Соціальне партнерство в Україні: форми та значення

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ КИЇВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ПРАВА НАН УКРАЇНИ вищий навчальний заклад IV рівня акредитації

Кафедра «Цивільного та трудового права»

КУРСОВА РОБОТА на тему:

«Соціальне партнерство в Україні: форми та значення»

Київ-2012 р ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО У НОВИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ РЕАЛІЯХ

1.1Поняття соціального партнерства, підходи до його визначення

1.2 Співвідношення понять «соціально-трудові відносини», «соціальне партнерство» та «соціальний діалог

1.3 Сучасні моделі соціального партнерства, форми його прояву, значення в сучасному суспільстві

РОЗДІЛ 2. ФОРМИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ.

СТОРОНИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

2.1 Соціальний діалог: значення та основні форми

2.2 Правовий статус Національної тристоронньої соціально-економічної ради Організації роботодавців

2.3 Діяльність професійних спілок в Україні

РОЗДІЛ 3. ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ

3.1 Умови формування соціального партнерства в Україні

3.2 Принципи, на яких мають будуватися правовідносини соціального партнерства в Україні

ВИСНОВКИ СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ соціальний партнерство роботодавець ВСТУП В умовах соціальної трансформації економічної системи виникають принципово нові трудові відносини — соціально-трудових відносин, спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя людини, колективу й суспільства в цілому, що охоплюють собою як соціально-економічний аспект майнових відносин, так і систему правових інститутів, пов’язаних з колективним переговорами, регулюванням умов праці, участю профспілок в управлінні, вирішенні трудових спорів, тощо. Формування таких соціально-трудових відносин являється важким суспільним процесом, який потребує практичного реформування, певної зміни менталітету суспільства та відповідного законодавчого закріплення. Тому тема курсової роботи «Соціальне партнерство в Україні: форми та значення» є актуальною сьогодні.

Вагоме місце в досліджуванні соціального партнерства займають праці Арсеньової О.С., Борисова В., Грішнової О. А, Кисельова І.Я., Колота А., Кудрявченко А.І., Лебедєва І.В., Лосиці І.О., Лушникової М.В., Лушникового А. М., Петрачковича С. С., Сорочишина М. В, Стадник М. П., Трохан О. А, Трунової Г. А., Чанишевої Г.І. та інших.

Окремі аспекти регулювання соціального партнерства в Україні закріплені в Законах України «Про соціальний діалог» від 23.12.2010 № 2862-VI, «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII, «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV «Про організації роботодавців» від 24.05.2001 № 2436-III, «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 р. № 137/98; у Конвенціях Міжнародної організації праці, ратифікованих Верховною Радою України; тощо.

Мета курсової роботи полягає у виявленні діючих форм соціального партнерства в Україні, а також у виділенні основних принципів, за якими вони мають діяти.

Поставлена мета зумовила необхідність вирішення таких завдань:

— дослідити ідеологію соціального партнерства;

— розглянути сутність поняття «соціального партнерства»,

— провести паралелі між такими понятями, як «соціально-трудові відносини», «соціальне партнерство» та «соціальний діалог»

— розглянути основні моделі соціального партнерства, види, форми прояву, основну його функцію;

— виявити основну роль та значення соціального партнерства в сучасних умовах розвитку суспільства

— визначити суб'єктів та об'єкт соціального партнерства;

— дослідити основні форми соціального партнерства в Україні;

— дослідити діяльність організацій роботодавців та професійних спілок в Україні

— визначити можливі сторони соціального партнерства в Україні;

— виявити умови формування соціального партнерства в сучасних реаліях України.

— розглянути основні принципи, на яких має будуватись соціальне партнерство в Україні;

Об'єктом дослідження є процеси соціального партнерства в Україні та його законодавче врегулювання в сучасних умовах розвитку.

РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО У НОВИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ РЕАЛІЯХ

1.1Поняття соціального партнерства, підходи до його визначення В умовах соціальної трансформації економічної системи формування ринкових соціально-трудових відносин являється важким суспільним процесом, який потребує не тільки практичного реформування та певної зміни менталітету суспільства, а й відповідного законодавчого закріплення.

Зміни в області соціально-трудових відносин пов’язані з переходом від централізованої системи господарювання до ринкової, що передбачає виникнення деформацій в сфері трудових відносин. Протиріччя та напруга у сфері суспільної праці, що часто проявляється в порушенні трудового законодавства, зростанні трудових спорів та конфліктів, вказує на певні проблеми в області соціального захисту учасників трудових відносин. У загальному розумінні такими учасниками є колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Термін «соціальне партнерство» з’явився вперше в промислово розвинених країнах Заходу в кінці XIX ст., в умовах зародження виробничої демократії. Після Другої світової війни в трудовому законодавстві країн Заходу почали все більше закріплюватися поступки роботодавців найманим працівникам, у вигляді надання останнім права на участь в управлінні виробництвом. В окремих країнах Заходу з’явилися спільні робочі ради на виробництві, функціонування яких було законодавчо закріплене. Так, за законом Федеративної Республіки Німеччини «Про виробничі ради» 1949 року такі ради утворюються і діють на паритетних засадах, з представників роботодавців і найманих працівників. Ці ради почали називатися органами соціального партнерства. Намагання подолати протиріччя між працею і капіталом сприяли створенню спеціальних організацій, однією з яких стала в 1919 р. Міжнародна організація праці (МОП). Одним з головних факторів виникнення соціального партнерства стала науково-технічна революція, в результаті якої підвищилися вимоги до якості робочої сили, з’явилася потреба в гуманізації відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

У вітчизняну соціально-економічну, правову літературу і господарську практику термін «соціальне партнерство» увійшов порівняно недавно. Його сутність у зарубіжній і вітчизняній літературі трактується неоднозначно. Тому з’ясуємо передусім, що означає словосполучення «соціальне партнерство». «Соціальне» — значить суспільне, те, що стосується життя людей, їх взаємовідносин у суспільстві. «Партнер» від французького partenaire означає компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності. Під партнерством прийнято розуміти процес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, у якому співпрацюють різні суб'єкти, інтереси яких нерідко не співпадають, але які згодні не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати і дотримуватися вироблених «правил гри», партнерських норм. Для більш точного розуміння даного терміну розглянемо основні підходи до його трактуваня.

Колот А. в найзагальнішому трактуванні визначає соціальне партнерство як систему відносин у соціально-трудовій сфері, яка спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Російський вчений Борисов В. трактує соціальне партнерство як систему інститутів, механізмів і процедур, покликаних підтримувати баланс інтересів сторін, що беруть участь в переговорах про оплату і умови праці (роботодавців й найманих працівників), сприяти досягненню взаємоприйнятного для них компромісу заради реалізації як корпоративних, так і загальносоціальних цілей.

