Трудовий потенціал підприємства

ВСТУП Актуальність теми. На даному етапі економічного розвитку трудовий потенціал являє собою одну з основних складових підвищення результативності діяльності підприємства, а трудові ресурси відіграють важливу роль у визначенні конкурентоспроможності підприємства. Тому, важливим аспектом є забезпечення ефективної діяльності підприємства є підтримка належного стану трудового потенціалу та забезпечення його постійного розвитку. На сьогодні існує ряд негативних тенденцій, погіршення якісних та кількісних характеристик трудового потенціалу, а також незадовільний стан його використання на більшості підприємствах України. Тому проблема визначення сутності трудового потенціалу підприємства та його розвитку є актуальною та потребує подальшого дослідження.

Аналіз досліджень і публікацій. Дослідженню трудового потенціалу підприємства присвячені численні наукові роботи як вітчизняних, так і зарубіжних вчених: Маслов С. В., Чижова Л. С., Миронова Л. Г., Демко І.І, Ровенська В. В., Пучкова С.І, Череп А. В., Янковська Л. А. та інші.

Метою курсової роботи є визначення сутності трудового потенціалу підприємства, показників моніторингу трудового потенціалу, оцінки інвестицій в трудовий потенціал підприємства, виявлення проблем формування трудового потенціалу та напрямів їх вирішення.

Мета роботи зумовлює виконання таких завдань:

— розкрити сутність трудового потенціалу підприємства;

— розглянути основи управління розвитком трудового потенціалу;

— вивчити систему показників моніторингу трудового потенціалу підприємства;

— розкрити ефективність використання трудового потенціалу;

— оцінити ефективність інвестицій в трудовий потенціал підприємства;

— виявити проблеми формування та оцінювання трудового потенціалу підприємств;

— визначити напрями розвитку трудового потенціалу підприємства.

Об'єктом дослідження є трудовий потенціал підприємства.

Предмет дослідження — відносини, які виникають у процесі формування, оцінювання і використання трудового потенціалу підприємства, а також напрями його оптимізації.

Інформаційне забезпечення: Закон України «Про професійний розвиток працівників», монографічні дослідження вітчизняних вчених, автореферати дисертацій та періодичні видання.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАНЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутнісна характеристика трудового потенціалу підприємства Трудовий потенціал — це можливості використання трудових ресурсів підприємства на перспективу. Сюди входять можливості та вміння працівників, які на сьогоднішній день можуть не використовуватися на фірмі, але в перспективі можуть бути залучені в діяльності підприємства. Тобто, трудовий потенціал — людські можливості, ресурси праці, найповніша і всебічна характеристика працездатного населення як продуктивної сили.

Трудовий потенціал є складним суспільно-економічним явищем, структура якого формується за просторовою, часовою ознаками, за рівнем спеціалізації.

Так, за просторовою ознакою виділяють такі види трудового потенціалу: на макрорівні - трудовий потенціал країни, на мезорівні - трудовий потенціал регіону, на макрорівні - трудовий потенціал підприємства. Часова ознака відображає процес відтворення трудового потенціалу відповідно до етапів життєвого циклу: формування, розподіл, перерозподіл, використання та розвиток. За рівнем спеціалізації виділяють трудовий потенціал окремої галузі та трудовий потенціал окремого підприємства [16, с. 15] .

Трудовий потенціал підприємства — це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесів рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів [23, с. 209].

Складниками трудового потенціалу, які характеризують його на рівні окремого виду економічної діяльності та на рівні підприємства, є такі взаємопов'язані поняття, як «кадри» і «персонал», оскільки «персонал» — це весь особовий склад підприємства, організації чи установи, включаючи найманих працівників, працюючих акціонерів і власників, тобто зайнятих суспільно корисною діяльність, а «кадри» — це основа (штатна) частина зайнятих. При цьому кожен елемент персоналу є носієм індивідуального трудового потенціалу. [16, c. 17−19].

Трудовий потенціал підприємства (labour potential of the enterprise) формується з внутрішніх якостей, можливостей найманих працівників та засобів реалізації цих можливостей. При цьому до внутрішніх можливостей працівника належать здоров’я, працездатність, рівень професіоналізму та кваліфікації, а до засобів реалізації цих можливостей — умови праці та побуту, рівень оплати праці, системи мотивації та стимулювання праці, технічне оснащення робочих місць тощо. Ефективність реалізації трудового потенціалу як кожного працівника, так і трудового колективу залежить від умов, у яких здійснюється трудова діяльність [1, с. 119].

Трудовий потенціал підприємства у загальному розумінні характеризує можливості працівника трудового колективу, спрямовані на досягнення певної мети. Проте трудовий потенціал підприємства як система завжди більший за сумою його складових — індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників, оскільки саме по собі об'єднання працівників у єдиному та планомірно організованому процесі праці дає ефект колективної праці, або синергічний ефект.

Якщо сукупність фізичних та духовних якостей людини є основою трудового потенціалу працівника, то колективна продуктивна сила, що виникає у спільній діяльності окремих осіб, є основою трудового потенціалу колективу.

При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи володіють різними потенціалами в залежності від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, статевовікової структури та іншого. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формування колективу, трудові традиції, взаємовідносини між робітниками.

Структура трудового потенціалу підприємства перебуває у тісному зв’язку зі структурою трудового потенціалу працівника (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Взаємодія складових трудового потенціалу працівника та підприємства Акіліна О. В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. 2-ге вид., допов. і перероб. / О. В. Акіліна, Л. М. Ільїч. — К.: Алерта, 2012. — 820 с.

