Адміністративний менеджмент

Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу Кафедра документознавства та інформаційної діяльності

Контрольна робота Адміністративний менеджмент

Типологія організації. Опишіть типологію Блау та Скотта Типологія організацій — багатовимірна класифікація, що представляє цілісну систему типів, з'єднаних якимсь загальним початком, загальною природою, походженням, загальним середовищем існування.

З практичної точки зору класифікація організацій важлива таких причин:

— знаходження схожих організацій — за будь-якими параметрами, це допомагає створювати мінімум методик для їх аналізу і вдосконалення; - можливість визначення їх чисельного розподілу по класифікації для створення відповідної інфраструктури: підготовки кадрів, контрольних служб і т.д.;

Виходячи з суті системного підходу до класифікації організацій важливо керуватися декількома об'єктивно обґрунтованими критеріями. Одним з критеріїв класифікації може бути принцип побудови і функціонування організації, на основі якого доцільно розділяти всі організації в суспільстві на формальні і неформальні (мал. 1.1).

Формальна організація характеризується узаконеною системою норм, правив, принципів діяльності, стандартів поведінки членів організації. Головна ознака формальної організації - це запрограмованість і визначеність організаційних норм і дій. Організація не вичерпується формальною частиною, хоча і визначається нею.

Неформальна організація — це система соціальних ролей, неформальних інститутів і санкцій, еталонів поведінки, переданих звичаями і традиціями, які виникають спонтанно в ході щоденних взаємодій, що не наказали. Неформальні організації не реєструються в державному органі. Вони створюються на базі загальних інтересів в області культури, побуту, спорту і ін. Наприклад, об'єднання друзів, група туристів.

Неформальні соціальні групи грають важливу роль в діяльності будь-якої організації. Особливо помітна їх роль в діяльності великих підприємницьких і державних структур.

Мал. 1.1 Класифікація організацій за принципом їх побудови і функціонування Одна з типологій організацій, побудована на базі системного підходу, представлена на мал. 1.2.

На думку П. Блау і У. Скотта по відношенню із зовнішнім середовищем організації поділяються на 4 класи систем:

1. Ділові організації - комерційні організації, орієнтовані на отримання прибутку. Саме ділові організації забезпечують суспільство необхідними йому матеріальними цінностями. Особливостями ділових організацій є ринковий характер їх відносин із споживачами. Пропонуючи свої товари або послуги споживачу, ділова організація переслідує в першу чергу власну мету, а не мета споживача. Проте реалізувати власну мету ділові організації можуть лише в тому випадку, якщо знайдуть відповідних споживачів своєї діяльності.

Мал. 1.2. Типологія організацій

2. Взаємовигідні організації (асоціації) — такі організації об'єднують представників тих або інших професій або соціальних груп (спілка художників, асоціація військовослужбовців запасу і т.д., що об'єдналися для захисту своїх інтересів і реалізації або лобіювання загальних інтересів. Досить часто подібні організації взагалі не орієнтовані на отримання прибутку. Якщо ж в результаті їх діяльності прибуток все-таки утворюється, вона використовується відповідно до статутної мети організації.

3. Обслуговуючі організації - організації, надаючи послуги споживачам, частіше за все як споживачі такого роду організацій виступають фізичні особи. Прикладом такого роду організацій є лікарні, школи і т.п.

4. Організації загальної користі - організації подібного типу не надають допомоги кому-небудь конкретно, а потрібні всьому суспільству. Наприклад, такими організаціями можна назвати армію, міліцію, пожежну службу, органи державного управління і т.д.

Фактори, що впливають на розподіл влади Влада — це можливість впливу на поведінку інших. Лорд Ектон зауважив, що влада має тенденцію розбещувати, а абсолютна влада розбещує абсолютно. Більшість людей пов’язують владу з насильством, силою та агресією, але сила зовсім не обов’язково є компонентом влади.

Таким чином, влада — це можливість впливати на поведінку інших. Як доповнення до формальних повноважень керівникові необхідна влада, оскільки він залежить від людей як у межах свого ланцюга команд, так і поза ним. У різних підрозділах організації керівник залежить від безпосереднього керівника, підлеглих і колег. Фактично ці групи являють собою частину навколишнього середовища. Залежність від чинників і людей, якими не можна управляти безпосередньо, є головною причиною труднощів, які відчуває керівний персонал. Влада та вплив — інструменти лідерства — є фактично єдиними засобами, які має керівник. Отже, влада є неодмінною умовою успішної діяльності організації.

Багатьом здається, що та людина, яка має владу, може нав’язувати свою волю незважаючи на бажання іншої людини. Однак нині визнається, що вплив і влада однаковою мірою залежать від особистості, на яку чиниться вплив, і від ситуації та здібностей керівника. Не існує реальної абсолютної влади, оскільки ніхто не може впливати на всіх людей за будь-яких обставин. Скільки влади має та чи інша людина в певній ситуації, визначається не рівнем її формальних повноважень, а ступенями залежності від іншої людини. Чим більша залежність від іншої особи, тим більша влада цієї особи.