Лебедєв І.В. визначає соціальне партнерство, як особливий інститут ринкової економіки і соціальної правової держави, що виконує функції регулювання різних аспектів трудових відносин, забезпечує розв’язання трудових спорів, конфліктів і суперечностей, сприяє збереженню класового миру і злагоди у суспільстві. Воно має стратегічний характер, оскільки дозволяє сформувати і безконфліктно реалізувати довгострокові завдання уряду, націлені на забезпечення соціально-економічного розвитку. [7, с. 12−15.]

На думку Грішнової О.А., соціальне партнерство — це механізм для функціонування розвинутого, здорового суспільства. Він успішно «працює» в умовах стабільної економіки і злагодженості суспільства. Такі нагальні українські проблеми як корумпованість, податковий, адміністративний та кримінальний тиск, порушення законів, примусовий переділ власності дають зрозуміти, що українському суспільству треба перейти на новий етап суспільно-трудових відносин, а це і є соціальне партнерство [4,с.149−150].

Соціальне партнерство — це насамперед визначення неоднаковості інтересів різних суспільних сил, визнання права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи. Одночасно соціальне партнерство — це усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я соціального миру, що є важливою передумовою поступального розвитку економіки, а отже і підвищення якості життя.

Соціальне партнерство — це діяльність спрямована на пошук компромісних рішень і розв’язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних інтересів, що проявляється за допомогою таких основних форм, як проведення спільних консультацій, ведення колективних переговорів щодо регулювання соціально-трудових відносин, а також з питань укладення колективних договорів і угод, розгляд і вирішення претензій (розбіжностей), що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів).

На думку Г. І. Чанишевої, слід вирізняти поняття соціального партнерства у сфері праці в широкому та вузькому розумінні. У широкому аспекті, соціальне партнерство — система взаємодії працівників і роботодавців через їх представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю держави з метою досягнення соціального миру. У вузькому аспекті поняття соціального партнерства слід розглядати в трьох вимірах: як один з основних принципів сучасного трудового права України (перший), як сукупність колективних трудових відносин (другий), правовий інститут (третій).

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом’якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці.

Отже, підводячи підсумки, можна зробити висновок, що в науковій літературі не існує єдиної думки щодо визначення терміну «соціальне партнерство». Проте, більшість вчених вважає, що основною ідеєю соціального партнерства є соціальна взаємодія, ядро якої складають усвідомлення необхідності колективних переговорів і взаємних консультацій представників працюючих і роботодавців за участю держави. Соціальне партнерство — це правовий механізм регулювання колективних відносин, який включає як регулятивну, так і охоронну частини. Соціально-партнерські відносини виникають з приводу проведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод; участь працівників та їх представників в управлінні організацією, профспілкового представництва і захисту прав працівників, проведення взаємних консультацій, переговорів з питань регулювання трудових відносин. Все це входить до регулятивної частини соціального партнерства. Колективні трудові спори, порушення колективних трудових прав є основою виникнення соціально-партнерських охоронних правовідносин щодо вирішення колективного конфлікту. Це є охоронною частиною правового механізму соціального партнерства, яка включає в себе «примирювально-посередницькі» процедури вирішення колективних трудових спорів, в тому числі право на страйк.

У проекті Закону України «Про соціальне партнерство» передбачалось, що соціальне партнерство — система відносин між працівниками, роботодавцями та виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів, направлена на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій, в досягненні та укладенні сторонами угод, колективних договорів і в прийнятті спільних рішень. Закон України «Про організації роботодавців» від 24.05.2001 № 2436-III визначає соціальне партнерство як систему колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів.

В свою чергу, Проект Трудового кодексу України у книзі 6, присвяченій колективним трудовим відносинам. визначає термін " соціальне партнерство" , як систему відносин «між працівником, роботодавцем (їх представниками), органами державної влади та органами місцевого самоврядування, спрямовано на погодження інтересів їх учасників шляхом взаємних переговорів, досягнення компромісів на основі тристороннього співробітництва» (стаття 336 пТКУ).

1.2Співвідношення понять «соціально-трудові відносини», «соціальне партнерство» та «соціальний діалог»

При розгляді даної теми також доцільно відзначити, як співвідносяться між собою такі поняття, як «соціальне партнерство», «соціальний діалог» і «соціально-трудові відносини», які часто вживаються у законодавстві і у правовій науці як синонімічні поняття.

Хронологічно першою виникла і почала застосовуватися у законодавстві України про працю категорія соціально-трудових відносин як комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями в умовах ринкової економіки, спрямованих на забезпечення високого рівня і якості життя людини, колективу й суспільства в цілому і охоплюючих собою як соціально-економічний аспект майнових відносин, так і систему правових інститутів, пов’язаних з колективним переговорами, регулюванням умов праці, участю профспілок в управлінні, вирішенні трудових спорів [33, 34].

Категорія соціально-трудових відносини, на відміну від категорій виробничі відносини і трудові відносини у їх традиційному розумінні, які пронизані ідеєю класової боротьби, відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію — ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку на основі високої ефективності виробництва.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов’язанні з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворення робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов’язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішення трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини мають об'єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об'єктивна взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, оскільки вони відображають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціально-трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.

ь ранньокапіталістична, що характеризується повною незалежністю працівників від свавілля роботодавця.

ь конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух.

ь стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.

ь стадія соціального партнерства, що характеризується орієнтацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.

Законодавче поняття соціального партнерства з’явилося із прийняттям Закону «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р., у якому останнє, як уже зазначалось у попередньому пункті даної курсової роботи, тлумачиться як система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів.

У науковій правовій літературі склалися три точки зору на співвідношення понять «соціальне партнерство» і «соціальний діалог»: (1) вони визнаються тотожними за змістом; (2) соціальний діалог виступає елементом соціального партнерства, співвідносяться між собою як процес і мета; (3) соціальний діалог включає в себе соціальне партнерство. Найбільше прихильників перших двох позицій.

Зокрема, думку про тотожність соціального діалогу і соціального партнерства поділяє Сорочишин М. В., який приходить до такого висновку на підставі аналізу актів Міжнародної організації праці (МОП) і сучасного законодавства Європейського Союзу [22, с. 411]. У роботі Трюхан О. А. «Організаційно-правові форми соціального діалогу у сфері праці» вказані терміни вживаються авторкою як синоніми з метою уникнення частого повторення одного й того ж терміну.

Трунова Г. А, Арсентьєва О. С. стверджують про некоректність застосування вказаних понять як синонімів. Так, на думку Арсентьєвої О.С., у національному законодавстві відбулася хибна підміна понять: соціальне партнерство є метою врегулювання соціально-трудових відносин. Ось чому соціальний діалог є лише елементом системи соціального партнерства.

Трунова Г. А. вважає, що термін «соціальне партнерство» більше відповідає змісту розглядуваного явища. Терміном «соціальний діалог» можуть охоплюватися певні форми соціального партнерства, такі як колективні переговори та консультації. Разом з тим, для соціального партнерства притаманні й інші організаційно-правові форми діяльності сторін соціального партнерства — організація контрольних механізмів, участь працівників в управлінні підприємством, примирно-посередницькі процедури по вирішенню колективних трудових спорів [25, c. 48].

