Умови та підстави виникнення трудових правовідносин

Зміст

• Вступ
• Розділ 1. Загальна характеристика трудових правовідносин
• 1.1 Поняття трудових правовідносин
• 1.2 Характеристика учасників трудових правовідносин
• 1.3 Зміст трудових правовідносин
• Розділ 2. Підстави та умови виникнення трудових правовідносин
• 2.1 Загальна характеристика умов виникнення трудових правовідносин
• 2.2 Загальна характеристика підстав виникнення трудових правовідносин
• Висновок
• Список використаних джерел

Вступ

Конституція України закріпила за кожним громадянином право на працю як найманого працівника.

Актуальність даної теми полягає у виникнення трудових відносин пов`язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використанням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ та надання послуг.

Трудових правовідносин нараховується декілька видів відносно самостійних правових зв`язків. Це позначається і на кількісному складі учасників цих правовідносин та зумовлює специфіку юридичних фактів, що є підставами для їх виникнення.

Під учасниками трудових відносин розуміють суб'єктів, які на основі чинного законодавства визначаються володільцями суб'єктивних прав і відповідних обов’язків. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов’язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа — роботодавець як сторони трудових відносин.

Трудові правовідносини є зобов`язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб`єкт має визначені законом і взаємною угодою права і обов`язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов`язують цих суб`єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов`язання носять майновий характер.

Але виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства, до його зубожіння.

Особою, яка зобов`язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Частина 2 ст. 2 КзпП України вказує на єдиний спосіб реалізації права на працю громадянами — укладення трудового договору. Об'єктом даної курсової роботи виступають трудові правовідносини, що виникають між працівником і роботодавцем та іншими суб'єктами, визначеними трудовим правом.

Предметом курсової роботи виступають правові гарантії виникнення трудових правовідносин в Україні.

Метою курсової роботи є повне і всебічне дослідження виникнення

В даній роботі висвітлено саме поняття трудових правовідносин, умови за яких громадянин може реалізувати своє право на зайнятість, підстави їх виникнення.

В курсовій роботі використовувались праці наступних авторів: Болотіної Н.Б., Чанишевої Г., Прокопенка В.І., Єрьоменка В.В., Гирича О. Г., Яременко В. В., Венедіктова В.С., Б., Карпенка Д. О., Дмитренка Ю. П., М.І. Матузова.

Розділ 1. Загальна характеристика трудових правовідносин

1.1 Поняття трудових правовідносин

Впродовж всього свого існування люди вступали у різного роду відносини між собою. Спочатку вони не мали якогось чіткого вираження, але з розвитком суспільства вони все міцніше закріплювались як у свідомості людей, так і у різного роду правових нормах, як писаних, так і ні, також стали все швидше виникати нові відносини. Трудові правовідносини являються надзвичайно важливими у теперішньому світі, адже праця в наші часи є одним із головних факторів прогресу, розвитку суспільства і цивілізації. Розглядаючи тему курсової роботи, слід у першу чергу надати визначення поняттю «трудові правовідносини».

Трудовими правовідносинами вважаються суспільні відносини, що врегульовані нормами трудового права і виникають з таких підстав, як укладення трудового договору, певного юридичного факту чи контракту щодо участі працівника у роботі в організації, установі чи на підприємстві. Ці відносини вважаються вольовими і такими, що регулюються нормами трудового законодавства. Елементами правовідносин вважаються: суб'єкт, об'єкт та зміст.

Трудові правовідносини мають деякі специфічні особливості, такі як:

— спеціальний суб'єкт (службовець та робітник);

— у більшості випадків працівник повинен здійснювати свою діяльність у трудовому колективі;

— дані правовідносини є двосторонніми;

— працівник дотримується правил внутрішнього розпорядку та режиму роботи;

— відплатність;

— визначеність норм праці

— наявнiсть специфiчного об'єкта (виконання трудових обов’язкiв з певної спецiальностi, квалiфiкацiї, на конкретнiй посадi) (ст. 21 КЗПП);

— тривалість (ст. 23 КЗПП);

— відносини носять особистий характер (ст. 30 КЗПП);

— складнi правовiдносини — включають ряд елементiв (груп прав i обов’язкiв, що мають майновий i немайновий характер (наприклад, пов’язанi з оплатою працi, пересуванням по службi, захистом честi та гiдностi);

— обов'язковим є волевиявлення сторiн. [6, c.121 — 122]

Основним видом у трудових правовідносинах виступають індивідуально-трудові. Це правовідносини, які виникають при укладенні трудового договору між роботодавцем і працівником, за ним працівник повинен виконувати роботу, що визначена у договорі та дотримуватись правил внутрішньо трудового розпорядку. В свою чергу роботодавець зобов`язується здійснювати визначену договором зарплату працівникові, забезпечити необхідні умови праці, що передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодою сторін.

