Укладання трудового договору (контракту)

Заключение

трудового договору (контракта)

Трудовой договір (контракт) залежить від письмовій формах. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) оголошується працівникові під розписку. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від цього, був чи прийом працювати належно своїх оформлений. Працівникові, запрошеному працювати гаразд перекладу з іншого підприємства, установи, організації з узгодженню між керівниками підприємств, установ, організацій, може бути відмовлено у укладанні трудового договору. Нова редакція ст. 18 КзпПр передбачає неодмінна висновок трудового договору письмовій формах. Трудової договір (контракт) в письмовій формі полягає при найманні працівників. Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше виданих працювати, роблять лише за згодою. При укладанні трудового договору (контракту) рекомендується вказувати обов’язкові умови: місце роботи — найменування організації, куди приймається працівник; трудову функцію — роботу у відповідність до кваліфікацією за визначеною професії (посади), що повинен виконувати працівник; дату початку і дату його закінчення, якщо полягає терміновий трудового договору; обов’язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці в підприємстві. Договір може утримувати й додаткові умови, конкретизирующие зобов’язання сторін і встановлювані в договірному порядку. Проте слід пам’ятати, що встановлення додаткових умов на повинен погіршувати становище працівника по порівнянню із законодавством, угодою рівня й колективною договором. Законодавець не пов’язує дотримання письмовій форми з певним виглядом договору. Тому письмовий трудового договору (контракт) полягає як з постійними, і тимчасовими працівниками, по за основним місцем праці та при совместительстве, надомницами тощо. Сторонами трудового договору (контракту) є; - як роботодавця — організація будь-який форми власності, окремі громадяни; - як працівник — громадяни, досягли 15 років; учні, досягли 14 років, — у випадках і порядку, передбачених законодавством. У трудовому договорі доцільно вказувати структурне підрозділ (цех, відділення, відділ, лабораторія тощо.), у якому приймається працівник, що дозволить конкретизувати його трудові обов’язки, умови праці, належні пільги. У трудовому договорі (контракті) вказується найменування професії (посади), яку приймається працівник. Під час укладання з працівником трудового договору (контракту) тимчасово виконання певної роботи вказується, яка конкретно робота має бути виконано. Питання оплати праці час вирішуються у організації.. У трудовому договорі (контракті) вказується розмір доплат за суміщення професій чи посад. При укладанні трудового договору (контракту) що неспроможні встановлюватися по угоді сторін трудового договору (контракту) такі умови: підставу звільнення; встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень; запровадження до працівників повною матеріальною відповідальності, крім випадків, предусмотренных.

Испытание прийому на работу

При укладанні трудового договору (контракту) може зумовлюватися угодою сторін випробування із єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Умова про випробування має зазначене в наказі (розпорядженні) про зарахування працювати. У період випробування працівники повністю поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється прийому працювати: осіб, які досягли вісімнадцяти років; молодих робочих після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодих фахівців із закінченні вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідів Великої Вітчизняної війни, вкладених у роботу у рахунок броні. Випробування не встановлюється також за прийомі працювати до іншої місцевість і під час перекладу працювати інше підприємство, в установа, організацію. Випробування прийому працювати належить до додатковим (факультативним) умовам трудового договору. Це може відбутися лише з угоді сторін. Якщо боку у конкретній трудовому договорі (контракті) обмовили випробування, то воно автоматично стає необхідною умовою. Випробування встановлюється незалежно від кваліфікації, і досвіду прийнятого працівника. Воно визначає придатність працівника до цієї роботі. На працівників у період випробування, у обсязі поширюється законодавство про працю. Наприклад, працівник, прийнятий роботи з випробувальним терміном, може розірвати трудового договору (контракт) по власним бажанням загалом порядку. Там, якщо умова про випробування був зазначено з тексту трудового договору чи наказі (розпорядженні) про прийомі працювати, то працівник вважається прийнятим без испытания. В ст. 21 КзпПр законодавець перераховує коло осіб, якою може бути встановлене випробування прийому працювати. З іншого боку, випробування не встановлюється прийому на роботу тимчасових; осіб, вкладених у роботу після закінчення аспірантури з відкликанням з виробництва; особам, вступників на конкурсу на виборні посади; для керівників, обраних на должность.

