Психология і профілактика конфликтов

Рязанский державний технологічний колледж.

Курсова работа по дисципліни: «Управлінська психология».

тема курсової роботи: «Психологія та профілактика конфликтов».

Выполнил:

студент групи № 211-К.

Мішин Олег.

Юрьевич.

Проверила:

керівник курсової работы.

Шабанова Елена.

Александровна.

Рязань 2003 г.

|Оглавление: | |Запровадження… |4 | | I. Визначення конфлікту… |6 | | II. Класифікація конфліктів… |10 | | 2.1. Конфлікти за обсягом… |10 | | 2.2. Конфлікти за тривалістю перебігу… |11 | | 2.3. Конфлікти по джерелу виникнення… |11 | | 2.4. Конфлікти залежно від зіткнення |12 | |цінностей чи інтересів… | | | 2.5. Конфлікти залежно від ефекту |12 | |що чиниться конфліктом життя | | |колективу… | | | 2.6. Конфлікти залежно від рівня |13 | |впливу конфлікту життя колективу… | | | III. Распространённые способи профілактики |15 | |иииииитиконфликтов… | | | 3.1. Способи оздоровлення колективу… |16 | | 3.2. Попередження конфліктів як тактика |18 | |сучасного менеджменту… | | |Укладання… |23 | |Бібліографія… |25 | |Додаток… |26 |.

Формулювання теми нашого дослідження «Психологія та профілактика конфликтов».

Нині знання управлінської психології допомагає менеджерам практично переважають у всіх моментах їхній професійній діяльності. Однією з найбажаніших на час навичок і умінь керівника є грамотне проведення профілактики конфліктів. Саме цим пояснюється актуальність сформульованої нами теми. Обрані і зазначені проблеми для менеджера сучасно значимы.

У процесі дослідження нами була вивчена і проаналізовано наступна литература:

— «Соціальна психологія» навчальних посібників під редакцією О. Л. Журавлёва.

Зміст навчального посібника виходить з микросоциальном підході до аналізу соціально-психологічних явищ, тому основний вектор викладу матеріалу будується від соціального психології особистості до психології великих соціальних груп. Тобто, автори роблять інверсію традиційної послідовності описи соціальнопсихологічних об'єктів. Також зміст посібники є класичного і сучасного соціально-психологічного знання, що склалися на 90-ті роки сучасності. Автори практикують це й дослідницьку, і діяльність у сфері соціальної психології, що дозволило врахувати результати сучасних досліджень основних класичних об'єктів соціальної психології: особистості групі, малих великих соціальних груп, міжособистісного і межгруппового взаимодействия.

— «Психологія управління» практичний посібник, М. И. Станкин. Дане посібник призначено особам, що зазнають труднощів при керівництві, розуміють, від цього гірше йде робота, керівник втрачає авторитет.

— «Психологія управління» курс лекцій, відповідальний редактор М.В.

Удальцова. У курсі обобщён теоретичний, методичний практичним матеріал, орієнтований використання у сфери управління персоналом. Автори особливу увагу приділили груповий динаміці, конфліктів, переговорним процесам і технології прийняття решений.

— І багатьох інших книжки. У нашому дослідженні поставили собі такі задачи:

1. Дати визначення конфликта.

2. Позначити класифікацію конфликтов.

3. Перелічити распространённые способи профілактики конфликтов.

Визначення конфликта.

Відомо, що успішний розвиток будь-якого суспільства, будь-якому соціальному спільності чи групи, навіть окремого індивіда є складний процес, що зовсім який завжди розгортається гладко, а нерідко пов’язані з виникненням, розгортанням і дозволом протиріч. Фактично всю життя будь-якої людини, будь-якого колективу чи організації, кожної країни зіткана з протиріч. Ці протиріччя обумовлені тим, що різні люди займають різні позиції, керуються різними інтересами, мають різні мети, тому, прагнучи реалізувати свої потреби, інтереси і цілі, частенько входять у протиборство друг з одним два чи більше індивідів, інколи ж соціальних груп, і навіть країн активно шукають можливість завадити супернику досягти певної виховної мети, запобігти задоволення її інтересів або його погляди, уявлення, оцінки позиції. Таке протиборство, ведущееся шляхом спору, застосування загрози чи залякування, використання фізичної сили, чи зброї, називається конфликтом.