Інший тип трудових відносин — колективно — трудові правовідносини (соціальне партнерство і створення умов праці на заводах). Ці правові відносини, що існують для забезпечення обслуговування трудових відносин, різняться суб'єктним складом та підставами виникнення. Вони виходять за рамки конкретної компанії і можуть існувати по всій країні. Наприклад йдеться про соціально — партнерські відносини, що виникають на національному рівні внаслідок проведення переговорів, підтвердження спільних інтересів й укладення генеральних угод.

В структурі трудових правовідносин э також така група відносин, що охоплює правовідносини з питання навчання і перекваліфікації на виробництві. Незважаючи на те, що кількісно ці відносини зменшилися, все ж вони ще продовжують існувати як відносини, які мають тісний зв’язок з трудовими, вони формують предмет трудового права. Характерним для цих відносин є той факт, що вони існують разом із трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не припиняючи останніх.

Також до особливостей правовідносин, що стосуються навчання і перекваліфікації на виробництві є той факт, що вони мають такий же суб`єктний склад, який ми можемо спостерігати і у трудових правовідносинах. У разі направленні працівника у іншу організацію виникає новий учасник — адміністрація навчального закладу. Тут також виникає певна специфіка, адже навчання працівника буде відбуватись після укладення договору про проведення навчання між адміністрацією того навчального закладу, де буде навчатись працівник та роботодавцем, у підпорядкуванні якого перебуває працівник. З цих причин на час навчання роботодавець передає частину повноважень адміністрації навчального закладу, в якому буде навчатись працівник.

Процедурно-трудові правовідносини — наступний вид трудових правовідносин з приводу розгляду трудових спорів. Цивільний процес у літературі цивільно-процесуального права характеризується наявністю визначених законодавчо стадій. Їх є сім. При вирішення трудового спору уповноваженим органом (КТС) відсутні якісь конкретні визначені стадії, хоч Кодекс законів про працю України визначає особливу процедуру щодо розгляду індивідуальних спорів. Це є відмінним від цивільного процесу. Тобто ці відносини є такими, що виникають під час розгляду трудового спору комісією по трудових спорах. [18]

Ототожнювати трудові відносини з відносинами, що пов’язані з працею буде неправильно. Є відносини, у яких праця є первинною основою чи елементом, котрий сприяє головному елементу — особистому немайновому чи майновому. Між суб'єктами можуть виникати відносини, предметом яких є виконання певного роду роботи, та це не завжди призводить до створення суспільних трудових відносини, і вони мають регулюватись не трудовим, а цивільним правом.

право зайнятість трудова україна Отже, виконання певної роботи є дійсно загальною ознакою більшості відносин у суспільстві, вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини суспільно трудовими. Лиш ті відносини, які мають зв’язок з працею та мають її своїм змістом, зазначають порядок та умови застосування праці, що спрямовані на організацію самого процесу праці у тій чи іншій суспільній формі і у своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими. Праця становить не лише первинну основу, а й існування цих відносин.

Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли норма права відсутня, то відсутні також і правовідносини. Норма права за її наявності являє собою модель правових відносин. Та сама вона не створює правовідносин, бо будь-яка юридична норма є судженням загального характеру про належну поведінку. Безпосереднього зв’язку з конкретним суб'єктом правових відносин норма не має. Для виникнення правовідносин необхідним є виникнення певної події чи дії, що передбачене нормою та має характер юридичного факту, за наявності якого законодавець пов’язує виникнення правових відносин.

Трудові правовідносини виступають як форма та умови існування фактичних трудових відносин, являють собою засіб їх конкретизації та закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоч у дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин. [19, c.163]

Трудові відносини містять у собі моменти об'єктивної і суб'єктивної волі. Об'єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування трудових прав, обов’язків і правовідносин забезпечується законодавством про працю, що затверджуються державою.

