Кадровая політика з прикладу ВАТ Газпром

смотреть на реферати схожі на «Кадрова політика з прикладу ВАТ Газпром «.

Персоналу (кадрами) підприємства називають основною (штатний) склад. Його працівників. Кадри — це головний і вирішальний чинник виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони вже утворюють і приводять в рух кошти виробництва, їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професіональною підготовкою, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва. На підприємстві розрізняють промислово-виробничий персонал і притуляти персонал. До промислово-виробничому персоналу належить працівники, зайняті в виробництві продукції. Це працівники основних, допоміжних і підсобних підрозділів підприємства, і навіть всіх служб і господарств, обслуговуючих ці підрозділи і надають персоналу промислового виробництва послуги, пов’язані з виробничої роботою. Персонал непромисловій групи складається з працівників, безпосередньо не що з виробництвом продукції. Це працівники житлово-комунальних господарств, комунального харчування, дитячих, культурних, оздоровчих установ. Залежно від виконуваних функцій у складі промислововиробничого персоналу виділяють такі категории:

— рабочие,.

— фахівці (інженерно-технічні работники),.

— служащие,.

— молодший обслуга (МОП),.

— ученики,.

— охорона, Кожна категорія персоналу складається з працівників різних професій, в рамках що вони поділяються за фахами. Професія характеризує певний вид роботи, вимагає особливого комплексу знань і практичних навичок, необхідні виконання. Усередині професії розрізняють спеціальності, потребують додаткових знань і навиків до виконання роботи з певному ділянці цієї галузі виробництва. Під кваліфікацією розуміється сукупність знань й уміння виконувати роботи різною складності на окремі ділянки виробництва. Обов’язковою елементом кваліфікації є загальноосвітня і общетехническая підготовка працівника поруч із отриманням виробничих навичок по певної специальности.

До. категорії робочих належить працівники, які беруть безпосередню у створенні продукції, й обличчя, щоб забезпечити нормальний перебіг виробництві іншого процесу. Робітники, створюють продукцію, — це основні робочі. Робітники, створюють умови для перебігу основного виробничого процесу, — це допоміжні рабочие.

До. інженерно-технічним працівникам (фахівцям) ставляться працівники, здійснюють організацію та влитися управління виробництвом, — керівники підприємств, цехів, установок, працівники функціональних відділів, груп, диспетчерської служби й др.

До службовцям ставляться працівники, виконують дисконтну, звітну, канцелярську й господарські роботи (бухгалтери, фінансові працівники, працівники відділу кадрів, статистики, креслярі, друкарки тощо. і.) Молодший обслуга — це працівники, здійснюють збирання дворів і службових приміщень предприятия.

Учнями вважаються особи, які навчаються для підприємства під час виробничого процесу у порядку індивідуального і бригадного навчання. До складу охорони включаються працівники воєнізованої, вахтерської, сторожовий та пожежною охорони. У основу класифікації кадрів покладено принцип участі окремих груп, зайнятих виробничої діяльністю і характеру виконуваних ними робіт. Для кожної галузі народного господарства за через відкликання її особливостями характерний свій склад працівників із категоріям. У зв’язку з поділом праці, появою нових видів виробництва, технічним прогресом з’являються нові професії, а всередині них — нові спеціальності. Ліквідуються професії малокваліфікованого праці, не потребують особливої підготовки працівників, і з’являються нові професії та спеціальності, що пред’являють дедалі більші вимоги до кваліфікації працюючих. Значний вплив на професійний склад кадрів надає перехід економіки на ринкові відносини. Ввійшли як професіонал менеджера, брокера, дилера, працівника консалтингової служби, аудиту й т. п. Великі зміни використання виробничого персонала.

Кадрова политика.