Вона може бути представлена як система з певним співвідношенням демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: природно-біологічний, професійно-кваліфікаційний, творчий, мотиваційний, моральний.

Природно-біологічна складова трудового потенціалу характеризує його носіїв у аспекті психофізичної придатності до праці та відповідності вимогами виробництва з урахуванням тенденцій сучасного науково-технічного прогресу. Іншими словами, ця складова характеризує стан здоров’я, статевовікову структуру персоналу, які, в свою чергу визначають здатність колективу до праці.

Професійно-кваліфікаційна складова трудового потенціалу підприємства, з одного боку, характеризує готовність працівників до виконання певних функцій на робочому місці, професійну мобільність, а з іншого — виступає системним чинником, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, визначає інтенсивність праці. Кваліфікаційна складова класифікується за ознаками, що відображають індивідуальні особливості кожного працівника: рівень освітньої та професійної підготовки, творчі здібності, трудова активність, мобільність, результативність.

Творчий потенціал характеризує здібності носіїв та їхню активність щодо генерування нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал підприємства характеризують винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропозиції, патенти.

Мотиваційний потенціал характеризується рівнем суспільної свідомості та відповідальності, соціальною зрілістю, економічними інтересами та потребами працівників. Суттєвим елементом мотиваційної складової є потреба в праці, що формується під впливом багатьох чинників, вирішальну роль у структурі яких відіграють економічні інтереси. Їх особливе місце в умовах становлення ринкових відносин зумовлюється здатністю інтегрувати в єдине ціле всю компонентну структуру трудового потенціалу.

Моральний потенціал — це сукупність таких характеристик, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, позитивне ставлення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив діятиме згуртовано та продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний розвиток та історична перспектива. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного, ніколи не досягне високих результатів у праці.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від сучасного й повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління людськими ресурсами на підприємстві [1, с. 121].

Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатися як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія.

Кількісні фактори: чисельність працездатного населення; кількість робочого часу, відпрацьованого працездатним населенням; чисельність безробітних; структура зайнятості; статево-вікова структура населення.

Якісні фактори: психофізіологічна; загальноосвітній і професійно-кваліфікаційний рівень; рівень культури; моральна зрілість; схильність носіїв праці до мобільності; трудова міграція та трудова активність [23, с. 208].

Трудовий потенціал підприємства становить граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, нагромадженого досвіду за наявності необхідних організаційно-технічних умов. Структура трудового потенціалу підприємства є співвідношенням демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними [14, с. 54].

1.2 Основи управління розвитком трудового потенціалу підприємства Трудовий потенціал підприємства — це існуючі й потенційні можливості працівників щодо реалізації їх кількісних та якісних характеристик у конкретних соціально-економічних і виробничо-технічних умовах.

Функціонування трудового потенціалу відбувається на певних етапах його відтворювального циклу — формування, реалізації, використання, збереження та розвитку, які є взаємопов'язаними і взаємообумовленими. Розвиток трудового потенціалу є ознакою кожного етапу відтворювального циклу та виявляється через удосконалення кількісно-якісних характеристик трудового потенціалу. Так, на етапі формування трудового потенціалу закладаються перспективні можливості людини як суб'єкта трудової діяльності, тобто відбувається розвиток основних рис людини, необхідних для майбутньої праці. Границею стадії формування трудового потенціалу є факт продажу робочої сили, початок підприємницької діяльності - реалізація трудового потенціалу. Саме тому формування трудового потенціалу заслуговує на окрему увагу й потребує детального вивчення. Бо цей процес за своєю суттю є запорукою ефективної реалізації трудового потенціалу.

Розглянуті в роботах вітчизняних та зарубіжних вчених теоретичні підходи до визначення складових трудового потенціалу підприємства доповнюють один одного, але не враховують багатогранність змісту поняття «трудовий потенціал підприємства». Тому можна розширити структуру трудового потенціалу підприємства, що буде містити у собі фізичний, соціально-психологічний, інтелектуальний, кваліфікаційний, культурно-моральний та інноваційний потенціали працівників, а також соціально-економічні й виробничо-технічні умови їх реалізації (Додаток А).

Трудовий потенціал підприємства як об'єкт управління вимагає створення науково-обгрунтованих методик визначення характеру впливу об'єктивних і суб'єктивних факторів на процес його розвитку. При цьому під розвитком трудовий потенціал підприємства розуміється постійно повторюваний процес формування, розподілу та використання трудового потенціалу, спрямований на взаємне досягнення цілей підприємства та його працівників, у результаті якого відбувається якісна зміна й удосконалення елементів структури трудового потенціалу [20, c.5].

У сучасних умовах зростає динамізм в управлінні трудовим потенціалом, що передбачає відстеження змін у діяльності підприємства, кон’юнктури ринку товарів і послуг, ринку праці й обумовлює необхідність постійної координації управління трудовим потенціалом із діяльністю підприємства, тому потребують удосконалення завдання управління трудовим потенціалом. При цьому збільшується кількість факторів, які впливають на стан трудового потенціалу підприємства, росте швидкість їхніх змін [2, c. 8].

