Аналіз фонду оплати праці на ПАТ «Чернівецький олійно-жировий комбінат»

Аналіз фонду оплати праці на ПАТ «Чернівецький олійно-жировий комбінат»

Зміст Вступ

1. Теоретичні основи аналізу фонду оплати праці

1.1 Економічна сутність фонду оплати праці

1.2 Фактори, які здійснюють вплив на фонд оплати праці

1.3 Методико-організаційні засади аналізу фонду оплати праці

2. Аналіз фонду оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

2.1 Техніко-економічна характеристика ПАТ «ЧОЖК»

2.2 Аналіз стану фонду оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

2.3 Аналіз ефективності використання фонду оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

3. Напрямки вдосконалення аналізу оплати праці

3.1 Підходи до оптимізації системи оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

3.2 Розробка програми для аналізу фонду оплати праці мовою програмування «С ++»

Список використаної літератури Вступ Організації оплати праці, а також напрямкам її вдосконалення на підприємстві приділяється величезна увага. Заробітна платня є основною формою винагороди робітників за їх працю і забезпечує їх матеріальну зацікавленість в її результатах, а також дуже часто є єдиним джерелом доходу робітників. У зв’язку з цим питання вдосконалення заробітної платні стоять на першому місці у керівників підприємств, саме тому ця тема є актуальною.

Роль аналізу оплати праці як засобу управління виробництвом із року в рік підвищується. Це зумовлено різними обставинами: необхідністю неухильного підвищення ефективності виробництва у зв’язку із ростом дефіциту і вартості сировини, підвищенням наукота капіталоємності виробництва; необхідністю пошуку нових напрямків вдосконалення оплати праці. З його допомогою визначається стратегія і тактика розвитку підприємства, вивчаються тенденції розвитку, глибоко та системно досліджуються фактори зміни результатів діяльності, обґрунтовуються плани та управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, встановлюються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів, робітників.

В цих умовах керівник підприємства не може розраховувати тільки на свою інтуїцію. Усі управлінські рішення і дії повинні базуватися на точних розрахунках, глибокому та всебічному економічному аналізі. Вони повинні бути науково обґрунтовані, мотивованими, оптимальними. Недооцінювання ролі аналізу організації оплати праці, помилки у планах та управлінських діях за сучасних умов приносять відчутні втрати.

Об'єктом дослідження є ПАТ «Чернівецький олійно-жировий комбінат» .

Предметом дослідження є організація оплати праці та шляхи її вдосконалення на ПАТ «Чернівецький олійно-жировий комбінат» .

Метою даної роботи є аналіз фонду оплати праці на ПАТ «Чернівецький олійно-жировий комбінат». Для досягнення поставленої мети визначено наступні завдання:

дослідити економічну сутність фонду заробітної плати;

систематизувати підходи до класифікації та впливу факторів на фонд заробітної плати;

розглянути основні завдання, значення та джерела інформації аналізу фонду оплати праці;

визначити методи аналізу фонду оплати праці;

визначити загальний стан фонду оплати праці ПАТ «ЧОЖК» ;

провести факторний аналіз фонду оплати праці;

знайти можливі резерви збільшення заробітної платні;

розробити програму для аналізу фонду оплати праці мовою програмування С++ у середовищі CBuilder.

У роботі надана характеристика виробничо-господарської діяльності та економічного положення цього підприємства. Також визначені склад та структура фонду оплати праці, проведений аналіз затрат на оплату та заохочення праці робітників на об'єкті, що вивчається.

Для вивчення поставлених задач в роботі використані такі методи дослідження: абсолютних різниць, порівняння, графічного і табличного відображення, факторний аналіз.

У курсовій роботі розроблена програма для аналізу фонду оплати праці мовою програмування «С ++» .

1. Теоретичні основи аналізу фонду оплати праці

1.1 Економічна сутність фонду оплати праці

В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною передумовою не лише розвитку, але і виживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіх факторів, які впливають на результативність виробництва. Однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ є використання трудових ресурсів і фонд оплати праці. Вони є основним джерелом доходів найманих працівників, а для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому багато фахівців з економічного аналізу в своїх роботах і дослідженнях велику увагу приділяють цій темі.

Наприклад, Грабовецький Б.Є. у підручнику «Економічний аналіз» дуже детально розглянув основи аналізу трудових ресурсів та фонду оплати праці, дав економічну суть питання. Він вказав завдання та джерела аналізу, а також детальніше описав всі показники з аналізу фонду оплати праці, які дозволяють краще побачити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використання.

Савицька Г. В. в навчальному посібнику «Економічний аналіз діяльності підприємства» також відводить важливе місце аналізу фонду оплати праці, але на відміну від Грабовецького Б.Є. вона краще описала даний матеріал. Вона вказала ще аналіз ефективності використання персоналу підприємства та фонду заробітної плати.