Як відносини між конкретними суб'єктами трудові відносини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в трудовому договорі, який укладається між сторонами.

Трудові правовідносини — це двосторонні відносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов’язків.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати такі види правовідносин у сфері трудового права:

а) правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлаштування;

б) трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

в) колективні правовідносини трудового колективу й профкому з роботодавцем і його адміністрацією;

г) правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на виробництві;

д) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства;

е) правоохоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових спорів.

1.2 Характеристика учасників трудових правовідносин

Конституція України (ст.43) гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю (ст.2) [15]

Під учасниками трудових відносин розуміють суб`єктів, які на основі чинного законодавства визначаються володільцями суб`єктивних прав і відповідних обов`язків. Під суб`єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов`язки. Основними суб`єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа — роботодавець як сторони трудових відносин.

Суб`єкти трудового права — більш широке поняття, ніж суб`єкти трудового правовідношення. На думку М.І. Матузова, поняття «суб`єкти права» і «суб`єкти правовідносин» в принципі рівнозначні, хоча є деякі відмінності. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб`єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб`єктами права, не є суб`єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини — не єдина форма реалізації права. [13]

Усіх суб`єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.

Головні - це такі суб`єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб`єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов`язкові суб`єкти: роботодавці і працівники. Без їх участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Головних суб`єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними. Їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретно трудових правовідносин, такі суб`єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб`єктів трудових правовідносини можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов`язкова та не є постійною. До таких суб`єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб`єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб`єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об`єднання, а також суб`єкти, що можуть з`являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.

У теорії права з цього приводу зазначається, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об`єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські та релігійні організації. Але для того. щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб`єкта права чи правосуб`єктність особи (організації). Отже суб`єктами права є особи чи організації, за якими закон визначає особливу юридичну властивість (якість) правосуб`єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах.

Правосуб`єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів — правоздатність, дієздатність та правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин.

У певних випадках на реалізацію громадянами правосуб`єктності має вплив судимість. Але це тільки в тому разі, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на заняття посад, пов`язаних з матеріальною відповідальністю. Якщо ж за рішенням суду за вчинення адміністративного проступку особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (керування транспортними засобами чи полювання) або за вироком суду, при вчиненні злочину, заборонено займати певні посади або займатися певною діяльністю, то можна вважати, що йдеться про часткове обмеження названої дієздатності громадян на певний строк. Дана перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли може братися до уваги судимість за вчинений раніше злочин. [18]

Згідно з ч.2 ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) «від 3 березня 1998 року найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об`єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівником своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов`язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийоми на роботу, зміні трудового договору, його припинення, а також забороняється необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Статус працівника громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв`язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Йдеться насамперед про випадки, коли суб`єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України «Про правовий статус іноземців» від 4 лютого 1994 року мають також іноземці. Згідно із ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов`язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжнародними договорами України.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. [10]

Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів Україні. Так, порядок працевлаштування громадян Російської Федерації в Україні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених уповноваженими органами.

Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. «Жодна особа жіночої статі будь-якого віку не може бути використана на підземних роботах у шахтах» (ст. 2 Конвенції МПО № 45 «Про використання праці жінок на підземних роботах в шахтах будь-якого виду»).

Законодавством України затверджено спеціальні переліки важких робіт та робіт зі шкідливими умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам. Існують також норми, що забороняють залучення жінок у нічний час, за винятком тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. [20]

Одним із основних суб`єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб`єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки і власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов`язані з трудовими. Це правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

У чинному законодавстві, так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб`єктів, що можуть виступати як роботодавці.

Закон України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. у ст. 5 «використання праці громадян при здійсненні права власності», що «власник має право на договірній основі використовувати працю громадян». Це означає, що будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.

Господарський кодекс України у ст. 46 передбачає, що «підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці». А отже роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець. [5]

Отже, якщо підприємство — це всього лише об`єкт права власності, то зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати власник підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи.

Власник здійснює управлінням виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним управління органу. Це може бути одноосібний орган (посадові особи) або колегіальні органи (ради, правління, комітети). Структуру органів управління визначає саме підприємство.