Ефективність управління розвитком трудового потенціалу підприємства залежить від змісту функцій управління. У сучасній науковій літературі практично відсутнє чітке визначення змісту функцій управління розвитком трудового потенціалу підприємства і методичні основи їх реалізації. Під функціональним механізмом управління розвитком трудового потенціалу підприємства розуміють сукупність взаємозалежних складових (принципів, методів, форм, нормативів і внутрішніх правил управління), за допомогою яких реалізуються функції управління і здійснюється управлінський вплив на трудовий потенціал для досягнення певних цілей його розвитку. Це дає можливість чітко визначити об'єкт управлінського впливу, а саме якісну зміну й удосконалювання елементів трудового потенціалу, а також враховувати узгодження виробничого-господарських інтересів підприємства з соціально-економічними інтересами працівників. Схема функціонально механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства (рис. 1.2.) передбачає виділення найістотніших складових механізму (принципи, методи, форми, нормативи і внутрішні правили); сукупності взаємозв'язків між елементами; функцій управління, а також врахування необхідності досягнення поставлених цілей, факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, що сприятиме більш ефективному управлінню трудовим потенціалом підприємства.

Рис. 1.2 Схема функціонального механізму управління розвитком трудового потенціалу підприємства Смолюк В. Л. Управління розвитком трудового потенціалу підприємства: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук.: спец. 08.00.04 / Смолюк В. Л.; Харківськ. нац. екон. ун-т. — Х., 2008. — 19 с.

Отже, трудовий потенціал підприємства є складним суспільно-економічним явищем. Він формується з внутрішніх якостей, можливостей найманих працівників та засобів реалізації цих можливостей. Структура трудового потенціалу підприємства враховує багатогранні складові, які зумовлюють формування трудового потенціалу. Одні з них діють опосередковано, інші мають прямий вплив на суб'єкти господарювання.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Система показників моніторингу трудового потенціалу підприємства Реалізація моніторингу стану трудового потенціалу та процесу його використання потребує формування системи показників, яка відповідала б вимогам повноти, відсутності дублювання та безпосереднього відображення у показниках складових трудового потенціалу.

Я. Тимохіна пропонує виділяти такі напрями оцінювання ефективності праці:

1. Оцінювання особистісних якостей персоналу — складова оцінювання результативності праці, при якій виділяються як загальні, універсальні властивості особистості (ерудиція, зовнішній вигляд), так і специфічні, зумовлені характером конкретної професійної діяльності (спроможність сприймати певний рівень навантаження тощо).

2. Оцінювання професійної поведінки — складова оцінювання результативності праці, що охоплює такі характеристики діяльності, як співробітництво та колективізм у роботі, самостійність у вирішенні завдань, готовність до прийняття додаткової відповідальності й навантаження та ін.

3. Оцінювання роботи — визначення відносної складності різних видів робіт, що виконуються фахівцями з управління персоналом разом з керівниками підрозділів.

Аналіз запропонованих напрямів дає змогу стверджувати, що оцінюванню підлягає наявний трудовий потенціал, а не ефективність його використання. Поза розглядом залишаються також показники оцінювання розвитку персоналу [16, c. 199].

У дослідженні В. Щербак запропоновано комплексний підхід до оцінювання рівня конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємства за допомогою інтегральних показників, які відображають ступінь використання ділових та особистих характеристик, знань, здібностей і спроможностей зайнятих на підприємстві працівників, зумовлюють рівень їх діяльності. Комплексність досягається за рахунок оцінювання досягнутого рівня компетентності персоналу за характеристиками: міра розвитку професійних та особистих якостей працівника; рівень кваліфікації; результати праці; рівень складності функцій, які виконуються працівниками; рівень самостійності у прийнятті рішень.

Якість праці персоналу підприємств можна визначати як загальний показник рівня культури трудових процесів за умови використання наявних конкурентних переваг кадрового складу та спрямованості діяльності працівників на надання ними якісних послуг, виробництва якісної продукції при оптимальних умовах праці, який формується в результаті взаємодії організаційних, технічних, економічних і соціально-психологічних умов роботи. На основі цього підходу розроблено модель оцінювання досягнутого рівня якості праці, величину якого пропонується вимірювати за допомогою інтегрального показника, котрий розраховується за допомогою методу відсіювального експерименту із сукупності часткових показників, що характеризують трудовий процес з трьох сторін: організації надання послуг/виробництва продукції, організації якісної праці на робочому місці та організації управління праці. Необхідно відзначити, що запропонований підхід до оцінювання спрямований на систему управління, а не на індивідуальне оцінювання внеску кожного працівника в загальні результати діяльності підприємства [3, c. 102].

Найпоширенішим підходом до оцінювання трудового потенціалу працівників підприємства є підхід на основі компетенцій. При оцінюванні співробітника застосовують три види компетенцій. До першої відносяться загальнокорпоративні цінності, прихильність до яких є обов’язковою для всього персоналу. Другий вид компетенцій визначає специфічні навички та знання, зумовлені робочим місцем працівника. Щодо третього виду, то він відображує реальні результати діяльності працівника за звітний період.

При оцінюванні компетенцій виокремлюються факти виробничої поведінки, а саме: одиниці аналізу виробничої поведінки співробітника, що безпосередньо спостерігається, пов’язаного з його компетенціями, а також інструмент обґрунтування оцінки. Як такий інструмент використовують поведінкові шкали, які містять індикатори, створені для кожної компетенції, що дають змогу провести об'єктивне оцінювання за п’ятибальною шкалою. Бали визначаються безпосереднім керівником працівника або, у випадку самооцінювання, самим працівником. Недоліком означеного підходу є те, що отримані за різними видами компетенцій бали підсумовуються без врахування важливості тих чи інших компетенцій для досягнення цілей розвитку підприємства.

