Профессионально – кваліфікований склад парламенту й структура кадрів.
Рух кадрів показники їх оборота

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Профессионально – кваліфікований склад парламенту й структура кадрів. Рух кадрів показники їх оборота (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Кишинівський інститут прикладних інтегрованих знаний.

Тираспольський филиал.

Кафедра менеджер экономист.

Тема: Професійно — кваліфікований склад парламенту й структура кадров.

Рух кадрів показники їх оборота.

Курсова работа.

Студента ** группы.

***** отделения.

****.

Руководитель:

****.

Дата здачі курсової работы:

Оценка:

Тирасполь, 2002 год.

Запровадження 3.

Розділ 1. Кадри підприємства 6.

1.1.Состав кадрів підприємства 6 1.2. Управління кадрами 10 1.3. Планування кадрів з прикладу АП «Рибницький помповий завод» 13 1.4. Структура кадрів АП «Рибницький помповий завод» 25.

Раздел 2. Рух кадрів для підприємства і екологічні показники їх обороту 27.

Укладання 32.

Формули розрахунків. 35.

Список використаної літератури: 39.

Трудові ресурси для підприємства — це об'єкт постійних турбот зі боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів істотно зростає у період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спричинило істотним змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом на предприятии.

Добре підібраний трудовий колектив — одну з основних завдань підприємця. Це має бути команда однодумців, і партнерів, здатних усвідомлювати, ухвалювати й реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона лежить запорукою успіху підприємницької діяльності, вислови й процвітання предприятия.

Трудові відносини — майже найскладніший аспект роботи підприємства. Набагато легше справитися з технічними і технологічними неполадками, ніж дозволити конфліктні ситуації, що у колективі, де треба зважати індивідуальні схильності, особисті установки, психологічні предпочтения.

Хоч би які технічні можливості, організаційно — управлінські переваги не відкривалися перед підприємством, він почне працювати ефективно без відповідного людського ресурсу. Адже всі в звісно результаті залежить людей, від своїх кваліфікації, вміння та бажання працювати. Структуру підприємства потрібно розглядати, як складову речовинного і людського капитала.

Нові виробничі системи складаються тільки з скоєних машин та правових механізмів, що практично роблять помилок. Вони включають ще й людей, які повинні працювати у взаємодії, бути готовими йти до виробленні та її реалізації нових ідей. Забезпечити тісний контакт безлічі працюючи над найскладніших технічних виробничих проблем вимагає глибоку зацікавленість кожного у кінцевому результаті як свідомого ставлення до роботи. Саме людський капітал, а чи не заводи, обладнання та виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного розвитку і эффективности.

Основними аспектами впливу людського для підвищення ефективності роботи підприємства є :

— добір і просування кадров,.

— підготовка кадрів і їх безупинне обучение,.

— стабільність і гнучкість складу работников,.

— вдосконалення матеріальною та моральною оцінки праці работников,.

На рівні окремого підприємства замість терміна «Трудові ресурси» найчастіше використовують терміни «кадри» чи «персонал».

Кадри підприємства — це сукупність працівників різноманітних професійно — кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов’язану і з основний, і з не основний його деятельностью.

Кадри є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективність використання якого великою мірою залежить результати діяльності підприємства його конкурентоспроможність. Трудові ресурси викликають рух материально-вещественные елементи, створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт у вигляді прибыли.

Організовані в профспілки працю виступають суб'єкта переговорів із адміністрацією щодо умов праці та оплати при укладанні колективних договоров.

Кадрове планування — це система добору кваліфікованих кадрів, під час використання два види джерел — внутрішніх та зовнішніх, мають за мету забезпечити потреби організації у достатній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки.

Мета цієї курсової работы:

1. Розглянути професійно-кваліфікаційний склад кадрів предприятий.

2. Розглянути питання управління кадрами предприятий.

3. Показати з прикладу АП «Рибницький помповий завод» баланс робочого дня і планування чисельності співробітників на 2002 рік у загальному підприємством і основних виробничих рабочих.

4. Розглянути структуру кадрів АП «Рибницький помповий завод», визначити питому вагу основних робочих, розрахувати коефіцієнт їх чисельності, з прикладу токарів, формувальникам і инструментальщиков, розрахувати коефіцієнт відповідності працівників даної работе.

5. Показати з прикладу АП «Рибницький помповий завод» рух кадрів розрахувати показники їх оборота.

Розділ 1. Кадри предприятия.

1 Склад кадрів предприятия.

Відомо, що теперішній успіх діяльності організації багато чому визначається рівнем кваліфікації її працівників, ступенем згуртованості команди, яка працює одну ідею. Тому добір персоналу справа першорядною важливості для будь-який фірми, чи це завод-гігант чи приватне предприятие.

Розглянемо докладніше можливі варіанти добору працівників организации.

