцы.

1.2.6 ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Їх можливість тимчасових і постійні зміни трудового договору входить у рамки директивною влади підприємця, яка включає право удосконалювати організацію виробництва, а звідси правомочність вносити зміна у зміст трудових функцій та провідником усіх інших істотних компонентів праці. Отже, домігшись згоди робітника відновлення контракту, підприємець вправі у будь-якій момент змінити суттєві умови трудового договору [1, з. 82].

За загальним правилом, якщо переклад в іншу роботу не веде до зменшення заробітної плати зміну істотних умов праці, такий переклад вважається застосуванням трудового договори та не вимагає згоди работника.

Отже, зміни, пов’язані у реалізації трудового договору можливі без згоди робітника. Зміна ж, рівнозначні новації трудового договору вимагають такого согласия.

Одностороннє зміна наймачем істотних умов трудового договору дає права працівникові вимагати розірвання договори та відшкодування шкоди. І тут можливо розірвання трудового договори та по ініціативи підприємця, якщо працівник цурається продовження роботи зі зміненими умовами. Суди більшості країн вважають обгрунтованим переклад працівника в іншу роботи з суттєвими змінами умови праці, якщо зумовлено вимогами виробництва. Якщо ж суд знайде дії наймача необгрунтованими працівник може розраховувати матеріальне возмещение.

Що ж до тимчасових перекладів, то багатьох країнах вони допускаються лише за надзвичайних обставин та за умови, що з неможливості таких перекладів підприємцю то, можливо завдано непоправної шкоди. Це регламентується законів або у колективних договорах.

Підприємці найчастіше провокують працівника до звільненню за власним бажанням, проводячи реорганізацію виробництва що веде до перекладу працівника в іншу неприйнятну йому і навіть засуджуючий його, яка погіршує його матеріальне становище чи психологічний комфорт. Це сприймається як порушення трудового договори з боку наймача, дає працівникові право оголосити про звільнення за власним бажанням і зажадати в суді відшкодування збитків за незаконне спровоковане звільнення [1, з. 83].

1.2.7 ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

У трудовому праві країн Заходу підставами припинення трудового договору вважаються: смерть працівника й інші обставини, мають характер юридичних подій; угоду сторін; ініціатива одній з сторін; ліквідація підприємства; витікання терміну договору, завершення виконання певної роботи; обставини, мають характер непереборної сили, тобто надзвичайні й непередбачувані при даних умовах обставини (форс-мажор). До форс-мажорних обставинам ставляться стихійними лихами, військові дії та т.д.; рішення про розірвання трудового договору [1, з. 83].

Серед перелічених підстав центральне його місце займає розірвання трудового договору з ініціативи його сторон.

Особистісний характер трудового договору веде для її автоматичному припинення спричинена смертю працівника, а деяких випадках роботодавця, тоді як трудовому відношенні особливу роль грає особистість останнього, наприклад, у сфері творчої праці, домашньої работе.

Норми трудового права ряду розвинених країн передбачають виплату посібники сім'ї померлого працівника з вдячності над його праці та з метою надання матеріальної допомоги сім'ї у зв’язку з втратою годувальника, компенсації витрат на похороны.

Конструкція припинення трудового договору з угоді сторін відповідає загальним принципам договірного правничий та цілком можна застосувати до трудовим правовідносин. Їх специфіка веде до того що, що припинення трудового договору з угоді сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, регулюючих порядок звільнення працівників із ініціативи роботодавця. Це необхідним суворий судовий контроль, покликаний забезпечувати виконання законности.

Форс-мажорні обставини, які ведуть припинення трудового договору, — це поняття громадянського права, застосовуваного, зазвичай, без коректив і до трудовим правовідносин. У законодавстві країн (наприклад, Іспанії) при застосування до трудовим правовідносин поняття «форсмажор» враховується специфіка трудового найму. Звільнення й у разі припустиме лише з дозволу органів труда.

Цивільно-правові норми і конструкції застосовуються також за припинення трудового договору зв’язки й з виявлену неможливістю його виконання. Ця неможливість повинна мати певний характері і тривати тривалий час, що далі зв’язок між сторонами втрачає будь-який сенс. Конкретний приклад — висновок працівника за грати на тривалий час по вироку суда.

У принципі так, цивільно-правова конструкція судового розірвання договору вважається застосовувану до трудовим правовідносин. Проте, у низці країн (наприклад, Італії) переважає думка, що у трудових правовідносинах судове розірвання договору неприйнятно це має замінюватись інші види припинення правовідносини, передусім звільнення з ініціативи сторон.

2 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР У РОСІЇ І УКРАИНЕ.

2.1 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО ЗАКОНОДАВСТВУ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

2.1.1 ПОНЯТТЯ І ВИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

На думку російського ученого-правоведа Ю. П. Орловского однією з основних інститутів законодавства Російської Федерації про працю є трудового договору, з допомогою якого громадяни реалізують своє вміння до праці, визначають основні додаткові умови праці, і навіть припиняють трудові відносини. Трудової договір є тією правовим засобом, що дозволяє найбільше врахувати інтересів працівника і роботодавця. Це ставати особливо помітним умовах ринкових відносин. Тому, — зазначає Ю. П. Орловский, — не випадково перехід до ринкової економіки викликав значних змін у законодавстві про трудовому договорі [5, з. 3].

Так, відповідно до статті 15 Кодексу законів про працю Російської Федерації від 9 грудня 1971 р., із змінами і доповненнями, в частковості, відповідно до Закону РФ від 25 вересня 1992 р., «трудового договору (контракт) є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон».

У порівняні з колишнім, вищезазначене «нове» визначення «трудового договору» не зазнало докорінних змін. Разом про те, необхідно підкреслити особливо те, що словосполученням «трудового договору (контракт)» російський законодавець усунув надмірну юридичну конструкцію «трудового контракту», до нашого часу яка у українському законодавстві. Тепер контракт у російському законодавстві - це поняття, а й просто притягнуте чужомовне слово, таку ж як «лізинг», «франчайзинг» та інші. Причому, ці дві слова стоять поруч переважають у всіх статтях КзпПр Росії, де говориться про трудовому договорі. На думку російського ученого-правоведа Ю. П. Орловского: «таке сусідство означає, що законодавець вбачає різниці між трудовим договором і контрактом. Тому якщо полягає трудового договору на невизначений термін, можна вважати, що працівник має необмежений терміном угоду з підприємством. Укладання контракту визначений термін означає висновок термінового трудового договору. Отже, відбулася переоцінка контрактів, які раніше розглядалися як різновид термінового трудового договору з властивими їм особливостями» [5, з. 8].

Понад те, Законом від 25 вересня 1992 р. російський законодавець вилучив зі КзпПр Росії деякі норми, які раніше прикріплювали «переваги» трудового контракту перед трудовим договором, саме: обов’язкова письмова форма, можливість встановлення додаткових підстави розірвання і терміновість, і навіть найчастіше можливість фактично (в завуальованій формі) погіршувати становище працівника проти законодательством.

І ось всім трудових договорів, відповідно до частини першої статті 18 КзпПр РФ, обов’язкова письмова форма, терміновий характер трудових відносин обмежений нормою частини статті 17 КзпПр РФ, а додаткові підстави для розірвання контракту мають законодавчу силу, якщо контракт (він також трудового договору), відповідно до п. 4 ст. 254 КзпПр РФ, укладено тільки з керівником предприятия.

Але тим щонайменше, попри усунення і її цікавлять роботодавця можливостей та переваг колишнього «контракту», практика укладання термінових трудових договорів (контрактів) продолжается.

Проте В. Н. Толкунова і К. Н. Гусов вважають, що трудовий контракт як ще одне правова конструкція продовжує існувати у російському законодавстві і тому є «особливий вид трудового договору, укладеного у відповідно до законодавства між працівником роботодавцем, в якому міститься широкий перелік обумовлених безпосередньо сторонами умов, зокрема з питань організації праці, соціально-побутового забезпечення, відповідальності держави і ін.» [6, з. 182].

У визначенні поняття трудового договору (контракту), сформульованому в ст. 15 КзпПр РФ, закладено його родові ознаки — виконання роботи за фахом, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, яку підприємство зобов’язується сплачувати заробітну плату забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У цьому статтею 5 КзпПр РФ встановлюється співвідношення між законодавчим і договірним регулюванням трудових відносин. Це співвідношення таке, що колективний та найменшою трудовою договори можуть або фіксувати наявний законодавчий рівень умов праці або, що краще, його підвищувати. Приміром, якщо законом встановлено мінімальна тривалість робочого дня у 50 години на тиждень, а колективний чи трудового договору поднижает цю планку до 36 годин, то таке рішення правомірно, оскільки положення працівника не погіршується, а поліпшується проти законодательством.

2.1.2 СТОРОНИ (СУБ'ЄКТИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Трудової договір, як у ст. 15 КзпПр РФ, полягає між трудящим і підприємством, установою і організацією. Але це «спільна формулювання. З урахуванням переходу Росії до ринкової економіки питання сторони і суб'єктів трудового договору (контракту) заслуговує більш докладного розгляду. Так було в новому російському законодавстві дедалі більше залучатися поняття працівник і роботодавець. Так, під працівником чи трудящим (як у ст. 15 КзпПр РФ) розуміється будь-яка фізична обличчя, хоча частіше використовується термін громадянин. Роботодавцем ж, відповідно до ст. 15 КзпПр РФ, є підприємство, установа, організація, але у інших Законах Російської Федерації роботодавці не обмежуються юридичними особами, тобто роботодавцем то, можливо, ще й будь-яка фізична особа, в тому однині і приватний предприниматель.

Так було в п. 1 Рекомендацій з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формах, затверджених постановою Мінпраці РФ від 14 липня 1993 р. № 135 говориться, що сторонами трудового договору (контракту) є: як роботодавця — підприємство будь-який форми власності, установа, організація, окремі громадяни; як працівник — громадяни, досягли 16 років (у виняткових випадках 15 років); учні, досягли 14 років, — у випадках і порядку, передбачених законодавством [7, з. 74].

У цьому вся аспекті дуже цікаві становища проекту Трудового кодексу РФ. Так, сторонами трудового договору (трудового правовідносини) у проекті є працівник і роботодавець, але субъектный склад визначено дуже точно, логічно й певною мірою «революційно». Так, працівником є -«громадянин Російської Федерації, або іноземний громадянин, чи обличчя без громадянства, яке у трудовому правоотношении з роботодавцем виходячи з укладеного трудового договору»; роботодавцем — «юридичне обличчя чи інша організація, що у відповідно до законодавства РФ може бути юридичною особою, або фізична особа, яке уклало трудового договору з працівником» [8, з. 79].

Тут з погляду має місце втілення положень передових розробок юридичної думки у Росії, які, з погляду було б запозичити досвід і українським законодателям.

2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Одне з найважливіших змін, внесених 1992 року у законодавство РФ про трудовому договорі, є з’ясування обов’язкової письмовій форми трудового договору (контракту), що у нашої думки заслуговує на увагу й українського законодавця. Так, відповідно до частини першої статті 18 КзпПр РФ «трудового договору (контракт) залежить від письмовій форме».

