Етикет керівника

Содержание Введение 3.

Історія етикету 4.

Правила етикету у діяльності керівника 5.

Роль керівника становленні колективу 7.

Типи взаємин у колективі й ролі керівника 8.

Укладання 13.

Список використаної літератури 14.

Культура поведінки — вчинки, і форми спілкування людей, засновані на моральності, естетичному смак дотримання певних і правил. Справжня культура поведінки є органічне єдність внутрішньої і до зовнішньої культури людини, вміння знайти правильну лінію поведінки навіть у нестандартній, а іноді й у екстремальній ситуации.

Етикет — найважливіша сторона моралі професійного поведінки керівника Знання його — необхідне професійне якість, яке треба отримувати й постійно удосконалювати. Так, ще 1936 р. Дейл Карнегі писав: «Успіхи тієї чи іншої людини її фінансових справах відсотків по 15 залежить від його професійних знань та відсотків на 85—от його вміння спілкуватися із людьми ». Чимало руйнується кар'єр і втрачається грошей через неправильного поведінки чи невихованості. Знаючи це, японці витрачають на навчання гарних манер і консультаціям з питань етикету, культури поведінки сотні мільйонів доларів у рік. Вони добре знають, що теперішній успіх будь-який фірми великою мірою залежить від нашої здатності працівників, керівника, від своїх вміння дружно трудитися над досягненням спільної мети. Знання етикету, культура поведінки — ось ключові умови на шляху успішної роботи у будь-який организации.

Щоб не потрапити до безглузду ситуацію, треба знати правила доброго тону. За старих часів їм міцно вчив Петро Великий. У 1709 р. він видав указ, за яким підлягав покаранню кожен, хто поводився «з порушенням етикету ». Можливо, треба запровадити покарання й тих вітчизняних бізнесменів, хто виставляє на посміховище як себе, а й кидає тінь на російське предпринимательство.

Отже, знання ділового етикету, вміння культурно поводитися — основа руководства.

История этикета.

Етикет — явище історичне. Правила поведінки людей змінювалися з змінами умов життя суспільства, конкретної соціального середовища. Етикет виник у період зародження абсолютних монархій. Триматися певних правил поведінки, церемоніалу довелося б для звеличення царствених осіб: імператорів, королів, царів, князів, принців, герцогів і т.п., закріплення ієрархії всередині найбільш класового суспільства. Від знання етикету, виконання його правил часто залежала як кар'єра, а й життя людини. І так було у Давньому Єгипті, Китаї, Римі, Золотий Орді. Порушення етикету зумовлювало ворожнечі між племенами, народами і навіть до войнам.

Етикет завжди виконував і виконує певні функції. Наприклад, поділ за чинами, станам, знатності роду, звань, майновому становищу. Особливо суворо дотримувалися і дотримуються правила етикету в країнах Далекого і Близького Востока.

У Росії її на початку XVIII в. став посилено впроваджуватися західний етикет. На російську грунт переносилися одяг, манера і його зовнішні форми поведінки. За дотриманням цих правил боярами і дворянським станом (особливо у столичних містах) постійно зростає і наполегливо, часом жорстоко стежив сам цар Петро 1. За їх порушення суворо карали. Надалі, за царювання Єлизавети і Катерини II, відбиралися правила етикету, відповідальні вимогам, і особливостям культури Росії, що як євразійська країна в що свідчить з'єднувала протилежності Європи та Азії. А цих протилежностей багато було лише у XVIII в., але тепер. Англійський письменник Редьярд Кіплінґ говорив, що Захід є Захід, Схід є Схід, і зустрітися їм ніколи. Так було в Європі жалобний колір — чорний, а Китаї — білий. Навіть у межах Російської імперії правила поведінки різних народів значно відрізнялися і отличаются.

