Заробітна плата

План:

І. Вступ.

ІІ. Заробітна плата та її види.

2.1. Сутність заробітної плати. Форми і системи заробітної плати.

2.2. Основні форми заробітної плати.

Номінальна, реальна і мінімальна заробітна плата.

ІІІ. Продуктивність праці і заробітна плата.

ІV. Відмінності в заробітній платі.

V. Система організацій заробітної плати.

5.1. Тарифна система.

Тарифна сітка.

Тарифна ставка.

Тарифно-кваліфікаційний довідник.

VI. Колективний договір як форма соціального захисту.

6.1. Профспілки та їх функції.

6.2. Трудові колективні договори.

6.3 Значення колективних договорів в останні роки.

VІI. Висновок:

І. Вступ.

Пріоритетним н напрямами реформування ринку праці н Україні є вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання населенням офіційних основних і додаткових доходів, соціальна підтримка окремих груп; підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили; сприяння ефективним (доцільним) переміщенням працездатного населення; запобігання зростанню безробіття через створення робочих місць за рахунок різних джерел фінансування, впровадження дієвих механізмів вивільнення і перерозподілу зайнятих, реструктуризації економіки і піднесення вітчизняного виробництва.

Питання оплати праці займають особливе місце в регулюванні праці та у трудових відносинах. Оплата праці розглядається багатьма економістами як основний інструмент спонукання і безупинної підтримки інтересу працівника до високопродуктивної віддачі трудових зусиль, тобто «більше і краще працюєш — більше платять », а якщо «більше платять — то працюєш ще більше і краще ». На практиці цей принцип реалізувати доволі складно.

За наявності вільного ринку праці і робочої сили проблема встановлення заробітної плати стає проблемою визначення ринкової ціни робочої сили. В цих умовах на рівень оплати істотний вплив починає справляти співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. У ринковій економіці головне місце займає контрактна, договірна форма оплати праці. Робоча сила продається в кредит, тобто оплата вартості робочої сили відбувається після закінчення визначеного терміну з моменту її купівлі (наприклад, через тиждень, місяць тощо). Звичайно, ціна робочої сили складається не тільки під впливом попиту та пропозиції, але і низки інших факторів. На неї можуть виливати: професія, освіта, стать, вік, умови праці, регіональні фактори, встановлені правила та норми. В умовах ринкової економіки високо цінуються освіта й професіоналізм працівника, складна праця оплачується вище простої. У ринковій економіці стимулом слугує власне зарплата, а не її підвищення, бо коли рівень оплати праці досить великий, щоб зацікавити працівника в активній праці, то існує загроза лишитися цих грошей. До го-го ж в умовах ринку люди розуміють, що дохід і прибуток підприємства залежать, в першу чергу, від їхніх трудових зусиль, а зарплата — від доходу.

Скільки коштує праця в Україні? У нашій країні склалася така психологія працівника: він вважає підвищення оплати праці при веденням її у відповідність до своїх потреб, цін на товари й послуги, але не стимулом зростанні ефективності праці. Зарила та сприймається як тимчасовий стимул, який необхідний у безупинному поновленні. І оскільки зниження заробітної плати як економічні покарання за погану працю на практиці в нас застосовуються рідко, то збільшення оплати праці практично не призводить до підвищення якості та ефективності роботи. Перехід України до ринкової економіки має поступово змінити цей стан справ.

Особливий інтерес становить дослідження оплати праці як фактора становлення і розвитку ринку праці в Україні. Розвиток цього ринку в країні супроводжується поступовою зміною ролі його окремих елементів: пропозиції, попиту на робочу силу, заробітної плати. Відбувається, зокрема, підвищення значення оплати праці як одного з регуляторів ринку робочої сили.

По-перше, величина зарплати стає найважливішою складовою мотивації працівників до участі в оплачуваній трудовій діяльності. З переходом до ринкової економіки патерналістська роль держави, яка виражалася раніше у наданні житла, послуг освіти, охорони здоров «я, ряду інших благ та послуг безплатно чи за невелику плату, стала послаблюватися. Переведення безплатних благ у розряд платних робить зарплату сильнодіючим фактором регулювання пропозиції праці.

По-друге, в умовах повної самоокупності підприємствами затрат на оплату праці, їх величина починає відігравати істотну роль в регулюванні попиту на працю.

По-третє, заробітна плата стає посередньою ланкою, через яку пропозиція і попит на ринку праці справляють вплив одне на одного. Так, в результаті збільшення попиту на працю трудівників будівельних спеціальностей у великих містах України в 1993— 1996 рр., їх заробітки у тіньовій сфері виявилися досить високими, щоб залучиш до цього сегменту ринку багатьох осіб з інших професійних сегментів.

Незважаючи на тенденцію до зростання значення зарплати як регулятора ринку праці, спостерігається і протилежна йому тенденція — до обмеження цієї ропі. Питома у вага офіційної зарплати у грошових доходах населення рік у рік скорочується. Якщо в 1990 р. її частка в доходах сімей становила 67,5%, то в 1997 — 51,1%, в 1998 р. — 47,2% сукупних доходів. Ослаблення регулюючої функції зарплати, особливо в легальній частині економіки, пов «язане і з функціонуванням значного тіньового сектора.

Багато які країни зустрічаються з проблемою: яку ланку економічного механізму зробити об «єктом підвищеної уваги для виведення національного господарства з важкого економічного становища? Деякі фахівці вважають, що підвищення оплати праці а Україні здатне вивести економіку країни з кризи. По-перше, буде розірване порочне коло: дешева робоча сила — її неефективно використання — низький рівень оплати праці. По-друге, збільшення споживчого попиту в результаті підвищення рівня зарплати може привести до розширення попиту і виходу вітчизняної промисловості із застою. Однак такий сценарій розвитку подій малоймовірний. Для істотного підвищення зарплати у бюджетному секторі економіки у держави коштів немає. Збільшення зарплати понад рівень, який склався у недержавному секторі, за існуючого рівня продуктивності праці призведе лише до збільшення витрат підприємств і сплеску безробіття.

На самому початку реформування української економіки проблему підвищення оплати можна було розв «язати за рахунок різкої зміни співвідношення між суспільними фондами споживання і зарплатою на користь останньої. Інакше кажучи, можна було надати у розпорядження трудящих більшу частку коштів, що ними заробляються. На жаль, нині за рахунок такого перерозподілу коштів між фондами соціального розвиту і зарплатою досягти її підвищення не вдасться. Збільшення оплати праці, на наш погляд, можна досягти лише за створення додаткового ефективного попиту на працю. Його появи слід очікувати, зокрема, при підвищенні продуктивності суспільної праці. Певну роль у даному підвищенні має відіграти періодичне збільшення мінімальної зарплати, її перегляд у відповідності з показниками бюджету і рухом показника «межа малозабезпеченості «.