Особливо слід зазначити, що, «з метою надання практичної допомоги підприємствам, установам, організаціям у висновку трудових договорів (контрактів) з працівниками», 14 липня 1993 року постановою Мінпраці РФ під № 135 було затверджено Рекомендації з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формі й Приблизна форма трудового договору (контракту). [7, з. 74−81].

Проте встановлення обов’язкової письмовій форми всім трудових договорів не вдарило по порядку повного оформлення трудових відносин, цебто в необхідності з так званого «приказно-книжечного» оформлення трудових відносин, якого доведення укладання трудового договору зовсім на полегшується. Так, відповідно до частини статті 18 КзпПр РФ, після укладання трудового договору (контракту), прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації, яких оголошується працівникові під расписку.

Але, тим щонайменше, слід погодитися, що «фіксація всіх умов праці, конкретних обов’язків роботодавця й працівника на єдиній письмовому договорі є гарантією захисту національних інтересів громадян у разі виникнення трудових суперечок у зв’язки Польщі з застосуванням индивидуально-трудового угоди» [5, з. 21].

З іншого боку, практично який завжди дотримується як порядок приказно-книжечного оформлення трудових відносин, а й письмова форма трудового договору (контракту). За такого стану необхідно керуватися нормою частині третій ст. 18 КзпПр Росії у тому, що «фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від цього, був чи прийом працювати міг би належно оформлений», хоча «Пленум Верховного Судна Російської Федерації в постанові від 22 грудня 1992 р. уточнив, що трудового договору (контракт) вважається ув’язненим, якщо виконання роботи без видання наказу (розпорядження) доручено посадовою особою, які мають правом прийому працювати, або коли робота виконувалася з її відома. При виявленні факту підписання договору над письмовій формах на адміністрацію покладається обов’язок оформити його письмово. Таке оформлення має вироблятися і з власної ініціативи адміністрації, коли з будь-яким причин трудового договору не був своєчасно полягає у письмовій формах» [5, з. 22]. Тобто, враховуючи всю складність доведення «фактичного припущення на роботу», передусім працівник повинен наполягти належному оформленні трудового договори та трудових отношений.

2.1.4 ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

У зміст трудового договору (контракту) входить встановлення умов, у яких працює громадянин. Зазвичай, зміст трудових договорів (контрактів) теж не виходить межі законодавчо встановлених умов трудового договора.

Рекомендаціями з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формах, затвердженими постановою Мінпраці РФ від 14 липня 1993 р. № 135, визначено загальні вимоги до змісту трудового договору (контракта).

Так, відповідно до абзацу п’ятого Рекомендацій, під час укладання трудового договору (контракт) рекомендується вказувати обов’язкові умови: місце роботи — найменування підприємства, установи, організації куди приймається працівник. У цьому рекомендується доцільність вказувати в трудовому договорі структурне підрозділ (цех, відділення, лабораторія і т.п.), у якому приймається працівник, що, як у Рекомендаціях, дозволить конкретизувати його трудові обов’язки, умови праці, належні пільги; трудову функцію — роботу у відповідність до кваліфікацією по певної професії (посади), що повинен виконувати працівник; дату початку і дату його закінчення, якщо полягає терміновий трудового договору; обов’язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці в підприємстві [7, з. 74].

Трудова функція. Укладаючи трудового договору (контракт) боку вказують найменування професії (посади), яку приймається працівник. Це найменування рекомендується визначати відповідно до Єдиним тарифно-квалифиационным довідником робіт і будь-яких професій робочих (ЕТКС) і тарифно-квалификацонным довідником посад службовців (керівників, фахівців, технічних виконавців). Таке уточнення дає можливість ефективніше застосовувати який діє у час механізм гарантій соціального захисту працівників під час вирішення питань оплати праці, пільг і компенсацій у зв’язку з умовами праці, умовами пенсійного забезпечення і ін. Всі ці гарантії пов’язані з найменуванням професій і посад [7, з. 75].

Якщо сожержании робіт робочому місці є роботи, відповідні характеристикам робіт двома і більше професій і посад, передбачених у ЕТСК і ТСК, то найменування професії (посади), яку приймається (наймається) працівник, рекомендується визначати за фахом (посади) з найбільшим питому вагу обсягом робіт [7, з. 75].

Відповідно до професією (посадою) трудового договору визначає коло обов’язків працівника. Ці обов’язки формульовані з урахуванням необхідність виконання виробничої програми, досягнення відповідних результатів, дотримання режиму робочого дня. Чітке визначення в трудовому договорі обов’язків у сфері як роботодавця, і працівника. Роботодавець має можливість раціонально розподіляти праці та ефективно організувати працю, а працівник має чітке уявлення про обсяг виконуваних робіт [5, із 23-ї; 7, з. 76].

Якщо працівник за посадою має право приймання й звільнення з роботи, це умова рекомендується вказувати в трудовому договорі (контракті) [7, з. 76]. Підприємство може делегровать право з прийому працівників своїм філіям, відділенням, представництвам тощо. п. Про це має бути йдеться у Статуті (становищі) підприємства, установи, організації. При ненаданні такої можливості підрозділу усі його працівники укладають трудового договору безпосередньо через керівника підприємства [5, з. 23; 7, з. 75].

Дата початку. Укладання трудового договору значить одночасне виконання трудових обов’язків. Насправді нерідко трапляється, коли є розрив за часом між двома цими датами. Якщо є домовленість початок роботи пізніше дати укладання трудового договору, то все правові наслідки, пов’язані з появою трудового правовідносини, визначаються від початку роботи. Це свято вказується і у наказі (розпорядженні), яким оформляється прийом на работу.

Оплату праці. Насамперед, в трудовому договорі визначається розмір тарифної ставки (посадового окладу) працівника за фахом (посади) кваліфікаційному розряду і кваліфікаційної категорії, передбачені в колективному договорі чи іншому локальному нормативному акті. Проте з угоді сторін може бути встановлений вищий розмір оплати праці, ніж у відповідному акті (угоді). Встановлення в індивідуальному порядку вищого розміру оплати праці має бути з високої кваліфікацією працівника, виконанням складніших завдань, программ.

У трудовому договорі також може бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійне майстерність і високі кваліфікацію, класність, учений ступінь, відхилення від нормальні умови праці. Якщо за прийомі працювати обмовляється суміщення професій чи посад, то трудовому договорі вказується розмір доплати при цьому суміщення. Конкретний розмір доплат визначається з складності виконуваної роботи, її обсягу, зайнятості працівника по основний рахунок і совмещаемой роботі. Сторони можуть домовитися про інших компенсації за суміщення професій (посад), приміром, про додатковому відпустці, підвищеному розмірі винагороди за результатами року, якщо не суперечить локальним нормативних актів, чинним на предприятии.

Крім розміру тарифної ставки (посадового окладу) і різних доплат м надбавок в трудовому договорі зазвичай вказуються розмір премій і періодичність їх виплати. Така визначеність в преміюванні дає можливість працівникові краще орієнтуватися у умовах матеріального забезпечення, з результатів своєї праці, і є додатковим стимулом на шляху успішної роботи. Кількісне співвідношення між тарифом (окладом) і премією узгоджується сторонами договору залежність від характеру та змісту роботи, специфіки обязанностей.

Режим робочого дня. Нерідко боку особливе значення надають режиму робочого дня. Приміром, завантаженість домашніми справами, виконання роботи з разовим договорах із різними організаціями виключає для працівника можливість роботи які з робочим часом, викликає необхідність мати дні на тиждень, позбавлені роботи. Всі ці питання можна вирішити в трудовому договорі шляхом вказівки додаткових умов про неповному робочому дні, гнучкому графіці праці та т. д.

Разом про те є і ті додаткові умови, які у залежність від конкретних обставин трансформуються з факультативних на обов’язкові. Так, за загальним правилом, неповний робочого дня чи неповна робоча тиждень встановлюється за згодою сторін. Однак на запрошення вагітної жінки, жінки, яка має дитину до 14 років (дитиниінваліда до 16 років), зокрема знаходиться в її опікуванні, або особи, здійснює те що за хворим членом сім'ї зобов’язана встановлювати їм неповний робочого дня чи неповний тиждень (ст. 49 КзпПр РФ). Слово «зобов'язана» означає, що у такі випадки може бути поважних причин відмовити у висновку трудового договору за умов неповного робочого часу. Посилання адміністрації на відсутність можливостей встановлювати жінкам неповне робочий час нічого не винні прийматися у внимание.

Час відпочинку. Мінімальна тривалість відпустки в 24 робочі дні, встановлена законом, то, можливо відкоригована у її підвищення. Коли підприємстві застосовується додаткова відпустка, його диференціація також можлива з допомогою трудового договору (контракту). Те є, враховуючи професійних навиків працівника, зацікавленість підприємства у прийомі його за роботи й інше, боку вправі включити в трудового договору (контракт) умови про надання працівникові як завгодно тривалих оплачуваних роботодавцем відпусток, як основного, і дополнительных.

У трудовому договорі (контракті) можуть передбачатися додаткові порівняно в законодавством пільги та послуги соціальному обслуговування, соціальному забезпечення, додатковому медичного страхування й інших видах обслуговування рахунок коштів предприятия.

Але додаткові умови праці стосуються як правий і гарантій працівника. Йому може бути покладено та створює додаткові обов’язки, не властиві інших членів колективу, наприклад, щодо виконання комерційної тайны.

В багатьох випадках прийом працювати оформляється з вимогою про випробування із єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Це дає можливість перевірити кваліфікацію працівника й не так за представленими ним документами, як з фактичної роботі, у разі незадовільних результатів — розірвати трудового договору в спрощеного порядку без узгодження з відповідною виборним профспілковим органом і виплати вихідного пособия.

Здивувалися необхідності обмовляти в трудовому договорі інших немає умов, але якщо боку вирішили обумовити у договорі й інші умови, то цьому випадку діє норма ст. 5 КзпПр РФ, з сенсу якої випливає, що у трудовому договорі боку можуть встановлювати умови, зокрема і відмінні від законодавчих, але це умови в жодному разі повинні погіршувати становище проти законодавством і автоматично є недействительными.

2.1.5 ТЕРМІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

За статтею 17 КзпПр РФ трудового договору (контракт) може полягати на невизначений термін, визначений термін трохи більше п’яти й тимчасово виконання певної работы.

Під час укладання з працівником трудового договору (контракту) тимчасово виконання певної роботи має указуватися, яка конкретно робота має бути виконане [7, з. 76].

Частиною другою ст. 17 КзпПр РФ встановлено, що терміновий трудовий договір (контракт) полягає, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках безпосередньо передбачених законом.

Зокрема, термінові договори полягають з керівниками підприємств (ст. 31 Закону РРФСР «Про підприємства та підприємницької діяльності» від 25 грудня 1990 р.), з працівниками загальноосвітніх установ (ст. 56 Закону РФ «Про освіту» від 10 липня 1992 р.) та інші працівниками [7 з. 76].