Найпопулярнішими джерелами залучення персоналу на вакантні посади є співробітники власного підприємства міста і фахівці, самостійно шукачі роботи. Ці джерела використовують більшість компаній. Такий варіант найму має низку переваг проти іншими: так працівник нашого підприємства нам якого добре відомий, про нього можна судити за їхнім внеском у справи фірми. Просування службовими щаблями його є стимул інших співробітників. Наступний метод пошуку працівників — це звернення до державної служби зайнятості. Отже найчастіше вигідно підбирати співробітників робітничих професій, зі посередньо спеціальним образованием.

Наступний варіант добору співробітників — пошук серед випускників вищих навчальних закладів (докладніше про це трохи пізніше), і навіть рекомендації на друзів і знайомих, використання бази данных.

Найбільш рідко використовуваними методами набору є розміщення оголошень про вакансії на радіо й телебаченні і самостійний пошук кандидатов.

Методи відбору персоналу, використовувані біля Придністровської Молдавської Республіки підприємствами відрізняються залежно від цього, якої «хвилі» належить підприємство Якщо йдеться йдеться про підприємствах старого зразка — більшість державних підприємств, частина «номінальних» акціонерних товариств, то тут для відбору персоналу використовуються переважно стандартні варіанти. Найбільше значення приділяється формальним підтвердженням кваліфікації, і досвіду роботи кандидатів, які компанії дістають із трудових книжок, дипломів, і свідчень про отриманому освіті, аналізу автобіографій. Більшість компаній у доборі використовують різні види співбесід. Все, у цьому в даної групи компаній фантазія завершується і такий цінний чинник виробництва як трудовий ресурс часто-густо виявляється не від того рівня, як б руководству.

Інша річ, компанії - нової генерації, приватні компанії при самостійному відборі персоналу використовують як стандартні методи, але намагаються впроваджувати і новаторські идеи:

— комп'ютерне дослідження за оцінкою результатів професійним психологом,.

— рішення кандидатом реальних практичних завдань у його майбутньої работы,.

— оцінка творчою складовою кандидата з допомогою нестандартних заданий,.

— оцінка здібностей кандидата до учёбе,.

— оцінка здібності роботи у команде,.

— поведінки у екстремальних ситуаціях та т. д.

Усі робітники підприємства у залежність від ступеня участі в виробничої діяльності діляться на промислово-виробничий і притуляти персонал.

До промисловому персоналу ставляться працівники, займаються безпосередньо виробництвом продукції або услуг.

До невиробничому персоналу ставляться працівники, обслуговуючі непромислові господарства та молодіжні організації підприємства. До них належать працівники житлово-комунального господарства, дитячих і медичних установ, культурно-просвітніх тощо., а як і що належать предприятию.

Промислово-виробничий персонал залежить від виконуваних в виробництві функцій і ділиться на:

— робочих (основних та вспомогательных);

— інженерно-технічних працівників (ИТР);

— служащих;

— молодший обслуга (МОП);

— учеников;

— працівників охраны;

До робочим ставляться особи, які беруть безпосередню в здійсненні виробничого процесса.

До інженерно-технічним працівникам ставляться фахівці, виконують функції технічного, організаційного й економічного керівництва, а як і управління предприятием.

Службовці працівники — ті, хто зайняті счетно-бухгалтерскими, статистичними, делопроизводственными і адміністративно-господарськими функциями.

До молодшому обслуговуючому персоналу можна віднести працівників, здійснюють функції з догляду за службовими приміщеннями, обслуговування робочих, ІТП і служащих.

Сторожова і пожежна охорони опікуються схоронність матеріальних цінностей і розбазарювання майна предприятия.

Дуже корисно під час аналізу производственно господарської діяльності підприємства підрозділяти персонал за такими категориям:

— руководители;

— специалисты;

— служащие;

— рабочие;

— ученики;

— молодший обслуговуючий персонал.

Важливий напрямок класифікації кадрів є розподіл їх за професіями, спеціальностями і квалификации.

Професія — це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідні виконання певного виду робіт у який — чи галузі производства.

Спеціальність — розподіл всередині професії, яка потребує додаткових навичок і якості знань до виконання роботи з конкретній ділянці производства.

Кваліфікація — це сукупність знань і практичних навичок, дозволяють виконувати роботу певної складності. За рівнем кваліфікації робочі діляться на:

— неквалифицированных;

— малоквалифицированных;

— висококваліфікованих. Кваліфікація робочих визначається разрядами.

Специалисты діляться за кваліфікаційним категориям:

— фахівець 1,2,3, категории;

— без категорії. Керівники розподіляються по структурам і ланкам управління. По структурам управління керівники подразделяются:

— на линейных;

— функціональних. По ланкам управління керівник подразделяются:

— высшего;

— среднего;

— нижчого. До менеджерам різного рівня ставляться керівники всіх його ланок управління, а як і фахівці управлінських служб:

— менеджери по рекламе;

— персоналу;

— збуту і др.

Схема складу кадрів предприятия.

1.2. Управління кадрами.

Управління кадрами — частина менеджменту, що з трудовими ресурсами підприємства міста і їх відносинами всередині фирмы.

Основними цілями управління кадрами являются:

— задоволення потреб підприємства у кадрах;

— забезпечення раціональної розстановки, професійнокваліфікаційного і посадового просування кадров;

— ефективне використання трудового потенціалу предприятия.