Особливості сучасного стану галузі, наявність елементів кризових явищ становлення ринкових взаємин у Росії пред’являють особливі вимоги до політики управління кадрами ВАТ «Газпром». У умовах необхідно істотно підвищити цілеспрямованість управління кадрами, зміцнити виробничу, технологічну і трудову дисципліну, забезпечити впровадження сучасних методів стимулювання трудовий мотивації, контролю над результативністю і якістю праці, досягти тіснішого взаємодії цього виду управління з міським управлінням підприємства у цілому. Модернізація управління, соответсвующая місії і стратегії Газпрому, хто стоїть проти нього, його підприємствами та інші структурами конкретним завданням, і навіть до сучасного рівня розвитку теорії і практики корпоративного менеджменту, мусить бути орієнтована на консолідацію потенціалу Товариства, підвищення продуктивності і ефективності праці як і короткостроковому, і у довгостроковому аспекте.

Сучасний підхід до організації ефективного функціонування підприємства спирається на понятті стратегії підприємства — сукупності обговорених і кількість прийнятих відповідно до певної процедурі взаємоузгоджених прийняття рішень щодо найважливіших напрямів його функціонування, мають тривалі наслідки і труднообратимый характер. Стратегія підприємства відбиває його ділову історичну місію і, своєю чергою, є підставою для розробки бізнес планів й терміни прийняття різних поточних рішень. Система управління підприємством включає товарно-рыночную стратегію, ресурсноринкову, технологічну, фининсово-инвестиционную, інтеграційну, соціальну і стратегію управління. У окремих випадках окремо формується блок стратегії безпеки підприємства, куди включаються намічені заходи на упередження небажаного і непредсказанного течії зовнішніх і управління внутрішніх процесів або настання подій. Зазвичай документ, яке у собі у більш-менш більш-менш докладної формі ці складові стратегії, іменується комплексної стратегією підприємства. З погляду управління та розвитку персоналу підприємства особливо важливо видаються три фрагмента комплексної стратегії підприємства, такі як стратегія якості продукції, інноваційна стратегія і технологічна стратегія у частині, що з чинниками зміни профільної технології виробництва. Якщо обрана стратегія максимального якості продукції, то працівники, що перебувають у посадах з погляду реалізації якості, і навіть колектив загалом повинні мати максимальним професійним рівнем і компетентністю, що дозволяє реалізувати рівень якості незалежно від витрат за можливі збої. Інноваційний фрагмент стратегії що передбачає впровадження прогресивних технологій, жадає від працівників максимальної гнучкості, широкої професійної ерудиції, готовності до сприйняття нових технологій і деяких видів техніки. У цілому нині комплексна стратегія підприємства служить базою на формування вимог до діяльності підприємства у цілому, його підрозділів, і робочих мест.

Багаторівнева атестація кадров.

Однією з основних засобів реалізації кадрової політики Газпрому є атестаційні процеси на підприємствах галузі. Існуюча в час система атестації кадрів і не відповідає зрослим вимогам і бути істотно модернизирована.

Загальна мета реформування атестації у тому, щоб перетворити їх із рутинної, обтяжливою і що відволікає від продуктивної роботи процедури, спрямованої головним чином витіснення небажаних чи неефективних працівників, в ефективне засіб реалізації соціально-економічної стратегії підприємства міста і компанії, у целом.

У цьому результати атестації потрібно використовувати, своєю чергою, для оперативної коригування стратегії, виведення в нового рівня, відповідний актуальним завданням та проблем Газпрома.

Концепція створення і функціонування нової виборчої системи атестації персоналу виходить з таких засадничих принципах.

Цілісність системи атестації, т. е. Взаимоувязка різних атестаційних процесів і процедур у єдиний комплекс, здатний до стійкого функціонування у системи управління виробництвом. Для вдосконалення атестаційних процесів і процедур, коригування системи атестації має бути передбачений атестаційний моніторинг, який би своєчасне отримання інформації необхідність внесення змін — у організацію та влитися функціонування системи аттестации.