З точки зору Стадника М. П. і соціальне партнерство, і соціальний діалог відображають лише форму стосунків суб'єктів колективно-правового регулювання при врегулюванні колективно-трудових відносин, тому проведення консультацій, переговорів є соціальним діалогом. Укладення ж договорів, угод між суб'єктами правовідносин у сфері застосування найманої праці є соціальним партнерством [10, c. 404].

Вперше термін «соціальний діалог» з’явився в Указі президента України «Про розвиток соціального діалогу» від 29 грудня 2005 р. саме у значенні соціального партнерства. У Проекті Трудового кодексу України, пропонованого до другого читання, у книзі 6 «Колективні трудові відносини» передбачено главу 1 під назвою «Соціальний діалог». У ст. 332 зазначеного документа, який було підготовлено раніше за Закон, визначення соціального діалогу є аналогічним тому, що міститься у Законі «Про соціальний діалог в Україні»: соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами, соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

На переконання Лосиці І.О., пропоноване законодавцем визначення «соціального діалогу» потребує уточнення. Автор за доцільне прийти до застосування єдиної термінології у галузі соціально-трудових відносин, а саме вживання поняття «соціальне партнерство» у всіх нормативно-правових актах, що регламентують соціально-трудову сферу. Незважаючи на той факт, що законодавець тлумачить «соціальний діалог» широко, не як процес досягнення соціального партнерства, а вже як його кінцевий результат, все ж таки змістовне наповнення даного терміну за тлумачним словником суттєво відрізняється від соціального партнерства. Діалог — розмова, обмін думками, переговори, а партнерство означає узгоджені, злагоджені дії учасників спільної справи або ж взаємні відносини, контакти соціальних угруповань, інших суб'єктів, що ґрунтуються на принципах рівноправності і взаємовигідності. Також, визначення соціального діалогу (партнерства), подане у чинному законодавстві, не пояснює правову природу цього явища. Видається, що соціальний діалог (партнерство) не варто розглядати як процес, оскільки у тому значенні, у якому даний термін звичайно вживається у праві, мається на увазі нові суспільні відносини, що складаються у зв’язку з досягненням згоди сторонами соціального партнерства щодо соціально-трудових питань.

Сторонами соціального діалогу виступають три відносно незалежні суб'єкти трудового права: наймані працівники, роботодавці, держава — на національному, галузевому, територіальному рівні; наймані працівники і роботодавці - на локальному рівні (ст. 4 Закону «Про соціальний діалог в Україні»). Таким чином, соціальний діалог (партнерство) виражається у колективно-трудових відносинах, у яких його сторони безпосередньо та через своїх представників реалізують колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. З погляду Чанишевої Г. І., соціальний діалог у сфері праці варто визначати як систему колективних трудових відносин між працівниками, роботодавцями (їх представниками), органами виконавчої влади, іншими суб'єктами цих відносин, що виникають у процесі реалізації їх колективних трудових прав та інтересів [27, C. 63−64].

Думку про соціальний діалог (партнерство) як систему колективних трудових відносин поділяють й інші науковці. Зокрема, Трюхан О.А. стверджує, що правовідносини соціального діалогу у сфері праці - це врегульовані нормами трудового права колективні трудові відносини між суб'єктами соціального діалогу, спрямовані на узгодження їх інтересів при регулюванні трудових і пов’язаних з ними соціально-економічних відносин, а також при вирішенні трудових спорів [26, С. 6]. Схожу позицію займає і Сорочишин М.В..

Соціальне партнерство як система колективних відносин у соціально-трудовій сфері охоплює не тільки питання застосування найманої праці, а й більш широкий спектр питань соціальної сфери: питання зайнятості, оплати праці і доходів населення, соціального забезпечення, охорони здоров’я, освіти та ін. Стосовно співвідношення соціально-трудових відносин та соціального партнерства (діалогу) слід зауважити, що вказані поняття співвідносяться між собою як зміст та форма. Соціальне партнерство — правова форма реалізації соціально-трудових відносин. З погляду Кудряченка А.І., соціальне партнерство — це дієва форма регулювання соціально-трудових відносин, яка постала внаслідок еволюції суспільства і в результаті якої непримиримі класові протистояння трансформуються у протиріччя та конфлікти значно нижчого рівня, що вирішуються організаціями-профспілками і об'єднаннями роботодавців за умов контролю держави [12, С. 135].

Отже, підсумовуючи вище сказане, можна зробити висновок терміни «соціальний діалог» та «соціальне партнерство» вживаються як ціле та його частина. соціальне партнерство, і соціальний діалог відображають лише форму стосунків суб'єктів колективно-правового регулювання при врегулюванні колективно-трудових відносин, тому проведення консультацій, переговорів є соціальним діалогом. Укладення ж договорів, угод між суб'єктами правовідносин у сфері застосування найманої праці є соціальним партнерством

1.3Сучасні моделі соціального партнерства, форми його прояву, значення в сучасному суспільстві

Соціальне партнерство стосується колективних трудових прав. Реалізація колективних трудових прав може здійснюватись, по-перше, за допомогою механізму безпосередньої демократії (загальні збори, конференція працівників, профспілок), по-друге, представлення інтересів працівників і роботодавців, в том числі за участю органів соціального партнерства, що створені представниками соціальних партнерів, зазвичай на рівноправній (паритетній) основі.

До основних колективних трудових прав відносять права:

ь на проведення коллективних переговорів і укладання колективного договору;

ь на об'єднання в спілки для захисту своїх трудових прав і свобод, законних інтересів;

ь на вирішення коллективних трудових спорів;

ь на участь працівників в управліні організацією;

ь на колективну форму самозахисту рабітників (право на страйк);

ь право соціальних партнерів на взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов’язаних з ними, забеспечення гарантій трудових прав працівників і удосконалення трудового законодавства та інших нормативних, правових актів, що містять норми трудового права;

ь право органів соціального партнерства на участь в формуванні і реалізації державної політики в трудовій сфері.

Суб'єктами соціального партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки — з одного боку, роботодавці та їх об'єднання — з другого, і держава та органи місцевого самоврядування — з третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин. На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб'єктами соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.

Залежно від суб'єктів соціального партнерства виділяють дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм — тристороння співпраця — у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера.

Об'єктом (предметом) соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.

Як уже зазначалосьеалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів, узгодження й захисту інтересів сторін.

Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.

Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб'єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях).

До сфери соціального партнерства входять питання:

— досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;

— створення додаткових робочих місць;

— застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров’я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати;

— забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;

— забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду чинників, а саме:

1) ступеня демократизації управління виробництвом (тобто вирішення більшості соціально-трудових проблем колективами підприємств чи організацій, розширення прав областей, регіонів і міст);

2) рівня життя більшості населення і ступеня диференціації прибутків.

