Менеджер сьогодення

Менеджер нашого времени

По мері просування вгору власні інтелектуальний рівень менеджерів вдосконалюються, а риси характеру набувають таку психологічну структуру, у якій здатні поєднуватися дуже різні, протилежні риси личности.

Михаил Володимирович Кларин, провідний експерт Російського інституту директорів, Російську академію образования.

Многие фірми нині використовують конкурсний відбір керівників. Особливе увагу уделяется:

квалификации управляючих;

их здібності враховувати особистісні аспекти людей;

умению керувати колективом;

наиболее повно використовувати здібності працівників, забезпечуючи гнучке реагування на вимоги замовників.

Менеджеры нових типів частіше ризикують, справляють враження безсердечних, автократичных і емоційно малодоступних людей.

Выделяют чотири основних типи менеджеров:

Первый тип — «майстра». Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей, включаючи робочу етику і на повагу до іншим. Оточуючі оцінюються ними переважно з погляду того, наскільки творчо вони ставляться до своїх обов’язків. З цих людей, проте, бувають настільки захоплені предметом власних творчих пошуків, що виявляються неспроможна управляти складними і мінливими організаційними системами.

Второй тип — «борці з джунглями». Це люди, які пристрасно прагнуть влади. Вони сприймають себе і оточуючих як що у «людських джунглях», де кожен прагне з'їсти іншого. Їх інтелектуальні та інші психічні ресурси спрямовані переважно забезпечення власної воєнної безпеки і добробуту. Колег для роботи звичайно розглядають як конкурентів чи ворогів, а підлеглих — як у боротьбі влада. У тому числі, на свій чергу, виділяються два підтипу: «леви» і «лисы».

«Львы» — це переможці, які досягли успіху та будуються «свою імперію». «Лисиці», влаштувавши свої гнізда в корпоративної організації, продовжують спритно і обачно рухатися далі. за рахунок підприємливості вони зможуть швидко піднятися по службі. Проте їхні найближчі плани зазвичай, у результаті розширення зрештою руйнуються внаслідок дій у відповідь тих, кому вони свого часу обдурили чи використовували у корисливих целях.

Третий тип — «люди компанії». Вони ідентифікують себе улаштуванням, до котрої я самі належать. Якщо вони самі психологічно слабкі, то прагнуть підпорядкувати себе іншим і бажання домогтися скоріш безпеки, ніж успіхів. Будучи ж вольовими і сильними, намагаються до визнання з боку навколишніх, до підвищення ступеня згуртованості корпорації. Найбільш творчі їх створюють на компанії атмосферу співробітництва України з дружелюбності, проте виявляються неспроможна успішно влаштовувати справи в самісінький умовах сильної конкуренции.

Четвертый тип — «гравці». Вони розглядають ділове життя загалом і працювати частковості як своєрідну гру, люблять ризикувати, але в розрахунку, часто захоплюються нововведеннями. На відміну від «борців із джунглями», намагаються немає створенню власної «імперії», а до задоволенню від перемоги як таковой.

Их головна турбота — здобути популярність победителей.

Среди сучасних корпоративних менеджерів найширше представлений саме останній тип. Проте в керівників, котрі посідають найвищі посади, разом із рисами «гравців» присутні і негативні риси «людей компании».

Они ведуть гру у сфері компанії, ідентифікують себе у ній. Стимулюючи інтерес на роботу своїх підлеглих, вони заохочують тих, що сприяють успіхам корпорації, і карають тих, хто перешкоджає им.

По мері просування вгору їхні власні інтелектуальний рівень вдосконалюються, а риси характеру набувають таку психологічну структуру, у якій здатні поєднуватися дуже різні, протилежні черты:

стремление до співпраці й конкуренції;

лаконичность стилю керівництва та нетерпимість до бюрократизму;

склонность до ризику і тверезий розрахунок.