Таким чином, розглянуті системи показників оцінювання не відповідають вимогам повноти відображення процесу управління використанням та розвитком трудового потенціалу підприємства.

На рис. 2.1. подано структуру показників моніторингу.

Рис. 2.1 Структура показників моніторингу стану трудового потенціалу На першому рівні декомпозиції враховано етапи управління трудовим потенціалом: формування, використання та розвиток. Сформований трудовий потенціал оцінюється за допомогою кваліфікаційних та особистісних характеристик. До кваліфікаційних характеристик відносяться рівень освіти, стаж роботи за фахом, наявність спеціальних ступенів та звань, категорії, класу, розряду тощо. Особистісні характеристики повинні відображати як фізичні (стан здоров’я), так і інтелектуальні та духовні якості працівника. Деталізація показників здоров’я залежить від виду професійної діяльності. Загальноприйнятими є наявність чи відсутність інвалідності, хронічних захворювань, порушень зору та алергічних реакцій.

Оцінювання ефективності використання трудового потенціалу повинно здійснюватись за поточними (швидкими) показниками та показниками, що характеризують середньострокові зміни. До першої групи відносяться абсолютні показники, які відображають результати праці в поточному періоді: обсяг виконаних робіт, відпрацьований час, втрати робочого часу у зв’язку зі станом здоров’я або без поважної причини, відсоток браку, випадки порушення трудової дисципліни тощо.

Для оцінювання середньострокових змін доцільно використовувати не абсолютні показники, а показники динаміки, зокрема темп зростання продуктивності праці, зменшення втрат робочого часу, підвищення якості праці.

Стосовно моніторингу розвитку, то він повинен включати як якісні, так і кількісні показники.

Основним якісним показником є наявність або відсутність у працівника довгострокового плану кар'єрного зростання або суттєвого підвищення кваліфікації, яке дає змогу перейти на вищий рівень професіоналізму (наприклад, від технолога до інженера, від кандидата наук до доктора наук, від вчителя до вчителя-методиста тощо). Якщо відповідного плану у працівника немає, то кількісне оцінювання показників розвитку втрачає сенс. У разі наявності відповідного плану, він включає орієнтири розвитку з конкретизацією за етапами, якими і здійснюється моніторинг, тобто кількісні показники моніторингу розвитку трудового потенціалу є індивідуальними для кожного працівника і відображаються в його плані розвитку.

Кількісним показником є частка виконання запланованих дій на дату оцінювання, що обчислюється як зважена сума, що враховує складність та обсяг зусиль, необхідних для виконання дії, її важливість для досягнення цілей підприємства.

2.2 Аналіз ефективності використання трудового потенціалу підприємства Основними завданнями аналізу ефективності використання трудового потенціалу, які забезпечують досягнення визначеної мети, є такі:

• оцінка реальності прогнозів щодо подальшого формування, розвитку та використання трудового потенціалу підприємства;

• ідентифікація місця та вагомості трудового потенціалу підприємства в економічному потенціалі;

• інформаційне забезпечення тактичного управління трудовим потенціалом підприємства;

• підготовка аналітичних матеріалів для стратегічного управління трудовим потенціалом підприємства;

• ретроспективний аналіз ефективності використання трудового потенціалу за ресурсним, витратним і результатним підходами;

• об'єктивна оцінка ефективності використання трудового потенціалу підприємства загалом і його структурних підрозділів окремо за функціональною ознакою;

• розрахунок та оцінка відхилень від планових (розрахункових) значень показників щодо ефективності використання трудового потенціалу з метою контролю за дотриманням економічної політики підприємства;

• розрахунок інтегрального показника ефективності використання трудового потенціалу та встановлення характеру його динаміки;

• виявлення резервів підвищення ефективності використання трудового потенціалу окремих працівників і підприємства загалом [8, c. 64].

За умови виконання всіх зазначених завдань створюється можливість досягнення збалансованої та науково обґрунтованої системи прогнозування, організації, координації, контролю та прийняття управлінських рішень на торговельному підприємстві, що найбільше відповідає вимогам власників. Відповідно до поставлених завдань, Демко І.І. пропонує деталізовану модель проведення аналізу ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах. Дотримання якої дозволить аналітикам підприємства послідовно і детально визначити стан формування, використання та шляхи розвитку трудового потенціалу Якість аналітичного забезпечення системи управління трудовим потенціалом перевіряється на відповідність визначеним функціям економічного аналізу, які є мірилом його корисності.

Фундаментальною методологічною основою аналітичного забезпечення управління трудовим потенціалом є чітке формулювання предмета і об'єкта такого аналізу.

Предметом аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства є сукупність економічних відносин, явищ, процесів, пов’язаних із трудовими ресурсами у взаємодії з іншими ресурсами, витрати і результати, пов’язані з його формуванням, розвитком та використанням, відображені через систему економічної інформації.

Об'єктом є інформаційна модель відносин, явищ, процесів, пов’язаних із трудовими ресурсами у взаємодії з іншими ресурсами, витрати і результати, пов’язані з його формуванням, розвитком та використанням у фінансово-господарській діяльності підприємства.