ІІ. Заробітна плата та її види.

2.1. Сутність заробітної плати. Форми і системи заробітної плати.

Увагу економістів здавна привертала проблема з «ясування суті заробітної плати, її джерел, а також функцій, які вона виконує за умов різних економічних систем.

На поверхні економічних явищ заробітна плата виступає як плата за працю. Таке уявлення про заробітну плату склалося давно й існує дотепер. Відомий англійський економіст Вільям Петі (1623—1682 рр.) визначав заробітну плату як ціну праці. Такої думки про заробітну плату дотримуються автори популярного підручника «Економікс» П. Самуельсон і В. Нордхаус, більшість західних науковців, деякі російські та українські економісти.

У домарксовий період найближче підійшли до правильного розуміння змісту заробітної плати за умов ринку класики буржуазної політичної економії А. Сміт, Д. Рікардо. Зокрема А. Сміт вважав, що заробітна плата є ціною праці, в основі якої лежить вартість засобів існування, необхідних для життя робітників, виховання дітей, які згодом заміняють робітника на ринку праці. Отже, хоча Сміт трактував угоду між капіталістом і робітником як продаж останнім своєї праці, він фактично зводив заробітну плату до вартості робочої сили. Критично дослідивши наукову спадщину своїх попередників, К. Маркс дійшов висновку, що робітник продає капіталісту;, робочу силу, а не працю, як це виглядає на поверхні економічного життя суспільства. Видимість продажу праці породжується тим, що робітник одержує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності у заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

К. Маркс вважав, що праця не може ні продаватися, ні бути товаром, оскільки: 1) вона не має вартості. Якщо припустити, що праця має вартість; а вартість є суспільне необхідна праця, уречевлена в товарах, то дійдемо нелогічного висновку, що вартість праці вимірюється самою працею, тобто приходимо до беззмістовної тавтології; 2) щоб її можна було продати, праця має існувати, до моменту купівлі-продажу. Проте на ринку праці; робітник виступає лише власником здатності до праці, тобто робочої сили? яку покуПець-капіталіст починає споживати лише після її купівлі; 3) купівля-продаж праці вступає у суперечність з обґрунтованим раніше висновком про те, що єдиним джерелом вартості є праця, а також із законом вартості і основним законом капіталізму. Нелогічність висновків західних науковців про продаж праці показано, при розгляді питання про сутність факторів виробництва, і робочої сили. Клас Еклунд, хоч і визнає теорію «факторів виробництва», змушений також визнати, що «у дійсності різні фактори виробництва — це люди з плоті і крові».

Оскільки купівля-продаж робочої сили об «єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу .праці, то вартість (а тим самим і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто, набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною та додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена, у грошах, набирає форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни товару робоча сила. Її речовим, матеріальним змістом виступає кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім «ї. Це життєвий фонд робітника, який за умов товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Отже, першим економічним І законом, який регулює величину заробітної плати є закон вартості робочої сили. Його вимоги зводяться до того, щоб величина заробітної плати забезпечувала нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою під того рівня, який не дав змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім «ї.

У даному випадку заробітна плата виконує одну з основних своїх функцій — відтворювальну. Вона передбачає забезпечення сприятливих умов для відтворення робітника — носія робочої сили. Якщо заробітна плата буде значно нижчою від вартості робочої сили, то остання перебуватиме у кволому стані. Робітник буде непридатний виконувати трудові функції утримувати та виховувати дітей, які повинні у майбутньому його замінити. Крім цієї функції, заробітна плата відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. Отже, другим економічним законом, що регулює зарплату, є закон попиту і пропозиції. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення. Дія цих законів іноді суперечлива, але саме вони зумовлюють загальну тенденцію динаміки заробітної плати.

Для форми впливу згаданих економічних законів на розподільні відносини, зокрема на заробітну плату як основного їх елемента, вирішальне значення мають характер відносин власності, існуючий господарський механізм, політична система та інші фактори. Одна величина вартості товару робоча сила у процесі свого руху виражається різними економічними величинами. У руках капіталіста вона є змінним капіталом, тобто не лише вартість засобів існування робітника, а й вартість, що змінює свою величину. У руках робітника ця вартість втрачає здатність до самозростання, перестає бути капіталом і перетворюється на доход.

У нашому суспільстві, яке донедавна називали «розвинутим соціалізмом», кожен член суспільства вважався асоційованим власником засобів виробництва, їх співгосподарем. У цьому випадку відбувається безпосереднє поєднання робочої сили із засобами виробництва. На основі цього робився висновок, що робоча сила перестала бути товаром, не має вартості і зберігається лише видимість товару робоча сила, яка породжувалася зовнішньою формою наймання робочої сили та виплатою робітникам заробітної плати.

Насправді суб «єктом державної власності на засоби виробництва, землю, створений продукт була верхівка бюрократичного апарату (партійного, державного і господарського), а умови купівлі-продажу робочої сили, були набагато гірші, ніж у капіталістичних країнах. Водночас заперечення товарного характеру робочої сили, у нашому суспільстві вело до ігнорування закону вартості у відтворенні робочої сили, недооцінки у господарській практиці вартісних регуляторів у формуванні фонду споживання робітника і його сім «ї, виправдання низького рівня оплати праці. Визнання товарної природи робочої сили передбачай встановлення прожиткового мінімуму для трудящих, тобто такої нижньої межі заробітку, який дав би можливість задовольнити, першочергові потреби робітника для поновлення здатності до праці, утримання сім «ї. Такі прожиткові мінімуми у розвинутих капіталістичних країнах давни обчислені і використовуються для регулювання доходів населення.