Багаторівневість системи атестації, т. е. Охоплення атестаційними процедурами і процесами об'єктів, які репрезентували всі основні рівні управління виробництвом — від окремих працівників і колективів до підприємств у цілому. І тому до системи атестації включені такі зазвичай роздільно існуючі процедури, як елементи стратегічного планування, аналіз ефективності підприємства у цілому і окремих підрозділів, соціологічне дослідження колективів, оцінка діяльності керівників і спеціалістів, вдосконалення розстановки і розвитку персоналу. Стратегічність, т. е. орієнтація оцінки гніву й діяльності об'єктів атестації на вимоги, які з комплексної стратегії підприємства міста і ВАТ «Газпром» загалом. Відповідно до принципом багаторівневості системи атестації її предметом мусить бути оцінка відповідності працівника вимогам до робочого місцеві, сформульованим у внутрішніх нормативних документах підприємства відповідності колективу підрозділи вимогам до нього зумовленим внутрішнім поділом праці в підприємстві, відповідності гніву й результатів діяльності підприємства (обсяг, номенклатура і якість продукції або послуг, активи підприємства міста і т. буд.) вимогам, обумовленою стратегічним поділом функцій у системі Товариства. Гармонійність взаємодії системи атестації коїться з іншими підсистемами управління виробництвом в Товаристві, тобто забезпечення тісного взаємоузгодження цілей, об'єктів і процедур атестації з процесами формування та реалізації кадрової, технічної, фінансової та маркетингової політики підприємства, Створюватися нову систему атестації також має одночасно з модернізацією інших управлінських підсистем підприємства міста і компанії, у цілому. Кадрові рішення, прийняті за результатами атестації персоналові та керівництва, повинні доповнюватися відповідними організаційнотехнічними рішеннями, спрямованими на вдосконалення організаційної структури та технічного оснащення підприємства. Поєднання дискретності і безперервності атестаційних процесів, що забезпечує з допомогою щорічного проведення терміни, зумовлені керівником підприємства з узгодження з вищестоящої організацією, повномасштабної атестаційної сесії (і навіть в разі потреби — позачергових локальних сесій) і безперервного роботи атестаційних служб на підприємствах і Управлінні кадрів соціального розвитку ВАТ «Газпром», а також рахунок наступності атестації кожної конкретної об'єкта атестації. Інформація для атестації ввозяться рамках систематичного безперервного щомісячного спостереження (опитування керівників, проведеного службою організаційно-методичної підтримки атестації). Результати попередньої використовуються під час проведення чергових атестаційних сесій. Задля реалізації цих принципів пропонується концепція багаторівневої безупинної атестації на ВАТ «Газпром». Об'єктами атестації у новій системі не є лише робітники підприємств, а й колективи підрозділів (самі підрозділи) і ж керівники, і навіть підприємства у цілому і керівники підприємств, входять до системи Газпрому. У цьому результати атестації одних елементів організаційноуправлінської структури йдуть на атестації інші: так, результати атестації підрозділи служать вихідної інформацією, яка потрібна на атестації керівника підрозділи, а сукупність даних атестації підрозділів береться до атестації керівника підприємства. У поєднанні з належної організацією атестаційних процедур такий дозволяє реалізувати потенціал атестації підвищення комплексності і забезпечення якості управління тими підприємствами газової промисловості. Удосконалення атестаційних процесів на ВАТ «Газпром» спрямоване на посилення ролі атестації у реалізації соціальної стратегії компанії, у цілому і кожного підприємства у окремішності. Нині на підприємствах Товариства діє що склалася система атестації персоналу, а значної ступеня котра зберегла риси дореформеної моделі економіки. Перехід до нової системі атестації, заснованої більш повному обліку сучасних особливостей економіки, трудового потенціалу досягненнях прикладної теорії корпоративного управління, є самостійну організаційну завдання. Зауважимо, що з «якості» цього переведення гривень у значною мірою залежить, чи приживеться нову систему або вона буде розглядатися як чергове швидко що відбувається «захоплення» начальства. Пропонується вирішувати завдання відповідно до сучасної концепцією управлінського ре-инжиниринга, суть якій цього разі залежить від тому, щоб разом із колективом кожного підприємства наново переосмислити сутність атестаційної діяльності компанії. Відмовившись від пооперационного вдосконалення, треба радикально системно перепроектувати атестаційні процеси задля досягнення істотних поліпшень в ключових для теперішнього бізнесу показниках результативності, як цільова ні економічна ефективність, якість надання послуг, рівень, надійність і оперативність обслуговування. У практично будь-якому бізнесі, зокрема і що з задоволенням базисних потреб суспільства, різняться періоди створення, трансформації та ліквідації. Цим циклічним закономірностям схильна до і системи атестації. Відповідно до прийнятої концепцією, у новій системі атестації працюючого персоналу (САРП) передбачено механізм