2.2 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ПО ЗАКОНОДАВСТВУ УКРАИНЫ.

2.2.1 ПОНЯТТЯ І ВИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Як й у російському законодавстві, інститут трудового договору є й у трудове законодавство Украины.

Перш ніж розпочати висвітлення питань про трудовому договорі по законодавства України, з погляду, необхідно застерегти у тому, що у трудове законодавство України співіснують дві перехресні конструкції трудового договору — це званий «звичайний» трудовий договір та найменшою трудовою контракт.

Так, частиною першої статті 21 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами і доповненнями) визначено, що «трудового договору є угода між працівником власником підприємства, установи, організації або уповноваженим їм органом, чи котра фізичною особою, яким працівник зобов’язується виконувати роботу, певну справжнім угодою, і підпорядковані обласним внутрішньому трудовому розпорядком, а власник підприємства, установи, організації, або фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню і забезпечувати умови праці, необхідних виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон».

У плані третьої ст. 21 КзпПр України, Закон дає таке визначення трудового контракту: «особливої формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов’язки, і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та молодіжні організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторон».

2.2.2 СТОРОНИ (СУБ'ЄКТИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

З визначення трудового договору, даного в ст. 21 КзпПр України, і навіть положень інших Закону України і підзаконних актів про праці, сторонами трудового договору, і навіть трудового контракту, є працівник чи найманий працівник, тобто «фізична особа, працююче на підставі трудового договору для підприємства, у пихатій інституції чи організації або в фізичної особи, яке використовує найманої праці» (год. 2 ст. 1 Закону України «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)», ст. 1 закону України «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності»), і роботодавець, тобто «власник підприємства, заклади, чи організації незалежно від форм власності, виду роботи і галузевої спеціалізації або уповноважений їм орган чи фізична особа, які у відповідно до законодавства використовують найманої праці» (ст. 1 закону України «Про професійні спілки, їхні права і гарантії деятельности»).

Слід зазначити, що означає визначення «найманого працівника» було дано до Закону України «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)» від 3 березня 1998 року. Термін «роботодавець» спочатку був використаний у Положенні про порядок укладання контрактів прийому (найманні) працювати працівників, затвердженого постановою Кабміну від 19 березня 1994 року № 170, але в законодавчому рівні - у прийнятому Верховною Радою України 15 вересня 1999 року Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», який доти використовувався лише литературе.

З визначенням роботодавця трохи незгодний із законодавцем Венедиктов У. З., який вважає, що «іншим боком трудового договору (контракту) є підприємство, установа, організація від імені свого власника чи уповноваженого їм органу» [9, з. 28].

А ще більше радикальну думку з цього питання має автор справжньої роботи, що викладена у третій розділі справжньої работы.

2.2.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

За статтею 24 КзпПр України трудового договору, зазвичай, залежить від письмовій формах, тобто дотримання письмовій форми тільки деяких випадках, обумовлених Законом (ст. 24 КЗоТ):

1) при організованому наборі работников;

2) під час укладання трудового договору роботі у районах з «особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищений ризик для здоровья;

3) під час укладання такий різновиду трудового договору ЄС і окремої правової конструкції трудового договору як контракт;

4) у разі, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору письмовій форме;

5) під час укладання трудового договору з несовершеннолетним;

6) під час укладання трудового договору з фізичною лицом;

7) і навіть, у деяких випадках, передбачених законодательством.

З іншого боку, відповідно до ст. 241 КзпПр України «у разі укладання трудового договору між працівником котра фізичною особою, фізична особа має в тижневий строк із моменту фактичного припущення працівника на роботу зареєструвати укладений у письмовій формах трудового договору в державній службі зайнятість населення за місцем проживання …».

Але, незалежно від цього, в письмовій чи усній формі укладено трудового договору, може бути дотримано так званий «приказно-книжечный» порядок оформлення трудових відносин. Так, відповідно до частині третій ст. 24 КзпПр України, «висновок трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника чи уповноваженого їм органу про зарахування на роботу», і навіть відповідно до пропозиції першого частині другій ст. 48 КзпПр України «трудові книжки ведуться усім працівників, працівників підприємстві, у пихатій інституції, організації, або у фізичної особи понад п’ять днів», що відповідно до частини першої ст. 48 КзпПр «є основним документом про праці працівника» й у яку, відповідно до частини четвертої ст. 48 КзпПр «заносяться інформацію про роботі …».

Проте, як і «приказно-книжечный» порядок оформлення ні дотримано роботодавцем, цей випадок врегульоване нормою частини п’ятої ст. 24 КзпПр України, через яку «трудового договору вважається ув’язненим і тоді, коли наказ чи розпорядження були видано, але працівник фактично допустили на роботу». Хоча Верховний Суд України кілька обмежив дію даної норми роз’яснивши, що «фактичний допуск на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від цього, було прийняття на роботу належно своїх оформлено, якщо робота проводилася за розпорядженню чи з відома власника чи уповноваженого їм органа».

Причому за цього питання можна побачити разючу подібність думок суддів Верховних Судів Росії й України, фактично возлагающих доведення той факт, робота проводилася за розпорядженню чи з відома роботодавця, на работника.

2.2.4 ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Зміст трудового договору, зокрема й трудовому контракту, складають наступні условия:

1) відповідно до частини першої статті 21 КзпПр України предметом трудового договору є виконання працівником роботи, певної сторонами;

2) місця работы;

3) визначення термін дії договора;

4) визначення умов щодо білоруського режиму робочого времени;

5) визначення умов оплати труда;

6) визначення умов про час відпочинку (оплачувані відпустки і др.);

7) за необхідності інших умов (додаткові умови припинення договору, якщо полягає контракт,).

Там, коли трудового договору залежить від простий (приказнокнижечной) формі, відповідно до ст. 29 КзпПр України, роботодавець на початок роботи обязан:

1) роз’яснити працівникові його правничий та обов’язки, і проінформувати під розписку щодо умов праці, наявність робочому місці, де буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, котрі ліквідовані, і потенційно можливих наслідки їхнього впливу для здоров’я, його права на пільги і компенсації до праці в условиях;

2) ознайомити працівника правила внутрішнього трудового розпорядку й колективною договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними до роботи средствами;

4) проінформувати працівника технічно безпеки, виробничої санітарії, гігієну праці та протипожежної охране.

З іншого боку, умови конкретного трудового договору, складові його зміст, можна умовно розділити втричі вида:

1) умови трудового договору, встановлені законодательством;

2) умови, встановлені угодами і колективними договорами;

3) й умови, вироблені сторонами, з урахуванням ст. 9 КзпПр України та ст. 5 закону України «Про колективних договорах і угодах», і закріплені в договоре.

У цьому, тоді як договорі відсутні треті умови, то автоматично діють перші заступники та вторые.

2.2.4 СТРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Відповідно до частина першої статті 23 КзпПр України трудового договору може быть:

1) безстроковим, що укладаються на невизначений срок;

2) укладено визначений термін, який установлюють за погодженням сторон;

3) і такою, що укладається час виконання певної работы.

Найчастіше трудового договору укладається невизначений термін, тобто без вказівки терміну його дії. За такої трудовому договорі трудові відносини тривають потенційно необмежене час. «Отже, трудового договору, укладений на невизначений термін, є з погляду терміну його дії основним і найбільш поширеним практично виглядом трудового договору» [9, з. 32].

Другим з погляду дії в часу є терміновий трудового договір, що може бути укладено лише «у разі, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника (наприклад, на його прохання) й інших випадках, передбачених законодавчими актами» (год. 2 ст. 23 КзпПр, год. 3 п. 9 постанови Верховного суду України від 6.11.92г.).

Термін дії трудового договору то, можливо визначено конкретним періодом (два, три, п’ять років), або зазначенням конкретної дати (31 грудня такого то року), або зазначенням на певне подія (тимчасово відпустки постійного работника).

Терміновими трудовими договорами є і договори, які полягають тимчасово виконання певної роботи. У разі термін трудового договору будь-яким календарним періодом не позначається, а пов’язують із періодом виконання певної роботи. Такий договір полягає, приміром, тимчасово виконання ремонту, ведення конкретного справи в самісінький суді, складання квартального бухгалтерської звітності тощо. д.

Різновидом термінових трудових договорів є про тимчасової і сезонної работах.

Що ж до тривалості роботи з контракту, то думці Венедиктова В. С. «…чинне законодавство зовсім позбавлений загальних обмежень тривалості терміну. Важливо тільки, щоб боку досягли угоди з цього питання» [9, з. 34]. Проте, судова влада дотримується думки. Так, Верховний Суд України у постанові від 6 листопада 1992 р. «Практику розгляду судами трудових суперечок» роз’яснив, що у контракт поширюється законодавство про працю, за винятком, встановленими йому (абз. 2 п. 13 постанови) [10, з. 940]. Судова колегія у справах Верховного суду України по цього питання займає позицію, за якою становища частині другій ст. 23 КзпПр України поширюються і контракти [11, з. 211].

3 НЕОБХІДНІСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ.

ПРАВОВОЇ КОНСТРУКЦИИ.

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА У ЗАКОНОДАВСТВІ УКРАИНЫ.

3.1 АНАЛІЗ ДІЮЧОЇ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ.

На думку, процес законотворчості України на сфері трудового законодавства і зокрема, у його центрального інституту — трудового договору, носить хаотичний, не комплексний і ненауковий характер. Взаємна неузгодженість правових норм між собою стає скоріш системою, а чи не прикрим винятком. Тому на згадуваній наш погляд, у діючий Кодекс законів про працю України у систему норм про трудовому договорі необхідно ухвалити настільки радикальні зміни, які лише усунуть існуючі недоречності та страшної суперечності чинного законодавства, а й можлива будуть стабільними протягом менш кілька десятків лет.

Нижче спробуємо дати аналіз деяким аспектам конструкції трудового договори та цій основі розробити пропозиції щодо внесення зміни й доповнення в законодательство.

На думку такими являются:

1) визначення поняття «роботодавець» як власник підприємства, установи, організації, або уповноваженого їм органа.

З такою визначенням поняття «роботодавець» ми абсолютно не согласны.

Так, підприємство, установа, організація є юридичними особами (ст. ст. 23, 24 ЦК України, ст. ст. 1, 2 закону України «Про підприємствах, у Україні»), а юридичних осіб самі є суб'єктами права власності (ст. ст. 23, 32 ЦК України, ст. 10 закону України «Про підприємствах, у Україні», п. 1 ст. 3 і розподіл IV закону України «Про собственности»).

Отже, юридичних осіб чи підприємства, установи, організації неможливо знайти об'єктом права власності будучи його суб'єктом. Бо інакше виходить, що власність може бути є власником. Так, філія юридичної особи перестав бути його власністю — філія є філія, трохи більше і проінвестували щонайменше, оскільки власністю можуть бути лише речі й права, але з лица.

