Правове регулювання охорони праці жінок

КУРСОВА РОБОТА з дисципліни «Трудове право».

на тему:

«Правове регулювання охорони праці жінок».

Зміст Вступ Розділ 1. Теоретичні засади охорони праці жінок в Україні.

1.1 Поняття охорони праці та її значення в трудовому праві.

1.2 Правове регулювання охорони праці жінок.

Розділ 2. Конституційні засади охорони праці жінок.

2.1 Гендарна рівність чоловіка та жінки.

2.2 Гаратії та пільги, які надаються жінкам з дітьми.

2.3 Надання допомоги при вагітності та після пологів Висновки та пропозиції.

Список використаних джерел.

Додатки Вступ Охорона життя і здоров’я людини являється одним з основних напрямків соціальної політики держави. В Україні прийнято закон «Про охорону праці» на основі якого регламентується захист конституційного права. Також була створена законодавча база захисту життя і здоров’я жінок.

Законодавство України «Про охорону праці» складається із загальних законів України та спеціальних законодавчих актів. На мою думку основними законами України, які визначають основні положення з охорони праці є Конституція України, Закон України «Про охорону праці», Кодекс законів про працю (КЗпП).Крім загальних законів України, правові відносини у сфері охорони праці регулюються також спеціальними законодавчими актами, указами і розпорядженнями Президента України, рішеннями уряду України, нормативними актами міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади. На сьогоднішній день проводиться значна робота з питань вдосконалення законодавчої бази з питань охорони праці жінок, а також адаптації українського законодавства з охорони праці до вимог, які передбачені Європейським Союзом.

Актуальністю даної теми визначається те, що на сьогодні в Україні складається дуже небезпечна ситуація в питаннях охорони праці, життя та здоров’я людини. Велика кількість законів залишається на папері і не втілюється в життя. Значна кількість працівників не мають офіційного оформлення, що тягне за собою можливість втрати законного захисту їх прав.

Без перебільшення можна відмітити іноді неналежні умови праці, недотримання заходів безпечних умов праці, наслідком яких може бути травматизм, а іноді і смерть людини на виробництві.

Розділ 1. Теоретичні засади охорони праці жінок в Україні.

1.1 Поняття охорони праці та її значення в трудовому праві.

Загальна декларація прав людини проголосила право кожного на справедливі та сприятливі умови праці, складовою частиною якого є такі умови, які відповідають вимогам безпеки та гігієни. Право на безпечні та здорові умови праці визнано в Україні одним з конституційних прав людини і громадянина. Забезпечення цього права здійснюється за допомогою системи правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють охорону праці .У науковій літературі охорона праці розглядається як економічна, соціальна та правова категорії. Більше того, охорону праці як правову категорію розглядають у широкому та вузькому значенні. У широкому значенні під охороною праці розуміють сукупність правових норм, що регулюють увесь комплекс суспільних відносин у сфері застосування праці. Сукупність норм, що регулюють встановлення безпечних та нешкідливих умов праці з метою запобігання негативному впливу виробничого середовища на життя та здоров’я працівників, розглядають як поняття охорони праці у вузькому значенні.

Охорона праці як інститут трудового права є сукупністю правових норм, що регулюють відносини з охорони життя, здоров’я та працездатності шляхом встановлення безпечних і здорових умов праці. Як правовий принцип трудового права охорона праці відображає зміст усіх норм трудового права, які своєю сутністю спрямовані на охорону здоров’я та працездатності працівників. У цьому значенні охорона праці є галузевим правовим принципом, ос­кільки відображає його соціальну спрямованість на захист тру­дових прав працівників. Законодавством на працівника також покладаються зобов’я­зання з охорони праці. Охорону праці розглядають як своєрідну систему законодав­ства. Найважливіші норми, що регулюють питання охорони пра­ці, передбачені в Конституції України, КЗпП України та Законі України «Про охорону праці». Україна одна з перших держав на пострадянських теренах прийняла спеціальний закон, що комплексно регулює питання охорони праці. У подальшому його норми були конкретизовані шляхом прийняття підзаконних нормативно-правових актів, що сформували цілком самостійну гілку у складі кодифікованого трудового законодавства України.

Терміном «охорона праці» у вузькому розумінні завжди визначалося створення для працівників здорових та безпечних умов праці. Закон України «Про охорону праці» дає тлумачення поняттю охорона праці.

Отже, охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі роботи.. [4, с. 32].