самомониторинга, покликаного своєчасно генерувати сигнали про необхідності модернізації чи корінного перегляду системи. Створення адекватної сучасних умов початку ринкової економіки (з урахуванням російської специфіки} системи атестації працівників — многоэтапный і розгалужений процес, щоб у протягом багато часу задіяні майже всі підрозділи і персонал компанії. Для отримання у результаті стало й ефективно функціонуючої атестаційної системи цей процес повинен бути структурований, старанно сплановано і організований. У процесі створення САРП виділяють такі стадії: • розробка, • введення на дію, • досвідчена експлуатація, • стабільне функціонування, включаючи коригування і модернізацію окремих елементів, • радикальна коригування, • реинжиниринг. Система атестації працівників повинна перебувати у тісній взаємодії зі іншими підсистемами управління, зокрема, і системи заходів заохочення і покарання. Арсенал цих заходів має вистачити повний та різноманітним, щоб, з одного боку, забезпечувати реалізацію соціальної (кадрової) політики і, з іншого, — можливість вибору адекватної реакцію результати атестації. Зокрема, це, вони повинні бути кошти, як матеріального, і морального заохочення й незвичні покарання, причому у достатньому розкиді по «ступеня м’якості». Організація проведення атестації на підприємствах як під час атестаційних сесій, і у міжсесійний період здійснюється постійно діючої службою організаційно-методичної підтримки (СОМП), На неї покладаються завдання безперервного збору інформації для атестації, підготовки необхідної організаційно-розпорядчою документації, координації діяльності атестаційних комісій, СОМП також узагальнює пропозиції щодо коригуванні системи атестації. а разі потреби -з її реинжинирингу. Для найповнішої реалізації цілей створення САРП у її методичному арсеналі передбачається коштів техніко-економічного та соціальнопсихологічного аналізу потенціалу, гніву й результативності функціонування на всі об'єкти атестації - від окремого співробітника до підприємства у цілому та її керівника. Більшість підприємств системи Газпрому ставляться до. числу социотехнических систем, результативність діяльності яких залежить від взаємодії працівників друг з одним і з досить складною технікою в умовах антропогенного і техногенного ризику. Для таких систем вирішальне значення мають эргономические характеристики організації діяльності працівників, колективів й українські підприємства. Для правильної організації человеко-машинного взаємодії необхідно виховання відповідної эргономической культури кожного працівника і колективу. Натомість, поняття эргономической (ширше — виробничої) культури спирається на поняття ментальності як індивідуального психологічного портрета індивідуума, аналізованого з погляду громадського континууму. Інакше кажучи, ментальність — це загальна для даної соціальної групи сукупність чорт психологічного поведінки. Використання і - оцінка категорії ментальності через розмежування соціального впливу (товариство, організації, первинного колективу) і вільного прояви особистості має важливе практичного значення. Залежно від сформованих (у суспільстві, на підприємстві, у колективі) традицій ставлення до колег, керівництву, праці профілактика аварійних ситуацій на підприємствах може будуватися подвійно: або за шляху розробки інструкцій, предписывающих дрібні нюанси у діях персоналу, або через формування адекватних психічних процесів (мислення, мотивації та інших.). Можна зауважити, що у першому шляху йде промисловість США. У Росії її традиційна орієнтація насамперед мотивацію (почуття відповідальності, ентузіазм тощо, п.) окремого працівника. Вочевидь, що можна шукати оптимальне поєднання різних напрямів. Велику роль тут мають відігравати имитационные тренажери і відповідні тренінг. У новій системі атестації передбачаються адаптація і під час проведення та аналізу результатів атестації таких методів, як оцінка виробничої ефективності, індивідуальне і групове психологічне і эргономическое тестування, заповнення і аналіз масштабних соціальнопсихолого-эргономических опитувальників, структуровані тематичні дискусії, математичне і імітаційне комп’ютерне моделювання, розробка тренажеров-имитаторов. Усі методи вимагають чіткого відповідності умовами і специфікою підприємств, організацій, виконавців, і, при необхідності, адаптацію конкретним умовам і національним завданням атестації. У межах САРП передбачаються різні рівні та різна глибина тестування об'єктів атестації. Коли підприємстві є розвинена соціально-психологічна служба, т0 психологічний аналіз проходить за повній програмі. Якщо така служба й можливості залучення фахівців із боку або з інші організації Товариства відсутні, то використовується скорочений варіант, у якій більша навантаження лягає на його членів атестаційних комісій. Задля реалізації концепції нової виборчої системи атестації колективом авторів під керівництвом В, А, Дятлова розроблено «Методичні рекомендації по створенню й організації функціонування багаторівневої системи атестації керівників і спеціалістів підприємств і закупівельних організацій ВАТ «Газпром», які у час апробацію на пілотних підприємствах Общества.