Дослідження предмета аналізу трудового потенціалу через його об'єкти потребує врахування тих принципів економічного аналізу, які за своєю суттю і характером впливу найбільше пов’язані з його методикою та завданнями і забезпечують повноцінну аналітичну інформацію для прийняття ефективних управлінських рішень щодо трудового потенціалу підприємства загалом і його окремих працівників з урахуванням особливостей торговельної діяльності.

До загальних методологічних принципів економічного аналізу як науки і практичної діяльності І. Д. Лазаришина відносить: системність, комплексність, соціально-екологічний підхід, доречність, науковий підхід, адаптивність, оптимізаційний підхід.

Відповідно до принципу адаптивності, доцільно виокремлювати три методичні підходи до економічного аналізу трудового потенціалу підприємства: ресурсний, витратний, результатний (рис. 2.2).

Ресурсний підхід у методиці аналізу зумовлений необхідністю розкриття першої складової у фундаментальному методологічному взаємозв'язку економічного аналізу «причини — наслідки».

Саме розгляд трудового потенціалу в еволюційному плані - спочатку його формування та розвиток (економічні причини), унаслідок чого уможливлюються різні варіанти його використання і сам рівень ефективності використання (економічні наслідки) — зумовлює ресурсний і результатний підходи. Водночас будь-який економічний процес на підприємстві супроводжується витратами. Не є винятком у цьому плані й системні зміни в кількісних та якісних параметрах трудового потенціалу. Тому логічним є виокремлення також витратного підходу в методиці аналізу трудового потенціалу підприємства.

Заключним етапом управління трудовим потенціалом підприємства є оцінювання ефективності від використання рейтингового підходу, яке здійснюється шляхом зіставлення інвестицій у розвиток трудового потенціалу та отриманих результатів.

У дослідженнях сучасних українських вчених значну увагу приділено вирішенню саме цієї проблеми. Так, Г. Куликовим проведено системний аналіз складових економічної і соціальної ефективності мотивації праці на підприємствах промисловості для її оцінювання і подальшого підвищення; ефективність мотивації оцінюється за наслідками діяльності працівників і підприємства, а також за характеристиками, що визначають ставлення до праці. Так, разом із загальною ефективністю функціонування мотиваційної системи запропоновано розглядати часткову ефективність її окремих частин.

Рис. 2.2 Схема аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства Демко І. І. Організація і методика аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства [Текст]: монографія / І. І. Демко, Р. К. Шурпенкова; НБУ, Ун-т банківської справи. — К.: УБС НБУ, 2013. — 223 с.

Доцільно розрізняти економічну і соціальну ефективність мотивації трудової діяльності. Названі види ефективності є відношенням економічного або соціального ефекту до необхідних на його досягнення витрат і неминуче є оціночною категорією, оскільки завжди пов’язані з відношенням цінності результату до цінності витрат. Економічна ефективність мотивації праці розглядає різні співвідношення економії (прибутку) до витрат на її створення і включає такі показники, як коефіцієнт економічної ефективності, термін окупності капітальних витрат, приведені витрати, річний економічний ефект. Водночас, на думку Г. Куликова, соціальна ефективність мотивації трудової діяльності значною мірою залежить від форм і методів роботи з персоналом. Незважаючи на складність формалізації оцінювання соціальної ефективності мотивації трудової діяльності, існують об'єктивні показники, зокрема підвищення рівня лояльності персоналу, зниження плинності кадрів тощо.

С. Пучкова також виділяє два види ефективності використання трудових ресурсів: економічну та соціальну (рис. 2.3).

Таким чином, при оцінюванні ефективності рейтингової системи управління трудовим потенціалом необхідно враховувати два напрями: успішність просування до ідеального стану, окресленого стратегічними цілями розвитку підприємства, та підвищення загальної продуктивності діяльності підприємства. За кожним з напрямів доцільно виділяти суто економічну та соціально-економічну складові.

Рис. 2.3 Система показників ефективності здійснення функцій управління людськими ресурсами на основі методу досягнення цілей Миронова Л. Г. Управління трудовим потенціалом підприємства на основі рейтингового підходу [Текст]: монографія / Л. Г. Миронова; Класич. приват. ун-т. — Запоріжжя: КПУ, 2011. — 244 с.

2.3 Оцінка ефективності інвестицій в трудовий потенціал підприємства Кількісна оцінка стану трудового потенціалу підприємства базується на дослідження динаміки його величини і структури (функціональної, професійної, соціальної), яку можна оцінити та проаналізувати за допомогою розрахунково-конструктивного методу. Цей метод застосовується для визначення аналітичних показників стану трудового потенціалу підприємства. Розраховані нормативні та аналітичні показники порівнюються з фактичними, що у свою чергу, дає змогу визначити напрями розв’язання проблеми якнайповнішого використання трудових ресурсів.

Оцінити рівень трудового потенціалу у вартісному виразі можна за допомогою величини інвестицій у людський капітал. К. Макконнелл і С. Брю дають таке визначення: «Інвестиції в людський капітал — це будь-які дії, які підвищують кваліфікацію і здібності і, тим самим продуктивність праці працівників. Витрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, бо питомі витрати здійснюються з тим розрахунком, що дані витрати будуть багаторазово компенсовані зростаючим потоком доходів в майбутньому».

Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. д. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевне, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають більш кваліфікованими і більш продуктивними. Велике значення мають також витрати на охорону здоров’я. Добре здоров’я — результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування і поліпшення життєвих умов — продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці працівників. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються як інвестиції в людський капітал.