Управління кадрами пов’язані з із розробкою та реалізацією кадрової політики, що включає в себя:

— планування, наймання і розміщення робочої силы;

— навчання, підготовку і перепідготовку работников;

— просування службовими щаблями й організацію карьеры;

— умови найму, праці та його оплаты;

— забезпечення формальних і неформальних зв’язків, створення комфортного психологічного клімату в коллективе.

Роботу з кадрами для підприємства здійснюють все лінійні керівники, і навіть деякі функціональні відділи, служби й окремі фахівці і менеджеры:

— відділ кадров;

— відділ праці та заробітної платы;

— відділ технічного обучения;

— відділ управління персоналом;

— лабораторії НОТ;

— управляючі (директора, менеджери) кадрами.

Розстановка робітників і поширення у тому числі обов’язків засновані на систему поділу труда.

Найбільшого поширення набула отримали такі форми розподілу труда:

— технологічна — за видами робіт, професіями й специальностям;

— кооперационная — на окремі види операцій технологічного процесса;

— виконуваних функцій виконуваних робіт: а) основних; б) допоміжних; в) підсобних; по квалификации.

При доборі кадрів важливе значення має трудового договору чи контракт. Це безпосереднє угоду між підприємцем і людиною, що надходять працювати, конкретна система найму, яка має дедалі більше використання у вітчизняної практиці. У трудовому договорі оговариваются:

— трудова функция;

— місце работы;

— посадові обязанности;

— квалификация;

— специальность;

— назва должности;

— розмір заробітної платы;

— час початку работы.

По термінів трудові договори различаются:

— трохи більше 3-х лет;

— тимчасово виконання певної работы;

— на невизначений срок.

Кадрова політика та цілі заходу у сфері трудових ресурсів повинні відповідати загальним цілям фірми. Заходи з реалізації включають й відчуття міри до збільшення продуктивність праці і вивільненню робочої силы.

Задля більшої зростання продуктивність праці на майбутній період необхідно визначити ефективність всіх заходів зі скорочення трудових витрат пов’язані з зменшенням трудомісткості готової продукції чи робіт. Розрахунок ефективності заходів можна безпосередньо висловити в нормогодиннику, а ефективність окремих заходів — зі скороченнями чисельності персонала.

1.3. Планування кадрів з прикладу АП «Рибницький помповий завод».

Планування робочої сили в є складовою частиною управління кадрами. Для керівництва підприємства важлива можливість розташовувати персоналом, яке необхідне виконання виробничих задач.

Цей персонал мав відбутися о певний час, у певному місці, потрібній кількості і із відповідною кваліфікацією. З іншого боку кадрове планування має бути націлене створення мотивацій більш високу продуктивності праці і задоволеність работой.

Кадрові питання вирішуються на рамках загальної підприємницької діяльності. Необхідність кадрового планування обумовлена прискореними технико-организационными змінами підприємств. Кадрове планування дозволяє своєчасно знаходити й готувати працівників до виконання нових виробничих завдань, і навіть може пом’якшити проблеми вивільнення работников.

Кадрове планування служить також примирення інтересів керівників підприємства міста і колективу. Коли раніше вважали, що кадрове планування і її у разі дефіциту робочої сили в, то сьогодні існує думка, що його необхідне й за наявності безробіття (оскільки навіть за умов досить високого безробіття виникають проблеми з пошуками кваліфікованих работников).

Кадрове планування має відповісти ми такі питання :

— скільки працівників, який кваліфікації, коли необхідні (планування потреби у кадрах).

— як можна необхідний чи скоротити излищний персонал, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення персонала).

— як можна використовувати працівників у відповідність до їх здібностями (планування використання кадров).

— як можна використовувати систематично і цілеспрямовано сприяння розвитку до виконання кваліфікованих видів роботи (планування кадрового развития).

— яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи (утримання персонала).

При плануванні кількості персоналу доречно показати, як і потреба у конкретних фахівцях в підприємств нині, який він буде через 1 рік, через 5 років, звідки будуть ті фахівці, яких умов будуть вони притягнуті (повна, часткова зайнятість), як і система оплати праці, додаткові виплати, хто, коли буде проходити перепідготовку і підвищення квалификации.

Під кадровим потенціалом зазвичай розуміють всіх співробітників якісно, і вчасно вирішувати які стоять перед підприємством науково-технічні, виробничі та соціально-економічні завдання. Кадровий потенціал можна охарактеризувати поруч кількісних і якісних показателей.

До перших относятся:

— чисельність зайнятих для підприємства (Спільна й по категориям);

— середній вік (загалом зайнятим і з категориям;

— середній стаж на підприємстві й у даної должности;

— темпи плинності кадров;

— ставлення середньої заробітної плати робітників і фахівців до відповідним заробітних платах інших предприятиях;

— кількість переходів між різними категоріями працівників і т.п.

До якісним характеристикам ставляться ціннісні орієнтації, рівень соціальної культури і освіченості і т.п.

