Ділові взаємовідносини в апараті управління

Зміст Вступ. 2 1. Теоретичні складові ділових взаємовідносин. 4 1.1. Спілкування як один із головних аспектів ділових взаємовідносин у колектив 6.

1.2. Вплив психології груп на ділові взаємовідносини в колективі. 10.

1.3. Теоретичні механізми лідерства, керівництва та їхнього вплив на взаємо відносини в апараті управління. 13.

1.4. Висновки. 16 2. Соціально психологічний аспекти ділового спілкування 18.

2.1. Складові психології спілкування 21.

2.2. Спілкування та етика взаємостосунків у колективі 30.

2.3. Роль та значення етикету ділового спілкування. 34.

2.4. Людина в організаційний системі. 39.

2.5. Роль та значення робочої групи як складного професійно соціального організму. 43.

2.6. Висновки 51 3. Конфлікт як один із головних чинників розладу діяльності взаємовідносин у колектив.і 53.

3.1. Психологічна сутність конфлікту та заподій, що його викликають 64.

3.2. Оцінка взаємовідносин у колективі та шляхи попередження передконфліктних ситуацій. 81.

3.3. Загальні висновки та пропозиції щодо успішної профілактики конфліктів. 84 4. Вплив індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі. 85 5. Загальні висновки та пропозиції. 91 Список використаних літературних джерел. 94.

| | | | |Вступ. |.

У наш годину, коли апарат управління є оперативним штабом, що не лише керує діяльністю всього колективу, але й і піклується про подальший його розвиток в економічній сфері, виняткове значення має налагодження ділових взаємовідносин в апараті управління.

Опанування основами ділового спілкування дає змогу налагодити сприятливий психологічний клімат у колективі. Він сприяє готовності шкірного співробітника включатися у виконання будь-якого складного заподіяння. Тоді колектив починає працювати як злагоджений механізм.

Актуальністю тими є ті, що для сучасного керівника знання основ ділових взаємовідносин та впровадження їхнього у практику, відкриває нові можливості, а саме можливість налагодити повне взаєморозуміння поміж керівництвом та співробітниками, та між співробітниками.

Постійне акумулювання нової інформації надає змогу не уникати сміливих ідей, рішень, а головне — «тримати руку» на пульсі життя колективу. Це дає змогу створити команду однодумців, що надає підтримку керівнику у його починаннях.

Предметом роботи є сучасні методи становлення ділових взаємовідносин в апараті управління.

Об'єктом роботи є працівники апарату управління.

Мета роботи є визначення шляхів, форм, методів та звґязків взаемоповґязаних елементів, що складають систему ділових взаємовідносин.

Завдання роботи: o перше заподіяння — визначити сутність та зміст теоретичних складових ділових взаємовідносин; o одному заподіяння — виявити структуру, описати елементи, що складають систему ділових взаємовідносин; o третє заподіяння — виявити особливості та класифікувати зміни, що повґязані із сьогоденням; o четверте заподіяння — сформувати висновки та підготувати пропозиції щодо впровадження теоретичних засідок, та організації методичних рекомендацій із їхні поширення серед співробітників.

Структура роботи.

У першому розділі розглянуто теоретичні складові ділових взаємовідносин у колективі.

Інший розділ присвячено соціально-психологічним аспектам ділового спілкування.

У третьому розділі розглянуто конфлікт як один із головних чинників розладу діяльності та діяльності взаємовідносин у колективі.

У четвертому розділі визначено вплив індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі.

На завершення надаємо загальні висновки та пропозиції, що допоможуть менеджерам у використанні теоретичних знань в їхнього діяльності та налагодженні ділових, дружніх стосунків в апараті управління, та у спілкуванні із партнерами.

|1. Теоретичні складові ділових взаємовідносин. | | |.

Під діловими взаємовідносинами в апараті управління ми розуміємо систему взаємопов'язаних елементів спілкування, що залежать від впливу психології групи, її лідерів, та керівництва колективу. До елементів спілкування відносимо: складові психологічного стану особистості та їхнього вплив, етику взаємостосунків та етикет спілкування.

Теоретичні засади ділових взаємовідносин розкривають насамперед першоджерела їхні виникнення. Тобто лише у спілкуванні виникають ділові взаємовідносини. Колектив є необхідна складова, але й вона виконує непосильну роль у складанні ділових взаємовідносин. Колектив сам по собі впливає на якість стосунків, що в ньому виникають. А отже й ділові взаємовідносини також забарвлені настільки ж емоційним змістом, що й рівень спілкування у колективі.

Ос-кільки колектив може складатися як із формальних груп (відділів, підрозділів), то й із неформальних груп, що виникають стихійно, то через два різновиди груп мають вплив на ділові взаємовідносини також. У кожній групі керівною є своя психологія, що складається под впливом дії багатьох факторів. Головним із них, на форумі нашу думку, є психологічний настрій шкірного члена групи. Неабияке значення має ставлення кожної із особистостей до життєвих цінностей. Дуже часто, саме витоки психологічної сутності шкірного із членів групи є об"єднуючим чинником. А якщо об"єднуючим є прагнення внести свій належний внесок у складі групи, то гарна оцінка результатів групи, впливає на зростання особистих якостей шкірного та закріплює груповий психологічний настрій.

як правило, лідером формальної групи є керівник, що виконує покладені на нього обов"язки керувати підлеглими. На противагу формальному лідеру, неформальний користується лише своїми особистими якостями. До них належати як фахові знання, досвід, то й вміння керувати загалом. керівна роль полягає у вмінні, вислуховуючи окрему думку, вирізняти головне. Поступово укладаючи думи співбесідників у відповідну схему, лідер складає особисту думку. У нього складається бачення всієї ситуації в цілому. Це впливає на остаточне рішення. Саме це вміння виділяє лідера із поміж всіх інших.

Оптимальним для організації є поєднання формального лідера із неформальним в одній особі. Якщо такого бути не сталося, тоді формальний лідер має будь-що налагодити дружні ділові стосунки із неформальним лідером. Тільки тоді усі рішення, що приймає формальний лідер, будуть отримувати підтримку як неформального лідера, то й його групи. У свою чергу, надає додаткові можливості налагодженню сприятливих ділових взаємовідносин у повному взаєморозумінні.

Серед найвпливовіших факторів вирізняємо конфліктні взаємини, що здатні спричинити розлад як діяльності то й взаємовідносин у колективі зокрема. Тому зрозуміло, що величезне значення має профілактика виникнення конфліктних ситуацій, та дослідження їхні психологічної сутності.

На нашу думку, ознайомлення щонайширшого загалу співробітників із теоретичними засідками успішної профілактики конфліктів, може позбавити у подальшому від багатьох негативних наслідків.

|1.1. Спілкування як один із головних аспектів ділових взаємовідносин у | |колективі. |.

Усі люди, й кожен із нас зокрема, є продуктом спілкування. Саме в цьому процесі відбулося поступове становлення відповідних суспільних відносин. Це вищий ступінь відносин. Сутність суспільних відносин є у взаємодії визначених соціальних ролей. А звідси, соціальну роль визначають як фіксацію визначеного стану (соціального) стану, що займає індивід у системі суспільних відносин. Це є нормативно — схвалений приклад поведінки. Його очікують від шкірного, хто займає визначену конкретну соціальну позицію.

Цікавим, на наш погляд, є ті, що кожен індивід завжди виконує декілька соціальних ролей. Наприклад, особа чоловічої статі може бути одночасно батьком, бухгалтером, спортсменом, та перебувати у родинних звґязках із декількома особами одночасно (із батьком дружини, чоловіком сестри, й т. інш.).

Соціальна роль несе у собі також потребу чіткого визначення інтернаціональних звґязків шкірного. Саме смердоті залежать безпосередньо від індивідуально-психологічних особливостей шкірного конкретного носія, визначеної їм ролі.

Тобто, природа міжособистих стосунків, згідно із поруч авторів (Є.І. Головаха «Структура групової діяльності», Р. Л. Кричевського «Психологія малої групи»), та на форумі нашу думку, суттєво відрізняється від природи суспільних стосунків.

Ми спробуємо поєднати значення емоційності у спілкуванні особистостей із виконанням обов’язків, що повґязані із діяльністю. У книзі М. М. Обозова «Між особисті стосунки», відзначено, що єдність спілкування та діяльності є в бо люди й не лише спілкуються у процесі виконання їми різних суспільних функцій. Ми згодні із автором, що люди завжди спілкуються в якійсь діяльності (под годину виконання), чи із приводу цієї діяльності. Більш того, досить часто спілкування виступає як сторона діяльності, а діяльність — як умова спілкування.

Вищезазначені автори, одностайно вирізняють три складові - три взаємоповґязані сторони структури спілкування. На нашу думку, такий поділ подчеркивает окремі аспекти ділового спілкування, також, як такого. А саме, містить комунікативну, інтерактивну та перспективну бік, за твердженням М. М. Обозова у роботі «Міжособисті стосунки».

Комунікативна сторона складається із обміну інформацією між індивідами, інтерактивна стосується організації взаємодії та обміном не лише знаннями, а також дією. Перспективна сторона — це процес сприйняття партнерами одне одного та встановлення взаємопорозуміння.

Не викликає також сумніву важливість опанування процесу обміну інформацією належним чином.

Цікавим на наш погляд є акцентування М. М. Обозовим у роботі «Міжособисті стосунки» способів уникнення комунікативних барґєрів, що носять соціальний, чи психологічний характер. Так наприклад, поширення інформації у суспільстві, та в колективі зокрема, проходити крізь «фільтр довіри», чи «недовіри». Така система може діяти з протилежними наслідками. Правдива інформація може не сприйматися, а чи не правдива — бути прийнятою.

З метою послаблення дії фільтрів існує можливість створити найсприятливіший фон. Цим тлом є на форумі нашу думку, та на думку вищезгаданих дослідників, проведення ділового спілкування з значно притишеним музичним супроводом, ніж завжди.

Ми у практиці проведення ділового спілкування випробували вище згаданий приклад, та отримали підтвердження досліджень Д. Ж. Морено у роботі «Соціометрія», та О.Н. Леонтьєва в роботі «Психологічна теорія діяльності».

У роботі А.І. Пригожина «Соціальна організація», автор розглядає спілкування не лише як обмін інформацією, а також як взаємодію. Автордослідник вважає, й ми розділяємо цю думку, що дуже велике значення для утвердження ділових взаємовідносин у колективі має саме ті, як кожен учасник спільної діяльності розуміє свій індивідуальний внесок у спільну діяльність групи.

Саме це, на форумі нашу думку, допомагає йому корегувати свою стратегію у взаємодії із колективом при ділових взаємовідносинах. Ми вважаємо, що таким чином для пізнання механізму взаємодії у колективі необхідно розуміти, як наміри, мотиви, установки одного індивіда можуть впливати на уявлення щодо партнера по взаємодії, а також, як одне та інше проявляється в організації спільної діяльності.

У роботі О.Н. Леонтьєва «Психологічна теорія діяльності», спілкування розглядається як сприйняття людьми один одного. Він вважає, що сприйняття іншої людини означає сприймання його зовнішніх ознак, співвідношення їхні із особистими характеристиками індивіда. та інтерпретацію на цій основі його вчинків. Ми цілком поділяємо твердження О.Н. Леонтьєва та вважаємо, що люди не лише сприймають, оцінюють один одного, а також формують по відношенню один до одного відповідні відносини. Сфера досліджень, повґязана із виявленням механізмів накопичення означених емоціональних стосунків щодо сприймаємого суб'єкта, вважає вищезгаданий дослідник.

Цікавим на форумі нашу думку є визначення автором-дослідником трьох ефектів при сприйманні людьми один одного. У першому — «ефекті ореолу» розглядається ефект приємного та неприємного враження від людини. Перше приводити до позитивних оцінок, одному — до негативних. У іншому — «ефекті новітності та первинності», розглядається значення інформації людини в залежності від того, знайома нам ця людина, чи ми її бачимо вперше у житті. У третьому — «ефекті стереотипізації» розглядається сприйняття людини щодо її групової залежності. Стереотипізація, наприклад, призводить, на форумі нашу думку, до формування негативних етнічних стереотипів.

Аналізуючи дослідження А.І. Пригожина «Соціальна організація» та О.Н. Леонтьєва «Психологічна теорія діяльності», ми робимо висновок, що люди й не лише сприймають один одного, але й ще і формують по відношенню один до одного деякі особисті ставлення. Вони впливають на подальші стосунки, а зокрема на ділові взаємовідносини.

Наш погляд на запитання спілкування та його значення для ділових взаємовідносин у цілому співпадає із дослідженнями вищезгаданих авторів. Ми вважаємо, що саме процес спілкування потрібно розглядати як найважливіший аспект ділових взаємовідносин в апараті управління.

До психологічних засобів впливу у процесі спілкування В.П. Каземіренко у роботі «Соціальна психологія організації» відносять деяк несвідому притаманність індивіда впливати на деякі психічні стани (ситуація паніки, великі відкриті аудиторії при музиці й т.п.).

Наступним засобом він вважає спрямований до мити, неаргументований вплив однієї людини на іншу, чи групу людей. Дослідник вважає що при цьому здійснюється передавання інформації на основі некритичного її сприйняття.

Ми хочемо відзначити при цьому, що втомлені люди более піддаються некритичному сприйняттю ніж тих, що добро собі почувають.

Автор також визначає що у процесі спілкування здійснюється не просте сприйняття зовнішніх рис поведінки іншої людини, чи її психічного стану, а повторення індивідом прикладів поведінки, що демонструється опонентом. Ми згодні також із автором щодо способів відображення, а саме, від внутрішнього до зовнішнього — духу доброзичливості підкоряються раніше, ніж їм користуються зовнішньо. Підпорядкований персонал використовує приклад керівництва: доброзичлива усмішка керівника є сигналом для доброзичливого ставлення до оточуючих. Периферія використовує приклад центру: доброзичливість та висновки наради у центральному офісі переносяться на нараду, що відбуваються у регіональних відділеннях.

|1.2. Вплив психології груп на ділові взаємовідносини в колективі. |.

Значення групи, вважає Є.І. Головаха у роботі «Структура групової діяльності: Соціально-психологічний аналіз», залежить від того, що група є системою діяльності, що задана її місцем у суспільній системі. До основних характеристик дослідник відносить: склад груп, структуру, групові процеси, норми та ціності, систему санкцій. Групові процеси він розділяє на процеси, що організують діяльність всієї групи.

Ми цілком поділяємо думку автора тих, що місце індивіда у групі залежить насамперед від його статусу, ролевої позиції системи, групового очікування.

Р.Л. Кричевський та Є.М. Дубовська у роботі «Психологія групи: Теоретичні та прикладні аспекти», підкреслюють значення групових норм для членів цієї групи. У процесі ділових взаємовідносин необхідно додержуватись саме означених правил поведінки, визначених групою. Саме тоді, й ми згодні із авторами-дослідниками, спільна діяльність членів колективу стані можливої.

Вищезгадані дослідники розглядають санкції як дійсний механізм при посередництві якого група повертає свого члена до шляху виконання та дотримання групових норм.

Автор дослідник Є.І. Головаха у роботі «Структура групової діяльності», подчеркивает, й ми погоджуємося із його дослідженням, що вплив схожих умів існування визначеної групи на свідомість його представників здійснюється двома шляхами: o як наслідок особистого життєвого досвіду шкірного члена групи, визначеного соціально-економічними умовами життя групи; o в наслідок спілкування, яку здебільше здійснюється у визначеному соціальному середовищі, із чітко означеними рисами визначеної групи.

Вищезгаданий дослідник розглядає значення групи невеликої по кількості, її особливості, а також оптимальний склад групи для дотримання успішних ділових взаємовідносин. На його думку, що співпадає із нашою, саме невелика по кількості група є оптимальною для проведення успішної діяльності майже в всіх сферах господарювання.

Автор у вищезгаданій роботі визначає, й ми поділяємо його думку, що малі групи створюються внаслідок визначеної потреби суспільного розподілу роботи та функціонування організації в цілому. А також підкреслюється, що при наявності протиріч поміж думками індивіда та групи, думка групи завжди є более вагомою. Внаслідок цого, конфлікт легше уникнути, спираючись на думку, а отже й підтримку групи.

Ми вважаємо, що іноді згоди із думкою групи має суто зовнішній характер, а сама людина залишається при своїй думці, щодо спільного запитання. Саме тут, якщо у подальшому не отримано підтвердження результатом, може виникнути конфлікт. Він може згодом набути внутрішнього чи навіть зовнішнього змісту. Тому керівник винен намагатися не доводити ситуацію до конфлікту та винен використати завісься свій авторитет для готовності роз’яснити та впевнити опонента саме у правильності керівної точки зору.

Є.І. Головаха у роботі «Структура групової діяльності» вважає, й ми цілком поділяємо думку щодо сутності та причин виникнення розбіжностей у поглядах членів групи. Ми вважаємо, що успішна взаємодія членів групи залежить від психологічної сумісності її членів. Це означає, що такий склад є оптимальним для виконання поставленої керівником мети. А також, про наявність взаємодії між членами групи. Групова спаяність, єдність свідчать насамперед про ті, що такий скла групи не лише можливий, а ще і інтегрований у найкращий спосіб. На думку вищезгаданого дослідника, та нашу також, є суттєвим для успішного регулювання ділових взаємовідносин у колективі.

На підтвердження нашої спільної із вищезгаданим автором-дослідником, думи, ми вважаємо, що: o невеликій групі притаманна мобільність — швидке реагування на внутрішні чи зовнішні подразнювачи; o саме вон формує, внаслідок міжгрупових стосунків, здоровий психологічний клімат у колективі. Це допомагає підгримувати належну ділову атмосферу, сприяє налагодженню взаємостосунків між членами колективу; o крім того, саме виняткова життєдіяльність малих груп вирізняє їхні поміж інших у наш складний час.

|1.3. Теоретичні механізми лідерства, керівництва та їхнього вплив на взаємо | |відносини в апараті управління. |.

На думку М. М. Обозова у роботі «Міжособисті відносини» та Л.А. Петровської у роботі «Компетентність та спілкування», та на форумі нашу думку, лідерство є характеристикою психологічних стосунків, що виникають у групі із позиції домінування та підпорядкованості. Керівництво відноситься до організації всієї діяльності групи — до процесу управління нею.

На нашу думку, різниця між лідером та керівником має наступні складові: o лідер здійснює регулювання міжособистих стосунків, керівник — офіційних; o лідерство — елемент мікросфери, а керівництво насамперед — макросфери, що пов’язане із усією системою суспільних стосунків; o лідерство виникає стихійно, а керівництво призначається чи вибирається; o лідерство менш стабільне у порівнянні із керівництвом; o керівник володіє встановленою системою санкцій, а лідер її не має; o сфера діяльності лідера вужче, ніж у керівника.

Однак, ми вважаємо за доцільне відзначити, що як лідер то й керівник мають справу із одним типом завдань. Їх призначення — стимулювати групу, націлювати її на вирішення окремих завдань, турбуватися про засоби, за допомогою які ці заподіяння можуть бути вирішенні. Крім того, ми вважаємо, що лідерство є суто психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, у тому годину як керівництво — характеристика соціальних відносин у групі.

На нашу думку, слід також відзначити, що тотожність зрозуміти «лідер» та «авторитет» суттєво відрізняються. А саме, лідер організує рішення окремого заподіяння. На противагу йому, авторитет такої функції не виконує, він виступає як приклад чи ідеал.

На думку Є.І. Головаха у роботі «Структури групової діяльності: Соціально-психологічний аналіз», та В.П. Казиміренко у роботі «Соціальна психологія організації» та Р. Р. Кричевський, О. М. Дубовська у роботі «Психологія малої групи: Теоретичний та прикладний аспекти», та на форумі нашу думку також, три основних підходи до розуміння лідерства має суттєве значення. Це такї складові: o концентрують увагу на вроджених якостях лідера. Проте заподіяння скласти перелік цих якостей — заподіяння, що не вирішується; o розлад лідерства як продукту ситуації; o розлад лідерства як процесу організації міжособистих стосунків у групі, тому лідер — суб'єкт управління цим процесом.

На нашу думку, переважним серед цих підходів є останній, бо головним змістом такого підходу є розгляд феномену лідерства у контексті спільної групової діяльності. У поєднанні із двома попередніми особливостями становлення лідерства така людина має великі можливості у колективі.