Нормування і оплата труда.

У разі початку ринкових відносин методичні основи нормування, організації оплати праці та удосконалення управління мало зазнали змін. Разом про те нових форм власності модифікували організацію цієї роботи, як лише на рівні підприємств ВАТ «Газпром», і у масштабі Товариства загалом. Нині незмірно зросли вимоги до проведення постійної роботи із забезпечення економічної стабільності, зменшенню витрат на свою продукцію й у першу чергу, зниження витрат живої і упредметненого праці. У вирішенні цих завдань, поруч із удосконаленням структур управління всіх рівнях, ефективної оплати праці і створення сприятливих умов праці, першочергового значення відводиться нормуванню праці. У структурі адміністрації Товариства, у складі Департаменту із управління персоналом створено Управління нормування і оплати праці, до якого входять відділ нормування праці, відділ удосконалення управління та організаційних структур й відділення оплати праці. З іншого боку, створена Центральна нормативно-исследовательская станція, і навіть нормативнодослідницькі станції і лабораторії різних регіонах. Створення цих структурних підрозділів дає можливість лише на рівні Газпрому здійснювати єдину політику області організації нормування праці, вдосконалення організаційних структур управління виробництвом, форм і систем заробітної плати, матеріальним стимулюванням, соціального забезпеченні в основних сферах діяльності Товариства. Свою роботу у області нормування праці Управління почав із укомплектування кадрами нормативних станцій та лабораторій, оскільки за кількісному складу ці підрозділи нечисленні, і підібрати кваліфікованих спеціалістів у галузі нормування праці було важко. Ставка було зроблено на молодих працівників, а поглиблення їх знань у цій галузі було організовано навчання у р. Калінінграді в Галузевому науководослідницькому учебно-тренажерном центрі, соціальній та Навчальному центрі ВАТ «Газпром». Паралельно зі цієї роботи були готові й затверджені такі документи, регулюючі взаємодія структурних підрозділів, і їх основні функції управлінню нормуванням праці Товаристві лише на рівні адміністрації ВАТ «Газпром», підприємств і закупівельних організацій: • становище щодо організації та планування нормативно-дослідних робіт з праці ВАТ «Газпром», • типове положення про нормативно-дослідною станції (лабораторії) організації ВАТ «Газпром». З іншого боку, було підготовлено форма внутрішньої статистичної звітності по нормуванню праці, проведено аналіз стану нормування праці та ін. Водночас розпочато роботу для розробки збірок (підготовлена перша редакція) нормативів чисельності працівників, зайнятих у видобутку і обслуговуванні зв’язку. Підготовлено пакет документів щодо організації та проведенню роботи з атестації робочих місць на підприємствах і організаціях Товариства. Тривала робота з удосконалювання структури управління ВАТ «Газпром». Через війну реструктуризації зі складу дочірніх підприємств виведено 135 різних організації, зокрема 67 підсобних сільських господарств, 34 будівельні організації, підприємства устроїіндустрії. У муніципальну власність передано частина організацій жилищнокомунального господарства компанії. Ці перетворення зажадали внесення змін до структури адміністрації Товариства. Нині на ВАТ «Газпром» діє чотири основних блоку: виробничий, маркетингу, фінансовий і соціальний. Відповідальність до праці кожного блоку покладено на відповідного заступники Голову Правління Товариства. Створено департаменти і управління, які визначають рішення ключових питань у області фінансів, економіки, бухгалтерського обліку, і ін. Значна робота пророблена й області оплати праці, матеріального стимулювання та умов надання соціальних пільг. Перше, що зроблено у цьому напрямі, — впорядкування оплати праці працівників, зайнятих в основних сферах діяльності Газпрому. Для цього він постановами Правління ВАТ «Газпром» від 20.04.1995 р. № 38 і от11.07.1995 р. № 62 затверджено «Положення про порядок оплати праці працівників газопереробних, газотранспортних, бурових підприємств, підприємств постачання, зв’язку, газового нагляду, держбезпеки, Информгаза, ІРЦ Газпром з урахуванням Єдиної тарифної сітки». Надалі з урахуванням Основних напрямів розроблено й затверджено умови оплати праці працівників, зайнятих в автомобільний транспорт, зв’язку, будівництві, машинобудуванні й інші види діяльності Товариства. Упорядковані питання соціальних виплат. Для цього він розроблено й затверджені «Рекомендації із соціального забезпечення працівників і непрацюючих пенсіонерів підприємств і закупівельних організацій ВАТ «Газпром». Підготовлені і впроваджені чимало інших документів, що стосуються питань у цій галузі. Разом про те залишається низку невирішених проблем, з яких повинна тривати роботу фахівцям ВАТ «Газпром», зайнятих у цієї області, По-перше, слід визначити общественно-приемлемые витрати у кожному вигляді роботи і, і що найважливіше, вартість одиниці праці, які відповідали б трьом критеріям — високої економічної, трудовий і виробничої ефективності. По-друге, необхідний системний підхід до дослідженню, проектування та аналізу впливу норм на зниження трудомісткості і витрат виробництва. По-третє, необхідно вивчення і часом з’являтимуться нові підходів до нормуванню праці. Слід продовжити по структурну перебудову управління господарської діяльністю Товариства. Потрібні нові підходи і до вдосконаленню системи оплати праці, оскільки застосовуваний Єдина тарифна сітка має одна вада — потребує застосування додаткових централізованих управлінські рішення залежно від мінливих економічної ситуації країні. Система стимулювання праці має бути гнучкою, давати безпосередній ефект і можливість відразу ж потрапити заохочувати кожну позитивну результат роботи фахівця. Реалізація цієї й інших заходів з’явиться важливим напрямом підвищення ефективності роботи і організацій ВАТ «Газпром».