Однак сказане вище сказане зовсім не від означає, ніби будь-яке протиріччя інтересів і цілей призводить до конфлікту. Протиріччя і конфлікт — далеко ще не один і той ж, і не розвиток протиріччя обертається конфліктом. Здебільшого протиріччя що зачіпають інтереси, статус, моральне гідність особистості або группы.

Є різноманітні визначення конфлікту, але вони підкреслюють наявність протиріччя, а й приймати форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодії людей. Конфлікти може бути прихованими чи явними, але у основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність злагоди між двома або як сторонами — особами чи групами. Наведемо ще кілька визначень конфликта:

Конфлікт — її, виникає для людей у зв’язку з вирішенням тих чи інших питань соціальної й особистої жизни.

Конфлікт — це незгоду між двома чи більше сторонами, коли кожна сторона намагається зробити, щоб прийняли саме її погляди, цілі й завадити боці, зробити тоже.

Конфлікт — ця ситуація, у якій чи більш людини демонструють розбіжності у спірному питанні за наявності емоційного антагонизма[1] між ними.

Конфлікт — це одне з форм взаємодії покупців, безліч груп, коли він дії одного боку, у зв’язку інтересами з іншого боку, перешкоджають реалізації її цели.

Конфлікти — невід'ємна складова частина функціонування будь-який організації. І кожен конфлікт може виконувати як позитивні, і негативні функції. Хоча кажуть, що певний рівень конфлікту то, можливо функціональним, більшість рекомендацій по організаційним конфліктів переважно спирається на методи його дозволу, редукції чи мінімізації. Але конфлікт необов’язково повинен усуватися зовсім, скоріш, їм потрібне ефективно управлять.

Конфлікти створюють напряжённые відносини у колективі, перемикають працівників з безпосередніх турбот виробництва на «з'ясування відносин», важко позначаються їх нервово-психічному стані. І усе ж таки конфлікти можуть призвести поліпшити умов праці, технологій, управлінських відносин. Позитивна роль конфлікту може також полягати у зростанні самосвідомості учасників конфлікту, якщо переслідує соціально значиму мета; у часто конфлікт формує і стверджує певні цінності, об'єднує однодумців, ж виконує функцію для безпечного і навіть конструктивного виходу эмоций.

Модель конфлікту як процесу можна наступним образом:

МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА.

І на цій схемою видно, що існування однієї чи більш джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управления.

Класифікація конфликтов.

Конфлікти поділяються різні види відповідно до такими критериями:

> поділяють по объёму;

> поділяють за тривалістю протекания;

> поділяють по джерелу возникновения;

> поділяють залежно від зіткнення цінностей чи интересов;

> поділяють залежно від ефекту що чиниться конфліктом життя коллектива.

> поділяють залежно від рівня впливу конфлікту життя коллектива;

За обсягом конфлікти поділяють на внутриличностные, міжособистісні, конфлікти між особистістю і групою — і межгрупповые.

Внутриличностные конфлікти творяться у результаті те, що виробничі вимоги не узгоджуються з порожніми власними потребами і цінностями співробітника, соціальній та у відповідь робочу недогрузку чи перевантаження, суперечливі требования.

Міжособистісні конфлікти у сфері виробництва можуть бути через домагань на обмежені, капітал, робочої сили, використання устаткування, вакантну посаду, через несходства характеров.

Конфлікт між особистістю і групою проявляється як протиріччя між очікуваннями та вимогами окремої особи і що склалися групи нормами поведінки й праці. «Цей конфлікт виникає через неадекватності стилю керівництва рівню зрілості колективу, через невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, через неприйняття групою моральності й характеру руководителя"[2].

Межгрупповые конфлікти — це конфлікти всередині формальних груп колективу (наприклад, адміністрація і профспілки), всередині неформальних груп, і навіть між формальними і неформальними группами.

По тривалості перебігу конфлікти можна підрозділити на короткочасні і затяжні. Перші найчастіше є результатом взаємного нерозуміння чи помилок, які швидко усвідомлюються. Другі ж пов’язані з глибокими морально-психологічними травмами чи з об'єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмета протиріч, і від чорт характерів які зіштовхнулися людей. Тривалі конфлікти дуже небезпечні, що у них конфліктуючі особистості закріплюють своє негативне стан. Частота конфліктів може викликати глибоку і тривалу напруженість отношений.

По джерелу виникнення конфлікти можна розділити на котрі об'єктивно й суб'єктивно обусловленные.

Об'єктивним вважається виникнення конфлікту складної суперечливою ситуації, у якій виявляються люди. Погані умови праці, нечёткое поділ функцій і персональної відповідальності - що така проблеми ставляться до потенційно конфліктних, тобто. об'єктивно виявляються тієї грунтом, де легко виникає напружена обстановка. Якщо людей поставлено у такі умови, незалежно від своїх настрої, характерів, сформованих у колективі відносин також апелювання до порозуміння і стриманості можливість появи конфліктів досить велика. Усунути конфлікти, викликані такими причинами, можна тільки змінивши об'єктивну ситуацію. У таких випадках конфлікт виконує свого роду сигнальну функцію, нагадуючи про неблагополуччя у житті коллектива.

Суб'єктивним буде виникнення конфлікту через відкликання особистісними особливостями конфліктуючих, з ситуаціями, створюють перепони по дорозі задоволення наших прагнень, бажань, інтересів. Прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці неправильної, поведінка колег неприемлемым.

Залежно від цього, зіштовхуються чи позитивні чи негативні нам цінності чи інтереси, конфлікти бувають трьох видов:

— Конфлікт «плюс-плюс"[3].

— Конфлікт «минус-минус"[4].

— Конфлікт «плюс-минус"[5].

Залежно від ефекту що чиниться конфліктом життя колективу поділяють конструктивні (творчі) і деструктивні (руйнують) конфликты.

Конструктивний конфлікт викликається об'єктивними протиріччями, його дозвіл веде зміцнення нової ідеї, прогресивним змін у самої організації. Такі конфлікти знаходять вираження у принципових суперечках, дискусіях, вимові ситуації, вислуховуванні сторонами одне одного. У виникненні і вирішенню цього виду конфлікту сприяє практика вільного висловлювання думок, суджень працівниками, а чи не просте підтакування керівництву. Слід завжди пам’ятати одна з правил менеджменту: «Опирайтеся те що, що сопротивляется"[6].

Деструктивний конфлікт може бути як об'єктивними, і суб'єктивними причинами, найчастіше із ділового сфери він переноситься зону міжособистісних відносин, веде до утворення протиборчих угруповань, розширенню кількості учасників. Такі конфлікти призводять до дрібним чвар у колективі, до склокам.

Критерієм групування конфліктів можна й ступінь їхнього впливу життя колективу. «І тут говорять про лихорадящих організацію конфліктів і руйнівних для колективу протиріч. Якщо лихорадящие конфлікти характеризуються дрібними зіткненнями, пов’язаними головним чином із психологічної несумісністю осіб, то другі викликані глибокими розбіжностями у думках членів коллектива"[7].

Якщо врахувати вплив конфлікту на последующею життя та розвиток колективу, то розрізняють конфлікти, дають ускладнення (так званий послеконфликт) і яким немає жодних негативних наслідків. Послеконфликт проявляється у негативному поведінці чи почутті незадоволеності по тому, як конфлікт вважається разрешённым. Це отже, конфлікт ні разрешён чи був разрешён несправедливо, або методами, зачіпають особистою гідністю партнера. У виникненні послеконфликта можуть сприяти передчасне чи неповне врегулювання конфлікту, неудовлетворённость інтересів, несанкціоновані дії чи непередбачені обставини, які можна було передбачити, запевняння виконати щось без взяття він зобов’язань та ін. Дуже істотні також психологічні і поведінкові факторы:

o Прагнення знайти винного, і з себе зняти провину; o Розрахунок на односторонню вигоду; o Недостатні можливості «зберегти своє обличчя»; o Відчуття тиску і примусу; o Зміна балансу сил між учасниками конфликта.

Распространённые способи профілактики конфликтов.

Під стилем відносин розуміються деякі стійкі стереотипи свідомості людини та поведінки, які отримують у цій організації характер міцних традицій, звичок, институтов.

Звісно, ці звички й традиції, і навіть ступінь їх розвитку можуть різними. Залежно від своїх характеру групи поділяються на:

1. зрілі, із високим рівнем розвитку позитивних взаимоотношений.

2. незрілі, із гармонійними стосунками низького уровня.

Закріплення у стиглих колективах позитивних моделей поведінки у значною мірою утрудняє виникнення у яких явищ негативного характеру, сприяє поліпшенню їхнього автоматичному відторгненню. Тільки такі колективи мають надійним антиконфликтным иммунитетом.

Той чи іншого рівень взаємин у групі виявляється в усіх сферах її життєдіяльності і в її параметрах, как:

. міцність перетинів поміж членами групи, зокрема і неформальних, внепроизводственных;

. наявність почуття гордості на власний колектив, формування цій основі стійких традиций;

. змога розкриття працівниками своїх творчі здібності, зацікавленість їх — своєю трудом;

. частота і характеру що виникають у групі суперечностей, і конфліктів, успішність їх разрешения.

До незрілих, колективів, з низькому рівні взаємовідносин ставляться ті, котрим за цими параметрами характерні наступні признаки:

. активний пошук винних у разі якихось виробничих неудач;

. недооцінка колективних діянь, авторитарні тенденції у стилі руководства;

. проведення затяжних і безрезультатних виробничих нарад, зводяться до боротьби самолюбий;

. оцінка роботи на поверхневому, емоційному уровне;

. байдужість співробітників до змісту прийнятих прийняття рішень та підсумкам їх выполнения;

. часті і затяжні розбіжності й конфлікти по неістотним поводам.

Прояв такого роду предгрозовых ознак у відносинах свідчить про низький рівень зрілості і слабкої конфликтоустойчивости коллектива.

Способи оздоровлення коллектива.

Загальна рекомендація зводиться до пропозиції підприємцям розробити кожному за співробітника тверді правила роботи і цим максимально звузити то поле, на якому можливі «гри без правил». Ця основна рекомендація випливає з аналізу причин низького рівня взаємин у організації, який звичайно виявляє, що з всім їх різноманітті у різних організаціях всі ці причини, однак, зводяться до следующим:

1) відсутності ясних посадових інструкцій, які визначають сукупність обов’язків працівників, чітко визначальних роль общегрупповой роботі кожного. Тим самим було не може можливість точної і об'єктивної оцінки виконання кожним співробітником своїх службових обов’язків, що навіть створюються умови для конфліктних ситуаций;

2) відсутності у зв’язку з цим у працівника повного розуміння відведеної йому позиції, що висуваються до нього вимог, і переважанню у його настроях почуття невпевненості та тревоги;

3) суперечливим, зазвичай, завищеним очікуванням заохочення за своєї роботи, які найчастіше обумовлені безліччю функцій, які співробітник змушений виконувати, часом витрачаючи ними багато сил.

Звісно, ці й подібні подібні негативні прояви низького рівня взаємовідносин будуть успішно подолані лише за умови, коли їм будуть протипоставлено чіткі «правил гри». І ці правила не бути привнесені ззовні, а вироблені дома, зусиллями самих сотрудников.

Незамінну роль цій справі грають внутрішньофірмові дискусії, «круглі столи», у ході обговорюються спірні проблеми, зокрема і гострі питання розподілу обов’язків співробітників. Дедалі більшу популярність у останнім часом набирає також такий метод активного соціально-психологічного тренінгу, як ділова гра. Будучи найбільш наближеним до реальну ситуацію, відрізняючись з інших форм ділового спілкування великим рівнем емоційної насиченості, ділова гра сприяє більш інтенсивному спілкуванню її учасників, дає можливість глибокого аналізу виникаючих труднощів і шляхів її решения.

Попередження конфліктів як тактика сучасного менеджмента.

Звісно, під час вироблення зводу правив і норм з метою підвищення рівня взаємовідносин годі було обмежуватися лише заходами соціальнопсихологічного характеру. Слід також сказати активно використовувати організаційно-управлінські методи, спираючись у своїй на значні досягнення вчених і практиків усього світу області сучасного менеджменту. Поруч із принципами та аналогічних норм психології, алгоритми сучасного менеджменту є важливою теоретичної передумовою всієї тактики попередження конфликтов.

З позицій сучасної науки управління запобігання конфліктам виступає як особливої тактики, здійснюваної в надзвичайні ситуації. Причому виникнення саму можливість конфлікту для сучасного менеджменту представляється свідченням збою у системі управлінської діяльності, результатом недотримання її основних норм. Розробка цих правив і норм — заслуга класиків сучасного менеджмента[8].

Послідовно реалізуючи цей загальний підхід переважають у всіх формах своєї діяльності, сучасний менеджмент виробив ряд основних принципів, реалізація яких забезпечує на организационно-управленческом рівні міцне співробітництво, згуртованість у трудових колективах, їх високий антиконфликтный потенціал. Найважливіші з цих принципів перебувають у следующем:

1. Принцип довгострокових цілей передбачає, що мета організації не бути сьогохвилинними, а довгостроковими, обгрунтованими, розрахованими на 10—15 років. Вони повинні бути націлені на всебічне розвиток виробництва та виробника, включати модернізацію виробництва, навчання працівників, забезпечення постійного підвищення якості продукції чи послуг. Саме здатність менеджера до до довгострокового, стратегічному планування визнається сьогодні цінним якістю сучасного керівника, від якої великою мірою залежать стабільність організації, її можливість протистояти конфликтам.

2. Принцип готовності до ризику передбачає ставку не так на слухняного працівника, який найбільше страшиться зробити помилку, але в людей, здатних на обдуманий ризик, попри зростання у своїй можливість помилок. Своє завдання сучасний менеджер бачить у тому, щоб домовленість створювати групі таку соціально-психологічну атмосферу, яка, допускаючи можливість помилки, водночас забезпечує динамічний розвиток організації, її швидке зростання. Підтримуючи співробітників, вміють ризикувати з розумом, досвідчений керівник цим створює сприятливі умови для використання в інтересах фірми природною людської потреби у ризикованій грі і блокує у такий спосіб можливість задоволення в ході ризикованих конфликтов.

3. Принцип визнання нових ідеї на ролі головною цінності будь-якого справи. Шляхи цього принципу склали зміст інноваційного менеджменту. Відповідно до цим принципом в фірмах створюється клімат заохочення новацій, що характеризується вільної, неформальній обстановкою, терпимістю до можливим у кожному новій справі невдач. Деякі фірми виплачують новаторам частка прибутку, отриманої від нововведень. Впровадження нововведень створює умови творчого напруги людей, значно звужує можливість виникнення психологічних стресів негативного характеру, із якими сполучені конфліктні ситуації. Звісно, нові ідеї можуть бути і джерелом з так званого інноваційного конфлікту, але конфлікти що така при вмілої тактиці цілком може бути дозволені конструктивним путем.

4. Принцип дієвості зосереджує уваги керівників у тому, що метою бізнесу є все-таки не генерація нових ідей, а виробництво якісних товарів та послуг й витягування від цього високого прибутку. З нього випливає, що всяке обговорення новаторських ідей обов’язково має завершуватися рішенням про конкретні дії, якщо, звісно, ці ідеї не стосуються загальних основ буття. Нерідко рішення вважається прийнятим тільки тоді ми, коли подолані все розбіжності й коли, в такий спосіб досягається загальне визнання його слушності. Високу цінність групового рішенню надає сюжетові те, що його забезпечує найкращий спосіб узгоджені дії працівників, найкраще розкриття їхніх потенційних возможностей.

5. Принцип спрощення передбачає систематичне блокування сталу тенденцію до ускладнення виробничих та інших соціальних структур. Ця тенденція веде до разбуханию штатів і ланок управління, кожна з яких потенційно містить у можливість виникнення конфліктів. Реалізація цього принципу, зазвичай, починається з пропозиції працівникам замислитися над проблемою спрощення своєї роботи, відповівши такі запитання: Які результати моєї роботи? Як я зрозумів їх досягаю? Що речей, що, є зайвим? Принцип спрощення, не вимагаючи додаткових витрат, може забезпечити значне зростання ефективності виробництва, поліпшити психологічний клімат организации.

6. Принцип підбору і виховання ефективних співробітниківпрофесіоналів передбачає це управлінської роботи, при якої звичайнісінькі люди забезпечують незвичайний результат. Його реалізація передбачає передусім добір таких фахівців, які здатні виконати цю роботу, оскільки той, хто до неї неспроможний, не отримає потрібного результату. Але й здатний працівник стане справжнім професіоналом лише за умови зацікавленості у праці, яка характеризується наявності значимої мети діяльності, чіткої системи оцінки індивідуального вкладу працівника у її досягнення, й, звісно, за умови гідної винагороди цього вкладу. Звісно, керівник крім цього повинен ще й турбуватися про професійному зростанні, вдосконаленні співробітників, вимагаючи від нього постійного осмислення і коригування як поставленої мети, і способів її достижения.

7. Принцип співробітництва підсумовує, інтегрує у своїй змісті попередніх установки ефективного антиконфликтного управління і реалізується тільки із їх повного здійснення. Як уже відзначалося вище, досягнення цього універсального результату у діяльності фірми досягається як психологічними, і організаційно-управлінськими методами. Особливе значення на организационно-управленческом рівні має створення колективах такий обстановки, що сприяє спілкуванню і тісної взаємодії між сотрудниками.

Заключение

.

Однією з найбажаніших на час навичок і умінь керівника є грамотне проведення профілактики конфліктів. Саме цим пояснюється актуальність сформульованої нами теми «психологія і профілактика конфліктів». Обрані і зазначені проблеми для менеджера сучасно значимі. Нині знання управлінської психології допомагає менеджерам практично переважають у всіх моментах їхній професійній деятельности.

У процесі дослідження нами була вивчена і проаналізовано наступна литература:

— «Соціальна психологія» навчальних посібників під редакцією О. Л. Журавлёва.

Зміст навчального посібника виходить з микросоциальном підході до аналізу соціально-психологічних явищ, тому основний вектор викладу матеріалу будується від соціального психології особистості до психології великих соціальних груп. Тобто, автори роблять інверсію традиційної послідовності описи соціальнопсихологічних об'єктів. Також зміст посібники є класичного і сучасного соціально-психологічного знання, що склалися на 90-ті роки сучасності. Автори практикують це й дослідницьку, і діяльність у сфері соціальної психології, що дозволило врахувати результати сучасних досліджень основних класичних об'єктів соціальної психології: особистості групі, малих великих соціальних груп, міжособистісного і межгруппового взаимодействия.

— «Психологія управління» практичний посібник, М. И. Станкин. Дане посібник призначено особам, що зазнають труднощів при керівництві, розуміють, від цього гірше йде робота, керівник втрачає авторитет.

— «Психологія управління» курс лекцій, відповідальний редактор М.В.

Удальцова. У курсі обобщён теоретичний, методичний практичним матеріал, орієнтований використання у сфери управління персоналом. Автори особливу увагу приділили груповий динаміці, конфліктів, переговорним процесам і технології прийняття решений.

— І багатьох інших книжки. У нашому дослідженні виконали такі задачи:

1. Далі визначення конфликта.

2. Окреслили класифікацію конфликтов.

3. Перерахували распространённые способи профілактики конфликтов.

Библиография:

1) «Соціальна психологія» навчальних посібників для вузів під редакцією А.Л.

Журавлёва, Москва 2002 г.

2) «Психологія управління» практичний посібник; видання 2-ге перероблене і доповнене, М. И. Станкин, Москва 2000 г.

3) «Психологія управління» курс лекцій, відповідальний редактор — доктор економічних наук М. В. Удальцова, автори: професор, кандидат філософських наук (к.ф.н.) Л. К Аверченка; доцент, к.ф.н. Г. М. Залісів; доцент, к.ф.н. Р. И. Мокашанцев; доцент, к.ф.н. В.М. Ніколаєнко, Москва.

— Новосибірськ 2001 г.

4) «Хрестоматія з соціальної психології» Т. В. Кутасов, Москва 1994 г.

5) Журнал «Довідник кадровика» № 0 2000 р. Соціолог, Л. В. Бершова.

«Конфлікти у створенні та їх профилактики».

Приложение.

У ході дослідження провели тестування щоб виявити рівня конфліктності особистості з допомогою тесту (див. нижче) запропонованого В.І. Андреевым. 9].

При відповіді стосовно питань тесту із трьох запропонованих варіантів відповіді виберіть сам і запишіть его.

Наприклад: 1а, 2б, 3 В і т.д.

1. Характерно з Вас прагнення домінуванню, тобто. до того що, щоб підпорядкувати своїй волі інших? а) немає; б) як; в) да.

2. Чи є у Вашем колективі люди, які Вас побоюються, можливо, і ненавидять? а) так; б) важко відповісти; в) нет.

3. Хто Ви більшою мірою? а) пацифіст; б) принциповий; в) предприимчивый.

4. З якою частотою Вам доводиться виступати з критичними судженнями? а) часто; б) періодично; в) редко.

5. Що для Вас було б найхарактерніше, якби Ви очолили новий для Вас колектив? а) розробив б програму роботи колективу роком вперед і переконав б колектив у її доцільності; б) вивчив б, хто є, хто й встановив б контакти з лідерами; в) частіше б радився з людьми.

6. Що стосується невдач, яке стан для Вас найхарактерніше? а) песимізм; б) поганий настрій; в) образа на самого себя.

7. Характерно з Вас прагнення відстоювати і впроваджувати дотримуватися традиции.

Вашого колективу? а) так; б) швидше за все так; в) нет.

8. Відносите ви себе на людям, яким краще сказати гірку правду правді в очі, ніж промовчати? а) так; б) швидше за все так; в) нет.

9. З трьох особистісних якостей, із якими Ви боретеся, найчастіше намагаєтеся викоренити у собі: а) дратівливість; б) образливість; в) нетерпимість критики із боку других.

10. Хто Ви більшою мірою? а) незалежний; б) лідер; в) генератор идей.

11. Яким людиною вважають Вас Ваші друзі? а) екстравагантним; б) оптимістом; в) настойчивым.

12. Проти чого Вам найчастіше доводиться змагатися? а) проти несправедливості; б) бюрократизму; в) эгоизма.

13. Що для Вас найхарактерніше? а) недооцінка своїх здібностей; б) оцінка своїх здібностей досить об'єктивно; в) переоцінка своїх способностей.

14. Що Вас призводить до зіткнення і конфлікту з людьми найчастіше? а) надмірна ініціатива; б) надмірна критичність; в) надмірна прямолинейность.

Для розшифровки результатів даного тесту необхідно використовувати представлений нижче ключі до тесту.

Ключ до тесту: |Питання |Оціночні бали |Рівні розвитку |Сумарна число | | |відповідей |конфліктності |балів | |1 |а)1 б)2 в)3 |1 — дуже |14 — 17 | |2 |а)3 б)2 в)1 |низький | | |3 |а)1 б)3 в)2 |2 — низький |18 — 20 | |4 |а)3 б)2 в)1 |3 — нижче |21 — 23 | |5 |а)3 б)2 в)1 |середнього | | |6 |а)2 б)3 в)1 |4 — трохи нижче |24 — 26 | |7 |а)3 б)2 в)1 |середнього | | |8 |а)3 б)2 в)1 |5 — середній |27 — 29 | |9 |а)2 б)1 в)3 |6 — трохи вище |30 — 32 | |10 |а)3 б)1 в)2 |середнього | | |11 |а)2 б)1 в)3 |7 — вище |33 — 35 | |12 |а)3 б)2 в)1 |середнього | | |13 |а)2 б)1 в)3 |8 — високий |36 — 38 | |14 |а)1 б)2 в)3 |9 — дуже |39 — 42 | | | |високий | |.

Для проведення тестування був обраний 11 «Б» клас середньої загальноосвітньої школи-комплексу № 49. У тестуванні взяли участь 18 людина, середній вік тестируемых 16 років. Після опрацювання отриманих результатів виявлено такі результаты:

— двох людина рівень конфліктності нижчий від середнього. (21−23).

— у трьох людина рівень конфліктності трохи нижчий від середнього. (24−26).

— п'ять душ, мають середній рівень конфликтности.

(27−29).

— п'ять душ, мають рівень конфліктності трохи вищий за середній. (30−32).

— у трьох людина рівень конфліктності вищий за середній. (33−35).

Листи з відповідями тестируемых прилагаются:

———————————- [1] Антагонізм означає особисту ворожість — антипатію [2] «Психологія управління» курс лекцій. Відповідальний редактор М. В. Удальцова. М.-Н., 2001. С. 85 [3] Вибір зі двох сприятливих альтернатив. [4] Обидва варіанта небажані. 5 Зіштовхуються хороший і поганий варианты.

[5] Журнал «Довідник кадровика» № 0, 2000. С. 91 [6] «Психологія управління» курс лекцій. Відповідальний редактор М. В. Удальцова. М.-Н., 2001. С. 86 [7] До до їх числа передусім відносять американця Фредеріка Тейлора (1856—1915г.г.) і француза Анрі Файоля (1841 — 1925 г.г.) [8] Див. «Хрестоматія з соціальної психології». Сост. Т. В. Кутасов. — М., С. 79.

———————————;

Управлінська ситуация.

Джерела конфликта.

Можливість розростання конфликта.

Реакція на ситуацию.

Конфлікт происходит.

Управління конфликтом.

Функціональні і дисфункциональные последствия.

Конфлікт не происходит.