Незгодні з цим визначенням поняття «роботодавець» також Д. Кариенко і Н.Хуторян. На думку, методологічно не так використовується вираз «власники підприємств і закупівельних організацій». Вони вказують, що зперших, не можна сказати «власник підприємства, установи, організації», що як господарюючий статутний суб'єкт охоплює собою як засоби виробництва, а й працюють людей, що використовують ці гроші. І роблять цій підставі висновок, що власник може лише власником коштів виробництва (майна підприємства), а чи не людей, які працюють у цьому підприємстві тому правильніше було говорити «власник майна підприємства, установи, організації», що також виходить із поняття права власності, даного в п. 1 ст. 2 закону України «Про власність» від 26 березня 1991 р. [12, з. 42].

Викладена думка Д. Кариенко і Н. Хуторяна також збігаються з засадами Закону України «Про підприємства України», де, зокрема в п. 1 ст. 16 говориться, що «керівник підприємства наймається (призначається) власником чи обирається власниками имущества.

Проте, і з такою думками не можна погодитися. Так, по-перше, засновники юридичних передаючи отримати свою майно, зазвичай, передають юридичній особі право власності на передане майно (що аж обов’язково під час створення господарських товариств), і у окремих випадках майно передається юридичній особі на праві повного господарського ведення чи оперативного управления.

Ведучи мову про юридичних обличчях можна не про їхнє «власників» і не «власників їх майна», а про їхнє засновниках і учасників (якими може бути як особи фізичні, а й юридичних осіб), тобто власників корпоративних прав щодо юридичних, тобто прав управління підприємством, установою, організацією (особисте чи опосередковане через найнятих фахівців), отримання прибутку (дивідендів) та деяка другое.

Хіба саме стосується «уповноважених ними органів», відповідно до ст. 29 ДК України юридичних осіб набувають правничий та приймають він обов’язки (діють) через свої органи (колегіальні чи одноосібні), тож інакше це неможливо. Тобто, органи юридичної особи є представниками цієї самої юридичної особи, але такі званих їх «власників», а також є представниками навіть їхнього засновників, учасників (власників корпоративних прав).

З іншого боку, попри настільки своєрідне визначення поняття роботодавець, фактично суб'єктами трудового права, як і права громадянського, і роботодавцями є самі, установи, організації, а не їх нібито «власники». Так, навіть якщо трудовий договір з керівником юридичної особи укладає власник (власники) корпоративних прав, то, по-перше, укладають її від імені юридичної особи, по-друге, зарплатню цьому керівнику виплачує юридична особа, а чи не власники корпоративних прав, й утретіх, запис в трудову книжку робиться у тому, що керівник працював не так на власників корпоративних прав, але в юридична особа. На наш погляд, законодавець даючи таке визначення поняття «роботодавець», знаходився під впливом перебудовної ейфорії «культу власності» і цілком забув у тому, що ваші стосунки власності регулює інша галузь законодавства — гражданское.

Понад те, власники корпоративних прав можуть виступати від імені юридичної особи лише за укладанні трудового договору з керівником (органом) юридичної особи, соціальній та випадках коли власник корпоративних прав конкретного юридичної особи лише і він також, відповідно до статуту (становища) юридичної особи здійснює безпосереднє управління ним, а чи не через найнятого їм особи. У тих випадках, як у відношенні конкретного юридичної особи власників корпоративних прав кілька чи, найчастіше, сягає кілька десятків тисяч (у випадках із акціонерними товариствами та з товариствами з обмеженою відповідальністю), то у випадках, керівник юридичної особи (його орган) обирається, а трудового договору з нею підписують або всі власники корпоративних прав або підписує них, уповноважений остальными.

Отже, термін «роботодавець», було б визначити так: роботодавець — це юридична особа (підприємство, установа, організація) чи інша організація, що у відповідність до законодавством України може бути юридичною особою, або фізична особа, які уклали трудового договору з работником.

2) неточне визначення поняття «работник».

Так, визначення поняття «найманий працівник» українським законодавстві було вперше дано у частині другий ст. ст. 1 закону України «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)» від 3 березня 1998 року, в якій мовиться, що «найманий працівник — фізична особа, яке працює за трудовому договору для підприємства, у пихатій інституції та молодіжні організації, у тому об'єднаннях або в фізичних иц, що використовують найманий труд».

Згодом, за небагатьма відзнаками, дали визначення поняттю «працівник» (вже без приставки «найманий») в ст. 1 закону України «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року як «фізична особа, що працює виходячи з трудового договору для підприємства, у пихатій інституції чи організації, або у фізичного особи, яке використовує найманий труд».

Отже, поняття «працівник» було встановлено через поняття «фізична особа», під що у літературі розуміють громадян України, іноземних громадян, і осіб без гражданства.

Проте, з погляду, зважаючи на відсутність у законодавстві України визначення поняття «фізична особа», варто було б дужках після слів фізична особа додати — «громадянина України, іноземний громадянин чи обличчя без громадянства», і навіть закріпити це у КЗоТ.

З іншого боку, заслуговує на увагу пропозицію Д. Кариенко і Н. Хуторяна під час розгляду ними проекту Кодексу України про працю. Так, на думку, такий термін, як «працівник», суттєвіше відповідав би практичному і теоретичного призначенню, тоді як дужках після слова «працівник» вказати, що «(робочий чи службовець), який уклав трудового договору з роботодавцем і виконує зумовлену трудовим договором трудову функцію». Причому «таке уточнення перестав бути самоціллю, а виходить із загальної логічного послідовності змісту норм особливої проекту, де, в частковості, у багатьох статтях використовуються терміни „робочий чи службовець“, які мають самостійне правове значення не можуть бути замінені одним терміном „працівник“ …» [12, з. 41, 42].

Отже, пропонується викласти поняття «працівник» наступним чином: працівник (робочий чи службовець) — це фізична особа (громадянин України, іноземний громадянин або приватна особа без громадянства), яке уклало трудового договору з работодателем".

3) існування зайвої і антисоціальної правової конструкції трудового договору — трудового контракта.

Законом УРСР «Про внесення і доповнень до Кодексу законів про праці Українською РСР під час переходу республіки до ринкової економіки» від 20 березня 1991 року у КзпПр було внесено істотні зміни що стосуються трудового договору. Згаданою Законом в юридичний оборот було запроваджено додаткова правова конструкція трудового договору — трудовий контракт.

Проте, з погляду, трудовий контракт, по-перше, з погляду логіки й лінгвістики є лише «напівфабрикатом» правової конструкції, фактично спробою вводити на юридичний оборот рамках трудового законодавства цивільно-правової договір, який би роботодавцям у межах трудового законодавства і з найменшими витратами використовувати найманої праці; і, по-друге, процес нормотворчості стосовно трудовому контракту мав і носить явно хаотичний і комплексний характер, зі взаємної неузгодженістю багатьох правових норм, що, з погляду, фактично призвело до надання роботодавцям можливості використовувати конструкцію трудового контракту (особливо у перші роки його існування) як засіб легальному сваволі по відношення до працівникам, зниження рівня правових гарантій прав работников.

Так, відповідно до частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України, «особливої формою трудового договору є контракт, у якому термін дії, права, обов’язки, і відповідальність сторін (зокрема і матеріальна), умови матеріального забезпечення та молодіжні організації праці працівника, умови розірвання договору (і навіть підстави припинення, відповідно до п. 8 год. 1 ст. 36 КзпПр. — Прим. авт.), зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.» У цьому законодавець обмежив сферу застосування трудового контракту, спочатку законодавством, а із входженням з закону України «Про внесенні змін у Кодекс законів про працю України» від 24 грудня 1999 р. № 1356-XIV — законами. Хоча, якщо расширительно тлумачити норму пропозиції другого частини першої статті 9 закону України «Про підприємництво», то сфера трудового контракту фактично неограничена.

Розглянемо ж юридичний і соціальний аспекти застосування трудового контракта.

При аналізі даного ухвали і інших правових норм про трудовому контракті, насамперед слід звернути увагу до своєрідне і неадекватне застосування поняття «форма». На думку, і навіть на думку К. Н. Гусова [13, з. 43], С. Дрижчаной [14, з десятьма], А. Луценко [15, з. 28], Ю. Баранюка [16, з. 81], В. И. Прокопенко [17, з. 109], Л. Гаращенко [18, з. 52], правильніше було визначити «контракт» не ніж формою, бо як особливий вид трудового договору. Визначення ж «контракту» як «форми» трудового договору було зроблено не враховуючи категорийных понять «форма-зміст», «род-вид».

Так було в словнику [19, з. 1287] даються такі визначення поняття «форма» (від латів. forma):

1) спосіб зовнішнього висловлювання й існування змісту, чи зовнішня оболонка явища [17, з. 109];

2) встановлений зразок чего-либо;

3) зовнішні обриси, зовнішнє вид, контури предмета;

4) інше (не наводяться, т.к. немає найменшого стосунку до оскільки він розглядався вопросу).

У юриспруденції застосовні лише три визначення поняття «форма», переважно перші двоє, зрідка третє. Друге визначення поняття «форма» можна застосувати до типовим (зразковим, рекомендаційним, модельним) формам (зразкам) тих чи інших документів (договорів, заяв та інших.). А ось із застосуванням першого визначення постають певні невідповідності через деякою складності його розуміння, хоча в договорів, в тому однині і трудових, спосіб зовнішнього вислови й існування змісту (оболонка) — усний чи письменный.

Отже, вживання одному й тому ж самої категорії («форми») в тому випадку — щодо контракту (год. 3 ст. 21 КзпПр), і водночас й інші - при розкритті засобу існування і від зовнішнього висловлювання (оболонки) того самого явища («контракту») (п. 3 год. 1 ст. 24 КзпПр), де йдеться про взяття трудового контракту формі письмового документа (а чи не у вигляді усній домовленості) — є по меншою мірою неправильним. Тобто, з погляду логіки, договір (він також контракт) неспроможна бути (крім іншого законодавчо закріпленого визначення поняття «форма») формою, тобто. способом зовнішнього вислови й існування змісту (оболонкою), договору (контракту), тобто. самого себя.

Потім, спробуємо розкрити зміст поняття «контракт». Так було в Великому Енциклопедичному Словнику (М., 1997) поняття «контракт» (від латів. contraktus) визначено вельми лаконічне і однозначно — «те, що договір», в Тлумачному словнику російської під ред. Д. Н. Ушакова також вказується, що «контракт» є «письмовий договір»; «контракт» як «договір, угоду» склала Словнику російської С. И. Ожегова (М., 1990) й у Словнику іноземних слів під. ред. Ф. Н. Петрова (М., 1941) говориться, що «контракт в юридичному значенні - всякий договір, соглашение».

З іншого боку, контракт, як та установчий договір — є угода сторін, встановлює їх взаємні правничий та обов’язки, порядок їх здійснення і інші необхідні умови, виконання яких гарантується застосуванням заходів державного примусу. Це ж наголошує і А. Луценко, нагадуючи про те, що докладний аналіз змісту трьох часток ст. 21 КзпПр дозволяє дійти невтішного висновку у тому, що контракт слід розглядати не як особливу форму трудового договору, бо як його різновид, особливий вид трудового договору, оскільки всі ознаки, що характеризують трудового договору (год. 1 ст. 21), властиві й контракту [15, з. 28]. Ю. Баранюк також пише, що «трудовий контракт, як та найменшою трудовою договір — це вольовий двосторонній акт, угоду двох суб'єктів, спрямоване встановлення взаємних трудових правий і обов’язків» [16, з. 78].