Використання методики оцінювання величини людського капіталу дає змогу визначити реальну вартість суб'єкта (працівника, фахівця, професіонала), а також ефективність і окупність цього виду витрат.

Чим сильніше зменшується значення середньої інтегральної оцінки, тим більший економічний ефект від використання інвестицій:

(2.1)

де — базове значення середньої інтегральною оцінки;

— значення середньої інтегральною оцінки на момент рейтингового оцінювання після здійснення інвестицій у рейтингове управління.

Залежність динаміки середньої інтегральної оцінки від докладених зусиль є нелінійною і спадною згідно з дією ефекту насичення (рис. 2.4).

Рис 2.4 Схематичне зображення залежності середньої інтегральної оцінки від докладених зусиль Миронова Л. Г. Управління трудовим потенціалом підприємства на основі рейтингового підходу [Текст]: монографія / Л. Г. Миронова; Класич. приват. ун-т. — Запоріжжя: КПУ, 2011. — 244 с.

У найпростішому випадку таку залежність описує гіперболічна крива

(2.2)

де q — сумарний обсяг інвестицій у покращення використання та розвиток трудового потенціалу, здійснений як підприємством, так і окремими працівниками, грн;

— параметр моделі, який характеризує віддачу від інвестицій, 1/грн.

Враховуючи (2.1) та (2.2), отримаємо (2.3)

(2.3)

тобто економічний ефект за першим напрямом нелінійно залежить від початкового стану трудового потенціалу, докладених зусиль та коефіцієнта віддачі від інвестицій у трудовий потенціал.

Відповідно, ефективність визначатиметься як

(2.4)

З (2.4) видно, що ефективність інвестицій у трудовий потенціал підприємства зменшується за гіперболічним законом, тому при досягненні визначеного керівництвом рівня середньої інтегральної оцінки, наприклад 0,01, цілі розвитку трудового потенціалу, які відповідають стратегічним цілям розвитку підприємства можна вважати досягнутими, і необхідно внести зміни в стратегічні цілі для подальшого розвитку.

Що стосується соціально-економічного ефекту, то він полягає в підвищенні активності працівників підприємства щодо розвитку власного індивідуального трудового потенціалу з урахуванням інтересів стратегічного розвитку підприємства. Для оцінювання цього ефекту розглянемо структуру інвестицій у розвиток трудового потенціалу

(2.5)

де Q — інвестиції підприємства в трудовий потенціал в умовах рейтингового управління;

— сумарні інвестиції працівників в індивідуальний трудовий потенціал.

Тоді відношення інвестицій працівників до загальної суми інвестицій буде характеризувати соціально-економічний ефект від впровадження системи рейтингового управління трудовим потенціалом [16, c. 208−210].

Отже, сформована система показників моніторингу враховує цілі розвитку підприємства та етапи управління трудовим потенціалом. При оцінювання ефективності рейтингової системи управління трудовим потенціалом підприємства необхідно враховувати успішність просування до ідеального стану та підвищення загальної продуктивності діяльності підприємства. Оцінити рівень трудового потенціалу у вартісному виразі можливо за допомогою величини інвестицій у людський капітал, що в свою чергу дасть змогу визначити реальну вартість суб'єкта.

ресурсний витратний мотивація трудовий РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ОПТИМІЗАЦІЇ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПИЄМСТВА

3.1 Проблеми формування та оцінюванні трудового потенціалу підприємства На сучасному етапі соціально-економічних перетворень в Україні гостро постає питання пошуку шляхів вирішення проблем формування, розподілу, обміну та використання трудового потенціалу, що вимагає актуальної оцінки його поточного стану. Інноваційний підхід до розуміння трудового потенціалу передбачає зміну ставлення до власне трудових ресурсів, залучення персоналу до вирішення широкого кола питань, до розробки й прийняття управлінських рішень.

Проблеми формування і реалізації трудового потенціалу знайшли своє відображення у працях економістів, таких як Долішній М.І., Злупко С. М., Писаренко С. М., Пітюлич М.І., Шаульська Л. В. та ін.

Загалом можна сказати, що трудовий потенціал — це синтез сукупних здібностей економічно активного населення, які видозмінюються в процесі трудової діяльності, і використовуються, або можуть бути використані для створення валового внутрішнього продукту [6, c. 84].

Формування потенціалу підприємства — це перш за все виявлення стратегічних можливостей, ресурсів і резервів потенціалу, які можуть підвищити конкурентоспроможність підприємства [15, c. 115]. Тому основним завданням підприємства є формування потенціалу, нарощування його за рахунок резервів. При цьому слід враховувати, що сильні сторони є потенціалом підприємства, а слабкі - резервом потенціалу. Завданнями підприємства є використання сильних позицій за одночасного усунення слабких сторін.

Сьогодні в Україні існує ряд проблем, що гальмують процес формування, впровадження, управління та оцінки потенціалу на підприємстві. Серед них можна виокремити наступні:

1) відсутність визначеного єдиного чіткого механізму управління інноваційним розвитком підприємств, що в свою чергу призводить до його неповного використання, уповільнених темпів розвитку суб'єктів господарювання і, як наслідок, — повне гальмування розвитку економіки країни в цілому;

2) поступове зниження кількісних і якісних характеристик трудового потенціалу, деформація попиту та пропозиції кваліфікованих кадрів на ринку робочої сили;

3) низький рівень іноземного інвестування в розвиток економіки країни через її внутрішню нестабільність та відсутність законодавства, яке б захищало інтереси інвестора від свавілля місцевих чиновників та рейдерських атак;

4) припинення видачі кредитів, що веде за собою ланцюгову реакцію серед підприємців, більшість яких кредити використовувала в розрахунку з постачальниками і іншими особами, що приймають участь у виробничому процесі;

5) незацікавленість керівництва та інженерно-технічних робітників підприємств в повноцінному розрахунку існуючих виробничих потужностей;

6) проблеми оцінювання виробничих можливостей.