Підручник Рзаєва Т. Г. «Економічний аналіз» зовсім інший викладенням теми аналізу фонду оплати праці в порівнянні з іншими підручниками, проте вона відвела окремим питанням методику визначення впливу факторів, пов’язаних з використанням трудових ресурсів, на обсяг продукції, яке дає можливість краще зрозуміти дану тему.

Мних Є. В. та Попович П. Я. згадали у своїх посібниках про дану тему всього у дох питаннях, які розкривають основи аналізу фонду оплати праці та дають можливість поверхнево зрозуміти дану тему.

Важливо зазначити, що на сьогоднішній день в умовах ринкової економіки існує велика кількість літературних джерел з економічного аналізу, які висвітлюють проблему аналізу фонду оплати праці. Схожість цих джерел полягає в тому, що всі вони написані на підставі нормативних законів України, а відмінність — в способах викладення матеріалу та в баченні актуальності цієї теми.

Отже, фонд оплати праці — сума коштів, яка створюється на підприємстві для оплати праці всіх категорій персоналу і включається до собівартості продукції.

Заробітна плата — частина національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата — є одним з елементів виробничих витрат підприємства.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які є основою будь — якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу, а друге — з кількістю виконаної роботи. Система оплати праці розподіляється на дві форми: погодинна та відрядна (рис. 1.1).

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

Погодинна заробітна плата — форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не потребує обліку та нарахуванню. Існує дві форми погодинної оплати праці - проста погодинна та погодинно — преміальна.Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Рис. 1.1. Форми оплати праці робітників

Витрати на оплату праці складаються з :

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

До фонду основної заробітної плати включаються :

— заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за підрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві. (рис. 1.2.)[2]

— суми відсоткових або комісійних нарахувань в залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

— суми авторського гонорару працівника мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

— кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

— за якість водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам — машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

— бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

— персональні надбавки;

— керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

— за знання іноземної мови;

— за суміщення професій, посад, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт;

— доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

— за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному та непреривному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

— працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад;

— інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, в тому числі за :

— виконання і перевиконання виробничих завдань;

— виконання акордних завдань у встановлений строк;

— підвищення продуктивності праці, виробітку;

— поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

— економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

— зменшення простоїв устаткування та за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду .

Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.

Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається, виходячи з кошторису за виконання робіт (послуг) за договором, і платіжних документів.

Зазначені суми у статистичній звітності з праці відображаються в фонді оплати праці працівників позаспискового складу і не враховуються при обчислення середньої заробітної плати штатних працівників спискового складу підприємства.

Склад витрат на оплату праці формується із великої кількості елементів. Тому при Загальному аналізі доцільно вивчати найбільш суттєві елементи, які складають основу фонду оплати праці. При тематичному аналізі коло елементів можна розширити.

В процесі аналізу слід прийняти до уваги номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — це сума коштів, отриманих працівником за виконану роботу протягом розрахункового періоду (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за отриману (номінальну) заробітну плату. Це по суті купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від номінальної, а також від цін на товари і послуги.

Щоб отримати реальну заробітну плату, необхідно номінальну заробітну плату поділити на індекс цін на товари і послуги.

Використання фонду оплати праці повинен здійснюватися по передбаченій системі. Основними його етапами є:

1. Збір, обробка і систематизація необхідних звітних даних;

2. Аналіз накопичених матеріалів;

3. Використання результатів аналізу для розробки і заходів оперативного впливу на практику роботи підприємства і ефективності виробництва.

1.2 Фактори, які здійснюють вплив на фонд оплати праці

Фактори, які здійснюють вплив на фонд оплати праці - це причини, під впливом яких змінюється рівень фонду.

В якості таких причин виступають:

1. Технічний прогрес.

2. Удосконалення організації виробництва.

3. Удосконалення управління.

4. Удосконалення організації праці.

5. Підвищення якості продукції.

6. Законодавча база держави.

7. Ринкова інфраструктура.

8. Природні ресурси.

З огляду на можливість впливу підприємства і врахування у практичній діяльності всі фактори поділяють на дві узагальнюючі групи:

1) зовнішні;

2) внутрішні.

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні - законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура, структурні зрушення в суспільстві, природні ресурси).

До групи внутрішніх факторів ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія й обладнання, матеріали й енергія, персонал, організація виробництва і праці, система мотивації).

До зовнішніх факторів, які здійснюють вплив на фонд оплати праці належать:

1. Державна політика у сфері підготовки науковців і фахівців;

2. Політична ситуація;

3. Інвестиційно-інноваційна політика держави;

4. Вартість робочої сили;

5. Конкурентноспроможність продукції;

6. Рівень інфляції;

7. Зміна рівня мінімальної заробітної плати;

8. Демографічна ситуація;

9. Рівень зайнятості населення;

10. Податкова політика у сфері оплати праці.