Виходячи із змісту закону та інших нормативно-правових актів, більш доцільно, на мою думку, замість терміна «охорона праці» у вузькому розумінні вживати термін «охорона здоров’я працівників на виробництві», оскільки фактично метою таких заходів є саме охорона здоров’я працівника, збереження його працездатності на виробництві під час виконання трудових обов’язків.

Центральне місце у системі законодавства України про охорону праці займає Закон України «Про охорону праці» від 14 жовт­ня 1992 р. № 2694-ХП, а Законом України від 21 листопада 2002 p. № 229-IV його викладено у новій редакції. Він містить дев’ять розділів, що встановлюють загальні положення з охорони праці, гарантії прав працівників на охорону праці, організацію охорони праці на виробництві, стимулювання охорони праці, державне управління охороною праці, державний нагляд і громадсь;

кий контроль за охороною праці, відповідальність за порушення законодавства про охорону праці.

За сферою дії нормативні акти про охорону праці поділяються на міжгалузеві та галузеві. До державних міжгалузевих нормативних актів про охорону праці належать акти загальнодержавного користування, дія яких поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від їх відомчої належності та виду трудових відносин. До державних галузевих нормативних актів про охорону праці належать акти, дія яких поширюється на підприємства, установи, організації, що відносяться до певної галузі економіки.

Особливістю законодавства України про охорону праці є те, що значна частина питань з охорони праці регулюється нормативними актами, прийнятими на конкретному підприємстві, в установі, організації. Порядок їх прийняття встановлюється централізованим законодавством. За порядком прийняття локальні нормативні акти поділяються на ті, що приймаються роботодавцем самостійно або за погодженням з працівниками підприємства та їх представниками, і ті, що приймаються загальними зборами найманих працівників.

За предметом правового регулювання локальні нормативні правові акти можна поділити на ті, що регулюють, наприклад:

організацію управління охороною праці на виробництві; забезпечення перспективного і поточного планування з питань поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

організацію проведення навчання (інструктажу) з питань охорони праці;

встановлення безпечного виконання робіт і поведінки праців­ників на території підприємства.

За зовнішньою формою вираження локальні нормативні акти з охорони праці можна поділити на:

положення (наприклад, «Положення про комісію з питань охорони праці», «Положення про службу охорони праці на під­приємстві»;

правила (наприклад, «Правила внутрішнього розпорядку, які визначають обов’язки персоналу, що працює з радіоактивними речовинами та іншими джерелами іонізуючих випромінювань»); інструкції (наприклад, «Інструкція про порядок організації та проведення зварювальних та інших вогневих робіт на підпри­ємстві»);

До розробки проекту локального нормативного акта про охорону праці залучаються представники працівників — уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці, представники профспілок, члени комісії з питань охорони праці підприємства, що представляють інтереси найманих працівників. Інформування працівників здійснюється не лише на етапі розроблення проекту акта про охорону праці, але й після прийняття акта шляхом ознайомлення всіх працівників з його змістом. На роботодавця покладається обов’язок розповсюдження інструкцій шляхом їх видання, придбання у вигляді брошур, односторонніх аркушів, плакатів.

Важливе значення у правовому забезпеченні охорони праці на підприємстві, в установі, організації належить колективному договору.

1.2 Охорона праці жінок — важливий інститут трудового права Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і соціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялася з чоловічою.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки. Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в суспільному виробництві. Але на сьогоднішній день серед виробничих спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими. Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця. До таких можна віднести торгівлю і громадське харчування, охорона здоров’я і соціальний захист населення, народна освіта та багато ішого. В останні роки створена законодавча база для забезпечення гендерної рівності, в тому числі в трудових відносинах.Але, враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам переваги.

При виборі трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною, добре оплачуваноюце одні з основних вимог якими повинна керуватись жінка при виборі роботи.

Вимушене суміщення сімейних обов’язків з роботою на виробництві не проходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до зниження продуктивності її праці на виробництві.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується:

наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороди до неї;

спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановлення пенсійних пільг;

створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством;

правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Нормативною базою для охорони праці жінок виступає КЗпП України, який містить правові приписи, що диференційовано регулюють трудові відносини з цього приводу. В узагальненому вигляді ці норми можна умовно поділити на 2 групи, що виражають законодавче закріплення охорони праці жінок. Перша група норм регламентує питання з приводу робіт, на яких забороняється праця жінок, а друга група — з приводу забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей.

Держава намагається не допустити застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці. Не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і гірничо-добувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичної роботи.