Реформування та оновлення суспільства на сучасному етапі економічного розвитку, яке полягає в становленні ринкових відносин, появі нових форм господарювання, трансформації форм власності і методів управління, кардинально змінює умови функціонування людини в новому для неї економічному середовищі. Реалізація курсу на проведення радикальних економічних реформ і активну соціальну політику, на усесторонню демократизацію суспільства в першу чергу пов’язана з підвищенням ролі трудового потенціалу. Практика господарювання, досягнення у соціально-економічному розвитку передових країн переконливо свідчать про значимість останнього у суспільному виробництві.

На сучасному етапі не існує універсального підходу до виміру та оцінювання трудового потенціалу підприємства. Важливим аспектом при визначенні величини потенціалу й ступеня його використання є вибір показників виміру.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства — часові, натуральні, вартісні та умовні [4, c. 68]. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу підприємства. Натуральні одиниці виміру визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства, але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб'єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу підприємства. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки.

Вимірювання трудового потенціалу підприємства утворює досить складну групу проблем. При їх вирішенні можливі різні підходи: згортки, різності, балансові, змістовні, функціональні, метричні, структурні, процесні, комплексні. Кожний з підходів може вимагати застосування особливих метрологічних процедур, вибору виду й складу вимірюваних й оцінюваних показників, їх розмірностей, необхідних для цього метричних систем й одиниць виміру, й, нарешті, різних мір, метрик і шкал, вибір яких (всіх разом узятих) у підсумку й буде визначати характер методології, придатної для виміру й оцінки стану трудового потенціалу. При цьому кожний із зазначених підходів може давати певні переваги в рішенні проблеми виміру потенціалу й одночасно породжувати додаткові специфічні проблеми.

Своєрідність і складність проблеми виміру трудового потенціалу полягає насамперед у множинності його проявів. Він може виступати як миттєво зафіксований рівень; як потік з невизначеним поданням про його одиницю; як запас, який існує у фізично різних формах і який зберігається впродовж невизначеного періоду; як різниця значень його компонент, що відповідають різним, але порівнюваним об'єктам (компонентам потенціалу); як розходження, які відповідають різним моментам часу стану потенціалу, який сприймається у вигляді єдиного об'єкта; як розносне або мультиплікативне відношення напружених станів різних його носіїв або змістовно різних компонентів.

Визначення напрямків розвитку трудового потенціалу та управління цим процесом передбачає необхідність його оцінки за кількісним та якісним складом, що уможливлює розробку ефективних заходів, спрямованих на більш повне його використання та відтворення. Загалом, кількісна оцінка трудового потенціалу підприємства заснована на таких кількісних показниках:

— чисельність промислово-виробничого персоналу й персоналу непромислових підрозділів;

— кількість робочого часу, можливого до відпрацьовування при нормальному рівні інтенсивності праці.

Таким чином, при оцінці трудового потенціалу підприємства завжди можна визначити величину кількісної складової, але цього явно не досить із позиції вимог сьогоднішнього дня.

Більш складним завданням є визначення величини його якісної складової. Проблема якісної оцінки трудового потенціалу полягає у:

— визначенні еталону вимог (норм, стандартів) до кожної групи співробітників підприємства, відповідно до якого буде проводитися порівняння;

— відсутності цілісної програми обліку й звітності про якісну структуру персоналу організації;

— великій розмаїтості набору якісних параметрів трудового потенціалу, що, по-перше, унеможливлює приведення однієї якісної характеристики до іншої або знаходження єдиної їхньої еквівалентної основи; по-друге, якщо одна частина ознак якості трудового потенціалу є взаємозалежною, то інша характеризується відсутністю всякого внутрішнього зв’язку між ними; по-третє, трудовому потенціалу організації властиві такі ознаки, які не можна безпосередньо зареєструвати в кожного працівника окремо (наприклад, стабільність кадрового складу, плинність та ін.)

Тому на практиці використовується спрощений підхід, за якого якісна характеристика трудового потенціалу обмежується даними, що відбивають освітній і кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної кваліфікаційної підготовки і її тривалість, статевовіковий склад, стан здоров’я.

Якісні й кількісні компоненти трудового потенціалу знаходяться у тісному взаємозв'язку, зберігаючи при цьому свою унікальність. Аналіз і оцінювання якісних та кількісних показників трудового потенціалу підприємства як цілісної системи необхідні для розробки прогнозів у сфері праці; прийняття відповідних управлінських рішень щодо усунення дисбалансу між якістю трудового потенціалу людини й конкретним робочим місцем; максимального використання здібностей працівника до відповідної праці; визначення напрямків кадрової політики, які потребують першочергового фінансування; підвищення ефективності управління персоналом (мінімізації частки нереалізованих можливостей працівників, скорочення плинності кадрів, забезпечення умов для відтворення трудового потенціалу).