До внутрішніх чинників відносяться:

І. Соціально-економічні:

1. Підвищення професійного і якісного складу працівників підприємства (компетентність, відповідальність, професійна мобільність);

2. Поліпшення нормування праці (забезпечення зростання норм виробітку за рахунок підвищення інтенсивності праці, забезпечення зростання норм виробітку робочим за рахунок підвищення її кваліфікації);

3. Матеріальне стимулювання (питома вага додаткової заробітної плати; вдосконалення систем мотивації до праці; зростання додаткової заробітної плати, яка стимулює підвищення продуктивності праці; додаткової заробітної плати, що пов’язане з роботою у святкові й вихідні дні, наднормовою роботою, виплатою різної допомоги)

ІІ. Організаційно-економічні:

1.Вдосконалення структури апарату управління і систем управління виробництвом;

2. Вдосконалення оргструктури управління підприємством і його структурними підрозділами;

3. Поліпшення матеріальної, технічної, кадрової забезпеченості виробництва;

4.Вдосконалення організації праці ф виробництва.

ІІІ. Матеріально-технічні:

1. механізація та автоматизація виробництва;

2. впровадження нових технологій;

3. удосконалення технологічних процесів на базі діючого обладнання;

4. модернізація обладнання;

5. зміни у конструкції та технічних характеристиках виробів;

6. поліпшення використання сировини, матеріалів, палива й енергії;

7. впровадження більш ефективних видів сировини, матеріалів, палива та енергії;

8. хімізація виробництва.

ІV. Соціально-психологічні фактори:

1. Раціональне використання фонду вільного часу;

2. Психологічна мотивація праці;

3. Соціально-психологічний клімат у колективі.

1.3 Методико-організаційні засади аналізу фонду оплати праці

Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продажу і підвищення ефективності торгівлі. Зокрема, від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності використання його залежать обсяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат — обсяг продажу продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.

Метою аналізу фонду оплати праці є визначення невикористаних резервів щодо фонду оплати праці на підприємстві.

Основними завданнями аналізу є:

— аналіз складу і структури фонду оплати праці;

— оцінка співвідношення між темпом зростання продуктивності праці і темпом зростання середньої заробітної плати

— аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

Джерелами інформації для аналізу статистична звітність форма № 1-ПВ «Звіт з праці. Суб'єктами аналізу на даних етапах можуть виступати — аналітичні служби, головний бухгалтер та бухгалтерська служба, менеджери, заступник директора або навіть сам керівник при прийняті управлінських рішень. Аналіз витрат на оплату праці передбачає оцінку формування та використання фонду оплати праці на підприємстві. Етапи аналізу формування та використання фонду оплати праці відображено на рисунку 1.3.

Рис. 1.3. Етапи проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці

1. На першому етапі виконують аналіз загального обсягу, динаміки фонду оплати праці. При цьому оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попереднім періодом.

2. Важливим етапом аналізу є дослідження структури фонду оплати праці. На цьому етапі визначають обсяги та питому вагу в складі загального обсягу фонду оплати праці — і основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; виявляють співвідношення між окремими напрямами стимулювання. Ці заходи дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства.

Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати засвідчують пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці.

Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці.

Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат засвідчує орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, передусім, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до «не грошових» форм заохочення та закріплення персоналу. Більш конкретні висновки можна отримати завдяки аналізу форм стимулювання за кожним напрямом використання коштів. Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дає змогу з’ясувати, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою — премії та інші грошові виплати, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних і трудових пільг у негрошовій формі. Характеристика змін у витратах на оплату праці на підприємстві та результати її аналізу подані у табл. 1.1

Таблиця 1.1 Динаміка фонду оплати праці та його структури на підприємстві, тис. грн

Отримані дані дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства та ефективності витрат на оплату праці.

3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати виконується загалом та за категоріями трудових ресурсів. На цьому етапі обчислюють рівень середньої заробітної слати на підприємстві та за окремими категоріями трудових ресурсів, визначають зміни цих показників порівняно з попереднім періодом (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 Зміна середньої заробітної плати працівників на підприємстві

економічний заробітний оплата праця Для обґрунтування висновку щодо реалізації відтворювальних функцій середньорічна заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й за допомогою системи відносних показників: коефіцієнта перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, неоподатковуваного мінімуму заробітної плати.

У процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (коригуванням фактичної середньорічної заробітної плати на індекс зміни цін на товари та послуги) й аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дають змогу зробити об'єктивніший висновок щодо рівня та динаміки середньорічної заробітної плати.