Отже, для успішного виконання своїх суспільних функцій система соціального партнерства має включати в себе такі елементи:

ь сукупність постійних і тимчасових дво-, триі багатосторонніх органів, що формуються представниками найманих працівників та роботодавців, а також виконавчої влади і здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-економічних відносин (національному, регіональному, галузевому, рівні підприємств та їхніх підрозділів);

ь сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень, ухвал тощо), які схвалюються цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між зацікавленими сторонами і приймаються ними до виконання;

ь відповідну культуру, традиції, форми взаємодії, співвідношення вказаних органів і порядок, послідовність розробки й виконання, пріоритетність документів, які ними приймаються.

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях;

2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інституційному, законодавчому рівнях.

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їх суб'єктами та органами здійснюється водночас на різних рівнях і у різних формах:

· спільні консультації представників сторін на всіх рівнях;

· колективні переговори на всіх рівнях;

· укладання договорів та угод на всіх рівнях;

· погодження на національному й регіональному рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника і т. ін.;

· спільне розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм на всіх рівнях;

· організація примирних та арбітражних процедур на всіх рівнях;

· участь найманих працівників в управлінні виробництвом;

· участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства на всіх рівнях;

· спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування;

· участь найманих працівників у доходах підприємства на умовах, визначених колективним договором;

· розгляд претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

· обмін необхідною інформацією;

· контроль за виконанням спільних домовленостей на всіх рівнях та ін.

Базове значення для реального поширення соціального партнерства в країні має поширення його культури й ідеології. Ідеологія соціального партнерства ґрунтується на визнанні: неминучості й необхідності мирного співіснування в суспільстві різних соціальних груп з їх специфічними, часто протилежними інтересами; об'єктивності прояву і конфлікту інтересів, боротьби між соціальними групами; можливості вести цю боротьбу в цивілізованих формах і досягати її конструктивного завершення у вигляді взаємоприйнятного компромісу, що відповідає перспективним завданням суспільного прогресу.

Роль соціального партнерства у функціонуванні громадянського суспільства і ринкової економіки багатогранна. У країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою соціальне партнерство є:

Ш організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва, що, в свою чергу, стає потужним чинником підвищення соціальних гарантій і прискорення нагромадження капіталу, у забезпеченні яких і полягає важливе завдання соціального партнерства — реалізація інтересів сторін;

Ш елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій з реалізації інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу;

Ш організаційно-правовою основою захисту інтересів усіх суб'єктів соціального партнерства;

Ш чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності: висловлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків та ін. за невиконання умов домовленості;

Ш організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженістю партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо.

Як уже було неодноразово сказано, що розвиток соціального партнерства та його напрямки залежить від конкретних умов функціонування окремого суспільства. Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має передбачати забезпечення свободи і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); людський розвиток; розширене відтворення робочої сили; інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; соціальний захист і соціальне забезпечення. Тому наступним етапом курсової роботи має стати дослідження розвитку соціального партнерства саме в Україні, визначення основних його форм, що притаманні саме нашій державі.

РОЗДІЛ 2. ФОРМИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ.

СТОРОНИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

2.1 Соціальний діалог: значення та основні форми У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування соціального партнерства. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою.

В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель.

Тому 23 грудня 2010 року був прийнятий Закон України «Про соціальний діалог в Україні», визначає правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної і економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві.

Соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Закон України «Про соціальний діалог» передбачає основні принципи соціального діалогу. Таким чином, соціальний діалог здійснюється на принципах:

ь законності та верховенства права;

ь репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;

ь незалежності та рівноправності сторін;

ь конструктивності та взаємодії;

ь добровільності та прийняття реальних зобов’язань;

ь взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

ь обов’язковості розгляду пропозицій сторін;

ь пріоритету узгоджувальних процедур;

ь відкритості та гласності;

ь обов’язковості дотримання досягнутих домовленостей;

ь відповідальності за виконання прийнятих зобов’язань.

Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі. До сторін соціального діалогу належать: на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України; на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади; на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством; на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності.

Загальними критеріями репрезентативності для суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців є: легалізація (реєстрація) зазначених організацій (об'єднань) та їх статус; для профспілок, їх організацій та об'єднань — загальна чисельність їх членів, для організацій роботодавців та їх об'єднань — загальна чисельність працівників, які працюють на підприємствах — членах відповідних організацій роботодавців; галузева та територіальна розгалуженість.

Соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального

діалогу відповідного рівня у формах:

ь обміну інформацією;

ь консультацій;

ь узгоджувальних процедур;

ь колективних переговорів з укладення колективних договорів і

угод.

Таким чином, законодавець ніби ототожнює поняття «соціального партнерства» і «соціального діалогу». Обмін інформацією здійснюється з метою з’ясування позицій, досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики.

Порядок обміну інформацією визначається сторонами. Жодна із

сторін не може відмовити в наданні інформації, крім випадків, якщо

така інформація відповідно до закону належить до інформації з обмеженим доступом.

Консультації проводяться за пропозицією сторонни соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції. Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов’язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.

Узгоджувальні процедури здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів. Порядок проведення узгоджувальних процедур визначається органами соціального діалогу відповідного рівня, якщо інше не передбачено законодавством або колективними угодами.

Недосягнення компромісу між сторонами за результатами узгоджувальних процедур не може бути підставою для перешкоджання роботі органів соціального діалогу.

Колективні переговори проводяться з метою укладення

колективних договорів і угод. За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та угоди:

Ш на національному рівні - генеральна угода;

Ш на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

Ш на територіальному рівні - територіальні угоди;

Ш на локальному рівні - колективні договори.

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників містяться у Законі України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Як уже неодноразово зазначалось сторонами соціально партнерства є профспілки (їх об'єднання); об'єднання роботодавців, органів державної влади. Тому наступним етапом курсової роботи є визначення правового статусу таких сторін.

2.2 Правовий статус Національної тристоронньої соціально-економічної ради. Організації роботодавців Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи. Указом Президента України від 23 травня 1993 p. було створено Національну раду соціального партнерства. У 2005 році вперше була утворена Національна тристороння соціально-економічна рада (далі - Національна рада) за пропозицією всеукраїнських профспілок, об'єднань роботодавців та Кабінету Міністрів України як консультативно-дорадчий орган при Президентові України з представників Кабінету Міністрів України, всеукраїнських професійних спілок та їх об'єднань, всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців відповідно до Указу Президента України від 29 грудня 2005 року № 1871 «Про розвиток соціального діалогу в Україні». З метою ведення соціального діалогу в Україні Національна тристороння соціально-економічна рада вдруге була утворена Президентом України як постійно діючий орган відповідно до Закону про соціальний діалог Указом № 347 від 02 квітня 2011 року.

Національна рада має тристоронню структуру представництва сторін соціального діалогу: по 20 представників від: сторони органів виконавчої влади, сторони профспілок і сторони роботодавців. Очолює Раду Голова, який призначається Президентом України за поданням Президії Національної ради строком на один рік. Співголови Національної ради, є координаторами сторін. Персональний склад Національної ради визначається у порядку, встановленому статтею 9 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» .

