Роль оплати праці в організації виробничої діяльності підприємства

Суть заробітної плати, її форми, системи та функції

Заробітна плата для більшості домогосподарств є найважливішою ціною в економіці; це головне джерело прибутку. На справді, біля? національного доходу складає заробітна плата.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно — ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Оплата праці - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці працюючих. Це не дохід, а витрата підприємства на відтворення трудових ресурсів на суспільно необхідному рівні.

Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства.

Сутність заробітної плати з огляду на сучасне уявлення можна з’ясувати за умов розгляду заробітної плати з п’яти позицій.

• 1. Зробітна платаце економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником.
• 2. Зробітна платаце винагорода у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата залежить від складності та умов роботи, професійно ділових якостей працівника.

• 3. У учасному товарному виробництві заробітна платаце елемент ринку праці, що виступає як ціна за якою найманий працівник продає свою робочу силу.
• 4. Для найманого працівника заробітна платаце його трудовий дохід який він утримує у результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили
• 5. Для дприємстваце елемент витрат на виробництві, що включається до собівартості продукції робіт, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Купівля-продаж робочою силою об'єктивно постає у формі купівліпродажу праці, тому вартість робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між додатковою і необхідною працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. З урахуванням цього заробітну плату у загальноекономічному контексті можна визначити як грошове вираження вартості та ціни товару «робоча сила» та частково результативності функціонування робочої сили.

Сутність заробітної плати повніше розкривається у таких виконуваних нею основних функцій:

• ? по-перше, відтворювальна функція, що означає забезпечення розширеного відтворення власності на робочу силу, її вартості, а отже й величини привласнюваного необхідного продукту на основі якісного та сутнісного збагачення рис людинипрацівника;
• ? по-друге, стимулююча функція, яка передбачає, що заробітна плата, її форми та системи стимулюватимуть високоефективну працю, зростання синергічного ефекту, наявність потужних та динамічних стимулів у найманих працівників до вдосконалення рис та властивостей людинипрацівника. Реалізація цієї функції обмежується, здебільшого, рівнем окремих підприємств і компаній, а також галузей, а отже, мікрорівнем;
• ? по-третє, розподільча функція, що передбачає стимулювання припливу робочої сили в одні сфери і галузі та її відпливу з інших. Реалізація цієї функції відбувається, насамперед, на мікрорівні та в межах регіональних економічних об"єднань кількох або багатьох країн і навіть на рівні світового господарства. Цим пояснюється, зокрема, масова еміграція робочої сили з України впродовж останніх років. У політекономічному аспекті ця функція означає відплив основної форми національного багатства, основної продуктивної сили, що знекровлює економіку однієї країни і збагачує іншу.

Відповідно до чинного законодавства України кожне піприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також види тружових виплат (премії, надбавки, доплати тощо). Тому на кожному на кожному піприємстві повинні бути розроблені положення про оплату праці та штатний розклад. Ці документи можутьзмінюватися протягои місяця, року залежно від умови праці, а також кон’юнктури на ринку праці. Наскільки керівництво зможе віришувати питання грамотного регулюванния оплати праці, настільки ефективно буде працювати це підприємство. Згідно з чинним законодавстом про оплату праці застосовуються дві основні системи оплати праці: погодинна і відрядна. Ці системи оплати праці відрізняються один відодного тим, які показники застосовуються для виміру при визначенні зарплати.

Уявімо форми і системи оплати праці у вигляді схеми (рисунок 1.1).

Тарифна система оплати праці є основою організації оплати праці. Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються Законом про оплату праці, генеральним, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором підприємства, установи, організації.

Рисунок 1.1 — Форми і системи оплати праці.

Згідно з нормами цих актів законодавства тарифна система включає:

• — тарифні сітки;
• — тарифні ставки;
• — схеми посадових окладів;
• — тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт і професій працівників (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка являє собою шкалу, що визначає співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) працівника і складність виконуваних робіт. Кожен розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника даного розряду вище оплати праці робітника 1-го розряду. Іншими словами, чим вища кваліфікація працівника, тим вище повинен бути рівень оплати його праці.

Тарифна ставка — це норма оплати праці працівника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (як правило, денна або погодинна у твердій сумі).

Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць (проте може застосовуватися і для оплати праці робітників).

Схема посадових окладів — це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої меж посадового окладу за кожною посадою. Однак останнім часом з’явилася практика затвердження державними органами конкретних (твердих) розмірів посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) відповідно до Закону про оплату праці розробляються Міністерством праці України. Вони містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, які висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства або колективний договір визначає порядок тарифікації робітників.

Присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифних розрядів виконаним роботам виконується власником або уповноваженим ним органом.

Відрядну форму плати праці прийнято поділяти на наступні системи:

• — пряму відрядну;
• — відрядно-преміальну;
• — відрядно-прогресивну;
• — непряму відрядну;
• — акордну.

Залежно від форми організації праці ці системи, у свою чергу, можуть застосовуватися як індивідуальні, так і колективні.