Доцільно також порівняти середньорічну заробітну плату на даному підприємстві зі середньогалузевим рівнем та рівнем оплати праці на аналогічних підприємствах. Таке порівняння дає можливість визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

4. На четвертому етапі здійснюється аналіз факторів що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

Найважливішими чинниками, вплив яких оцінюється кількісно, є зміни:

— середньооблікової чисельності працівників підприємства;

— продуктивності праці;

— рівня середньої заробітної плати;

— середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником;

— тривалості робочої зміни;

— інфляції;

— складу трудових ресурсів підприємства.

Показник фонду оплати праці тісно пов’язаний з іншими показниками, зокрема, як уже було зазначено, із середньообліковою чисельністю працівників, продуктивністю праці та середньою заробітною платою. Таку залежність можна відтворити, використовуючи послідовність розрахунків:

де Ч — середньооблікова чисельність працівників підприємства; ЗП — середня заробітна плата одного працівника.

Отже, чисельність працівників можна записати як відношення обсягу господарської діяльності до продуктивності праці:

де Q — це обсяг господарської діяльності підприємства; ПП — продуктивність праці працівників.

Поєднавши ці дві формули, фонд оплати праці можна відобразити у вигляді такої залежності:

Запропонована залежність засвідчує, що за підвищення продуктивності праці фонд оплати праці має зменшуватися; у протилежному випадку будуть непродуктивні витрати фонду оплати праці.

Більш детально факторний аналіз фонду оплати праці можна здійснити за наступною моделлю:

де Д — кількість відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, днів; Т — середня тривалість робочої зміни, год; ЗП_год — середньогодинна заробітна плата одного працівника, грн.

Розглянемо послідовність впливу кожного із зазначених факторів на зміну фонду оплати праці за допомогою способу відносних різниць.

Зміна середньооблікової чисельності працівників підприємства:

де ДФОП (Ч) — зміна фонду оплати праці за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників; Ч₀, Д₀, Т₀, ЗП_год0 — трудові показники минулого періоду; Ч₁, Д₁, Т₁, ЗП_год1 — трудові показники звітного періоду.

Зміна кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік:

де ДФОП (Д) — зміна фонду оплати праці внаслідок зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік.

Зміна середньої тривалості робочої зміни:

де ДФОП (Т) — зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньої тривалості робочої зміни.

Зміна середньогодинної заробітної плати одного працівника:

Де ДФОП (ЗП_год) — зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньогодинної заробітної плати одного працівника.

Наведений факторний аналіз можна відобразити у табл. 1.3.

Таблиця 1.3. Розрахунок впливу факторів па зміну фонду оплати праці

Важливим є порівняння зростання середньорічної заробітної плати з темпами зростання продуктивності праці:

За результатами проведеного аналізу визначається показник економії чи перевитрат фонду оплати праці на підприємстві за формулою:

Е (П)ФОП=ФОП₁ — ФОП₀? І_тп

де ФОП₁, ФОП₀ — рівень фонду оплати праці звітного та минулого періоду; І_тп — індекс товарної продукції.

Таким чином, перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений унаслідок використання методів регресивно-кореляційного аналізу. Доцільною є побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом господарської діяльності, доходів, прибутку підприємства.

Описана послідовність та методика проведення аналізу формування та використання трудових ресурсів підприємства дають змогу розробити обґрунтовані пропозиції з удосконалення формування, використання та стимулювання працівників підприємств.

Необхідною передумовою управління персоналом підприємства, пошуку резервів підвищення продуктивності праці та вдосконалення системи матеріального стимулювання є аналіз сучасного стану використання трудових ресурсів підприємств у межах кожного напряму аналітичної роботи за допомогою оцінки звітності та аудиту в трудовій сфері.

2. Аналіз фонду оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

2.1 Техніко-економічна характеристика ПАТ «ЧОЖК»

Публічне акціонерне товариство «Чернівецький олійно-жировий комбінат» засновано відповідно до наказу регіонального відділення фонду державного майна України по Чернівецькій області від 5 червня 1995 року № 228-АТ шляхом перетворення орендного підприємства Чернівецький орендний олійно-жировий комбінат у відкрите акціонерне товариство згідно з Законом України від 19.09.91р. № 1576−12 «Про господарські товариства» та Постановою Кабінету міністрів від 7.12.92 № 686 «Про затвердження порядку перетворення в процесі приватизації майна державних підприємств». В 2010 році в зв’язку з чинним законодавством відкрите акціонерне товариство було перейменовано у публічне акціонерне товариство. Товариство створено з метою здійснення підприємницької діяльності для одержання прибутку в інтересах акціонерів Комбінату та трудового колективу, максимізувати добробут акціонерів у вигляді зростання ринкової вартості акцій Товариства, отримання акціонерами дивідендів.

Основними напрямками діяльності товариства є:

1)Виробництво та реалізація продукції і товарів народного споживання.

2)Закупівля, переробка, зберігання та реалізація сільськогосподарської продукції.

3)Створення власної мережі торгівельних підприємств.

4)Торгівельна, посередницька, підприємницька, комерційна діяльність.

5) Перевезення вантажу власним транспортом.

6)Зовнішньо-споживча діяльність.

7)Надання послуг юридичним особам та громадянам з перевезень вантажу та пасажирів, телефонного зв’язку та інших послуг.

До складу підприємства входять:

— Олійно-екстракційний завод;

— Миловарний завод;

— Цех очистки олії;

— Цех фасування олії;

— Цех з виробництва яблучного концентрату;

— Сировинний цех;

— Цехи допоміжного виробництва;

Чисельний склад підприємства складає 496 чоловік.

Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства, має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках, товарний знак, печатку зі своєю назвою, штампи встановленого зразка, бланки тощо. Веде закінчений бухгалтерський облік та статистичну звітність.Між працівниками бухгалтерії здійснений чіткий розподіл обов’язків та функцій, які вони виконують, що затверджено у відповідних Посадових інструкціях. Так головний бухгалтер забезпечує дотримання на комбінаті встановлених єдиних методологічних принципів бухгалтерського обліку, складання та подання в установлені строки фінансової звітності, організовує контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій. За проведення аналізу відповідальною є заступний головного бухгалтера Мойсюк О. І.

На ПАТ ЧОЖК використовують комп’ютеризовану форму обліку, а саме 1С: Бухгалтерія версія 7.7, яка передбачає застосування персональних комп’ютерів для автоматизації фінансового та управлінського обліку і створення автоматичних робочих місць бухгалтера, директора.

Комбінат підтримує тісні зв’язки з рядом науково-дослідних і проектно-конструкторських інститутів у нас в країні та за кордоном. Так, розроблена безвідходна технологія виробництва висококонцентрованих форм харчових білків із соєвих шротів здійснена на комбінаті. Продовжується технічне переозброєння комбінату. За останні роки змонтована нова дільниця по випуску концентрованого яблучного соку, освоєно випуск рафінованої дезодорованої олії, добудована дільниця гранулювання. Постійно оновлюються основні фонди комбінату, що забезпечує покращення роботи ПАТ «Чернівецький ОЖК» .

Господарська діяльність підприємства визначається за допомогою системи показників, які характеризують досягнутий рівень виробництва і оцінюють результат роботи підприємства.

Основні показники діяльності підприємства дозволяють оцінити організацію виробництва, технологічний рівень, рівень продуктивності праці, ефективність матеріальних, трудових, фінансових затрат.(Таблиця 2.1)

Таблиця 2.1. Основні показники діяльності ПАТ «ЧОЖК» за 2010;2011 рр.

З таблиці 2.1 можна зробити такі висновки: вартість необоротних активів збільшилась на 21 291,0 тис. грн., в тому числі за рахунок зміни вартості основних засобів на 35 634,0 тис. грн. Вартість оборотних активів у 2011 році збільшилась на 208,0 тис. грн. порівняно з 2010 роком. На значення даного показника вплинули: зменшення вартості виробничих запасів у 2011 році на 4256,0 тис. грн. порівняно з 2010 роком, збільшення дебіторської заборгованості на 2083,0 тис. грн. та збільшення іншої поточної дебіторської заборгованості у 2011 році на 5,0 тис. грн. Значення даного показника негативно впливає на рівень фінансової стійкості, оскільки означає, що підприємство не отримує грошових коштів за реалізовану продукцію, але в той же час використовує кредити банків для здійснення своєї фінансово-господарської діяльності, що, у свою чергу, призводить до погіршення платоспроможності підприємства. Кредиторська заборгованість у 2011 році зменшилась на 4682,0 тис. грн., а поточні зобов’язання збільшились на 7762,0 тис. грн. порівняно з даними значеннями 2010 року.

Позитивно на валовий прибуток вплинув дохід (виручка) від реалізації продукції, який збільшився на 20 729,0 тис. грн., відповідно чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) збільшився на 24 814,0 тис. грн. Собівартість реалізованої продукції у 2011 році збільшилась на 18 474,0 тис. грн. в порівнянні з 2010, дані зміни призвели до збільшення валового прибутку на 6340,0 тис. грн.