Керівник підприємство відіграє головні роль у складі адміністрації як суб`єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями і які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. До адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства. [9]

У діючому законодавстві України визначення терміна «роботодавець» міститься Основах законодавства України про загальнообов`язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. Згідно із ст. 10 Основ роботодавцем вважається: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю; власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Вадою України. У ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовують найману працю.

Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім`ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.

Усіх роботодавців, які мають трудову правосуб`єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці - фізичні особи; роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці - державні органи.

Запровадження ринкових відносин неминуче призвело до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважається профспілки.

Право на об`єднання у профспілки включає: право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. [11]

Отже, з вище сказаного можна зробити висновок, що кожна сторона трудових правовідносин відіграє невід`ємне значення в процесі життєдіяльності суспільства і держави.

1.3 Зміст трудових правовідносин

Трудові правовідносини змістом яких є сукупність трудових прав і обов’язків їх суб'єктів, які, як правило, відбиті в його правовому статусі. Саме він містить статутні права та обов’язки, які можуть доповнюватись змістом трудового договору і в сукупності визначають правове положення суб'єкта трудових правовідносин.

Трудові правовідносини є зобов’язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб'єкт має визначені права. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов’язують цих суб'єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. ці зобов’язання носять майновий характер. Виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства.

Поряд з майновими зобов’язаннями трудові правовідносини включають немайнові зобов’язання. Хоча формально сторони, вступаючи в трудові правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу, засобів виробництва зводить його в пануюче становище. Працівник підлягає у залежності до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні. Таким чином зі встановленням трудових правовідносин кожна із сторін набуває певні суб'єктивні права і несе відповідні обов’язки.

Суб'єктивні трудові права працюючих за наймом становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю. [15]

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

Суб'єктивними правами і обов’язками володіє кожний працівник, як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок і здоров’я і безпечні умови праці, визначають правовий статус працівників. Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові обов’язки. До таких обо’язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов’язані з їх участю, особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах. Обсяг і характер трудових обов’язків залежить від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посади) і особи працівника. найбільш загальні і важливі трудові обов’язки працюючих сформулювані в КЗпП і типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. Для загальних обов’язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції;

— тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потребі;

— додержання встановленої міри праці;

— забезпечення належної якості роботи;

— додержання режиму робочого дня;

— додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму. [14]

Обов’язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначеного строку.

Як загальне правило, переважно власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, необумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на необумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом періоду або часом, протягом якого повинна виконуватись робота. Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов’язковою мірою продуктивності праці.

Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов’язків, якщо вони протягом встановленого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку. Але від працівника вимагається не тільки вимагання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботу. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною. [19]

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відносяться початок робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників, забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм розсудом. При забезпеченні кількісних і якісних показників своєї праці працівник зобов’язаний дбайливо, економно, ефективно використовувати засоби виробництва, дотримуватись правил техніки безпеки, технологічного технічного режимів. Будь-який відступ від правил технічної експлуатації і технологічного режиму з певним виробничим ризиком. Працівник не має права здійснювати такі дії, які прямо заборонені правилами, проводити будь-які експерименти, хоча б і в інтересах виробництва, якщо проведення їх пов’язане із загрозою для самого працівника і осіб, що його оточують.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, яких ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права та пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечувати його необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Важливим обов’язком власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплата винагороди за працю, проведення інших виплат, що належать працівнику в зв’язку з виконанням роботи. Системи заробітної плати працюючих ґрунтується на їх зацікавленості в результатах особистої праці. Суб'єктивні права і обов’язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Окремі з цих прав і обов’язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов’язок власника або уповноваженого ним органу), створює елементи трудових правовідносин різного характеру. Всі особи не можуть існувати без єдиного складного трудового правовідношення.

Чітка регламентація прав і обов’язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти, або відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз’яснень ВСУ, як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників. [19]

Розділ 2. Підстави та умови виникнення трудових правовідносин

2.1 Загальна характеристика умов виникнення трудових правовідносин

Для того, щоб стати працівником, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та обов’язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується з його смертю. Зміст правоздатності проявляється в тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися житловими приміщеннями та іншим майном, успадковувати та заповідати майно, обирати рід занять і місце проживання, мати права автора твору науки, літератури, мистецтва, відкриття винаходу, раціоналізаторської пропозиції, промислового зразка, а також мати інші майнові та особисті немайнові права. [12]

Правоздатність є елементарним, первинним правовим відношенням, тому вона становить необхідну умову для особи, як учасника правових відносин, що по суті є результатом реалізації правоздатності. Правоздатність становить собою визнану державою можливість особи вступати в різні правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і юридично забезпечується тим, що держава покладає на власників підприємства обов’язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і будь-які правові відносини, правоздатність має в своїй основі юридичний факт.

Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов’язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою — особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження. Вона виникає, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках — з досягненням п’ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років. Допускається в окремих випадках працю неповнолітніх. Трудове законодавство передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і духовний розвиток: додаткові заходи по охороні праці; скорочення тривалості робочого дня; подовжені відпустки.

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати на допускається. Обмеження трудової правоздатності може бути в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству. Суб'єкти трудових правовідносин володіють дієздатністю.

Під дієздатністю розуміють здатність громадянина, а також юридичної особи своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов’язки.

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність (з шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках — з досягненням п’ятнадцятирічного віку). Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або тимчасово лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настає одночасно з досягненням громадянином визначеного в законі віку, а в літературі з трудового права прийнято говорити про трудову правоздатність та дієздатність як про єдине поняття. Суб'єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу.

Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються організації, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові і особисті немайнові права і нести обов’язки, бути позивачами і відповідачами в суді. Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб'єктом, що має самостійний баланс, розрахункові та інші рахунки установах банку, печатку зі своїми найменуваннями. Воно може здійснювати будь-які види господарської діяльності, що не заборонені законом і відповідають меті, передбаченої статутом. Для того щоб бути суб'єктом трудових відносин, підприємству не обов’язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як роботодавець і організатор колективної праці. Тому можливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати у трудові правовідносини. [3]

Суспільно-економічний зміст трудової правосуб'єктності підприємств саме й полягає в тому, що надана можливість самостійно приймати на роботу працівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату. Свою правоздатність підприємство здійснює через органи або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього підприємства, здійснюють його права і несуть обов’язки в трудових правовідносинах. Власнику або уповноваженому ним органу належить право найму і звільнення працівників з роботи.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової норми, тому, що правові відносини є формою фактичних суспільних відносини. Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні відносини з іншими громадянами та юридичними особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму правових.

Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовим.

Правове регулювання трудових відносин здійснюється різними правовими нормами, види яких викладені в розділі «Джерела трудового права України».

Третьою умовою виникнення трудових відносин є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов’язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з двосторонніх юридичних актів, які становлять з одного, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві. А з другого — рішення власника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника або службовця. Юридичними фактами, що виступають як підстава виникнення трудових правовідносин є адміністративний акт про призначення на посаду, вибори, на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів, трудовий договір.

2.2 Загальна характеристика підстав виникнення трудових правовідносин

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того, щоб між конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки. [12]

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами. Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з яких норми права пов’язують здійснення трудових правовідносин. Якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для набуття певних суб'єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Для одержання премії працівник повинен досягти певних об'єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов’язує виникнення правових відносин по преміюванню. Можливі випадки, коли при досягненні необхідних показників для преміювання виникають юридичні факти, які повністю або частково позбавляють працівника права на преміювання. Встановлюючи конкретні правові трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його правове становище з підприємством. Працівник одержує для себе за винагороду певного роду роботу, що відповідає необхідній спеціальності і кваліфікації.

Ця робота повинна виконуватись повсякденно з додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку, що діє на даному підприємстві. Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укладанні трудового договору працівник і роботодавець протистоять один одному, і на цій стадії часто дїє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для підприємств квоту прийняття на роботу певних категорій громадян, наприклад молодь, інваліди, а також коли такий обов’язок на роботодавця покладається законом.

Порядок укладення трудового договору, змінення його умов, припинення і розірвання трудового договору відносяться до спеціальної частини курсу «Трудове право», де він розглядається. Трудовий договір є переважною підставою виникнення трудових правовідносин, і ця перевага полягає в тому, що більшість громадян України перебувають у трудових правовідносинах саме уклавши трудовий договір з підприємством. Необхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системі права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Саме в цьому проявляється «хазяйська» влада власника засобів виробництва, яка організована у формі піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами, майстрами. Підтримання на певному рівні функцій підкорення стає однією з важливих функцій усього процесу виробництва.

Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору існують у часі. У ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службовців на посади, пов’язані із здійсненням владних повноважень або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Саме сукупність цих фактів, необхідна для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин. [3]

Таким чином, складний юридичний фактичний склад є не одноразовим фактом, а сукупністю послідовно здійснюваних фактів. При цьому для виникнення правовідносин у повному обсязі, необхідно, щоб здійснювались послідовно всі факти цього складу. Кожний з цих фактів має своє певне юридичне значення, тому в разі його відсутності правові відносини можуть і не виникнути. Виникнення конкретного правовідношення за посадою, що пов’язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державного органу і способом комплектування його особистого складу.

Особливістю правового становища органів державної влади і управління, що мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на державну службу, шодо організації і керівництва відповідними сферами соціального життя. Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержувати заробітну плату за рахунок коштів держави. Такі особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження.

Особливістю адміністративного акту призначення на посаду є те, що таке призначення здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових відносин, що виникли. Волевиявлення громадянина, якого призначають на посаду, як правило, на збігається у часі з волевиявленням державного органу чи службової особи, якій належить повноваження вирішувати питання про призначення на посаду. Правовий статус вищих службових осіб органів законодавчої і державної виконавчої влади, прокуратури та судових органів регулюється Конституцією України та спеціальними законами України. Прийняття на посаду третьої - сьомої категорії державної служби здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інший порядок встановлено законами України. [4]

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і характер компетенції на конкретній основі посад, роль і місце посади в структурі державного органу.

Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має правостворюючий характер, оскільки особа, що представлена до призначення, не може приступати до виконання обов’язків за посадою до видання цього акта. Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір. Вибори на посаду як підстава виникнення трудових правовідносин можуть здійснюватись двома шляхами:

— проведення прямих, представницькими органами виборів на заміщення певних посад в державних або судових органах;

— конкурсним відбором кадрів.

Обрання на виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок заміщення посад у різних державних органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.

Особи обрані на певні посади, в своїй діяльності як правило, підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом. Обранням на посаду також становить собою складний юридичний фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цієї посади, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у виборах у формі письмової заяви. [13]

Президент України обирається на посаду загальними, рівними і прямими виборами при таємному голосуванні. В такому ж порядку обираються депутати Верховної Ради України, для яких виконання депутатських обов’язків є виконанням основної трудової функції. Вибори депутатів і голів сільських, селищних, районних, міських, районних у містах, обласних Рад регулюються Законом України від 14 січня 1998 року. Виборчий процес здійснюється на принципах вільного і рівноправного висування кандидатів на посаду голови Ради, гласності і відкритості, рівних можливостей для всіх кандидатів у проведенні виборчої компанії, свободи агітації, а також на принципах загального, рівного, прямого виборчого права при таємному голосуванні. Виборними працівниками в Україні є всі судді. Добір кандидатів у суді здійснюється за результатами кваліфікаційного екзамену. Такий екзамен приймається кваліфікаційною комісією, що діє відповідно до Закону України від 2 лютого 1994 року «Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України». Порядок обрання суддів регулюється Законом України від 15 грудня 1992 року «Про статус суддів».

Особливим порядком підбору цих працівників на посади є конкурс, який дозволяє відбирати на заняття певної посади кращого з претендентів. При конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання хто з претендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.

Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу. Конкурсний порядок заміщення посад практикується в науково-дослідних установах, театрально-видовищних установах. Заміщення посад педагогічних працівників вищих навчальних закладів на конкурсній основі проводиться у випадках, коли іншим шляхом ці посади не можна заповнити. Але обрання за конкурсом — це ще не укладення трудового договору, а лиш підстава для його укладення керівник підприємства за наявності процедурних порушень порядку проведення конкурсу може скасувати його результати і призначити новий конкурс.

Відповідно до указу Президента України від 21 серпня 1995 року, яким затверджено Положення про області, Київську Севастопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації призначається Президентом України з особи, яка вибрана головою відповідної Ради. У даному випадку поєднуються два складних юридичних склади:

— вибори на посаду голови відповідної Ради;

— акт адміністративного призначення обраної особи головою державної адміністрації;

— Заступники голови державної адміністрації призначаються актами Президента України за поданням голови адміністрації. Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для голови районної державної адміністрації, якого призначає Президент України з осіб, обраних головами районних Рад.

Досить поширеною підставою виникнення трудових правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Усі особи, які закінчували вищі, середні спеціальні та професійно-виховні навчальні заклади підлягали персональному розподілу і були зобов’язані відпрацювати після розподілу 2 — 3 роки залежно від виду навчального закладу. Особи, які закінчували вищі і середні навчальні заклади, внаслідок адміністративного акту персонального розподілу набували статусу молодого спеціаліста. Випускники професійно-виховних навчальних закладів набували статусу молодих робітників.

З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів держава послабила персональний розподіл осіб, які набували певних спеціальностей, навіть тих, хто навчався за рахунок коштів державного бюджету України. Це призвело до того, що молоді спеціалісти почали поповнювати резервну армію осіб, що шукають роботу. Створювалась ситуація, за якої держава витрачала значні кошти на підготовку спеціалістів, але не могла їх використовувати для потреб державного сектора народного господарства. [8]

З метою впорядкування системи підготовки вищими навчальними закладами спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства та їх працевлаштування Президент України 23 січня 1996 року видав Указ «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів».

Встановлено, що вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету України, готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за рахунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спеціалісти готуються для роботи у недержавному секторі народного господарства. Указом також визначено, що підготовка спеціалістів можлива за рахунок власних коштів особи. Ці спеціалісти можуть працювати за своїм бажанням як у державному, так і недержавному секторі народного господарства.

Підготовка спеціалістів для державного сектора народного господарства вищими навчальними закладами повинна здійснюватись за державними контрактами. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, за якою вони зобов’язуються після закінчення навчання та одержання відповідної кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не менш, як три роки. У разі відмови працювати в державному секторі народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку до державного бюджету повну вартість навчання.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб визначається угодами між ними.

Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для роботи в державному секторі народного господарства та порядок відшкодування до державного бюджету випускниками вартості навчання у разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет Міністрів України. Таким чином замість адміністративного акту персонального розподілу молодих спеціалістів введено договірну форму їх підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулювати прийоми до вищих навчальних закладів залежно від потреб суспільства в цілому і кожного громадянина окремо. Угода між сторонами, студентом і навчальним закладом створює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виділені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє, залежно від конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й організаційно — правові форми реалізації громадянами права на освіту, а також методи залучення до праці у той чи інший період історичного розвитку.

Молодим робітникам, що закінчили відповідний професійний навчально-виховний за державним замовленням, держава гарантує надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії. Держава надає певні гарантії у працевлаштуванні молоді. Держава гарантує працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після закінчення або припинення навчання у середніх закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення чи припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать:

— укладення трудового договору;

— адміністративно-правовий акт;

— факт обрання на відповідну посаду;

— факт погодження з відповідними особами.

Наприклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з неповнолітніми громадянами віком 15 років.

Фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

Правовідносини з працевлаштування мають три основні ознаки.

Перша полягає в тому, що правовідносини виникають між працівником і органами працевлаштування з моменту надання працівником заяви з проханням допомоги влаштуватися на роботу.

Друга ознака характеризує відносини між органом працевлаштування і роботодавцем.

Передують трудовим і правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на виробництві. Існує три види таких правовідносин:

— за учнівським договором з метою освоєння певної спеціальності (їх головна функція — допомогти учням набувати теоретичних і практичних навичок);

— з підвищенням кваліфікації та перенавчання. У цьому разі працівник поряд з основною роботою за фахом опановує іншу спеціальність;

— з керівництвом виробничим навчанням (укладається між особою, котра навчається і роботодавцем).

Висновок

Конституція України закріплює право кожного громадянина на працю, яку від вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та рід занять. Частина 1 ст. 43 Конституції, яка встановлює це право, прийнята у відповідності зі ст. 23 Загальної декларації прав людини. Вільне обирання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки особі, належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Положення про можливість вибору виду зайнятості міститься також у Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права.

Головними учасниками цих прав виступають працівник та роботодавець. Законодавство про працю закріплює окремі права кожного з цих учасників, і відповідно до якого, працівник зобов’язується виконувати роботу обумовлену договором, а роботодавець або уповноважений ним орган, в свою чергу, зобов’язується забезпечити працівника необхідними умовами праці, і найважливіше, на мою думку, це безпечні умови праці. Тобто, ті умови, які б не призвели б до каліцтва, та інших хвороб.

Хоч і наша країна, прагне до розвитку у всіх правовідносин і забезпечити кожному громадянину достойні права та умови праці. Все ж таки, окремі категорії людей залишаються без засобів до існування, хоча вони існують, але дуже мізерні. І тому в даний час стаття 43 Конституції передбачає право на працю, але зараз більша частина молоді, інвалідів та інших громадян просто не мають змоги реалізувати це право.

На сьогодні правове регулювання праці осіб із зниженою працездатністю є однією з мало досліджуваних проблем у трудовому праві України. Ця категорія працівників належить до громадян, які потребують особливого правого захисту та вимагають додаткових гарантій права на охорону праці.

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору на основі якого виникають такі правовідносини як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладає конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

За сучасних умов було б хибно вважати, що саме праця є основним спонукальним мотивом укладення трудового договору та інших підстав виникнення згаданих правовідносин, оскільки вона із засобу до життя не перетворилася в першу життєву потребу людини, навіть за умов «розвиненого» соціалізму.

Також найманий працівник може змінювати або припиняти ці правовідносини.

Залежно від умов, які складися працівника можуть перевести на тимчасову або постійну роботу, наприклад, у випадку стихійного лиха, простою або відсутності працівника на робочому місці ті інших причин передбачених законодавством.

Таким чином, досліджувана мною тема є основною, так як закріплює форми реалізації громадянами права на працю, які є актуальними у кожній сфері правовідносин в цілому суспільстві.

Список використаних джерел

1. Бойко М. Д. Трудове право України Навчальний посібник. Курс лекцій К.: «Олан», 2005. — 336 с.

2. Венедиктов В. С. Конспект лекцій по трудовому праву України: Підручник. посібник для вищ. навч. закладів. — Харків: Консум, 1998. — 140 с.

3. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков: Консум, 1998.

4. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів. — К.: Вілбор, 1999. — 208 с

5. Господарський кодекс України Верховна Рада України; Кодекс України, Закон, Кодекс від 16.01.2003 № 436-IV

6. Дмитренко Ю. П. Трудове право України: Підручник / Ю. П. Дмитренко. — К.: Юрінком Інтер, 2009. — 624 с.

7. Єрьоменко В. В Вольовий характер підстав виникнення трудових правовідносин // Право України. — 1998.

8. Єрьоменко В.В. Правові форми реалізації громадянами права на працю // Право України. — 1999.

9. Єрьоменко В. В Призначення на посаду: актуальні питання теорії та практики // Право України. — 2000.

10. Закон України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства»

11. Верховна Рада України; Закон від 22.09.2011 № 3773-VI

12. Закон України «Про підприємства в Україні Верховна Рада УРСР; Закон від 27.03.1991 № 887-XII»

13. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Верховна Рада України; Закон від 15.09.1999 № 1045-XIV

14. Карпенко Д. О. Основи трудового права: Навчальний посібник. — К.: А.С.К., 2003.

15. Кодекс законів про працю України Верховна Рада УРСР; Кодекс України, Закон, Кодекс від 10.12.1971 № 322-VIII

16. Конституція України Верховна Рада України; Конституція, Закон від 28.06.1996 № 254к/96-ВР

17. Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад.І.П. Козінцев, Л. А. Савенко. — К.: Юрінком Інтер, 1997. — 336 с.

18. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/ Б. С. Стичинський, І.В. Зуб, В. Г. Ротань — 4-те видання, допов. та переробл. — К.: Видавництво А.С.К., 2003.

19. Пилипенко П. Ознаки трудової правосуб`єктності працівників у трудових правовідносинах // Право України. — 1999. — № 15.

20. Прокопенко В.І. Трудове право України: Курс лекцій. — К.: Вентурі, 1996.

21. Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється праця жінок: МОЗ України; Наказ, Перелік від 29.12.1993 № 256

22. Сироватська Л. А. Трудове право: Підручник.2-е вид., перероб. и доп. М.: Юрпстъ, 1998.312 с

23. Цивільний кодекс України Верховна Рада України; Кодекс України, Закон, Кодекс від 16.01.2003 № 435-IV

24. Яременко В. В. Підстави виникнення трудових правовідносин. — Харків, 1998. — 198 с.