Подбор кадрів — функція управления

ЗМІСТ.

* Введение.

* Набір кадров.

* Процес відбору.

* Характеристика роботи.

* Кваліфікаційні вимоги до персоналу.

* Рекламування роботи.

* План із 8 пунктів.

* Основні джерела інформації про претенденте.

* Заява.

* Рекомендації і відгуки.

* Остаточний вибір

* Об'єктивні тесты.

* Типи тестів.

* Співбесіда із відбору претендентів.

* Мета собеседования.

* Підготовка.

* Планування співбесіди.

* Проведення співбесіди і отбор

* Групи щодо собеседования.

* Укладання.

* Список літератури.

* Додаток.

Созданиепроизводства світового класу завжди пов’язані з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи та процедури грають конечножеважную роль, але реалізація всіх можливостей, закладених нових методів управління, залежить вже від конкретних осіб, від їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивации, способностирешатьпроблемы, восприимчивости до обучению.

Компетентність потрібно працівникові, який займається розробкою нових виробів чи устаткування, хоча б оскільки створення нової хорошою техніки вимагає, принаймні, знання того, як працює старі машини та устаткування. Для підприємства, котороерешилосегодняпреуспетьв конкурентної боротьбі, необходимо, чтобы кожен працівник мав дуже великими знаниями.

Формування в працівників потрібної компетенції розпочинається вже при доборі кадрів і прийомі на роботу кадрів. Люди, які придутворганизацию, должныстремиться максимально овладетьаспектами цього бізнесу. Часто це вже питання желаниясамихработников, ніж їх попереднього досвіду праці чи базового образования.

Не менш важливим є довготривале планування кадрової політики фирмы.

У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людські ресурси більше привыклизаниматься плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головним завданням — домогтися щоб для підприємства чи організації було столькоработников, скільки має бути в відповідність зі штатними расписаниям.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися непросто своевременногозаполнениявакансий, чтобы підтримувати належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами должнабытьспланированатакимобразом, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих осіб, хто має хорошими знаннями, й прискіпливо стежити те, щоб таких працівників ставало дедалі більше у кожному подразделении.

Бажано проводити аналіз чинників довкілля, аби переконатися втом, що є пропозицію певних професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає у штатеорганизации.

У результаті прогнозу попиту і пропозиції на працю будь-яка організація може з’ясувати число людей яких вона потребує, рівень їхнього кваліфікації, і розстановку кадров.

Витоге може бути розроблена узгоджена кадрова политика, включающая системи набору, підготовки, вдосконалення і оплати кадрів, і навіть політика відносин междуадминистрациейиработниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсов.

Концепцияпланированияиспользования трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія який завжди розвивається гладко, бо то завжди вчасно є у наличиитехника, чи вона не виконує ті завдання, які прогнозировались. Иногдасуществуетбольшая, чемэто передбачалося плинність кадрів у деяких сферах виробництва та регіонах. Який набір кадрів немає. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні аркуші дискредитовані. У результаті плани не виконуються. Проте існування плану з меншою мірою вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження та контролю над його виконанням може допомогти скоригувати відхилення від стратегічного направления.

НАБІР КАДРОВ.

План щодо трудових ресурсів розробляється з метою виконати расчетыотносительночисласлужащих, которые знадобляться организации, и професійної структури, яка буде необхідна в даний період. Слід взяти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення здобуття права потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Оскільки банки беруть працювати людей найрізноманітнішого фаховий рівень і потребують найрізноманітніших професіях, мережу набору службовців має бути досить широкої та різноманітної. Для набору молодших службовців хорошимисточником є місцеві школи, і багато банки підтримують корисні контакти з ними, аби брати участь в договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих банків приймають також що у щорічних зустрічі з випускниками вищих навчальних закладів з метою забезпечувати їхню інформацією про можливостях кар'єри банківській справі. Джерела набору кваліфікованіших службовців на керівні посади різноманітні, у тому числі центри зайнятості, спеціальні агенції та консультантыпонаборукадров, а також «хедхантез », чи консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів в цілях залучення на вільні вакансії фахівців класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значительными.

ПРОЦЕС ОТБОРА.