Якщо дотримуватися вимог наведених об'єктивних економічних законів, насамперед закону вартості, щодо оплати товару робоча і сила, то світовий досвід показує: частка заробітної плати у новоствореній вартості не повинна бути нижчою від 2/3, а частка прибутку — більше її третини. Там, де збільшується ця частка прибутку за рахунок зниження заробітної плати, спостерігається зменшення зацікавленості робітників у продуктивній праці, виникають трудові конфлікти, має місце надмірна експлуатація трудящих. Водночас в Україні у 1992 р. частка праці не перевищувала 34—37% у промисловості, що означає ситуацію, за якої більшість трудящих перебуває на рівні прожиткового мінімуму і навіть фізичного виживання.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників. Так у США чоловіки без середньої освіти і зайняті певний час у середині 80-х років одержували 19 тис. дол. за рік, а ті, хто мав вищу освіту — 32 тис. дол. Особи, які закінчили коледжі до 65-річного віку отримували загалом 2,5 млн. дол., а ті, що не закінчили середню школу — лише 1,2 млн. дол. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визнання і значення й престижності інженерної праці, керівників, осіб творчої праці. Проте деяке підвищення оплати праці інженерів, керівників у 1987—1990 рр. не розв «язало проблеми. Так у будівництві (а це властиво і для інших галузей), інженер отримував наприкінці 1990 р. менше від робітника 4-го розряду й машиніста-бульдозериста 6-го розряду майже на 20%. Це призводило до того, що значна частина інженерів переходила працювати на робочі місця, де не потрібна вища освіта. Наприкінці 80-х років кількість таких осіб становила 5,5 мли. чол. Тому необхідно докорінно змінити систему наймання й оплати праці всіх працівників, використовувати досвід розвинутих країн, де значна частина спеціалістів залучається до праці за контрактом їв якому конкретно визначені термін дії договору, коло обов «язків сторін і умови оплати), що є важливим засобом боротьби із зрівнялівкою і стимулом до високопродуктивної, ініціативної праці. Потрібно ширше практикувати оплату праці керівників підприємств, дільниць, головних спеціалістів у вигляді фіксованої частини (процента) від одержаного кінцевого результату. У цьому випадку розмір винагороди за працю ставиться у пряму залежність від продуктивності праці спеціаліста і примушує його постійно шукати шляхи підвищення ефективності виробництва.

При реформуванні заробітної плати слід дотримуватись і вимог закону зростання продуктивності праці. Для цього потрібно, щоб продуктивність праці зростала вищими темпами, ніж зарплата. Тривале порушення цієї закономірності призведе до дисбалансу між грошовою та товарною масою, до зниження купівельної спроможності грошей, а значить і до зменшення стимулюючої функції заробітної плати у зростанні ефективності праці.

2.2. Основні форми заробітної плати.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній. Почасова заробітна плата— оплата вартості та ціни робочої сили за ЇЇ функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з «ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час із одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче під вартості робочої сили.

Відрядна, або поштучна, заробітна плата — це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно >від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою почасової заробітної плати. Затрати робочої сили за даної форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня і встановлення норм виробітку Для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. у США).

Почасова заробітна плата переважала на перших, етапах розвитку капіталізму Потім її змінила відрядна. За сучасних умов панівною формою знову стала погодинна заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т. ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов «язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.

В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості СНІ А і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.

Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.

2.3. Системи заробітної плати.

У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні; колективні форми оплати, їх вибір залежить від трьох її основних факторів: а) ступеня контролю робітником; кількості й якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня затрат пов «язаних із впровадженням тієї чи Іншої системи оплати.

При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати та посадові оклади службовців і інженерно технічних працівників розробляються на оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки,; коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т. д., умови праці (тяжкі, непривабливі тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), складається ткала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносяться такі показники, як відданість фірмі, готовність до співробітництва, що прирівнюються до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим високим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Преміальні системи заробітної плати пов «язують тарифні ставки з нормами затрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг видобутку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й «соціального» клімату на підприємствах; В умовах стимулювання, що базуються на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, виконуваної, як правило, робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20% загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є приводом для дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов «язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали один одного, а також щоб розміри Одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців були не менші від 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менші від 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають; відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплату зумовлюється зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів у результаті впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США — система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу у загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія затрат, То на суму такої економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з суми, що лишається, виплачуються премії (25%— адміністрації, 75%—робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричинює збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників вростає темпами, які значно випереджують темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона і передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва і виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а. також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці надають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати звільнені від податків, що стимулює впровадження даної системи.

Досить часто у рамках системи «участі у прибутках» робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмови від страйків. У випадку погіршення кон «юнктури розміри виплат скорочуються і виплати повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій. В окремих компаніях (наприклад в автомобільній американській корпорації «Крайслер») робітникам, які працювали понад 10 років, надаються акції на 400 дол. Натомість адміністрація вимагає від робітників згоди на заморожування величини заробітків.

2.4. Номінальна, реальна і мінімальна заробітна плата.

Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця.

Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства.

Номінальна заробітна плата — це сума грошей, яку одержує працівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутковий податок. Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти харчування, одяг, взуття, заплатити за комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім «ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про реальний життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата — це та кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок.

Виділяють такі фактори, які визначають рівень заробітної плати: 1) розмір номінальної заробітної плати; 2) рівень цін на товари та послуги; 3) розмір сплачуваних податків. Рух реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

Ірзп = Інзп/Іц де Ірзп — індекс реальної заробітної плати;

Іизп — індекс номінальної заробітної плати;

Іц — індекс цін на товари і послуги.

Ця формула показує, Ідо номінальна і реальна заробітна плата необов «язково змінюються в одному й тому самому напрямі. Так, номінальна заробітна плата може зростати, а реальна заробітна плата знижуватись або залишатися незмінною. Бувають випадки, коли номінальна заробітна плата зростає меншими темпами, ніж знижуються ціни. У даному разі реальна заробітна плата зросте швидше номінальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата. В умовах державного регулювання розподілу національного доходу і доходів населення майже в усіх країнах законодавче встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона націлена на зниження бідності в країні.

Мінімальна заробітна плата — це законодавча встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

На думку фахівців, вона мусить бути прожитковою заробітною платою, за яку некваліфіковані робітники могли б утримувати свої родини, У провідній країні світу — США — вона коливається в межах від 40 до 50% середньої заробітної плати, і нині становить 5,15 дол. на годину.

2.5. Функції заробітної плати.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільне значущих функцій. Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб «єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Найважливішою функцією заробітної плати є відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, одна з основних функцій заробітної плати — мотивуюча.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати також регулюючу функцію. Вона полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Регулююча функція займає проміжне станови ще між відтворювальною і мотивуючою функціями, викопуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов «язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах орієнтації української економіки на ринкові засади ця функція набуває виняткового значення.

Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Кожна з розглянутих функцій заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб «єктів (суб «єкта), які найбільш зацікав лені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій-найбільше зацікавлені наймані працівники; регулюючої — держави органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної — переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної — роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сил й, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход і водночас власний зиск — прибуток.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов «язані і лише за їхньої сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводять до кризових явищ в економіці.

ІІІ. Продуктивність праці і заробітна плата.

Як правило, всі, хто працює, зацікавлені у зростанні заробітної плати. Матеріальною основою такого процесу зростання є продуктивність праці на людино-годину. У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається унікальний зв «язок між динамікою продуктивності праці й оплати праці.

У ринковій економіці попит на-працю (або на будь-який інший ресурс) залежить від продуктивності. У цілому чим вища продуктивність праці, тим більший попит на неї. Висока чи низька продуктивність праці, включаючи її граничну продуктивність, залежить від якості затраченої праці, кількості та якості факторів виробництва, що взаємодіють, та рівня використання технічних знань.

У свою чергу якість праці залежить від грамотності, освіченості, навченості та кваліфікованості робітників. Країна з малоосвіченими робітниками не спроможна освоїти сучасні технології, що вимагають використання комп «ютерів і складної техніки.

На продуктивність праці впливають також кількість і якість факторів виробництва, що взаємодіють. Розвинуті країни нагромадили значні запаси високопродуктивних засобів і знарядь праці в промисловості, будівельному комплексі, на транспорті, в освіті й науці, в інших галузях виробництва. Бідні країни цього не мають.

Велике значення для рівня і динаміки продуктивності праці мають прогресивні технології, форми власності та методи управління. Країна може мати значні ресурси і високоосвічених робітників, але слабий менеджмент, низьку виконавчу та технологічну дисципліну. Останні фактори знижують рівень продуктивності праці в країні.

Зрештою, поєднання вищої якості робочої сили і праці, нагромадження капіталу і науково-технічного прогресу веде до значного підвищення продуктивності праці й попиту на працю. На цьому матеріальному підґрунті зростає й заробітна плата.

ІV. Відмінності в заробітній платі.

Завершуючи виклад теми розглянемо відмінності в заробітній платі та її об «єктивні чинники. Спочатку дослідимо структуру заробітної плати в різних галузях.

Як бачимо, в економіці України, за даними на 1999 р., середня заробітна плата змінюється від високої (633 грн.) в атомній енергетиці до низької (43 грн.) у лісохімічній промисловості.

Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями та індивідами, слід звернути увагу на вплив таких факторів: компенсаційні відмінності, відмінності в якості праці, елементи унікальної праці та сегментація ринку праці,.

Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному житті, виникають унаслідок відмінностей робочих місць. Різна праця має різну привабливість, складність, зручність, тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб компенсувати додаткові витрати на відтворення робочої сили.

Відмінності в заробітній платі, що покликані компенсувати відносну непривабливість, або нематеріальні відмінності самої праці називають компенсаційними відмінностями.

Праця на атомних електростанціях є небезпечною для здоров «я, тому атомні електростанції змушені платити понад 500 гри., щоб наймати людей для небезпечної роботи. Через це вартість робочої сили на ринку атомної енергетики є найбільш високою. Це одна з причин того, що в реальному житті вартість робочої сили може перевищувати граничну продуктивність праці. Таким чином, працю, що є особливо приємною чи психологічно вдячною, оплачують досить скромно. Ці фактори знижують вартість робочої сили, і вона може бути меншою від вартості граничного продукту праці.

Одна з головних причин нерівності в заробітній платі полягає у величезних відмінностях в якості праці, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом. Люди дуже відрізняються здатністю примножувати доходи підприємства. Важливим фактором є людський капітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромаджених під час навчання, і який відповідно підвищує вартість висококваліфікованої робочої сили. Частину високої заробітної плати працівників вищої кваліфікації (інженерів, юристів, лікарів, економістів, менеджерів) слід розглядати як дохід на інвестиції в людський капітал.

Одна з причин нерівності в розмірах заробітної плати полягає у тому, що ринки праці поділені на неконкуруючі групи. Замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, робоча сила є сукупністю різних, але тісно пов «язаних між собою робочих сил різних професій: металургів, машинобудівників, лікарів, правників, агрономів. Агрономи і правники є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одне з потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Інженера-машинобудівника не можна за одну ніч замінити інженером-металургом. Оскільки люди спеціалізуються в певній діяльності, то вони стають частиною субринку робочої сили: атомних електростанцій, сільського господарства, лісохімічної галузі, торгівлі тощо. Через те вони є об «єктом пропонування та попиту на це вміння, а тому їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ в українському машинобудуванні, що характеризується глибокою кризою; цим пояснюється низька оплата праці, яка в цій галузі загалом є висококваліфікованою. Отже, якщо спеціалісти з комп «ютерної техніки починають заробляти 30 000 грн. за рік, то доцільно вивчати цю професію, а не обирати професію будівельника.

V. Система організацій заробітної плати.

Ефективність праці багато в чому визначається її оплатою.

Саме за допомогою заробітної плати оцінюється і кваліфікація робітників, і складність роботи, яку вони виконують, і, нарешті, об'єм і якість створених матеріальних благ і послуг. Звичайно, таку безпосередню оцінку вдається здійснити не для всіх. За допомогою заробітної плати оцінюються результати не тільки індивідуальної, але і колективної праці - бригад, підрядних колективів і в цілому підприємств.

Заробітна плата є найбільш мобільною і гнучкою формою в загальній системі розподілу. Будучи частиною національного доходу, вираженого у грошовій формі, заробітна плата формує, діє і відображає процеси, які відбуваються у державі.

Є такі принципи організації оплати праці:

Оплата праці найманого робітника відбувається за результатами витраченої праці; її кількості і якості з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємств. Форми, системи і розміри оплати робітника установлює підприємство самостійно.

розміри оплати праці найманого робітника за фактично виконану повну місячну норму праці (робочого часу) не може бути нижчою визначеної державою мінімальної заробітної плати.

заробітна плата виплачується у грошових знака, банківськими кредитками, через банк або натурою.

співвідношення середньої заробітної плати між галузями їх головної діяльності встановлює Кабінет Міністрів України.

Працюючі за сумісництвом одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Оплата праці працівників регулюється подоходним податком.