Кабінет Міністрів України постановою затвердив програму вивільнення жінок із виробництв, пов’язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996 — 1998 рр. Припинено починаючи з 1996 року, прийняття на навчання жінок за професіями, передбаченими Переліком важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок.

За законодавством України жінкам надається право на повноцінне виховання дітей. Про це зокрема зазначено в кодексі законів про працю. Згідно норм зазначених у кодексі там містяться такі положення, як такі, що жінки не допускаються до залучення робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Ця норма має імперативний характер. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП.

Гарантіями охорони праці жінок виступають у вигляді відпустки, приєднання щорічної відпустки до відпустки в зв’язку вагітністю та пологами, а такою відпустки для догляду за дитиною, а ще відпустки надаються жінкам, які усиновили дітей та ін.

У зв’язку з вагітністю і пологами жінкам надаються соціальні відпустки. Їх тривалість становить 70 календарних днів до родів і 56 після пологів. У разі ненормальних пологів чи народження двох або більше дітей, відпустка надається тривалістю 70 календарних днів. Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. При наданні жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами роботодавець зобов’язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві [2,ст. 179 КЗпП].

Після відпустки по вагітності і пологах жінка за своїм бажанням, може взяти соціальну відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати, але жінці виплачується допомога за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування [ 44, с. 62 КЗпП ].

Відпустки, що надаються по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей наказ чи розпорядження є підставою для призначення допомоги за рахунок коштів державного соціального страхування. Цей час не зараховується до стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку.

Згідно з чинного законодавства стаття 182 КЗпП свідчить про те, що жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінка, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачена відпустка тривалістю 5 календарних днів без врахування вихідних. Жінці, яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері, а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на умовах і в порядку встановленому частиною першою статті 1821. Відповідно до статті 183 КЗпП, жінка, що має дітей віком до 1,5 року, надається, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю. Не менше 30 хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години [ 44, с. 78 КЗпП].

Звільнення жінок в зв’язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі не допускається. Але відносини між власником і працівником з дня закінчення трудового договору мають своєрідну специфіку. Закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна з’явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість працевлаштування, для продовження роботи або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі. При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення трудового договору пройшло два чи три місяці.

Підводячи підсумок щодо охорони праці жінок, можна констатувати наступне.

1) Охорона праці жінок являється важливим інтегрованим інститутом трудового права, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві. 2) Охорона праці жінок носить комплексний характер, оскільки охоплює різнорідні норми правового регулювання та диференціюється в залежності від виду та характеру виконуваної роботи.

3) Охорона праці жінок включає певні пільги та переваги по відношенню до жінок.

4) Охорона праці жінок є неодмінною передумовою додержання законності і конституційності положень щодо рівності прав чоловіка і жінки і забезпечуваності кожного громадянина відповідною роботою.

Слід зауважити, що охорона праці жінок у сучасних умовах вимагає вдосконалення як нормативного, так і організаційного. Мова йде про прийняття окремого закону щодо охорони праці жінок чи удосконаленні певного розділу проекту Трудового кодексу України.

Розділ 2. Конституційні засади охорони праці жінок.

2.1 Гендарна рівність чоловіка та жінки Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і соціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялася з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть за умови, що це повноцінна сім'я, в якій є чоловік. Тому об'єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки.

Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничих спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими. Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця. Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров’я і соціальний захист населення, народна освіта.

Якщо враховувати фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам лише переваги. Для держави обидві соціальні функції жінки — робота у суспільному виробництві і материнство — є важливими. Яку з цих функцій виконуватиме, має вирішити сама жінка. Якщо жінка вирішила присвятити себе сім'ї, вихованню дітей, то це заняття повинно визнаватись суспільно корисним і давати право за певних умов на матеріальне забезпечення при досягненні певного віку.

Під час вибору трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає роботу та пільговий стаж.

Пільги та переваги, які передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентноздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органом невигідно, а примусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично не можливо. Робота ж жінок поза домашнім вогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримувати себе і свою сім'ю, то принаймні бажанням допомогти чоловікові здобувати необхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім'я має змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік.

Вимушене суміщення сімейних обов’язків з роботою на виробництві не проходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до зниження продуктивності її праці на виробництві.

Про охорону праці жінок також зазначено в основному Законі України і Конституції.

Хоч жінкам важко працювати в сучасних умовах праці, але закони і підзаконні акти містять положення про охорону праці.

В Конституції України, а саме в ст. 24 говориться, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороди до неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановлення пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачувальних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

На мою думку, особлива увага приділена рівності прав жінки і чоловіка. Специфіка права захисту права жінок на рівність обумовлюється рядом чинників. Справа в тому, що коло груп населення, які потребують певної підтримки з боку суспільства, держави і навіть міжнародного співтовариства, загалом досить велике.

Це, зокрема, молодь і пенсіонери, інваліди та безробітні, біженці, представники національних меншин та інші. Особливої уваги потребують жінки, оскільки саме вони порівняно з чоловіками частіше бувають обмежені у використанні своїх конституційних прав.

За Міжнародною Конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації жінок 1979р., однією із сторін якої є Україна, дискримінація щодо жінок означає будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, спрямоване на ослаблення чи зведення на нівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини і основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській чи будь-якій сфері. Вкрай загострюється дане питання в умовах переходу до ринкової економіки, коли становище жінки ускладнюється. Зараз уже добре відомі такі визначення, як «фемінізація безробіття», «фемінізація бідності». Можна також ще вказати і на зменшення кількості шлюбів, різке падіння народжуваності, високу дитячу та материнську смертність тощо. На мою думку, саме тому законодавець зазначив в ч.3 ст. 24 Конституції України перелічена досить велика кількість вимог, умов і пільг які, на думку законодавця, мають допомогти розв’язати дуже складне становище, в якому опинилася жінка в нашому суспільстві.

Конституція України на вищому законодавчому рівні закріпила рівність прав жінки і чоловіка. Разом з тим, трудове законодавство, враховуючи фізіологічні особливості організму жінки, інтереси охорони материнства і дитинства, встановлює спеціальні норми, що стосуються охорони праці та здоров’я жінок. Відповідно до ст. 174 КЗпП забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування).

2.2 Гаратії та пільги, які надаються жінкам з дітьми Оскільки майже всі сімейні турботи традиційно лежать на плечах жінок, більшість цих пільг адресоване виключно їм. Фізіологічні особливості жінки, її дітородна функція не може не накласти відбитку на обсяг її прав у процесі здійснення трудової діяльності. З цим пов’язані обмеження при виконанні важких робіт, підйомі ваги та інші пільги і заохочення, що надаються жінкам трудовим і соціальним законодавством України.

Пільги, гарантії і компенсації, передбачені законодавством для вагітних жінок і жінок, які мають дітей, надаються роботодавцем незалежно від його форми власності. Для вагітної жінки передбачені такі пільги:

1) зниження встановлених норм виробітку чи норм обслуговування;

2) переказ вагітної жінки з збереженням середнього заробітку за попередньою роботою на іншу роботу, яка виключатиме вплив несприятливих виробничих факторів;

3) встановлення режиму неповного робочого часу.

Режим неповного робочого часу може бути встановлено на прохання вагітної жінки, жінки, що має дітей у віці до 14 років, або у формі неповного робочого дня, або у формі неповного робочого тижня. Відносно даного прохання жінки можуть звернутися до роботодавця як у момент працевлаштування, так і пізніше. Законодавством не обмежено кількість годин, на які роботодавець може скоротити робочий час, тому це досягається угодою між роботодавцем і робітницею. При встановленні режиму неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виконаного обсягу робіт. При цьому для працівника, щодо якої встановлено режим неповного робочого часу, не існує обмежень у зв’язку з тривалістю щорічної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав. Відомості про надання режиму неповного робочого часу не заносяться в трудову книжку.

Для вагітних жінок також передбачені і гарантії у вигляді обмеження по напрямку у відрядження, залучення до понаднормової роботи та роботи в нічний час. Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних робітниць забороняються. Дана заборона зберігається навіть і в тому випадку, якщо жінка згодна на виконання такої роботи.

Жінки, які мають дітей у віці до 3 років, можуть бути направлені у службові відрядження, залучені до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні лише з їхньої письмової згоди. Причому вони повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні.

Також у такій ситуації враховуються і медичні показники здоров’я робітниці. Жінки, які мають дітей, можуть бути притягнуті до вищевказаних робіт лише за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями.

Законодавством передбачається і надання гарантій вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей, при розірванні трудового договору. КЗпП містить заборону на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою. Так як це не залежить від форми власності роботодавця.

Однак допускається звільнення вагітної жінки у разі ліквідації організації, а також при ухваленні рішення про припинення діяльності філії або представництва цієї організації, так як в цьому випадку правові наслідки для працівників аналогічні передбаченим для випадків ліквідації організації.