Потреба чинного великого підприємства у трудових ресурсах з урахуванням стратегічних завдань можна визначити шляхом оцінки готівкових трудових ресурсів (аналіз кількості працюючих, забезпечення підприємства робочої силою, складу і структури кадрів, плинність кадрів) і розробки програм в розвитку трудових ресурсов.

Програму з розвитку трудових ресурсів компанії повинна мати конкретний графік праці та заходи щодо залучення (збереженню), найму, навчання, підготовки й організації просування працівників із службі, необхідних для реорганізації цілей предприятия.

Заходи з працювати з кадрами включають :

— пропозиції з удосконалення критеріїв і методів підбору і розстановки кадров;

— вдосконалення атестації кадрів для підприємства і з резервом на висування, на підвищення кваліфікації персонала;

— пропозиції щодо структурі заробітної плати видам пільг з метою залучення, наймання та закріплення працівників на предприятии;

— оцінку трудової діяльності й доведенні до работников;

— рекомендації для вдосконалення організації та умов труда;

— переміщення співробітників при посаді із більшою чи меншою відповідальністю, розвиток їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки работы;

— рекомендації для вдосконалення соціально психологічного клімату в коллективе.

Щодо кожного з зазначених напрямів розвитку кадрового потенціалу до час є вітчизняні й іноземні незалежні методики, що з огляду на специфіку цього підприємства мають бути запропоновані розробникам проекта.

Чинники, мають вплив на потреба у кадрах, можна розділити на 2 группы:

— внешние;

— внутренние.

До зовнішніх віднести кон’юнктури ринку, структуру ринку, конкуренцію, соціально-економічне становище у стране.

До внутрішнім чинникам належить рівень технології, рівень організації праці, простої, зміна програми розвитку й другие.

У виконанні вітчизняної й зарубіжної практиці планування розрізняють поточну потреба у кадрах і перспективную.

Поточна потреба визначається рамками один рік, а перспективна — більш тривалими сроками.

Процес планування здійснюється поэтапно:

1. Оцінка готівкових ресурсов;

2. Оцінка майбутніх потребностей;

3. Розробка програми задоволення майбутніх потребностей.

Загалом той процес можна зобразити на схеме:

Вихідними даними у разі планування чисельності кадрового складу служать виробничу програму, штатний розклад, план проведення організаційно-технічних заходів, рух кадрів, їх плинність, бюджет робочого времени.

Підприємства мають йти до встановленню оптимальної кількості працюючих, щоб забезпечити мінімальних витрат живого труда.

Важливе значення під час розрахунків чисельності має визначення балансу робочого дня. Він составляется:

— підприємством в целом;

— по цеху;

— участку;

— іноді кожної групи рабочих.

Мета розрахунку балансу робочого дня — встановлення ефективного корисного фонду часу одного працював у рік. Він розраховується як добуток кількості робочих днів на рік і середній тривалості робочого дні, у часах.

Базуючись на графіці робочого дня і тривалості робочого дні й днів відпочинку на 2002 рік АП «Рибницький помповий завод» склали баланс робочого дня. Кількість календарних робочих днів становить 250 днів. Із цієї кількості віднімається 10% часу на відпустки і десяти % часу інші невиходи. Тривалість робочого дня становить 8 годин. Разом баланс робочого дня на 2002 2005 рік становить 200 днів чи 1 600 часов.

Согласовано.

Утверждаю.

Голова профкома.

Директор завода.

_____________________.

________________.

Начальник ВІД і З Рассчитываем загальну потребу цього підприємства у робітничій силі в плановому періоді, знаючи, індекс зміни обсягу виробництва, у плановому періоді дорівнює 1,03.

[pic] (чел).

Загальна потреба підприємства у робочої сили становила 474 человека.

Він розрахунку застосуємо лише діючих підприємств із стабільним плановим зміною виробничої программы.

Він застосуємо для новостворених підприємств та, і навіть підприємствам та з певними істотними коливаннями виробничої програми розвитку й структури работающих.

Найпоширенішими є такі основні методи визначення потреби у робочих кадрах:

— по трудомісткості работ;

— за нормами выработки;

— по робочих місць виходячи з норм обслуговування машин і агрегатів і контролю за технологічним процессом.

Метод розрахунку по трудомісткості зазвичай застосовується на нормованих роботах. Цим методом знаходять чисельність робочих підприємством загалом, структурних підрозділах, професіями й рівням кваліфікації, Чисельність визначається розподілом статутного обсягу робіт (в нормо-часах) на відсоток виконання норм.

Чисельність основних виробничих робочих може бути встановлена також розподілом планованого обсягу продукції натуральному вираженні на плановану норму вироблення цієї продукції розрахунку робочого на предприятии.

При плануванні чисельності робочих визначається явочный і среднесписочный склад. Явочное кількість робітників на зміну — це нормативна чисельність працівників виконання виробничого змінного завдання щодо випуску продукции:

[pic] (чел).

На АП «Рибницький помповий завод» явочное кількість робітників на зміну становило 88 человек.

Розрахуємо среднесписочное кількість робітників за коефіцієнтом среднесписочного складу. Знаючи номінальний і дійсний фонди часу, початку знайдемо коефіцієнт среднесписочного состава:

[pic].