Заробітна плата класифікується:

а) за видами — основна і додаткова, а всередині видів — за окремими елементами;

б) за робітниками спискового складу і неспискового складу (безлюдний фонд заробітної плати);

в) за категоріями персоналу — заробітна плата промислово-виробничого персоналу, в т. ч. робітників, інженерно-технічних працівників, службовців, молодший обслуговуючий персонал, учнів і заробітна плата непромислового персоналу.

Аналіз системи організації і керування оплатою праці в Україні в умовах діючої десятиліття централізованої системи управління показав, що жодна із перерахованих функцій заробітної плати практично не враховується у тій мірі в якій вона повинна діяти на зацікавленість робітників у високоефективній та високопродуктивній праці. На жаль, діюча система оплати праці була однобічною, хоча вона повинна визначитися рядом критерій:

на скільки в оплаті праці реалізується головна мета — відтворення робочої сили і утримання сім'ї;

на скільки оплата праці стимулює збільшення інтенсивності виробництва і підвищення якості продукції;

на скільки оплата праці стимулює ріст продуктивності праці.

Для того, щоб дані критерії були враховані, необхідно, щоб заробітна плата формувалась у повному співвідношенні з рівнем затрат праці і його ефективністю. Для виправлення становища необхідно науково обґрунтувати оптимальний рівень заробітної плати, який дозволив би забезпечити повне відтворення робочої сили з урахуванням всіх особливостей кожного об'єкта прикладання живої праці. Однак вирішити цю проблему дуже складно.

Україна ратифікувала Конвенцію МОТ № 160 «Про статистику праці», і тому класифікація затрат обов’язкова для обліку і застосування в національному законодавстві.

З початку 1993 року діяв Декрет Кабінету Міністрів України «Про оплату праці», а також з травня 1995 року був введений у дію Закон України «Про оплату праці». У цьому документі дано визначення заробітної плати: «Заробітна плата — це винагорода, розрахована, як правило, в грошовому вираженні, яку відповідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує робітнику за виконану ним роботу».

Оплата праці, як уже відзначалось вище, складається із основної і додаткової оплати праці:

Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, розцінками за розрядами, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах, не вище визначених діючим законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також набавок і доплат, які не передбачені законодавством або зверх розміру, запровадженого діючим законодавством Джерелом прибутків, спрямованих на оплату праці робітників підприємств є прибуток, одержаний у результаті їх господарської діяльності, а для бюджетних організацій — засоби, які виділяються із бюджетів, а також частина прибутку, одержана в результаті їх господарської діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Склад витрат на оплату праці регламентується «Інструкцією про склад прибутків, які направлені на використання» від 22.02.93. До засобів, які спрямовані на вживання, відносяться затрата на оплату праці всіх працівників підприємств, організацій, установ, які складаються із:

фонду основної заробітної плати — відносять на собівартість;

фонд додаткової оплати — формують за рахунок прибутку;

грошових виплат і заохочень (затрати підприємств на матеріальну допомогу, трудові і соціальні пільги робітникам) — здійснюють за рахунок прибутку;

прибутків (дивіденди, проценти) виплачених за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу акціонерного товариства у власність підприємства.

До складу фонду основної заробітної плати входять такі елементи:

заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за нарядними розцінками, тарифними ставками, посадовим окладом або за середнім заробітком, незалежно від форми і системи оплати праці, прийнятих на підприємствах;

оплата праці робітників, які не входять до штату підприємства, за виконання робіт за договором громадсько-правового характеру, включаючи договір підряду, при умові, що розрахунки з робітниками за виконану роботу проводяться безпосередньо даним підприємство;

оплата щорічних і додаткових відпусток у відповідності із законодавством, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

оплата робочого часу працівникам, які задіяні у виконанні державних або громадських обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються у робочий час у відповідності із законодавством;

оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, позаурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами;

доплата за шкідливі умови праці (за роботу в тяжких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, у багатозмінному режимі, в нічний час та інші доплати, передбачені діючим законодавством).

До складу додаткової оплати праці входять такі елементи:

надбавки і доплати, не передбачені законодавством і перевищуючі розміри, встановлені законодавством;

премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення, випробування і впровадження нової техніки, за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів та інше;

диференційовані суми доплат, які виплачуються працівниками, що брали участь у ліквідації аварії на Чорнобильській АЕС, а також працюючим і проживаючим в зонах радіоактивного забруднення.

до грошових виплат і заохочень відносять:

матеріальну допомогу, оздоровчі, екологічні та інші виплати;

суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг робітникам; оплата додатково наданих за рішенням трудових колективів відпусток робіткам, в тому числі жінкам, які виховують дітей; вартість путівок на лікування та відпочинок або суми компенсацій, які видані замість путівок; вартість екскурсій і подорожей;

інші затрати, які мають індивідуальний характер;

суми прибутку, спрямовані на придбання акцій (для працівників трудового колективу);

кошти, які спрямовані на викуп власності підприємства членами трудового колективу за рахунок коштів підприємства.

5.1. Тарифна система.

Тарифна система являє собою сукупність елементів, за допомогою яких суспільство встановлює початкову диференціацію в оплаті праці різних груп працівників у залежності від складності і умов праці, особливості окремих галузей і виробництв, кліматичних умов даної місцевості з межею забезпечення єдності в масштабах країни міри праці і його оплати.

Тарифна система складається із тарифних сіток, тарифних ставок робочих і тарифно-кваліфікаційних довідників характеристик робіт і професій робітників, схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців і кваліфікаційного довідника посад службовців. Вона доповнюється різними надбавками і доплатами до тарифних ставок і посадових окладів.

5.2. Тарифна сітка — елементи тарифної системи, являє собою шкалу, яка визначає співвідношення в розмірах тарифних ставок в залежності від кваліфікації і складності виконаних робіт. Кожний розряд тарифної системи має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника даного розряду вища від оплати праці робітника І розряду. Тарифна сітка характеризується числом тарифних розрядів, темпами абсолютного і відносного росту тарифних коефіцієнтів і співвідношенням крайніх (найнижчого і вищого) тарифних розрядів.

Зараз у більшості галузей промисловості діє 6-розрядна сітка.

У наш час максимальна заробітна плата найменших робітників становить 10 і більше розмірів мінімальної заробітної плати. Передбачається ввести уніфіковані тарифні сітки, які диференційовані за галузями народного господарства на 4 групи і за умовами праці на 3 групи:

восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів І і VІІІ розрядів 1:2,4 — для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням І і VІІІ розрядів 1:2,28 — для оплати праці робітників, зайнятих на відповідних роторах (машинобудування, електроніка, радіотехніка, виробництво засобів зв’язку);

семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів І і VІІ розрядів — 10:2,08 — для оплати праці робітників, зайнятих у сфері обслуговування теплових і електричних систем атомних, теплових та гідроелектростанцій;

шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів І і VІ розрядів 1:1,8 — єдина для всіх інших галузей народного господарства.