До основних завдань Національної ради належать:

1) вироблення консолідованої позиції сторін соціального діалогу щодо стратегії економічного і соціального розвитку України та шляхів вирішення існуючих проблем у цій сфері;

2) підготовка та надання узгоджених рекомендацій і пропозицій Президентові України, Верховній Раді України та Кабінету Міністрів України з питань формування і реалізації державної економічної та соціальної політики, регулювання трудових, економічних, соціальних відносин.

Також за ініціативою сторін можуть утворюватися галузеві (міжгалузеві) тристоронні або двосторонні соціально-економічні ради та інші тристоронні органи соціального діалогу (комітети, комісії тощо).

На локальному рівні для ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів стороною працівників (суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані представники (представник) працівників) та стороною роботодавця (суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця) утворюється двостороння робоча комісія відповідно до закону. Перелік діючих територіальних тристоронніх органів соціального діалогу можна знайти на офіційному сайті сайту Національної тристоронньої соціально-економічної ради.

Для здійснення і захисту своїх прав та задоволення

соціальних, економічних та інших законних інтересів роботодавці мають право на об'єднання в організації роботодавців, що також є проявом соціального партнерства. Організації роботодавців та їх

об'єднання регулюється відповідно до Конституції України, Закону України «Про об'єднання громадян», Закону України «Про організації роботодавців», інших нормативно-правових актів, виданих відповідно до нього, а також законодавства про соціальне партнерство, професійні спілки.

Організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.

Основними завданнями організацій роботодавців та їх об'єднань є:

ь співробітництво з органами державної влади, органами влади

Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування,

професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями

найманих працівників;

ь забезпечення представництва та захист законних інтересів і

прав роботодавців у відносинах з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого

самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими

організаціями найманих працівників, іншими об'єднаннями громадян;

ь участь у формуванні та реалізації соціально-економічної політики держави;

ь участь у здійсненні державної регуляторної політики у сфері

господарської діяльності;

ь участь у проведенні колективних переговорів та укладанні

генеральної, регіональних і галузевих угод та забезпечення виконання своїх зобов’язань за укладеними угодами;

ь координація діяльності роботодавців у виконанні зобов’язань за генеральною, регіональними чи галузевими угодами;

ь контроль за виконанням іншими сторонами соціального партнерства зобов’язань за генеральною, регіональними та галузевими угодами;

ь сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при

вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

ь сприяння вирішенню колективних трудових спорів, запобіганню

страйкам як крайньому засобу вирішення цих конфліктів;

ь збалансування попиту і пропозиції робочої сили, запобігання

масовому безробіттю шляхом сприяння створенню нових робочих місць,

забезпечення раціональної структури зайнятості населення;

ь вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поширення професійних знань та досвіду, а також знань з питань здійснення державної регуляторної політики у сфері господарської діяльності;

ь забезпечення скоординованості дій роботодавців, їх організацій та об'єднань щодо виконання науково-технічних і соціальних програм, спрямованих на збільшення обсягів виробництва продукції і послуг, підвищення їх конкурентоспроможності, врегулювання та поліпшення умов праці;

ь розвиток співробітництва з іноземними і міжнародними організаціями роботодавців та їх об'єднаннями.

Сьогодні найпотужнішою всеукраїнською організацією роботодавців України є Федерація роботодавців України (ФРУ), яка представляє інтереси роботодавців в економічних та соціально-трудових відносинах з владою та профспілками на національному рівні. ФРУ є цілком деполітизованою та найбільш прогресивною організацією роботодавців в Україні, її Статут побудований на багаторічному досвіді роботи організацій роботодавців Західної Європи. Сьогодні ФРУ — це більше 70 галузевих і територіальних об'єднань, що представляють найбільш вагомі сектори економіки України, серед яких: машинобудування, металургія, агропромисловий комплекс, хімічне виробництво, ПЕК, будівництво, легка та харчова промисловість, сфера послуг. На підприємствах, що входять до організацій — членів ФРУ, працює понад 5 млн. найманих працівників. Підприємства, представлені в ФРУ, виробляють у сукупності майже 70% ВВП України. ФРУ бачить своє призначення у консолідації зусиль роботодавців України, що направлені на покращення ділового середовища, підвищення статусу українського бізнесу у світі та підтримку балансу інтересів суспільства, влади та бізнесу.

ФРУ у своїй структурі має:

Ш територіальні організації роботодавців;

Ш галузеві організації роботодавців;

Ш асоційовані організації роботодавців.

Організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють на таких основних принципах: законності; добровільності вступу та свободи виходу; рівноправності членів; самоврядування; гласності; відповідальності за виконання взятих зобов’язань.

2.3 Діяльність професійних спілок в Україні

Однією з сторін соціального партнерства є професійні спілки, які створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Професійна спілка (профспілка) — добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.

Діяльність професійних спілок регулюють норми Конституції України, Закону України «Про об'єднання громадян», Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Кодексу законів про працю України та інших нормативно-правових актів, прийнятих відповідно до них.

Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, — через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки.

Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Члени виборних органів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право: безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок; вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників; безпосередньо звертатися з профспілкових питань усно або письмово до роботодавця, посадових осіб; перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров’я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств, підприємств побутових послуг, що належать даному підприємству, установі, організації або їх обслуговують; розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи або організації в доступних для працівників місцях; перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів для соціальних і культурних заходів та житлового будівництва.

В Україні на сьогоднішній день зареєстровано більше 150 профспілок та профспілкових об'єднань. Найбільш масштабної є Федерація незалежних профспілок України. Метою діяльності ФПУ є вираження, представлення інтересів і захист прав організацій — членів ФПУ, координація їхніх колективних дій, представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями, а також з іншими об'єднаннями громадян. (Стаття 8 Статуту ФПУ). Основними завданнями ФПУ є захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок; соціальний захист членів профспілок та їхніх сімей; відстоювання духовних, соціально-культурних прав та інтересів членів профспілок; правовий захист членів профспілок; посилення впливу на політичне життя і формування громадянського суспільства; вдосконалення системи соціального партнерства: профспілки, роботодавці, держава; розвиток співпраці з іншими профспілками та їх об'єднаннями; забезпечення прав та можливостей жінок і чоловіків; зміцнення ФПУ як найбільшого представницького профцентру України; поглиблення міжнародних зв’язків ФПУ.

Також однією з найбільш масштабних об'єднань профспілок є Федерація профспілок працівників малого та середнього підприємництва України, головна мета якої координація дій організацій, що входять до складу Федерації, по представництву і захисту прав та інтересів найманих працівників підприємств малого та середнього бізнесу України.

Також діє Всеукраїнський Конгрес Профспілок, який вбачає свою діяльність у розробці нової стратегії профспілкової діяльності, відродження довіри людей до профспілок як справжніх правозахисних організацій працівників, у створенні профспілкової діяльності та профспілок нової генерації в Україні, розробленні механізмів щодо підвищення ефективності колективних договорів та угод усіх рівнів, розширенні сфери їх застосування, посиленні інституційних форм соціального партнерства, наведенні нових методів ділових відносин з органами виконавчої влади та асоціаціями роботодавців з метою більш повного захисту прав і інтересів працівників та запобігання порушень їх трудових та соціальних прав.