Звісно, і авторитетний суспільний прогрес сприяв взаємопроникнення правил поведінки, збагаченню культур. Світ ставав тісніше. Процес взаємного збагачення правилами поведінки дозволив виробити взаємоприйнятний, визнаний найголовніше рисах етикет, закрепляемый в звичаї і культурні традиції. Етикет став наказувати норми на роботі, на вулиці, на погостинах, на ділових та дипломатичних прийомах, тут, в громадському транспорті, і т.д. Найцікавіше представляє у тому відношенні етикет руководителя.

Класична теорія представляє керівника як особа, наділене магічними здібностями, зокрема умінням керувати колективом. Щоб керувати, необхідно мати відповідними особистими якостями, зокрема знати правила етикету й уміло використовувати у своїй керівної деятельности.

Нині керівник зустрічає своїх підлеглих менше покірності, ніж раніше. Дедалі частіше говорять про кризу влади, що охопила як армію, і школу, як сім'ю, і виробництво. Раніше способи управління довгий час залишалися незмінними, оскільки суспільство було стабільно. Стара модель втратив свій колишню силу. Ми не знаємо, як надходити. Тому дуже важливо виробити нові моделей поведінки, які дозволив би керівнику успішно здійснювати управління умовах нашого мінливого общества.

Література, і навіть філософська психологія і багато експериментальної психології намагалися подати керівника світлі його індивідуальних чорт. Керівник повинен мати особливими якостями, які його здатним управлять.

Ось, наприклад, окремі у виставі різних авторов:

Мистецтво переконання, імпозантність, шляхетність, любов до риску.

Ентузіазм, знання підлеглих, рішучість, підприємливість, дисциплінованість і беспристрастность.

Сміливість, воля, гнучкість розуму, непідкупність. Чесність, неупередженість, справедливість, щирість. Хладнокровие.

Мовчазність, вміння зберігати дистанцію тощо. буд. Ці якості, ці риси, не є лише суб'єктивними, але що й абстрактними. Якщо дотримуватися цих вимог, то неможливо було знайти достатнє число керівників, необхідні здійснення соціальної жизни.

З іншого боку, якості, представлені у нашому списку, зазвичай, формулювалися не враховуючи конкретної історичної ситуації, у якій керівник покликаний діяти. Жодна група не справляє враження іншу. Кожна із них свої цілі, своя робота, своя величина, своя функція. Не може бути однаковими якості керівників, які у настільки різних умовах. Класична теорія, що становить керівника як особа, наділене різноманітними і часом магічними здібностями, не витримує скількинибудь поглибленого рассмотрения.

Приклад таких знаменитих керівників, як Цезар, Наполеон, Гітлер, королева Вікторія або ж Олександр Македонський, показує абсурдність затвердження, що керівником може лише справедливий, урівноважений, котрий має почуття гумору тощо. буд. людина. Ми розпочинаємо краще розуміти, що з теорією, що становить керівника як людини, який володіє настільки різноманітними та дивовижними якостями, даними йому понад, що робить упор зроблено на стосунки між групою — і її керівником, культурних моделях керівника. Важко відзначити, який керівник потрібен певної групи, але щоб керувати безсумнівно одне: мати відповідними особистими якостями, вміти пристосовуватися до конкретних обставинам, групі і ситуацій, — це разом формує авторитет руководителя.

Правила етикету у діяльності руководителя.

Безсумнівно величезну роль формуванні авторитету відіграє й правила етикету. Правила етикету, одягнені на конкретні форми поведінки, свідчить про єдність його сторін: морально-етичній і естетичної. Перша сторона — цей вислів моральної норми: запобіжної турботи, поваги, захисту та т.д. Інший бік — естетична — свідчить про красу, витонченість форм поведения.

Крім правил культурного поведінки є й професійний етикет. У житті завжди і залишаться відносини, що забезпечують найвищу ефективність у виконанні професійних функцій. Учасники будь-якого взаємодії завжди намагаються зберегти найоптимальніші форми цього взаємодії і правил поведінки. Наприклад, у створенні від новачка вимагатимуть неухильного дотримання відпрацьованих і перевірених правил ділового спілкування, оскільки вони полегшують виконання професійних функцій, сприяють досягненню поставленої мети. У цьому чи іншому колективі, групі працівників, співробітників, ділових людей складаються певні традиції, що з часом набувають силу моральних принципів, і становлять етикет цієї групи, общности.