При цьому пропонується, щоб розміри мінімальної і максимальної тарифної заробітної плати співвідносились як 1:3,5 на період до стабілізації економіки.

Що стосується бюджетних організацій, то Постановою Кабінету Міністрів України від 25.01.93 № 44 встановлена Єдина тарифна сітка із 29 розрядів і коефіцієнтів праці робітників бюджетних організацій і установ на основі мінімальної заробітної плати. Діапазон цієї сітки 1,0:13,8. Постановою Кабінету Міністрів України від 20.10.94 року № 720 для працівників бюджетних організацій введені коефіцієнти підвищення ставок заробітної плати і посадових окладів. Причому, співвідношення між 1:29 розрядами в даному випадку зворотнє, тобто 1-й розряд коректується на 11,34, а 29-й розряд — на 2,90.

5.3. Тарифна ставка — елемент тарифної системи: визначає розмір оплати праці різних груп працюючих на одиницю часу (година, день, місяць).

Погодинні, денні, місячні тарифні ставки встановлюються в залежності від системи обліку виробітку і нормування праці в різних галузях промисловості. У тих випадках, коли роботи нормуються за нормами часу, зазвичай застосовуються погодинні тарифні ставки. Якщо роботи нормуються на основі змінних норм виробництва, користуються, як правило, денними тарифними ставками.

Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 2.06.93 № 393 (додаток 1), розмір тарифних ставок робітників першого розряду визначається так: множиться відповідний коефіцієнт на встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

Тарифна ставка враховує рівень категорії робіт, умови їх виконання і значення галузі. Розмір ставки (оклад) першого розряду визначається на рівні державної гарантії мінімального розміру заробітної плати. Ставки інших розрядів визначаються множенням ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Кожному тарифному розряду відповідає свій тарифний коефіцієнт. Наприклад, 29 розряду працівників бюджетних закладів відповідає коефіцієнт 13,8 тобто 13,8 мінімальних розмірів заробітної плати, скорегованих на 2,9.

Оплата праці робітників бюджетних установ і організацій базується на основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів. Для таких загальних посад, як інженер, економіст, бухгалтер та інші встановлені діапазони розрядів від 9 до 15 включно. Цим розрядам відповідають тарифні коефіцієнти від 2,26 до 4,01. Для ведучих інженерів, економістів, бухгалтерів встановлений діапазон розрядів від 11 до 16 включно. Крім того, працюючим можуть встановлюватись надбавки, доплати та інші виплати стимулюючого характеру. Для державних підприємств встановлені єдині тарифні умови оплати праці працівників і посадовців за загальними професіями і посадами. Вони складаються з єдиної тарифної сітки і переліку загальних професій робітників та службовців з відповідними тарифними розрядами.

З метою створення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці в залежності від його складності Кабінет Міністрів України Постановою від 20.02.93 затвердив коефіцієнт співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок для їх диференціації за видами виробництва, робіт і діяльності в залежності від складності праці за галузями народного господарства, а також коефіцієнти співвідношення до мінімальної заробітної плати тарифних ставок (окладів) окремих професій працюючих, по відношенню яких не застосовуються тарифні сітки, для їх диференціації в залежності від складності виконаних робіт і кваліфікації робітників.

По першій групі коефіцієнтів співвідношення значно різняться. У вугільній промисловості 1,45 — 2,75, у легкій — 1,02 — 1,17, а в машинобудуванні 1,08 — 1,41. По другій групі у водіїв тролейбусів 2,03 — 2,75, у машиніста локомотива 2,36 — 3,92, а у рядового складу річкового флоту 1,37 — 1,62.

5.4. Тарифно-кваліфікаційний довідник — вміщує перелік характеристик робіт, які використовуються робітниками різних підприємств, і тих вимог в галузі технічних, загальних знань і виробничих навичок, яким повинен відповідати працюючий на даній роботі. Тарифно-кваліфікаційний довідник є важливим елементом тарифної системи. Він називає кількість тарифних розрядів з кожної професії і спеціальності, за допомогою його встановлюється складність робіт, присвоюється кваліфікаційні розряди працюючим.

Кваліфікаційні характеристики у довіднику будуються зазвичай за трьома розділами.

«Характеристика робіт» — дається опис роботи, яку робітник даного розряду повинен вміти виконати, вказується сутність самостійності робітника при її виконанні, а також при ремонтуванні обслуговуючого обладнання, виборі і визначенні режимів ведення роботи, порядок підготовки матеріалів до обробки.

«Повинен знати» — подається перелік мінімуму теоретичних і практичних знань робітника, необхідних для виконання даної роботи.

«Приклади робіт» — дається перелік конкретних, найбільш характерних робіт, які відповідають даному розряду.

Перший розряд присвоюється робітникам, які мають найбільш низьку кваліфікацію і виконують найпростішу роботу. Чим вищий рівень знань і умінь робітника, чим більш складні і точні роботи він може виконувати, тим вищий його тарифний розряд.

Оплата по тарифу — основа державного регулювання заробітної плати. Оплата по тарифах і окладах повинна бути основою заробітної плати, однак доля цієї частини заробітної плати, починаючи з 1990 року набула стійку тенденцію до скорочення. Так, якщо доля тарифу у загальній заробітній платі робітників виробничої сфери складала в 1990 році біля 60 відсотків, то до кінця 1993 року вона зменшилась до 20−30 відсотків.

Крім основної частини заробітної плати — тарифу, на багатьох підприємствах і організаціях виплачуються доплати, надбавки, премії, які складають змінну частину заробітної плати. У даний період вони трансформувались у постійну частину заробітної плати. Це стримує мотивацію виробничої праці, руйнує окремі співвідношення в оплаті праці по галузях, що можна розглядати як одну із причин інфляційних процесів, які руйнують економіку України.

Спеціалісти Мінпраці України разом з НДІ праці України розробили пропозиції по введенню єдиної комплексної системи організації оплати праці в народному господарстві. Але оскільки ряд пропозицій носить концептуальних характер, вони ще повинні пройти апробацію на конкретних підприємствах.

Що стосується організації оплати праці інженерно-технологічних працівників і службовців, то основою її є схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Схема посадових окладів являє собою перелік посад по підприємствах відповідних галузей промисловості із вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.