Тепер визначимо среднесписочное число работающих:

[pic] (чел).

Среднесписочное основних робочих цього підприємства становило 111 человек.

Планування чисельності допоміжних робочих, які виконують роботи, куди є норми обслуговування, зводиться до визначення загального кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Приватне від розподілу цієї кількості на норму обслуговування становить явочное число рабочих.

Чисельність службовців може бути оцінена з аналізу среднеотраслевых даних, а за її відсутності - за підприємством нормативам.

Нормативи чисельності залежно від своїх призначення можуть розроблятися як з кожної окремої функцій управління, групам функцій, підприємству цілому, а й у окремих видів робіт (облікові, графічні, обчислювальні та інших.), і навіть за посадами (конструктори, технологи, економісти, бухгалтери і др.).

Чисельність обслуговуючого персоналу може бути оцінена по укрупненим нормам обслуживания.

Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості та інших факторов.

Забезпечення потреби у кадрах чинного підприємства передбачає як визначення чисельності співробітників, але її порівняння з наявної робочої силою, оцінкою плинність кадрів і визначенні додаткової потреби чи надлишку кадров.

При визначенні потреб у трудових ресурсах необхідно розмежовувати стадії підготовки виробництва та експлуатації. На стадії підготовки виробництва потреби у трудових ресурсах головно пов’язані з усіма підготовчими заходами для налагодження виробництва. Так, необхідно завчасно оформити працювати управлінський персонал, персонал середньої ланки, техніків і специалистов-операторов машин лише з метою їхньої навчання, але й участі у будівництві будинків та установку обладнання, де вони працюватимуть. Розрахунки має здійснюватися по виконаним функцій шляхом застосування звичайній формули витрат человеко-месяцев, щоб визначити вартість робочої сили в, яку необхідно затратити капітал. І на цій стадії кількість необхідного персоналу має бути мінімальним, щоб зменшити витрати в період підготовки производства.

Оцінюючи потреб у робочої сили необхідних фахівців треба розділити на категорії робітників і ІТП і кількість службовців, щоб мати структуру для наймання та складання відповідних програм підготовки кадрів. Оцінюючи цих потреб необхідно враховувати наявність робочої сили й змінюється рівень продуктивності. Необхідно розрізняти місцеву, й іноземну робочу силу.

Планування кадрів тісно взаємозалежне зі своїми оборотом. Він здійснюється з 2-х источников:

— высшего;

— внутреннего.

Використання зовнішнього джерела передбачає комплектування кадрів ззовні. У цьому застосовуються різні способи масової інформації, регіональні служби зайнятості, звернення до навчальні заведения.

Більшість підприємств прагне враховувати своїх внутрішніх можливості при задоволення кадрах. До них віднести переклад працюють інше місце роботи, переміщення службі, підготовка робочих системою производственно-бригадного навчання. Перевагою використання внутрішнього джерела є його экономичность.

Підбір кадрів складає основі певних методів і принципів. Для кожної посади вирішальний чинник буде квалификация.

Метод відбору персоналу можна зобразити на схеме.

1.4. Структура кадрів АП «Рибницький помповий завод».

Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхньої загальної чисельності. З метою аналізу структури кадрів й порівнюється питому вагу кожної категорії працівників у загальної середньоспискової чисельності працівників підприємства. Визначимо питому вагу основний робочих АП «Рибницький помповий завод»:

[pic].

Структура кадрів й аналізується в кожному підрозділу, і навіть можна розглядати із таких ознаками, как:

— возраст;

— пол;

— рівень образования;

— стаж работы;

— квалификация;

— ступінь виконання норм;

— і т.д.

Співвідношення основних та допоміжних робочих є аналітичним показником роботи предприятия.

Розрахуємо коефіцієнт чисельності основний робочих АП «Рибницький помповий завод» по формуле:

[pic] коефіцієнт чисельності основних робочих цьому підприємстві становив 0,536.

У разі ринкової економіки доцільно не обмежуватися розрахунками соціально — демографічних показників структури персоналу на підприємстві, оскільки необхідно проаналізувати якісне відповідність працівників рівню виробництва, тому так важливим є визначення міри відповідності професійно — кваліфікаційної структури працівників технико-организационному рівню виробництва. Для цього розраховується коефіцієнт відповідності працівника виконуваної роботі, що свідчить про, наскільки професійно — кваліфікаційний рівень роботи відповідає складності виконуваних їм трудових функцій. Показник розраховується з оцінки раціональності використання окремих працівників та його професійно — кваліфікаційних групп.

Розрахуємо коефіцієнт відповідності токарів цього підприємства. З 10 токарів — 6 має 3-й разряд:

[pic], в такий спосіб коефіцієнт відповідності токарів становив 0,6.

Розрахуємо коефіцієнт відповідності инструментальщиков 3-го разряда.

[pic].

Розрахуємо коефіцієнт відповідності формувальникам 3-го разряда:

[pic].

Структура промислово — виробничого персоналу тим раціональніше, що ближче одиниці значення даного коефіцієнта. У цьому вся разі коефіцієнт вказує, що кількість працівників певного професійно — кваліфікаційного рівня відповідає числу робочих місць, праця яких припускає наявність в працівників саме даного рівня подготовки.