Отже, і етимологічно, та юридично поняття «контракт» рівнозначно поняттю «договор».

А відношення понять «трудового договору» і «трудовий контракт» — це співвідношення роду та виду, що означає: в усіх трудові договори є трудовими контрактами, але не всі трудові контракти є трудовими договорами, тобто обсяг (безліч предметів, яке мислиться в понятті) поняття «трудовий контракт» повністю входить у значення поняття «трудовий договір», становлячи його частину, і дані поняття перебувають у відношенні підпорядкування (трудового договору — підкоряє поняття, а трудовий контракт — подчиненное).

До речі, аналогічна ситуація з визначенням форма склалася й у цивільному праві, де серед «форм» власності називають державну, колективну приватну власність (год. 4 ст. 2 Закону України «Про власність»). Насправді ж, ці «форми» є видами власності, оскільки власність, незалежно від цього яким вона належить (державі, органу місцевого самоврядування, фізичній особі, юридичній особі, групі осіб та інших.) і який у своїй однаково залишається власністю, може бути формою, тобто спосіб зовнішнього висловлювання й існування змісту (оболонкою), власності, тобто самої себе. А тому тому випадку, необхідно говорити про розподіл (класифікації) власності за таким критерієм як — суб'єкт права власності. І за під цей критерій будуть такі види власності: публічна (державна і комунальна) власність, приватна (фізичного, юридичної особи) власність, і навіть спільна загальна і долевая собственность.

У плані третій статті 21 КзпПр ми зіштовхуємось із спробою визначення трудового контракту через рід і видове відмінність, що містить у собі два приема:

1) підбиття що визначається поняття під ширше за обсягом родове поняття, що у даному випадку є трудовий договор;

2) і вказівку видового відмінності, тобто ознак, які різнять визначається предмет (тобто. вид такого роду) від родового поняття та інших його видів, які входять у даний род.

Отже, визнання трудового контракту виглядом і додаткової конструкцією трудового договору необхідно вказати ознаки що різнять трудовий контракт від трудового договори та інших його видів (мають на увазі класифікація трудових договорів із виду термін дії договору — безстрокові, термінові й тимчасово виконання певної роботи, а також із формі - усні і письмові). У цьому, при вказуванні видового відмінності, який завжди можна обмежитись однією ознакою, тобто видове відмінність має відповідати вимогам суттєвості і достатності (в залежність від критерію розподілу (классификации)).

У юридичної літературі свідчить про три таких відмітних признака:

1) Насамперед зазначають, що з трудового контракту по порівнянню з трудовим договором значно расширенна сфера (обсяг) индивидуально-договорного методу регулювання трудових відносин, яка полягає у у сторін трудового контракту можливості (права) узгодженим волевиявленням встановлювати у ньому взаємні правничий та обов’язки, як і передбачені Законом, не згадувані у ньому (але з огляду на вимоги статті 9 КзпПр та костенківську частини третій статті 5 закону України «Про колективних договорах і угодах»), і виведені більш якісний уровень.

Проте, дозволимо ні з цим. Тож якщо раніше, при адміністративно-командної системи управління, КЗпП УРСР передбачав, що умови трудового договору, суперечать законодавству, є недійсними, тобто за узгодженні сторонами умов договору там було передбачити становища, що не погіршували, а й не покращували б стан працівника [14, з десятьма], то час Закон (ст. 9 КзпПр і год. 3 ст. 5 закону України «Про колективних договорах і угодах) забороняє лише включати у трудові договори умови, що погіршують становище працівників із порівнянню із чинним законодавством, колективними договорами і угодами. Тобто, в час відсутня включення у трудовій договір умов, що поліпшують становище працівника проти чинним законодавством, колективними договорами і угодами. З іншого боку, в визначенні трудового договору, викладеного у частині першої статті 21 КзпПр дається посилання як на законодавство, колективні договори, а й у угоду сторон.

2) По-друге, для трудового контракту обов’язкова письмова форма (п. 3 год. 1 ст. 24 КЗоТ).

По-перше, даний ознака представляється нам неістотним, прямо що випливають із першого. Якщо боку встановили, наприклад, велику тривалість оплачуваної післяродової відпустки, меншу тривалість робочого часу й ін., то природно, що це потрібно зафіксувати в окремому письмовому документі. Проте, якщо умови трудового договору чи трудового контракту немає від встановлених законодавством, колективним договором і угодами, те й їх фіксація в окремому письмовому документі непотрібен, адже вони вже зафиксированы.

Здається, що з й у звичайного трудового договору також потрібен законодавчо закріпити обов’язкову письмовій формі, як це було зроблено на Російської Федерації, оскільки, із чим повністю згодні, як зазначено в абзаці четвертому Рекомендацій з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формах, затверджені постановою Мінпраці Російської Федерації від 14 липня 1993 р. № 135 «Перевага письмовій форми у тому, що умови договору (контракту) фіксуються в єдиному акті, обов’язковому для сторін. Письмова форма договору (контракту) підвищує гарантії сторін у реалізації досягнутих домовленостей по найважливішим умов праці» [7, з. 74]. У цьому, Російській Федерації конструкція «трудового контракту» було ліквідовано ще 1992 року, а обов’язкова письмова форма встановлено нічого для будь-якого трудового договору, незалежно з його конкретного содержания.

3) Хоча в КзпПр, ні з іншому Законі не встановлено обов’язкова терміновість трудового контракту, проте відповідно до пункту першого постанови Кабінету міністрів України від 20 березня 1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» «контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють чи працевлаштовуються щодо трудових договорами визначений термін чи час виконання певної роботи», тобто підзаконним актом встановлено обов’язкова терміновість трудового контракта.

Цей «ознака», з погляду, суперечить першому ознакою, Закону (год. 2 ст. 23 КзпПр) і здоровому глузду. Так, зовсім незрозуміло, чому боку трудового контракту можуть у ньому передбачити різні умови, які від законодавчих і колдоговорных, навіть інші підстави припинення контракту, а от укласти трудовий контракт без вказівки конкретного терміну його дії, т. е. на невизначений термін, із якихось невідомим причин що неспроможні. З іншого боку, год. 2 ст. 23 КзпПр чітко говорить, що терміновий трудового договору (чому ми вже з’ясували, що контракт є трудовим договором і, отже, становища трудового законодавства нею поширюються) має полягати лише у такі випадки: а) коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов її виконання, чи інтересів працівника; б) у разі передбачених законодавчими актами.

Отже, якщо законодавець чи іншого нормотворец вказує в законі чи іншому нормативно-правовому акті, що з певною категорією працівників необхідно укладати контракт, це значить, що у відповідність до год. 2 ст. 23 КзпПр встановлено терміновість тих чи інших трудових відносин, оскільки цього необхідно чітко й недвозначно вказувати, що от із цими і працівниками можна чи належить укладати трудові договори лише з такий то термін, а чи не під час укладання якого ґатунку або форми договору дані відносини возникают.

Хоча, з погляду, якщо боку укладуть безстроковий трудовий контракт, то тут для визнання недійсним його запровадження нічого очікувати підстав. Тому обов’язкова терміновість, як свідчення трудового контракту застосовна лише у випадках, як у відповідність до тим чи іншим законом встановлено терміновий характер трудового контракту, наприклад, при найманні військовослужбовців тривалість контракту передбачена у трьох года.

Отже, з розглянутих «ознак» трудового контракту, жодного з них же в окремішності, ні всі у сукупності є достатнім підставах визнання трудового контракту виглядом та додатковою правової конструкцією трудового договору, оскільки: по-перше, як було вже вище сказано, умови, що покращують становище працівника порівняно в чинним законодавством, колективними договорами і угодами цілком можливо й у рамках трудового договору, то є і звичайному трудовому договорі для працівника можна передбачити більш високу зарплатню, триваліший відпустку, менш тривале робочий час й т. е. Як й у трудовому договору, в трудовому контракті не можна передбачити підвищену відповідальність працівника (зокрема і матеріальну), що з цього приводу чи ніхто Закон (год. 3 ст. 21 КзпПр), різноманітних штрафи і неустойки та деяка інше. У трудовому контракті, на відміну трудового договору, можна лише передбачити додаткові підстави припинення контракту, що у наш погляд було цілком прийнятна і для звичайного трудового договору. по-друге, як було вже вище сказано, обов’язкова письмова форма трудового контракту не є щось із низки он що виходить. На думку, це має стати звичайною справою, а у тому, що трудового договору в письмовій формах укласти ніщо не забороняє. Перешкоджає цьому лише відсутність, здебільшого, необхідності викладати трудового договору у вигляді окремого письмового документа. і він, обов’язкова терміновість всіх без винятку трудових контрактів, сподіваємося, є ніщо інше, як прикрий казус.

У результаті виходить, єдине відмінність трудового контракту від трудового договору у тому, що у трудовому контракті боку можуть встановити додаткові підстави його прекращения.

Переходячи до соціальної аспекту використання трудових контрактів, на думку, слід з викладу змісту пункту 4 Положення про порядок укладання контрактів після ухвалення (найманні) працювати працівників, в якій говорить, що «контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися забезпечення умов прояви инициативностии самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здатності Німеччини та професійних навиків, підвищення взаємну відповідальність сторін, правову і соціальну захищеність работника».

Але, не дивлячись настільки благі наміри «творців» трудового контракту юридичної літературі неодноразово обгрунтовується антисоціальний характер «трудового договору», зокрема критикується обов’язкова терміновість «контракту», використання «контракту» як засобу по «нав'язування» термінових трудових взаємин держави і інше. Однак найкраще, як дивно, охарактеризований його антисоціальний характер в офіційних источниках.

Так було в Інформації Міністерства праці України від 31 серпня 1994 року № 07−3267 [20, з. 3], говориться у тому, що «там, де до висновку контракту підходять свідомо та по-діловому, підвищується творча активність, ініціативність і результативність праці працівників, взаємна отвественность сторін …». Але, «до того ж час на часто контракти застосовуються формально, що знижує роль цієї прогресивної форми трудового договору. Контракти нерідко полягають у довільній формі, вони неконкретні, не містять умов, які б високопродуктивну працю. Такі конракты лише фргментарно вопроизводят норми Кодексу законів про праці, Правил внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативних актів… Трапляються випадки, коли контракти містять умови, що погіршують становище працівника проти чинним законодательством…».

Отже, зазначили В. Шохов і Е. Кирст, проста заміна оболонки (поставили мови замість української (російського слова) іноземне (литинизированное)) навряд що дасть сутнісно [21, з. 77], тобто існування «особливого виду» і окремої правової конструкції трудового договору — «трудового контракту» позбавлене сенсу лише плані встановлення додаткових підстав припинення й можливості деяких категорій працівників змусити перейти на терміновий характер трудових відносин, у всім же ж іншому можна дійти невтішного висновку, що за умови ринкової економіки має місце об'єктивній необхідності використання індивідуального методу регулювання трудових взаємин держави і принципу відносної волі договору, проте до правового дозволу цієї потребі - і ефективне використання цього, зовсім не від вимагалося вводити в юридичний оборот нове поняття і правову конструкцію — трудовий контракт, а предосить радикально «вдосконалити» віддавна що і добре розроблену конструкцію — трудовий договор.