У практиці ділових відносин є якісь стандартні ситуації, яких не можна уникнути. Для цих ситуацій і виробляють форми і правил поведінки. Цей набір правив і становить етикет ділового спілкування., важливий керівникові. Етикет ділових відносин визначається, зокрема, як правила поведінки, що робить зовнішній бік ділового общения.

Етикет керівника — результат тривалого відбору правив і форм найбільш доцільного поведінки, що сприяло успіху в ділових відносинах. Не завжди легко давалося освоєння цих правил, тому керівники від «агронома за покликанням «нерідко відгукувалися про неї невідь що приємно: «Навіщо мені це? ». Можна слідувати і даному принципу. Але щоб в колективі встановилися міцні ділові взаємини Юлії якщо хочете встановити міцні, щоб авторитет керівника виявився досить високий, то знання ділового етикету просто обязательно.

Які ж правил поведінки треба знати руководителю?

Передусім слід пам’ятати, що ділової етикет включає точне дотримання правил культури поведінки, яка передбачає насамперед глибоку пошану людської особистості. Соціальна роль, що її відіграє той чи інший людина, повинна бути самодавлеющей, має вона надавати і гіпнотичного впливу підлеглого. Культурний керівник буде зацікавлений у однаковою мірою шанобливо ставитися і до міністра, і до пересічному технічному працівникові міністерства, президенту компанії, фірми і прибиральниці офісу, тобто. всім показувати щиро поважає. Це щиро поважає має стати складовою натури руководителя. Культура поведінки у діловому спілкуванні немислима без дотримання правил вербального (словесного, мовного) етикету, що з формами і манерами промови, словниковим запасом, тобто. з усім стилем промови, що у спілкуванні даного кола ділових людей. У діловому розмові треба вміти з відповіддю про всяк питання. Завжди необхідно пам’ятати про відчуття меры.

У мовному етикеті ділових людей велике значення мають компліменти — приємні слова, які виражають схвалення, позитивну оцінку діяльність у бізнесі, що підкреслюють смак у одязі, зовнішності, збалансованість вчинків партнера, тобто. оцінку розуму ділового партнера. Під час ділового спілкування є реальна змога компліментів. Вони надихають вашого ділового партнера, надають йому впевненість, схвалюють. Хіба це завадить керівнику? Особливо важливим є пам’ятати про компліменті, коли ви маєте справа новачком, при цьому потерпілому на початковому етапі невдачу. Адже невипадково в японських фірмах заборонена відкрита критика своїх працівників: фірмі це невигідно, оскільки трудова активність і ініціатива знижуються. Дотримання найважливіших правил поводження з незнайомими людьми — ознака респектабельності, вихованості, впевненості у собі., важливі для руководителя.

Роль керівника становленні коллектива.

Отже, ефективності роботи колективу, його спроможність вирішувати поставлені завдання під що свідчить залежить від морально-психологічного клімату, і навіть від панівного групи «настрою «співробітників, який, при інших рівних умов, обумовлений, по-перше, якісним складом персоналові та, по-друге, особливостями неформальних відносин між керівником і подчиненным.

Зупинимося цих проблемах докладніше. Наукові дослідження та узагальнення досвіду практичної роботи свідчать, що продуктивними є робочих групах, які з осіб різного віку, статі та темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, більш енергійні, але часом самовпевнені, схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але мають життєвий досвідом, не схильні до авантюр, здатні ухвалювати виваженіші рішення, як правило, уникають конфліктним ситуаціям. Далі, суто жіночі і такі суто чоловічі колективи мають специфічними вадами: в жіночих колективах частіше трапляються дріб'язкові чвари, більше втрат робочого дня у зв’язку з систематичним обговоренням життєвих труднощів і т.д., тоді коли у деяких чоловічих колективах у час процвітають лихослів'я і «погані звички ». Інакше кажучи, спільну роботу осіб різної статі хіба що підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість себе. Так само важливо мати у групі індивідів з різними темпераментом, бо з них, як ми сьогодні вже з’ясували, має гідності й недостатки.