Розділ 2. Рух кадрів для підприємства і екологічні показники їх оборота.

Рух кадрів призначено доведення в рівновагу потреби виробництва щодо заміщення вакантних робочих місць й потреби в т руді відповідного якості, у просуванні тощо. Разом про те, внутризаводские переміщення пов’язані лише з наявністю вакантних робочих місць відповідного якості, але й можливістю зайняти їх прийнятими працівниками, тобто. з рівнем загальної площі і професіональною підготовкою прийнятих, з їх демографічними особливостями, досвідом та т.п. Від раціональної організації внутрішніх переміщень для підприємства великою мірою залежить можливості кваліфікаційного просування, отримання за інтересами з оптимальними для робочого умовами і оплатою труда.

До зовнішньому руху кадрів относятся:

— оборот по приему;

— оборот по увольнению;

— коефіцієнт плинності кадров.

Внутрішнє рух кадрів характеризует:

— межцеховое движение;

— міжпрофесійну подвижность;

— кваліфікаційне рух і працівників у інші категории.

Показники обороту широко йдуть на характеристики загальних розмірів руху кадрів. У цьому обчислюються спільний бізнес і приватні (з прийому і звільнення) коефіцієнти оборота.

Загальний коефіцієнт обороту визначається ставленням суми прийнятих рішень і звільнених до среднесписочному числу робочих чи работающих.

[pic].

Отже, загальний коефіцієнт обороту цьому підприємстві становив 2001 року 40% .

Приватні коефіцієнти обороту вимірюються відповідно ставленням числа прийнятих чи числа звільнених за певного періоду саме до середнього числу работающих:

[pic].

Коефіцієнт змінюваності обчислюється як ставлення меншого у складі прийнятих чи звільнених до среднесписочному числу работников.

Плинність кадрів характеризується кількістю робочих звільнених по власним бажанням чи звільнених за прогули інші порушення трудовий дисципліни. Ставлення цього кількості до среднесписочному числу дозволяє визначити її відносний рівень. Зазвичай, він обчислюється у процентах.

[pic].

Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності окремими підрозділах чи групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика їх обчислення аналогічна розрахунку загального показника, але лише з даному подразделению.

Ставлення приватного коефіцієнти плинності до спільного підприємством називається коефіцієнтом інтенсивності текучести.

[pic].

Цей коефіцієнт інтенсивності плинності основних робочих АП «Рибницький помповий завод» за 2001 рік становить 1,2.

Він показує, скільки раз плинність працівників досліджуваної групи вище або нижчий від, ніж загалом підприємством. Використання цей показник має значення щодо :

— социальных.

— демографических.

— професійних та інших особливостей текучести.

Для характеристики стійкості кадрів для підприємства застосовується показник — коефіцієнт сталості кадров.

[pic].

Цей коефіцієнт хіба що доповнює коефіцієнт плинності вживається з метою оцінки ефективності кадрової політики фірми, бо викликаний об'єктивно неминучими причинами оборот робочої сили в призводить до зниження ефективності її використання їх у виробництві. Знову прийнятих працівників необхідно доучивать, надавати ним під час на адаптацію до конкретних умов праці цьому підприємстві, а зв’язки України із звільненнями підприємство зазнає втрат, пов’язані з раніше понесеними нею витратами навчання й задоволення деяких соціальних потреб звільнюваних работников.

Коефіцієнт стабільності кадрів рекомендується використовувати в оцінці рівня організації управління виробництвом, як у підприємстві цілому, і у окремих подразделениях.

[pic].

Коефіцієнт стабільності кадрів цього підприємства за 2001 рік у підприємству цілому становив 0,803.

Коефіцієнт заміщення, рівний відношенню різниці числа прийнятих рішень і вибулих працівників саме до середнього обліковому їх числу.

[pic].

Якщо різницю у чисельнику коефіцієнта позитивна, то число прийнятих перевищує вибулих, і можна вважати, що коли частина узвичаєних роботу відшкодовує прибуток ресурсів робочої сили зв’язки Польщі з звільненнями, а частина прийнятих використовується на новостворених робочих местах.

Негативне значення коефіцієнта виникає у випадках, коли кількість звільнених перевищує новоприйнятих, може бути связано.

— з скороченням обсягу производства.

— ліквідацією робочих місць у зв’язки й з технічним переозброєнням і низку інших причин.

Внутрифирменное рух буває кількох видов:

1. Межцеховое рух. У його основі лежать технічні зрушення в виробництві, організаційні перебудови, перестановки одних робітників у результаті вибуття з інших, і навіть незадоволеність умовам і організацією праці та побуту, стосунки з адміністрацією чи з колективом, прагнення працювати й інші підрозділі з давніми друзями, членами сім'ї та т.д.

2. меж-профессиональная рухливість — перехід до нової професії. Ці переміщення пов’язані і з технічним прогресом, і у реалізації особистих інтересів. Професійна рухливість займає значне місце лише у внутрішньо обороті кадров.

