Мотивація зайнятості населення

Міністерство освіти і науки України Національний університет водного господарства і природокористування Кафедра трудових ресурсів і підприємництва Курсова робота з дисципліни:

«Економіка праці»

на тему: «Мотивація зайнятості населення»

Виконала: студентка ФМ групи УПЕП — 42 Сафанюк Ю. О.

Перевірила: Трофімчук Т.М.

Рівне — 2014

Зміст Вступ Розділ 1. Теоретичні основи мотивації зайнятості населення

1.1 Сутність та форми зайнятості населення

1.2 Показники оцінювання зайнятості населення

1.3 Методологія формування мотиваційних засад зайнятості

1.4 Соціально-психологічні аспекти мотивації зайнятості

Висновки до першого розділу Розділ 2. Тенденції та проблеми використання трудового потенціалу Львівської області

2.1 Тенденції використання трудового потенціалу у Львівській області

2.2 Дослідження чинників та проблем мотивації зайнятості населення у Львівській області

Висновки до другого розділу Розділ 3. Заходи для підвищення зайнятості населення Висновок Список використаної літератури Вступ Реалізація завдань інноваційного розвитку суспільства та активна інтеграція України у світові економічні процеси вимагають нових підходів до використання національних продуктивних сил. Між тим у сфері використання людського потенціалу України накопичилися системні деформації, які обумовлюють значні труднощі у досягненні якісно нового рівня ефективності та конкурентоспроможності національної економіки, високих стандартів життєдіяльності населення.

Сфера зайнятості України характеризується посиленням протиріч між попитом на робочу силу та її пропозицією, ускладненням процесу залучення населення до продуктивної трудової діяльності, недосконалістю мотиваційних засад забезпечення ефективної зайнятості населення.

Проведення ринкових реформ без чіткого розмежування державних та ринково-регулятивних функцій, послаблення державного впливу на формування доходів, низький рівень державних соціальних стандартів спричинили значну поляризацію доходів, загальне падіння рівня життя населення та зростання соціальної напруженості у суспільстві. Наслідком цих процесів стала деформація мотивів зайнятості в офіційному секторі економіки, що призвело до змін у трудовій поведінці економічно активного населення на регіональних ринках праці.

Теоретико-методологічне підґрунтя сучасних уявлень про мотивацію ефективної зайнятості в ринковій економіці створено завдяки науковим пошукам зарубіжних та вітчизняних дослідників різних часів. Вагому роль у розвитку наукової думки у цьому напрямі належить працям Ф. Гілбрета і Л. Гілбрет, Г. Емерсона, Е. Мейо, А. Сміта, Ф. Тейлора, М. Фоллет. Відомими авторами сучасних мотиваційних теорій на Заході стали В. Врум, Ф. Герцберг, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер. Серед українських дослідників істотний внесок у вивчення цих проблем належить О. Амоші, С. Бандуру, Д. Богині, О. Грішновій, Г. Дмитренку, М. Карліну, А. Колоту, Г. Кулікову, Г. Купаловій, І. Кравченко, Е. Лібановій, Л. Лісогор, В. Мортікову, В. Новікову, В. Онікієнку, І. Петровій, Л. Семів, М. Семикіній, І. Терон, А. Чухно та ін.

Однак, незважаючи на широке коло досліджень проблем зайнятості та аспектів мотиваційного забезпечення використання людського потенціалу, до цього часу залишається відсутнім цілісне системне дослідження теоретико-методологічних засад формування дієвої системи мотивації ефективної зайнятості населення на регіональному ринку праці. Поки не розроблено таких регуляторів і стимулів, які б сприяли формуванню у економічно активного населення стійких мотивів до ефективної зайнятості у легальному секторі економіки.

Отже, завдання даної курсової роботи — аналіз зайнятості населення та проблеми ви користування трудового потенціалу у Львівській області, а також шляхи вдосконалення мотивації зайнятості населення на ринку праці Львівщини.

Об'єктом дослідження є зайнятість населення Львівської області.

Розділ 1. Мотивація зайнятості населення

1.1 Сутність та форми зайнятості

Згідно з Законом України «Про зайнятість населення», зайнятість — незаборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно. 1]

Кожен має право на вільно обрану зайнятість. Примушування до праці у будь-якій формі забороняється. Добровільна незайнятість особи не може бути підставою для притягнення її до відповідальності. 1]

Зайнятість населення забезпечується шляхом встановлення відносин, що регламентуються трудовими договорами (контрактами), провадження підприємницької та інших видів діяльності, незаборонених законом.

До зайнятого населення належать особи, які працюють за наймом на умовах трудового договору (контракту) або на інших умовах, передбачених законодавством, особи, які забезпечують себе роботою самостійно (у тому числі члени особистих селянських господарств), проходять військову чи альтернативну (невійськову) службу, на законних підставах працюють за кордоном та які мають доходи від такої зайнятості, а також особи, що навчаються за денною формою у загальноосвітніх, професійно-технічних та вищих навчальних закладах та поєднують навчання з роботою.

До зайнятого населення також належать:

· непрацюючі працездатні особи, які фактично здійснюють догляд за дитиною-інвалідом, інвалідом I групи або за особою похилого віку, яка за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду або досягла 80-річного віку, та отримують допомогу, компенсацію та/або надбавку відповідно до законодавства;

· батьки — вихователі дитячих будинків сімейного типу, прийомні батьки, якщо вони отримують грошове забезпечення відповідно до законодавства;

· особа, яка проживає разом з інвалідом I чи II групи внаслідок психічного розладу, який за висновком лікарської комісії медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, та одержує грошову допомогу на догляд за ним відповідно до законодавства.

Розрізняють такі форми зайнятості:

Рис 1.1 Класифікація ознак форм зайнятості

зайнятість населення мотивація

1. За використанням робочого часу:

· Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.

· Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

В свою чергу неповна зайнятість поділяється на:

· Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо. Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних відбіркових обстежень.

· Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Вона пов’язана, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула загрозливих розмірів.

· Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.

2. За місцем роботи:

· Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.

· Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.

Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо. Під час їх визначення враховують:

ь характер діяльності;

ь соціальна належність;

ь галузева належність;

ь територіальна належність;

ь рівень урбанізації;

ь професійно-кваліфікаційний рівень;

ь статева належність;

ь віковий рівень;

ь вид власності.

Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день. Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частку населення.

v Зайнятість неповний робочий час— це робота неповну робочу зміну у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу, або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією виробництва.

v Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами на певний строк.

v Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана з сезонною специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу й оформляється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена не регламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість громадян.

Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою. Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків. Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до престижної.

1.2 Показники оцінювання зайнятості населення Для вибору найефективніших методів управління такими соціально економічним явищем як зайнятість, а також, для правильної його характеристики, важливе значення має адекватне оцінювання. Зайнятість — явище дуже складне й багатоаспектне, тому характеризувати його потрібно з різних сторін і різноманітними показниками.

Основні показники зайнятості можна поділити на дві групи:

1) абсолютні, які відображають розміри, обсяг зайнятості, відображаючи чисельність зайнятих;

2) відносні, які показують рівень поширеності в суспільстві даного явища, відображаючи частку відповідної категорії відносно усього (або певної більшої категорії) населення.

Ці групи показників можуть розраховуватися для усього населення країни, для певних його територій (областей, міст, районів), для певних груп населення за різними ознаками (місцем проживання, віковими групами, рівнем освіти і т. ін.). Однак назви, методика побудови і застосування цих показників мають бути стандартизованими і однозначно зрозумілими.

Чисельність зайнятих (Чз) — це абсолютний показник зайнятості населення економічною діяльністю, що показує її розміри. Цей показник відображає кількісно вигідний трудовий потенціал населення. Але, щоб ефективніше оцінити зайнятість населення, цей показник необхідно проаналізувати в динаміці та порівняти його з чисельністю дорослого населення. Для цього застосовуються відносні показники зайнятості.

Рівень зайнятості (P) — це відносний її показник, який показує її поширеність серед дорослих людей. Він розраховується як відношення чисельності зайнятого населення (Чз) до загальної чисельності населення віком 15—70 років (Ч):

Зменшення такої категорії як зайняте населення (а також рівень зайнятості), означає зменшення ресурсів для праці, тобто це є небажаною тенденцією для економіки країни.

1.3 Методологія формування мотиваційних засад зайнятості

Глобальні трансформації життя людства, рух до економіки знань, загострення конкуренції обумовили потребу у забезпеченні високої ефективності зайнятості населення у III-му тисячолітті. Критичний аналіз наукових джерел довів, що категорія «ефективна зайнятість» посіла важливе місце в понятійному апараті сучасної економічної науки про працю. В дисертації її запропоновано розуміти як зайнятість, результатом якої є максимально повне задоволення пот-реб суспільства та його членів у матеріальних і духовних благах та послугах з мінімально можливими суспільними затратами.

Вибір певної лінії поведінки на ринку праці для індивіда або економічно активного населення визначається мотивацією, яка передбачає створення певних умов, що регулюють трудові відносини. Поглиблюючи наукові уявлення, автор трактує «мотивацію ефективної зайнятості» як складну систему взаємодії об'єктивно-суб'єктивних чинників, пов’язаних як з особливостями свідомості окремої людини (або економічно активного населення), так і важелями зовнішнього впливу, що регулюють процеси працевлаштування, трудову поведінку і продуктивність трудової діяльності в інтересах задоволення індивідуальних і суспільних потреб. На думку автора, процес мотивації ефективної зайнятості є не тільки багаторівневим, а й багатовекторним, оскільки сприйняття ефекту зайнятості часто не є тотожним для найманих працівників, підприємців і держави.

На основі аналізу та розвитку мотиваційних теорій запропоновано концептуальну схему мотиваційного забезпечення трудової діяльності населення та обґрунтовано низку важливих закономірностей: зв’язок між елементами мотиваційного забезпечення (потреби мотиви інтереси стимули) має замкнений характер і постійно відтворюється, оскільки задоволення не може бути досягнуто раз і назавжди; мотиви виникають на рівні особистості, на інших рівнях — створюються умови щодо їх появи; незважаючи на втрату задоволеною потребою свого мотивуючого значення, слід враховувати об'єктивність збереження або зростання рівня потреб.

Обґрунтовано, що цілі суспільно-економічного розвитку будуть реалізовані лише у випадку їх наближення до інтересів і потреб індивідів — громадян країни. З огляду на концептуальну схему, мотиви економічної активності мають формуватися як єдність потреб і стимулів, пов’язаних з цілями суспільного розвитку, підпорядкованих завданням реалізації особистих потреб і у підсумку — досягненню ефективної зайнятості. При цьому механізм мотивації ефективної зайнятості має охоплювати не лише працю найманих працівників, а й усю суспільно корисну економічну діяльність, у т.ч. підприємців.

Обґрунтовано методологічні й методичні засади оцінки мотиваційного забезпечення ефективної зайнятості, які базуються на розрахунку інтегрального показника ефективної зайнятості населення на регіональному рівні з урахуванням формування прогресивної структури зайнятості і соціальних наслідків модернізації економіки.

1.4 Соціально — психологічні аспекти мотивації зайнятості

Трудова мотивація є однією з найгостріших проблем, що постають у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам. Саме зміни у ставленні до праці висвічують результативність перебудови форм власності та господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів. Однак нова трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматично, а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття населення.

Тому сьогодні надзвичайно важливо зрозуміти мотиваційні механізми поведінки населення на ринку праці, зокрема дослідити структуру трудової мотивації безробітних та особливості їхнього ставлення до праці.

Соціальна орієнтованість сучасного ринкового господарства — не тільки визначальний чинник гуманізації суспільних відносин, а й запорука його ефективності. Показником соціальної націленості ринкової економіки та грамотності соціально-економічної політики, зокрема політики зайнятості, вважається забезпечення гармонійної взаємодії об'єктивної та суб'єктивної компонент системи регулювання зайнятості.

Об'єктивна компонента — це принципи й заходи державного регулювання зайнятості, покликані забезпечувати громадянам рівні можливості самовизначення виду діяльності й фаху, гарантувати кожному право на професійну підготовку і вільний вибір місця праці, а також формувати високий і стабільний рівень зайнятості, сприяти вдосконаленню її структури, оптимальному функціонуванню ринку праці. Крім того, ці заходи мають гарантувати захист суб'єктів на ринку праці з пріоритетною увагою до захисту безробітних [2, с.39—40].

Суб'єктивну підсистему регулювання зайнятості творять внутрішні характеристики населення, що виступають як рушійні сили його поведінки у сфері праці. Йдеться, насамперед, про мотиваційні механізми зайнятості. Важливість регулювання зайнятості зумовлюється нагальною необхідністю заміни примусових трудових відносин на дієві мотиваційні механізми.

Динамічний зв’язок між обома підсистемами, необхідний для функціонування зайнятості як цілісного феномена — власне системи, певною мірою визначається впливом ціннісних регуляторів на кожну з них. Ці регулятори цілеспрямовано враховуються або й спрацьовують автоматично при формуванні практично кожного з елементів державної політики зайнятості. Тому ефективна політика щодо зайнятості населення неможлива без опори на аксіологічні механізми, які на суспільному рівні «втручаються» у ринкові процеси у сфері праці.

Своєрідним підґрунтям державної політики зайнятості виступає, зокрема, аксіологічний аспект трудових прав населення, вартісні засади корелювання форм і рівня соціального захисту з категоризацією відповідних верств населення, ціннісна спрямованість різних професій та видів праці. Дія ціннісних регуляторів зайнятості особливо виразно простежується у суб'єктивній підсистемі.

Внутрішні рушії поведінки людини у сфері праці тісно пов’язані з її ціннісними орієнтаціями. Отже, аксіологічний підхід до зайнятості дає можливість розуміти мотиваційні аспекти трудової поведінки та враховувати їх у державній політиці щодо зайнятості, насамперед з метою формування у населення бажаних для суспільства соціально-психологічних установок на участь в економічній діяльності — від вибору сфери, форми, місця зайнятості до власне процесу праці.

Між мотивацією зайнятості та мотивацією праці, попри тісну спорідненість механізмів відповідних процесів та переплетення проявів, існують істотні відмінності. Тому без розмежування цих понять неможливе однозначне окреслення предмета дослідження.

Вважається, що «зайнятість» — це залучення населення до праці, яке формально підтверджується обліково-статистичними показниками.

Відповідно мотивацію зайнятості треба розглядати як систему суб'єктивних (пов'язаних з механізмами свідомості людини) чинників, що регулюють процеси працевлаштування та звільнення з роботи, а також будь-які трудові переміщення. Таким чином, йдеться про суто людські, психологічно опосередковані причини руху населення у сфері праці.

Розкриття мотивів зайнятості дає можливість зрозуміти, чому, через які внутрішні причини той чи інший індивід, група чи спільнота працює (не працює), змінює профіль діяльності, здобуває фахову кваліфікацію, посадовий статус тощо, тобто «пересувається» у трудовій сфері по горизонталі чи вертикалі.

При вивченні мотивації зайнятості об'єктом дослідження мають бути певні верстви населення, соціальні групи, що виступають як носії відповідних мотивів. Тому за способами здобуття необхідної інформації ця категорія є насамперед соціологічною, за зовнішнім змістом (формальні прояви трудових установок і трудової чи трудопошукової активності) — соціально-економічною, а за внутрішнім (суб'єктивним) проявом — соціально-психологічною.

Соціально-психологічні, суб'єктивні регулятори поведінки у сфері праці є предметом дослідження також при вивченні мотивації праці. Однак у цьому випадку йдеться про механізми, що впливають на сам процес трудової діяльності, визначаючи якість праці у її найширшому розумінні (точність дотримання заданих процесуальних і результуючих характеристик трудової діяльності, її інтенсивність, продуктивність, творчі компоненти тощо).

З’ясовуючи мотиви праці, дослідник отримує відповідь на запитання: чому саме індивід, група, категорія населення працює добре або ж погано, «викладається» у праці сповна чи частково, отримує від роботи більше чи менше задоволення та переживає ті чи інші емоції. Саме тому при вивченні мотивації праці генератором і «носієм» мотиву, а отже — і об'єктом дослідження виступає особистість або конкретна організована спільнота людей (колектив).

Складність розмежування двох зазначених аспектів мотивації зумовлюється також взаємозалежністю їх проявів. Так, від мотивів зайнятості значною мірою залежить вибір виду й середовища трудової діяльності, її стратегія і тактика. Тому мотивація зайнятості частково «задає» вектори розвитку мотивів праці. І навпаки — мотивація праці, ціннісне сприйняття певних її ознак спонукає до пошуку оптимальних для даного суб'єкта сфер діяльності, а отже, впливає на формування мотивів подальших трудових переміщень.

Вивчення трудової мотивації населення у практичному (прагматичному) аспекті є надзвичайно актуальним у переломні періоди розвитку держави. З одного боку, за специфічних умов радикальних ринкових перетворень різко змінюються об'єктивні характеристики самої зайнятості, ускладнюються процеси працевлаштування тощо. З другого — кризові явища, що виникають внаслідок ускладнень і невдач трансформаційних процесів, завжди призводять до розбалансування звичних ціннісних орієнтирів, справляють гальмівний, навіть руйнівний вплив на мотиви зайнятості і праці.

Особливості мотивів трудової поведінки незайнятого працездатного населення з’ясовувалися нами шляхом емпіричних досліджень. За робочий і діагностичний інструментарій правила спеціально розроблена анкета, що містила такі блоки: причини та мотиви незайнятості, стратегія пошуку роботи, ринкові орієнтири мотивів зайнятості, ставлення до умов праці та середовища життєдіяльності як мотив зайнятості тощо.

Однією з найістотніших характеристик мотивації зайнятості є ставлення людей до власного безробіття, зокрема суб'єктивне бачення його причин. Практично кожен другий індивід згідно статистичних даних з-поміж звільнених з роботи вважав це звільнення примусовим, пов’язуючи його насамперед з такими типовими явищами трансформаційного періоду, як скорочення штатів, закриття підприємства або зміна його спеціалізації та ін.

Водночас поширений феномен добровільної відмови від попереднього місця роботи заслуговує на першочергову увагу. За власним рішенням про звільнення стоїть, по-перше, певна оцінка попередньої роботи та її обставин, по-друге — оптимістичні сподівання щодо працевлаштування в недалекому майбутньому.

Як з’ясувалося, внутрішні рушійні сили, що спрацьовують у разі звільнення з роботи та працевлаштування, хоча й мають протилежний вектор, але за змістом збігаються або, принаймні, є порівнянними. В обох випадках діють ті самі причинно-наслідкові чинники: якщо наявність певних атрибутів праці є стимулом до її вибору, то відсутність цих характеристик штовхає до розриву трудових відносин. Тому структура мотивів активних звільнень, зафіксованих на регіональному ринку праці, може розглядатися також як один з важливих індикаторів стану мотивації зайнятості населення.

Активний процес звільнень засвідчує вибагливість значної частини населення до умов своєї життєдіяльності, зокрема у трудовій сфері, і водночас є показником мобільної поведінки на ринку праці, намагання бути на ньому дієвим суб'єктом.

Одним з найвагоміших мотиваційних чинників вибору безробітними стратегії і тактики працевлаштування та ефективності їхніх дій на ринку праці є їхнє ставлення до ринкових перетворень у суспільстві, зокрема готовність діяти відповідно до вимог саме ринкового середовища.

Відкриттю власної справи або прагненню її мати в Україні перешкоджає ряд факторів:

— вiдсутнiсть стартового капiталу,

— високi податки,

— вiдсутнiсть вiдповiдних знань,

— вiдсутнiсть вiдповiдного досвiду,

— слабке здоров’я,

— страх перед тiньовими структурами

Ці показники засвідчують суто економічний характер об'єктивних перешкод для входження у бізнес багатьох респондентів. Причому перешкоди ці однозначно зумовлені проблемами початкового періоду ринкових трансформацій. Значно рідше учасники дослідження посилались на суб'єктивні бар'єри на шляху до певної діяльності.

Зміст суб'єктивних гальмівних чинників (відсутність знань, досвіду, здоров’я та ін.) вказує скоріш на прагнення виправдати (можливо, насамперед перед самим собою) своє небажання втягуватись у непосильну чи незвичну для себе справу. Зрештою, таке небажання слід розглядати як цілком нормальний прояв диференціації здібностей і нахилів респондентів. Загалом, дослідження виявило складну, багатоступінчасту структуру мотивації зайнятості, а також змістовну відмінність мотивів, що її утворюють, від мотиваційних феноменів, характерних для інших складових трудового циклу.

У мотивації зайнятості, з одного боку, віддзеркалюються особливості побудови і закономірності розвитку трудової мотивації як такої, а з другого — виявляється специфіка, пов’язана із соціально-економічною та соціально-психологічною драматургією явища безробіття, а отже, з особистою драмою певних категорій населення.

Перебування на ринку праці в ролі безробітних диктує певні «правила гри», причому вимоги до поведінки суб'єктів залежать від рівня конкуренції на ньому, а також від етапів, на які умовно поділяється весь період незайнятості: втрата роботи; пошук або очікування; працевлаштування.

У незайнятої частини працездатного населення особливо актуальні найелементарніші мотиви «виживання», що конкретизуються у домінуючому прагненні до матеріальної забезпеченості, фізичної безпеки і комфортності.

Користуючись нуклеарною концепцією побудови трудової мотивації, у структурі мотивації зайнятості, виявленій у безробітних, можна виділити три складові:

1. ядро — суто економічні мотиви (заробіток, його розмір та стабільність).

2. навколонуклеарна зона — мотиви зручності праці, її фізичної та фізіологічної комфортності.

3. периферійна зона — мотиви самореалізації через працю (соціальної, фахової, інтелектуальної, психофізіологічної та ін.).

Таким чином, для цієї категорії населення праця виступає як інструментальна вартість, засіб досягнення інших вартостей, насамперед матеріальних. Причому, всупереч теоретичним передбаченням, статус безробітного не лише не послаблює запитів щодо економічних та «антуражних» характеристик майбутньої (гіпотетичної) роботи, а, навпаки, підвищує вимогливість до їх рівня. Отже, досвід, пов’язаний із втратою місця роботи (нові соціальні контакти, осмислення інформації, необхідної для орієнтування на ринку праці, аналіз відповідних аспектів прав людини тощо), сприяє визріванню принципових новоутворень в особистісній позиції суб'єктів працевлаштування. У них відбувається своєрідне інтелектуально-емоційне збагачення почуття власної гідності та його зростання аж до виникнення у деяких випадках так званої акцентуації.

Це складне і дещо парадоксальне явище потребує спеціального вивчення, однак вже на даному етапі дослідження зрозуміло, що одним з негативних його наслідків може стати додаткове ускладнення процесу працевлаштування.

Перебування на ринку праці у статусі безробітних призводить до посилення і активізації мотивів зайнятості. Водночас у мотивах, що регулюють реальну поведінку безробітних, чимало суперечливого. Зокрема, замість прагнення до практичного подолання своїх проблем через різні форми самозайнятості майже третина їх реалізує паразитарні установки (життя за рахунок інших).

Ще небезпечнішим симптомом грубої деформації мотивів зайнятості є висловлювання частиною респондентів готовності здобувати засоби до життя кримінальними методами.

Одним з найскладніших аспектів досліджуваного явища є незайнятість молоді. За отриманими даними, молоді люди віком до 25 років становлять понад п’яту частину безробітних, зареєстрованих на ринку праці, причому більш як третина з них — «початково безробітні» (такі, що взагалі не змогли знайти роботу після завершення навчання).

Для цієї категорії незайнятих особливо характерні згадані деформації мотивів працепошукової діяльності і працевлаштування, насамперед паразитарні та кримінальні установки. Недостатня сформованість або й практична відсутність мотивів розвитку (самовдосконалення, кар'єри, творчості), зафіксована у більшості учасників регіонального ринку праці, найнебезпечнішою є саме для молоді, оскільки звужує, примітивізує майбутній трудовий шлях людини, яка тільки починає самостійне життя. А це може призвести до серйозних зрушень в особистісних проявах людини, навіть до соціально небезпечних вчинків.

Висновок до першого розділу Таким чином, удосконалення механізму мотивації до ефективної зайнятості потребує:

Ш відновлення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати;

Ш вдосконалення податкової політики з метою зниження податковоготиску на роботодавців і стимулювання створення робочих місць в перспективних галузях економіки;

Ш створення сприятливих умов для розвитку сфери малого бізнесу; самозайнятості та підприємницької діяльності безробітних;

Ш забезпечення збереження ефективно функціонуючих робочих місць, підвищення ефективності використання робочої сили та скорочення обсягів «прихованого безробіття», розвиток гнучких форм зайнятості на допоміжних роботах та у сфері послуг;

Ш підвищення матеріальної зацікавленості безробітного щодо опанування професією з метою подальшого працевлаштування за фахом;

Ш створення додаткових робочих місць у сільській місцевості шляхом розвитку суміжного виробництва, побутового обслуговування, стимулювання малого підприємництва і самозайнятості, професійної освіти;

Ш залучення коштів місцевих бюджетів і роботодавців для реалізації заходів зі сприяння зайнятості працівників, які підлягають вивільненню;

Ш розвиток тимчасових, сезонних та оплачуваних громадських робіт шляхом поширення їх видів та напрямів;

Ш вдосконалення професійної освіти безробітних громадян з метою підвищення їх конкурентоспроможності на ринку праці і можливості якнайшвидшого працевлаштування.

Отже, формування ефективної системи мотивації зайнятості неможливе без активізації політики зайнятості, спрямованої не тільки на створення нових ефективних робочих місць, підвищення конкурентоспроможності незайнятого населення на ринку праці. Необхідним стає сприяння держави формуванню активної позиції населення щодо пошуку гідної роботи, що відповідає вимогам шукачів до умов найму та оплати праці, при одночасному стимулюванні мотивів зайнятості, пов’язаних із забезпеченням можливостей професійної, соціальної та інтелектуальної самореалізації індивідів.

Розділ 2. Тенденції та проблеми використання трудового потенціалу у Львівській області

2.1 Тенденції використання трудового потенціалу Львівської області

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Трудовий потенціал — це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття «трудовий потенціал» значно ширше поняття «трудові ресурси». Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

Дослідження основних проблем використання трудового потенціалу в Львівській області проводиться з використанням таких залежностей:

(2.1.1)

де — максимально можлива чисельність зайнятих;

— фонд робочого часу, годин;

— «еталонна» годинна продуктивність праці одного працівника.

Тоді:

ТП (2011) = 1192,8 * 1860 * 38,06 = 84 440 220

ТП (2012) = 1189,0 * 1863 * 46,20 = 102 337 943

ТП (2013) = 1189,0 * 1851 * 48,99 = 107 819 103

Використання трудового потенціалу можна оцінити за формулами:

або: (2.1.2)

або: (2.1.3)

де: — фактичний обсяг валового регіонального продукту;

— еталонний обсяг ВРП;

— чисельність зайнятого населення;

— відпрацьований робочий час одним працівником, годин;

— фактична годинна продуктивність праці одного працівника;

— коефіцієнт зайнятості;

— коефіцієнт використання робочого часу;

— коефіцієнт продуктивності праці.

Результати розрахунків коефіцієнтів використання трудового потенціалу населення чи окремої його категорії зводяться в таблицю (табл.2.1.1).

Таблиця 2.1.1

Використання трудового потенціалу населення Львівської області

Отже, можна зробити такі висновки:

Кількість економічно активного населення віком 15−70 років у Львівській області в 2012р. становила 1189,0 тис. осіб, з яких 1099,9 тис. осіб, або 92,5% були зайняті економічною діяльністю, у 2013р. чисельність ЕАН залишилась без (1189,0 тис. осіб) змін у порівняні з 2012р, але збільшилась чисельність зайнятих на 4,8 тис. осіб або на 0,44%.

Фонд робочого часу одного працівника становив 1860 год. — 2011р, 1863 год. — 2012р., та 1851 год. — 2013р. Відпрацьовано одним робітником було у 2011р. — 1603 год., тобто лише 86,2% ФРЧ, у 2012р — 1608 год. (89,02% ФРЧ), та у 2013р — 1603 год. (86,6% ФРЧ).

Також, з даних таблиці бачимо зростання фактичної годинної продуктивності праці і «еталонної» продуктивності праці. Варто зазначити, що фактична годинна ПП Львівської області є нижчою за «еталонну» (Дніпропетровської області), це означає що в області досить низький рівень оплати праці, а відтак, у 2011р. така різниця складала 17,71 грн/год., у 2012р. — 20,77 грн/год., 2013р. — 18,2 грн/год.

Всі описані вище фактори (структура зайнятості, низька ціна оплати праці) породжують проблему недовикористання трудового потенціалу що спідтверджує коефіцієнт використання трудового потенціалу, який протягом 2011 — 2013 р. мав незначне підвищення (0,42% - 0,51%).

Для детальнішого аналізу використання робочого часу скористаємось відповідними статистичними даними (Статистичний збірник «Праця Львівської області 2011р./2012р./2013р.», розділ «Робочий час та його використання»). Для наочності використаємо таблицями наступної форми (таблиця 2.2.2):

Таблиця 2.2.2

Динаміка використання фонду робочого часу працівників у Львівській області (в середньому на одного штатного працівника)

Динаміку використання фонду робочого часу проілюстровано на графіку (рис 2.1.):

Рис. 2.1.1 Динаміка використання фонду робочого часу працівників у Львівській області

Одним працівником у 2011 році було відпрацьовано 1603 години, невідпрацьований час становив 257 годин, з нього 146 годин склали щорічні відпустки, 44 години — переведення з економічних причин на неповний робочий день (тиждень), 38 годин — тимчасова непрацездатність, 20 годин — інші причини, 9 годин — відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін. У 2011 році кількість працівників, які перебували в відпустках без збереження заробітної плати, становила 16,0 тис. осіб, переведені з економічних причин на неповний робочий день (тиждень) — 67,7 тис. осіб.

Одним працівником у 2012р. було відпрацьовано 1608 годин, що на 0,3% більше, ніж у 2011р. Невідпрацьований час становив 255 годин, з нього 148 годин склали щорічні відпустки, 38 годин — тимчасова непрацездатність, 35годин — переведення на неповний робочий день (тиждень) з економічних причин, 15 годин — відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін, 11 годин — інші причини, 8 годин — інші відпустки без збереження заробітної плати (на період припинення виконання робіт). У 2012р. 12,9 тис. осіб перебували у відпустках без збереження заробітної плати (на період припинення виконання робіт) та 62,3 тис. осіб — були переведені на неповний робочий день (тиждень). Втрати робочого часу на одного працівника із зазначених причин склали 8 годин та 35 годин, відповідно.

У 2013р. одним працівником було відпрацьовано 1851 год. що на 0,3% менше ніж у 2012 році. Невідпрацьований час становив 248 год., з нього 147 год. — щорічні відпустки, 38 год. — тимчасова непрацездатність, 12 год. — навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законом.

Виявлені недоліки у використанні робочого часу необхідно проаналізувати, пов’язавши їх з показниками продуктивності праці та виробничого капіталу (таблиця 2.1.3).

Продуктивність праці - це показник трудової діяльності працівників. Характеризує кількість продукції, виробленої за одиницю часу, або витрати часу на виробництво одиниці продукції. Продуктивність праці є динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів, має визначальне значення в розвитку окремого як окремого регіону так і країни в цілому.

Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення форм систем оплати праці, відтворення робочої сили та розв’язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність.

Таблиця 2.1.3

Показники продуктивності праці та капіталу у Львівській області

Варстість основних засобів з 2011 року не розподіляється за регіонами України, у зв’язку з цим дані про наявність основних засобі у Львівській області відсутні.

Розрахувавши показники продуктивності праці:

· На регіональному рівні узагальнюючим показником, який характеризує рівень розвитку економіки регіону є валовий регіональний продукт (ВРП). Даний показник збільшився протягом дослідного періоду на 49%.

· Середньомісячна номінальна заробітна плата одного робітника зросла на 24%, а ПП — на 48%.

Висновки щодо ефективності праці можна робити на основі коефіцієнт випередження. Коефіцієнт випередження розраховується за формулою:

(2.1.4)

де Iпп — індекс зростання продуктивності праці;

Iзп — індекс зростання заробітної плати.

IПП (1) = 47,37 / 37,84 = 1,25 IЗП (1) = 2578 / 2244 = 1,15

тоді kв (1)= 1,25 / 1,15 = 1,09

IПП (2) = 56,09 / 47,37 =1,18 IЗП (2) = 2789 / 2578 = 1,08

тоді kв (2)= 1,18 / 1,08 = 1,09

Отже можна зробити висновок, що продуктивність праці зростає швидше, ніж середня заробітна плата. Розрахований коефіцієнт випередження (відставання) показує, що продуктивність праці в 1,15 і в 1,08 рази зростає швидше, ніж середня заробітна плата. Саме такі пропорції забезпечують розширене відтворення суспільного продукту, збільшення прибутку, підвищення рентабельност і характеризують досліджувану Львівську область з кращої сторони.

Отримані результати дослідження використання трудового потенціалу необхідно пов’язати з тенденціями соціально-економічного розвитку регіону. Всі показники соціально-економічного розвитку наведені в таблиці (табл.2.1.4).

Таблиця 2.1.4

Показники соціально-економічного розвитку Львівської області

2.2 Дослідження чинників та проблем зайнятості населення Львівської області

Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості, яка являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу).

Основним показником який характеризує зайнятість населення рівень зайнятості, який визначається відношенням чисельності зайнятого населення до чисельності економічно активного населення регіону, країни.

Рівень зайнятості населення Львівської області характеризується динамікою таких значень таблиця 2.2.1

Таблиця 2.2.1

Рівень зайнятості населення Львівської області

З даних таблиці 2.2.1 очевидно що рівень зайнятості населення за період 2009 — 2013 рр. був досить високим. Для наочності дослідження зміни рівня зайнятості використаємо графік його динаміки (рис. 2.2.1)

Рис. 2.2.1 Динаміка рівня зайнятості населення Львівської області

Очевидно, що з кожним роком відбувається незначне підвищення рівня зайнятості, що свідчить про інтенсивне залучення населення до суспільного виробництва.

Взагалі зайнятість населення являє собою складну і багатоаспектну економічну категорію, яка є важливою складовою соціально економічних відносин. Вони характеризуються через різні аспекти в тому числі через її структуру яка представляє собою практичну модель за якої різноманітні типи, форми та види зайнятості розкладається на певні компоненти загальної сукупності для дослідження їх впливу на зайнятість населення та економічну систему загалом.

Структура зайнятості населення за видами економічної діяльності дозволяє дослідити найбільш розвинені галузі області/країни, частка зайнятих в яких є найвищою, а можливо і трудонадлишковою та галузі, з найменшою часткою зайнятих, в які варто залучати працівників з метою підтримки рівня виробництва та розвитку галузі.

Структура зайнятості населення Львівської області характеризується такими показниками таблиця 2.2.2.

Таблиця 2.2.2

Динаміка зайнятості населення Львівської області за видами економічної діяльності

За даними таблиці можна зробити такі висновки:

— чисельність зайнятих у сільському господарстві, мисливстві та лісовому господарстві, рибальсі та рибництві збільшилась у 2013 році відносно 2009 р. на 28,6 тис. осіб (16%);

— зайнятість у промисловості знизилась на 16,2 тис. ос. (9,3%);

— динаміка зайнятості у будівництві мала дещо нестабільний характер, а відтак з 2009 до 2011 року вона зрозла на 15,8 тис. осіб, а з 2011 — 2013 знизилась на 11,8 тис. осіб;

— також зайнятість зростала у таких видах економічної діяльності як торгівля, ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого жжитку, діяльність готелів — на 43,6 тис. осіб (23%); діяльності транспорту та зв’язку — 5,3 тис. особи (7,7%);

— такі галузі як фінансова діяльність, операції з нерухомим майном, державне управління, надання комунальних послуг протягом дослідного періоду то підвищувались то знижувались.

Варто зазначити, що в освіти та охорони здоров’я відбулось значне зменшення в чисельності зайнятих. Відповідно на 3,1 тис. особи та на 2,2 тис. осіб.

Структура зайнятості населення за видами економічної діяльності у 2009 та 2013 році відображено на рисунку 2.2.2. та 2.2.3 відповідно.

Найбільша частка населення Львівської області у 2009 році була зайнята у торгівлі, ремонтах автомобілів — 21%, на другому місці сільське господарство та суміжні галузі - 16%, та у промисловості - 16%.

У 2013 році ситуація майже не змінилась, лише частка зайнятих у с/г зросла на 3%, зменшилась у промисловості на 1%.

Найменшу частку зайнятих, як у 2009 так і у 2013 році займається наданням комунальних та індивідуальних послуг (4%; 3%) та фінансовою діяльністю 2 та 1%.

Одним із основних мотивуючих аспектів населення до праці є організація та оплата праці на достатньо високому рівні, що склався у середовищі незайнятого працеактивного населення. Тому необхідно проаналізувати середню заробітну плату в області та порівняти її із значенням на рівні держави (табл.2.2.3).

Таблиця 2.2.3

Динаміка середньої заробітної плати населення України та Львівської області за період 2009 — 2013 рр.

Очевидно, що середньомісячна заробітна плата у Львівській області є в рази нижчою середньомісячної заробітної плати по Україні, хоча темпи зростання її є вищими. Загалом спостерігається тенденція до зростання середньомісячної заробітної плати, що є позитивним. Динаміку зростання можна прослідкувати на рис. 2.2.4.

Рис. 2.2.4 Динаміка середньомісячної ЗП Важливе значення у мотивації та організації зайнятості населення відіграють центри зайнятості.

За сприяння державної служби зайнятості у 2013 році було працевлаштовано 24,0 тис. осіб.

Кількість вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами й організаціями до служби зайнятості, у грудні 2013 року становила 1074 особи.

На 10 вільних робочих місць (вакантних посад) претендувало 215 осіб.

За професійними групами найбільший попит на робочу силу спостерігався на працівників сфери торгівлі та послуг (18,7%), кваліфікованих робітників з інструментом (18,0% від загальної кількості заявлених вакансій), а найменший — на кваліфікованих робітників сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства (0,6%), технічних службовців (3,1%). Внаслідок цього серед останніх категорій спостерігалося найбільше навантаження зареєстрованих безробітних на 10 вільних робочих місць (890 осіб та 451 особа відповідно).

Висновки до другого розділу Дослідження тенденцій використання трудового потенціалу показало, що в регіоні явне недовикористання трудового потенціалу.

Резервами покращення використання ТП Львівської області в розрізі робочого часу є скорочення неявок без поважних причин, а також неявок у зв’язку тимчасовою втратою працездатності.

Використання трудових ресурсів також характеризується показником зайнятості, яка являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту. Чисельність зайнятих помітно змінюється протягом 2009 — 2013 рр. Рівень зайнятості збільшується, що свідчить про працевлаштування безробітного населення.

В працевлаштуванні населення безпосередньо приймають участь служби зайнятості. За сприяння державної служби зайнятості у 2013 році було працевлаштовано 24,0 тис. осіб.

Розділ 3. Заходи з удосконалення мотивації зайнятості населення Тенденції формування мотивації зайнятості, виявлені в ході дослідження одного з найскладніших в Україні регіональних ринків праці, дають змогу визначити напрями вдосконалення політики зайнятості. Зроблені висновки доцільно враховувати не тільки в регіональній чи галузевій, а й у загальнодержавній політиці зайнятості.

Йдеться, насамперед, про запровадження державних інституцій, покликаних здійснювати соціальний захист. Крім того, суспільство має виробити послідовну позицію ставлення до безробітних як до категорії населення зі специфічними соціально-економічними потребами і запитами.

Особливості їх поведінки на ринку праці зумовлюються суперечливою взаємодією двох чинників:

ь по-перше, пов’язаних власне зі статусом безробіття, його драматизмом і стресогенною дією на суб'єктів працевлаштування;

ь по-друге, генерованих спрямуванням і сучасною логікою аксіологічного розвитку людини, її світоглядних орієнтирів, правової свідомості, на яких позначається вплив могутніх інформаційних потоків, тенденцій демократизації стосунків у трудовій сфері, правозахисних рухів тощо.

За цих обставин одним із найвідповідальніших і найважчих для реалізації аспектів роботи, націленої на об'єктивне подолання (обмеження) безробіття, має бути активізація політики зайнятості. Її мета — не лише створення нових робочих місць, а й обов’язкове пристосування умов, організації та оплати праці до достатньо високих вимог, що склались у середовищі незайнятого працеактивного населення.

Окрім удосконалення ринку праці, в державній і регіональній політиці зайнятості слід передбачити також особливий соціально-психологічний напрям, що його умовно можна позначити як формування конструктивної мотивації зайнятості, змістовне зростання і духовне наповнення її компонентів. Лейтмотивом тут має стати вироблення у населення активної позиції у сфері самозабезпечення працею та трудового самозахисту за багатьма векторами.

Це, зокрема, творення себе як професіонала; мистецтво пошуку праці, «пропонування себе» роботодавцеві; стійкість у конкурентній боротьбі на ринку праці; постійне фахове й особистісне самовдосконалення; «кар'єрна» активність; творення робочих місць «для себе», у тому числі організація малих підприємств, фірм, установ тощо; організація з цією метою регіональних чи локальних об'єднань безробітних для спільного трудового самозахисту та самозабезпечення працею.

Ефективність усіх цих заходів варто розглядати не тільки з позиції захисту і розв’язання проблем безробітних, а й під кутом зору інтересів держави і суспільства. Адже йдеться, по-перше, про зниження рівня безробіття і зменшення частки соціально незахищених людей у загальній структурі населення, по-друге, про поповнення суспільства соціально зрілими, врівноваженими особистостями з досить збалансованою системою трудових мотивів, орієнтованих на здобуття через працю економічних, соціальних та духовних цінностей. Якщо зникнуть чинники дискомфортності, стресогенності ринку праці та життєвого середовища, тоді істотно поліпшиться соціальне почуття населення, що є, як уже згадувалося, пусковим механізмом формування новітньої трудової мотивації, зростання діловитості, активності людей, їх зацікавленості у високопродуктивній праці.

Запропонований аксіологічний підхід до зайнятості уможливив виокремлення соціально-психологічних аспектів формування трудової мотивації населення. Він може стати підґрунтям для опрацювання цілісної концепції регулювання зайнятості на всіх її рівнях— загальнодержавному, регіональному, локальному. Така концепція, у свою чергу, сприятиме наповненню політики зайнятості новими високопродуктивними напрямами, залученню прихованих соціальних резервів.

Висновок Зайнятість — незаборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно.

Зайнятість населення забезпечується шляхом встановлення відносин, що регламентуються трудовими договорами (контрактами), провадження підприємницької та інших видів діяльності, незаборонених законом.

Мотивація зайнятості є однією з найгостріших проблем, що постають у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам.

Трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматично, а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття населення.

Формування ефективної системи мотивації зайнятості неможливе без активізації політики зайнятості, спрямованої не тільки на створення нових ефективних робочих місць, підвищення конкурентоспроможності незайнятого населення на ринку праці, а й обов’язкове пристосування умов, організації та оплати праці до достатньо високих вимог, що склались у середовищі незайнятого працеактивного населення.

Необхідним стає сприяння держави формуванню активної позиції населення щодо пошуку гідної роботи, що відповідає вимогам шукачів до умов найму та оплати праці, при одночасному стимулюванні мотивів зайнятості, пов’язаних із забезпеченням можливостей професійної, соціальної та інтелектуальної самореалізації індивідів.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про зайнятість населення».

2. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокіна М.Е. Економіка і соціологія праці: підручник для вузів — Москва. ЮНИТИ, 1999. (Глава 3) Богиня

3. Д.П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. — Київ Знання Прес, 2000. (Глава 2, 3)

4. Петюх В. М. Ринок праці та зайнятість: Навч. посіб. — Київ МАУП, 1997. (Глава 1 — 5)

5. Статистичний щорічник України. — 2011/2012/2013р.

6. http://www.ukrstat.gou.ua

7. http://lv.ukrstat.gov.ua

8. Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України

28 червня 1996 р.: [із змін. та допов.] станом на груд.2004 р. — К.: Український Центр Правничих Студій, 2006. — 122 с.

9. Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. — Х.: Вид-во

ХарРІ НАДУ «Магістр», 2003. — № 3. — С. 181−186.

10. Ачкасов А. Є. Стратегія регулювання зайнятості населення України. Теорія і практика / А.Є. Ачкасов. — Житомир: Житомир, 2002. — 362 с.

11. Буряк П. Ю. Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч. посіб.

12. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: [підручник] / О. А. Грішнова — К.: Знання, 2004. — 535 с.