Для визначення рівня кваліфікації інженерно-технічних робітників і службовців у межах однієї і тієї ж посади у схему посадових окладів передбачається його мінімальна і максимальна величини — «вилка» окладів. Під час ревізії розрахунків з робітниками і службовцями аудитор обов’язково перевіряє по розрахунково-платіжних відомостях співвідношення ставок заробітної плати ставкам, затвердженим за тарифікаційними списками.

VI. Колективний договір як форма соціального захисту.

6.1. Профспілки та їх функції.

Трудові колективи на всіх підприємствах країн СНД і на великих підприємствах розвинутих країн Заходу організовують первинні ланки професійних спілок.

Профспілки виросли, а робітничих клубів, тимчасових страйкових комітетів. Вони виникли на противагу засиллю підприємців, як спосіб захистити інтереси робітників. У недалекому минулому підприємства організовувалися на принципах диктаторства, вони діяли на основі наказу згори. За таких умов робітники могли відстояти свої інтереси лише колективно й організовано. Звідси об «єктивна необхідність профспілок.

З початку свого створення профспілки /стали домагатися підвищення заробітної плати, скорочення тривалості робочого дня, збільшення тривалості відпустки, полегшення умов праці, надання додаткової страхової допомоги, такої, наприклад, як пенсії по хворобі, розширення демократичних прав працюючих робітників та інших економічних пільг працюючим Перші профспілки виникли в середині XVIII ст. в Англії, а наприкінці століття—у Франції і США. Від самого початку їх утворення підприємці^{активно} боролися з ними, використовуючи для цього не лише свої можливості, а й силу закону, влади, домагаючись від держави їх заборони. В Англії профспілки були заборонені парламентським актом 1799 р., у Франції - рішенням національних зборів 1791 р. Лише під тиском робітничого руху влада змушена була піти на поступки і скасувати, закони про заборону утворення робітничих організацій в Англії — 1825 р. у Франції—1864 р., у Німеччині - 869 р., а пізніше і в інших країнах. Але навіть після прийняття законів про право утворення таких спілок не припинялися спроби обмежити коло їх діяльності, перешкоджати кількісному зростанню членів профспілок.

Проте чисельність профспілок зростала, розширювався їх вплив на трудові відносини. Тепер це наймасовіші організації трудящих. Багато людей, які не є членами профспілок, охоплено профспілковими угодами про заробітну плату, тривалість робочого дня тощо.

Робітники, організовані у профспілки, змушують своїх роботодавців поступатися і погоджуватися, якщо не повністю, то хоч на часткове задоволення вимог щодо підвищення оплати праці, скорочення робочого дня, поліпшення умов праці.

6.2. Трудові колективні договори.

Найбільших успіхів профспілки домоглись у післяжовтневий період (1917 р.), а також після другої світової війни. Налякані Жовтневою революцією в Росії та можливістю таких подій у своїх країнах, правлячі кола буржуазії розвинутих країн світу пішли на істотні поступки робітничому класу, його організаціям. Була значно підвищена заробітна плата, скорочено робочий день, надані щорічні оплачувані відпустки, на окремих підприємствах створені органи робітничого представництва та ін.

У цей період були закладені основи трудового права, яке стало для профспілок орієнтиром у боротьбі за поліпшення трудового законодавства. Поступово поширювалась і остаточно закріпилася система укладання колективних договорів між профспілками і роботодавцями, підприємцями. У таких Договорах визначались умови продажу робочої сили та її використання. Зокрема, предметом переговорів при укладанні договору є Насамперед розмір погодинної ставки заробітної плати, тривалість робочого дня, умови встановлення пенсій і страхування на випадок каліцтва, хвороби, процедура оскарження випадків звільнення робітників тощо. Укладення подібних договорів, їх перегляд у випадку зміни економічної кон «юнктури у країні — велике соціальне-економічне завоювання трудящих, їх профспілок, яке позитивно вплинуло на загальний розвиток людини, її культурно-освітній та професійний рівень тощо.

За роки свого існування профспілки виробили гнучку тактику боротьби за реалізацію економічних інтересів трудящих. Від жорсткої конфронтації з підприємцями, урядовими структурами страйків у розвинутих країнах Заходу вони перейшли до політики розумного компромісу з ними, поступок, зокрема поступок з питань зайнятості робітників, погодившись включити у колективні договори пункт про право адміністрації на звільнення робітників. Але у випадку звільнення робітників; наприклад, з автомобільних підприємств профспілка домоглась часткового відшкодування втраченого заробітку у вигляді одержання 100% заробітної плати за перші 36 тижнів після звільнення.

Для посилення конкурентоспроможності своєї фірми профспілки більше уваги приділяють зміцненню дисципліни робітників на підприємстві, підвищенню їх трудового досвіду, кваліфікації, ініціативи. У колективні договори почали включати пункти про додаткову матеріальну зацікавленість високоефективної, ініціативної роботи працівників фірми. Поширюється практика викупу частини капіталу, придбання акцій безпосередньо працюючими. Це істотно активізувало трудову діяльність робітників і позитивно впливає на економічні показники фірм. Цей досвід набуває все більшого поширення. Так у США за 1989 — 1990 рр. понад 200 корпорацій продали або передали частину свого акціонерного капіталу працюючим, а загальне число подібних компаній на початку 1991 р. наблизилося до 11 тис., збільшившись у 2 рази порівняно з 1982 р. На таких підприємствах зайнято понад 10 млн. чол. або понад 10% активного населення країни. Передбачається, що до 2000 року співвласниками підприємств стане чверть усіх працюючих американців.

Істотну допомогу у перетворенні робітників у співвласників надають профспілки. У 1991 р. керівництво АФП-КПП створило для цього: спеціальний фонду розмірі 200 млн. дол., який передбачається використовувати для надання допомоги тим членам профспілки, які бажають купити акції своїх підприємств і стати їх співвласниками.

За цих умов робітники все менше вдаються до страйку, розуміючи, що цим вони завдають шкоди не лише інтересам підприємців, а й своїм власним. Припинення виробництва через страйк неодмінно веде до зниження доходу капіталістів, а значить, і до зменшення можливостей задовольняти вимоги працюючих. Усвідомлення цього робітниками, їх організаціями привело до Зниження рівня страйкової активності у 80-ті роки приблизно у три рази порівняно з 70-ми роками.