Неформальні відносини між керівником та його підлеглими заслуговують найсерйознішого уваги. Поруч із умінням вибрати собі оптимальний у цій ситуації стиль керівництва, необхідно передусім знати типові помилки, властиві людям його статусу, і будувати міжособистісні стосунки з персоналом. До типовим помилок ставляться випадки, когда:

• керівник це не дає конкретних завдань, але постійно досаждає підлеглих велику кількість питань загального характера;

• «зациклений «в одній темі спілкування з персоналом, наприклад, трудовий дисциплине;

• щодня формулює нові театральні ідеї до виконання задания;

• постійно проповідує свої замыслы;

• не довіряє своїх співробітників, зловживає дріб'язковим контролем;

• захоплюється бумаготворчеством;

• малодоступний територіально й у времени;

• немає готових рішень виробничих завдань, запропонованих персоналу.

Успіх неформальних відносин із підлеглими, без чого неможливо формування поваги до свого керівнику, залежить від дотримання цілого ряду принципів, і правил ділового общения.

Основоположне значення має тут повагу чужого достоинства.

Морально-психологічної основою цього принципу є аксіома соціальної психології, за якою жодної особи не почувається досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже, керівник зобов’язаний вбачати у реформі кожного підлеглого не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість та терпимість, з повагою ставитися для її особистому житті, та заодно уникати рад у цій галузі. Бажано завжди пам’ятати, що «сильний будь-коли принижує «і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, розвішувати ярлики типу «ледар », «ледар », «тупиця «і т.д.

Якщо підлеглий помилився чи допустив провина, він, зазвичай, розуміє своєї вини і адекватно сприймає покарання, якщо начальник у своїй зачепить його самолюбство, не вибачить цього. Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти чоловіки й вчинок: критикувати конкретні дії, а чи не особистість провинившегося.

Важливо пам’ятати, що поважають лише з тих керівників, які хвалять попри всі, а вимовляють сам на очей; будь-коли скаржаться у своїх співробітників і, коли треба, беруть їх провину він; своєчасно й відкрито визнають свої ошибки.

Попри особисті симпатії та перспективи антипатії, керівник зобов’язаний пред’являти всім підлеглим однакові вимоги, всім ставитися рівно, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім'я та батькові, незалежно від своїх возраста.

Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, коли самого керівник ніхто не дотримується ця вимога: виховне значення має тут лише особистий приклад руководителя.

Типова помилка молодих керівників — прагнення стати «своїм «серед підлеглих. Краще все-таки зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, недопущення панібратства. Інакше наказ ніж формою розпорядження буде неэффективен.

Керівник немає морального права приховувати від своїм співробітникам важливу їм інформацію. Разом із тим він зобов’язаний припиняти плітки і доносы.

Будь-який начальник стикається з скаргами з боку своїх співробітників про умови роботи, відносин всередині колективу чи коїться з іншими підрозділами. Навіть якщо його керівник неспроможна сам покінчити з проблемою, він уважно вислухати підлеглого. Неприпустимо ігнорувати звернення підлеглих, оскільки, як вірно помітила американський соціолог Діана Трейсі, скаржники — не зрадники. Дуже не виключено, що скаржник надає вам велику послугу, повідомляючи про ситуацію, від якій потерпають інші, але мовчать. Отже, основа успіху будь-який сучасної колективної діяльностівідносини співробітництва, взаимопомощи.

Типи взаємин у колективі й ролі руководителя.

Не претендуючи на спеціальне проблема керівництва звертає увагу цікава класифікація типів взаємин у робочої групі, запропоновану американськими дослідниками Блейком і Мутоном. Вона заснована на комбінації двох головних параметрів — увагу до людині, ступеня обліку інтересів покупців, безліч увагу до виробництву, ступеня обліків інтересів справи. Це п’ять типів взаємовідносин всередині колективів, істотно різняться з погляду морально-психологічного климата.