Впрочем, що це стосується интеллектуально-волевых, а чи не эмоционально-душевных якостей, т. е. тих чорт особистості, необхідних керівнику для правильного роботи з людьми (на десяток менеджерів, що потребують допомоги друзів, лише одне сам виявив бажання допомогти другим).

Сегодня багато фірм відчувають брак кваліфікованих керівників високого рівня, найчастіше перспективні молоді менеджери швидко просуваються на початку кар'єри, та був зупиняються свого розвитку. Почему?

На нижніх щаблях управління поощряются:

способность приймати самостійних рішень;

независимость і гострота суджень;

настойчивость і агресивності при реалізації рішень.

Если за стислі терміни молодий менеджер домагається значних результатів і отримує підвищення, то вважає, що ці якості і заохочуються руководством.

Но більш високих рівнях потрібні зовсім інші якості і навыки:

умение аналізувати і готовність враховуватиме позицію підлеглих;

ориентация на перспективні мети, а чи не на короткострокові завдання;

способность створити згуртований колектив і дати їй стимул для напруженої багатоденної роботи, а чи не брати всю роботу в себе.

За останні роки значно зріс освітній рівень працюючих, тому керівна посаду як така неспроможна гарантувати менеджеру, що його розпорядження будуть беззаперечно виконуватися. Гарантію може дати добро тільки авторитет, на формування якого треба час. Ранній переклад молодих керівників посади, які відповідають набутому авторитету, ставить в надзвичайно важка становище. Вони можуть ненав’язливо проводити підлеглих й змушені або «тиснути» ними, або виконувати більшу частину роботи самостійно. Тому, якщо компанія хоче вирощувати справді кваліфікованих командирів виробництва, вони повинні поспішати з висуванням молодих керівників на відповідальні посади виходячи з короткострокових успіхів. Приймати рішення про підвищення слід лише придбання певного авторитету та спеціальної підготовки, у якої би мало бути проаналізовані суттєві відмінності цілей і методів різних рівнях управления.

Поведение менеджерів, на думку іноземних експертів, має відрізнятися деякою агресивністю, наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповий роботою, ретельністю і точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до встановлення контактів, здатністю правильно реагувати на обгрунтовані заперечення, приймати рішення, самокритичністю, самоконтролем, упевненістю в манеру поведінки, тактовністю, терпимістю, повагу до людям, позитивним ставленням до змагальності, орієнтованістю для досягнення поставлених целей.

В середині 1980;х років у японських фірмах стали пред’являти нові вимоги до вищому управлінському складу з урахуванням зміни критеріїв добору кандидатів на посади, здійсненні спроб запровадити систему щодо відповідність до індивідуальними здібностями, активізації діяльності з перепідготовки та підвищення кваліфікації. З іншого боку, на сучасний період розвитку міжнародної співробітництва відбувається «інтернаціоналізація» культури менеджмента.

К числу найважливіших характеристик діяльності менеджерів относятся:

получение реалістичною оцінки сильних і слабких сторін підлеглих;

умение переговори з вищестоящими керівниками;

обеспечение сприятливого характеру взаємин у керованих колективах і зацікавленості у підлеглих в якісному виконанні службових обов’язків.

Факторы, що визначають успіх менеджеров:

умение і бажання створювати результати;

желание і можливість відповідати і вчасно приймати ризиковані рішення;

готовность до змін, здатність керувати ними і залучити до інтересах організації;

готовность до співробітництва;

принятие швидкого розв’язання;

способность передбачити майбутнє;

широкий кругозір;

чувство ситуації;

способность виділити головне;

напористость;

умение управляти своєю думкою;

уважение решти;

здоровое марнославство.

После отримання бажаних результатів можна домогтися следующего:

почувствовать себе значним;

получить визнання оточуючих;

обеспечить успіх і службовий зростання;

создать матеріальний добробут;

выработать активну життєву позицію;

развиваться і самовдосконалюватись;

с задоволенням і радістю сприймати життя.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.