Срок випробування прийому на работу

Срок випробування, якщо інше встановлено законодавством, неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках, по узгодження з відповідним виборним профспілковим органом, — шість місяців. У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової працездатності, при інші періоди, коли працівник був відсутній на роботу з поважним причин. Конкретний термін випробування встановлюють самі боку трудового договору (контракту) прийому працювати. Однак це термін неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках за узгодженням із відповідним профспілковим комітетом — шість місяців. Отже, передбачених законодавством граничні терміни неможливо знайти збільшено чи продовжено навіть із угоді сторін. У випробувальний термін не включається період тимчасової непрацездатності працівника, і навіть інші періоди, коли працівник був відсутній у своїй роботу з поважним причин. Наприклад, згідно зі ст. 114 КзпПр був у закладах охорони здоров’я у зв’язку з здаванням крові для переливання, або він виконував державні чи громадські обов’язки. Не входить у випробувальний термін період, протягом якого працівник в відповідності зі ст. 76 КзпПр був у відпустці без збереження заробітної плати. У перелічених випадках протягом іспитового терміну продовжиться після перерви. Проте загальна тривалість випробування доі після цього перерви не може перевищувати тих термінів, встановлені трудовим законодательством.

Срок трудового договору (контракта)

Трудовые договори (контракти) полягають: 1) на невизначений термін; 2) визначений термін трохи більше п’яти; 3) тимчасово виконання певної работы.

Срочный трудового договору (контракт) залежить від випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках, безпосередньо передбачених законом. Законодавець все трудові договори з терміну їхні діяння ділить втричі виду. Перший вид — це трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін (на постійну роботу). Так полягає звичайний трудового договору, боку договору зумовлюють місце роботи, трудову функцію працівника, тоді як у багатьох і розмір зарплати. Такий договір залежить від вона найчастіше. Другим виглядом трудового договору (контракту) є терміновий трудового договору, що може бути укладено терміном трохи більше п’яти. Термінове трудового договору (контракт) то, можливо укладено терміном трохи більше п’яти років: а) коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання; б) коли інтереси працівника вимагають укладання такого термінового договору; в) соціальній та випадках, безпосередньо передбачені законами. Різновидом термінових трудових договорів є на час виконання певної роботи. Вони може бути трьох видів: а) трудовий договору про тимчасової роботи; б) трудовий договору про сезонної роботі; у трудовій договір для певної іншої, яка за своїм характером і обсягу повинна закінчуватися його виконанням.

Під змістом трудового договору (контракту) слід розуміти сукупність його умов. Залежно від порядку їхнього встановлення розрізняють два виду умов трудового договору: 1) похідні, встановлені законодавством. Про похідних умовах боку не домовляються, знаючи, що з підписання договору цих умов вже у силу законом і договору обов’язкові для виконання; 2) безпосередні умови — це ті умови, визначених угодою сторін. Умови, оговариваемые самими сторонами, своєю чергою діляться на необхідні й додаткові (факультативні). Трудове законодавство не пов’язує волю сторін договору виробленні цих умов. До необхідним умовам трудового договору (контракту) ставляться: йдеться про місці роботи; б) про трудовий функції, яку працівник виконуватиме, тобто. спеціальності, посади, кваліфікації, поєднанні професій; в) щодо умов оплати праці. Під час укладання термінового трудового договору — термін дії. Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути дуже різноманітними не більше, допустимих чинним законодавством. До додаткових умов ставляться, наприклад, умови про надання позачергово місця у дошкільному установі, про виділення земельної ділянки, встановити іспитового терміну прийому роботу і ін. Якщо боку беруть у зміст конкретного договору додаткові умови, всі вони автоматично стають обов’язковими їхнього выполнения.

Перевод в іншу роботу.

Изменение істотних умов праці. Переклад на іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, і навіть переклад працювати інше підприємство, в установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, можлива тільки з дозволу працівника, крім випадків, передбачених у статтях 26 і 27 справжнього Кодексу. Не вважається переведенням іншу роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його за тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором (контрактом). Адміністрація немає права переміщати працівника працювати, протипоказану йому за стану здоров’я. У зв’язку зі зміною у створенні виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади. Про зміни істотних умов праці - систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні чи скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміні розрядів і найменування посад та інших — працівник має стояти до відома пізніше як 2 місяці. Якщо колишні суттєві умови праці неможливо знайти збережені, а працівник незгодний на продовження роботи у умовах, то трудового договору (контракт) припиняється за пунктом 6 статті 29 справжнього Кодекса Перевод — це й зміна істотних умов трудового договору. Саме назва «переклад в іншу роботу «показує, що переклад — це виконання іншої, не зумовленої трудовим договором, тобто, це зміна змісту трудового договору. Переклад в іншу роботу можлива лише з дозволу працівника, крім тимчасового перекладу через простою чи з через виробничу необхідність. Передбачений год. 2 ст. 26 КзпПр тимчасовий переклад працівника без його згодою для заміщення відсутнього працівника можливий за випадках, що його відсутність викликано хворобою, перебуванням у відпустці, у відрядженні та інші подібними причинами. Тимчасовий переклад на вакантної посади припустиме лише з дозволу працівника, крім випадків, коли така переклад обумовлений виробничою необхідністю. Перекладом в іншу роботу, які вимагають згоди робітника, слід вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, і під час якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші суттєві умови, зумовлені при укладанні трудового договору (контракту). Усі переклади з їхньої терміну діляться на постійні й тимчасові. Тимчасові різняться з причин перекладу: по через виробничу необхідність — ст. 26 КзпПр, через простою — ст. 27 КзпПр, по через медичні показання. При часовому перекладі за працівником зберігається його основну роботу зосередили і лише тимчасово виконує іншу роботу. Згода працівника перевести в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, а й у інше підприємство, установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією має бути отримано адміністрацією в письмовій форме.