РОЗДІЛ 3. ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ

3.1 Умови формування соціального партнерства в Україні

Головними гарантами трудових відносин у країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою стали профспілкові свободи й колективні переговори, становлення й розвиток яких проходили в умовах гострої класової боротьби на початку ХХ ст. Свобода асоціації й право трудящих на організацію створили законну онову для ведення колективних переговорів між організаціями трудящих і підприємцями.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-технічні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, розвиток трудового законодавства тощо.

Трудові відносини вважають «здоровими» або «справедливими», якщо між профспілками і підприємцями досягнуто взаєморозуміння й продуктивного співробітництва, тобто соціальна злагода в сучасному розумінні. Якщо профспілки і підприємці досягають компромісу у встановленні умов праці та наймання працівників, держава здебільшого не втручається в трудові відносини. Але за умови виникнення напруженості в економіці в результаті внутрішніх чи зовнішніх чинників, держава в особі зацікавлених міністерств, уряду і навіть парламенту може втручатися в трудові відносини під приводом дотримання загальнонаціональних інтересів. Тобто, в контексті західної ідеології, втручання держави в трудові відносини суперечить принципам вільного діалогу соціальних партнерів в умовах ринкової економіки, але за певних умов допускається в формі консультацій представників трьох зацікавлених сторін: трудящих, підприємців і держави.

Для формування ефективної системи соціального партнерства в Україні склалися всі необхідні умови, а саме: здійснився перехід до ринкових форм господарювання; є профспілки як організації, які представляють і захищають інтереси працюючих; сформувався клас підприємців; держава заявила виступити в якості посередника у відносинах між працівниками і роботодавцями; існує мінімально необхідна правова основа для розвитку соціального партнерства; сформовані базові інститути і механізми проведення колективних переговорів.

Тим не менше, дослідники і учасники соціально-трудових відносин продовжують відзначати неефективність системи соціального партнерства, формальність і невиконання колективних угод і договорів. Чітко проявляється одностороння монополізація ринку праці роботодавцем, яка супроводжується ростом соціальної незахищеності працюючих і соціальною напруженістю в суспільстві, появою нових форм трудових конфліктів. Таким чином, створена інституціональна структура соціального партнерства, що призначена для захисту найманих працівників не є достатньо ефективною в плані реалізації основних соціально-економічних напрямків державної політики, що можна пояснити специфічними умовами формування і розвитку соціального партнерства в Україні:

1. Відсутність соціально-економічних передумов. Колективно-договірне регулювання може бути ефективним лише в умовах відносно стабільного економічного і соціального розвитку. І якщо на Заході становлення соціального партнерства відбувалося в умовах економічного підйому розвинених структур громадського суспільства, активної ролі профспілок, то в Україні зовсім інша ситуація — до сих пір не сформувалися розвинуті ринкові відносини і, що особливо важливо, — соціальна держава. У теперішній час основна тенденція розвитку виробництва і робочої сили обернена у своєму направленні, регресивна і направлена на деградацію виробничих сил і знецінення людського капіталу.

2. Неефективність та слабкість профспілок. Процес становлення інституту соціального партнерства в розвинених країнах був безпосередньо зв’язаний з розвитком профспілкового руху. Структура сучасних вітчизняних профспілок є продуктом будови і функцій ще радянських профспілок, на базі яких вони були засновані. Характерною рисою нових відносин між профспілками та адміністрацією підприємства у більшості випадках приватного сектору стало не відстоювання профспілкою прав та інтересів робітників, а співпраця з адміністрацією підприємства для проведення виробничої і трудової політики. Це можна пояснити технічною і матеріальною залежністю профспілок від роботодавця.

3. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні структури одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації та покращення становища.

4. Ринкові відносини й інститути, як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства, ще лише формуються в нашій країні. Соціально орієнтована ринкова економіка є скоріше декларацією, ніж фактом.

5. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.

6. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами.

7. Недосконале законодавче забезпечення системи партнерських відносин, склалася практика ігнорування чи невиконання законів.

8. Недосконала і непродуктивна сформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників.

9. Значна частина «тіньової» економіки в Україні також не сприяє розвитку соціального партнерства.

3.2 Принципи, на яких мають будуватися правовідносини соціального партнерства в Україні

Ідея соціального партнерства і розвиток її в Україні привертають дедалі більшу увагу представників самих різних суспільних прошарків, оскільки досвід індустріально розвинутих країн свідчить про необхідність співробітництва найманого працівника, роботодавця і самої держави через розвиток системи найманої праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здоров’я, гарантіями зайнятості. Тому, щоб система соціального партнерства розвивалася продуктивніше, потрібно вже вирішувати ті питання, які були викладені раніше.

Для подальшого вдосконалення системи соціального партнерства в Україні доцільним є:

Ш залучення до системи партнерських відносин соціальних груп і прошарків, які в даний час в неї не включені;

Ш реформування законодавчих й нормативних актів з питань соціального партнерства й соціально-трудових відносин, з метою приведення їх у відповідність із нормами міжнародного права;

Ш прискорення ухвалення законодавчих актів, які безпосередньо стосуються системи соціального партнерства і її складових;

Ш проведення додаткових заходів з боку держави, щодо мотивації роботодавців до участі в соціальному діалозі;

Ш проведення заходів по підвищенню поінформованості широких мас суспільства про соціальне партнерство тощо.

Принципи є фундаментальною основою існування будь-якого явища. Виникнення та ефективний розвиток правовідносин соціального партнерства теж значною мірою залежить від того, на яких засадах воно буде здійснюватися. Нас сучасному етапі розвитку трудового законодавства в Україні відсутній єдиний перелік принципів відповідних відносин, що закріплений відповідним нормативно-правовим актом. Закон України «Про соціальний діалог» передбачає основні принципи соціального діалогу. Але, як було визначено у пункті 1.2 даної курсової роботи «соціальне партнерство» та «соціальний діалог» нетотожні поняття. Тому проведено аналіз положень законодавства України, з метою формування переліку тих принципів, на яких ґрунтуються правовідносини саме соціального партнерства в Україні.

Міжнародне трудове право складає базу для розвитку і становлення національних моделей соціального партнерства в Україні. Суть соціального партнерства на міжнародному рівні закріплено в основних принципах соціального партнерства [25, С. 39].

Принцип свободи асоціації закріплено Конвенцією № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію» 1948 р. [37], ст. 2 якої затверджує: «працівники та роботодавці, без якої б то не було різниці мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлягати статутам цих останніх», та ст. 36 Конституції України. Вільна реалізація цього права забезпечується дотриманням двох умов: забороною дискримінації і вільним створенням організації без попереднього дозволу, а також самостійним врегулюванням внутрішньо-організаційної діяльності. До змісту права на асоціацію невід'ємною складовою входить забезпечення незалежності відповідних об'єднань працівників та роботодавців як від держави так і від інших учасників відносин соціального партнерства". Заборона дискримінації тлумачиться (за допомогою заборони дискримінаційних обмежень кола осіб які мають право на об'єднання за ознакою статі, професії, громадянства, кольору шкіри, раси, віросповідання або політичних поглядів)". Ст. 1 Конвенції № 111 Міжнародної організації праці містить визначення терміну «дискримінація», який охоплює: 1) будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять; 2) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є та з іншими відповідними органами. Будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається".

Стаття 6 Закону України «Про колективні договори і угоди» забороняє будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів при укладенні та виконанні колективних договорів та угод. Cтаттею 12 Закону України «Про про фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності» забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об'єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об'єднань.

Аналогічні норми щодо невтручання в діяльність організацій роботодавців та їх об'єднань містяться і в Законі України «Про організації роботодавців».

Правовідносини соціального партнерства, як уже зазначалось, існують на принципах біпартизму і трипартизму. Принцип «трипартизму» закріплений в Конвенції № 144 «Про тристоронні консультації для сприяння застосування міжнародних трудових норм» 1976 та в Законі України «Про організації роботодавців». М. В. Лушникова та А. М. Лушников вважають, що термін «трипартизм» охоплює всі питання, які в єдиній системі соціального партнерства визначають структуру, функціонування і прерогативи різних сторін у виробничих відносинах, мирні взаємовідносини між ними (двосторонні колективні договори, тристоронні консультації і переговори між урядом, роботодавцями та працівниками у прийнятті рішень на підприємстві та інше).

У державному законодавстві принцип трипартизму також було закріплено в Указі Президента «Про Національну тристоронню соціально-економічну раду», що визначив сторони правовідносин соціального партнерства (діалогу) та закріпив положення про те, що Національна тристороння соціально-економічна рада (далі - Національна рада) як постійно діючий орган утворюється з представників Кабінету Міністрів, об'єднань підприємців та професійних спілок. О. Заржицький констатує, що «з 1993 року Генеральні угоди укладалися між Кабінетом Міністрів і об'єднанням профспілок, а починаючи з 1997 року також за участю об'єднань роботодавців» [6, с. 54].

В свою чергу, статті 2, 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачають укладення колективних договорів та угод на двосторонній основі, та, таким чином закріплюють принцип біпартизму. Так, ст. 3 відповідного нормативно-правового акту визначає, що «колективний договір, угода укладаються між власником (об'єднанням власників) або уповноваженим ним органом, з однієї сторонни, і профспілкою (на генеральному рівні виключно об'єднанням профспілок) чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі їх відсутності - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим коллективом».

Г. А. Трунова констатує той факт, що «Практика показала», що в Україні діє принцип трипартизму. Проте окремі елементи біпартизму присутні в соціально-трудових відносинах (наприклад, розробка і укладення колективних договорів на рівні підприємства), що не виключає принципу трипартизму, відповідно до якого здійснюється соціальне партнерство в Україні. На рівні підприємства соціальне партнерство будується під впливом принципу трипартизму, адже при укладенні колективного договору сторони включають до його змісту норми колективних угод, які були укладені на тристоронній основі [25, с. 49]

Таким чином, на державному рівні для правові відносин соціального партнерства діє як принцип трипартизму, так і біпартизму. Але основним слід вважати принцип трипартизму, адже правовідносини соціального партнерства завжди повинні ґрунтуватися ни тристоронній основі, оскільки державне регулювання ніхто не відміняв.

Наступним принципом правовідносин соціального партнерства є принцип багаторівневого співробітництва, який закріплюють Рекомендація Міжнародної організації праці щодо консультацій та співробітництва між державною владою та організаціями підприємців і працівників у галузевому та в національному масштабі 1960 р. № 113, п. 4 якої визначає: «загальною метою таких консультацій і співробітництва має бути сприяння взаєморозумінню та добрим відносинам між державними органами влади й організаціями роботодавців і працівників, а також між цими організаціями, з метою розвитку економіки в цілому або її окремих галузей, поліпшення умов праці та підвищення життєвого рівня» [40], пункт 4 Рекомендації Міжнародної організації праці № 163 «Про сприяння колективним переговорам» 1981 року, застосування положень якої «може забезпечуватися національним законодавством, колективними договорами, арбітражними рішеннями чи будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці» [41], що забезпечує в країнах, де колективні переговори проводяться на декількох рівнях, обов’язок сторін на переговорах забезпечувати координацію між цими рівнями. Закон України «Про колективні договори та угоди», який передбачає існування чотирьох рівнів соціального партнерства, а сааме: державного, галузевого, регіонального та виробничого.

Принцип добровільного і рівноправного партнерства визначає характер правових відносин між соціальними партнерами. Він закріплений в Конвенції Міжнародної організації праці № 98 «Про право на організацію і на ведення колективних переговорів» 1949 р. [36], в Конвенції № 144 «Про тристоронні консультації для сприяння застосування міжнародних трудових норм» 1976 р. [39], Конвенції № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію» [37], яка надає профспілкам і організаціям роботодавців рівні права на свободу асоціацій і рівний захист від порушень відповідного права. Принцип добровільності закріплює Закон України «Про колективні договори і угоди». Добровільність участі в системі соціального партнерства проявляється в тому, що сторони незалежно від волі будь-яких третіх осіб обирають форму співробітництва і визначають ступінь взаємодії. А зміст рівноправності полягає у наділенні рівними правами представників працівників і роботодавців у сфері соціально-партнерських відносин.

Наступний принцип обов’язковості і належного виконання колективних угод, укладених в результаті колективних переговорів, закріплений в Рекомендації Міжнародної організації праці № 91 «Про колективні договори» 1951р., яка визначає, що «під «колективним договором» розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, — представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни [42]; в Законі України «Про колективні договори і угоди».

Ще одним принципом правовідносин соціального партнерства слід виділити примирно третейське і арбітражне вирішення трудових спорів та конфліктів, що закріплений в Рекомендації Міжнародної організації праці № 163 «Про сприяння колективним переговорам» 1981 р., в Рекомендації Міжнародної організації праці № 92 «Про добровільне примирення і арбітраж» 1951 р., в нормах Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів «конфліктів».

Таким чином, до принципів, на яких мають будуватися правовідносини соціального партнерства, слід віднести наступні принципи:

1) свободи асоціації;

2) заборони дискримінації суб'єктів правовідносини соціального партнерства;

3) трипартизму;

4) багаторівневого співробітництва;

5) добровільного і рівноправного партнерства;

6) обов’язковості і належного виконання колективних, галузевих, регіональних, національних угод;

8) рівності суб'єктів правовідносин соціального партнерства.

Відповідний перелік принципів є основоположним для ефективного розвитку правовідносин соціального партнерства в Україні.