Таку ж саму позицію на проблеми «трудового контракту» посідає й російський учений-правознавець И. В. Зуб, указавший, що «…поліпшення умов трудового договору цілком можливо й у рамках звичайного трудового договору, і при цьому вводити нові поняття зовсім потрібне» [22, з. 38].

4. Недостатня чіткість визначення предмета трудового договору ЄС і відсутність норми про визнання будь-якого договору трудовим, якщо предмет договору предмет трудового договору, що призвели до проблеми «трудових соглашений».

Однією з важливих проблем українського законодавства, вважаємо, є практика укладання багатьма підприємствами з позаштатними працівниками про «трудових угод». Тобто має місце дискримінаційної практики щодо позаштатних працівників. Виходить, що й підприємству необхідно ухвалити працювати тимчасово працівника, але у штаті цієї одиниці немає, то невідомим причин з нею необхідно обов’язково укласти не трудовий договору, а «трудове соглашение».

Що ж являє собою це «трудове угоду». Якщо проаналізувати зміст «трудових угод», можна дійти невтішного висновку, що у переважній більшості випадків — це їсти, ні що інше, як самий звичайний трудового договору: предметом договору не результат праці, а його процес (трудова функція). Відмінність залежить від наслідки, тобто з зарплати працівника роблять відрахувань до Фонду соціального страхування і страхування у разі безробіття, збір у пенсійний фонд сплачується за ставками, які встановлені трудових договорів, а чи не для цивільно-правових, прибуткового податку у разі роботодавець сплачує за ставкою 20%, незалежно від цього основна це задля працівника робота або основна, і навіть не заносять в трудову книжку працівника запис про його роботу з «трудовому угоді», і якщо й зроблять, то податкова інспекція жадає від роботодавця, щоб їх отменили.

Отже, як вірно відзначила Л. А. Сыроватская, «трудові угоди» є гібриди, мутанты-уроды, рождающиеся від схрещування трудових і цивільно-правових норм [23, з. 82], зміст які говорить у тому, що це трудові договори, а, по результатам їхнього виконання можна дійти невтішного висновку, що це мабуть щось середнє між трудовим договором і цивільно-правовим договором підряду. Тобто галузева приналежність «трудових угод» завуальовується, а точніше — просто більше не визначається [23, з. 82]. Як зазначив Н. Лазор, «під зазначеним терміном можуть приховуватися трудові, підрядні і авторські договори [24, з. 86].

Правовий основою такій практиці, але з надто грубими порушеннями їхні ж вимог, на погляд, є положення Закону України «Про підприємництво». Так, ст. 9 закону України «Про підприємництво» говорить, що «Для підприємницької діяльності підприємець проти неї укладати з громадянами договори про використанні їхніх праці. Під час укладання трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов’язаний забезпечити умови та охороні праці, його оплату не нижчих за встановлений республіки рівня, і навіть робимо інші соціальні гарантії, включаючи соціальне і медичне страхування і соціальне забезпечення у відповідність до чинним законодавством». Як видно, законодавець, допускає застосування поняття «угоду» стосовно трудовому договору. Проте, практично інші вимоги вищенаведеної норми роботодавцями, і навіть деякими держорганами (зокрема податковими інспекціями) игнорируются.

У чому причини цього явища. На думку — відсутність чіткого визначення предметів трудового договору ЄС і цивільно-правового договору підряду, і навіть норми, встановлює, що укладену угоду є трудовим завжди, якщо предмет цього договору є предметом трудового договора.

Так було в частини першої статті 21 КзпПр України визначено, що трудовий договір є угода між працівником роботодавцем, яким працівник зобов’язується виконувати роботу, зумовлену цією угодою, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню забезпечуватиме умови праці, необхідних виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон.

Проте 332 ЦК України дається визначення договору підряду, за якою «за договором підряду підрядник зобов’язується виконати на власний ризик певну роботу з завданням замовника з його своїх матеріалів, а замовник зобов’язується прийняти Європу і оплатити виконану работу».

Як очевидно з вищенаведених визначень трудового договори та цивільно-правового договору підряду, з прямою їх тлумаченні, предметом обох є виконання певної роботи. Тобто, приміром, фізична особа може або укласти трудового договору виконання кількома працівниками робіт з ремонту його квартири, або договір підряду знову ж таки виконання робіт з ремонту його квартири, а різниці на уроках з-поміж них нет.

На думку, щодо предмета трудового договору вже давно назріла потреба залучити до законодавстві поняття «трудова функція», яке досі використовувалося лише наукових установ та навчальних цілях [24, з. 88]. Причому одночасно необхідно ухвалити зміни і у визначенні предмета договору підряду, яким не сама робота з виготовлення вироби чи з виконання ремонту й ін., а результат цієї роботи — виріб, помешкання і др.

Отже, за наявності чіткого визначення предметів трудового договору ЄС і договору підряду, будь-яким спробам використовувати «трудові угоди» при фактичному наявності трудового правовідносини будуть приречені на провал. І тут законів вимагати від роботодавця та замовника укласти — або трудового договору або договір подряда.

5) проблема письмовій форми укладання трудового договора.

Нині, відповідно до частини першої статті 24-ої КзпПр України трудового договору полягає, зазвичай, в письмовій формах, встановивши обов’язковість письмовій форми лише деякими випадками. Проте, на практиці письмова форма трудового договору не правило, а исключение.

Можна звісно заперечити, що у переважну більшість укладати трудового договору у вигляді письмового документа непотрібен, оскільки боку, зазвичай, не за межі нормативних актів та його зміст зафіксовано у законодавстві, колективних договорах і угодах, і навіть у внутрішніх документах підприємств, установ, організацій (штатний розклад, накази (розпорядження), правила внутрішнього трудового распорядка).

Проте, у разі виникнення між працівником роботодавцем суперечностей, і суперечок у найістотніших аспектах перевагу буде за роботодавцем. Адже несумлінному роботодавцю зовсім буде неважко переробити і підробити деякі документи, якось наказ (розпорядження) і інші односторонні документы.

Саме тому перевагу письмовій форми у тому, що це умови договору фіксуються на єдиній акті, обов’язковому для сторін. Письмова форма трудового договору підвищує гарантії сторін у реалізації досягнутих домовленостей по найважливішим умов праці, серед яких розмір заробітної плати, режим обліку (підтвердження) робочого дня, час подання оплачуваної післяродової відпустки і другое.

Але, тим щонайменше, і висновок трудового договору формі розгорнутого письмового документа не панацея від порушень сну і злоупотреблений.

Так, висновок трудового договору письмовій формах ще означає, що працівник розпочав виконання трудовий функції. Підтвердження факту початку, підтвердження відпрацьованого часу необхідно як роботодавцю, але, передусім работнику.

Відповідно до частині третій статті 24-ої КзпПр України висновок трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника працювати. Проте, на відміну аналогічної норми у російському КзпПр, КзпПр України ні вимагає, щоб ця наказ оголошували працівникові під розписку. Хоча з нашої думки, роботодавець має лише оголосити наказ працівникові під розписку, а скоріш вручити під розписку належним чином завірену копію наказу (розпорядження). Отже, у разі виникнення спору буде додаткове, а можливо, й основне, доказ виконання зобов’язань по трудовому договору.

Вважаємо, що, крім встановлення обов’язки роботодавця вручити під розписку працівникові міг би належно завірену копію наказу (розпорядження) про зарахування працювати, слід також встановити обов’язок роботодавця щотижня надавати працівникові документ, підтверджує відпрацьоване їм під час і нараховану (виплачену) йому цей період зарплатню. І саме документ, а чи не якийсь корінець, який є не може бути доказом у разі виникнення спора.

3.2 ПРОПОЗИЦІЇ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ КОНСТРУКЦІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА У ЗАКОНОДАВСТВІ УКРАИНЫ.

Отже, на погляд, в чинне законодавство, в частковості Кодекс законів про працю України, необхідно ухвалити радикальні зміни що стосуються конструкції трудового договору. А именно:

1. У тексті Кодексу, соціальній та інших Законах і підзаконних актах слова «власник підприємства, установи, організації, або уповноважений їм орган» замінити словами «підприємство, установа, організація» в відповідних склонениях.

2. Статтю 21 КзпПр України викласти у наступному редакции:

«З т, а т и я 21. Трудової договор.

Трудової договір (контракт, угоду) є угода між працівником роботодавцем, яким працівник зобов’язується виконувати роботу за визначеною професії, спеціальності, кваліфікації, посади або іншу роботи з узгодженим режимом робочого дня, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню, надавати щорічний оплачуваний відпустки і, боку зобов’язуються виконувати інші умови договору, встановлені трудовим законодавством, угодами, колективним договором й узгоджені (встановлені) сторонами.

Робітник (робочий чи службовець) — фізична особа (громадянина України, іноземний громадянин або приватна особа без громадянства), яке уклало трудовий договір з работодателем.

Роботодавець — юридична особа (підприємство, установа, організація) чи інша організація, що у відповідність до законодавством України може бути юридичною особою, або фізична особа, які уклали трудового договору з работником.

Зміст та «взаємини сторін трудового договору регулюються виключно нормами трудового законодательства.

Предметом трудового договору є процес праці, тобто виконання працівником, за умов обумовлених трудовим законодавством, партнерськими угодами, колективним договором і сторонами, певної трудовий функції - роботи у відповідність до кваліфікацією за визначеною професії, спеціальності чи посади або інший работы.

Суттєвими умовами трудового договору являются:

1) місце й час укладання договора;

2) трудова функція — характеристика виконуваної работы;

3) тривалість (термін) дії договору, якщо такий устанавливается;

4) розмір зарплати, порядок її нарахування і продовжити терміни выплаты;

5) режим робочого времени;

6) період відпочинку: тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки і порядок його предоставления.

Будь-який договір, предмет якого збігаються з предметом трудового договору, є трудовим. Якщо інші умови такого договору не відповідають потребам трудового законодавства, дійсними є відповідні умови трудового законодавства, партнерських угод та колективного договора".

4. Частина першу статті 24-ої КзпПр України викласти у наступному редакции:

«Трудової договір залежить від письмовій форме».

5. Частина третю четверту статті 24-ої КзпПр викласти у наступному редакции:

«Прийом роботу і факт початку виконання працівником трудовий функції роботодавець зобов’язаний оформити наказом (розпорядженням) підприємством, установі, організації, а фізична особа в триденний термін зареєструвати трудового договору у державній службі зайнятості по місцеві проживання. Другий примірник наказу (розпорядження) вручається працівникові під расписку.

Трудової договір є ув’язненим й у випадках, що його висновок і достойний прийом працювати були належно своїх оформлені, але працівник розпочав виконання трудовий функції, соціальній та випадках, коли працівник фактично розпочав виконання трудовий функції, а умови трудового договору відповідають вимогам трудового законодательства".