Если ж письмової згоди працівника перевести отримано був, але добровільно розпочав виконання іншої, такий переклад можна вважати законным, Основания припинення трудового договору (контракту) Підставами припинення трудового договору (контракту) є: 1) угоду сторін; 2) витікання терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення; 3) заклик чи надходження працівника на військову службу; 4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або за вимозі профспілкового органу; 5) переклад працівника, з його згодою, інше підприємство, в установа, організацію чи перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від перекладу працювати в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, і навіть відмови від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці; 7) вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання) до позбавлення волі, виправними роботам за місцеві роботи або до іншого покаранню, що виключає можливість продовження даної роботи. Передача підприємства, установи, організації з підпорядкування одного органу на підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору (контракту). При зміні власника підприємства, а одно його реорганізації (злитті, приєднання, поділі, перетворення) трудові відносини, з дозволу працівника, тривають; припинення у тих випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливо лише за скороченні чисельності чи штату. Трудової договір то, можливо припинено лише з підставах, зазначених у законі, і як, встановленому законодавством в кожному підставі. Припинення трудового договору припиняє дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника з посади, коли лише припиняється виконання працівником його трудовій функції трудовому договору (контракту), з припиненням, зазвичай, виплати під час усунення зарплати. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Вона має єдиний лад і підставу. Тому синоніми, але термін «припинення «належить до трудовому договору, а термін «звільнення «- до працівника. Припинення трудового договору, отже звільнення працівника можливо, коли є при цьому законні підстави. Підставами, тобто. причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закон закріпив як юридичний факт припинення трудового договору. Всі ці юридичні факти діляться на два виду: 1) вольові дії сторін чи третя особа, має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, військкомат), виявляють ініціативу припинити трудового договору. При однобічному волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад, смерть працівника чи витікання терміну договору, закінчення зумовленої роботи. Наявність передбачені законами підстав звільнення і близько звільнення в кожному підставі є важливим юридичної гарантією права на працю. Припинення трудового договору (контракту) правомірно лише тому випадку, якщо є такі три обставини: 1) є вказаних у законі підстави звільнення; 2) дотримано порядок звільнення у цій підставі; 3) є юридичний акт припинення трудового договора.

Расторжение термінового трудового договору (контракту) з ініціативи работника.

Термінове трудового договору (контракт) підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з договору (контракту), порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору (контракту) й на інших поважним причин. Термінове трудового договору може бути розірваний з ініціативи працівника достроково, якщо згодна адміністрація і щодо угоди сторін навіть за відсутності в працівника поважних причин на звільнення. Коли ж працівник має поважні причини, що перешкоджають виконання роботи з терміновому трудовому договору (контракту), то ст. 32 КзпПр надає йому право вимагати розірвання термінового трудового договору достроково такий договір підлягає розірвання у відмові адміністрації через КТС і суд.

Закон дає приблизний перелік таких поважних причин. Практика його помітно розширює, наприклад, переклад чоловіка військовослужбовця до іншої місцевість, перехід на виборну посаду у органи структурі державної влади, важка хвороба члена сім'ї, потребує догляду його та інших. Насправді адміністрація часто вже не погоджується з працівником, що вона порушила трудове законодавство, колективний чи трудового договору і відмовляє працівникові в дострокове розірвання термінового трудового договору. Такої відмови працівник вправі оскаржити десь у Комісію з трудовим суперечкам, і якщо її немає, то безпосередньо до суду. І відповідний орган дає свою оцінку поважності причини вимоги працівника про дострокове розірвання термінового трудового договору. Дане підставу звільнення працівника застосовується й на вимогу молодого фахівця чи молодого для кваліфікованого робітника, отрабатывающего в напрямі після закінчення навчального професійного закладу певний строк чи коли з нею був укладено договори про відпрацьовування, а підприємство йому виплачувало стипендію під час учебы.