При відрядній формі оплати праці застосовуються, як правило, норми виробітку і виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, тобто розмір заробітної плати залежить від колективних чи індивідуальних результатів праці, рівня виконання і перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань. Слід зазначити, що при відрядній формі працівник не звільняється від обов’язку дотримуватися встановлену норму тривалості робочого часу. Але при такій формі оплати праці дотримання норми робочого часу залишається лише елементом трудової дисципліни.

Сутність прямої відрядної системи оплати праці полягає в тому, що заробіток обчислюється працівникові за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи). Основними елементами цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу на дану роботу.

При відрядно-преміальній системі робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками та додатково отримує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, і доведені до кожного виконавця. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; т. п.

При непрямій відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих-відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів та ін.).

Акордно-відрядна система передбачає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому (за виконання етапу будівельних робіт, за побудований об'єкт, монтаж обладнання і т. д.). При акордній системі оплати праці в обов’язковому порядку обумовлюються строки виконання робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт. Премія нараховується на суму заробітку за акордним нарядом. Розміри премії визначаються залежно від термінів виконання акордних завдань, при виконанні якого в термін оплата за нарядом проводиться без нарахування премій. Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєними розрядами.

Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті праці визначається в залежності від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь об'єм або за частину обсягу робіт, виконаних понад норму). Ця система може застосовуватися індивідуально для кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми. При відрядно-прогресивній системі оплати праці робітника в межах встановленої норми (бази) проводиться на підставі одинарних розцінок, а понад встановленої вихідної бази (іноді протягом жорстко певного терміну) — за підвищеними відрядними розцінками. Ця система застосовується там, де за умовами виробництва необхідно перевиконання норм виробітку і виробничих завдань.

Широко поширена підрядна форма оплати праці. Суть її у підписанні договору, за яким одна сторона зобов’язується виконати певну роботу і бере підряд, а інша сторона, тобто замовник, зобов’язується сплатити цю роботу після її закінчення.

Погодинну форму оплати праці підрозділяють на просту погодинну й почасово-преміальну системи оплати. При погодинній оплаті працівникам установлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій і обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування або норми чисельності працівників. Представимо у вигляді схеми (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 — Погодинна система оплати праці

При простій погодинній системі заробіток працівникові нараховується по привласненій йому тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час.

Умовами застосування погодинної оплати праці вважається відсутність можливості збільшення випуску продукції; виробничий процес строго регламентований; функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу; функціонування потокових і конвеєрних типів виробництва зі строго заданим ритмом; збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршенню її якості.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженні її кількості.

Введення погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, таких як жінки з малолітніми дітьми, молоді люди, що сполучає роботу з навчанням, інваліди, літні працівники, що мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого дня.

Для деяких категорій рабочих-повременщиков замість тарифних ставок можуть установлюватися тверді місячні оклади. Звичайно такі оклади встановлюються для робітників, що виконують допоміжні роботи, що не роблять безпосереднього впливу на результати виробництва. По твердих місячних окладах може вироблятися оплата праці, наприклад, робочих складів, прибиральниць виробничих приміщень, роздавальників інструментів, вагарів, комірників і ін.

В умовах застосування погодинної форми оплати праці може використатися система стимулювання праці за виконання й перевиконання напружених нормованих виробничих завдань.

Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити ріст індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників і якості продукції.

Почасово-преміальна система оплати праці являє собою просту погодинну систему, доповнену преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Сутність цієї системи полягає в тім, що працівникові понад заробітну плату по тарифі (окладу, ставці), що належить за фактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі із заздалегідь установлених показників. Вона застосовується для оплати праці керівників виробництв, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), а також для значної кількості професій робітників.

Підходи й методи нарахування заробітної плати робітникам при колективній організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній його організації. Особливості полягають у тому, що нарахування заробітної плати виробляється за результатами загальної колективної праці. Розподіл бригадного заробітку здійснюється на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ). Основне завдання при розподілі колективного заробітку або преміїобгрунтоване визначенням КТУ, який враховує не тільки результати праці, але і власні здібності працівника.

Безтарифна система оплати праці дозволяє встановлювати умови оплати праці працівника щодо кінцевого результату роботи підприємства. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства — від директора до робітника — являє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів, таких як кваліфікаційний рівень працівника, коефіцієнт трудової участі (КТУ), фактично відпрацьованого часу.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система — укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. При його висновку повинні бути погоджені взаємоприйняті умови роботи громадянина на даному підприємстві.

При короткострокових контрактах (2−3 місяці) звичайно виробляються одноразові виплати за кінцевий результат. При висновку тривалих контрактів на виконання робіт можливі їхня поетапна оплата або щомісячні авансові виплати з підзвітністю виплачуваних сум і наступним їхнім обліком при остаточному розрахунку із працівником. Можливо також установлення обумовлених контрактом щомісячних окладів. Не передбачена контрактом робота повинна оплачуватися додатково.

В наш час підприємства торгівлі й сфери послуг часто, приймаючи на роботу працівників, установлюють їм зарплату як фіксований відсоток від виторгу. У результаті фахівці Мінпраці запропонували такий варіант: установити тарифну ставку або оклад (який для кваліфікованого працівника повинен установлюватися в розмірі, що перевищує законодавчо певний розмір мінімальної заробітної плати) і фіксований відсоток від виторгу. Суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виторгу), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), може включатися до фонду основної заробітної плати.