В наслідок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування жінки у стані вагітності жінка має право звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі.

У випадку, коли з вагітною жінкою був укладений строковий трудовий договір і його термін минув у період вагітності, роботодавець зобов’язаний продовжити термін цього договору до моменту настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах, який надається жінці відповідно.

Підставою для продовження строкового трудового договору є заява вагітної жінки. Причому загальна тривалість договору в цьому випадку може перевищувати встановлений ст. 184 КЗпП термін строкового договору, але робота жінки за межами терміну трудового договору не перетворює строковий трудовий договір до договору, укладений на невизначений строк. Підставою для продовження строкового трудового договору є заява вагітної жінки.

У разі розірвання трудового договору з вагітною жінкою за її ж бажанням або за угодою сторін трудовий договір розривається у загальновстановленому порядку без надання будь-яких додаткових пільг і компенсацій.

Згідно з правил обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню у разі розірвання трудового договору з вагітними жінками або матерями, які мають дітей, причому і дітей усиновлених або перебувають під опікою чи піклуванням, у віці до 14 років або дитини-інваліда у віці до 16 років, безперервний трудовий стаж зберігається, але за умови вступу на роботу до досягнення дитиною зазначеного віку.

В даний час чинним законодавством передбачена єдина система надання громадянам України, які мають дітей, державних допомог у зв’язку з народженням і вихованням дітей. Ця система покликана забезпечувати гарантовану державою матеріальну підтримку материнства, батьківства і дитинства.

Виплата державних допомог громадянам, які мають дітей, здійснюється за рахунок коштів Фонду соціального страхування України, коштів федерального бюджету чи коштів бюджетів суб'єктів України.

Причому витрати на доставку і пересилку державних допомог здійснюються з тих же джерел, з яких проводиться виплата допомог, а при виплаті державних допомог за допомогою банківських послуг плата з громадян, що мають дітей, не стягується. Розміри державних допомог громадянам, які мають дітей, в районах і місцевостях з установленими в них районними коефіцієнтами до заробітної плати встановлюються із застосуванням цих коефіцієнтів, які будуть враховуватися при обчисленні державних допомог у разі, якщо вони не враховані у складі заробітної плати.

При цьому одержувачі зобов’язані своєчасно повідомляти органи, які призначають ці допомоги, про настання обставин, що тягнуть за собою зміну розмірів державної допомоги або припинення їх виплати. Термін повідомлення про зміни не може перевищувати 3 місяці.

У разі припинення виплати допомоги залишилася заборгованість стягується з одержувача в судовому порядку. Суми, надміру виплачені одержувачу з вини органу, який призначив державну допомогу, утриманню не підлягають, за винятком випадку лічильної помилки. У цьому випадку збиток стягується з винних осіб у порядку, встановленому законодавством України.

2.3 Надання допомоги при вагітності та після пологів охорона праця жінка Право на отримання допомоги по вагітності та пологах від організацій-роботодавців мають робітниці, які підлягають державному соціальному страхуванню, а саме із заробітної плати яких за трудовими договорами виробляються відрахування єдиного соціального податку. При цьому підставою для його призначення є тільки виданий у встановленому порядку лікарняний лист, а в разі його втрати — дублікат лікарняного листа.

Допомога при народженні надається одному з батьків або опікуну, який постійно проживає разом з дитиною.

Для отримання допомоги необхідно звернутись до відділу соціального захисту населення за місцем проживання (реєстрації).Разом з тим, допомогу можуть призначити і за місцем фактичного проживання, але для цього необхідно буде надати довідку про неотримання цієї допомоги за місцем реєстрації.

Отже, у будь-якому разі, необхідно буде звернутися у відділ соціального захисту за місцем реєстрації. Звернутися необхідно не пізніше 12 календарних місяців після народження дитини, інакше допомогу не призначать.

Для отримання допомоги необхідно пред’явити паспорт або інший документ, який засвідчує особу. Крім того необхідно надати:

— заяву, яка складається за формою, затвердженою наказом Мінпраці і соцполітики України від 08.06.06 № 215(така заява заповнюється у відділі соціального захисту населення);

— копію свідоцтва про народження дитини;

— витяг з Державного реєстру актів громадянського стану про народження дитини для виплати допомоги у зв’язку з її народженням, виданий відділом реєстрації актів громадянського стану, або довідка для призначення допомоги при народженні, видана виконавчим органом сільської, селищної, міської (крім міст обласного значення) ради.