Стратегія підготовки специалистов.

Першочергове проблема у сфері кадрової політики — підготовка фахівців вищої кваліфікації за новими і традиційним напрямам. Відповідно до Концепції, цілеспрямована підготовка наукових кадрів передбачає: • підготовку молодих спеціалістів наукової праці через магістратуру окремих вузів країни, включаючи РГУ нафти і є їм. І.М. Губкина — базовий вуз на підготовку кадрів для газової промисловості, • підготовку молодих фахівців із новим наукових відділеннях p. s вузах потрійного підпорядкування (РАН, Міносвіти, ВАТ «Газпром »), • створення філій кафедр окремих елітних вузів Росії (МІФІ, МФТІ і ін.) при провідних НДІ галузі орієнтації отримання знань у області газової промисловості, що дозволить використовувати високий науковий доробок підготовки студентів під час вирішення найважливіших завдань розвитку галузі. До цих завданням относятся:

. проведення багатоваріантних аналізів і прогнозів розвитку та розміщення підприємств газової промышленности,.

. підвищення ефективності пошуково-розвідувальних робіт процес формування сировинної бази галузі, які забезпечують реалізацію перспективних планів її развития,.

. введення в експлуатацію родовищ п-ов Ямал і Гыдан, залучення у розробку ресурсів нафти і є арктичного шельфа,.

. введення в експлуатацію малих родовищ газа,.

. раціональне використання запасів низконапорного газа,.

. підвищення ступеня вилучення газового конденсату, вилучення залишкових запасів конденсату з виснажених пластов,.

. залучення в народногосподарський оборот нетрадиційних ресурсів газа,.