Недосконалість системи управління персоналом та мотиваційного механізму, загострення соціально-економічних проблем на підприємствах призводить до значного руху робочої сили, збільшення її плинності, яка сьогодні на підприємствах є досить високою. Значне погіршення використання робочого часу обумовлено зростанням кількості простоїв, прогулів, неявок з дозволу адміністрації, хвороб, виробничих травм, частка яких складає 90% від загальної кількості втрат робочого часу.

Падіння продуктивності праці обумовлене в найбільшій мірі зниженням середнього динного виробітку та зменшенням кількості відпрацьованих робочих днів. Збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок екстенсивних.

Таким чином, проблема вимірювання та оцінювання трудового потенціалу є ключовою проблемою для оптимального управління трудовим потенціалом підприємства.

Підвищення ефективності функціонування підприємств є загальною державною проблемою, вирішення якої можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів виробничого процесу. При цьому покращання використання трудового потенціалу є домінантою в контексті економічного зростання і розвитку національної економіки.

3.2 Напрями державної політики в сфері розвитку трудового потенціалу підприємства Формування трудового потенціалу підприємства — це початковий етап відтворювального процесу, він є кількісним та якісним становленням трудового потенціалу [13, c. 175]. Процес формування трудового потенціалу підприємства містить:

1. Планування потреби в людському капіталі, що повинне розглядатися як самостійна сфера планування, а не як «побічний продукт» інших сфер планування.

2. Залучення, підбір і відбір персоналу.

3. Адаптацію і профорієнтацію, тобто введення прийнятого співробітника в організацію.

4. Мотивація та стимулювання персоналу.

В умовах нинішньої економіки напрями вдосконалення ефективного формування та використання трудового потенціалу на підприємствах України можуть бути:

1) створення сприятливих умов для розкриття інтелектуального розвитку, ефективного застосування трудового потенціалу, впровадження ефективних фінансових і нематеріальних способів мотивації;

2) вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання додаткових доходів;

3) управління ефективним використанням трудового потенціалу, постійне забезпечення покращання його якості (за рахунок оцінки головних показників стану трудового потенціалу);

4) забезпечення відповідності трудового потенціалу вимогам міжнародного рівня; підтримка висококваліфікованих спеціалістів;

5) розробка ділової стратегії підприємств, установ і організацій;

6) прогнозування та планування персоналу;

7) своєчасне підвищення кваліфікації всіх працівників;

8) закріплення зв’язків з іншими підприємствами та освітніми структурами з навчання та тренінгу;

9) атестація персоналу та визначення потреб у навчанні;

10) створення системи професійного росту;

11) ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращання змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

12) забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

13) забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

14) визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці;

15) соціальний розвиток трудового потенціалу, що ґрунтується на застосуванні соціальних факторів стимулювання праці, створення позитивної атмосфери у колективі, мінімізації конфліктних ситуацій у робочому процесі, а також створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

16) направлення на покращання показників продуктивності та ефективності праці - формування взаємозв'язку між показниками ефективності праці на рівні окремого працівника та взагалі по підприємству з матеріальними та соціальними засобами стимулювання праці.

Закон України «Про професійний розвиток працівника» було розроблено з метою створення та забезпечення ефективного функціонування системи професійного розвитку працівників підприємств, установ та організацій, їхнього професійного навчання, атестації та підтвердження кваліфікації за результатами неформального навчання.

Створення зазначеної системи сприяє:

1) вирішенню питання щодо забезпечення у повному обсязі потреб розвитку виробництва та сфери послуг кваліфікованими працівниками;

2) узгодженню рівня кваліфікації та мобільності робочої сили з вимогами сучасного виробництва, які дедалі зростають.

Основним фактором конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності виробництва сьогодні, як ніколи, є наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання. Від професійного рівня працівників залежать темпи розвитку й зростання обсягів виробництва, можливості збільшення внутрішнього валового продукту тощо.

Для держави забезпечення на належному рівні і в потрібних обсягах професійного навчання кадрів на виробництві — це підвищення якості та ефективності використання робочої сили, а звідси — зростання конкурентоспроможності виробленої продукції чи надання послуг на внутрішньому та зовнішньому ринках.

Для підприємства — це зростання продуктивності праці, норм виробітку, підвищення якості продукції, зниження рівня травматизму.

Для працівника — це сприяння підвищенню продуктивності праці, професійне зростання, зростання заробітної плати (після підвищення розряду, категорії), просування по службі.

На підставі викладеного можна зробити висновок, що конкурентоспроможність окремих суб'єктів господарювання (підприємств) і економіки визначається безліччю чинників, з-поміж яких важливе місце посідає трудовий потенціал. Тому працедавці повинні задуматись про підвищення ефективності виробництва. Наявність трудових ресурсів, професійно-кваліфікаційний рівень яких відповідає сучасним вимогам — необхідна умова випуску конкурентоспроможної продукції (надання якісних послуг).

ВИСНОВКИ Узагальнюючи теоретичні основи дослідження трудового потенціалу вітчизняними та зарубіжними вченими, можна сказати, що трудовий потенціал підприємства — це існуючі й потенційні можливості працівників щодо реалізації їх кількісних та якісних характеристик у конкретних соціально-економічних і виробничо-технічних умовах.

Формування трудового потенціалу підприємства відбувається завдяки внутрішнім якостям, можливостям працівників та засобам реалізації цих можливостей.