Цікавим, на форумі нашу думку, є виділення вищезазначеними авторами рівня лідерства та керівництва, що залежить від рівня групового розвитку. Ми цілком згодні із думкою, про ті, що для груп найвищого рівня розвитку притаманним є демократичний стиль лідерства. А, це такий, що передбачає, перш на, відповідальність керівника перед колективом, із одного боці, та свідоме підпорядкування керівнику, із іншого. Саме групі «вищого гатунку» притаманне адекватне покладання відповідальності (на тихий хто у змозі щонайширше виконати доручення). А, також, поєднання максимальної демократичності у спілкуванні із максимумом централізації щодо звітності про виконання.

Усі вище зазначені аспекти проблеми, що пов’язані з лідерством у групі, становлення лідерства у колективі, а також характерними їхнього особливостям має щонайвищий ценз у процесі прийняття групових рішень.

Уся система ділових стосунків у процесі ділових взаємовідносин спрямована, перш на, на виконання мети, задля якої створено ту чи іншу організацію (фірму). Завдання, що покладене на неї, може бути виконане завдяки погодженого процесу спільного спілкування. Більш того, саме добірка групових рішень, що нанизуються у остаточних рішеннях у процесі виконання, є метою ділових взаємовідносин.

|1.4. Висновки. |.

Практика ділового спілкування неможлива без знання теоретичних засідок його становлення. Хоча спілкуватись люди навчились давно, бо саме у процесі спілкування відбувається становлення особистості, але й саме відсутність достатніх знань у цій сфері викликає потребу їхнього пізнання.

Розглянуті теоретичні аспекти у роботів авторів-дослідників із питань теоретичних складових взаємовідносин, на наш погляд, є досить важливими. Вони зробили свій внесок до розвитку та подальшого становлення цих питань. Проте, оскільки життя не так на місці, та наша держава знаходиться на порозі становлення ринкових відносин, то і засади ділового спілкування, дещо змінюються. У державі склалась ситуація, коли недостатня кількість робочих місць, та незначний обсяг пенсійних виплат за віком, тицьнути на свідомість, та впливають на поведінку людей. Це має велике значення на становлення та теоретичні аспекти ділових взаємовідносин саме в апараті управління.

Тому, перше місце, на форумі нашу думку, займає саме вплив особистісної характеристики керівника (групи, підрозділу, відділення й т. інш.). У зв’язку із цим, ми вважаємо, що на сьогодні має велике значення ступінь підпорядкованості та залежності від безпосереднього керівника. Наприклад, рівень рівноправного партнерства передбачає вирішення ділових взаємовідносин на рівні однакових можливостей. А, також, коли ділове спілкування відбувається поміж партнерів одного рівня підпорядкованості (статусу управлінця). На противагу цьому є рівень ділового спілкування, коли сторони знаходяться на різних рівнях. Наприклад, між ними є різниця у матеріальному рівні, службової підпорядкованості (начальник — підлеглий), чи зацікавлена сторона спілкується із незацікавленою стороною, що не залежить від протилежної сторони. Тоді, на форумі нашу думку, тисне повна залежність, як психологічна, то й залежність від конкретних дій ділового співбесідника у спілкуванні. Тобто, керівник користується у спілкуванні психологічним тиском, породженим можливістю для підлеглого втратити роботу. Це має найважливіше значення саме у наше годину. Адже людина може залишитися без коштів для існування, й якщо над змозі задовольнити свої потреби життєдіяльності, бо у наше годину склалась ситуація, коли робочих місць замало, а претендентів знайти роботу — забагато.

Отже, якщо керівник — людина порядна, вихована, дотримується демократичних засідок, то ми не дозволяє собі використовувати становище, що склалося, зважується на власну користь. У неї немає потреби принижувати людську гідність партнера у ділових взаємовідносинах, лише бо він не може протистояти психологічному тиску втрати роботи.

Алі, на шкода, у наш годину не кожен керівник дотримується вищезгаданої норми поведінки у діловому спілкуванні. Більше того, дедалі ширшого поширення набуває відродження авторитарного стилю керівництва. Наприклад, коли підлеглі виконують заподіяння, безпосередньо не пов’язані із виконанням службових обовґязків. Часто зухвала поведінка поєднується зі зверхністю у спілкуванні. Такому керівнику також притаманне необ'єктивне ставлення до людини. Він ніколи не вислуховує думку партнера, вона його не цікавить. У тієї ж годину, такий керівник ніколи не вислуховує думку підлеглих, а тисне лише своїм авторитетом. Проте у ролі ділового партнера на рівному чи вищому від нього рівні, такий керівник поводити собі як слухняний підлеглий. Свою думку він тримає при собі, його вислови не мають конкретики, а поведінка є аморфною.

Зважаючи на викладене, ми робимо висновок, що у перехідний період з’явився «перехідний тип» керівника. Цей тип вичерпає, ізживе собі тоді, коли економічна ситуація у стране стабілізується. Це призведе до ситуації, коли підлеглі уже не будуть повністю залежати від конкретного місця роботи. Вони будуть матір можливість вибирати не лише місце роботи, але й і керівника — ділового партнера, із яким якщо легко у ділових взаємовідносинах.

|2. Соціально психологічний аспекти ділового спілкування |.

Соціальна психологія як наука про людське сус-пільство виникла досить пізно — в 20-і рокта ХХ сторіччя. Подібний феномен пояснюється особливостями самого об'єкта пізнання. Найлегше виявилось прилучитись до сприйняття оточуючого нас природного середовища й першими з"явились природні науки. Пізнання суспільства, соціальних явищ виявилось набагато складнішим та спроби його наукового аналізу сформувались у вигляді аналітичних теорій лише в середині минулого століття. Ще складніше виявилось для людини осягнути таїни міжособистого спілкування, пізнати свою особистість, розкрити несвідомі механізми поведінки людини. Зовсім відокремлене місце в історії соціальної психології займає Зігмунд Фройд (1856−1939) — австрійський лікар й психолог, що мав нахил до гуманітарного мислення. Впливовість його теорії пояснюється не лише наявністю неофрейдизму, а також всеосяжною практикою психоаналізу, що має найбезпосередніше ставлення до соціальної психології ділового спілкування. Створена Фрейдом теорія механізмів психологічного захисту отримала подальший розвиток в вітчизняній соціальній психології особистості. Реальність даних механізмів доведено.

Наприклад, у роботі Р.М. Грановської «Елементи практичної психології"(4), автор визначає психологічний захист як тенденцію індивіда дотримуватись звичайного ходу мислення, уже складеної у нього особистої думи щодо собі, відвертаючи чи зміщуючи несприйнятну для самооцінки нову інформацію. Захисні механізми починають свою дію тоді, коли людина неспромоглась досягти наміченої мети й под загрозою опиняється її душевна рівновага. Р. М. Грановська вирізняє вісім засобів психологічного захисту: непогодження, витіснення, проекція, ідентифікація, раціоналізація, включення, заміщення та ізоляція.

Непогодження — має свій прояв в безсвідомому відстороненні від негативної для самооцінки інформації. Людина неначе слухає, але й не чує, не сприймає ті, що загрожує самозбереженню, престижу, головним чинникам особистості. З прийнятої позиції в етиці ділового спілкування, наявність цого механізму надає змогу припустити, що так зване «висловлення правди в вічі», наприклад підлеглим в процесі ділової зустрічі, має яскравий негативний ефект.

Витіснення — дієвий спосіб попередження внутрішнього конфлікту, що передбачає не лише «виключення» зі свідомості негативної інформації чи мотивації дій, але й і особливих напрямків думи й дії, що спрацьовують на збереження позитивного «Я — образу».

Раціоналізація — найчастіше проявляється у знеціненні недосяжного. Виходячи із практики ділового спілкування має сенс, по-перше, не поспішати із обвинуваченням в нещирості, якщо людина відхрещується від своєї обізнаності у деяких питаннях, оскільки не виключено, що несприйнятна інформація якимось чином торкається його почуття власної гідності. І поодному, вчитися вирізняти дійсна мотиви «дезінформації» від тихий, що людина використовує для самозбереження й самовизначення.

Проекція — безпідставне приписування іншій особі своїх бажань й сподівань, особистих якостей, доти ж найчастіше негативного характеру. Наприклад, под годину зварювання дійові особини конфлікту приписують один одному свої недоліки.

Ідентифікація — встановлення емоційного зв’язку із іншим суб'єктом, ототожнювання собі із ним. Цей механізм захисту дозволяє особистості подолати почуття особистої неповноцінності та віднайти впевненість у собі.

Заміщення — є найпростішим механізмом психологічного захисту. Сутність його до того, що людина знімає внутрішню напругу шляхом перенесення, переадресації дії, що був спрямовано недосяжний об'єкт, в досяжну ситуацію. Так, наприклад, гумова статуя голови правління банку у комплекті із палицею, може позбавити клерків від необхідності зривати свій розпач на колегах, в суспільних місцях чи сім'ї.

Включення та ізоляція — полярно протилежні механізми психологічного захисту. Включення — полегшення внутрішнього конфлікту шляхом спільного хвилювання, коли свої біди уже не здаються такими значними як раніше. Отже, керівник колективу сприяє неформальному спілкуванню, й над робочому приміщенні. Ізоляція — захист від травмуючих факторів шляхом відокремлення від емоційних зв «язків із іншими людьми, втрата нахилу до спільного хвилювання.

Ми згодні із думкою Р.М. Грановської (4) щодо визначення психологічного захисту як тенденції індивида дотримуватись уже складеної особистої думи, звичайного ходу мислення. Не викликає заперечень твердження Р.М.Грановської (4), що вищезгадані механізми психологічного захисту починають свою дію тоді, коли людина неспромоглась досягти наміченої мети й под загрозою опинилась її душевна рівновага. На наш погляд знання цих механізмів суттєво допоможе менеджеру-управлінцю при ділових взаємовідносинах у колективі.

Знання механізмів психологічного захисту необхідно сучасному керівнику задля кращого розуміння дійсних мотивів поведінки інших людей процесі ділового спілкування. Не менш важливо іноді розібратись в самому собі, бо створений ним душевний комфорт (спокій) стає значною перепоною на шляху усвідомлення особистих недоліків, реального подолання внутрішньоособистих конфліктів, на шляху подальшого самовдосконалення.

Ми вважаємо, що значним недоліком концепції Зігмунда Фрейда є використання абстрактних побудов, що не підтверджені беззаперечними експеримен-тальними даними: недооцінка ролі соціальних факторів в формуванні рушійних сил людської поведінки. Однак, слід відзначити, що він був одним із перших, хто намагався здолати провалля поміж біологічним й соціальним в визначенні людської природи. Визначально помилковий принцип фізіологічного пояснення людських бажань не спинив його, та не завадив здійснити неперевершений внесок у вивчення несвідомих явищ психіки людини як на індивідуальному, то й на колективному рівні. |2.1. Складові психології спілкування |.

Спілкування завжди займало важливе значення в житті людини. Ми постійно спілкуємось одне із одним. Адже природним засобом існування людини є його зв’язок із іншими людьми, а сама людина стає людиною лише у спілкуванні. Хоч людське спілкування належить до основи соціального буття, безпосереднім об'єктом психологічного та соціально-психологічного аналізу воно та постало лише в ХХ столітті. Спілкування — дуже складний та многогранний процес. У роботі Б.Д. Паригіна «Основи соціально — психологічної теорії» (20), автор відзначив, що процес спілкування може виступати як процес взаємодії людей, як інформаційний процес, як ставлення людини до оточуючих, як процес впливу одного одного, а також як процес їхні взаєморозуміння. Визначення Б.Д.Паригіна (20), орієнтовано на системне розуміння сутності спілкування. О.С. Золотнікова у роботі «Проблеми психології спілкування (4), визначає спілкування як соціальний то й особистий процес орієнтування, в якому реалізуються не лише особисті відносини, а також установки на соціальні норми. Автор спілкування — це понад комунікативно-регулятивний процес, де цей процес регулюється соціальною системою. А.А. Леонтьєв у роботі «Психологія спілкування «(13), розуміє спілкування не як інтеріндивідуальний, а як соціальний феномен, суб"єкт якого слід розглядати не ізольовано. Позицію А.А. Леонтьєва (13) підтримують деякі інші автори. Так, В. М. Панфьоров (20) відзначає, що «усі види діяльності неможливі без спілкування». Ковальов О. Г. визначає спілкування як взаємодію двох чи декількох людей, що складається із обміну між ними інформацією пізнавального чи аффективно-оціночного (так кликана «емоційно-оціночна») характеру. Суб'єктами спілкування є окремі особини чи група людей. Якщо розглядати із приводу чого й для чого люди спілкуються, та виділити усі можливі функціональні ситуації, то таких ситуацій є чотири:

(позначка спілкування знаходиться поза самою взаємодією суб'єктів;

(позначка спілкування знаходиться в ньому самому;

(метою спілкування є залучення партнера до досвіду та цінностей ініціатора спілкування;

(позначка спілкування — залучення самого його — ініціатора до цінностей партнера.

Аналізуючи різні точки зору щодо спілкування, ми вважаємо, що более вдалим є визначення спілкування як інформаційна взаємодія. Ми згодні із думкою В. Н. Панферова (20) та інших дослідників, але й на наш пгляд, спілкування — це нейнеобхідніший елемент любої діяльності людини, необхідний для встановлення взаємодії у чи -якому колективі. Ділове спілкування характеризується Є.В. Руденським (23) як спілкування Першого виду, тобто спілкування, що має мітку поза собою. Воно є способом організації й оптимізації того чи іншого виду прикладної діяльності: виробничої, наукової, комерційної й т. інш.

Ми цілком згодні із попередньою думкою автора, але й ми вважаємо, що в будь-якій загальній справі є взаємодія та спілкування виконавців, як необхідність забезпечення його ефективності. Виробнича взаємодія може й не буває по своїй сутності спілкуванням до того випадку, коли інший суб'єкт виступає як об'єкт. Наприклад, при твердому авторитарного стилі керівництва, ставлення керівника до підлеглого складається, в основному, як ставлення суб'єкта до об'єкту. У цьому випадку формою ставлення є дисципліна — принцип суворого регулювання ієрархічного рівня керівника до підлеглого. Зрозуміло, що останнього залишено без свободи дії, що право прийняття рішення надано керуючому суб'єкту й тому зв’язок між ними асиметричний, монологічний, а чи не діалогічний.

Особливостями ділового спілкування по визначенню О. С. Золотнякова (4) є:

(партнер в діловому спілкуванні завжди виступає як особистість завжди значуща для суб'єкта;

(людей, що спілкуються, вирізняє велике взаєморозуміння в питаннях справи;

(головне заподіяння ділового спілкування — продуктивне співробітництво.

Прагматичний Дж. Рокфеллер, добро розуміючи значення спілкування у діловій діяльності, відзначав, що вміння спілкуватися із людьми — такий ж товар, який можна придбати, як цукор чи кави. І він був готовий сплачувати великі гроші за це вміння, більше, ніж за будь-який інший товар в світі.

Вміння спілкуватися означає вміння розбиратись в людях й на цій основі будувати свої взаємини із ними, що передбачає знання психології спілкування. У процесі спілкування люди сприймають один одного, обмінюються інформацією та взаємодіють. Спілкування — це єдність трьох сторін: спілкування як сприйняття, спілкування як комунікація й спілкування як взаємодія.

Ми вважаємо, що проблема сприйняття досить добро вивчена й розроблена в соціальній психології. Спілкування визначається тім відчуттям партнера, що формується под годину сприйняття, тобто є у складанні цілісного образу іншої людини, що формується на основі його зовнішнього вигляду та поведінки. У діловому спілкуванні є необхідність у взаємодії із людьми, які вперше бачиш, а також із тими, які достатньо добро знайомі. Психологічні дослідження показали, що в основі особистого сприйняття раніше незнайомих людей, та людей, із котрими уже є деякий досвід спілкування, знаходяться різні психологічні механізми. У першому випадку сприйняття здійснюється на основі психологічних механізмів міжгрупового спілкування, а й у іншому — механізмів міжособистого спілкування.

До психологічних механізмів сприйняття в міжгруповому спілкуванні по визначенню О.Л. Потєряхіна (1) в роботі «Психологія управління» (21) відносять процес соціальної стереотипізації. Сутність його до того, що відображення однієї чи іншої людини будується самих чи інших схем. Наприклад, стійке стереотипне сприйняття як зразку ввічливості - англійців; великої кількості думок — французів; загадкової славши «янської душі - росіян. Ми будуємо своє спілкування різним чином, залежно від того, із кім ми спілкуємось. Для кожної категорії партнерів є так звані різноманітні «техніки» (чи моделі) спілкування, в залежності від характеристики співвиконавця (співрозмовника).

Автор вважає, що вірогідність помилки досить велика та залежить від факторів: зверхності, вподобання, особистого ставлення партнера до нас.

Чинник зверхності - оцінювання людини, що краща за нас із якого-небудь важливого нам параметру, дещо за вищим значенням, ніж якщо вон був б нам рівня, а чи не навпаки.

Чинник вподобання в процесі сприйняття людини людиною є в завищенні чи в недооцінені будь-яких якостей в залежності від того, чи подобається нам (зовнішньо) людина, чи ні.

Чинник особистого ставлення партнера до нас діє таким чином, що люди, котрі добро до нас ставляться оцінюються вище тихий, що ставляться до нас погано.

Психологічними механізмами сприйняття та розуміння при міжособистому спілкуванні по визначенню автора є ідентифікація, емпатія та рефлексія.

Ідентифікація — найбільш простий спосіб розуміння іншої людини, уподібнення собі йому. При ідентифікації людина неначе ставити собі на місце іншої людини та визначає, як бі він діяв в подібних ситуаціях.

Дуже близька до ідентифікації емпатія — розуміння на рівні почуттів, намагання емоційно відгукнутись щодо вирішення проблем іншої людини. Ситуація іншої людини не скільки зважується розумом, стільки почуттям.

З точки зору характеристики спілкування, як ідентифікація, то й емпатія потребують вирішення ще одного запитання: чи якщо інший, тобто мой партнер із спілкування, розуміти мене. Тому процес розуміння людини людиною залежить безпосередньо від процесу рефлексії - усвідомлення діючим індивідом того, як він сприймається партнером зі спілкування. Це уже не лише знання іншого, а також знання того, як інший розуміє мене, тобто своєрідний здвоєний процес дзеркального відображення одного іншим. Наближення всього цого комплексу сприйняття один до одного — складний процес, що потребує спеціальних зусиль.

Ми вважаємо, приєднуючись до думи А. Г. Ковальова, в роботі «Колектив та соціально — психологічні проблеми» (7), що ділове спілкування — це перш на комунікація, тобто обмін інформацією, вагомою для тихий, хто спілкується, що передбачає визначення наступних питань:

(котрі за якістю засоби комунікації та яким чином вірно ними користуватись в процесі спілкування;

(яким чином долати комунікативні бар'єри непорозуміння та робити комунікацію успішною.

А.А. Леотьев (13) усі засоби спілкування розподіляє на дві великі групи: вербальні (за допомогою слів) й невербальні. За даними А. Мейерабиана, здійснення передачі інформації за рахунок вербальних засобів (лише слів) складає 7%; звукових засобів (включаючи тональність голосу, інтонацію звуку) — 38%; а й за рахунок невербальних засобів — 55%. Невербальна поведінка людини нероздільно пов’язана із його психологічним станом та слугує засобом їхнього відображення. У процесі спілкування невербальна поведінка є об'єктом тлумачення не у нас собі, а як показник внутрішніх, індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характерних ознак особистості. На основі невербальної поведінки розкривається внутрішній світло особистості, здійснюється формування психічного змісту спілкування та спільної діяльності. Люди досить швидко вчаться пристосовувати свою вербальну поведінку до зміни обставин. Алі мова тіла виявляється менш пластичною. У соціально-психологічних дослідженнях розроблено різноманітні класифікації невербальних засобів спілкування. До них відносяться усі рухи тіла, інтонаційні характеристики голосу та інш. Найзначніші кінетичні засоби — рухи іншої людини, що сприймаються поглядом, котрі виконують виразно-регулятивну функцію у спілкуванні. До них належати виразні рухи, що проявляються в міміці обличчя, позі, виборі місці розміщення, погляді, ході людини. Ми цілком згодні із твердженням А. А. Леонтьева (13) та інших дослідників, й також вважаємо, що на основі вербальної, та невербальної поведінки здійснюється формування психічного змісту спілкування та спільної діяльності. Це дуже важливо для ділових взаємовідносин у колективі.

Якими бі важливими не були почуття людини, проте ділове спілкування передбачає не лише й не лише передавання емоційного стану, стільки передачу інформації. Зміст інформації передбачається за допомогою язику, тобто приймає вербальну форму чи форму слова. При цьому частково порушується зміст інформації, частково має місце її втрата. Кількість цих втрат визначається точністю та повнотою впровадження думи у форму слова та наявністю чи відсутністю довіри до співрозмовника, особистою метою та спрямуванням (коли бажане приймається за дійсне), та співпаданням чи неспівпаданням словникового запасу, та багатьма інш. чинниками. Усі ж люди розуміють один одного. Розуміння постійно корегується, бо спілкування це не лише передача інформації (знання, фактичних даних, наказів, й т. інш.), а обмін інформацією, що передбачає зворотній зв’язок. Доти ж обмін повідомленнями здійснюється за для досягнення мети спілкування, тому треба враховувати особистий сенс. Комунікація за твердженням О.Л. Потєряхіна у роботі «Психологія управління» (21) якщо ефективною лише тоді, коли одержувач повідомлення правильно виконає його розшифровування, інакше виникне непорозуміння. Він вважає, що більшість конфліктів виникає при невірному тлумаченні ставлення до партнера. Найчастіше сприймається не сутність справ, а ставлення до неї, тому реагують саме на це. Найголовніше для ділового спілкування вміння говорити та вміння вислухати. Вміння говорити передбачає вивірене формування своєї думи, зрозумілість мови подання матеріалу, орієнтація у спілкуванні на реакцію співрозмовника. Дослідження, наведені в роботі В. Зігерта та Л. Ланга «Керівник без конфліктів», свідчать що втрати при монологічному спілкуванні складають близько 50%, а деяких випадках й 80% від обсягу поданої інформації. Найефективнішою формою спілкування є діалог. У його основі - вміння задавати запитання собі та іншим, вільне володіння мовою, чутливість до невербальних сигналів, здатність відрізняти щирі відповіді від нещирих.

Ми вважаємо, що успіх ділового спілкування набагато в чому залежить також й від вміння слухати співрозмовника. При невмінні слухати виявляється неповага до співрозмовника та неуважність. Відсутність вміння та навичок означає не лише низький рівень культури спілкування, а бажання розглядати міжособисті стосунки у межах статусу влади та підпорядкування, ідеалізуючи собі. На перший погляд слухання здається досить простою справою, проте це складний процес, що потребує відповідних навичок та загальної комунікативної культури, години, терпіння.

Аналіз спілкування як взаємодії на думку А.а.Леонтьева в роботі Психологія спілкування" (13) має значні складнощі. Взагалі розділення трьох сторін спілкування — сприйняття, комунікації та взаємодії можливо лише як засіб аналізу: не можливо виділити «чисту» комунікацію, без сприйняття чи взаємодії, чи «чисте» сприйняття. У спілкуванні постійно здійснюється реалізація на дію іншого. У одному випадку, наприклад, здається, що партнер в нас чомусь підштовхує, тому ми опираємось; в іншому — що наші дії «співпадають»; в третьому — що партнер зачіпає наші сфери дії й ми їхні відстоюємо й т. інш. За словами стоїть дія, й спілкуючись, ми постійно відповідаємо собі на запитання «Коли він робить?», й наша поведінка будується виходячи із одержаної відповіді. Під годину вибору позиції у спілкуванні слід враховувати: ступінь довіри до партнера, можливі наслідки відкритості у спілкуванні. І разом із цим максимальна ефективність ділового спілкування досягається при відкритому характері. У розгорнутому вигляді у спілкуванні автор відокремлює наступні складові спілкування:

1) встановлення контакту;

2) орієнтація в ситуації (люди, обставини й т. інш.);

3) обговорення запитання, проблеми;

4) прийняття рішення;

5) вихід із контакту.

У діловому спілкуванні ця схема може бути як згорнутою, коротенькою, то й повною, із подробицями. Саме свідомим виділенням цих етапів та їхні регуляцією вважає автор визначається здебільшого ефективність ділового спілкування. Аналізуючи дослідження А.А.Леонтьєва (13), ми вважаємо, що кожне спілкування починається із налагодження контакту. Досить часто неуспіх ділового спілкування передбачене на самому початку: нездійснений контакт, точніше його відсутність, Веде до подальшого ланцюжку неправильних дій. Необхідно стимулювати співрозмовника до спілкування й створити максимальну атмосферу можливостей для подальшого ділового обговорення та прийняття рішення. На думку А.Л.Потєряхіна в роботі «Психологія управління (21) щабель орієнтації допомагає визначити стратегію й тактику ділового спілкування, розвинути цікавість до нього та залучити партнера до сфери спільної зацікавленості. На цьому етапі потрібно відразу ж визначити тривалість розмови (звернутий, чіткий та конкретний чи деталізований, розвернутий) та залежно від цого будувати свою тактику. Основні заподіяння етапу орієнтації:

(викликати цікавість співрозмовника та залучити його до обговорення;

(виявити самооцінку співрозмовника та зорієнтуватись у ролі співбесідника та особистої;

(почати вирішення головного заподіяння спілкування.

Автор вважає, що на етапі залучення співрозмовника до активного обговорення запитання, важливо визначити психологічний стан партнера та корегувати його. Чітке розподілення ролей за принципом домінуванняпідпорядкування також необхідне для успіху ділового спілкування. Визначають три види розподілення ролей: «прибуток зверху», «прибуток знизу», та «прибудова на рівних» зі співрозмовником. Практично, це розподілення базується на використанні так званої «домінантної техніки самопрезентації», а рівень домінантності-підпорядкованості встановлюється за допомогою невербальної техніки: пози, вигляду, темпу розмови. У випадку, коли безслівна домовленість щодо розподілення рольової участі не якщо досягнута, тоді конфлікту при спілкуванні не уникнути. Якщо, наприклад, співбесідник вибрав для собі роль «поважного вчителя», то потрібно відповідно чи сприйняти роль «учня, що переносити із повагою», чи тактовно виборювати бажаного розподілення ролей — «два експерти».

Для етапу обговорювання проблеми та прийняття рішення, із соціальнопсихологічної точки зору, характерний ефект контрасту та ефект асиміляції. Дія ефекту контрасту складається із навмисного підкреслювання відмінності нашого бачення можливості спільної роботи від точки зору партнера. Таким чином ми психологічно віддаляємось від нього. Підкреслюючи спільність позицій, ми наближаємось до співрозмовника, тобто тоді має прояв дія ефекту асиміляції. Аналізуючи дослідження різних авторів, ми робимо висновки, що для досягнення успіху в діловому обговоренні важливо підкреслювати єдність позицій. При неспівпаданні уявлень обов’язковим для успішного обговорення є правило — конкретні фрази повинні бути безособистими. Інакше смердоті стають непереборними й спілкування невдало закінчиться. Це означає, що позиція співрозмовника виключно виходить з об'єктивних чинників, але й ані не базується на його особистих якостях, його значенні як особи.

Ми вважаємо, що на етапі виходу зі спілкування потрібно бути привітним, чемним. Дуже велике значення приділяється заключному враженню. Воно впливає особу, що залишається у пам’яті партнера, а також на майбутні ділові стосунки. Тому привітність, доброзичливість — самі із головних для проведення успішного ділового спілкування.

| | | | | | | | |2.2. Спілкування та етика взаємостосунків у колективі |.

Взаємодія стосунків виникає у спілкуванні, етика їхнього багатогранна. Вона обіймає сторони етики як науки про мораль, а також спілкування — як складного процесу встановлення та розвитку контактів поміж людей. Етика від моменту свого виникнення знаходиться у взаємодії зі спілкуванням. Моральні почуття, внутрішнє розуміння щодо належної поведінки виникають у людини завдяки спільному життю із іншими людьми. Етика винна гуманізувати спілкування поміж людей. Вона досліджує цілий комплекс питань: щодо сутності моралі, закономірності її зміни та розвитку, принципах та нормах поведінки; науково обгрунтовує положення щодо моральних ставленнях, свідомості, відповідаль-ності; культура поведінки людей та багато іншого.

Мораль (добропорядність) — це не лише норми поведінки, а також моральні ставлення, що склалися в процесі життєдіяльності людей та добропорядки свідомість. Практична необхідність згоди трудової діяльності людини із діяльністю колективу із «стала уже на зорі розвитку суспільства (родинно-общинне сус-пільство). З історії відомо, як виробничі потреби роду та племені вели до формування морального ставлення, норм поведінки. Для людини, що вступає у стосунки із іншими людьми, норми виступають як належне правило, у відповідності із яким він винен діяти. Для суспільства моральні норми є виявом ставлення, що складаються із діями, згідно його інтересам. Сутність моральних ставлень не зводиться лише до дотримання людиною загальних інтересів, а складається із поєднання особистих та суспільних інтересів. Суспільство склало цілу систему правил, що призначені регулювати свої відносини із особистістю.

Є.В. Рудинський, в роботі «Соціальна психологія» (23) вважає, що необхідна сторона моральних стосунків — добропорядна свідомість — подивися та уявлення щодо належної поведінки, правила такої поведінки. Суспільну думку він охарактеризовує як ствердження спільності людей із питань соціального життя, що зачіпають їхні загальні сфери зацікавленості. Вона відображає ставлення до фактів, пригод, явищ суспільного життя у формі згоди із тім, що сталося, чи у формі осудження, побажання, рекомендації, вимоги. Суспільна думка та спілкування безпосередньо пов’язані поміж собою. Зміст, характер суспільної думи, що формується, загалом залежить від міжособистого та групового спілкування. Воно виступає як безпосередній контакт поміж людей. Підвищення ролі спілкування в життєдіяльності людей автор пов’язує зі зростанням його культури, до того числі й добропорядності. Під добропорядною культурою можливо розуміти суму етичних знань, сукупність моральних цінностей та принципів, рівень добропорядного розвитку суспільства та людини. Поміж добропорядною культурою та моральною відповідальністю існує визначений зв’язок. Рівень освіти людини, її соціальний статус, професіоналізм, не передбачають одноразово й наявність визначеної добропорядної культури особистості. А від наявність моральної відповідальності свідчить про добропорядну, моральну культуру особистості. За повсякденним змістом под моральною культурою розуміють такі взаємостосунки поміж людей, що характе-ризуються повагою, взаєморозумінням, доброзичливістю, товариськістю, турботою за частку іншої людини. Ми згодні із автором й також вважаємо, що в умовах економічної, політичної та духовної кризи, в процесі емоційної взаємодії людей досить часто виникає ставлення упередженості, відчуження. Одна із найрозповсюдженіших рис подібних явищ — низький рівень моральної культури спілкування.

Роль добропорядної культури виявляється до того, що вона сприяє підвищенню потреби у спілкуванні. Реальний процес спілкування — спілкування реальних живих людей, що мають індивідуальні особисті якості, емоції, нахили та бажання. На основі усуспільнення людських потреб, інтересів виникають симпатії та антипатії, дружні та товариські зв’язки. Спілкування не лише йде поруч із трудовою, політичною та іншою діяльністю, але й не рідко стає метою всіх дій. Людина дуже багато руйнувати, якщо вона не може порівнювати собі із іншою людиною, обмінюватись із нею думками, орієнтуватись на неї. На тому годину все понад претензій виставляють люди один до складніше стає задовільними їхнього взаємне очікування. МІ вважаємо, що значення спілкування дуже велике, бо лише у спілкуванні виникає емоційний та добропорядний розвиток особистості, пробудження глибинних духовних інтересів, зникає емоційна напруга. У процесі спілкування задовольняється потреба людини в індивідуальному самоствердженні, безпосередньому емоційному контакті. Впорядкування спілкування досягається за допомогою правил та норм, що регулюють спілкування в залежності від його мети та засобів. Норми спілкування можуть регулювати характер соціально-ролевих ставлень й тоді смердоті визначаються змістом цих відношень та не мають морального значення.

На нашу думку в сучасному суспільстві можливо відслідкувати як відносини соціальної нерівності зводять морально-психологічні перешкоди на шляху спілкування. У зв’язку із цим вільне спілкування, як правило, розповсюджується у соціально-однорідному середовищі, що виявляється як негативний чинник, що заважає розвитку особистості. Спілкування є однією частиною більшого явища — поведінки людей. як відзначає О. Г. Ковальов у роботі «Колектив та соціально -психологічні проблеми» (7) однією зі сторін поведінки людей є етикет, тобто встановлений порядок поведінки. Етикет формується перш на відповідно до потреби та традицій. Його становлення залежить від усієї системи регулювання стосунків поміж людей, що включають норми прав, моральні норми, традиції, суспільну думку. Існує багато норм етикету, але й є загальна направленість — визначення та підтримання значимості, поваги до людини, із якою виникає контакт. У суспільстві, що є на основі ринкових відносин, етикет ставши засобом обліку, що використовується як у спілкуванні із підлеглими, то й в контактах рівних людьми. сучасний етикет виступає як система норм поведінки, за допомогою якої людина вчиться зважати на гідність інших людей. А це вчить також захищати свою гідність, надає змогу здолати передумови виникнення конфліктів та досягнення поставленої мети. Свідоме та несвідоме приниження гідності іншої людини, вважає автор, призводить до морального конфлікту, психологічного дискомфорту, погіршують психологічний клімат та зле впливають на спільну діяльність.

Ми згодні із твердженням О. Г. Ковальова (7), що діюча в нашому житті ділова етика підприємця, менеджера передбачає, що обов’язкові елементи їхнього кодексу честі - дотримання професійної честі та гідності. Особливість Сучасної етики підприємця є до того, що зміст умови моралі дискредитується загальним кризовим станом суспільства. Нерідко, спекуляція рекламується як звичайна практика ділового життя, а под підприємливістю розуміють звичайне здирництво.

На нашу думку, ринкові стосунки викликають зміни у функціональнопсихологічній структурі особистості та у її моральних орієнтаціях. У сучасному суспільстві ринкових відносин існує реальна загроза формування ринкового соціального характеру, що є все більшим відчуженням від моральних норм та правил. З огляду на останнє твердження, ««гідність ділової людини», «гідність менеджера» повинні розглядатися як добропорядна характеристика людини. Професійна честь та гідність — це показники моральної ціності людини, що є мірою професіоналізму в кожній сфері діяльності. Добропорядні якості також є завдатком становлення авторитету менеджера. Порядність, чесність, принциповість завжди були головними якостями, що слугували для оцінення будь-якої особистості. Соціологічні обстеження останніх років свідчать, що особливе значення приділяють таким якостям керівника, як справедливість, повага людям, обов’язковість, доброзичливість. Стиль спілкування керівника має величезний вплив на ставлення людей та психологічний клімат у колективі. Дотримання морально-етичних норм поведінки дозволити одержувати ще більшу підтримку та взаємодопомогу із боці оточуючих, внутрішній спокій та комфорт, допоможе подолати ще одну сходинку на шляху розвитку особистості.

| | |2.3. Роль та значення етикету ділового спілкування. |.

У роботі А. Г. Ковальова «Курс лекцій по соціальній психології» (8) визначення етикету як встановленого порядку поведінки будь-де, дає найбільш загальне уявлення щодо нього. Діловий етикет значно ширший за своїм змістом. Це є найважливішою стороною професійної поведінки підприємця. У вітчизняних бізнесменів — початківців зривається безліч вигідних контрактів, особливо із інофірмами із заподій того, що смердоті не знають правил ділового етикету. У багатьох «нових українців» поганий смак помічається у їхнього одязі, манері поведінки. У результаті смердоті стають об'єктом мовчазної та неприємної критики із боці партнерів. титану підприємці, що поважають собі, после першої ж зустрічі переривають усіляке ведення переговорів щодо домовленості на співпрацю. Щоб не впасти в очах можливих партнерів, треба знаті правила доброго тону, оскільки знання ділового етикету — одна з основ підприємницького успіху. Правила етикету вказують на єдність двох його сторін: морально-етичної та естетичної. Перша сторона — проявлення моральної форми: запобігливої турботи, поваги й таке інш. Інша сторона — естетична, свідчить про красу, вишуканість форм поведінки.

Цікавим, на наш погляд, є тієї факт, що етикет є явище історичне. Правила поведінки людей змінювались зі зміною умів життя суспільства, кожної окремої соціальної сфери. Етикет виник в період зародження абсолютної монархії. Дотримуватись визначених правил поведінки було б необхідно для возвеличення царюючих осіб, для закріплення ієрархії всередині самого класового суспільства. Суспільний прогрес сприяв взаємопроникненню правил поведінки, взаємозабезпеченню культур. Це дозволило напрацювати взаємоприйнятний етикет, що був всіма зізнань в головних рисах. Його було б закріплено також у звичаях та традиціях. Етикет почав предписувати норми поведінки на роботі, на вулиці, у гостях, на ділових та дипломатичних зустрічах, в театрі, в суспільному транспорті й таке інш. Алі крім правил етикету, для всіх існує також професійний етикет. Він забезпечує найвищу ефективність у виконанні професійних функцій й також сприяє досягненню поставленої мети.

Ми згодні із твердженням автора, що у практиці ділових стосунків завжди є якісь стандартні ситуації, які неможливо уникнути. Для цих ситуацій й виробляють форми й правила поведінки, що складають етикет ділового спілкування. Автор характеризує його як зведення правил поведінки у бізнесі, що зачіпає зовнішній бік ділового спілкування. Діловий етикет — результат довготривалого відбирання правил й форм найбільш сприйнятої поведінки, що сприяє успіху у ділових стосунках. Правила ділового етикету вважає О.Л. Потєряхін (21), й ми цілком із цим згодні, сприяють наближенню економічних інтересів до фінансових інтересів спеціалістів торгівельного бізнесу, бізнесменів. Ми вважаємо, що перш на слід пам’ятати, що діловий етикет включає точне дотримання правил культури поведінки, що передбачає глибоку повагу до людської особистості. У основі поведінки має лежати моральна оцінка: діловий партнер — хороша людина.

Культура поведінки ділового спілкування не можлива без дотримання правил вербального (мовного, побудованого на основі слів) етикету. Він пов’язаний з формами та манерами мови, що прийнятий в спілкуванні даної сфери ділових людей.

У діловій розмові треба вміти дати відповідь на будь-яке запитання. Велике значення мають компліменти — приємні слова, що висловлюють згоду, гарну оцінку діяльності у бізнесі, вигляду та одягу, зовнішнього вигляду взагалі, а також розумових здібностей ділового партнера. Згідно діловому етикету, слід неухильно дотримуватись на ділових переговорах правил поведінки країни — партнера по бізнесу. Якими б не були традиції, правила поведінки, — їхнього належить чітко виконувати, якщо є бажання досягти успіху. Інтереси справ часто знаходяться вище особистих вподобань та пристрастей.

Діловий етикет потребує особливої поведінки у спілкуванні із клієнтами.

В кожному виді послуг, що надаються клієнтам, є свої професійні тонкощі та секрети поведінки. Алі слід завжди пам’ятати, що клієнт найдорожчий та найбажаніший відвідувач у вашому офісі (магазині, підприємстві). У роботі із клієнтами треба бути й гарним психологом також. Крім того, дуже важливо також дотримуватись відповідних правил стосовно одягу та зовнішнього вигляду. Костюм має бути відповідним до місця й часу.

Слід пам’ятати, й із цим ми цілком згодні, що у діловому спілкуванні немає незначних промов. А особливу вагомість у бізнесі має етикет. Одяг, поведінка підприємця, менеджера — це його візитна картка. Необхідно пам’ятати також, що скрізь нас оточують люди. Які із різною мірою прискіпливості вивчають нас.

Існує цілий ряд правив у різних видах транспорту. Дотримання важливих правил поведінки із незнайомими людьми — знак респектабельності, вихованості, впевненості у собі.

Слід знаті, на погляд Є.В. Руденського (23) та інших дослідників, що до ділової телефонної розмови треба також всіляко готуватись. Погана підготовка, невміння виділити в ньому головне, лаконічно, вагомо та грамотно викладати думи призводить до значної втрати робочого години (до 20- 30%). У цих випадках важливо, щоб службова, ділова телефонна розмова був проведена в спокійному, ввічливому тоні та викликала гарні емоції, що необхідні для підтримання атмосфери взаємодовіри. Ефективність ділового телефонного спілкування залежить від емоційного стану людини, від його настрою. Необхідно намагатись говорити рівно, стримувати свої емоції, не намагатись переривати співбесідника. Дзвінок за домашнім номером телефону діловому партнеру, співробітнику для проведення службової розмови може бути здійснений лише із приводу важливих причин. До набирання номера телефону, необхідно визначити мітку розмови й тактику його проведення, скласти план бесіди, скласти перелік питань, що потребують вирішення. Зважити значно та послідовність питань, що потребують відповіді. Після закінчення ділової телефонної розмови необхідно витратити 3−5 хвилин на аналіз змісту та стилю розмови. Крім того, слід проаналізувати враження від розмови, знайти вузькі місця у розмові, намагатись знайти причину своїх зроблених помилок.

Інша важлива частина ділового етикету, на думку дослідників та Є.В. Руденського (23) — службове листування. За звичай, кожен діловий лист винен бути індивідуальним. Листування — спілкування в мініатюрі, що сприяє поглибленню взаємних зв’язків, встановленню стійких контактів із постачальниками. Однією із головних вимог до аркуша є ті, що воно та винне бути складено на одній сторінці машинописного тексту, складене чіткою й ясною мовою, що не використовує незрозумілі слова іноземного походження та зрідка використовуваних спеціальних термінів. Ліст винен відображати індивідуальність автора та тієї організації (фірми), де він працює. Існують відпрацьовані схеми ділового аркуша чи службової доповідної. Бо при діловому листуванні слід пам’ятати, що враження адресата справляє перелік, на перший погляд не важливих дрібниць, а саме: наявність «солідного» конверту, бланку фірми, відсутність помилок при друкуванні (наборі) аркуша, обов’язковість особистого звернення на ім'я та побатькові до адресата та особистого підпису й контактного телефону (в кінці аркуша), як й запевнень у подальших ділових контактах.

Ми підтримуємо точку зору дослідників, й також вважаємо, що необхідно намагатись починати лист із дружнього звернення — це викликає у одержувача добрі почуття до автора аркуша. Цьому також сприяє розмовний стиль аркуша. Якщо це неформальне ділове листування, то такому листі не зайвим якщо використовувати скорочення, односкладові слова: смердоті складають враження близького знайомства, теплоти, взаємної симпатії.

О.Л. Потєряхін (21) подчеркивает, й ми із цією точкою зору погоджуємося, що етикет й такт ділової людини виявляються на кожному кроці: под годину «летючої» розмови із підлеглими, на виробничих зборах й т. інше. Етикет службових, ділових стосунків вимагає суворого дотримання розмовних норм як в міжособистому спілкуванні, то й под годину ділових розмов, зборів.

Дослідник вважає, що ділові бесіди, збори слід намагатись проводити за одну-півтори години. Колі збори проводять часто, тоді смердоті не залишають години для роботи. Там необхідно надати можливість висловити свою думку щодо питань, наданих до розгляду, усім по черзі присутнім — першим надати «нижнім чинам», а головним спеціалістам — в кінці зібрання. Небажано перебивати промову доповідача. Бажано, для відповідального засідання, зборів готувати керівнику свою доповідь самостійно. На завершення зборів слід самому підвести підсумки, співвіднести остаточне рішення із поставленими завданнями, коректно оцінити пропозиції, що були висунуті на зборах.

Успіх фірми (підприємства, організації), на наш погляд, тісно пов’язаний із етикетом поведінки її співробітників, та в першу чергу, керівника.

Для оволодіння етикетом є потреба в наявності бажання, наполегливості й часу.

| | |2.4. Людина в організаційний системі. |.

Зупинимось на питаннях управління поведінкою працівників організації (фірми) — організаційній поведінці. Її об'єктами є працівники організацій: керівники, спеціалісти, працівники допоміжних обслуговуючих ланок. Організаційна поведінка за твердженням Є.В. Руденського в роботі «Соціальна психологія» (23) розглядає організацію (фірму як управлінську систему внутрішньої фірмової поведінки, від якої де-інде залежить становище фірми на ринку). Тобто, вважає автор, в цій сфері, успіх роботи організації вцілому залежить від направленості поведінки її співробітників у відповідній системі управлінських відносин.

У роботі О.Л. Потєряхіна «Психологія управління» (21), підкреслюється, що організаційна поведінка має свій вплив у визначеному соціокультурному середовищі фірми, банку, державної установи. Це середовище об'єктивно обумовлює відповідні способи поведінки керівників та підпорядкованих їм співробітників. Вони можуть бути на думку автора позитивними — націленими на розвиток організації, чи негативними, що знищують її. Кожна фірма формується на основі відповідних посад. Їх взаємозалежність складає організаційну структуру, що підпорядковує поведінку працівників відповідно розподілу повноважень та відповідальності. Найвищий щабель рівня організації поведінки є співробітництво. Він розвивається як результат управлінської взаємодії сфери вищої адміністрації із середовищем малих професійних груп. Системна організація поведінки працівників забезпечується внаслідок міжгрупової координації функціональних та виробничих підрозділів.

Автор подчеркивает, що визначальним на початку розуміння сфери організаційної поведінки є сприйняття людиною сутності організації, в якій йому належить працювати. У неї уже є досвід роботи, то має місце визначений образ організації, тому він може порівнювати їхні. Це й визначає поведінку людини в організаційній (фірмовій) сфері. Він порівнює різні образи організації із тім «Я — чином», що склався як його почуття про себе. Якщо дійсний образ організації й «Я — образ» співпадають у його свідомості, то поведінка у ставленні до неї стає адаптованою (прийнятою). А якщо ані, то ставлення до нової організації може статі важко адаптованим, пристосовницьким, тобто конфліктним.

Керівники організації (комерційної, державної) за твердженням дослідників постійно змушені вирішувати одну і ту саму проблему: як налагодити систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників організації та попереджувати й долати їхні можливі конфронтації в організаційній сфері.

О.С. Золотняков (4) визначає, що проблема «конфронтація — співробітництво» складає головне протиріччя організаційної поведінки, що виправляється чи загострюється. Рівень його виправлення й є головним показником рівня успішності здійснення організаційного управління. Ми згодні із автором, що найвищими професійними досягненнями керівників є ефективного співробітництво, а найяскравішими показниками їхнього непрофесіоналізму є велика кількість конфронтацій.

Досліджень характеризується, й ми із цим згодні, що ситуації в діапазоні «конфронтації - співробітництво» виникають в усій організації (фірмі): по вертикалі («зверху вгору» та «знизу вгору»). Тобто між керівниками й підлеглими, а, по горизонталі - безпосередньо між співробітниками, підрозділами, службами та різними корпоративними ланками, якщо це холдінг. Тому в організації формується, відновлюється, переформовується, розвивається відповідна управлінська система, що здійснює необхідне збалансування організаційної поведінки.

Подвійність поведінки в організації вважає автор задається двома базовими чинниками: «потреби організації (фірми) — особисті потреби». Це особливо яскраво виявляється в посадовій поведінці, коли один базовий чинник висвітлюється в свідомості особистості як «заподіяння — відповідальність», а інший — як «справедливість — стимулювання». Психологічне визначення виду поведінки є до того, щоб виявити його залежність від цих посадових етапів свідомості. А оскільки структура посад є каркасом організації, то аналіз цих залежностей важливо починати із основи (домінанти) посадової поведінки на кшталт «заподіяння — відповідальність».

Слід зазначити, що є ще один чинник, на думку О. С. Золотнякова (4), що характеризується співробітництвом. Воно виникає як необхідність звільнити самого собі від біофізичних та функціональних обмежень, що притаманні кожному співробітнику. Тому спеціалізація процесу роботи має на увазі й його коректування в особливу систему взаємодоповнюючих функцій. Люди змушені підгримувати співробітництво поміж собою в груповій та міжгруповій взаємодії, але й цей процес винен статі керованим.

Окремо слід наголосити, вважає автор й ми також із ним погоджуємося, що співробітництво в організації формується не лише «зверху», але й й «знизу», де стикаються вимоги організації (фірми) та особисті інтереси. Ця подвійність організаційної поведінки особливо гостро може проявлятись на рівні малих професійних груп: у виробничих бригадах та функціональних відділах. Такі групи орієнтовані, із одного боці, на виконання робіт, що безпосередньо задаються їхні керівниками, а із іншого — на тих норми міжособистих стосунків, що самостійно формуються лідерською поведінкою зсередини. Така зовнішня й внутрішня регуляція поведінки нерідко породжує протиріччя «керівник — група». Зняти його можливо у випадках, коли керівник є авторитетним для всіх працюючих.

Велику небезпеку для організації (фірми) особливо комерційної, подчеркивает А.А. Потєряхін у роботі «Психологія управління» (21) становить зле скоординована поведінка професійних груп: виробничих та функціональних підрозділів, а також цільових груп в матричних структурах управління. Якщо фірма зростає, переростаючи у холдінги, тоді внутрішньо організаційні конфлікти об'єктивно стають детонаторами її знищення. Щоб підвищити рівень організаційної керованості фірмою, важливо відпрацювати матричні способи координаційної поведінки в проблемно-цільових проектноцільових й програмно-цільових групах. Матричні структури управління керуються координаторами. Це дозволяє, вважає автор, концентрувати різноманітні ресурси організації в потрібному місці в потрібен годину, а також в потрібному напрямі.

Аналізуючи вищезгадане, думи різних авторів, ми в цілому згодні із їхнього твердженнями, але й, на наш погляднедоліком матричної структури управління є можливість провокування конфліктної поведінки при слабкому розвитку організації - де ще мають вжиток останки авторитарно-командного стилю керівництва із блокуван-ням відбитних зв «язків.

Організаційна поведінка спрацьовує у розвитку: від управління людськими ресурсами у напрямі до людських ресурсів управління — найважливішому капіталі комерційних й державних організацій.

|2.5. Роль та значення робочої групи як складного | |професійно соціального організму. |.

Ми вважаємо, що ділові взаємостосунки є одним із головних складових на фундаменті які утримується успішний розвиток, «здоров'я» всього колективу, й як наслідок — фінансова стабільність. Колектив (робоча група) є потенційно величезним стимулом трудової активності, що надає задоволення своїм членам, що ставити мітку та створює творчу атмосферу. Не дарма кажуть, що людина счастливое тоді, коли у доброго настрої іде на роботу та із гарним настроєм повертається додому. Спільне вирішення виробничих питань зменшує стресову ситуацію, підвищує інноваційний потенціал співробітників. Також в робочій групі краще вирішуються суміжні проблеми, згладжуються можливі, що можуть виникнути внаслідок нечіткого розподілення обов «язків та недоліків керівництва, конфлікти на міжособистому рівні.

У основі успіху будь-якої Сучасної колективної діяльності визначає Є.В. Руденський в роботі «Соціальна психологія» (23) є стосунки співробітництва та взаємодопомоги на противагу конфліктам та конфронтації. Поведінка, що орієнтується на спільну діяльність, має на увазі наявність певних передумов. як передумови кооперативної взаємозалежності автор вирізняє:

(відкритість та вільний добір інформаційного обліку;

(взаємна підтримка дій, впевненість в їхні обов’язковості до виконання;

(довіра, товариськість у ставленні сторін.

У свою чергу, взаємній довірі сторін сприяють: наявність незацікавлених осіб, що сприяє взаємному успіху; можливість отримати попередню інформацію щодо дій іншої людини; особисті відмінності співучасників взаємодії.

Робоча група (колектив) у своєму зовнішньому прояві, вважає автор — соціальна група, спільність людей, що об'єднані загальною діяльністю, єдністю мети та зацікавленості, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Робоча група має суспільно значущу мітку діяльності, органами управління та керівництва. Вони розподіляються по формах власності, характером діяльності (виробничої, торговельної, наукової, учбової) по формах зв’язку (контактні, неконтактні), за чисельністю (первинні, вторинні), години дії (постійні, тимчасові), мірі формалізованості (жорстка, гнучка орга-нізація,), й т.ін.

Автор зазначає, що в робочій групі про «єднані дві складові: матеріальна та духовна. Матеріальна складова — це його безпосередні працівникиіндивіди, духовна — ідеологія та психологія. Ідеологія складає сукупність ідей та поглядів, що віддзеркалюють політичні заподіяння, кінцеву мітку трудової діяльності. Технологія робочої групи — сукупність визначених соціально-психологічних явищ, що виникли у ході її формування та функціонування на основі будь-яких внутрішніх зв «язків форм й засобів взаємозадоволення потреби її членів. Сюди ж автор відносить моральнопсихологічний клімат, засоби спілкування, суспільна думка та настрій, традиції та звичаї, проблема лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктів та інші.

При аналізуванні складових стосунків членів робочої групи автор виділяє наступні сфери: професійну, ціності та світосприйняття, міжособистих стосунків.

Професійна охоплює стосунки, що складаються в процесі вирішення виробничих завдань:

(субординаційні;

(координації спільної діяльності;

(в системі «людина-комп «ютер».

Сфера цінностей та світосприйняттяна думку Є.В. Руденського (23), пов’язана зі стосунками поміж особистими та корпоративними цінностями, установками світосприйняття, що є визначальними в окремій соціальній групі.

Сфера міжособистих стосунків пов’язана з задоволенням потреб в спілкуванні та самоствердженні особистості у межах колективу, з задоволенням своєю професійною діяльністю, формальним та неформальним статусом.

Важливою якісною характеристикою робочої групи вважає автор є її зрілість. Така група відрізняється тісними зв’язками поміж членами її колективу, що виникають на основі спільних цінностних орієнтацій, стійких неформальних стосунків поміж співробітниками. Особисті суперечки швидко припиняються, дисципліна має свідомий характер, з’являється почуття гідності за свій колектив, складаються спільні традиції. Співробітники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, із ентузіазмом ставляться до вирішення поставлених завдань.

Рівень зрілості робочої групи (колективу), її спроможності ефективно функціонувати автор розподіляє на такі фактори:

1) технологічні особливості спільного використання засобів та предметів праці;

2) економічні;

3) організаційні, першочергове значення має стиль керівництва;

4) цінностне світосприймання та психологічна сумісність співробітників.

Ми згодні із британськими консультантами по управлінню Майклом Вудоком й Дейвом Френсісом котрі висувають десять несприятливих факторів, що є перепоною колективної роботи колективу:

1) несумісність із посадою керівника — у посадової особини, внаслідок відсутності хисту — консолідувати співробітників, надихати їхнього на ефективного виконання своїх обов’язків;

2) некваліфіковані працівники — незбалансовані функції, невідповідність у співпаданні професійних та людських якостей;

3) неконструктивний клімат — відсутність бажання поступитися своїми особистими інтересами зазаради виконання завдань команди, взаємопідтримки, турботи щодо добробуту кожного;

4) нечіткість мети — недостатня злагодженість особистої та колективної мети, нездатність керівництва та членів колективу до компромісу;

5) низькі результати роботи — необхідність в наполегливості колективу в досягненні мети, зростанні особистого професіоналізму, підвищення самоцінності шкірного члена колективу;

6) неефективність засобів роботи — помилки у збиранні та наданні інформації, несвоєчасне прийняття рішень;

7) недостатня відкритість та наявність конфронтації - необхідність вільної критики, обговорення слабких місць виконаної роботи, незгоди із керівництвом, позитивного суперництва;

8) недостатній професіоналізм та сама культура співробітників — обов’язкова відкритість в поданні своєї думи, можливість змінювати свою думку под дією аргументів, вміння керувати своїми емоціями, бажання до співробітництва, почуття відповідальності, бажання працювати, комунікабельність;

9) низькі творчі можливості;

10) неконструктивне ставлення до інших колективів.

Аналізуючи вищезгадані несприятливі фактори, необхідно зазначити, що в процесі ділових взаємовідносин слід уважно вивчати усі фактори, що ведуть до розладу діяльності, щоб матір змогу їхнього уникати. Ми вважаємо, що налагодження колективної діяльності роботи колективу, як правило, завжди приводити до нормалізації ділових взаємовідносин. На свою чергу, впливає на діяльність всього колективу в цілому й фінансову стабільність зокрема. Кожна робоча група за твердженням дослідників, й ми із цим погоджуємося — складний професійний та соціальний організм, що має саморегуляцію, зворотні вертикальні та горизонтальні зв’язки. Для неї є характерним й риси організації, а саме:

(розподілення функцій поміж співробітниками;

(посадова ієрархія, підпорядкованість;

(лояльність шкірного співробітника у ставленні до своєї команди;

(система позитивних та негативних санкцій (звідки особлива роль керівника робочої групи).

Цікавим, на форумі нашу думку, є вивчення динаміки міжособистих стосунків в системі «керівник — підлеглий», що надано Херсі та Бланчардом. У межах цого передбачається, що із досягненням середнього (та вище) рівня професіоналізму керівника, скорочується опікання та контроль підлеглих, що розцінюється як довіра із боці керівника. Алі у тій годину керівник понад підтримує співробітників, вважають дослідники, надаючи підтримку впевненості у своїх силах, виховуючи у підлеглих стан самоконтролю. Такий підхід дозволяє використовувати чотири види стосунків в системі «керівник — підлеглий», вважають дослідники Є.В. Ксенчук та М. К. Киянова у роботі «Технологія успіху» (10) :

(наказ, що оптимально у випадках низького професіоналізму, відсутності бажання підлеглого брати відповідальність у собі, відсутність готовності підлеглого до виконання завдання;

(заспокоєння на рівні запевнення у гарних наслідках, рекомендується використовувати, коли підлеглий ще не здатний, але й уже внутрішньо підготував собі до взяття відповідальності;

(доля, коли співробітник здатен виконати роботу, але й психологічно ще не готовий взяти у собі відповідальність;

(делегування, застосовується при високому рівні професійної зрілості, коли передбачається передання повноважень співробітнику, при слабкому керуванні їм та невеликою підтримкою.

Дослідники Є.В. Ксенчук та М. К. Киянова у книзі «Технологія успіху» (10) відзначають наступний важливий чинник — морально-психологічний клімат, що впливає на взаємостосунки та діяльність колективу. Виникаючи в процесі взаємостосунків у колективі, групова єдність, як оптимальний варіант, винна матір позитивну направленість. У цьому випадку група відроджує кращі ділові та моральні якості своїх членів, люди горді приналежністю до даного колективу.

На нашу думку усі запитання, що виникають, повинні вирішуватися поділовому, ініціативно та творчо, сфера зацікавленості співробітників знаходиться в середині колективу .

Ми вважаємо, що соціально-психологічний клімат робочої групи суттєво залежить від сукупності взаємостосунків членів групи, що виникають у процесі спільної діяльності. Якщо формальні взаємостосунки членів групи пов’язані із посадовим статусом, підпорядковані службовим стосункам, тоді неформальні стосунки складаються такими, як відображення психологічних особливостей членів колективу. На неформальну структуру визначають автори, й ми із цим погоджуємося, впливають психологічні механізми регулювання колективної діяльності, а саме:

(адаптація, передбачає активне сприйняття, та засвоєння цінностей та норм, традицій новими членами соціальної групи;

(комунікація передбачає активний обмін інформацією та взаємне духовне збагачення членів групи;

(ідентифікація пов’язана із формуванням почуття належності до групи в процесі міжособистого спілкування;

(інтеграція призводить доти, що колектив стає спаяним, саморегульованим соціальним організмом, добро пристосованим до спільної діяльності за-для успіху у виконанні заподіяння та нового розкриття індивідуальності кожної особистості.

На думку Є.В. Ксенчук та М.К. Киянової (10) та інших дослідників неформальна структура колективу виступає у вигляді різноманітних психотипів особистості. Найбільше практичне значення має розділення за темпераментом. Тобто, це означає співвідношення міри емоційної стабільності та орієнтації чи на самого собі, чи — на зовнішній світло. Автори вважають, й ми із цим твердженням погоджуємося, що в цьому дуже важливо враховувати:

1) належність до одного чи іншого типу особистості, що визначається генетичною вірогідністю;

2) «чистих» психотипів фактично не існує;

3) має місце прямий зв’язок між темпераментом та діловими навичками.

Дослідники наводять характерні особливості основних психотипів.

холерик — не має постійних психічних реакцій, не має навичок до кропіткої роботи, метушливий, впертий, винахідливий. Він схильний до конфліктів, не вміє слухати інших людей, схильний до ризику, не здатний до клопіткої роботи й довготривалих вирішень питань.

Сангвінік — починає справу із захопленням, але й рідко доводити розпочату справу до кінця, швидкий в прийнятті рішень, легко пристосовується до ситуації, контактний у спілкуванні, вміє слухати, не здатний до роботи, що потребує уваги та зосередженості. Ідеально підходить до роботи із людьми.

Флегматик — орієнтований на роботу із неживими предметами, спокійний та стриманий, терплячий, нечутливий до схвальних висловлювань. Важко вести ділове спілкування. Схильний до роботи із документами.

Меланхолік — загострена чутливість зле впливає при діловому спілкуванні. Скутий у спілкуванні, образливий, не вірить у свої сили. Схильність до образного мислення утруднює аналіз ділової ситуації.

Ми розуміємо твердження, й цілком згодні, що минуючи бажання керівника, у кожному колективі складаються малі неформальні групи із трьох-семи Чоловік. Мета такої групи може бути позитивною, тобто сприяти із «єднаності у колективі, нейтральними чи негативними. Потреба у чіткому формуванні мети та організації діяльності за-для її досягнення призводить до появи лідерів. Лідер може бути формальним чи неформальним. Керівник винен матір уявлення щодо неформальної структури свого колективу, щоб своєчасно попереджувати конфліктні ситуації, чітко уявляти, хто формує суспільну думку, матір уявлення щодо ступені авторитетності шкірного зі своїх підлеглих.

Таким чином, ми вважаємо роботоздатність «команди», її здатність успішно вирішувати поставлені заподіяння суттєво залежить від моральнопсихологічного клімату, а також від переважаючого у групі «настрою» працівників. Він визначається, по-перше, якісним складом персоналу, а, поодному, особливостями стосунків між керівником та підлеглими. Наукові дослідження та узагальнення досвіду вчених різних країн свідчать про ті, що найбільш продуктивними є робочі групи, у складі які є люди різного віку, статі та темпераменту.

Керівник винен, на форумі нашу думку, по-перше, знаті типові помилки, що роблять люди такого як він статусу, по-друге, вірно будувати взаємовідносини із персоналом. Успіх неформальних стосунків із підлеглими залежить від виконання цілого ряду принципів та правил ділового спілкування, що визначили Є.В. Ксенчук та М. К. Киянова (10), головними із яких є:

(повага чужого;

(своєчасне та відкрите визнання своїх помилок;

(неприпустимість впливу особистої прихильності серед підлеглих;

(використання особистого приклада керівником для виховання підлеглих;

(недопущення панібратства із підлеглими;

(відкритість важливої інформації для підлеглих;

(не давати можливості поширенню трохи та пліток;

(своєчасна реакція керівника на звернення, скарги та прохання підлеглих.

З дослідженням авторів ми цілком згодні й вважаємо, що все вищезгадане є дуже актуальним саме у наше годину. Ми вважаємо, що саме від моральнопсихологічного клімату залажать взаємовідносини у колективі й як кінцевий результат — успішна діяльність всього підприємства.

|2.6. Висновки |.

Зважаючи на викладене можемо зробити наступні висновки.

На нашу думку, саме основою ділового спілкування є соціальнопсихологічні механізми та закономірності поведінки людини. Розуміння цих механізмів, впровадження теоретичних знань в практику управління надасть можливість досягти очікуваних наслідків.

Ми визначаємо великий внесок в теорію соціальної психології Зігмунда Фрейда, австрійського лікаря й психолога. Впливовість його теорії пояснюється, перш на, всеосяжною практикою психоаналізу, що безпосередньо відноситься до соціальної психології ділового спілкування. Так, наприклад, на форумі нашу думку знання механізмів психологічного захисту конче потрібні сучасному керівнику. Це стані йому внагоді для кращого розуміння дійсних мотивів поведінки інших людей процесі ділового спілкування. Ми вважаємо, що також не менш важливо іноді розібратись в самому собі. Це необхідно у тому, щоб створений людиною душевний комфорт не ставши значною перешкодою на шляху до усвідомлення особистих недоліків. На нашу думку кожна людина, а тім понад керівник, повинні вести непримиренну боротьбу зі своїми недоліками. Необхідно успішно долати внутрішньоособисті конфлікти, робити все можливе для подальшого самовдосконалення.

Ми погоджуємося із твердженням деяких дослідників, а саме О. П. Лавриненко в роботі «Соціальна психологія та етика ділового спілкування» (12), до того, що важко переоцінити вміння вільно, невимушено спілкуватись при ділових взаєминах, а й у нашому повсякденні. Вміння спілкуватись одночасно означає й вміння розбиратись в людях. Саме на цій основі слід будувати свої взаємовідносини із оточуючими, що передбачає знання психології спілкування. Алі як відомо, кожне спілкування починається із налагодження особистих контактів. Ми вважаємо, що досить часто, саме неуспіх ділового спілкування можливо передбачити на самому початку, коли саме особисті контакти майбутніх партнерів ділового спілкування не налагоджені. Цьому може статі на заваді, наприклад, невміння керівника слухати співрозмовника. Саме привітність, доброзичливість має статі візитною карткою шкірного керівника. Адже це складові етики ділового спілкування, що поступово розповсюджує вихована людина навколо собі. Навіть поза роботою, моральні почуття, внутрішнє розуміння щодо належної поведінки, якщо людина її дотримується, допомагають нам у повсякденні. Етика поведінки на наш погляд гуманізує спілкування поміж людей.

Ми відзначаємо важливу роль ділового етикету у ділових взаємовідносинах. З причин необізнаності деяких бізнесменів-початківців із правилами ділового етикету, як правило, зривається безліч вигідних контактів, особливо із інофірмами. Тому, щоб «не втратити обличчя» в очах можливих партнерів, потрібно знаті правила ділового етикету, бо це одна з основ підприємницького успіху.

Відзначаючи величезну роль робочої групи, що об'єднує загальною діяльністю, єдністю мети та зацікавленості спільність людей колективі співробітників ми рекомендуємо впроваджувати взаємну відповідальність. товариськість та взаємодопомогу. Саме ці якості спілкування в робочій групі допоможуть на наш погляд всебічному розкриттю творчого потенціалу людей. А також будуть складені усі передумові для встановлення спільної традиції, тісних неформальних стосунків. Це сприятиме щонайбільше вияву ентузіазму у вирішенні поставлених завдань перед колективом. Особливе значення на форумі нашу думку має налагодження особистого спілкування керівника із неформальним лідером групи. З його допомогою вплив керівника на колектив співробітників може ще понад підвищитися. Беззаперечність виконання вимог та потреб якщо сприйматися як належне.

Ми вважаємо, що розуміння цих механізмів, впровадження теоретичних знань у практику управління приведе до позитивних змін у ставленні із оточуючими та довгострокових наслідків.

|3. Конфлікт як один із головних чинників розладу діяльності | |взаємовідносин у колектив.і |.

У роботі В. П. Галицького, В.Я. Коркіна «Попередження конфліктів у колективі» (2), конфлікт визначається як «зіткнення протилежно направлених, несумісних один із іншим тенденцій, окремого епізоду у свідомості, в міжособистій взаємодії чи міжособистих стосунків індивідів чи груп людей, заговорили українською у «язане із негативними емоційними переживаннями». Звідси видно на форумі нашу думку, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно направленими інтересами, думками, метою, різноманітними змальовуванням у свідомості їхні досягнень.

як стверджують В. Зигерт та Л. Ланг у роботі «Керівник без конфліктів"(3), в підприємницькій діяльності вирішення конфліктів (від латів. conflictus — зіткнення), то є вирішення зіткнення протилежних інтересів, поглядів й прагнень, що має велике значення. Серйозні розбіжності між бізнесменами, вважають дослідники, що викликає інколи гострий спір, який приводити до боротьби, може викликати небажані явища в підприємницькій діяльності.

На нашу думку саме протиборіння й протиріччя між співпрацюючими в бізнесі, особливо на його ранній стадії, зумовлені характером діяльності й обставинами діяльності, сферами, що супроводжують вплив й протиставленням опозиційних сил.

як вважають дослідники бізнесмену й підприємцю слід враховувати, що породжена причина конфлікту є после цого основною енергетичною силою що розвивається, загострюються прагнення, вчинки й дії протиборних сторін. Практика показує, що конфлікти у ході свого розвитку безупинно трансформуються в напрямку кульмінації й розв «язки. Причому, слід враховувати, що загальним джерелом змістовності конфлікту є протиріччя соціального світу, що опосередковано виявляються в людських взаємовідносинах, узятих в повноті й своєрідності їхнього підприємницької діяльності й цілісності руху до результату. Зумовлені смердоті також духовнодушевною, інтелектуальною, тілесною своєрідністю конфліктуючих. «Відійди від людини дурної, у якої ти не помічаєш розумних вуст» (Біблія, с. 650).

Дослідник Д. Г. Скотт у роботі «Конфлікти та шляхи їхні попередження» (24), визначає, що бізнесмену й менеджеру слід виходити із того, що конфлікт в власному сенсі слова є боротьба, що виникла із-за дефіциту влади, статусу чи засобів, необходимых для задоволення цінностей й зазіхань, й що припускає нейтралізацію, обмеження чи знищення мети суперників, а інколи й їхнього самих. При цьомувін вважає, слід розрізняти конфлікт як засіб досягнення певного результату й конфлікт як самоціль. Перші, так звані реалістичні конфлікти стимульовані, як правило, наміром досягнути певної мети. Якщо бізнесмену чи менеджеру представляються неадекватні засоби, що застосовуються для отримання бажаного результату, то може із «явитися альтернатива зі сторони, що конкурує, по іншому, найбільш прийнятному виду взаємодії конфліктуючих,. Інші типи конфліктів зумовлені необхідністю зняття напруги із двох чи із однієї із конфліктуючих сторін. Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору супротивника при знятті напруги.

На наш погляд бізнесменам й менеджерам слід враховувати, що емоційна ворожість й схожі із нею явища, антагонізм взаємодії на кшталт боротьби й втручання в діла протиборної сторони, із метою досягнення мети, може викликати агресивність. Вона посилюється поведінкою, в якій індивіди, групи, організації, нації, країни, політичні партії й т.інш., в конкуруючому стилі прагнуть до досягнення однієї й тієї ж мети, впливаючи особу чинності суб «єкту, модифікуючи чи контролюючи його поведінку, настанови, почуття й мітку, умотивовано бажаючи виграти, припускаючись негативної взаємозалежності мети й зіткнення несумісних дій. Адже були ж ми свідками конфліктної ситуації, що призвела до розпаду союзної асоціації й ще і досі спостерігаємо локальні конфлікти в її складових частинах.

Поведінка бізнесмена чи менеджера в конфліктній ситуації може залежати від спрямування конфлікту й виявлятися в вигляді кооперативного чи конкурентного впливу.

як й у багатьох зрозуміти в теорії управління, у конфлікта є безліч визначень й тлумачень. Найбільш достовірне визначенняКОНФЛІКТ як відсутність згоди між двома чи більшою кількістю сторін, що можуть бути конкретними особами чи групами. Кожна сторона робить усє, на думку дослідників щоб прийнята був її точка зору чи позначка, й заважає іншій стороні робити ті ж саме.

як утверждает Д. Г. Скотт у роботі «Конфлікти та шляхи їхнього попередження» (24), коли люди думають про конфлікт, смердоті найчастіше асоціюють його із агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною й т. інш. У результаті, існує думка, що конфлікт — явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати й що його слідує негайно вирішувати, як лише він виникає. Таке ставлення чітко прослідковується в працях авторів, що належати до школи наукового управління, адміністративної школи й що поділяють концепцію бюрократії по Веберові. Ці підходи щодо ефективності організації в значній мірі спиралися на визначення завдань, процедур, правил, взаємодії службових осіб з розробкою раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови, сприятливі появі конфлікту, й можуть бути використані для рішення проблем, що виникають.

Автори, що належати до школи «людських стосунків», також були схильні вважати, що можна й треба уникати конфлікти. Вони визнавали можливість появи протиріч між метою окремої особистості й метою організації в цілому, між лінійним й штабним персоналом, між повноваженнями й можливостями однієї особини й між різноманітними групами керівників. Однак смердоті звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації й поганого управління. На їхні думку, гарні взаємовідносини в організації можуть відвернути виникнення конфлікту.

Аналізуючи подивися Д. Г. Скотта (24), В. Зигерта (3), В. П. Галицького (2) та інших дослідників, ми в цілому поділяємо їхні тверження, але й вважаємо, що сучасна точка зору полягає до того, що навіть в організаціях із ефективним Управлінням деякі конфлікти не лише можливі, але й навіть можуть бути й бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості й досягненню мети організації вцілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається лише бо не сперечатися вона не може, певно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності й повазі й, можливо, зменшить спроможність приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника лише, щоб уникнути конфлікту й всіх зв «язаних із ним неприємностей навіть який був впевненими, що чинять правильно. Алі в багатьох ситуаціях це допомагає виявити різноманітність точок зору, дати додаткову інформацію, допомагає виявити понад число альтернатив чи проблем й т.інш. Це робить процес прийняття рішень групою более ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думи й завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі й владі. Це також може призвести до более ефективного виконання планів, стратегій й проектів, оскільки обговорення різноманітних точок зору на ці документи проходити до їхнього фактичного виконання.

як ствержують В. Зигерт та Л. Ланг (3) у вищезгаданій роботі часто зза відмінності мети починають конфліктувати одна із іншою функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, у тому годину як виробничий підрозділ понад піклується про співвідношення витрат, ефективності, а також про економію на обсягах. Тримати більші товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як вважає за доцільне відділ збуту, означає збільшення витрат, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміну медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну до того, що та зле доглядає хворих. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість шляхом продаж готової продукції зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у власній продукції за низькими цінами.

Перерахувати усі можливі ситуації, що часто закінчуються конфліктом, як вважають В. Зигерт та Л. Ланг (3) просто неможливо. Статистика невблаганна. З року в рік вон підтверджує одне і ті саме: 20% години керівники різного рівня витрачують на згоди конфліктів різноманітного характеру. А порушення звичного ритму життя, і діяльності співробітників? А здоров’я? Дослідження закордонних вчених показують, що важкі переживання, що виникають при конфлікті, — одна із головних причин серцево-судинних захворювань й неврозів. При цьому страждає не лише тієї, до кого поставилися зле, а і тієї, хто завдає душевний біль іншому.

Ми цілком згодні із дослідженням цих авторів й вважаємо, що при конфлікті із колегою по роботі чи іншому, із безпосереднім керівником чи близьким родичем, не слід кидати розвиток конфлікту на самоплив. Кожен може й винен використати складений досвід врегулювання конфліктних ситуацій.

Вирішальне значення при безпосередньому виборі шляхів вирішення конфліктів спеціалісти згадані вище надають їхнього соціально-психологічній характеристиці, барометром якої є соціально-психологічний клімат у колективі.

Важливе значення мають економічні, соціально-політичні й психологічні умови діяльності колективу. Однак у становленні соціально-психологічного клімату самі чинники мають вирішальне значення, інші ж хоч й виявляють вплив, але й не визначають його.

Керівник виявляє вплив практично на усі визначальні чинники соціальнопсихологічний клімату. Це, на наш погляд, служити достатньою підставою для ствердження, що ведучу роль у формуванні клімату колективу грають якості особистості й стиль діяльності керівника.

У науці дискутується запитання про місце й роль конфліктів в життєдіяльності колективу й особистості. Ми вважаємо, що наше сус-пільство — сус-пільство, що розвивається, в ньому повинні удосконалюватися виробничі й міжособисті стосунки, але й це не виключає появи до того чи іншому колективі суперечливих поглядів, ліній поведінки. Розвиток ринкових відносин передбачає боротьбу залишків старих суспільних відносин із новими силами розвитку, зіткнення нового й старого, закономірного й випадкового, особистого й державного.

На нашу думку функціональне призначення конфліктів, й їхня роль у вирішенні протиріч, що виникають у людських стосунках не обмежуються лише сферою виробничих відносин. У суспільстві, що розвивається, конфлікти (за відсутності у яких антагонізму й наявності соціально прийнятних форм прояву) є засобом подолання протиріч, що вирішуються на принциповій гуманістичній основі. Проте, будь-який конфлікт порушує нормальну течію життя в колективі й розглядається як соціально небажане, а гострих формах — й як неприйнятне явище.

За нашою думкою, соціально-психологічний конфлікт, як й будь-який предмет пізнання, можна визначати із різних сторін. Передусім конфлікт — це явище міжособистих й групових стосунків. Функціональна роль конфлікту зумовлена необхідністю й доцільністю змін в людських стосунках. З точки зору суттєвості цих стосунків будь-який конфлікт є прояв протиборіння, тобто активного зіткнення тенденцій, оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. З точки зору мети конфлікт відбиває прагнення людей затвердити ідею, котра відстоюється, принцип, вчинок, самоутвердитися. З точки зору стану міжособистих стосунків вважають В. П. Галицький та В.Я.Коркін (12), конфлікт являє собою деструкцію цих стосунків на емоційному рівні чи на рівні поведінки.

Особливо характерно, на форумі нашу думку коли соціально психологічний клімат в колективі порушується бо керівник не справляється із покладеними на нього обов «язками, не володіє необхідною сумою професійних знань, не має достатнього досвіду роботи із підлеглими, припускає педагогічні прорахунки. Особливо це стосується тихий випадків, коли керівнику потрібно працювати за наявності організаційних недоліків, проявів відхилень у поведінці окремих членів колективу, коли виникають емоційні напруження й т. інш. У цих випадках перед керівником виставляються підвищені вимоги, а його хист винен використовуватися із урахуванням потреб у вирішенні аномалій. На наш погляд, який співпадає із твердженням В. П. Галицького (2) у вищезгаданій роботі основними напрямами діяльності керівника для створення нормальної діяльності в умовах підвищеної трудності є:

1. Організація діяльності підлеглих. Некомпетентний керівник завжди викликає незадоволення із боці підлеглих. При підвищених вимогах йому треба володіти головним — спроможністю до творчого мислення. Тому від керівника при будь-яких умовах вимагаються передусім організаторська спроможності й професійна компетентність.

2. Планування. Керівнику необхідно розраховувати можливі позитивні та негативні наслідки планування із урахуванням різних затруднюючих обставин. Для цого йому необхідно бути здатним виховати в собі здібність як передбачення результатів досягнення мети, то й етапів планування. Ця здібність вищого гатунку ніж передбачення самої мети. Якщо керівник такою здібністю не володіє, тоді мають місце непередбачувані виробничі ситуації - «аврали» — викликають «кліматичні збурення».

3. Прийняття рішення. Головне значення на наш погляд має інтелект — сукупність здібностей сприйняття, мислення, пам’яті, уваги, абстрактного мислення. Проявлюючись максимально у вигляді підвищеної критичності розуму, інтелект такого керівника має здатність — до швидкого контролю за логікою розвитку думи, до актуалізації професійних знань, до швидкої й точної оцінки наявних обставин та учасників діяльності. Нечіткість рішень за цими критеріями стає причиною поганої організації роботи, матеріальних втрат у підлеглих та призвести до «кліматичних збурень».

4. Сприйняття інформації «зверху». Керівнику важливо появити оперативність й здібність, якщо потрібно, відстояти перед керівництвом свою особисту точку зору на позицію людей, котрі йому підпорядковані. Інакше, «кліматичні збурення» невідворотні.

5. Сприйняття інформації «знизу». Ми вважаємо, що необхідно керівнику виявляти здібність «хапати думку «- швидко зрозуміти співрозмовника, виділити раціональне у його розповіді, якщо потрібно, надати заперечення у короткій, зрозумілій, шанобливій формі. Інакше кажучи, керівнику потрібно появити кмітливість, винахідливість, вміння стисло висловлювати свою думку. Таку здібність звуть за твердженням вищезгаданих дослідників (2) комунікаційною реактивністю. Якщо керівник у критичних ситуаціях таку здібність не проявляє, тоді він викликає обурення у підлеглих, спровакувати вони почуття невпевненості у собі та в успіху справ, якої смердоті виконують.

6.Надання команд. Крім чіткості, послідовності подання завдань підлеглим, керівнику необхідно виявляти спокій, витримку, самовладання. Інакше, керівник стає причиною спалахів гніву у підлеглих, неправильне тлумачення слів керівника може викликати помилкові дії .

7. Прояв вимогливості до підлеглих. Крім педагогічної тактовності, гнучкості, вміння ставити вимогу із огляду на індивідуальні особливості членів колективу, керівник винен вміти проявляти принциповість, послідовність, твердість характеру у сполученні із поважним ставленням до особистостей. Якщо дії керівника авторитарні, не терплячим заперечення тоном — така поведінка керівника є причиною потенційного чи відкритого конфлікту із підлеглими.

8. Стимулювання мислення підлеглих. Керівник спирається у своїх рішеннях на ініціативу підлеглих. Головним на наш поггляд є використання протилежних думок опонентів у ході прийняття колегіального рішення щодо питань, що спричинили визрівання конфлікту.

9. Стимулювання виробничої активності підлеглих. Крім вміння захопити виробничими справами, керівник винен матір вміння надати особистий приклад виконання завдань найважчих ділянок виробничих завдань. У такому випадку дії керівника викликають до нього симпатії й об'єднують колектив.

10. Вплив на підлеглих. Крім вміння переконувати людей, керівник винен вміти своєчасно покласти на всю повноту відповідальності, діяти оперативно та рішуче. Якщо підлеглі не почувають у керівникові твердості, впевненості - це може поставити под загрозу вирішення ситуації, інтереси колективу. Один із наслідків — незадоволення непринциповим, безпринциповим керівником.

11. Виховання підлеглих. Крім наявності у керівника педагогічних здібностей, його посаду ще вимагає прояву гуманності - хист бачити найкраще в людині, вміння вселити впевненість та віру у людину, що оступилась.

12. Стосунки із підлеглими. Повага гідності оточуючих, вміння відстоювати свою гідність та гідність своїх підлеглих перед керівництвом.

13. Спілкування із підлеглими. Вимога до керівника — найвища ступінь проявлення комунікативності - терплячість до складних людських характерів, великодушність — вміння вибачати слабкості, випадкові провини.

14. Застосування засобів покарання. Справедливість покарання — умова виникнення ефекту впливу на вихованця. Моральна поведінка керівника здатна покласти край «кліматичному збуренню» у колективі.

15. Застосування засобів заохочення. Об'єктивність прийняття рішення у сполученні із вмінням використовувати засоби заохочення зі стратегічною метою, тобто із розрахунком максимального примирення сторін, що споряться між собою, щоб це рішення не сприймалось як необгрунтоване.

16. Особистий контроль. Емоційна стійкість керівника винна не давати йому можливості виходити з стану душевної рівноваги.

17. Робота із себе. Здатність до повної самовіддачі керівника, вміння підкорити собі улюбленій справі. Необхідно приділяти постійну увагу самовдосконаленню.

18. Ставлення до своєї діяльності. Мірилом «надійності» керівника поруч із прагненням самовдосконалення є бажання внести великий особистий внесок до загальної справ. Настрій керівника вселяє впевненість у підлеглих в перспективність справ, закріплює його авторитет.

19. Оцінювання своєї особистості. Поруч з самовихованням, керівник винен проявляти готовність пожертви особистими інтересами зазаради колективних.

У цілому аналіз публікацій по проблемах конфлікту В. П. Галицького (2), В. Зигерта, Л. Ланга (3), Д. Г. Скотта (24) свідчить про ті, що сьогодні існує більша потреба в вивченні соціальних конфліктів для вироблення рекомендацій по їхні попередженню й вирішенню. Автори вважають, й ми із ними згодні, що в формуванні поведінки людини в конфлікті бере доля вся його психіка. Вони виділяють несвідоме, підсвідоме, свідомість й надсвідомість.

Наявність несвідомого й підсвідомого в психіці людини із багатьох сторін генетично зумовлена тваринною психікою.

На наш погляд одним із шляхів вивчення несвідомої й підсвідомої мотивації конфліктної поведінки у людини є дослідження причин конфліктів у тваринному світі. Та частина мотивів, якої людина в конфлікті чи не усвідомлює, чи маскує, в зооконфлікті виступає в вигляді явному й вільному від соціальних нашарувань. Особливості боротьби тварин за володіння їжею, особиною протилежної статі, територією й іншою «власністю», певною роллю в череді - все це вивчається соціоетологією, зоопсихологією й частково порівняльною психологією.

Слід враховувати й інший важливий момент: спочатку історично із «явилися зооконфлікти, после цого — внутрішньоособисті й міжособисті, а потім — міжгрупові. Природно, що более складні конфлікти еволюційно включають елементи более простих (див. мал.2).

Мал.2. Еволюційний характер взаємозв «язку між різноманітними видами конфліктів.

Розглядаючи взаємозв «язок різноманітних видів й типів конфліктів, слід відзначити, що: в реальному житті дуже рідко зустрічаються конфлікти у так званому «чистому вигляді». Основний макроконфлікт породжує десятки тисяч міжособистих й внутрішньоособистих конфліктів.

|3.1. Психологічна сутність конфлікту та заподій що його викликають |.

Під конфліктом визначають В.Я.Коркін та В. П. Галицький в роботі «Попередження конфліктів у колективі» (2) виступає найбільш гострий спосіб вирішення протиріч, що виникають в процесі соціальної взаємодії, котра полягає в протидії суб «єктів конфлікту й звичайно супроводжується негативними емоціями й почуттями учасників конфлікту по відношенню одного до іншого. Вони визначають такі найважливіші положення даного визначення.

Перше. Конфлікт завжди заговорили українською у «язаний із наявністю протиріччя, зіткненнями несумісних поглядів, інтересів, цінностей, мотивів. Однак суттєвість конфлікту полягає над виникненні протиріччя, стільки в засобі його вирішення. Адже викладені вище соціальні протиріччя (наприклад, відсутність погодженості між інтересами справ, за якої несе відповідальність менеджер, й інтересами окремої мікрогрупи; протиріччя в прагненнях двох фахівців щодо шляхів модернізації виробництва й т. інш.) виникають завжди й скрізь, але й лише частина із них вирішується шляхом конфліктів.

Друга. До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, мети, мотивів, при якому із «являється протидія сторін. Соціальна протидія — це спілкування, поведінка й діяльність, що має за мітку нанесення моральних чи матеріальних збитків опоненту чи супротивнику. Саме протидія складає психологічне ядро соціального конфлікту.

Третє. У психологічному плані конфлікт супроводжується для його учасників негативними емоційними країнами по відношенню одного до іншого. Якщо суб «єкти конфлікту протидіють, але й їхні при цьому не турбують негативні емоції, чи, навпаки, почувають негативні емоції, але й зовні не виявляють їхнього, не протидіють один одному, то такі ситуації є передконфліктними. Розглянемо окремі приклади.

А) На діловій нараді виникла гостра суперечка двох фахівців, кожний із які відстоює свою думку, довівши істинність якої, він завдяки цьому доводити помилковість думи свого опонента. Алі не завжди подібний діловий спір є одночасно й конфліктом. Тут праворуч, біля протиріччі в поглядах фахівців із конкретного виробничого, господарського чи організаційного запитання. Алі над кожній дискусії є протидія сторін, над всіх випадках у її учасників виникають негативні емоції в однієї до другого.

Б) Два боксера зустрілися у спортивному двобої. У даному випадку є як протиріччя в інтересах й меті, то й активна фізична протидія. Поряд із тім боксерський матч далеко ще не завжди є конфліктом. Якщо после закінчення зустрічі боксери розстаються, не зазнаючи негативних емоцій, тоді таке зіткнення інтересів й протидію не можна назвати конфліктом.

Отже, як визначають В. Зигерт та Л. Ланг у роботі «Керівник без конфліктів» (3) конфлікту притаманні наступні суттєві властивості:

— наявність протиріччя між інтересами, цінностями, потребами, метою, поглядами, мотивами;

— протидія, протиборіння суб «єктів конфлікту, прагнення будь-якими засобами завдати збитки опоненту;

— негативні емоції й почуття по відношенню один до одного.

Психологічна структура конфлікту у вищезгаданій роботі (3) описується за допомогою двох найважливіших зрозуміти: конфліктної ситуації й конфліктної взаємодії.

Конфліктна ситуація — це про «єктивна основа конфлікту, що фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах й потребах сторін. Вона включає: учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути різноманітні аспекти особистості (внутрішньоособистий конфлікт), окремі індивіди чи різні за масштабами соціальні групи; про «єкт конфлікту (реальний чи ідеальний); умови протікання (передусім соціальнопсихологічна середа); образи конфліктної ситуації (див. мал.4).

Внутрішня позиція.

[pic].

Зовнішня позиція.

Зовнішня позиція.

[pic].

Внутрішня позиція.

Малий. 4. Структура конфліктної ситуації.

Вищезгадані спеціалісти (3) відзначають, й ми із цією думкою згодні, що для сторін характерна наявність зовнішньої й внутрішньої позиції в конфлікті. Зовнішня позиція — це ті мотивування участі в конфлікті, що відкрито подається сторонами одна одній у спілкуванні. Вона може співпадати, а чи не співпадати із внутрішньою позицією, являти собою набір тихий істинних інтересів, мотивів й цінностей, що змушують людину чи групу людей включатися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція найчастіше прихована не лише від іншої сторони й спостерігачів, але й й від самого суб «єкту. як приклад такої розбіжності внутрішньої й зовнішньої позиції можна навести типовий конфлікт підлітка із дорослим, в якому за зовнішньою агресивною позицією, як правило, стоїть потреба в визнанні, повазі, необхідності підтримання свого «Я». Розрізнення зовнішньої й внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно у тому, щоб знаючи про це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуаційним — внутрішнє, істотне. Образи конфліктної ситуації - це внутрішні картини ситуації: уявлення учасників конфлікту про собі (свої мотиви, мітку, можливості й т. інш.), уявлення про бік, що у протидії (її мотиви, мітку, можливості й т. інш.), уявлення шкірного учасника про ті, як інший сприймає його, уявлення про середу, в якій складаються конкретні стосунки.

Розумінню природи конфліктівна думку Д. Г. Скотта у роботі «Конфлікти та шляхи їхнього попередження» (24) сприяє їхнього класифікація, що винна будуватись із урахуванням означених сторін конфлікту, як соціальнопсихологічного явища. Якщо матір на увазі суттєвість конфліктних відношень, їхні протиборну природу, тоді найвдаліше сформована класифікація протиріч, запропонована Р. Л. Смирновим. Він окреслює наступні протиріччя: 1) протиріччя пошуку, в якому зіштовхується новаторство із консерватизмом; 2) протиріччя групових інтересів, коли люди відстоюють інтереси лише своєї групи й ігнорують загальні інтереси; 3) протиріччя, заговорили українською у «язані із особистими егоїстичними намірами, коли корисливість, кар'єризм, придушують усі інші мотиви; 4) протиріччя нездійсненого чекання; 5) протиріччя політичного порядку (антисоціальні вчинки й т. інш.). Цю класифікацію ми поділяємо, в цілому погоджуємося із висновками автора (24).

Науковий інтерес, на форумі нашу думку має класифікація конфліктів із точки зору причино-мотиваційних зв «язків, котрі закладено у яких. Таку класифікацію подано в роботів М. У. Гришиної. Вона розрізняє типи конфліктів в залежності від перешкод, що переживає особистість (колектив): 1) перешкоди на шляху досягнення основної мети спільної трудової діяльності, тобто соціально корисних результатів роботи, мобілізації зусиль членів колективу; 2) перешкоди в досягненні вторинної мети спільної трудової діяльності, наприклад, реалізації потенціалів особистості, прагнення творчого зростання, визнання із боці колективу; 3) протиріччя дій окремих особистостей прийнятим нормам;

4) особисті конфлікти. У прояві останніх переважне значення мають різного роду перешкоди, що заважають взаєморозумінню й сумісності. У класифікації, запропонованій М. У. Гришиною (4), враховується також направлення комунікацій, здійснюваних в останній момент конфлікту, й в цьому плані розрізняються: 1) «горизонтальні» конфлікти, тобто, між рядовими членами колективу; 2) «вертикальні» конфлікти — між підлеглими й керівником; 3) «вертикальні» конфлікти згори вниз — між керівниками й підлеглими.Ми згодні із класифікацією Н.В.Гришиної (4).

Західні вчені, а саме Д. Г. Скотт (24) більшою частиною висувають специфічні підстави для класифікації конфліктів, що відбивають образ життя людей, тобто застосування насильства в конфліктах, їхнього ступінь й гостроту, склад й кількість сторін, що беруть доля в протиборінні, масштаб його прояву в житті суспільства й т. інш. Л. Козер розрізняє конфлікти — із неантагоністичними чи антагоністичними протиріччями, що сприяють й не сприяють зміцненню системи, «реалістичні» й «нереалістичні» конфлікти. До останніх він відносить й колізії, породжені ворожими почуттями їхні учасників, що прагнуть до «непрактичної» мети.

У межах функціонального аналізу класифікація конфліктів в роботі В. П. Галицького та В.Я.Корякіна «Попередження конфліктів у колективі» (2)будується за принципом їхньої доцільності - недоцільності. У цьому плані розрізняються закономірні (неминучі), необхідні, змушені й функціонально несправдані конфлікти. У зарубіжній літературі із точки зору функцій розглядаються два види конфліктів: позитивні (конструктивні) й негативні (деструктивні). Вважається, що конфлікти конструктивного характеру корисні, оскільки попереджують «застій», «змертвлення» індивідуальної та групової життєдіяльності та стимулюють її рух вперед. На нашу думку, приєднуючись до з висновками більшості закордонних авторів, можна зробити загальний висновок — позначка керівника полягає над тому, щоб усунути конфлікт, а тому, якщо не запобігти його розвитку, тоді віднайти спосіб зробити конфлікт продуктивним.

З точки зору мети, якої відстоюють протиборні сторони, як вважає Д. Скотт (24), й ми із ним погоджуємося можливо говорити про конфлікти, метою які є особіста, групова, суспільна позначка; у свою чергу ці чинники можливо додатково класифікувати на основі їхні морального, інструментального (для чого смердоті затіваються), програмного (близькі, віддалені) змісту, але в основі відкритості - скритності.

У залежності від емоційного стану людей, вважає дослідник (24) конфлікти бувають із високим, помірним емоційним напруженням й без емоційного напругою. З урахуванням кількості осіб, що беруть доля в протиборінні, можна розрізняти діадичні (парні) конфлікти, в які діють дві людини (керівник-виконавець; два робітника), локальні (невелику частина членів колективу охоплено), загальні конфлікти.

(втягують майже всіх спільно працюючих людей), а також міжгрупові.

Розглядаючи конфлікти як динамічне явище, вищезгадані (2) дослідники будують класифікацію згідно різних підстав. Ми згодні із думкою, що на етапі виникнення конфлікту можливо говорити про стихійні й заплановані конфлікти, останні на свій чергу, поділяються на спровоковані й ініціативні.

На етапі існування й розвитку як свідчать В. П. Галицький та В.Я.Корякін (2) конфлікт виступає як процес пошуку засобу вирішення протиріччя, можливо вичленити короткострокові, тривалі та затяжні (зайшли у глухий кут) конфлікти. Тривалість протікання конфлікту зумовлюється невмінням чи небажанням протиборних сторін знайти вихід із ситуації, наявністю негативно діючих чинників.

На етапі усунення конфлікти вищезгадані дослідники (2) поділяють на керовані, зле керовані та некеровані.

На етапі затухання конфлікти виступають як такі, що спонтанно припиняються, що припиняються под впливом засобів, знайдених самими протиборними сторонами, й конфлікти, що вирішуються лише при втручанні зовнішніх сил — адміністративних, суспільних органів.

У тактовному плані конфлікти бувають виправдані й невиправдані, тобто тих, що сприяють чи не сприяють досягненню мети, що мають на увазі протиборні сторони. З точки зору результативності конфлікти можуть бути чи мобілізуючою, чи дезорганізуючою силою колективу. З етичної точки зору можливо говорити про соціально прийнятні й неприйнятні форми прояву конфліктів.

Одним із результатів ускладнення соціально-економічної й політичної ситуації в країнах СНР, процесу швидкої зміни суспільства є бурхливе зростання кількості й різноманітності соціальних конфліктів. Це відноситься не дуже до конфліктів між різноманітними соціальними групами, але й й до міжособистих конфліктів. Практика показує, що як міжгрупові, то й міжособисті конфлікти, характер їхні вирішення виявляють великий вплив на ефективність управлінської діяльності, на результативність роботи підприємств, банків, компаній, бізнесу вцілому.

Ми приєднуємось до думи вищезгаданих дослідників (2), що конфлікт може бути викликаний моральними та культурними відмінностями між людьми, а також із прагненням однієї зі сторін переговорів отримати значну вигоду для собі рахунок свого партнера. До конфлікту призводить грубість у взаємних стосунках й неповажні зауваження, котрі принижують гідність особистості. Ос-кільки усі люди мають різні потреби, інтереси, судження, ціннісні орієнтації, уникнути конфліктів практично неможливо. Інша справа — як перед тим відноситись, як їхнього сприймати й оцінювати.

На нашу думку в конфліктах беруть доля різні категорії співробітників: рядові службовці й керівники низового, середнього й вищого рівня, робітники основних й допоміжних організацій й ін. Успішність роботи будь-якого колективу щонайбільше залежить від якості управлінської діяльності осіб, що його очолюють. Конфлікти, в які беруть доля керівники, негативно відбиваються на їхнього роботі, якості управлінських рішень, що приймаються. Тому менеджеру особливо важливо знаті заподій виникнення конфліктів між керівниками й підлеглими, уміти грамотно попереджати й конструктивно вирішувати конфліктні ситуації, що виникають.

Ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних й конфліктних ситуаціях залежить від того, наскільки добро керівник знає закономірності їхнього виникнення, розвитку й вирішення.

Це положення є слідством одного із важливих постулатів теорії управління: ефективно управляти можна лише тім про «єктом чи процесом, закономірності розвитку якого відомі. Якщо управлінські рішення не спираються на достатньо глибокі й всебічні знання про про «єкт управління, то таке управління не лише не ефективного, але й може призводити до кризового стану про «єкту, яким управляють. Можливо пригадати багато прикладів із останніх подій, що відбуваються на територї СНР, котрі підтверджують дане положення.

У умовах ринкової економіки конфлікти знижують можливості фірми у виробництві продукту, негативно впливають на її конкуренто-спроможність.

Розглянемо такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособисті стосунки. як вважають В. П. Галицький та В.Я.Корякін (2) смердоті можуть бути безпосередніми й опосередкованими. Безпосередні міжособисті стосунки складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприймання людьми один одного, їхнього реальної взаємодії. Опосередковані міжособисті стосунки виникають в результаті такого спілкування, при якому людей зв «язують продукти їхнього діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка й т. інш. Характер міжособистих стосунків визначається умовами й функціями спільної діяльності людей на виробництві, в родині, в побуті, на відпочинку й т. інш., при цьому «жорсткість» зовнішньої детермінації міжособистих стосунків неоднакова у сфері діяльності людей. Вона зумовлюється вибором партнера для спільної діяльності по критеріям суб «єктивної значимості однієї людини для іншої.

Вищезгадані дослідники (2) визначають, й ми із цим згодні, що міжособисті стосунки виявляються в інших формах взаємодії, взаємозв «язках, взаємопізнанні й взаємовпливу людей. Технологічна й організаційна структура спільної діяльності визначає всієї системи про «єктивної взаємодії людей умовах виробництва. У технологічному ланцюжку виготовлення продуктів матеріального чи духовного виробництва кожний із співучасників діяльності виконує певні операції. Це про «єктивно задає кордони ролевих виробничих й соціально-психологічних функцій, що чітко встановлюються для шкірного члену виробничого колективу й погоджуються між собою.

У трудових колективах ролеві міжособисті стосунки вважають дослідники (2) мають офіційний чи неофіційний характер. Формування неофіційних міжособистих стосунків не настільки жорстко залежить від адміністративно нормованих зв «язків. Їх розвиток в первинних колективах має позитивні наслідки принаймні в двох випадках. По-перше, якщо офіційно нормована структура не покриває всього різномаїття виробничих ситуацій, що вимагають оперативного згоди діяльності, тоді позитивні неофіційні міжособисті стосунки дозволяють компенсувати недоліки адміністративно-організаційної структури виробничих зв «язків. По-друге, соціально-психологічний клімат колективу у значній мірі залежить від емоційної сторони його життєдіяльності, Яка у свою чергу визначається пануючими у суспільстві естетичними та моральними еталонами спілкування між людьми, та внаслідок цого виходить за межі виробничих стосунків. Ми також згодні, що позитивні неофіційні міжособисті стосунки як невід'ємний елемент структури соціально-психологічного клімату виявляє сприятливий вплив на виробничі стосунки.

Якщо офіційні міжособисті стосунки будуються на основі посадових прав й обов «язків, то неофіційні - на основі індивідуально-психологічної переваги, що встановлюється в залежності від ділових й інших якостей членів колективу, їхнього соціальної ціності, що виявляється в процесі взаємного пізнання.

Рівень конфліктності в колективі на думку Д. Г. Скотта (24), й ми із цим твердженням згодні залежить від ступеня згоди між його членами із питань спільної діяльності. «Згода визначається як однодумність, спільність точок зору, одностайність й дружні стосунки». Згода припускає взаємне прийняття думок, підтримку позицій інших членів колективу по відношенню до загальних про «єктів взаємодії, наявність єдиних засобів взаємодії й мети діяльності. Вона дозволяє про «єднати зусилля колективу в одному напрямі. Розбіжності ускладнюють координацію діяльності, призводять до дестабілізації стосунків у колективі, погіршенню соціально-психологічного клімату. Згода служити яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату й є передумовою згуртованості людей.

Згуртованість характеризує вважають дослідники (2) міру внутрішньої єдності колективу й спроможність протистояти (якщо це необхідно) зовнішнім впливам. Вона висловлює прагнення шкірного беззастережно впроваджувати мітку діяльності колективу. Ускладнення умів діяльності, породжуючи нові й неочікувані проблеми, може призводити до порушень погодженості в поведінці людей, їхнього думках й, як результат, до троянд «єднаності в їхнього вчинках, що призводить до різкого погіршення взаємовідносин, що несприятливо відбивається на соціально-психологічному кліматі колективу.

як свідчить практика, передконфліктна ситуація на форумі нашу думку виникає в тихий випадках, якщо робітник переконується до того, що в зв «язку із певними діями керівника чи бізнесмена створюється обстановка, не можуть бути задоволені конкретні потреби й прагнення робітника. Найчастіше міжособиста конфліктна ситуація складається в умовах несумісності хисту, мотивів й мети діяльності окремих робітників.

Конфлікт, що виникає вважають В. Зигерт та Л. Ланг (3) відбивається на діяльності людини, викликає значне зниження продуктивності роботи. Співробітник, влучаючи в конфліктну ситуацію, знаходиться в стані емоційної напруги, нервового розладу, переживання. Він переключає свою діяльність на боротьбу із реальними чи уявлюваними перешкодами, впадаючи в особливий психічний стан — фрустацію, що заговорили українською у «язана безпосередньо із типом нервової системи співробітника й може виявлятися в виробничих умовах, при активній формі дій, в вигляді гніву, грубості, озлоблення й т.інш., а при пасивній — в вигляді підвищеного почуття смутку, відчаю, неспроможності, зневіри в справедливі наміри керівництва. Цей стан єі в вигляді терплячості, немовби спокою, але й на самом деле за годину людина знаходиться у найінтенсивнішій внутрішній діяльності по досягненню мети, навіть якщо позначка даремна чи шкідлива. «Честь для людини — відстати від зварювання; а всякий Дурень запальний"(Біблія стор.).

При активній формі фрустації вважають дослідники (3) дії співробітника направлені тих, щоб будь-якими засобами виграти свою справу чи помститись винуватцю невдачі. У цих випадках їм керує почуття уязвленого самолюбства, невдоволеності. Проявляється це в різноманітних скаргах, а анонімних аркушах, в притягненні зважується на власну бік співчуваючих, в демагогічних висловлюваннях й поведінці. Підчас конфлікту придається форма ділових, принципових розбіжностей, акцентується увага поряд із уявлюваними труднощами й на реальних різноманітних ускладненнях діяльності колективу, що ще понад завуальовує справжню причину конфлікту.

Є декілька класифікацій причин, що викликають конфлікти в виробничих умовах. А. М. Раєвський й А. У. Антонов поділяють чинники, що впливають на соціально-психологічний клімат, й ми із цим згодні, на дві групи: чинники невиробничого характеру (стан здоров’я робітника, родинна обстановка, житлово-побутові умови, характер проведення дозвілля, невиробничі заняття співробітника, умови транспорту) й чинники виробничого характеру (робоча обстановка, особливості трудового процесу, умови, що визначаються специфікою колективу, — характер взаємовідносин його членів із керівником, оцінка результатів власної роботи й т.інш.). Д. П. Кайдалов й Є. І. Суименко розрізняють заподій матеріально-технічні, господарсько-політичні, господарсько-організаційні, соціально-професійні, соціаольно-психологічні. Ми вважаємо, що в залежності від специфіки діяльності колективу в ньому виникають свої заподій, що викликають конфлікт. Наприклад, аналіз конфліктів, що виникають в процесі спілкування членів первинних колективів корабля, показавши, що заподій розподілилися слідуючим чином: фізична несумісність — 20%, емоційна несумісність — 25, інтелектуальна несумісність — 55%.

Соціально-психологічною причиною міжособистих колізій як вважають вищезгадані дослідники можуть бути так звані неправдиві образи конфлікту. У цьому випадку про «єктивна конфліктна ситуація якщо відсутня, але й деякі члени колективу вважають, що ставлення перед тим носити конфліктний характер. Подібне сприймання взаємних ставлень зумовлене, в цих випадках, невірним тлумаченням думок, висловлювань, вчинків однієї людини до інших співробітників.

Чому люди виникає викривлене сприйняття щодо ставлення одного до іншого? Одна із причин на форумі нашу думку — це недостатність неформального спілкування, людських контактів. Інша — психологічна скованість, невміння чи побоювання показати навколишнім свою чистосердність, доброту, увагу. Деякі керівники підкреслено дотримують дистанції у взаємовідносинах із підлеглими, вважаючи, що неформальність стосунків шкодіти справі. Моральнопсихологічні недоліки такої тактики — викривлене розуміння керівника та підлеглих одного про іншого, відстороненість керівника.

Серед причин, що викликають конфлікти, в особливу групу можна віднести такі, що заговорили українською у «язані із самим керівником — стилем його діяльності, рисами характеру, оцінками навколишніх, спроможністю діяти в конкретній ситуації, виконувати свої функції. Часто трапляється так, що керівник не бачить собі із боці й винуватцями конфліктів вважає інших людей, приймаючи їхню реакцію зважується на власну адресою за причину колізій. На справі - ця реакція лише результат прояву якихось особистих якостей керівника. Помітне місце серед причин конфліктів займають пережитки в свідомості людей: користолюбство, самолюбство, властолюбство, кар «єризм й інші аморальні властивості особистості.

На думку Д. Г. Скотта (24) конфлікти виникають найчастіше в колективі, не розвиненому чи у такому, що відстає по виробничих показниках. Внаслідок поганої організації роботи в такому колективі над достатній мірі задоволені ані матеріальні, ані моральні потреби його членів. Звідси незадоволення співробітників, що є прелюдією конфлікту. як правило, керівники таких колективів не володіють потрібними якостями й не можуть забезпечити формування позитивного морально-психологічного клімату. Звідси поряд із конфліктами по «горизонталі» виникають конфлікти по «вертикалі». Встановлено також, що конфлікти частіше виникають на перших стадіях формування й розвитку колективу. Це пояснюється тім, що люди, що складають колектив ще зле знають один одного, не можуть зрозуміти істинних мотивів поведінки як керівника, то й співробітників.

На нашу думку, та на думку В. Зигерта та Л. Ланга (3) у всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість у ресурсах, котрі потрібно надати, взаємозалежність завдань, відмінності в меті, відмінності в особистих уявленнях про ціності, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікаційні можливості. Розглянемо кожну із перерахованих причин.

Розподіл ресурсів. Навіть в найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво винне вирішити як розподілити матеріали, людські ресурси й фінанси між різноманітними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти мети організації. Виділити більшу частку ресурсів якомусь одному (керівнику, підлеглому чи групі) означає, що інші здобути меншу частку від меншої кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за кім із чотирьох секретарів закріпити комп «ютер із програмою — редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, якому керівнику нададуть додаткові засоби для розширення виробництва чи який підрозділ отримає пріоритет в обробці даних — природа людини така, що він завжди хоче одержувати не менше, а понад. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминучо Веде до різноманітних конфліктів.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь. Де одна людина чи група залежать у виконанні заподіяння від іншої людини чи групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих не спроможністю ремонтної служби швидко ремонтувати обладнання. Керівник ремонтної служби на свій чергу, може винуватити кадрову службу, що не взяли на роботу нових робітників, котрі потрібні ремонтникам. Аналогічним чином, якщо оди із шести інженерів, зайнятих розробкою нової продукції, не якщо працювати як слід, тоді інші почувають, що це відбивається на їхні можливостях виконувати своє власне заподіяння. Це може призвести до конфлікту між групою й тім інженером, що, за їхні думкою, зле працює. Ос-кільки усі організації є системами, що складаються із взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежність завдань може статі причиною конфлікту.

Деякі типи організаційних структур й стосунків немов бі сприяють конфлікту, що виникає з взаємозалежних завдань. Обговорюючи міжгруповий конфлікт, ми навели приклад конфлікту між лінійним й штабним персоналом. Причиною такого конфлікту якщо взаємозалежність виробничих стосунків. З однієї сторони, лінійний персонал залежить від штабного, бо потребує допомоги фахівців. З іншої сторони, штабний персонал залежить від лінійного, бо потребує його підтримки у тому момент, коли із «ясовує неполадки у виробничому процесі чи коли виступає в ролі консультанта. Більш того, штабний персонал при впровадженні своїх рекомендацій звичайно залежить від лінійного.

Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає при матричній структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика й в функціональних структурах, оскільки кожна значна функція приділяє увагу в основному своїй власній області спеціалізації. У організаціях, де основою організаційної схеми, є відділи (по будь-якому із признаків створення: продуктовому, споживчому чи територіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підкоряються одному загальному керівництву более високого рівня, завдяки цьому зменшуючи можливість конфлікту, що виникає з суто структурним причинам.

Відмінність в меті. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають более спеціалізованими й розбиваються на підрозділи. Це відбувається бо спеціалізовані підрозділи сам формулюють свою мітку й можуть приділяти понад уваги своїм завданням, ніж завданням всієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога более різноманітної продукції й її різновидів, бо це підвищує їхнього конкурентноздатність й збільшує обсяги збуту. Однак, позначка виробничого підрозділу, висловлена в категоріях витрати — ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічним чином відділ постачання може захотіти закупити більші обсяги сировини й матеріалів, щоб знизити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боці, фінансовий відділ, може захотіти скористуватися грошами, узятими под товарноматеріальні запаси й інвестувати їхні, щоб збільшити загальний прибуток на інвестований капітал.

Відмінності в уявленнях й цінностях. Подання про якої то ситуацію залежить від бажання досягнути певної мети. Замість того, щоб про «єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати лише тих подивися, альтернативи й аспекти ситуації, що, на їхні думку, сприятливі для їхньої групи й особистих потреб. Ця тенденція був виявлена в дослідженні, де керівники відділення збуту, кадрової служби й служби зв «язку із клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожний вважав, що із проблемою може впоратися лише його функціональний підрозділ.

Відмінності в цінностях — широко розповсюджена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має декларація про вираження своєї думи, у тому годину як керівник може вважати, що підлеглий має право висловлювати свою думку лише тоді, коли його питають, й беззаперечно діло ті, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділення досліджень й розробок цінує свободу й незалежність. Якщо ж їхнього керівник вважає необхідним пильно стежити за роботою своїх підлеглих, відмінність в цінностях, певно викличе конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, що орієнтувалися на освіту за фахом (наприклад, бізнес й техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоровий «я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності й рентабельності, й медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість допомоги хворим.

Відмінності в манері поведінки й в життєвому досвіді. Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Вам, звичайно зустрічалися люди, що постійно виявляють агресивність й ворожість й що готові заперечувати кожне слово. І від такі йоршисті особистості створюють навколо собі атмосферу загрози конфліктом. Дослідження показують, що люди із рисами характеру такими, як авторитарність, догматичність байдужі до такого поняття як самоповага. Тому смердоті частіше інших вступають в конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці й соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння й співробітництва між представниками різноманітних підрозділів.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, то й слідством конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим співробітникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точки зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати роботи, відкоригована із продуктивністю, закликана не «вижимати соки» із співробітників, а збільшити зиск компанії й її положення серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що уповільнять темп роботи. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, — неоднозначні критерії якості, неспроможність точно визначити посадові обов «язки й функції всіх співробітників й підрозділів, а також подання взаємовиключаючих вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати чи посилюватися із-за неспроможності керівників розробити й довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обов «язків.

Однак, навіть й при більшій можливості виникнення конфлікту, сторони можуть не захотіти реагувати то й далі погіршувати ситуацію. Дослідження виявили, що люди й не завжди реагують на конфліктні ситуації, що можуть спричинити до малих втрат чи котрі смердоті вважають небезпечними. Тобто, іноді люди розуміють, що потенційні вигоди участі у конфлікті не варті витрат. Їх ставлення до цієї ситуації виражається наступним: «у цьому випадку я вирішу його на свій розсуд».

Однак, в багатьох ситуаціях людинаяк вважають вищезгадані дослідники (3), й ми із цією точкою зору погоджуємося якщо реагувати так і не дати іншому досягти бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявлюється при спробі переконати іншу бік чи нейтрального посередника, що опонент не правий. Людина може спробувати переконати інших прийняти його позицію чи заблокувати сторонню із допомогою первинних засобів впливу, таких як вимушеність, винагороджування, традиція, експертні оцінки, переконування чи участі.

Деякі теорії колективу, що розробляються в нашій соціальній психології, можна розглядати як «своєрідну концепцію групової динаміки», як справедливо відзначають дослідники. Закладена основою цієї концепції ідея внутрішньогрупової взаємодії (й відповідні засоби групової дискусії, включеного спостереження й т. інш.) дозволяють не лише плідно досліджувати зміни в групі, механізми згуртованості (згоди) й конфліктів, групового впливу й рішень, керівництва й лідерства, але й й вирішувати зв «язані із цим серйозні прикладні задачі.

У межах групової динаміки успішно розробляється проблема вдосконалення стилю й засобів керівництва, мотивацій, орієнтацій, поведінки й діяльності керівника, оптимізації його взаємовідносин із групою.

Проведені дослідження Д. Г. Скотта (24)свідчать про ті, що причинами міжособистих конфліктів более високого порядку можуть бути:

1. Новий стиль й засоби керівництва, відмінні від колишніх керівників, що застосовувались, це може викликати опозицію із боці певної частини співробітників;

2. Іноді виникає віковий ценз керівника різноманітного рівня управління, що може із «явитися причиною небажання чи нерозуміння один одного при рішенні ділових питань, — може із «явитися причиною особистої неприязні й ускладнень у взаємовідносинах;

3. Протиставлення керівника колективу, його невміння й небажання зблизитися із неформальними лідерами;

4. Відсутність чіткості й конкретності в розподілі сфер діяльності, прав, обов «язків, відповідальності співробітників рівні оплати праці.

|3.2. Оцінка взаємовідносин у колективі та шляхи | |попередження передконфліктних ситуацій. |.

як стверджують В. П. Галицький та В.Я.Коркін у роботі «Попередження конфліктів у колективі» (2) серед умів, що будуть про «єктивно сприяти профілактиці деструктивних конфліктів, за результатами макроекономічної діяльності (співдружності країн регіону, керівництва держави), та рівня розвитку макроекономіки регіону, за належністю країни є, наприклад, стабілізація курсу національної валюти, наявність ринків збуту й т. інш., що ефективно впливає на рівень розвитку підприємництва.

Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій. Атмосфера, що склалася в дій, інколи переростає у чвару й інші негативні явища. Така атмосфера в трудовому колективі призводить до різкого зниження ефективності роботи не лише членів конфліктуючих сторін, але й й групи, членами якої смердоті є. Конфлікт розростається, що відбивається, в кінцевому рахунку, на роботі всієї організації.

Ми вважаємо, що профілактичні заходь по попередженню передконфліиктних ситуацій повинні полягати в творчому спрямуванні діяльності колективу на виконання поставлених проти нього завдань, в правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери дружби, товариськості, взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. При цьому рекомендується виходити із того, що роль керівника полягає до того, щоб створювати умови, при які людина б не лише працювала, але й й змогла б затвердити собі у колективі як особистість.

Поряд із цим керівник винен поставити собі завдання домагатися тривких особистих контактів із лідерами неформальних груп, що виникають, спрямовуючи їхні діяльність згідно спрямуванню мети й завдань, що стояти перед усім колективом.

як вважає Д. Г. Скотт (24) керівник винен враховувати, що безсторонні бесіди, що мають особисте спрямування, є одним із кращих засобів підвищення ефективності роботи, підвищення якості елементів, що виконуються, вдосконалення працюючого, направлення його діяльності на підвищення загальної результативності, створення дружнього й дієздатного колективу. Керівник винен вести індивідуальні бесіди в відповідності із викладеними рекомендаціями із тим, щоб кожний член колективу чітко визначав своє місце в колективі, можливі перспективи й т. інш. Завдання полягає до того, щоб створити атмосферу доброзичливості, довіри, взаємної поваги, щирої поваги один до одного, взаємодопомоги співробітників.

Важливимна нашу думку є також уміння визначити й використати риси характеру підлеглих. Вивчити й скласти думку відносно рис характеру підлеглих із тим, щоб використати їхню гідність для підвищення ефективності роботи й доцільної діяльності. Практика свідчить, що значна частина керівників за твердженням дослідників (24) підходить до цого стихійно й інтуїтивно. Внаслідок цого пізнання ними рис характеру підлеглих, а також інших особистих якостей співробітника не відзначається інколи високим рівнем й може привести до будь-якого роду непорозумінь у взаємовідносинах із колегами по роботі чи послужити джерелом цілого ряду непорозумінь. На практиці це проявляється в вигляді образи, недовіри чи підозрілості, підвищеного почуття обурення, подразненістю в зв «язку із немов бі підвищеною вимогливістю керівника, відсутності інтересу до справ, подавленості, сприймання роботи як обтяжливого, нескінченного процесу. Причому, не завжди це ясно видно чи чітко можливо про це збагнути. як твердять дослідники (24) найчастіше ці взаємовідносини завуальовані, особливо на початковій стадії діяльності керівника. Колі смердоті існують, ті негативно впливають на легкість й природність процесу роботи, а шляхом цого — протягом усього життєдіяльність людини. На нашу думку необхідно постійно вивчати й спрямовувати нормальні взаємовідносини в колективі.

Взаємовідносини в групі (трудовому колективі)як вважає В. П. Галицький (2) часто визначають особистості, що складають колектив. Тому, від особистих особливостей шкірного конкретного індивідуума залежить атмосфера в якій щодень працює колектив. Для керівника тому дуже корисно знаті загальні для конфліктних особистостей риси характеру.

Узагальнюючи дослідження психологів, виділяємо ряд характерних для конфліктної особистості якостей:

— неадекватна самооцінка своїх можливостей й хисту, що може бути як завищеною, то й заниженою. У одному й в іншому випадках вон може суперечити адекватній оцінці навколишніх — й грунт для виникнення конфлікту готовий;

— прагнення домінувати будь-що там, де це можливо й не можливо;

— консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;

— надмірна принциповість й прямолінійність в висловлюваннях й судженнях. Прагнення будь-що сказати правду у вічі;

— певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, роздратованість.

Ми вважаємо, що досвідчений керівник, як правило, відслідковує поведінку конфліктних членів колективу, вчасно встигаючи попередити розвиток зародження конфліктів. Вивчаючи індивідуальні особливості шкірного із членів ввіреного йому колективу, як вмілий диригент оркестру, він намагається вловити найменшу «фальш» у відлагодженій «мелодії» колективу. Вчасно сказане слово, уміння «розрядити» жартом-гумором, уміння «переключити» ситуацію із затрудненого розвитку в інше полі діяльності й ряд інших подібних дій керівника, здатні вчасно виявити й попередити розвиток конфліктної ситуації.

Таким чином, на наш погляд саме від особистих якостей шкірного конкретного керівника, рівня засвоєння їм отриманих спеціальних знань, залежить психологічний клімат в очолюваному колективі.

|3.3. Загальні висновки та пропозиції щодо успішної | |профілактики конфліктів. |.

На думку вищезгаданих дослідників (2), (24), але в нашу думку одним із найголовніших проявів міжособистих стосунків є психологічний клімат .Цей вираз понад метафоричний, ніж суворо науковий. Він дуже вдало відбиває суттєвість поняття, що розкриває емоційні сторони спілкування людей процесі групової діяльності. Сюди, вчені вважають, входять взаємовідносини між членами колективу, суб'єктивні враження шкірного щодо ставлення до нього інших, співчуття й допомога (чи байдужість й навіть зловтіха) співробітників, переважне тло настрою — задоволення від роботи, від своєї ролі в ній й в колективі.

Ми вважаємо, що характерні риси здорового психологічного клімату — невимушеність, ясність й розуміння завдань колективу, щире, поважне ставлення до співробітників, вирішення розбіжностей «мирним шляхом» й без втручання керівництва, відсутність в колективі непорозумінь й конфліктів, вільне вираження своїх почуттів й думок, орієнтація на справедливість й об'єктивність керівника, відсутність мілкої опіки й недовіри, мажорний настрій.

Ми рекомендуємо не припускати виникнення антипатії, неприязні, конфліктів по можливості. Це значно легше, ніж потім їхні виправити. Тому при створенні будь-якого колективу слідує матір на увазі й заподіяння формування гарного психологічного клімату.

Аналізуючи та всебічно оцінюючи загальні положення та дослідження В. П. Галицького, В.Я.Коркіна (2), В. Зигерта, Л. Ланга (3), Д. Г. Скотта (24) та інших, ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних та конфліктних ситуаціях залежить від того стільки добро керівник знає закономірності їхні виникнення, розвитку та вирішення. Тобто, останнє твердження грунтується на одному із найголовніших принципів теорії управління, а саме: можливе ефективного керування лише тім про «єктом чи процесом, закономірності розвитку якого відомі.

|4. Вплив індивідуальних особливостей людини на | |взаємовідносини у колективі. |.

Кожний керівник в своїй діяльності винен враховувати, що люди по самій своїй природі є, за словами І. П. Павлова, найсильнішими подразнювачами. Вони найчастіше можуть міняти один одному настрій як в гарну, то й в погану бік. Одні благотворно впливають на оточення своєю чистотою, чуйністю, чутливістю, знанням справ, бажанням завжди виявити допомогу. У присутності таких людей настрій інших покращується, з ними легко працювати. Алі зустрічається й інша категорія осіб, що зле впливають на настрій: це люди педантичні, черстві, похмурі, що страждають підозрілістю, формалісти, настирливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших подразнювачем й ображають своєю різкістю, разв «язністю, похвальбою.

Такі люди стомлюють, викликають проти собі роздратованість, що створює несприятливу сферу для вирішення поставлених перед колективом завдань.

На наш погляд й на думку А.Л.Потєряхіна (21) керівник покликаний створювати здоровий психологічний клімат в колективі як найважливішої умови підвищення ефективності його оптимальної діяльності.

Виконання завдань оптимізації на думку автора (21) безпосередньо залежить від взаємовідносин в групі. Розглядаючи проблеми оптимізації й взаємовідносин в групі, керівнику слід виходити із того, що джерелом будь-якого руху є протиріччя. Протиріччя й конфлікти притаманні й реальній групі, оскільки в будь-якій групі неминучо бувають активні й пасивні, более свідомі й менш свідомі, люди із меншим досвідом й більшим й т.інш. Ми вважаємо, що живі люди — це завжди люди, що мають різноманітні думи, подивися, засоби підходу до рішення загальних завдань. Усі це неминучо породжує ділові тертя, суперечки, критику й так далі, змушуючи колектив постійно знаходитися в русі. І завдання керівника полягає до того, щоб цей колектив не ув «з у життєвих безпринципних чварах й чварах, а розвивався свідомістю й зацікавленістю його членів по виконанню поставлених перед колективом завдань.

У зв «язку із цим, при формуванні колективу автор (21) вважає, що дуже важливо враховувати індивідуально-психологічні особливості його членів. Під індивідуально-психоло-гічними особливостями мають на увазі сукупність своєрідних психологічних якостей, станів й властивостей особистості, притаманне лише даній людині, визначальна відзнака його реакцій, поведінки й ефективності від поведінки й діяльності інших людей, що зумовлює індивідуальність й неповторність кожної конкретної особистості.

Індивідуально-психологічні особливості полегшують чи ускладнюють засвоєння професії, досягнення вищих результатів, є одним із вирішальних в визначенні взаємовідносин із людьми й положення в суспільстві. Вони викликають необхідність застосування різноманітних прийомів взаємовідносин та навчання, бо не можливо вказати ступінь їхнього впливу на стан людини й необхідні заходь впливу.

Ми вважаємо, що негативні емоції на різних людей діють дуже різноманітно. У одних співробітників поганий настрій, службові чи родинні халепи мало впливають на службову діяльність, смердоті можуть повністю відключитись від них же в процесі роботи. У інших подібні ситуації помітно відбиваються на дієздатності й можуть бути причиною помилкових дій. З іншого боці, на однакові ускладнення в роботі самі реагують спокійно й правильно, в інших із «являється ізлишнє збудження, суєтливість, знервованість, неодноразове змінення швидко прийнятих рішень. У третіх, навпаки, спостерігається заторможеність уваги й мислених процесів, рухова скованість, заторможеність в прийнятті рішень. Слід відзначити, що тип реакцій на тяжку чи небезпечну обстановку досить постійна для кожної людини. Тому треба знаті ці особливості й враховувати їхнього в процесі трудової діяльності. «На розумного сильніше діє догана, ніж на поганого сто ударів» (Біблія стор. 653).

Більші відмінності спостерігаються на думку А.в.Либіна (14), й ми із ним саме в характерологічних, особистих особливостях. Зустрічаються люди образливі, дратівливі, із рисами егоїстичності, підвищеного самолюбства. Окремі працівники болюче переживають свої помилки й невдачі, їхнього заподій неправильно пояснюють лише своїми особистими якостями й недоліком хисту. Допустивши помилку, смердоті стають надмірно обережними, постійно очікують нових помилок. Зазнають напруженості навіть в нескладних умовах. Якщо керівник не враховує цих індивідуальних особливостей й звертає увагу лише на недоліки, так ще в грубій формі, — ділові якості таких осіб погіршуються. Від переживань послаблюється нервова система, втрачається віра в свої сили. Зустрічаються працівники, у які висока працездатність майстерність, сполучаючись із недостатньою самооцінкою, деякою легковажністю, призводять доти, що после перших, відносно легких успіхів знижується якість їхнього віддачі.

У зв «язку із вищезгаданим, весь процес внутрішньогрупового виховання й навчання винен передбачати вивчення індивідуальних особливостей й врахування цих особливостей:

Імпульсивного стримувати, не припускати суєтливості, поспіху, вимагаючи зібраності й обдуманості, повільного підганяти, домагатися швидкості відповідей й дій, розвивати расторопність, ініціативу; самовпевненого й безтурботного суворо й частіше контролювати, менш хвалити, подавати підвищені вимоги; із занадто вразливими поводити лагідніше й делікатніше, підбадьорювати навіть при незначних успіхах; сміливому й рішучому надавати понад самостійності й ініціативи, удосконалюючи й розвиваючи ці якості; за емоційно нестійким пильно стежити в роботі, відразу підказуючи потрібні рішення при ускладненні умів роботи й т.інш. Ми підтримуємо думку авторів про ті, що готових рецептів на усі випадки життя дати не можна. Індивідуальні особливості різні у кожної людини й тому потребують застосовування свого особливого підходу. Засоби вивчення індивідуально-психологічних особливостей (аналіз документів, бесіда, узагальнення відомостей від інших осіб, спостереження, психологічні тесті) описані в цілій лаві допомог й розробок, їхні треба використати у практиці менеджером чи бізнесменом для поліпшення управління. Виходити при цьому слід із того, що «ненависть порушує чвари, але й любов покриває усі гріхи» (Біблія, стор. 647).

Цілеспрямована діяльність по підвищенню ефективності спільної роботи на думку А.В.Либіна (14) котра співпадає із нашими поглядами на це запитання грунтується на бо в своїй повсякденній діяльності люди керуються найрізноманітнішими інтересами, що можуть бути загальними й приватними, тривалими й тимчасовими, усвідомленими й стихійними, переслідувати єдині чи суперечну одна одній й навіть взаємовиключаючу мітку. Структурна одиниця, створена для виконання певних функцій, являє собою по одній створену групу людей, направлену для досягнення певної мети, й складається із особистостей найрізноманітніших характерів, схильностей, знань й множини інших чинників, що відрізняють як окремих індивідуумів всередині цієї самої групи, то й всю групу в цілому від багатьох інших груп. Суттєвість її складається також до того, що в ній безпосередньо із «єднуються суспільні, групові й індивідуальні потреби й інтереси, формуються загальні для більшості її членів позначка, норми й правила поведінки, міжособисті стосунки.

Вплив навколишніх людей на погляд вищезгаданого дослідника (14), чітко відбивається на процесів сприймання, пам «яті, мислення, уваги, хоча в цілому в сфері пізнавальних процесів він менший, ніж в сфері емоцій, волі й моторики. Ще более проявляється цей вплив на психічні властивості особистості. Відбувається вплив групової думи вважає В.А.Либін (14) — мимовільне прагнення особини погодити свою точку зору із групою — називається комфортністю. Вона притаманна усім групам й досить постійна для шкірного індивідуума.

Доти ж слід відзначити, як визначає автор (14), й ми повністю поділяємо цю точку зору що на основі особистих симпатій, міжособистих емоційно-психологічних відношень в цих підрозділах утворяться неформальні інтимні групи із декількох людей. Між ними існують более тісні взаємовідносини ніж із іншими. Службова роль відступає в цьому випадку на другий план. Виникають такі групи стихійно, поза сферою впливу керівників офіційного колективу (а інколи навіть всупереч їм) й мають свої закономірності. Найчастіше неформальні групи входять в офіційні підрозділи. Склад їхнього звичайно не перевищує 8−10 Чоловік, найбільш близькі стосунки встановлюються між двома-п «ятю її учасниками. (Термін утворення цих груп у межах від 4 тижнів до.

4 місяців, та відносно стійкий для кожної людини.).

Всередині групи шляхом взаємодії, дискусій, знайомств із судженнями один одного виробляються свої подивися, настанови, мораль, свій соціальнопсихологічний мікроклімат, визначальні норми поведінки членів групи. З годиною група виявляє весь більший вплив на своїх членів, зменшуючи індивідуальні відмінності в поведінці й оцінці тихий чи інших явищ. Рівень впливу групи залежить від її привабливості, престижу, згуртованості, частоти спілкування.

Неформальні групи на думку О.Л. Потєряхіна (21) виявляють певний вплив на якість трудової діяльності всього колективу, сприяючи чи протидіючи його ефективності, згуртованості, продуктивності, підйому морального духу. Ще понад впливають ці групи на формування якостей особистості окремих людей. Ученими встановлено, що на людину легше вплинути через вплив на його безпосереднє оточення. Просто думка найближчих товаришів часто виявляється более важливою, ніж думка інших осіб, навіть более старших за службовим становищем.

Вплив людей одного одного (окрім службових стосунків) в багатьох випадках визначається як вважає дослідник (21) їхнього авторитетом серед оточуючих. Особливу роль при цьому грають особини, що користуються найбільшим авторитетом й що називаються неформальними лідерами.

Визначальними рисами на думку автора дослідження (21), але в мой погляд при становленні лідера є ентузіазм, хист, впевненість в собі, професійні знання, почуття справедливості, зацікавленості в діях своєї групи, особисте прагнення до лідерства. Всі ці якості в кінцевому рахунку можна звести до активності.

Іншою обов’язковою рисою для лідера вважає дослідник (21)є почуття власної переваги в чомусь (розумове, моральне, в фізичній силі т.інш.) над іншими. На тому годину перевага винна бути помірною. Лідер винен бути хоча й кращим, але й «своєю» людиною. Якщо ж його рівень занадто відрізняється від рівня навколишніх, він якщо сприйматися як виняткова особистість. У цьому випадку його чи відкинуть, чи будуть поважати, звертатися за порадою, але й вважати інакшим, як усі, отже, неформальним лідером він бути не може.

Ми вважаємо, що роль лідера у сталих неформальних групах стає вирішальною. Це — центр групи, що сприяє її престижу, прогресу, рішенню її проблем, є представник групи в всіх її зовнішніх зв «язках й її арбітр у внутрішніх справах.

На наш погляд ефективність діяльності колективу значно підвищується, коли офіційні керівники різноманітних рангів є водночас й неформальними лідерами.

|5. Загальні висновки та пропозиції. |.

У умовах розбудові України, дедалі більшого значення набуває необхідність дотримання теоретичних засідок ділових взаємовідносин. Бо, сфера бізнесу, свого години, був окупована так-званими «бізнесменами нової хвилі». Вони не гребували ніякими методами задля досягнення приросту капіталу. Та як правило, не дотримувались морально-етичних засідок в осередку своїх співробітників та у сфері ділових взаємовідносин взагалі.

Ця плеяда так званих бізнесменів змушена поступово змінюватись под тиском загальних обставин. Вони породжені приходом підготованих спеціалістів — фахівців своєї справ. Проте в умовах гострого дефіциту робочих місць, повґязаних зі становленям ринкових відносин також, набуває поширення стиль керівника, що застосовує елементи жорсткого авторитарного стилю. Елементи цого стилю поєднуються із викоріненням демократичних засідок у сфері ділового спілкування, що поширюється на ділові взаємовідносини як такі.

Такий стиль керівництва призводить до виникнення психологічного бар'єру. Він провокує внутрішній неспокій людини, що пов’язаний із можливістю втратити своє робоче місце. Тому спілкування на рівноправних, партнерських засідках із вищезгаданим керівником — стає неможливим. Тут можуть зароджуватись конфлікти, у зв’язку із внутрішнім станом людини. У такій ситуації налагодженню сприятливих ділових зв’язків допоможе, на форумі нашу думку, саме вивчення керівництвом засідок соціально-психологічних аспектів ділового спілкування. Вони розглядають складові психології спілкування, етики, та етикету.

Для профілактики виникнення конфлікту та його профілактики важливо налагодження та підтримання здорового психологічного клімату у колективі. Ділові взаємовідносини «керівник — підлеглий» у такому разі, складаються на основі справедливості та об'єктивності керівника. З його боці відсутня зайва опіка, недовіра, що також запобігає діловим взаємовідносинам.

Ми рекомендуємо, не припускати виникнення антипатії, неприязні у колективі. Кожен керівник зобов’язаний, на форумі нашу думку, матір на увазі постійне формування гарного психологічного клімату. Цьому якщо сприяти неформальні зустрічі поза стінами установи, спільне відзначення (святкування) визначених державних, сімейних дат, та дат, пов’язаних із розвитком підприємства. Співпрацівники оцінять турботу керівництва, що позначиться на якості роботи, та поглибленні довіри у взаємовідносинах поміж працівниками та керівництвом.

Проте, Незважаючи на зусилля керівництва, має місце вплив індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі. Згідно цьому, ми рекомендуємо, при складанні колективу зважати на психологічну сумісність людей. Тобто намагатися не поєднувати в одному колективі суто протилежні особистості: людей чистих, чуйних, чутливих, із бажанням виявити допомогу, із черствими, похмурими особистостями, що страждають підозрілістю, недоброзичливістю, та поводять собі різко, розв’язно. При недотриманні такої пропозиції, протиріччя та конфлікти, що виникають між такими протилежними людьми, можуть перерости із особистої до ділової сфери. Це дуже негативно позначається на ділових взаємовідносинах.

Зважаючи на викладене, велике значення має проведення систематичних навчальних заходів. На нашу думку, смердоті повинні бути поєднанні із візуальними навчальними матеріалами у вигляді плакатів, пам’яток, витягів із правил ділового спілкування. Поряд із цим регулярність проведення навчання із психологічних індивідуальних особливостей індивіда, та основ етики взаємовідносин у колективі та, також, етикету ділового спілкування, призведе до загального поліпшення якості ділових взаємовідносин. Такі взаємовідносини зможуть частково запобігти виникненню конфліктних ситуацій. Вони також зможуть виявити із групи — неформальних лідерів та найбільш придатних до керівної посади представників колективу.

В частности, ми зазначаємо, що налагодженні ділові взаємовідносини мають суттєвий вплив на настрій людини взагалі. Це неминуче позначається на його взаємовідносинах із оточенням. Така людина почуває собі щасливою та задоволеною в усьому. Навіть тимчасові труднощі, вон легше переносити, бо чітко визначає їхні тимчасовість завдяки отриманим знанням.

|Список використаних літературних джерел. |.

1. Вичев У. Мораль і соціальний психіка. М., 1997, з. 314.

2. Галицький В. П., Коркин В. Я. Запобігання конфліктів у первинному колективі. Психологія вікових колективів. М., 1997.

3. Зигерт У., Ланг Л. Керівник без конфліктів. Сокр. перекл. з ньому. М., 1990.

4. Золотнякова О. С. Проблеми психології спілкування. Думка, 1971. Ростов-на;

Дону. Вид-во Рост. ун-та, 1976 г.

5. Кайдалов Д. П., Сиуменко О. И. Психологія єдиноначалия і коллегиальности. М. 1996, с. 205.

6. Катасонова Є. Л. Японські корпорації: культура, добродійникность, бізнес. М., 1992.

7. Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М., 1996, с. 144.

8. Ковальов О. Г. Курс лекцій з соціальної психології. М., 1994,.

с.153−154.

9. Котарбинський Т. Трактат про хороше роботі. М., Економіка, 1994.

10. Ксенчук Є.В., Киянова М. К. Технологія успіху. Мінськ, 1993.

11. Куликов У., Галицький У. Застосування психологічного впливу на конфліктних ситуаціях. — Проблеми психологічного воздействия.

М., 1995.

12. Лавриненко О. П. Соціальна психологія і етика ділового общения.

М.1998.

13. Леонтьєв А.А. Психологія спілкування. Тарту. Вид-во Тарт. ун-та, 1974.

14. Либин А. У. Стильові і темпераментні властивості у структурі індивідуальності людини. М., 1993.

15. Литвинов В. М. Психологічний клімат і економические показатели.

Рига. 1996, с. 55.

16. Махнач А. В. Особистісні детермінанти динаміки психічних станів в екстремальних умовах діяльності. М., 1993.

17.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. М., Дело,.

1993.

18. Загальні основи педагогіки. М., 1994.

19. Ольшанський В. Б. Психологічна теорія колективу. — Питання психології, 1996, № 3.

20. Парыгин Б. Д. Основи соціально-психологічної теорії. М. Мысль,.

1971.

21. Потеряхин О. Л. Психологія управління, основи міжособистісного спілкування. К.1999.

22. Раєвський О.Н., Антонов А. В. Виробництво та колективна психологія, М., 1996,.

с.29−30.

23. Руденский Є.В. Соціальна психологія. М.1998.

24. Скотт Д. Г. Конфлікти, шляху їхнього преодоления.К.1991.

25. Сосин В. А. До досліджень конфліктів у соціальної психології США у тому в зв’язку зі психологічним кліматом. — Соціально-психологічний клімат колективу. М., 1995.

26.Управление персоналом. У кн. ЛедановИ.Д. Практичний менеджмент,.

1993.

27.Чудова Н. В. Имплицитная модель міжособистісного оцінювання та у професіональній комунікації. М., 1993.

28.Щекин Р. Основи кадрового менеджменту. Київ, 1993.

29.Якокка Л. Кар'єра менеджера. Пер. з анг. — М., Прогрес, 1992.

———————————- МІЖНАРОДНИЙ КОНФЛІКТ.

Конфлікт між великими соціальними групами.

Конфлікт між малими соціальними групами.

Міжособистий конфлікт.

ЗООКОНФЛІКТ.

Міжособистий конфлікт.

Конфлікт між малими соціальними групами.

Конфлікт між великими соціальними групами МІЖНАРОДНИЙ КОНФЛІКТ.