. підвищення ефективності, надійності і стійкості в надзвичайні ситуації Єдиної системи газоснабжения,.

. забезпечення енергетичну незалежність ВАТ «Газпром » ,.

. залучення в переробку додаткових обсягів газу та конденсату із отриманням моторних палив, синтетичних рідких вуглеводнів і той продукции,.

. розширення областей використання, насамперед, як моторних палив транспортних засобів і переробка сільськогосподарської техники,.

. зниження техногенного впливу об'єктів газової промисловості на природну среду,.

. впровадження газосберегающих технологій всіх етапах від видобутку газу до його у сфері споживання й інших, Реалізація зазначених пріоритетних цілей у аналізований період повинна підкріплюватися відповідним кадровим забезпеченням. За наведеною в Концепції оцінці кадровому забезпеченню науково-технічної політики, в п’ять років галузі треба підготувати щонайменше 400 фахівців за новими науковим направлениям.

Орієнтовна потреба дочірніх товариств та організацій ВАТ «Газпром» в підготовці фахівців з годам.

Таблиця 1. |Організація |До 2000 р. |До 2005 р. |До 2010 г. |До 2015 г. |Загальна | | |Асп.|Док. |Асп |Док.|Асп |Док.|Асп |Док.|Асп |Док.| |ВНИИгаз |87 |10 |127 |13 |114 |11 |114 |7 |442 |41 | |У т. ч | | | | | | | | | | | |СеверНИПИгаз |17 |1 |20 |1 |14 |1 |15 |1 |66 |4 | |(Комі філія | | | | | | | | | | | |ВНИИгаза) | | | | | | | | | | | |ТюменНИИгипрогаз |4 |- |1 |- |- |- |- |- |5 |- | |ІРЦ Газпром |4 |- |4 |- |4 |- |4 |- |16 |- | |Астаханьгазпром |10 |- |15 |1 |8 |1 |3 |- |36 |2 | |Севергазпром |3 |- |- |- |- |- |- |- |3 |- | |ВолгаУралНИПИгаз |3 |- |3 |- |3 |- |3 |- |12 |- | |Бургаз |8 |- |3 |- |1 |1 |2 |- |14 |1 | |Уренгойгазпром |7 |- |10 |3 |5 |- |7 |- |29 |3 | |Новоуренгойский |7 |- |8 |- |7 |- |9 |- |31 |- | |газохимический | | | | | | | | | | | |комплекс | | | | | | | | | | | |Разом |133 |10 |171 |17 |142 |13 |142 |7 |588 |47 |.