Звичайно керівник має владу над підлеглим, оскільки останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, просування по службі тощо. Однак за певних обставин підлеглі мають владу над керівником, тобто керівник залежить від підлеглих, наприклад, у таких питаннях, як потрібна для прийняття рішення інформація. Яскравим прикладом влади підлеглих над керівником є виключно сприятливі контракти, які можуть одержати відомі актори та спортсмени. У допоміжного персоналу лікарень є влада, оскільки лікарі залежать від них. Тому ефективний керівник намагається підтримувати розумний баланс влади, достатній для забезпечення досягнення мети, але такої, що не викликає почуття невдоволеності у підлеглих і звідси — непокори.

Дж. Френч і Б. Рейвен — дослідники з питання влади та лідерства (керівництва) — розробили зручну класифікацію основ влади. Згідно з цією класифікацією є п’ять основних форм влади:

1) основана на примусі;

2) основана на винагороді;

3) законна (традиційна); 4) експертна;

5)еталонна (влада прикладу).

Влада, основана на примусі. Така влада полягає в здатності отримати бажану згоду під страхом покарання. Вона набуває форми догани, пониження в посаді, звільнення і, нарешті, загрози фізичного насильства. Іншою формою примусової влади є присутність керівника під час виконання робіт його підлеглими, тобто влада через примус, вплив через страх виявляються на робочому місці.

Недоліки впливу через страх:

— великі витрати на управління;

— втрата довіри до керівництва;

— поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію;

— виникнення незадоволеності роботою;

— поява гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.

Влада, основана на винагороді. Обіцяння винагороди — один з найстаріших і найефективніших способів впливу на людей. Влада, основана на винагороді, впливає через позитивну допомогу підлеглому з метою домогтися від нього бажаної поведінки.

Недоліками влади, основаної на винагороді, можна вважати такі:

— обмеження розмірів винагороди;

— обмеження влади законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

— неможливість завжди встановити ставлення працівника до винагороди.

Законна (традиційна) влада. Традиція — найпоширеніший інструмент впливу. Вплив за допомогою традиції можливий лише тоді, коли норми культури передбачають підкорення керівництву як бажану поведінку. Керівник використовує традицію, щоб задовольнити потребу виконавця у захищеності та належності. Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати закріплює повноваження керівника віддавати накази. Традиція на противагу страху передбачає позитивну винагороду — задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, що ґрунтується на традиції, вона одержує натомість відчуття належності до соціальної групи.

Недоліки законної влади:

— традиції можуть бути спрямовані проти змін;

— немає тісного зв’язку між традиціями та винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб — з іншого;

— неповно використовується потенціал керівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими, тому що цей працівник не входить у формальну систему (групу).

Експертна влада. Така влада своєю суттю має вплив через розумну віру і втілюється таким чином. Виконавець вважає, що впливова людина володіє особливими експертними знаннями про проект, проблему і т. ін. Виконавець бере на віру цінність знань керівника. У цьому разі вплив вважається розумним, оскільки рішення виконавця підкоритися є свідомим і логічним. Переконливим прикладом впливу через розумну віру є відносини, що формуються у більшості людей зі своїм лікарем. Оскільки сама людина не має медичних знань, то і не знає напевне, чи спроможний лікар задовольнити її потребу, а відтак приймає його вплив, бо вірить у його професійну компетенцію.

Недоліки експертної влади:

— розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;

— у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації.

Еталонна влада. Розумна віра менш стійка, ніж сліпа віра. Якщо формування розумної віри потребує багато часу, то харизматичний лідер може домогтися віри в одному-єдиному виступі протягом, наприклад, однієї години.

Приклад конфлікту «особа-група» і шляхи його вирішення Слово «конфлікт» запозичене з латинської мови (conflictus — зіткнення). Під конфліктом розуміють зіткнення сторін, що мають протилежні цілі, інтереси, погляди; серйозні розбіжності, гостра суперечка, що призводить до боротьби.

Конфлікт між особистістю і групою. Як показав хотторнський експеримент, виробничі групи встановлюють норми поведінки і виробітку. Кожний повинен їх дотримуватися, щоб бути прийнятим неформальною групою і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак якщо очікування групи суперечать очікуванням окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче заробити більше, виконуючи роботу понад норми, а група розглядає таку «надмірну» старанність як негативну поведінку.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажу, більшість буде вважати, що цього можна досягти за рахунок зниження ціни. А хтось один переконаний, що така тактика зменшить прибуток і створить думку, що їхня продукція за якістю нижча, ніж продукція конкурентів. Хоча ця людина, думка якої відрізняється від думки групи, може перейматися інтересами компанії, все одно її можна розглядати як джерело конфлікту, тому що вона проти думки групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов’язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотриманням правил і процедур організації. Керівник може бути змушений вживати дисциплінарних заходів, що можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару — змінити ставлення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

Список використаної літератури

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учеб. для вузов.-М., 1999. — 507с.

2. Новіков Б. В., Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. — К. Центр навчальної літератури, 2004. — 560 с.

3. http://partnerstvo.ru/lib/to/node/31 (Типология и классификация организаций)

4. http://www.standard-company.ru/standard-company31.shtml (Критерии типологии организаций. Системный подход к классификации организаций)