1. Невтручаннянизький рівень турботи керівника про виробництві і людях. Керівник багато робить сам, не делегує своїх можливостей, не прагне серйозним досягненням. Головне йому — зберегти свою должность.

2. Тепла компанія, високий рівень клопоти про людей, прагнення встановленню дружніх стосунків, приємною атмосфери, зручного для співробітників темпу роботи. У цьому керівника особливо цікавить, чи буде у своїй досягнуто конкретні, які стійкі результаты.

3. Завдання: увагу керівника повністю зосереджено на рішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто игнорируется.

4. Золота середина: керівник своєї діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи й інтереси персоналу, не вимагає занадто багато від працівників, але й займається попустительством.

5. Команда: найкращий тип взаємин у робочої групі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси своїх виробництва й інтереси колективу, об'єднанню діловитості і людяності усім рівнях отношений.

Однак це модель перестав бути універсальної, оскільки конкретні ситуації може істотно відрізнятися одне від друга.

Так само цікаве дослідження динаміки міжособистісних взаємин у системі «керівник — підлеглий », запропоноване двома американцями — Херси і Бланчардом. У цього підходу передбачається, що ступінь керівництва співробітником та її емоційної підтримки найбезпосереднішим чином пов’язані з рівнем його професійній зрілості, тобто. зі зростанням професіоналізму керівник дедалі менше управляє і більше підтримує співробітника, вселяючи до нього упевненість у своїх силах. Разом з то з досягненням середній рівень зрілості і від керівник як менше керує, а й менше емоційно підтримує, оскільки такий підлеглий у змозі сам контролювати себе, у цій ситуації скорочення опіки розцінюють як довіру із боку шефа.

Такий підхід до проблемі дозволяє вживати чотири виду взаємин у системі «керівник — підлеглий »: розпорядження, навіювання, співчуття й делегирование.

Відповідно до запропоновану схему розпорядження оптимально у разі низького професіоналізму, коли виконавець я не готовий до виконання завдання й гребує брати себе відповідальність. Завдання керівника — інструктувати співробітника, багато керувати мало доверять.

Навіювання рекомендується використати в рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще, але вже настав готові узяти під себе відповідальність. Тут особливо важливими як керівництво, і підтримка, які допоможуть домогтися виконання поставленої задачи.

Участь найефективніше лише на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник вже здатна до виконання завдання й в цій ситуації потрібно стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення ж проблеми і спільне прийняття решения.

Високий рівень професійної зрілості передбачає передачу повноважень виконавцю — делегування, що означає слабке управління економіки й малу ступінь емоційної поддержки.

Проблема вибору оптимального поведінки керівника немає «кабінетного «рішення, проте його можна виділити типові ситуації, що у разі неадекватності поведінки керівника. У підлеглих виникає досаду, створюється підґрунтя невдоволення та опору у його випадках, когда:

• за помилки одного відповідає другой;

• рішення приймається й без участі сотрудника;

• рознос, розгляд влаштовуються при третіх обличчях чи відсутність работника;

• керівник неспроможний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед подчиненных;

• від виконавця приховується важлива йому информация;

• працівник, професійно придатний зайняти посаду, не просувається по службе;

• керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальнику;

• заохочення за працю одного працівника дістаються другому;

• рівень вимогливості не однаковий всім співробітників, в колективі є любимчики і знедолені і т.д.

До обов’язків керівника входять як питання стратегічного плану, а й чисте адміністрування, що означає директивні способи спілкування керівника з підлеглими. Особливе останнє місце посідають різноманітних покарання й заохочення. Одне з таких методів відомий як «батіг та медяник ». Причому всі психологи другої половини XX в. переконані, що «пряник «набагато краще «батога «і багато ефективніше при управлінні людьми. «Управляти підлеглими з їхньої позитивним отклонениям! «— ось гасло сьогодні. Не отже, звісно, що покарання як вид управлінського впливу ось-ось відімруть. Це лише, що ні вони покладено основою діяльності керівника, прагне чогось домогтися від підлеглих. Бо дієвість «негативних стимулів «в управлінської практиці сильно подпорчена численними «обтяжуючими обставинами » :

• вони конфликтогенны; в знижують самооцінку працівників, порушують їх психологічне равновесие;

• породжують страх скоєння ошибок;

• сприяють стійкого зростання производительности;

• погано навчають, бо цей чоловік у разі вчиться у першу чергу уникати покарання, а чи не формувати «правильне «поведение.

Отже, загальне правило, сформульоване численними дослідженнями, у тому, що «позитивні підкріплення «(заохочення, винагороди) діють ефективніше, ніж «негативні «. Вони набагато краще «навчають «підлеглих, психологічно закріплюють зразки необхідного поведінки, сприяють формуванню сприятливого психологічного клімату у колективі, підвищення самооцінки людей, успішно «мотивують «їх у продуктивний труди підвищують авторитет руководителя.

Застосування настільки привабливих заходів управлінського впливу як заохочення, винагороду також вимагає дотримання певних правил. Ось окремі, сформульовані Т. Питерсом і Р. Уотерменом:

• винагороду має бути конкретним, тобто за виконання доручення, завдання, за дію чи вчинок, а чи не за досягнення всім концерном благополучних показателей;

• винагороду має бути безотлагательным;

• винагороду має бути можливим, тобто заохочення заслуговують будь-які, зокрема і найменші успіхи, Не тільки «видатні досягнення у праці «;

• винагороди наскільки можна краще робити нерегулярними і непредсказуемыми;

• малі нагороди іноді виявляються ефективніше больших.

Вочевидь, чим більше керівник заохочує підлеглих, тим менше мусить вдаватися до покаранням, Та якщо вже все-таки довелося, то слід пам’ятати, что:

• реакція на провина підлеглого мусить бути немедленной;

• карають за небажане поведінка усіх тих винних, а чи не лише «призвідників » ;

• поступове наростання міри покарання недоцільно; краще зробити перше ж покарання таким, щоб вторинного його застосування не потребовалось;

• караючи, треба говорити чітко розтлумачувати підлеглому бажаний зразок поведения;

• кажуть, що японські менеджери карають лише повторювані помилки; то, можливо варто акцентувати караючим мечем? прикладати усвідомлені зусилля до того що, щоб ці відносини розвивалися у властивому направлении.

Проте нерідко, навіть докладаючи чимало зусиль, керівник неспроможна знайти потрібного контакту з підлеглими. Вони «не розуміють «одне одного. Природа цього порозуміння часто лежать у області психології, точніше у порушеннях міжособистісного спілкування. І що «далі «керівник від підлеглого, тим більша ймовірність помилок, передусім, в оцінці як якостей людей. продовжує їх дій, але це своєю чергою віддзеркалюється в авторитеті руководителя.

Важливу роль формуванні колективу та авторитету керівника грає контрольна функція керівника. Проблеми з здійсненням цієї функції керівництва породжені простим протиріччям: всім зрозуміло, що безконтрольність шкідлива, але не хто любить, що його контролювали. Це протиріччя можна частково обійти, якщо дотримуватися такі требования.

Контроль може бути: постійним, об'єктивним, оперативним, открытым.

Контроль ні бути: тотальним, безсистемним, формальним, не доведеним за результатами до исполнителя.

Спробуйте, як кажуть, перетворити порок в чеснота: контроль — не каральна акція, а прояв уваги до працівника. Адже якщо ніхто не контролює, отже вами ось тільки ніхто не цікавиться. А підлеглі, як відомо, високо цінують знаків уваги із боку руководства.