У таблице1 приведено орієнтовна потреба наукових підрозділів ВАТ «Газпром «у підготовці спеціалістів вищої кваліфікації (СВК). З причин, що з реструктуризацією управління галуззю, деякі наукові організації та підрозділи доки визначили свою потреба у кадровому забезпеченні, тому прогнозні оцінки мають розглядатися як мінімальні величини. Слід зазначити, що у 90-ті роки рішення великих народохозяйственных завдань галузі відбувалося тлі зниження рівня половини їхньої фінансування. Динаміка обсягів НДДКР міг би можуть свідчити про стабілізації фінансування наукових досліджень галузі, хоч і на меншому, ніж у 90- м року рівні (на 25−30%), якби неплатежі за цей газ походили тривалі (до один рік — два роки) затримки оплати виконаних робіт. Зіставлення рівнів середньомісячної зарплати науковців до і РАТ «Газпром «- теж на користь науковців галузі. З іншого боку, очевидна й нижчий рівень їхнього зарплати порівняно з середньої в галузі (66,6−34,3%}. Проте прийняті керівництвом Товариства заходи для індексації зарплати і запровадження доплат за наукові ступені сприяли, починаючи з 1994 р. стабілізації наукових колективів. Негативно можна оцінити лише зниження частки працюючі СВК у кількості дослідників (рис. 1), Аби вирішити сформульованих в Концепції проблем, серед яких багато неординарних необхідна інтенсивна підготовка фахівців вищої кваліфікації за новими і традиційним напрямам приблизно у співвідношенні 1:4. Наказами від 18.04.95 р, № 139/к «Про заходи з забезпечення наукових підрозділів РАТ «Газпром «кадрами вищої кваліфікації (докторами і кандидатами наук) «і зажадав від 28.01.98 г. № 8 «Про затвердження «Положення про соціальному забезпеченні аспірантів і докторантів, працюючих, і учнів в системі РАТ «Газпром «керівництвом Товариства обумовлені дієві практичні заходи, створені задля підготовку кадрів вищої кваліфікації по пріоритетних напрямів науку й техніки. Наведені на рис. 2 дані свідчить про зрослий інтерес молоді та фахівців до виконання дисертаційних робіт з актуальних проблем галузі. Реалізація цих заходів покладено на організований при ВНИИгазе Центр підготовки СВК. Контингент цього Центру становлять аспіранти, докторанти і здобувачі, які відбуваються конкурсний відбір за напрямами підприємств. Чисельність осіб, які направляються кожному навчального року, і перелік дочірніх товариств та організацій, котрим здійснюватиметься цільова підготовка з урахуванням спеціальностей, визначаються Управлінням кадрів соціального розвитку ВАТ «Газпром». Конкурсний відбір проводиться у вигляді, що дозволяє визначити освітній та фаховий рівень осіб, допущених до конкурсу. Через фінансових обмежень на число подготовляемых фахівців з допомогою централізованих коштів ВАТ «Газпром «фахівці, спрямовані дочірніми товариствами до Центру підготовки СВК, після конкурсного відбору будуть отрекомендованы до аспірантури чи докторантуру з урахуванням договорів із ВНИИгазом (Центром підготовки СВК) і підприємством із отриманням галузевих соціальних пільг не більше затвердженої Головою Правління ВАТ «Газпром» кошторису витрат. Це дозволить за умови стійкого фінансування забезпечити підготовку молодих обдарованих фахівців із пріоритетним науково-технічним проблемам отрасли.

Малюнок 1.

Динаміка кадрових зрушень персоналу, зайнятого дослідженнями і розробками (у відсотках 1990г).

Малюнок 2.

Динаміка кадрових зрушень дослідників з ученими ступенями (у відсотках загальної численности).

Заключение

.

Визначальним чинником, впливає на конкурентноспособность, економічний зростання і ефективність виробництва, служить наявність для підприємства людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі завдання. Для управління персоналом підприємство потребує цілісну систему роботи з кадрами, що дозволяє управлятимуть від часу прийому працювати до завершення карьеры.

У ВАТ «Газпром» створюється гнучка систему управління персоналом, орієнтована працювати підприємства у ринкових умов. Функціонування цією системою, що включає у собі рішення комплексних управлінських, трудових, фінансово-економічних, соціально-економічних, освітніх і багатьох інші проблеми, в ринкових відносин вимагає концепції, визначальною основні тези кадрової политики:

— створення єдиних принципів стратегічного управління та розвитку персоналу в отрасли,.

— інтеграція кадрової політики при стратегічному плануванні підприємств із урахуванням кадрової роботи з всіх щаблях управления,.

— впровадження методів і систем підготовки й перепідготовки персонала,.

— проведення скоординованої тарифної політики та рівної оплати труда,.

— розробка економічних стимулів і соціальних гарантий,.

— захист правий і гарантій працівників Товариства, роботу з представниками трудових колективів і профсоюзов,.

— дослідження негараздів у області розвитку людських ресурсов,.

— підготовка нормативних і методичних матеріалів забезпечення високого рівня управління кадрами.

Розроблена і керівництвом Товариства кадрову політику істотно розширила сферу діяльності служб управління персоналом галузі й визначила їх якісне обновление.

———————————;

РУКОВОДСТВО.

ПРЕДПРИЯТИЯ.

ПСИХОЛОГІЧНЕ ТЕСТУВАННЯ І ЭРГОНОМИЧЕСКОЕ ОБСТЕЖЕННЯ ПЕРСОНАЛА.

АТЕСТАЦІЯ КЕРІВНИХ ПРАЦІВНИКІВ І СПЕЦИАЛИСТОВ.

АТЕСТАЦІЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ.

АТЕСТАЦІЯ КЕРІВНИКІВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ.

СОМП.

[pic].

[pic].