Навіть якщо організація здатна залучати нових службовців, є багато труднощів по дорозі добору правильного особи на одне певну роботу. Деякі люди думають, що можуть відразу ж потрапляє оцінити інших: «Я зміг би сказати, що він з себе представляє щойно побачив його ». На насправді це є різновидом побитого упередженого думки. Інші не приділяють цієї важкою завданню достатньо часу або покладаються лише на джерело информации, обычно це співбесіду. Проте воно не може надати їм все необхідні дані, навіть якщо вони добре владеютнавыками проведення такого роду заходів. Найнебезпечнішим є та, що займаються добором службовців не знають, що хочуть, і це робить неефективним процес отбора.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Ефективний відбір починається із точною характеристики роботи. Для керівної посади та управлінської роботи суттєвими даними служат:

мета работы, ее роль организации, основные завдання работы,.

право наймати до роботи чи звільняти, ліміти на неї і т.д., членство у відповідних комітетах, зв’язки з іншими відділами і др.

КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ До ПЕРСОНАЛУ.

Тільки коли характеристика роботи готова, Можна думати про окремому який слугує, для заповнення цю вакансію. Вирішуючи це запитання, приймають у внимание:

* фізичні данные,.

* квалификацию,.

* розум (интеллект),.

* особливі склонности,.

* интересы,.

* характер,.

* мотивацию,.

* обстоятельства.

При цьому з кожного з цих пунктів слід запитати себе, що является:

істотним, тобто. тим мінімумом, без якого кандидат надолжность будь-коли досягне задовільного рівня работе;

бажаним, тобто. рівнем, необхідним на справі, чтобыобеспечить задовільні стандарты;

протипоказаним, тобто. рисами, можуть бути очевидними вадами. Це надзвичайно важливо, адже першої стадії подачизаявления на роботу людей з небажаними рисами відсіють, і можна буде знати їх усіх, ніж пропустити таких людей далі вже в цієї стадии.

Приподготовкеквалификационных вимог важливо бути точным, нужнотщательновыбирать слова і уникати таких узагальнень, як «хороша зовнішність », «рівень освіти буде вищий за середній» тощо. Докладні дані, необхідні за позицією, будуть включати по меншою мірою дехто з тих вимог, хоча точна інформація буде різнитися від однієї роботи до другой.

1. Фізичні данные.

(а) Рост.

(б) Телосложение.

(в) Здоровье.

(р) Еталон зовнішності, яка потрібна на успішної деятельности.

(буд) Мовні характеристики кандидата.

(е) Вікові ограничения.

(ж) Пол.

2. Квалификация.

(а) Освіта (уровень).

(б) Тип школи, коледжу чи необхідна університетська подготовка.

(в) Необхідна технічна, комерційна чи профессиональнаяквалификация.

(р) Необхідна конкретна професійна подготовка.

(буд) Досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи з должностях) и її види (наприклад, технічна, управленческая).

(е) Інші необхідні навички та знання, які, можливо, не були розкрито в пунктах 2(а) і 2(д), наведених выше.

3. Интеллект.

Потрібна певний рівень розумових способностей.

4. Способности.

Здібності, необхідних здобуття права отримати добру роботу таковы:

(а) технічні способности,.

(б) спритність рук,.

(в) вербальні здібності - письмові і устные,.

(р) математичні способности,.

(буд) вміння общаться,.

(е) аналітичні навыки,.

(ж) художні способности.

5. Интересы.

У певної ступеня такі інтереси претендента працювати міг би їй допомогти домогтися успіху. Сюди можна отнести:

(а) рішення інтелектуальних проблем,.

(б) практические/конструктивные интересы,.

(в) общественные,.

(р) художественные.

6. Характер

Дляуспеха претендентам знадобляться певні риси характеру чтобы:

(вони мають працювати коїться з іншими людьми,.

(б) проводити інших людей,.

(в) покладатися на себя,.

(р) виробити готовність сказати іншим, що делать,.

(буд) задоволення від напруженої работы,.

(е) мати такими якостями (часто характеризуемыми як личностные).

Наприклад, потайливий — общительный,.

непостійний — стабильный,.

покірний — властный,.

спритний / користується моментом — правильний / любить правила,.

схильний до м’якості - схильний до жесткости,.

обдарований багатою уявою — практичный,.

консервативний — завжди готовий экспериментировать,.

що потребує захисту — самостоятельный/независимый,.

підозрілий — доверчивый,.

ліберальний — авторитарный.

Перераховане вище можна розглядати, як «пункти оцінки », цьому треба вказувати її степень.

7. Мотивация.

Какуюмотивациютребуетэтаработа?Какоговида винагороди пропонуються за нее?

(а) Деньги.

(б) Безопасность.

(в) Престиж.

(р) Принадлежность.

(буд) Власть.

(е) Услуги.

(ж) Визначний мастерство.

(із) Рішення проблем.

8. Условия.

Ця робота требует:

(а) женатого/замужнюю, одинокого (ую) чи семейного (ую) чоловіка /женщину,.

(б) проживання, у певному районе,.

(щодо можливості їздити домой/за рубеж,.

(р) здібності працювати долго/необычное кількість часов,.

(буд) здібності перебувати далеке від будинку у протягом тривалого періоду времени.

Кваліфікаційні вимоги до персоналу би мало бути наскільки можна конкретними, щоб працівник відділу кадрів міг сформувати чітке уявлення про людині, потрібного. Одним з корисних підходів до рішенню цієї завдання виступає критическоерассмотрение вже наявних службовців, які работаютхорошоиплохо, чтобывыявитьличностные і профессиональныечерты, завдяки яким службовці працюють успішно.

РЕКЛАМУВАННЯ РАБОТЫ.

Коли чітке уявлення про кандидата вже сформована, наступний крок публікація оголошення про работе.

При цьому потрібно приймати у увагу такі головні факторы.

Переконайтеся, що складена і викладено в такий спосіб, що приваблює тих, хто потенційно може виконувати роботу і виключає тих, хто цього неспроможна. Немає сенсу витрачати даремно час ні працівника відділу кадрів, ні кандидатів, розглядаючи тих, хто не адресований цієї роботи. Реклама роботи слід націлювати не на велике кількість відповідей, але в один розумний вибір з відповідних ответов.

У рекламі повинен бути зазначений оклад або його розмір, що це дає одну з найкращих орієнтирів про масштабі і прогнозного рівня работы.

У ньому має зазначене назва компанії, якщо ні який-небудь вагомою причини не робити цього. Дані свідчать, що вказівку лише поштових ящиків наводить до скорочення відповідей на рекламу названої організації вдвічі. Слід також вибрати і відповідне засіб інформації. Це визначається резервом потенційних претендентів і по ймовірності, тим средствоминформации, изкоторого вони цю рекламу можуть почерпнути. Канцелярську роботу наприклад, слід пропонувати в конкретномрайоне, де це потрібно, а посаду головного управляючого — рекламувати в масштабі всієї країни. Газета завше залишається найкращим вибором. Агентства зайнятості, радіо і телебачення все можуть зіграти своєї ролі реклами. Визначальним чинником буде доступність потенційних претендентів, і навіть цена.

Вбанковскомделемногиерабочие місця заповнюються у вигляді набору службовців всередині самого банку, а внутрішня реклама в принципі мало ніж відрізняється від звичайній. Більше уваги приділяється дошкам оголошень і циркулярам. У деяких компаніях система атестацій (на певних рівнях) привертає мою увагу працівників кадрів до тим, кого можна відповідно розглядати, як претендентів до тієї чи іншого вакансии.

ПЛАН ІЗ 8 ПУНКТІВ.

Як лише почався пошук претендентів, відомості про них поступаютизразныхисточников: заявлений, рекомендаций, співбесід, тестів і т.д. План з 8 пунктів представляється корисним засобом підсумовування інформації по мері того, як збирається на кожного претендента під одними й тими самими заголовками, як і відповідність кваліфікаційним вимогам. Отже, в концеэтогопроцессаможно легко зробити вибір, порівнявши відповідність кваліфікаційним вимогам з планом, що складається з 8 пунктів (Див. Приложение).

Посредствомсравненияквалификационныхтребований до персоналу і матеріалу, обобщаемого планом з 8 пунктів, ми можемо виключити тих, хто має протипоказання, і вибрати тих, хто отвечаетвсем необхідним вимогам, для їх наступного вивчення. Якщо це короткий перелік містить дуже багато претендентів з бажаними параметрами, ми можемо виключити як які мають необхідними рисами, так і протипоказаннями з цією роботи. Мета підготувати список претендентів для процесу безпосереднього відбору, включивши до ті, хто з письмовим даним може виконуватиме цю работу.

ОСНОВНІ ДЖЕРЕЛА ІНФОРМАЦІЇ Про ПРЕТЕНДЕНТЕ.

ЗАЯВЛЕНИЕ.

З заяви зазвичай стають відомими перші відомості, його користь буде залежати від того, як він складено. Форми заяв дають працівникам відділу кадрів інформацію, яка, з їхньої думці, необхідна, і дозволяє порівнювати деталі, які стосуються претендентам. Форми заяв би мало бути старанно складено, щоб не виключати думки претендентів, них їхні почуття, очікування й амбіції, якщо це значення для майбутньої работы. Иногда заяву-лист більш корисно, ніж форма, якщо, например, выхотитепроверитьспособностьпретендента до письменномувыражениюмыслей. Еслижеважен голос, це предпочтительнее, чтобыпретендентбольше розмовляв телефоном, ніж писав (по крайньої мері спочатку), для з’ясування того, який вплив може на інших, розмовляючи телефоном. Іншими словами, заяву слід складати в такий спосіб, щоб він могло надати саму корисну інформацію про претенденте.

РЕКОМЕНДАЦІЇ І ОТЗЫВЫ.

Інші джерела письмових відомостей включають рекомендації (для претендентів зі боку) чи результати атестації (на свої). Негативною стороною письмових рекомендацій і те, що пристрасті, мотиви і культурний рівень вимог арбітра (того, ктоих пише) невідомі, аналогічні проблеми виникають і з ежегоднымиаттестациямивкрупныхорганизациях. Но як рекомендації, так і відгуки можуть бути доповнені чи замінені розмовою по телефону, який, можливо, то, можливо більш полезным.

ОСТАТОЧНИЙ ВЫБОР.

Співбесіди і/або об'єктивні тести найпоширеніші методы, используемыедля остаточного вибору. Їх точне соотношениедолжнобытьвыработанов відповідність з їх можливостями обеспечитьсамуюполезнуюинформацию стосовно претендентів. Складність і точність процесу відбору залежить від ціни помилки, допускаемой при цьому. Якщо ціну помилки висока і є дуже мало претендентів для вибору, тоді має бути використана найточніше поєднання тестів і співбесід, Якщо ж вартість помилки не значна, годі вкладати занадто багато грошей в процес відбору, оскільки цю помилку можна легко исправить.

ОБ'ЄКТИВНІ ТЕСТЫ.

Ковсемтестамнужноподходитьвнимательно.При використанні будь-якого тесту потрібні дотримуватися такі принципы.

(1) Якість, яке оцінює тест, має бути чітко определено. Например, умениепечататьна машинці не можна визначити словами «друкує добре », потрібно висловити оцінку цього вміння з позицій точності, швидкості, правильності розуміння, орфографії, розташування матеріалу, здібності друкувати в гучної комнате.

(2) Тест повинен бути стандартизованим, тобто. повинен бути апробований на якоїсь групи людей, аналогічних тим, кого потрібно тестувати. Результати повинні быть:

(а)надежными, тобто. вони повинні повторюватися, а окуляри повинні відокремлювати потрібних претендентів від ненужных;

(б)достоверными, т. е, высокиеочки, полученные і під час тесту, должнысоответствоватьвысокой продуктивність праці і навпаки (наприклад, деякі машинисткихорошо виконують тест в тихою кімнаті, але де вони безпорадні насамперед у напруженій атмосфере);

(в)Тест має проводитися в стандартних умовах. Якщо тест дається в різних умовах різних людей, тоді треба давати кожному різний тест (наприклад, якщо кожному претендентові працювати друкарки давати різні інструкції про пунктуації зробить будь-яку попыткусравнить їх здібності в області пунктуації несостоятельной).

ТИПИ ТЕСТОВ.

Їх можна розділити п’ять групп.

(1)Тесты на визначення здібностей. Один з найвідоміших в цієї групі тест на визначення інтелекту, з допомогою якого намагаються оцінити загальну здатність мислити, висловлювати думки вголос, оперувати цифрами і орієнтуватися у просторових отношениях. Другие тести призначаються визначення технічних здібностей і умінь щось робити вручную, атакжетворческих здібностей, вміння писати орфографічно правильно, логічно розмірковувати тощо. Ці тести должнысоставляться професійно. У справжнє час ряд организацийпредоставляют послуги по тестуванню. Вони або предлагаютобучитьперсоналсоставлениюиприменению стандартизованих тестів, або самі розробляють тести, спеціально призначені для певних целей.

(2) Квалификационныетесты. Ониразрабатываютсядля тестированияужеприобретенныхнавыков. В основномони використовуються для проведення співбесід з секретарями, щоб проверитьскоростьстенографирования і вміння друкувати на машинці. Але їх можна використовувати й інших рівнях. Короткий письменныйотзывруководителя, аналіз бухгалтером даних про витрати, проведення стислого уроку викладачем можуть виявити наявність конкретної здібності. Якщо потрібно, претендентам можна дати час підготуватися чи можна попросити їх принести зразки вже виконаних работ.

(3) Тести на перевірку особистих якостей. Традиційно до цих тестів ставилися з підозрою, але вони мають дедалі більше значення. Багато консультанти і великі організації використовують ці тести для характеристики особистості, особливо в відборі кандидатів для управлінської роботи. Ці тести страждають від браку — важко точно виявити відмінності особи з відповідей на анкету. Є ще одне проблема, яка полягає у визначенні поєднання особистісних чорт, що може призвести до найуспішнішою роботи цій посаді. У континентальної Европеграфологиярассматриваетсякакполезный джерело надання даних про особистісні риси. Однак у З'єднаному Королівстві вона широко не используется.

(4) Медичні тести. На лікаря треба дивитися як у членакомандыпонабору кадрів, він повинен мати чітке уявлення про характер праці та кваліфікаційних вимоги до персоналу, аби знати, що искать.

(5) Тест для відбору групи. Груповий вибір корисний при оценкеопределенныхсвойств, які важко визначити на індивідуальної основі. Особливі аспекти особистості, що мають значення для роботи (наприклад, здатність справлятися з напругою чи невизначеністю, здатність керувати), чи уміння працювати ефективно в як член команди. Основний принцип полягає в тому, що групі дається завдання з нечіткими чи точними інструкціями в залежності від мети, спостерігачі ж оцінюють індивідуальну роботу кожного. Можливо, цей підхід має певну достовірність, хоча і неясно, яка зв’язок існує між поведінкою за умов тестування і поведінкою в реальної життя. Як і будь-який метод відбору, вона сама але собі недостатній і має розроблятимуться й використовуватися також, як і будь-яка тест (тобто чітку мету, стандартизація, стандартні умови використання).

СПІВБЕСІДУ З МЕТОЮ ВІДБОРУ ПРЕТЕНДЕНТОВ.

Співбесіда все ще зберігає своєї популярності як із найважливіших елементів процесу відбору персонала.

Проведення співбесід критикувалося з тієї причини, що ононосит характер суб'єктивності. Стверджувалося також, що ступінь його достовірності невисока. Професор Айзенк припустив, що, якщо б 2 викладача проводили співбесіду з 100 учнями, які претендують на 20 місць у середньої класичної школі, вони би був переконаний кандидатур і зупинилися б толькона9. Ні сумнівів, що загальний рівень проведення співбесіди низький, а результати часто незадовільні. Проте так не має бути. Якщо проводить співбесіду як слід навчений і готували до нього, рівень проведення співбесіди то, можливо значно підвищено. Понад те, хоч би корисними ні були об'єктивні тести, вони оцінюють лише окремі боку особистості, тоді як співбесіду, коли вона проводиться належним чином, дозволяє оцінити особистість претендента в целом.

Співбесіда є засобом комунікації, таких як виступ, проведення зборів чи написання доповіді, він повинен підпорядковуватися тим самим загальним правилам.

МЕТА СОБЕСЕДОВАНИЯ.

Привыборочномсобеседованиицельясна:определить здібності претендента цю посаду. Слід пам’ятати і двох додаткових цілях. Під час співбесіди має бути виділено час для претендентів, щоб вони дізналися якнайбільше на роботу, щоб могли вирішити, хочуть чи вони працювати там, де предлагают. Помните, чтово времяпроведенияотборочных співбесід в тісних стосунках із вашим банком вступить дуже багато людей, і то, як ви із нею будете звертатися, на довге час визначить їхнє ставлення до вашої організації. Інакше кажучи, у них є можливість сформувати добре чи погане враження про своєї фірмі, в залежності від цього, наскільки добре будуть ставитися в ньому до претендентів. Дивно, а часом самі елементарні речі не приймаються у увагу. Претендентів часто сповіщають час і дати співбесіди безпосередньо перед його проведенням. У протягом значного періоду часу їх змушують чекати своєї черги, у незручною обстановці. Співбесіда проводиться швидко і не призводить до задовільного висновку, а претендентів змушують чекати тижнями перед тим, як повідомлять результати. Іноді цього роблять совсем.

ПОДГОТОВКА.

Другий етап успішного проведення співбесіди — ретельна подготовкатак, чтобыпроводящийсобеседованиевстретил претендента, маючи чіткий план.

Гарним джерелом даних про претендента служить форма чи лист-заяву. Вони повинні бути вивчені уважно, аби допомогти встановити основну спрямованість питань. Це означає, например, тотфакт, когдакто-то говорит, чтоработал руководителем? Какиеу нього були повноваження для прийняття рішень? Наскільки великий був колектив, яким керував? Який управлінський досвід придбав він у цієї роботи? Якщо в нього були просування по службі, можна його пояснити, чи її відбувалося випадково? Яка у нього була кваліфікація? як він придбав цю кваліфікацію? Навчався на денному, вечірньому відділенні чи заочно? Відповіді для цієї й питання стають очевидними результаті вивчення заяв претендентов.

Для того, щоб співбесіду був успішним, претенденти повинні відчувати себе яка й легко. Тоді, мабуть, вони відповідати на питання відверто і повно. Перші кілька минутсобеседования мають важливе значення для встановлення конфіденційності і довіри між проводять співбесіду і претендентом. Інший причиною вивчення формы-заявления є попыткапроводящегособеседованиенайтичто-тообщее з претендентом, чтобысобеседованиеможнобылобы розпочати невимушено, з допомогою встановлення взаємної симпатии.

Конечно, не завжди можна легко розраховувати на теми, представляющиевзаимный інтерес. Але дивовижно, як часто проводить співбесіду і претендент виявляють щось спільне, например, происхождениеиз одного регіону країни, загальне у процесі учебы.

ПЛАНУВАННЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ.

Прийнявши рішення про спрямованості питань і необхідних відомостях, потрібно скласти план співбесіди, щоб отримати відповіді на питання. Існує істотну різницю між плануванням выступленияи плануванням співбесіди. Виступаючи, є цілком розумним думати, що з досить цивілізованому поведінці вам дозволять розвивати свою аргументацію і перебивати. Не так виглядає працювати з співбесідою. Відповідь перше запитання може природно спричинити у себе інше запитання, який, проводить співбесіду планував поставити пізніше. І коли він вміє добре проводити співбесіду, то скоріш задасть це запитання відразу, а чи не буде дотримуватися свого підготовленого плану. Це додасть співрозмови природний характер, що заслуговує увагу. Важливість плану у тому, що його основні питання було охоплені, проте обов’язково жити у тому порядку, де вони були перераховані спочатку. Гнучкість мусить бути основним принципом планування собеседования.

Як лише план відрегульоване, проводить співбесіду повинен розподілити тотальність часу, покликаного забезпечити співбесіди, між головними сферами діяльності претендента, які він хоче вивчити. Занадто часто співбесіди зазнають поразки через поганого хронометражу. Дуже чимало часу можна затратитьнаобщественнуюдеятельностьишкольные справи претендента, і проводить співбесіду невдовзі може знайти, що він залишив замало часу з вивчення стажу та досвіду работы.

Иещеодна, самаяпоследняядетальподготовки до співрозмови, якою потрібно приділити увагу, — це кімната, де вона має проводитися. Переконайтеся, що досить тихо, избегайтепрерываниясобеседованиятелефоннымизвонками і відвідувачами. Упевніться, щоб претендент сидів те щоб з нимможнобыло нормально розмовляти. Спробуйте також зробити так, щоб стіл не служив бар'єром під час співбесіди. Подбайте у тому, щоб була кімната, де претенденти міг би зручно розміститися і почитати, аби напруга до мінімуму у разі очікування собеседования.

ПРОВЕДЕННЯ СПІВБЕСІД І ОТБОР.

Про важливості створення співбесіді такого клімату, щоб претендентчувствовалсебя невимушено, вже згадувалося. Вероятно, первоначальнаянапряженностьмеждупроводящим співбесіду і претендентом може створити труднощі, щоб них обох, тому що швидше напруга знизиться, краще. Одне з способів, який вже пропонувався, — знайти загальну тему для беседыспретендентом. Еслитакой немає, тоді кілька фактичних питань, куди майже напевно претендент знає відповіді, вони допоможуть йому стати більш впевненим у собі. І роль яка проводить співбесіду буде тоді полягати у тому, щоб керувати і вміло спрямовувати співбесіду з виявлення відомостей, потрібних для прийняття рішення. Вочевидь, що добре сформульовані запитання відіграватимуть важливу роль, що саме вэтоммногиепроводящиесобеседованиетерпятнеудачу. Знамените вірш Кіплінга: «Я тримаю 6 чесних слуг (вони навчили мене всьому, що я знаю); їх звуть «Що? », «Чому? », «Коли », «Як? », «Де? «і «Хто? » , — нагадує нам про один важливий ориентире для формулювання хороших питань. На такі питання не можна відповісти словами «Так «чи «Ні «. Претендент буде змушений висловлювати своє думка, описувати, що з ним сталося, пояснювати дії, які він зробив, яке відповіді будуть викликати нові запитання і сприятиме успішного розвитку собеседования.

Має також сенс ставити і загальні запитання на кшталт «Який предмет ви найбільше любили, коли закінчували школу? ». Цей вопросболеепредпочтителен, чем «Вам подобалося вивчення історії? ». На останнє запитання можна відповісти: «Так », «Ні «, тоді невдачливому интервьюирующему доведеться ставити ці запитання по всім предметів навчального плану без особливого успіху. Проте перший вид питання виявить важливі предмети, яким претендент отдаетпредпочтение, ипозволитих подальше з’ясування у вигляді що уточнюють вопросов.

Іноді питання бувають занадто прямі. Прогнозований у відповідь: «Ви цікавитеся питаннями підготовки кадрів? «- занадто очевидний. «Як ви підходьте до рішенню питань підготовки кадрів? «виявить ступінь, з якою захоплення підготовкою кадрів змінюється прийняттям конструктивних рішень. 0 чим би де ви говорили, найкраще уникати обговорення практичних питань на абстрактному рівні. Замість «Як важливо стимулювати людей, які працюють ви? », краще запитати «Як багато робите? », «Як багато це робили новому роботі? ». Завжди звертайте пильна увагу на лише доступне зроблено на минулому, які запросыиамбиции претендента, тому що аналіз минулої діяльності служить найкращим орієнтиром для перспектив в будущем.

Справи людини важливіші, ніж теоретичні міркування і особисте думка. У питаннях потрібно завжди звертатися до цього; «Що высделали? Как ви реагували в цих обставин? ». Наводящиевопросы, которые підказують претендентові відповідь, безкорисними: «Ви щось матимете проти, якщо ви доведеться бувати в роз'їздах троє діб в тиждень, але ж? «Питання, які дублюють вже інформацію, також даремна витрата времени.

Претендент, звісно, спілкується із Вами як з допомогою слів. Про зовнішності вже згадувалося. Нервове стан виявлятиметься по-різному і тут слід бути обачним. Цілком зрозуміло, у такій ситуації певного стресу у процесі співбесіди деякі ознаки нервового стану будуть очевидні, якщо претендент недосвідчений. Якщо такі ознаки не оченьвелики, будетвполне разумнымрассматривать їх як нормальні для емоційного напряжения.

Одна небезпека, яку потрібно усунути, — вибір одного аспекталичностиилипрошлого досвіду претендента нічого не винні заступити інші чинники, в рівної ступеня, якщо трохи більше, важные.

Про значення дозволу претендентові ставити стільки питань, сколькоонхочет, уже говорилося. Важливо також завершити співбесіду з’ясовуванням таких деталей, як витрати, й призначити претендентувремя, в межах якого рішення буде йому повідомлено. Досвідчені інтерв'юери погодяться, що лише по зустрічей більш як з 10 претендентами, часто важко пам’ятати характерні риси кожного з них. Отже, важливо, щоб минув певний час після співбесіди, щоб освіжити всі у вашої пам’яті, додати відомості, накопичені з кожного з претендентів, перед принятиемокончательногорешения. Кактолько рішення приймуть воно має бути повідомлено всіх претендентах буде настільки швидким, щойно це завжди буде возможно.

ГРУПИ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ.

Какомуколичествуэкспертов слід може бути не співбесіді? Якщо відповідати коротко, те що менше, краще. Нічого немає більше жахливого для претендента, ніж зустрітись обличчям до особі з групою «інквізиторів ». Іноді можна почути заперечення, що з претендентом повинен зустрічатися більш як одна людина. У цьому разі послідовне участь двох чи трьох експертів було б краще, ніж, скажімо, групи із трьох чоловік. Проте якщо такий перебіг проведення співбесіди приймуть, то эксперты, проводящиеего, повинні погодитися вирішувати державні питання, стосовними лише лише до у сфері діяльності, щоб уникнути непотрібного повторения.

При відборі когось працювати ми вкладаємо значні суми грошей і приймаємо рішення, котрі матимуть величезне значениедляпрофессиональной кар'єри інших людей. Отже, ніж більше часу ви присвятіть цього процесу, краще. Дуже сумно спостерігати, як недбало і поверхово проводяться деякі співбесіди. Чи не викличе подиву, що з такі обставини результати бувають неутешительными.

Чим більший часу ви можете стежити претендентами, тим, у більшою мірою будуть різнитися умови, до яких вони постануть, тим вірогідніша можливість відбору хорошого претендента. Дуже добре засіб відбору — зібрати всіх претендентів на що і дати їм можливість провести групову дискусію, попросити кожного підготувати стисле виступ, поговорити з кожним окремо, поснідати із нею, щоб поспостерігати, як вони поводяться в різних ситуаціях, до прийняття своє рішення. Тут можна було б заперечити, що така метод дорогою, і може оказатьсянеудовлетворительнымкакдля фірми, так і для невдах претендентів, незалежно від цього, успішно вони пройшли співбесіду чи ні. Але остаточна схема співбесіди і/або тестів визначатиметься залежно від понесених витрат проти потенційними выгодами.

Инаконец, весьматериал, собранныйпо окремому претендентові з урахуванням даних тестів, спостережень і співбесід, долженбытьобобщенв плані, що складається з 8 пунктів, і сопоставленс кваліфікаційними вимогами, щоб створити можливість вибору самого кращого претендента. Звісно, і за такий послідовності дій усе ще може бути помилки, але систематичний процес, описаний вище, може у значною мірою зменшити їхню число.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Насамкінець сказати, що прийом підходящого кандидата працювати є важливим та відповідальної завданням керівництва підприємства чи организации.

Нині, коли наша економіка перейшла на ринковий шлях розвитку, необхідно непросто заповнити штатний розклад, а підібрати його те щоб ухвалений людина досі працювала найефективніше, тому що від цього залежить прибуток. І це можливе лише за умови об'єктивної оцінки кандидата, причому як його кваліфікації, але, І що можливо є навіть більше важливим, його психологічної боку. Оскільки, Якщо людина не уживеться у колективі, йтися нанівець робота всією адміністративною одиниці, що потім негативно позначиться виконанні роботи всієї організації. Тому необхідно провести психологічний аналіз особистості нанимающегося для виявлення індивідуальних особливостей. Звісно, важливим чинником є компетентність кадрової служби. Саме неї залежить, наскільки об'єктивно оцінять той чи інший претендент, що згодом може зашкодити діяльності підприємства міста і, зрештою, з їхньої ж зарплаті (що в Україні є домінуючою стимулом).

Важливим кроком і те, що у більшості підприємств і закупівельних організацій відсутня системність прийому працювати, і вважаю, що описана вище система дозволить, а то й зовсім, так хоча б значно зменшити кількість помилок, які виникають за прийомі на работу.

* Брэддик У. Менеджмент у створенні. — М.:ИНФРА-М, 1997. — 344 с.

* Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. з анг. — М.: Річ ЛТД, 1994. — 320 с.

* Джен Ягер Діловий етикет: Як вижити й заробити процвітати у світі бізнесу/ Пер. з анг. — М.: Джон Уайли енд Санз, 1994. — 288 с.

* Як домогтися успіху: Практичні поради діловим людям/ Під общ. ред. В. Е. Хруцкого. — М.: Республика, 1992. — 510 с.

* Хейс Р. та інших. Динамічний виробництво. — М.: Річ ЛТД, 1993. — 217 з.

* Ховард До., Коротков Еге. Принципи менеджменту: Управління у системі цивілізованого підприємництва: Учеб. посібник. — М.:ИНФРА-М, 1996. — 224 з.

* Цвєтков С.А. та інших. Психологія бізнесу. — С-Пб.:ЯНИС, 1992. — 126 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

План з 8 пунктов.

1. Фізичне состояние.

Є чи які або недоліки в стан здоров’я чи.

телосложения, имеющие значення для заняття профессией?

Наскільки привабливі зовнішність, манера триматися і речь?

2. Квалификация.

Основні відомості про освіті і досягнутих успехах.

Професійні успіхи по порівнянню із колегами, равными.

вас на становищу, віку й опыту.

3. Загальний интеллект.

Який загальний интеллект?

4. Видатні способности.

Естьлиявные технічні здібності? Спритність рук?

Здатність для використання цифр чи вербальні способности?

Талант до малювання чи музыке?

5. Интересы.

У якій степениимеющиесяинтересыявляются.

интеллектуальными, практическими, творческими,.

художніми, соціальними? Пов’язані вони з физической.

активностью?

6. Характер

Співпрацювати зі іншими? Уміння проводити інших і работать.

у команді? Чи сподіваєтеся лише з себя?

7. Мотивация.

Яке задоволення і які вимоги, і вознаграждения.

очікуються від работы?

8. Условия.

Існують домашні труднощі? Вона має ставлення до этой.

работе?