Расторжение трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації.

Трудовой договір (контракт), укладений на невизначений термін, і навіть терміновий трудового договору до закінчення терміну його дії може бути розірвано адміністрацією підприємства, установи, організації лише у випадках: 1) ліквідації підприємства, установи, організації, зменшення кількості чи штату працівників; 2) обнаружившегося невідповідності працівника займаній посади або виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; 4) прогулу (зокрема відсутності на роботі більш трьох годин на протягом робочого дня) без поважних причин 5) неявки працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності; 6) відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу; 7) появи на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння 8) скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного чи громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів впливу суспільства. Звільнення з таких підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і шість цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згодою, в іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації під час тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті) й у час перебування працівника у щорічній відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Однією з важливих гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників із ініціативи адміністрації. Закон забороняє звільняти працівників безпідставно, вказаних у законі. Для деяких категорій працівників Законом передбачена спеціальними нормами додаткові підстави звільнення поза певні провини. Закон передбачив також певні правила звільнення в кожному з підстав ст. 33 КзпПр. І адміністрація може розірвати з її ініціативи трудового договору з працівником, є саме підставу звільнення і дотримані всіх правил звільнення у цій підставі. Проте друга частина 3 статті 33 КзпПр встановлює такі загальні гарантії під час звільнення з ініціативи адміністрації з всім підставах, зазначених у цієї статье. Таким чином, заборонена звільнення працівника у його відсутності на роботу з поважним причинам.

Расторжение трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації з згоди відповідного виборного профспілкового органу.

Расторжение трудового договору (контракту) по підставах, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 і п’яти статті 33 справжнього Кодексу, здійснюється з згоди відповідного виборного профспілкового органу. Злагоди відповідного виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору (контракту) за зазначеними у частини першої цієї статті підставах непотрібен у разі: звільнення з підприємства, з установи, організації, де відсутня відповідний виборний профспілковий орган; звільнення керівника підприємства, установи, організації (їх філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступників, керівних працівників, обраних, затверджуваних чи призначуваних посаду органами державної влади управління, і навіть громадськими організаціями та іншими партіями громадян. Відповідний виборний профспілковий орган повідомляє адміністрації в письмовій формах прийняте рішення в десятиденний термін від дня отримання письмового уявлення керівника підприємства, установи, организации.

Администрация вправі розірвати трудового договору (контракт) пізніше місяця від часу отримання згоди відповідного виборного профспілкового органу. Стаття 35 КзпПр є одним із гарантій права на працю під час звільнення працівника по ініціативи адміністрації без її провини. До 1992 р. редакція цієї статті вимагала попереднього отримання згоди профкому попри всі підставах звільнення по ст. 33 КзпПр. Тепер при дисциплінарних звільнення згоди профкому непотрібен. Попереднє згоду профкому залишається лише на звільнення членів даного профспілки за скорочення штату чи чисельності працівників (п. 1 ст. 33 КзпПр), при невідповідність працівника виконуваної роботі (п. 2 ст. 33 КзпПр) і за тривалої нез’явленні працювати у зв’язку з тимчасової непрацездатністю чотири місяці поспіль (п. 5 ст. 33 КзпПр). Робітник — не член профспілки звільняється за цими підставах без згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Не потрібно також наявність його згоди і звільнення керівних працівників, переказаних у частині другій ст. 35 КзпПр. Це стаття встановлює загальний порядок звільнення з ініціативи адміністрації. Для отримання згоди профкому на звільнення працівника адміністрація попередньо, тобто видання наказу про звільнення, повинна звернутися у профком з письмовим поданням, із зазначенням у ньому на звільнення якого працівника і за якими підставах вона просить дати згоду. У протягом 10 днів із дні його отримання профком в колегіальному складі з його присутністю щонайменше половини його членів розглядає питання про надання згоди на звільнення, заслуховує думка зацікавленого працівника, перевіряє обгрунтованість, законність і доцільність звільнення, можливість працевлаштування звільненого шляхом перекладу з його згодою в іншу роботу в даному підприємстві, у пихатій інституції, організації. У цей самий 10-денний термін профком повідомляє своє рішення адміністрації. Рішення профкому дати згоду чи про відмову від дати згоду на звільнення може бути куди або оскаржене чи скасовано. Згода профкому може бути замінено рішення загальних зборів колективу працівників. Одержання згоди профкому не зобов’язує адміністрацію звільняти працівника. Вона лише проти неї його звільнити пізніше місяці від дня отримання згоди профкому. Після закінчення місячного терміну цю згоду втрачає силу. Хвороба, відпустку працівника не переривають цього місячного срока.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.