ВИСНОВКИ Мета курсової роботи полягала у виявленні діючих форм соціального партнерства в Україні, а також у виділенні основних принципів, за якими вони мають діяти. Для цього в курсовій роботі було розглянуто сутність поняття «соціального партнерства», визначені його основні моделі та форми, основну функцію, визначено основні суб'єкти та об'єкти соціального партнерства. Також розглянуті основні форми соціального партнерства, що діють в Україні, та законодавче закріплення їх діяльності; виявлені умови формування соціального партнерства та розглянуті принципи, на яких має будуватись соціальне партнерство в Україні.

В сучасних соціально-економічних реаліях виникає нова категорія — соціально-трудові відносини, яка являє собою комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями в умовах ринкової економіки, спрямованих на забезпечення високого рівня і якості життя людини, колективу й суспільства в цілому і охоплюючих собою як соціально-економічний аспект майнових відносин, так і систему правових інститутів, пов’язаних з колективним переговорами, регулюванням умов праці, участю профспілок в управлінні, вирішенні трудових спорів. Форму стосунків суб'єктів колективно-правового регулювання при врегулюванні колективно-трудових відносин відображає соціальне партнерство, як система відносин між працівником, роботодавцем, органами державної влади та органами місцевого самоврядування, спрямовано на погодження інтересів їх учасників шляхом взаємних переговорів, досягнення компромісів на основі тристороннього співробітництва.

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування соціального партнерства. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою.

В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.2010 року № 2862-VI визначає правові засади соціального діалогу, як процесу визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Даний Закон закріплює, що соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах обміну інформацією, консультацій, узгоджувальних процедур, колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.

Правовідносини соціального партнерства в Україні мають будуватись на принципах свободи асоціації, заборони дискримінації суб'єктів правовідносини соціального партнерства, трипартизму, багаторівневого співробітництва, добровільного і рівноправного партнерства, обов’язковості і належного виконання колективних, галузевих, регіональних, національних угод, рівності суб'єктів даних правовідносин.

Соціальне партнерство у сучасному світі є потужним чинником підвищення соціальних гарантій, елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій з реалізації інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку, організаційно-правовою основою захисту інтересів усіх суб'єктів соціального партнерства; чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності, організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженістю партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Арсентьєва О. С. Щодо співвідношення понять «соціальний діалог» і «соціальне партнерство» умовах реформування трудового права України / О. С. Арсентьєва // Актуальні питання теорії та права: зб. наук. пр. — 2009. — № 15. — С. 219−228.

2. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд. -1999. -№ 11. С. 68−73;

3. Вікіпедія: Вільна енциклопедія: [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://uk.wikipedia.org/ ;

4. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. — 2007 Підручник. 3-тє видання К.: Знання, 2007. — 559 с.;

5. Жуков В., Скуратівський В. соціальне партнерство в Україні: Навч. посібник. — К.: Видавництво УАДУ, 2001. — 200 с.;

6. Заржицький О. Соціальне партнерство у соціально-трудових відносинах / О. Заржицький // Право України. — 2000. — № 11. — С.53−55;

7. Лебедєв І. В. Соціальне партнерство як засіб подолання економічної кризи. // Економіка та держава. — 2009. — № 4.;

8. Кинько Е. Н. Институт социальногопартнерства в украине: параметрысостоянияи проблемыразвити № 14, 2008: [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2008₁₄/kinko.pdf;

9. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — М., 1998. — С.163;

10. Кодифікація трудового законодавства України: Монографія / [Хуторян Н. М., Лаврів О. Я., Вишневецька С. В. та ін.] / [за ред. д-ра юрид. наук, проф. Н. М. Хуторян]. — Х.: Вид-во «ФІНН», 2009. — 432 с.;

11. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання.- К.: КНЕУ, 2005. 230 с;

12. Кудряченко А. І. Соціальне партнерство: європейський досвід і Україна /А. І. Кудряченко // Стратегічні пріоритети. — 2008. — № 3 (8). — С. 132−141;

13. Лосиця І. О. До питання соціального діалогу: аналіз новітнього законодавства: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу

http://www.science.crimea.edu/zapiski/2011/law/uch₂₄_1law/13_losiza.pdf

14. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. — М.: Статут. -2009. — 1151 с., ;

15. Матеріали офіційного сайту Національної тристоронньої соціально-економічної ради [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.ntser.gov.ua/ ;

16. Машика Ю., Білецька С. Соціальне партнерство в україні: проблеми та шляхи вдосконалення Конф. 15−16 березня 2012 р: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http://conftiapv.at.ua/publ/konf₁₅_16_bereznja_2012_r/sekcija₅_ekonomichni_nauki/socialne_partnerstvo_v_ukrajini_problemi_ta_shljakhi_vdoskonalennja/35−1-0−1630;

17. Петрачкович С. С. Принципи правового регулювання соціального партнерства: ФП2011;03: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2011;3/11pccrcp.pdf;

18. Поняття соціального партнерства, його мета та форми: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http://www.pravo.vuzlib.net/book_z1066_page₃₀.html;

19. Поняття та сутність соціального партнерства: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http://studentam.net.ua/content/view/4669/132/;

20. Проект Трудового кодексу України (в ред. від 10.12.2009 р.) // [Електронний ресурс]: Режим доступу: http://www. rada.gov.ua.

21. Ситник О. Ю. Соціальне партнерство в Україні: особливості становлення і перспективи розвитку: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/portal/natural/Npkntu_e/2009₁₅/stat₀₉/42.pdf;

22. Сорочищин М. В. Поняття соціального діалогу за Проектом Трудового кодексу України // Теоретичні та практичні проблеми реалізації прав людини у сфері праці і соціального забезпечення: тези доп. та наук. повідомл. учасників II Міжнародної науково-практичної конференції; м. Харків, 8−9 жовтня 2010 р. / [За ред. к.ю.н., доц. В. В. Жернакова]. — Х.: Кроссроуд, 2010. — С. 410−413.;

23. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http://www.osvita-plaza.in.ua/publ/menedzhment_personalu/socialne_partnerstvo_sutnist_znachennja_formi/161−1-0−8506;

24. Cоціальне партнерство: [Електрон. ресурс]. — Режим доступу: http://adhdportal.com/book_3822_chapter₆₃_Tema₁₆._So%D1%81%D1%96alnepartnerstvo.html;

25. Трунова Г. А. Правове регулювання соціального партнерства в Україні: монографія / Г. А. Трунова. — Чернівці: Рута, 2009. — 200 с.;

26. Трюхан О. А. Організаційно-правові форми соціального діалогу у сфері праці: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: спец. 12.00.05 «Трудове право; право соціального забезпечення» / О. А. Трюхан. — Одеса., 2006. — 20 с.;

27. Чанишева Г. І. Колективні трудові права за Проектом Трудового кодексу України. — Теоретичні та практичні проблеми реалізації прав людини у сфері праці і соціального забезпечення: [тези доп. та наук. повідомл. учасників II Міжнародної науково-практичної конференції; м. Харків, 8−9 жовтня 2010 р.] / [За ред. к.ю.н., доц. В. В. Жернакова]. — Х.: Кроссроуд, 2010. — С. 60−64.;