Адміністративні витрати зменшились на 1972,0 тис. грн. порівняно з 2010 роком, витрати на збут збільшились на 1222,0 тис. грн. Та найбільш несприятливо на діяльність підприємства вплинуло збільшення операційних витрат на 7511,0 тис. грн, порівняно з 2010 роком. На це вплинуло збільшення:

· матеріальних витрат на 2872,0 тис. грн.,

· витрат на оплату праці на 1450,0 тис. грн.,

· відрахувань на соціальні заходи на 536,0 тис. грн.,

· амортизації на 691,0 тис. грн.,

· інших операційних витрат на 1962,0 тис.грн. порівняно з 2010 роком.

Середньооблікова чисельність штатних працівників за 2011 рік зросла на 3 чоловік, порівняно з попереднім роком, відповідно фонд оплати праці збільшився на 1677,0 тис. грн., за рахунок зростання рівня заробітної плати, середній рівень якої за 2011 рік склав 2746 грн.

Проведений аналіз основних фінансово-економічних показників свідчить, що загальний фінансовий результат за 2011 рік., порівняно з 2010 роком зріс на 170,56%, (5284 тис. грн.), тобто ПАТ «ЧОЖК» отримало прибуток у розмірі 1376 тис. грн., хоча довгий період часу було збитковим, рівень рентабельності у 2011 році становить 0,09. Проте потрібно приймати рішення щодо зниження рівня матеріальних витрат, які відіграють основну роль у формуванні собівартості, і відповідно ціни продукції, від якої залежать обсяги продажу на ринку. Керівникам підприємства необхідно розробити чіткий план щодо підвищення рівня платоспроможності та ліквідності ПАТ «ЧОЖК» .

2.2 Аналіз стану фонду оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

Фонд оплати праці - це сума коштів, яка виплачується працівникам за здійснену роботу і включається до собівартості продукції.

Аналіз фонду оплати праці на підприємстві ПАТ «ЧОЖК» здійснюється згідно описаної у першому розділі методики на основі даних форми 1-ПВ «Звіт з праці». В процесі аналізу необхідно провести:

· аналіз динаміки та структури фонду оплати праці на ПАТ «ЧОЖК» ;

· аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати на ПАТ «ЧОЖК» ;

Аналіз динаміки фонду оплати праці та його структури на ПАТ «ЧОЖК» за 2010 — 2011 роки відображено в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2. Динаміка фонду оплати праці та його структури на ПАТ «ЧОЖК» за 2010 — 2011 роки

З даних таблиці 2.2. бачимо, що в загальному фонд оплати праці по підприємству збільшився на 1677,0 тис. грн. Питома вага фонду основної заробітної плати в порівнянні з 2010 роком зменшилась на 0,8%, що є в межах допустимої норми, а отже підприємство дотримується таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Питома вага фонду додаткової заробітної плати збільшилась на 1%, хоч не на дуже багато, але стало позитивним в діяльності підприємства, це проявилося в тому, що збільшилися надбавки та доплати до зарплати працівників, це насамперед пов`язане із збільшенням продуктивності праці, тобто працівники були матеріально заохочені до цього, тобто працівники працювали ефективно.

Частка заохочувальних та компенсаційних виплат зменшилась на 0,2% на це негативно вплинули зменшення матеріальної допомоги на 0,2 тис. грн. та соціальних пільг індивідуального характеру на 5 тис.грн. Також негативним для підприємства є те що у 2011 році збільшилась оплата за невідпрацьований час у розмірі 279,3 тис. грн. (0,7%).

Графічно динаміку фонду оплати праці відображено на графіку 2.1.

Наступним етапом є аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати на ПАТ «ЧОЖК», який представлений у вигляді таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Зміна середньої заробітної плати працівників на ПАТ «ЧОЖК» за 2010 — 2011 роки

Проаналізувавши дані таблиці 2.3 бачимо, що в загальному фонд оплати праці та фонд робочого часу зросли в порівнянні з 2010 роком відповідно на 1677,0 тис. грн (12,5%) та 2442 людино-годин (0,22%). Проте фонд робочого часу одного працівника зменшився на 11 людино-годин (0,55%) це було викликано тим, що підприємство у 2011 році збільшило чисельність працівників на 3 осіб.

2.3 Аналіз ефективності використання фонду оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

Щоб дізнатися чи ефективно використовується фонд оплати праці на підприємстві потрібно здійснити факторний аналіз впливу таких факторів:

· середньооблікової чисельності працівників;

· кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік;

· середньої тривалості зміни;

· середнього динної заробітної плати.

Розглянемо послідовність впливу кожного із цих факторів на зміну фонду оплати праці за допомогою методу відносних різниць.

Зміна середньооблікової чисельності працівників підприємства:

ДФОП (Ч) = (549−546)?251?8?12,25=73 794 грн.

Зміна кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік:

ДФОП (Д) = 549?(250−251)?8?12,25= -53 802 грн.

Зміна середньої тривалості робочої зміни:

ДФОП (Т) = 549?250?(8−8)?12,25= 0 грн.

Зміна середнього динної заробітної плати одного працівника:

ДФОП (Ч) = 549?250?8?(13,75−12,25)= 1 647 000 грн.

Баланс відхилень: 73 794−53 802+0+1 647 000=1677000 грн.

Наведений факторний аналіз фонду оплати праці відображено у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4. Розрахунок впливу факторів на зміну фонду оплати праці

З проведеного аналізу бачимо, що фонд оплати праці в порівнянні з 2010 роком збільшився на 1677,0 тис.грн. За рахунок збільшення середньооблікової чисельності працівників підприємства на 3 особі фонд оплати праці збільшився на 73,8 тис. грн., за рахунок зменшенні кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік на 1 день фонд оплати праці зменшився на 53,8 тис.грн., а також за рахунок збільшення середнього динної заробітної плати одного працівника на 1,5 грн. фонд оплати праці збільшився на 1647,0 тис.грн. Отже підприємство має невикористані внутрішні резерви у вигляді середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником і збільшення яких призведе до збільшення фонду оплати праці на 53,8 тис.грн.

Важливим є порівняння зростання середньорічної заробітної плати з темпами зростання продуктивності праці:

Т_рЗП=(27 462,84/24 542,30) ?100%=111,9%

Т_рПП=(133 000/549)/(931 000/546)?100%=242,26/1705.13?100%=14,21%

На основі даних розрахунків можна зробити висновок, що темп росту заробітної плати у 7 раз більший ніж темп росту продуктивності праці. Це негативно впливає на фонд оплати праці і взагалі на фінансовий стан підприємства. Підприємству потрібно прийняти заходи щодо підвищення продуктивності праці.

За результатами проведеного аналізу визначимо показник економії чи перевитрат фонду оплати праці на підприємстві:

Е (П)ФОП=15 077 100−13 400 100?(133 000/931000)=13 162 801 грн.

Як бачимо на ПАТ «ЧОЖК» перевитати фонду оплати праці становлять 13 162 801 грн.

3. Напрямки вдосконалення аналізу фонду оплати праці

3.1 Підходи до оптимізації системи оплати праці на ПАТ «ЧОЖК»

Основна задача організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від колективу та якості трудового внеску кожного робітника й тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного. Організація оплати праці передбачає:

— визначення форм та систем оплати праці робітників підприємства;

— розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення робітників та спеціалістів підприємства;

— розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів.

В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні низки принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодуванні витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. Із вимог економічних законів можна сформулювати систему принципів організації оплати праці, які доцільно враховувати на ПАТ «ЧОЖК» під час організації оплати праці:

— принцип оплати праці за витратами та результатами, який витікає із вказаних вище законів;

— принцип підвищення рівня оплати праці на основі росту ефективності виробництва, який зумовлений, у першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що зростає, закон росту потреб. Із цих законів слідує, що зростання оплати праці робітника повинне здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;

— принцип випередження росту продуктивності суспільної праці у порівнянні із зростанням заробітної платні, який витікає із закону продуктивності праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;

— принцип матеріальної зацікавленості у підвищенні ефективності праці. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавленість робітника у підвищенні ефективності праці. Реалізація його принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.

Система оплати праці, що діє на ПАТ «ЧОЖК» має низку недоліків: зростання оплати праці не завжди пов’язані із ростом ефективності, діюча система не орієнтована на співпрацю, система не є достатньо гнучкою.

Для уникнення даних недоліків слід конкретно та точно встановлювати строки виконання певних робіт. Передчасне виконання плану повинно заохочуватися збільшенням премії, а затримка виконання повинно супроводжуватися зменшенням отриманих премій.

На ПАТ «ЧОЖК» необхідно так організувати робочий процес, а також його оплату, щоб кожен робітник та службовець розумів, за що він отримує заробітну платню, намагався покращувати свою якість та продуктивність парці, знаючи, що кращі показники, то більша винагорода. Необхідно змусити кожного робітника відчувати себе не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці відділу зростає у декілька разів за умови збільшення продуктивності не конкретного працівника, а колективу у цілому. У даній ситуації необхідно враховувати людський фактор, а одним з рішень зближення колективу може слугувати покращення умов праці. Також не варто забувати про матеріальне заохочення колективу за перевиконання плану, тому що грошова компенсація за виконану колективну роботу дуже добре відбивається на покращенні продуктивності праці в подальшому.

Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках та розподіленні доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «участь в прибутках» полягає в тому, що за рахунок попередньо встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, із якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої та комерційної діяльності підприємства. У цій системі премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платні кожного із врахуванням особистих та трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень та прогулів, раціоналізаторська діяльність. Але ця система має ряд недоліків: розмір прибутку, відповідно розмір премій залежить від множини факторів, які часто не залежать напряму від робітників підприємства; для робітників такого великого підприємства часто важко оцінити, який вплив вони вчинили своєю роботою на величину прибутку.

Під час використання цієї системи необхідно пам’ятати, що збільшення прибутку може залежити від ринкових факторів та мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найліпшою основою для збільшення розміру заробітної платні. Система розуміє також участь у ризику понести збитки, через те, що на підприємство діють безліч зовнішніх факторів, що не піддаються контролю.

Система розподілення доходів, що рекомендується на ПАТ «ЧОЖК», передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. В результаті працівник може відчувати тісний зв’язок між результатами своєї праці та розміром прибутку.

Перша система має позитивний вплив на залучення робітників та скорочення текучості кадрів, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Також одним з недоліків всього вище сказаного може бути те, що за відмінної роботи та показниках одного відділу показники інших відділів, робота яких напряму впливає на прибуток, можуть бути низькими. У даному випадку варіант виплати премії від отриманого прибутку не підходить. Для подібних ситуацій необхідно організувати спеціальний грошовий фонд та у випадку отримання недостатньої кількості прибутку слід здійснити виплату премії відділу, що відзначився.

Під час оцінки кваліфікації персоналу треба дивитися не на кваліфікацію за дипломом, а на рівень кваліфікації виконаної роботи або використаної під час прийняття рішення. Так можна відмовитися від почасової оплати праці та платити робітникам премію за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, що робітник провів на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміють здатність робітника не тільки виконувати свої обов’язки, але й здатність приймати участь у вирішенні виробничих проблем, знати та розбиратися у будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Робітники повинні щоквартально складати іспит та за кількістю набраних балів отримувати коефіцієнт кваліфікації, що впливатиме за кінцевий розмір заробітної платні.

Приймаючи до уваги великий штат працівників ПАТ «ЧОЖК» неможливо відразу виділити робітників, що відрізняються від інших. Тому цей обов’язок лягає на керівників та начальників відділів, цехів та установок. У кінці кожного місяця необхідно подавати списки робітників, що проявили ентузіазм у роботі. Якщо зазначене завдання буде успішно реалізоване на підприємстві, зросте не лише задоволеність персоналу системою оплати праці, а й ефективність кадрової політики в цілому, а підприємство зможе отримати конкурентні переваги за рахунок людського чинника.

3.2 Розробка програми для аналізу фонду оплати праці мовою програмування «С ++»

В сучасних умовах господарювання доцільно використовувати комп’ютеризовані системи для аналітичних процедур, що дають змогу підвищити ефективність обрахунку з метою прийняття ефективних управлінських рішень. На ПАТ «ЧОЖК» окремих комп’ютерних програм для економічного аналізу діяльності підприємства, зокрема, для аналізу фонду оплати праці немає. Деякі розрахунки проводяться за допомогою комплексу розрахункових таблиць, виконаних в Microsoft Ехсеl. Однак, не завжди зазначена програма швидко і оперативно обраховує бажанні показники. Тому, розроблена програма для аналізу фонду оплати праці, мовою програмування «С++» у середовищі CBuilder, за слідуючим кодом:

#include

#pragma hdrstop

#include «Unit1.h»

#include

#pragma package (smart_init)

#pragma resource «*.dfm»

TForm1 *Form1;

__fastcall TForm1: TForm1(TComponent* Owner)

: TForm (Owner)

{

}

void __fastcall TForm1: Button2Click (TObject *Sender)

{

Close ();

}

int funk_fopzv (int chpzv, int zpzv) {return (chpzv*zpzv);}

int funk_fopm (int chpm, int zpm) {return (chpm*zpm);}

void __fastcall TForm1: Button1Click (TObject *Sender)

{

int chpzv, zpzv, chpm, zpm, tpzv, fopzv, fopm;

float itp, tpm, epfop;

tpm=Edit5->Text.ToInt ();

tpzv=Edit6->Text.ToInt ();

itp=tpzv/tpm;

chpm=Edit1->Text.ToInt ();

chpzv=Edit2->Text.ToInt ();

zpm=Edit3->Text.ToInt ();

zpzv=Edit4->Text.ToInt ();

fopm=funk_fopm (chpm, zpm);

fopzv=funk_fopzv (chpzv, zpzv);

epfop= fopzv-fopm*itp;

if (epfop<0){

Label7->Caption="Eкономія фонду оплати праці" ;

}else Label7->Caption="Перевитрати фонду оплати праці" ;

Edit7->Text=epfop;

Edit8->Text=fopzv;

Edit9->Text=fopm;

Edit10->Text=itp;

}

Вигляд даної програми зображений на рисунку 3.1.

Рис. 3.1. Вікно програми для аналізу фонду оплати праці мовою програмування «С++» .