З, А До Л Ю Ч Є М І Е.

Кодекс законів про працю України 1971 року (з наступною численними змінами і доповненнями) і взяті 90-х років додаткові Закони («Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про колективних договорах і угодах», «Про відпустки», «Про порядок дозволу коллективиых трудових суперечок (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») далеко в повною мірою регулюють трудові відносини. Ряд питань, які раніше віднесли виключно до компетенції СРСР, залишилися взагалі врегульовані. Але вже більшої критиці піддається діюча конструкція трудового договору, у якій відсутня закріплення предмета трудового договори та достатня гнучкість щодо умови (навіть у бік поліпшення стану працівника). Це своє чергу призвело до появи додаткової правової конструкції трудового договору — трудового контракту, і навіть якогось «гібрида» трудового договору ЄС і цивільно-правового договору подряда.

Проте перехід до ринкових відносин, формування приватної власності, ринку праці було неможливо не спричинити зміна трудових відносин. Це іншого підходи до їх правовому регулювання, як і знайшло відображення у цій роботі, саме: у ній обумовлена необхідність перегляду діючої конструкції трудового договору законодавстві України та розроблено пропозиції щодо її совершенствованию.

Необхідність розробки цілісної системи трудового законодавства, що регулює трудові відносини співробітників, установи, організації незалежно від форми власності, викликана корінними змінами у регулюванні трудових взаємин у через відкликання проголошенням Україною незалежності й переходом до ринкової экономике.

Центральним інститутом трудового права є трудового договору. Тому слід починати зміни в усій галузі саме з него.

Діяльність показано необхідність удосконалення законодавства, актуальність цієї теми, обгрунтував ряд нововведень, підтверджуючи їх науковими розробками і практично прикладами. Діяльність проаналізовано ряд теоретичних і практичних питань, що з застосуванням трудового договору ЄС і контракту різні форми господарювання, проведено аналіз співвідношення трудового договору ЄС і смежных.

Проблема становлення та розвитку сучасного трудового права в Україні пов’язана, передусім, з визначенням сфери його дії. Цей аспект трудового права розробляється багатьма ученими-практиками і теоретиками, саме: Лазор Л. И., Лазор Н. А., Шаповалової О.В., Жернаковым В. В., Жигалкиным П.І., Зуб І.В., Реус Є., Бару М. і багатьма іншими. У частковості, перелічені автори вважають, що трудове декларація про сучасному етапі розвитку має розширювати сферу дії. Діяльність процитував низку інших напрямів, регулювання яких вимагає і вдосконалення, а деяких випадках перерозподілу галузевої спеціалізації, зокрема, регулювання трудових взаємин у акціонерних обществах.

Як показав аналіз політичних, соціальних, економічних змін, які у Україні, ними обумовлена посилення правових інститутів, які гарантують пріоритетність права і свободи громадянина та свобод людини. Як вважає генеральний Л. И. Лазор, практично забезпечити дані пріоритети вимагає значного підйому якісного рівня правовим регулюванням трудового договори та трудових отношений.

Врахувати вплив людського для формування умов трудового договору — це що означає вибрати оптимальні кошти досягнення поставленого у ньому мети, створити умови для для найбільш раціонального дотримання встановленого правил поведінки у процесі праці, тобто. знайти шляхи й умови наблизити результат до мети, а, отже, й тимчасово підвищити ефективність змісту трудового договора.

Діяльність зроблено з порівняльного аналізу трудового договору інших країнах. Розглянуто ряд робіт у сфері співвідношення трудового договори та контракту. Опрацьована нормативна база і розроблений ряд пропозицій у нормативні акти, регулюючі трудові правоотношения.

Досліджений матеріал дозволяє: зробити такі выводы:

— необхідно знайти й законодавчо закріпити предмет трудового догоора;

— вилучити з юридичного обороту поняття і конструкцію трудового контракту, як абсолютно излишнюю;

— зрозуміти те, що роботодавцем є юридичні і фізичні особи, але їх «собственники»;

— встановити форму трудового договору виключно письменную;

— зрозуміти необхідності найповнішого та розробка чіткого змісту правових норм.

У дипломної роботі було наведено і розкрито та інші дискусійні, що стосуються трудового договора.

Область застосування результатів роботи — це передусім увагу учених-правознавців і законодателя.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Кисельов И. Я. Закордонне трудове право. М.: Видавнича група НОРМА-ИНФРА*М. — М, 1998. — 263 с.

2. Лазор М. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право України. — 2000. — № 1. — З. 64−66.

3. Осипцова Ж. П. Трудової договір до ФРН // Держава право. — 1996. — № 2. — З. 119−128.

4. Кисельов І. Укладання та зміна трудового договору: зарубіжний досвід // Людина й працю. — 1998. — № 3. — З. 65−69.

5. Орловський Б. Ю. Коментар законодавства про трудовому договорі. — М.: Юрид. літ., 1994. — 128 с.

6. Толкуновва В. М, Гусов К. Н. Трудове право Росії: Учеб. посібник / Під ред. В.М. Толкунової. — М.: Юрист, 1995. — 448 с.

7. Рекомендації з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формах, затверджені постановою Министрства праці Російської Федерації від 14 липня 1993 р. № 135 // Бібліотечка профспілкового активіста. — 1997. — № 7. — З. 73−79.

8. Фролов Про. Працівники й роботодавці як боку трудового правовідносини // Людина й працю. — 1999. — № 7. — з. 79−80.

9. Венедиктов В. С. Трудової договір (контракт) за законодавством України (КзпПр, коментар, зразки документів). — Харків: НПКФ «Консум», 1996. — 128 с.

10. Постанова Пленуму Верховного Суду України вiд 6 листопаду 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв» // Бюлетень законодавства і юридичної прктики України. — 1997. — №№ 11−12. — з. 935- 950.

11. Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995;1998). Правовi позицiї щодо розгляду судами окремих категорiй цивiльних справ / Вiдп. редактор П.I.Шевчук. — До.: Юрiнком Iнтер, 1998. — 272 с.

12. Карпенко Д., Хуторян М. Правовi проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. — 1998. — № 3. — З. 41- 44.

13. Гусов К. Н. Трудові контракти і реалізація права на працю // Вісник МДУ. — Серія 11 «Право». — 1992. — № 4. — З. 42−44.

14. Дрiжчана З. Аспекти правової природи контракту // Право України. — 1992. — № 8. — З. 10−12.

15. Луценко А. Контракт — нова модель регулювання трудових вiдносин // Право України. — 1992. — № 11.

16. Баранюк Ю. Правовi проблеми укладення трудового контракту // Право України. — 1998. — № 4. — З. 77−81.

17. Прокопенко В.I. Спiввiдношення зрозуміти «трудовий договiр» і «контракт» у трудовому правi України // Вiсник Академiї правових наук України. — 1995. — № 3.

18. Гаращенко Л. Правовi проблеми регулювання трудових вiдносин на пiдприємствах недержавних форм власностi // Право України. — 1998. — № 6. — З. 51−53.

19. Великий Енциклопедичний Словник. — М.: «Велика Російська Енциклопедія», Спб.: «Норинт», 1997 г.

20. Про застосування контрактної форми трудового договору: Інформація Міністерства праці України від 31 серпня № 07−3267 // Людина й робота. — 1994. — № 11. — З. 3−4.

21. Шохов У., Кирст Є. Контрактна система: виправдовуються чи надії // Господарство право. — 1993. — № 9. — З. 76−79.

22. Зуб І. У. Трудове право Росії й України: спільні проблеми, загальні рішення (порівняльне дослідження) // Держава право. — 1997. — № 10. — З. 33−38.

23. Сыроватская Л. А. Трудові стосунки держави й трудове право // Держава право. — 1996. — № 7. — З. 75−82.

24. Лазор М. Вiдмежування трудового договору вiд цивiльних договорiв // Право України. — 1997. — № 12. — З. 85−86.

25. Головіна С. Ю. Формування понятійного апарату трудового права // Держава право. — 1998. — № 8. — З. 82−89.

26. Кисельов И. Я. Трудове право за умов ринкової економіки: досвід країн Заходу. — М., 1972.

27. Кисельов І. Розірвання трудового договору (звільнення): зарубіжний досвід // Людина й працю. — 1998. — № 4.

28. Кисельов І. Розірвання трудового договору (звільнення): зарубіжний досвід // Людина й працю. — 1998. — № 5.

29. Кисельов І. Розірвання трудового договору (звільнення): зарубіжний досвід // Людина й працю. — 1998. — № 7.

30. Кисельов І. Трудове право у що розвиваються // Людина й працю. — 2000. — № 2.

31. Кисельов И. Я. Буржуазний трудового договору учора й сьогодні // Радянське держава й право. — 1987. — № 6. — З. 101−107.

32. Трудове право Франції: Збірник нормативних актів. / Сост., відп. ред. і автор цих вступ. статті Н. А. Муцинова. — М.: Вид-во УДН, 1985. — 120 с.

33. Рекош До. Х. Застосування індивідуальних трудових контрактів у Франції // Праця там. — 1994. — № 2 (4). — З. 118−125.

34. Яковлєв Р.А. Трудові контракти там (з прикладу Великобританії) // Бібліотечка профспілкового активіста. — 1997. — № 7. — З. 51−61.

35. Мачульская Е. Е. Поняття і змістом договору трудового найму по законодавству Великобританії // Вісник МДУ. — Серія 11 «Право». — 1997. — № 4. — З. 73.

36. Сивачев Н. В. Правове регулювання трудових взаємин у США. М.: «Юридична література», 1972. — 337 с.

37. Порівняльне трудове право: Збірник статей (за матеріалами советско-британского симпозіуму). — М.: Інститут держави й права АН СРСР, 1987. — 198 с.

38. Акопова Є. М., Єрьоміна З. М. Договори про працю. Ростов-на-Дону: Вид-во «Фенікс», 1995. — 464 с.

39. Трудове законодавство. Серія «Російське законодавство». Випуск 5 / Сост. Рогалева Р. А. — М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Интел-Синтез», 1998. — 272 с.

40. Борисов Б. А. Трудової договір. Коментарі і. Видання 2-ге, перераб. і доп. — М.: Інформаційно-видавничий будинок «Филинъ», 1997. — 288 с.

41. Силін А. Реформа Трудового кодексу й світовий досвід // Людина й працю. — 2000. — № 2. — з. 62−65.

42. Дмитрієва І. У Росії її досі не опеределились з поняттями «працівник» і «роботодавець» // Людина й працю. — 1998. — № 1. — з. 55−56.

43. Забрамная Є. Регіональні закони з праці нічого не винні розпочинати в протиріччя з федеральними // Людина й працю. — 1999. — № 3. — з. 77−78.

44. Лазор Л. И Трудової договір: підстави припинення. — Любинск. — 1988. — 44 с.

45. Лазор Л. И. Трудової договір: поняття, зміст, переклади. — Любинск. 1988. — 42 с.

46. Лазор Л. И. Проблеми права і свободи працівника по трудовому договору України. Республіканська науково-практична конференція «Загальна Декларація правами людини як і міжнародний стандарт правового становища особистості Україні». Аналітичні матеріали, пропозиції наукових і практичних працівників. Луганськ: Редакційно-видавнича відділ ЛИВД МВС України в, 1999.

47. Лазор М. Договiрне і централiзоване регулювання умів трудового договору: вирiшення проблеми // Право України. — 1998. — № 1. — З. ___-___.

48. Лазор М. Щодо вiдмiтних ознак трудового договору // Право України. — 1999. — № 11. — З. 80−82.

49. Карпенко Д., Хуторян М. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. — 1998. — № 6. — З. 54- 58.

50. Бару М. Виконання зобов’язань за трудовим договором // Право України. — 1995. — № 8. — З. 31−34.

51. Чанишева Р., Болотiна М. Окремi теоретичнi проблеми сучасного трудового права України (до постановки запитання) // Право України. — 1999. — № 9. — З. 13−19.

52. Луценко А. Економічно-правові аспекти регулювання контрактної системи найму // Економіка України. — 1993. — № 5. — З. 62−65.

53. Луценко А. Деякі аспекти контрактної форми регулювання трудових відносин // Економіка України. — 1999. — № 9. — З. 67−71.

54. Лавриненко Про. Контрактна форма трудового договору // Бизнесинформ. — 1995. — № 45−46. — З. 20−23. — № 46−47. — З. 16−18.

55. Свiчкарьова Я. Контракт в акцiонерних товариствах // Право України. — 1998. — № 4. — З. 15−19.

56. Хусточкiн Про. Контракт у трудовому правi України (законодавство і практика його застосування) // Право України. — 1995. — № 5−6. — З. 17−20.

57. Костюченко Про. Переходимо на контракт // Вiче. — 1993. — № 4. — З. 56−59.

58. Головатий З., Довгерт А., Пiдопригора Про., Пушкiн Про., Боброва Д., Кузнєцова М., Луць У., Ромовська З., Мусiяка У., Сiбiльов М., Шевченка Я. Передмова до проекту Цивiльного кодексу України // Українське право. — 1996. — № 2 (4). — З. 6−26.

59. Сидорчук І. Про статутний фонд, частці учасника господарського нашого суспільства та корпоративних правах // Бізнес. — 1998. — 16 лютого. — № 6 (265). — З. 29−30.

60. Власова О. Т. Соціалістичний трудового договору. М., 1973 г.

61. Амосов З. Трудової договір? Контракт! // Вісник Верховного Судна СРСР. — 1991. — № 2.

62. Нікітінський В.І. Контракт в трудовому праві // Совесткое держава й право. — 1991. — № 8.

63. Гавриліна А. Контракт в трудове законодавство // Вісник Верховного Судна СРСР. — 1991. — № 7.

64. Пашков О. С. Договори про праці за умов багатоукладної економіки // Держава право. — 1993. — № 6. — З. 57−465.

65. Коршунова Т. Ю., Нуртдинова А. Ф. Трудової договір у сприйнятті сучасних умовах (до питання найманні праці) // Держава право. — 1994. — № 2. — З. 30−41.

66. Орловський Ю. П. Контракт та її роль виникненні, зміні і припинення трудового правовідносини // Радянське держава й право. — 1991. — № 8. — З. 59−62.

67. Коршунова Т. Ю. Обговорення проблем застосування контракту // Радянське держава й право. — 1991. — № 8. — З. 62−63.

68. Абрамова А. А., Дмитрієва И. К. Контракт в трудовому праві // Вісник МДУ. — Серія 11 «Право». — 1992. — № 4. — З. 37−42.

69. Шулік Ю. Контракт ніж формою трудового договору // Господарство і право. — 1991. — № 5. — З. 123−127.

70. Головіна С.Ю., Шахов В. Д. Контрактна форма регулювання трудових відносин // Радянське держава й право. — 1991. — № 8. — З. 45- 51.

71. Уржинский До., Уржинская М. Конракт: нова правова модель добору кадрів // Господарство право. — 1991. — № 3. — З. 123−129.

72. Сыроватская Л. А. Про правовому регулюванні трудових взаємин у сучасних умовах // Держава право. — 1994. — № ___. — З. 36−45.

73. Формування понятійного аппрата трудового права // Держава і право. — 1998. — № 8. — З. 82−89.

74. Лівшиць Р. З. Сучасна теорія права. Короткий нарис. М.: Інститут держави й права Російської академії наук, 1992 г.

75. Кирилов В.І., Старченка А. А. Логіка: підручник для юридичних факультетів та інститутів. — М.: Юристъ, 1996 г.

76. Пилипенків П. Окремi зауваження в Україну про працю // Право України. — 1996. — № 9. — З. 63−66, 70.

77. Баранюк Ю. Особливостi змiсту трудових контрактiв // Право України. — 1998. — № 9. — З. 74−78.

78. Заворотнюк Р. Контракт як палиця для розправи // Голос України. — 1994. — 6 травня.

79. Старцев Про. Особливостi застосування трудового контракту. Новий погляд на цю проблему // Юридичний вiсник. — 1998. — № 41.

80. Воронiна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми трудового договору // Право України. — 1994. — № 11−12. — З. 32−34.

81. Зуб І.В. Трудове право Росії й України: спільні проблеми, загальні рішення (порівняльне дослідження) // Держава право. — 1997. — № 10. — З. 33−38.

82. Прокопенко У. Власник і уповноважений ним орган, як суб'єкти трудового права // Право України. — 1994. — № 10.

83. Луценко А. Правове регулювання контрактної форми трудового договору: деякi проблеми і шляхи їхнього вирiшення // Право України. — 1999. — № 7. — З. 44−46.

84. Гаврилюк Про. Особливостi припинення дiї трудового контракту // Право України. — 1999. — № 8. — З. 74−76.

85. закон України «Про власність» // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 20. — У розділі ст. 249.

86. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради Українською РСР. — 1971. — № 50. — У розділі ст. 375.

87. закон України «Про колективних договорах і угодах» // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 36. — У розділі ст. 361.

88. Положення про порядок укладання контрактів при принятиии (найманні) працювати працівників, затверджене постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 // Збірник постанов уряду України. — 1994. — № 7. — У розділі ст. 172.

89. закон України «Про зайнятість населення» // Відомості Верховного Ради України. — 1991. — № 14. — У розділі ст. 170.

90. закон України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 2. — У розділі ст. 4.

91. закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 17. — У розділі ст. 121.

92. закон України «Про охорону праці» // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — У розділі ст. 668.

93. Закон України «Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв) // Урядовий кур'єр. — 1998. — 2 квiтня. — № 62−63.

94. Закон України «Про професiйнi спiлки, їхнього права та гарантiї дiяльностi» // Урядовий кур'єр. — 1999. — 6 жовтня. — № 187.

95. Цивільний кодекс України (науково-практичний коментар). — Х.: ТОВ «Одіссей», 1999. — 848 с.

96. Цивiльний кодекс України. Проект вiд 25 серпня 1996 р. // Українське право. — 1996. — № 2 (4). — З. 31−469.

97. закон України «Про підприємства України» // Відомості Верховного Ради України. — 1991. — № 24. — У розділі ст. 272.

98. закон України «Про підприємництво» // Відомості Верховного Ради Украииы. — 1991. — № 14. — У розділі ст. 168.

99. закон України «Про господарські товариства» // Відомості Верховного Ради України. — 1991. — № 49. — У розділі ст. 682.

100. Рiшення Конституцiйного Суду України у справi за конституцiйним зверненням Київської мiської заради професiйних спiлок щодо офiцiйного тлумачення частини третьої статтi 21 Кодексу законiв про працю України (справа про тлумачення термiну «законодавство») вiд 9 июля 1998 р. № 12- рп/98 // Офiцiйний вiсник України. — 1998. — № 32. — У розділі ст. 1209.

ДОДАТОК А.

«Порівняльна характеристика динаміки трудового договора».

| |КЗпП УРСР |КзпПр України |Пропозиції | | |Трудової договір є |Трудової договір — це |Трудової договір | | |угоду між |угоду між |(контракт, угоду) | |Оп|трудящимся і |працівником |є угода між | |ре|предприятием, |власником |працівником | |де|учреждением, |підприємства, учреждения,|работодателем, по | |ле|организацией, по |організації або |якому працівник | |ни|которому трудящі |уповноважений їм орган |зобов'язується виконувати | |е |зобов'язуються виконувати |чи котра фізичною особою, по|работу за визначеною | | |роботу з певної |якому працівник |професії, | | |спеціальності, |зобов'язується виконувати |спеціальності, | |тр|квалификации чи |роботу, певну |кваліфікації, посади| |уд|должности і підпорядковані обласним |справжнім угодою з |або ту роботи з | |ов|внутреннему трудовому |підпорядкуванням внутрішньому |узгодженим режимом | |ог|распорядку, а |трудовому розпорядком, а |робочого дня, а | |про |підприємство, организация|собственник предприятия,|работодатель зобов’язується | | |установа зобов’язується |установи, організації |виплачувати працівникові | |до|выплачивать трудящій |або уповноважений їм |зарплатню, | |го|заработную плату і |орган чи фізична |надавати щорічний| |во|обеспечивать умови |обличчя зобов’язується |оплачуваний відпустки і, | |ра|труда, передбачені |виплачувати працівникові |боку зобов’язуються | | |законодавством про |зарплатню і |виконувати інші умови | | |праці, колективним |забезпечувати умови |договору, встановлені| | |договором і угодою |праці, необхідних |трудовим | | |сторін. |виконання роботи, |законодавством, | | | |передбачені |угодами, | | | |законодавством про |колективним договором | | | |праці, колективним |й узгоджені | | | |договором і угодою |(встановлені) | | | |сторін. |сторонами. | | |1) підприємство, |1) роботодавець — |1)работодатель — | | |установа, организация,|собственник предприятия,|юридическое обличчя | |Ст|(администрация) |установи, органиазции |(підприємство, | |ор|2) трудящі: робочі и|либо уповноважений їм |установа, | |он|служащие. |орган чи фізична |організація) чи інша| |и | |обличчя; |організація, яка | | | |2) працівник. |може бути | | | | |юридичною особою, або| | | | |физиченское обличчя, | | | | |які уклали трудовий | | | | |договір з працівником. | | | | |2)работник (робочий чи| | | | |службовець) — фізичне | | | | |обличчя (громадянин | | | | |України, іноземний | | | | |громадянин або високопоставлена особа без | | | | |громадянства), | | | | |заколючившее трудовий | | | | |договір з | | | | |роботодавцем. |.

ДОДАТОК Б.

«Розмежування трудового договори та договору підряду по.

проекту конструкції трудового договору, запропонованого у «справжній работе».

|Признаки |Трудової договір |Договір підряду | | | | | |Підстава заключения|КзоТ |ДК | | | | | | | | | |Предмет договору |Процес праці, тобто. сама работа|Результат праці | | | | | |Оплата |Оплачується сама робота |Оплачується результат | | | |праці |.