3. кваліфікаційне рух — перехід від однієї розряду до іншого в межах існуючої тарифної системы.

4. перехід робітників у інші категорії (в фахівці, службовці). Рух реалізується у рамках розподілу співробітників на облікові категорії персоналу, відбивають соціально-економічні розбіжності у становищі цих працівників .

Загальний внутрифирменный оборот працівників визначається коефіцієнтом, який становить за кількістю працівників які брали участь у внутрифирменном русі незалежно від кількості змінених позицій. Таким чином, коефіцієнт внутрифирменного обороту за кількістю працівників окреслюється ставлення числа робочих, які взяли участь у внутрифирменном русі, незалежно від кількості скоєних змін — у їх позиціях до середньоспискової численности.

Заключение

З усієї сукупності ресурсів підприємства, особливу увагу займають працю. Перетворення трудових ресурсів відбувається внаслідок взаємодії коштів виробництва та праці людей, що у виробничої деятельности.

Науково-технічний прогрес веде до еволюції професійнокваліфікаційного складу робочої сили в. Так, автоматизація виробничих процесів, які базуються на впровадженні устаткування з ЧПЧ, роботизированных технологічних комплексів (РТК) і гнучких виробничих модулів (ГПМ), істотно впливає на структуру працюючих, і змінює їх трудові функции.

основні напрями що відбувається еволюції полягає у переході від переважно фізичної роботи, яка перебуває в ручне управління верстатами і агрегатами, до переважно нефизическому праці, выражающемуся в аналізі та контролі виробничого процесу. Це спричиняє виникнення нових професій робітників і службовців. Принаймні переходу від універсальних верстатів до полуавтоматам і агрегатным верстатів, професія основного робочого, що була доти зникає, з’являються професії оператора, наладчика. З появою ЧПУ, створюється новим типом робочого по обслуговування виробничого процесу, функцією якого є якісний ремонт, включаючи електронні системи, налагодження устаткування з ЧПУ, багатоцільових верстатів і РТК з ЧПУ, в обробці деталей і узлов.

Забезпечення потреби у кадрах чинного підприємства передбачається як визначення чисельності співробітників, але і його порівняння з наявної робочої силою, оцінкою плинність кадрів і визначенні додаткової потреби чи надлишку кадров.

Діяльність, спрямовану зниження плинність кадрів може надати безпосередній вплив підвищення ефективності виробництва, у цілому. Тому роботу з увольняющимися й розробка заходів зі скорочення плинність кадрів, важливі елементами роботи з кадрами.

Структура працівників має чітко виражену сутність, пов’язана особливостям галузі, підприємства, виготовленої продукции.

Дуже корисно вивчати рух кадрів для підприємства, оскільки він призначено доведення в рівновагу потреби, щодо заміщення вакантних робочих місць й потреби у праці відповідного якості, у просуванні службовими щаблями і т.д.

Необхідність організації праці обумовлена об'єктивно суттєвими, і постійно що розвиваються категоріями: — розподіл і кооперація праці. Істотне значення мають кордону поділу праці, порушення яких зазвичай призводить до змін продуктивність праці, собівартості продукції і на т.п.

Обов’язковою умовою ефективності роботи виконавця за будь-яких разделениях і кооперації праці є: — організація та обслуговування робочих місць. Необхідно враховувати, що жоден спільна робота людей не може бути без об'єднання виступали їхні діянь П. Лазаренка та вчинків задля досягнення поставленої цели.

В організації праці тісно пов’язане нормування праці, яке є діяльність із управлінню і виробництвом, спрямовану встановлення необхідних витрат і результатів праці, а так ж співвідношень між чисельністю різних груп персоналові та кількістю одиниць оборудования.

У разі ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці - визнання продукту праці як товару — ранкам. Кошти від товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості і забезпечення якості праці товаровиробників і основним джерелом особистих доходов.

Важливий момент, який має вирішувати підприємець — мотивація праці, що включає широкий аспект методів та способів, і обмежується суто матеріальними виплатами. Є різноманітні форми і методи морального стимулювання труда.

Ознайомившись зі роботою АП «Рибницький помповий завод» бачимо, що з встановлення оптимальної кількості працюючих, щоб забезпечити мінімальних витрат живого праці, необхідно планування чисельності працюючих. При плануванні кількості працюючих, велике значення має баланс робочого дня, який складають, виходячи з графіці робочого дня і тривалості робочого дні й днів отдыха.

Розглянувши структуру цього підприємства знайшли, що коефіцієнт відповідності робочих основного виробництва, загалом відповідає 0,6, що казати про тому, необхідно підвищити з професійно-кваліфікаційний рівень, у тому, щоб, структура промислово-виробничого персоналу балу більш рациональной.

Знаючи рух кадрів цього підприємства, ми знайшли, що «загальний коефіцієнт обороту кадрів за 2001 рік становить 40% і коефіцієнт плинність кадрів за ж період становив 40%, у своїй коефіцієнт сталості дорівнює 0,96, а коефіцієнт заміщення дорівнює 0,072. Звідси можна дійти невтішного висновку, що кількість звільнених працівників перевищує число новоприйнятих і коефіцієнт плинності дуже високий, але це отже, підприємству необхідно знизити плинність кадрів для ефективності роботи предприятия.

