Висновки і пропозиції

У ході даної роботи були розглянуті питання, пов’язані з формуванням системи розвитку персоналу на підприємстві, підходами та методами її оцінки, а також з дослідженням та аналізом конкурентних переваг кадрового потенціалу на прикладі ТОВ «Ело Лтд».

Найбільша проблема для компанії «Ело Лтд» в тому, що для персоналу є ряд завдань, які негативно позначаються на її діяльності [17]: проблеми трудових стосунків; висока плинність кадрів; конфлікти в керівництві; незадоволення оплатою і умовами праці; немає чітких критеріїв оцінки роботи; низькі критерії і погана практика підбору кадрів; відсутня досконала система підвищення кваліфікації менеджерів; та ін.

Серед підприємств є такі підприємства, що мають порушення законодавства, норм трудового законодавства, які можуть виникнути і у ТОВ «Ело Лтд». Ці порушення носять масовий характер, порушується право громадян на недоторканість приватного життя, відмови в прийомі на роботу, нешанобливе відношення до працівників, порушення трудових прав, що створює несприятливий психологічний клімат в колективах.

Діяльності компанії «Ело Лтд» полягає в тому, що пошук замовників покладено на відділи продажу. Продукція реалізується замовнику цілком, так, що компанія практично не має нереалізованої продукції. Проаналізувавши основні показники господарської діяльності, можна сказати, що підприємство є прибуткове, внаслідок збільшення обсягу виробництва, збільшення собівартості, продуктивності праці і інших факторів, що впливають на прибуток підприємства.

Мета формування персоналу ТОВ «Ело Лтд» — мінімізувати можливості, які обумовлені процесом навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційній і фактичній зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

Дослідження теоретичної частини формування системи розвитку персоналу, професійний розвиток особистості, розвиток персоналу — це одні з основних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелів науково-технічного прогресу. Планування та організація розвитку персоналу стають важливими функціями служби управління персоналу. Треба зауважити, що окрім пошуку нових фахівців необхідно спробувати довести професійний рівень тих, що вже є, до потрібного, щоб нововведення не зустрічали перешкод хоч би на етапі виробництва. Аналіз роботи дозволяє чітко визначити положення кожного робочого місця в структурі організації, рівень і об'єми виконання робіт, функціональні обов’язки співробітників, рівень необхідної кваліфікації, якій приділяється багато уваги в ТОВ «Ело Лтд», особливості взаємодії з колегами.

У другому розділі ми дослідили загальну управлінську характеристику ТОВ «Ело Лтд». Для початку ми провели коротку характеристику товариства, розглянули організаційну структуру досліджуваної компанії, проаналізували фінансово господарський стан підприємства, та провели аналіз забезпеченості кадрами компанії «Ело Лтд». В процесі ми визначили що в ТОВ «Ело Лтд» працює більше 500 чоловік, а на чолі усього підприємства стоїть директор, у підпорядкуванні якого знаходяться усі підлеглі. Розглянувши прибуток видно що поряд з минулим роком він по факту зменшився на 2506 тис. грн., та на 3440 порівняно з 2010 роком. Проаналізувавши основні техніко-економічні показники, можна сказати, що підприємство є прибуткове, однак внаслідок зменшення обсягу виробництва, зниження собівартості, продуктивності праці і інших факторів, що впливають на прибуток підприємства, діяльність «ЕЛО Лтд» повинна спрямовуватися на те, щоб забезпечити більшого зростання прибутку або принаймні стабілізацію його на певному рівні.

Розглянувши середньооблікову чисельність працівників, ми бачимо, що у звітному періоді відбулося збільшення працівників на підприємстві. Так фактична чисельність усіх працівників проти минулого періоду зросла на 33 особи, а порівняно з минулим роком збільшилась на 53 особи. Дані для аналізу забезпечення ТОВ «Ело Лтд» трудовими ресурсами показали що питома вага робітників збільшилася на 0,4% проти минулого періоду або на 51 особу, однак питома вага службовців знизилася на 0,4 проти минулого періоду. Збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило підвищення продуктивності праці у звітному періоді на 96,7 тис. грн.

Склад працівників ТОВ «Ело Лтд» постійно змінюється у зв’язку із скороченням штату, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Помітно велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку те перепідготовку нових робітників, знижує продуктивність праці не тільки нових робітників, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи .

Розрахунок коефіцієнтів руху робочої сили досліджуваного товариства дав змогу визначити що на підставі коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 25,1%, коефіцієнт обороту з приймання знизився на 39,5%, коефіцієнт плинності кадрів знизився на 2,5%. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів ТОВ «Ело Лтд» пов’язаний із зниженням звільнених за власним бажанням на 18,18% проти минулого періоду. Найбільший коефіцієнт плинності кадрів спостерігався у 2010 році, у зв’язку з великою кількість звільнених працівників «Ело Лтд» за власним бажанням.

Далі дослідження підготовки кадрів «Ело Лтд» показали, що у 2012 році чисельність керівників, фахівців і службовців, що підвищили кваліфікацію в ТОВ «Ело Лтд», склала — 252 чоловік (у 2011 році - 198, у 2010 році - 297 чоловік), серед них в інститутах підвищення кваліфікації за межами м. Києва у 2012 — 162 чол., у 2011 — 67 чіл., у 2010 — 115 чоловік; в інститутах підвищення кваліфікації м. Києві - у 2012 році - 90 чоловік, у 2011 році - 131 чоловік, у 2010 році - 182 чол.

У 2012 р. кількість людей що підвищили кваліфікацію ТОВ «Ело Лтд» збільшилося в порівнянні з 2011 роком на 54 людини. Однак у 2010 р. кількість працівників, що покращили кваліфікацію було максимальне.

Фактором ефективної роботи підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок.

Сьогодні знов підтверджується популярна формула минулих років минулого століття «кадри вирішують все», яка і для нашого часу не скільки не втратила своєї актуальності. Персонал є одним з найважливіших ресурсів організації, необхідних для досягнення всіх її цілей і завдань. Співробітники — головне надбання організації, яке треба зберігати, розвивати і використовувати для успіху в конкурентній боротьбі. Управління персоналом організації або менеджмент персоналу — цілеспрямована діяльність керівного складу організації, фахівців підрозділів системи управління персоналом, включаючи розробку концепції і стратегій кадрової політики, принципів і методів управління персоналом. Основу для побудови ефективної системи управління персоналом повинна дати робота кадрової служби, значення якої останнім часом все зростає. Кадровий підрозділ ставати центром кадрової політики. Сучасне планування і розвиток виробництва вже не може обходитися без ефективної роботи кадрових служб.

Введення системи атестації і оцінки професійно-важливих якостей, є важливим механізмом системи управління персоналом в ТОВ «Ело Лтд», що дає змогу контролювати стан професійної підготовки, функціональних навиків працівників підприємства. Механізм атестації і оцінки працівників підприємства дозволяє застосувати широкий спектр інструментів матеріального і адміністративного стимулювання, професійній і особово-соціальній мотивації.

Але все ж необхідно більше довіряти співробітникам, розвивати у всіх відчуття упевненості в собі, надати кожному шанс на перемогу. Роль управління не в тому, щоб стояти на вершині піраміди і контролювати людей, але в тому, щоб надихати їх, додавати їм нові сили. Такий має бути девіз ефективних систем управління в сучасному суспільстві. З цим завданням і покликана впоратися система розвитку персоналу. Тож, формування ефективної системи управління залежить від ефективності управління персоналу та системи його розвитку на будь-якому підприємстві.

Вважаю, що необхідно крім пошуку нових фахівців спробувати довести професійний рівень тих, що вже є до необхідного. Для цього можна впровадити курси підвищення кваліфікації, навчання по вечірній формі. Але фірма має фахівців, які могли б проводити такі заняття, і я вважаю, що для такий варіант вигідніший, ніж витрачання коштів та часу за рахунок підприємства.

Успіх ТОВ «Ело Лтд" — постійне вдосконалення і розвиток навиків персоналу. Результат навчання має бути стимул-реакцією для працівника. Цього можна добитися мотивуючи співробітників, що успішно закінчили курс. Заробітна плата і умови праці співробітника, що підвищив свою кваліфікацію, повинні змінюватись в кращу сторону. Такий спосіб заохочення послужить наглядним прикладом для інших службовців. Побачивши переваги навчання, інші співробітники теж прагнутимуть підвищувати свій професійний рівень. Крім того, можна запропонувати ще як альтернативу, варіант самостійного навчання , — риса якого — його індивідуальних характер. Працівник може визначати самостійно умови свого навчання, кількість повторень навчального матеріалу, тривалість заняття. Це дає можливість працівнику контролювати важливі параметри процесу підвищення кваліфікації. Водночас індивідуальний характер такої форми навчання позбавляє самостійне навчання одного з важливих умов підготовки — зворотного зв’язку. Тривалість курсу навчання залежить від рівня підготовки співробітників фірми. Можливі варіанти короткострокових ознайомлювальних програм — до 10 годин учбового процесу. Курс має полегшену форму, не містить складного матеріалу, що вимагає тривалого опрацювання, тому матеріал розраховано на 6 годин занять.

За такою формою навчання здійснюється контроль за допомогою електронних тестів, автоматичних іспитів, бухгалтерського обліку, дистанційного навчання продуктам Mіcrosoft від THOMSON NETg, Excel, Project, Power Poіnt, Outlook.

При дослідженні даної теми було враховано, що підприємство керуючись діями директора, обмежені фінансовими питаннями, слід врахувати, що існує необхідність надати керівникам інформацію про значні переваги, які можна отримати в результаті проведення перекваліфікації персоналу в рамках програми модернізації підприємства.

Але все ж необхідно узагальнити той факт, що окрім всього вище сказаного ефективному використанню персоналу, його формуванню та розвитку сприяє створення сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. Це досягається встановленням гарних взаємовідносин між персоналом, між працівниками та адміністрацією, забезпечення соціальних гарантій, дотримання та виконання умов трудового договору.

Щорічно на підприємстві повинно проводиться тестування керівників середньої ланки управління, на основі аналізу якого до керівника виносяться пропозиції щодо подальшого просування по службових сходинках його підлеглих. Запропоновані заходи покращать роботу як працівників так і самого ТОВ «Ело Лтд». Адже головним джерелом успішної діяльності будь-якої організації виступають люди, тобто для кращої роботи компанії потрібно задовольняти вимоги працівників.