Жінки, які постійного проживають на території України, але які народили дитину за кордоном, надають видану компетентним органом країни перебування і легалізований в установленому порядку в Україні документ, який засвідчує народження дитини, якщо інше не встановлено міжнародними договорами України :

* копію рішення про встановлення опіки — подають лише опікуни;

* довідку про склад сім'ї і копію свідоцтва про народження кожної дитини, яку враховують при визначенні розміру допомоги. Ці документи подають особи, які звертаються за призначенням допомоги при народженні другої і наступної дитини.

Виплати допомоги припиняється у разі:

— позбавлення отримувача допомоги батьківських прав;

— відмови отримувача допомоги від виховання дитини;

— нецільового використання коштів і незабезпечення належних умов для повноцінного утримання та виховання дитини;

— відібрання дитини в отримувача допомоги без позбавлення батьківських прав;

— тимчасового влаштування дитини на повне державне утримання;

— припинення опіки або звільнення опікуна від його повноважень;

— перебування отримувача допомоги у місцях позбавлення волі за рішенням суду;

— усиновлення дитини-сироти або дитини, позбавленої батьківського піклування;

— смерті дитини;

— смерті отримувача допомоги.

Виплата допомоги припиняється з місяця, що настає за місяцем, в якому виникли зазначені обставини, за рішенням органу, який призначив допомогу.

Потрібно зазначити, що рішення про припинення є не остаточним і виплату допомоги при народженні можуть відновити (крім випадків смерті дитини і її усиновлення). Для цього особі, яка здійснює догляд за дитиною, потрібно звернутися протягом 6 місяців після припинення виплати допомоги в орган соціального захисту населення з письмовою заявою.

Допомога при народженні виплачується у розмірі, який залежить від того, яка по рахунку дитина у сім'ї - перша, друга, третя, а також від дати народження.

Іноді виникають випадки, коли в період перебування жінки у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років настає відпустка по вагітності та пологах. У цьому випадку жінка має право вибрати одне з двох виплачуваних у періоди відповідних відпусток видів допомоги.

Всі спірні питання, що стосуються наданих гарантій та пільг жінкам досить-таки детально і широко регламентуються не тільки нормами трудового права, а й нормами інших галузей, зокрема соціальним забезпеченням.

КЗпП значно розширив сферу правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов’язками. Держава приділило велику увагу захисту материнства, дитинства, здоров’ю жінок під час вагітності, пологів і безпосередньо після них; надало більше пільг і можливостей на роботі. Адже в умовах духовного відродження суспільства необхідно приділяти велику увагу підростаючому поколінню, від якого значною мірою залежить розвиток нашої країни.

Висновки та пропозиції.

Приписи ст. 43 Конститції України гарантують право на працю, що дає можливість людині заробляти собі на життя працею, яку вона обирає або на яку вільно погоджується. Кожний працівник має право на належні, безпечні і здорові умови праці.

Держава зобов`язана створити умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізувати програми професійного технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів, відповідно до суспільних потреб.

На мою думку, актуальністю даної теми має бути те, що створення безпечних умов праці для людей, а також дотримання працюючими правил безпеки на виробництвах, підприємствах, організаціях, додержання зобов"язань щодо охорони праці, знання та виконання працівником нормативних актів про охорону праці, правила поводження з механізмами, устаткуванням, засобами виробництва, використання засобів колективного та індивідуального захисту, додержання рішень трудових колективів та виконання працівником інших зобов"язань і є основним гарантом охорони праці.

Я вважаю, що праця людей, а особливо жінок повинна бути безпечною та відповідати принципам, які задекларовані Конституцією Ураїни, Кодексом Законів про Працю та іншими нормативними документами на даний час, а також людина повинна самостійно пильнувати за безпекою свого здоров"я та самозбереження.

Література Закон України «Про охорону праці» від 14 жовт­ня 1992 р. № 2694-ХП.

Кодекс Законів про Працю України. К.: Атіка, 2001р. — 96с.

Постанова Міністерства охорони здоров’я України від 27 березня 1996р. — № 381. — 56с. Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — ст. 668.

Постанова Кабінету Міністрів України від 27.12.2001р. «Порядок призначення і виплати державної допомоги сім'ям з дітьми».

Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 10 грудня 1993р. — № 241.

Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — X., 2010. — С. 360; Шептулина Н. Н. Охрана труда // Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. P. 3. Лившиц, Ю. П. Орловский. — М., 2010. — С. 255.