Нагадаємо про деякі висновках, які у викладеним материале:

• стиль керівництва — характеристика суворо індивідуальна, спрямованість керівництва визначається основному трьома параметрами: особистістю керівника, зрілістю колективу та виробничої ситуацией;

• найкращого стилю немає, його оптимальність залежить від поєднання трьох зазначених параметров;

* стиль керівництва складається по більшу частину об'єктивно, та його можна коригувати (й суттєво) в необхідному напрямі; в коригуючи свій власний стиль керівництва, пам’ятаєте, що ви перший. Накопичено і узагальнено великий політичний досвід дозволу психологічних проблем, що з керівництвом. Бажання й уміння ним користуватись — теж стильова риса керівника. І при тому доречна у всіх можливих стилях.

Отже, успіх роботи підприємства, організації тісно пов’язані з етикетом і культурою поведінки керівника. Для хорошого оволодіння діловим етикетом, культурою поведінки потрібен час, бажання та наполегливість, постійні тренування поведінки у різних умовах діяльності, щоб знання перейшли у навички, звички. Тоді реакція будь-яку дію, будь-який хід опонента, розвиток політичної ситуації відповідатиме правилами доброго тону, ділового етикету, вимогам культури поведінки у цій ситуації. І тоді безсумнівно інше, авторитет керівника буде досить высок.

Заключение

.

Сучасна Росія вибрала ринкову орієнтацію у розвитку економіки. Яким буде шлях реформ з погляду співвідношення економічного, політичного і «соціального чинників, яку доведеться сплатити допущені помилки, поки що сказати важко. Проте чи викликає сумніви необхідність відмови экономистов-теоретиков і бизнесменов-практиков від парадигми мислення часів командної экономики.

Підприємницька діяльність істотно вирізняються від діяльності «номенклатурного «керівника. Коли раніше було чимало суто професійних економічних знань, вміння за будь-яку ціну організувати виконання плану і добре звідси звітувати, то умовах економіки, яка орієнтована споживчий попит, вимоги до радикально змінюються. Сучасний керівник може бути як хорошим організатором, він умів вчасно налагодити виробництво і збут нових товарів та послуг, а й враховувати своєї діяльності можливі зміни у політичної, правової, технологічної, демографічної, інформаційної та екологічної сферах.

Запорука успішної підприємницької діяльності керівника — вміння своєчасно прийняти правильне управлінське рішення і змогли домогтися його выполнения.

Керівництво — це окреме питання управління, сукупність процесів взаємодії між керівником і підлеглих, діяльність, спрямовану спонукання співробітників до досягнення поставленої мети шляхом на індивідуальне і колективне свідомість. Будь-якому керівнику доводиться вирішувати, які завдання першочергові, а які можуть почекати; що може зарадити, що можна доручити іншим; як направити діяльність співробітників, що потрібно б зробити координації їх дій, забезпечення атмосфери співпраці між ними т. д.

Сучасний керівник повинен також мати внутрішньої самостійністю та здібністю до ризику, не боятися сміливих ідей, постійно акумулювати нову інформацію, культивувати плюралізм думок, дискусію, ініціативу, мати здатністю створити команду однодумців, надихнути їх, поважати і моральні цінності, бути ерудованим і компетентним людиною тощо. Цим й його авторитет.

Список використаної литературы.

1. Який керівник потрібен. — М.: Економіка. — 1993. 2. Кашапов Р. Р. Курс практичної психології, чи як навчитися працюватимете, і домагатися успіху — Іжевськ.: Вид-во Удм. Ун-ту. — 1996. 3. Кричевський Р. Л., Дубовская О. М. Особистість в груповому процесі / Хрестоматія з соціальної психології. — М.: Міжнародна педагогічна академія. — 1995. 4. Психологія та етика ділового спілкування: Підручник для вузів / В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В.М. Лавріненко та ін. — М.: Культура і спорт. — ЮНИТИ. — 1997. 5. Шепель В. М. Имиджелогия. Секрети особистої чарівності. — М.: Культура і спорт. — ЮНИТИ. — 1994 (2-ге вид. — 1997).