Формули расчетов.

1. Cреднесписочная планова чисельність работающих:

[pic], где:

Чб — среднесписочная кількості працюючих в базисному періоді (человек);

Iq — індекс зміни обсягу виробництва, у плановому периоде;

Еге — зміну (зменшення чи збільшення) вихідної чисельності работающих.

2. Среднесписочное число рабочих:

[pic], где:

КСП — коефіцієнт среднесписочного складу, визначається у формуле:

[pic], где:

Fn — номінальний фонд робочого дня (кількість календарних днів); f — дійсний фонд часу роботи робочого (плановане кількість робітників дней).

3. Питома вага кожної категорії працівників у загальної середньоспискової численности:

[pic], где:

Pi — среднесписочная кількість працівників i-ой категорії (людина); p — среднесписочная кількість працівників предприятия.

4. Коефіцієнт чисельності основних рабочих:

[pic], де :

Рвр — среднесписочная чисельність допоміжних робочих на підприємства, в цехе;

Рр — среднесписочная чисельність всіх робочих підприємств, в цеху, дільниці, (человек).

5. Коефіцієнт відповідності працівника виконуваної работе:

[pic], де: і - номер професійно кваліфікаційної группы;

Xi — кількість працівників i-ой кваліфікаційної группы;

Yi — кількість працівників i-ой професійної группы.

6. Загальний коефіцієнт оборота:

[pic], где:

Пп — число прийнятих работающих;

Чу — число звільнених работников.

Приватне коефіцієнта оборота:

[pic] чи [pic].

7. Коефіцієнт плинності кадров.

[pic], где:

Чусж — кількість робітників звільнених за власним бажанням желанию;

Чупн — кількість робітників звільнених за прогул та інші порушення трудовий дисциплины;

Нс — среднесписочное число рабочих.

8. Коефіцієнт інтенсивності текучести:

[pic] где:

Ктч — приватний коефіцієнт плинності за певним подразделению.

9. Коефіцієнт сталості кадров:

[pic] де :

Чоп — кількість працівників які працювали весь звітний период;

Чпл — кількість працівників наприкінці цього периода.

10. Коефіцієнт стабільності кадров:

[pic], где:

Р`ув — кількість працівників звільнених з підприємства з власним бажанням і через порушення трудовий дисципліни (за звітний період) человек;

Р — среднесписочная кількість працюючих цьому підприємстві період, попередній звітному (человек);

Рп — чисельність новоприйнятих за звітний період працівників (человек).

11. Коефіцієнт заміщення кадров:

[pic] где:

Пп — число прийнятих работников;

Чу — число вибулих работников;

Нс — посередньо списочное число работников.

Список використаної литературы:

1. В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина Підручник для ВУЗов.

«Економіка і соціологія праці», ЮНИТИ, М., 2000.

2. О. И. Волкова Підручник, серія «Вищої освіти», «Економіка підприємства» серія ИНФРА-М, М., 1998.

3. В. М. Семенова підручник, «Центр економіки та маркетингу», «Економіка підприємства», МАН ВШ, М., 1996.

4. Л. И. Абалкин «Курс перехідною економіки» ФИНСТАТ-ИНФОРМ, М., 1997.

5. В. А. Горфинкеля, О. М. Купрякова Підручник «Економіка предприятия»,.

«Банки біржі» ЮНИТИ, М., 1996.

6. В. А. Горемыкин Підручник «Планування для підприємства» ФИМЕНЬ РИЛАНТ,.

М., 2000.

7. В.І. Кузнєцов Учебно-практическое посібник «Управління персоналом».

Система дистанційного навчання М., 1999.

8. Міністерство освіти ПМР. Навчальний посібник «Економіка підприємства» Тирасполь, 2001.

9. А. Г. Поршнева, Г. Шмален підручник «Основи і проблеми економіки підприємства» «Фінанси і статистика», М., 1996.

10. М. П. Власова конспект лекцій з дисципліни «Економіка фірми», С-Пб,.

2000.

11. Ю. Н. Иванова підручник «Економічна статистика» ИНФРА-М, М., 1999.

———————————;

Основные.

МОП і охрана.

Служащие.

Руководи-тели і специалисты.

Рабочие.

Персонал непромислових організацій предприятия.

Ученики.

Промислово-виробничий персонал.

Кадри предприятий.

Вспомогательные.

Наем нових работников.

Розробка програми задоволення майбутніх потребностей.

Перерозподіл, вивільнення персонала.

Організаційно-технічні мероприятия.

Визначення потреби персоналу на перспективу.

Прогноз про наявність персоналу предприятия.

Прогноз майбутньої потреби у персонале.

Укладання трудового контракта.

Бізнес-план предприятия.

Інформації про наявності персоналу предприятия.

Заключне собеседование.

Медичний осмотр

Тестування та її оценка.

Попереднє собеседование.

Відмова у прийомі на работу.

Розгляд всі заяви про найманні і аналіз особистого дела.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою