Стилі управління

Стилі управления.

Оцінка особистісних якостей й питання, що з відбором керівників, одна із найскладніших аспектів управлінської діяльності. Польський журналист-исследователь Д. Пассент писав, що «директор може бути дипломатом, коли випрошує у вищих інстанціях для свого підприємства; жорстким, коли вимагає виконання своїх розпоряджень і наказів від підпорядкованих або виконання договорів від постачальників; спритним. коли розмовляє з представниками преси; багатообіцяючим під час зустрічі молодими працівниками; важливою державною діячем, коли приймає закордонні делегації; Святим Отцем, коли приймає скарги від відвідувачів » .

У цих оцінках, хоч і жартівливих, частка рації дуже суттєва. Вивчення стилю керівництва у останнє десятиліття стало важливим напрямом у процесі оптимізації діяльності, а також у інтегральному вивченні особистості. Знання стилю керівництва дозволяє вирішити проблему фахову придатність адміністративного резерву. Керівнику важко виробити такий стиль діяльності, що може задовольнити всіх членів підлеглого йому колективу. Усвідомлення людиною про причини і закономірностей своєї поведінки може радикально змінити його ставлення на виробничі ситуацій. Розуміння можливого різноманіття про причини і способів управління, ясне разом із тим гнучке бачення проблем роблять керівника вільнішою, яке діяльність більш успешной.

Але, незалежно від своєї стилю, справжній керівник, що він і виробляв і казав, може спонукати інших на самі високі досягнення; він одразу дає їм волю і змога подальшого роста.

Кожен керівник в управлінської діяльності виконує службові обов’язки у певному, властивому тільки Мариновському стилі роботи. Честерфілд говорив, що «стиль — одяг думки », а Бюффон стверджував навіть, що «стиль — це є людина ». Справедливість цих афоризмів підтверджується і сучасним тлумаченням стилю роботи, який як сукупність типових і щодо стійких прийомів впливу керівника на підлеглих із єдиною метою ефективного виконання управлінських функцій і задач.

Існує складне співвідношення між поняттями «стиль діяльності «і «тактика поведінки ». Виникає хіба що протиріччя між тими поняттями: «стиль діяльності «- стійка система прийомів та способів діяльності, психологічних коштів врівноважування індивідуальності суб'єкта з об'єктивними вимогами роботи і «тактика поведінки «- доцільне використання коштів, форм і методів адекватно умовам для перемоги. Відповідно, суперечливість понять ставить ряд питань: як різноманітні завдання вирішуються суб'єктом у вигляді певного стилю діяльності? Як відбувається перебудова стилю діяльність у різних умовах? Які особливості стилю є стійкими, а які - варіативно мінливими? Як організуються і співвідносяться між собою сталі й мінливі особливості стилю? Чи є кордон варіацій стиля?

У літературі утвердилось словосполучення «індивідуальний стиль діяльності «, бо під ним розуміється індивідуальна система психологічних коштів, до яких вдається чоловік у цілях найкращого врівноважування своєї індивідуальності з зовнішніми умовами діяльності. Фактично даний стиль притаманний багатьом особам, які мають однаковими типологічними особливостями. Індивідуальність скоріш реалізується у стилях діяльності, що відбивають своєрідну, а де й неповторну манеру виконання тих чи інших дій. Тому ми вважаємо за доцільне розрізняти поняття: «типовий стиль діяльності «, властивий певному типу покупців, безліч «індивідуальний стиль діяльності «, властивий даному индивиду.

Існує спеціальна система досліджень, і опитувань, спрямовану вивчення ведучого стилю управління. З її допомогою можна визначити провідний стиль управління, застосовуваний керівником найчастіше (з семи можливих администр ативных стилів). Аналіз даних дозволяє спорудити і вивчити структурний профіль різних адміністративних стилів, типовий для кожного індивіда, зрозуміти, які стилі керівник використовує найчастіше, які раз у раз, як від яких стилів відмовляється у своїй работе.

Адміністратори мають якісь і усталені стилі управління — до прикладу, у дослідженні стилів управління у галузі освіти вони варіюються від авторитарного до демократичного. Вочевидь, адміністратори можуть діяти з допомогою різних стилів різні періоди часу. Багато адміністратори діють по-різному під час кризових ситуацій по порівнянню з сприятливими ситуациями.

До основних рис адміністративних стилів керівництва у області образования:

1. Демократичний. Відбиває систему взаємовідносин, на яку характерно постійне в заимопонимание між адміністратором і членів колективу. Педагоги і адміністратори спільно пораються над цілями, завданнями, планами, методикам й скрутами. Рішення ухвалюються усіма членами колективу та відповідальність приймають він усіх членів группы.

2. Кооперативний. Частина повноважень з управління передано коллективу.

Комітет — що це орган, який найчастіше використовується для функціонування кооперативного стилю керівництва. Зазвичай питання управління є постійними обов’язками членів комитета.

Наприклад, вирішення питань розподілу зарплати може приймати колегіальний орган-комитет.

3. Обмежене участь. Незначна частка управлінських функцій делегується персоналу. Спеціальним робочим групам пропонується вирішити питання планування і дати рекомендації. Проте, остаточне рішення будь-коли доручається комітету, що бере що у розгляді будь-якої проблемы.

4. Бюрократичний. У цьому стиль керування майже немає співробітництву і навіть обмеженому участі когось. Зазвичай є основним джерелом управлінські рішення є офіційними документами, довідники, правила й інші керівництво до действию.

Місце на структурі - це головне, і міська влада безпосередньо з займаним місцем. Тут превалюють традиція, і стабільність, зміни рідкісні: звісно, вони встановлюються снизу.

5. Невмешательский. Це хаотичний підхід адміністратора, який, як страус, ховає голову в піску в скрутних ситуаціях. Він дає змогу кожного члена колективу поводитися, як йому зручно, не турбуючись про об'єктивного оцінювання чи наслідки. Він сприяє виробленні колективних прийняття рішень та неспроможна прийняти себе відповідальність у важкій ситуації. Підлеглі не знають про засоби контролю. Кожен сама вирішує свої проблеми, чи терпить неудачу.

6. Доброзичливий деспот. Цей адміністратор зазвичай усміхається, слухає вас (чи вдає, що слу шает), та був надходить, як за потрібне. Він зазвичай каже: «Я слухаю Вас », «Ми, то, можливо, приймемо Ваша пропозицію ». Не знадобиться чимало часу у тому, аби виявити, що це лише отговорки.

7. Авторитарний. Усі рішення приймає сам керівник, ні з ким не радячись. Він вказує всім зверху і не виносить ніяких відступів від власних планів. Він знає «краще «учнів, їхніх батьків і сотрудников.

При аналізі отриманих експериментальних даних відзначалося, що існують керівники, які мають два рівнозначних провідних стилю. Для даної вибірки (стилі керівництва у галузі освіти) таким змішаним стилем є тип управління, який би демократичний і авторитарний стилі. З даних можна дійти невтішного висновку, що найчастіше керівники шкіл району вибирають ведучим змішаний стиль (демократичноавторитарний), другої за числу котрі вибрали його — кооперативний стиль, потім демократичний тощо. буд. замикають ряд авторитарний і бюрократичний типи, їх вибирають найбільш редко.

Використовуючи показники, що характеризують прояв окремого стилю для кожного випробуваного, можна побудувати графіки структури административ ных стилів, але в основі їхньої аналізу запропонувати узагальнені, найтиповіші структурні профілі стилів керівництва: «співробітництво », «бюрократавтократ », «демократ-автократ » .

Стиль керівництва «співробітництво «- стиль керівника, який, в основному, використовує демократичний і кооперативний стилі. Авторитарний, бюрократичний, благожелательно-деспотичный і невмешательский їм не характерны.

Стиль керівництва «бюрократ-автократ «- це стиль керівника, який використовує авторитарний, бюрократичний і доброзичливодеспотична стилі, цурається стилів співробітництва, ставлення до невмешательскому противоречиво.

Стиль керівництва «демократ-автократ «- стиль керівника, найчастіше котрий використовує демократичний і авторитарний стилі, часто кооперативний, заперечує невмешательский, бюрократичний і благожелательно-деспотичный стили.

З усіх стилів педагогічного керівництва нині понад широко поширений авторитарний (40%), що сприяє поліпшенню дисципліни, відповідає сегоднешней обстановці країни. Тому і займає лідируючу позицію. Вчителі намагаються дотримуватися авторитарних тенденцій, т.к. замислюється будушем його покоління, яке навчають. Демократичний стиль (40%) зовсім небагато поступається авторитарного, його слід ліберальний (24%). Оскільки поступки і запобігання нині понад притаманні вчителям у вирішенні конфлікту, можна дійти невтішного висновку у тому, що вчителя менш критично належить до студентів, вони намагаються зрозуміти учнів, мало стала проявлятся завищеною самооцінкою вчителів. З усіх стилів вирішення конфлікту вчителя воліють компромісний, це наслідок те, що вчителя є не хочуть являтся власниками становища, вони краще поступляться у чомусь, ніж погодяться витримувати подальший конфлікт тривалої дії. З більшості тих вчителів, які дотримуються авторитарного стилю, вибирають компроміс, як стратегію поведінки в конфлікті і компромісний стиль рішення конфліктним ситуаціям. Демократичному стилю властиво співробітництво і пристосування, як стротегия поведінки у конфлікті лагідний, примеренческий стиль рішення конфліктним ситуаціям. Ліберальному стилю керівництва властиво запобігання, як стратегія поведінки у конфлікті і минаючий стиль рішення конфліктних ситуаций.

Яка ж зв’язок стилю управління керівника з результативністю роботи установи, яким він керує? Критеріями результативності шкіл було взято такі: із боку учнів — «пристойний «середній бал, число випускників, що надійшли до вузи, що у шкільних олімпіадах і конкурсах; з боку вчителів — рівень кваліфікації (за даними атестаційної комісії), плинність кадрів, рівень матеріально-технічного постачання школи; і, нарешті, із боку батьків рівень престижності установи (по даним конкурсу для що у 1-е, 5-те і 10-те класи школы).

Можна дійти такого висновку: результативність діяльності найбільш висока у його школах, де керівники використовують авторитарний, змішаний (демократический-авторитарный) і демократичний стилі, найбільш низька — де керівники використовують невмешательский, бюрократичний і благожелательно-деспотичный стили.

Іншим разом, звертаючись до досвідом роботи Ф. Дж. Роджерса, ведучого фахівця й з керівників компанії IBM, можна вивести кілька правил, загальних для керівників, бажаючий поліпшити свій стиль керівництва та управления.

як він пише у своїй книжці: " …кілька суто особистих особливостей, які позначилися на моєму стилі керівництва та управління і допомогли домогтися успехов:

1. Mнe подобаються люди. Вони мені подобаються вулицю значно більше, ніж комп’ютери, спорт або книжки. Я люблю спілкуватися з ними, люблю їх слухати і уявити не можу, що був в ізоляції з інших людей.

2. Я добре належу до себе. Я живу у його злагоді відносини із своїми цінностей і особистої філософією. Щойно в мене починається намір зробити щось, суперечить цим цінностям, у моїй мозку спалахує попереджувальна сигналізація і це починаю наново оцінювати і аналізувати мотиви своєї деятельности.

3. Облечение відповідальністю мені - честь. Мені вже відомо, чим більше відповідальність, то складніше проблеми, і більше ризик, то вище нагорода. Хоча протягом 30 років діяв як «мотиватор «і знаю, якою є «мотивація », особисто мене вулицю значно більше приваблювала відповідальність, ніж фінансові вигоди. Звісно, я будь-коли не цурався грошей, які пропонувала мені IBM, але з гадаю, що вони надавали мені впевненість. Втім, будь.

IBM менш щедрою, міг би ставитися до відповідальності зовсім зиному.

4. Мені подобається розв’язувати проблеми, і це впевнений, будь-яка проблема, якщо вона виявлено і чітко визначено, можна залагодити. Беспроблемная посаду мені швидко надокучила. 5. Мій темперамент такий, що у суперечці я — не прагну до перемоги за всіма пунктами… «.

Що ж до особливого ставлення стилю управления:

1. Не можна сказати про керівництві, що вже казати про відповідальність і звітності; вони невіддільні одне від друга. Керівникові доводиться ділитися відповідальністю забезпечуватиме свободу прийняття рішень, та був вимагати звіту про результати. Та буває й дуже, що керівник ділиться відповідальністю та владою, надає свободу до виконання роботи, та заодно не вимагає звіту. Річ може зайти у безвихідь, оскільки керівник бездумно передає відповідальність, після чого усувається з свого і їхніх рішень. Такі керівник як не хоче звітувати за свого підлеглого, але його провокує відмовитися від виробничої необхідності отчитываться.

2. Неодноразово може бути отже людина, котрий обіймає керівне становище, змушений виконувати рішення, якого не приймав і з якою зовсім згоден. Керівник зобов’язаний відстоювати свою думку. Поки рішення немає звичаю, має робити усе, що в моїх силах, аби переконати інших, та якщо воно принято.

(навіть якщо взяла гору на її думка), він має стосуватися до нього була, як воно було їх власне. Понад те, він провести його у життя з тією ж зацікавленістю і ентузіазмом, коли б він був його особистим, що не легко, якщо рішення виявилося непопулярним. Для хорошого керівника це закон.

3. Хороший менеджер і керівник має встановлювати пріоритети у тих складних ситуаціях, що йому доводиться вирішувати, а й в усьому, чому йому доводиться займатися. Пріоритети є предметом постійного розгляду. Чим краще займатися — нарощувати сили, чи боротися з слабкостями? Інвестувати програму навчання, щоб матимуть можливість просувати визначені посади своїм співробітникам, чи витрачати грошей високооплачувані таланти із боку? Який рівень якості бажаний, аби утримати цену?

4. Необхідно бути цільним. Люди мають знати і, що очікується від керівника. Віддавши якось перевагу якійсь одній особистості або поставивши певне тактичне завдання, він з повагою поставитися до свого рішенню. Добрим прикладом для наслідування — відмінний виконавець. Він робить своєї роботи настільки добре, що з людей яким він працює, немає у цьому ні жодного сумніву. Разом із гідністю стосується й займаному їм посаді, і до виконуваної роботі, і до хто стоїть проти нього цілям. Він применшує значення свого становища, виконуваної праці та цілей, яких влада хоче достичь.

1. Ф. Дж. Роджерс. Шлях успіху: як працює корпорація IBM.

2. Є. Є. Тунік Стилі керівництва у системі образования,.

Психологічна газета, № 8, 2000 г.