Така тактика національних профспілок збігається з основними напрямами діяльності міжнародної організації праці (МОП), що діє при ООН. У роботі цієї організації беруть участь профспілки країн — членів ООН. Членом цієї організації з 1934 р. були профспілки колишнього Союзу РСР. За роки свого існування МОП прийняла 172 конвенції, нормативні акти, які повинні регулювати соціально-трудові відносини. З цих документів колишній Союз ратифікував 43.

У своїй діяльності МОП орієнтується на пошуки компромісу, консенсусу між працею та капіталом, домагається соціального партнерства між трудящими і підприємцями. Саме це не влаштовувало партійно-державне та профспілкове керівництво колишнього Союзу, тому інші нормативні акти МОП у СРСР не були ратифіковані.

В Україні членами профспілок є практично все працююче населення. Для порівняння зауважимо, що у США на початку 90-х років налічувалося лише близько 17 млн. членів профспілок.

У колишньому СРСР керівники профспілок зрослися з лідерами партійно-державної системи управління й захищали інтереси насамперед еліти. Крім офіційних, визнаних державою, існування інших видів професійних спілок не дозволялося. У центрі уваги таких одержавлених профспілок були не проблеми соціального захисту своїх членів, а виробничо-трудова економічна діяльність. Місцевкоми, профкоми були перетворені в одну із структурних ланок адміністративного апарату підприємства, об «єднання, у провідника політики партії. Тому на підприємствах мали місце грубі порушення режиму праці, зловживання надурочною працею, станом умов і охорони праці* а також недосконалий розподіл і використання створеного доходу. Так до останнього часу у вугільному, хімічному, машинобудівному комплексі, лісовій промисловості, на підприємствах чорної та кольорової металургії від 20 до 26% робітників працювали і значною мірою працюють і нині за умов, які принижують людську гідність. У цих галузях рівень професійних захворювань у 3—8 разів вищий від середнього у країні, який також досить високий. Тому трудящі саме цих галузей першими у країні вдалися до такого крайнього методу захисту своїх інтересів, як страйк.

Страйкарі відвернулися від офіційних профспілок, їх інтереси тепер захищають створювані на шахтах і інших підприємствах страйкові комітети. Робітничий клас, який пережив важкі часи сталінських репресій, присиплявся пропагандою про свою провідну роль у суспільстві, вперше за роки радянської влади самостійно, всупереч волі своїх профспілкових і партійних лідерів, вийшов на арену боротьби за свої соціально-економічні та політичні права. Масові страйки влітку 1989 р. відбулись у 40 областях, краях, автономних і союзних республіках колишнього Союзу. З одного боку, страйк привертає до себе увагу вищих державних інстанцій, суспільства громадських організацій країни. Це прискорює процесі пошуку рішень, ресурсів, розв «язання проблем. З другого боку страйк завдає шкоди самим страйкуючим, погіршує їхнє матеріальне становище у Дні страйкової боротьби. Черев припинення виробництва на одних підприємствах порушується трудовий ритм на інших, суміжних, що завдає шкоди економіці країни. Зокрема, у 1989 р. лише в Україні через страйки шахтарів і металургів недодано продукції, на 187,3 млн. крб. Це прямі втрати. Вони не включать збитків, яких зазнали суміжні підприємства1, що змушені були скорочувати, а подекуди й притіняти виробництво черев зменшення поставок вугілля, металу, енергії.

Тому не можна вважати страйк єдиним засобом боротьби за свої Інтереси, права, зловживати ним, шантажу вати страйком владу, суспільство. На жаль, такі факти непоодинокі у нашому житті. Наприклад, у січні 1992 р. шахтарські лідери м. Воркути загрожуючи страйком, змусили російський уряд підвищити й до того немалу зарплату шахтарям у три рази. Тоді вона разом з доплатами сягнула 30 тис. крб. на місяць, що більше ніж у 10 разів перевищувало зарплату у цьому краї вчителів: залізничників, енергетиків, лікарів, водіїв автобусів і у 33 рази середню (892 крб.) зарплату робітників у промисловості Росії. Причому таке підвищення оплати ніяк не пов «язане із зростанням продуктивності праці шахтарів. Якщо у 1981 р. у розрахунку на одного шахтаря видобувалася 81 т вугілля то у 1991 р. — лише 46 т. Річний обсяг в об «єднанні «Воркутавугілля» за цей період зменшився з 22 млн. т до 15,6 млн. т вугілля. У даному випадку свій груповий егоїстичний інтерес шахтарі намагалися задовольнити за рахунок держави, протиставивши себе суспільству, оскільки гроші для підвищення заробітної плати шахтарями не зароблені а взяті з дефіцитного бюджету у вигляді дотації. За кожну тонну вугілля Росія доплачувала тоді воркутинським шахтарям 1200 крб. У такій ситуації чим більше буде вугілля, тим вищими будуть збитки держави. Навряд чи довго терпітимуть уряд і суспільство таке утриманство. Різницю між світовим капіталістичним рівнем споживання та «соціалістичною продуктивністю праці» оплачують Пенсіонери, інваліди, бібліотекарі й усі ті, хто не може або не хоче задовольнити свої егоїстичні інтереси за рахунок інших за допомогою шантажу та ультиматумів. Подібні факти мають місце і в Україні. Вони можливі лише тому, що в існуючих нормативних актах щодо розв «язання трудових конфліктів немає положення про відповідність сторін за організацію і проведення страйків, за завданні ними народному господарству збитки.

6.3 Значення колективних договорів в останні роки.

Лише в останні роки почала відроджуватися практика укладання колективних договорів. Це знайшло відображення у відповідних законодавчих актах. У законі України «Про підприємства» зазначено, що «колективний договір повинен укладатися на всіх виробництвах, які використовують найману працю, між власником і трудовим колективом або уповноваженим ним органом і не може суперечити чинному законодавству України».

Колективним договором регулюються виробничі, трудові й економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачене статутом підприємства. Сторони, які уклали колективний договір, не менше двох разів на рік взаємозвітують про його виконання на зборах (конференціях) трудового колективу.

Радам галузевих профспілок федерацій, незалежним і іншим профспілкам надано право укладати трудові угоди з урядом республіки або з іншими органами влади. Зокрема, у 1991—1993 рр. така угода була укладена між Урядом України і Радою федерації незалежних профспілок республіки. Ця угода включала такі важливі пункти, як урядові гарантії соціального захисту населення, оплати праці, проблеми зайнятості населення, заходи з охорони праці і навколишнього середовища та інші важливі розділи, які регулюють взаємовідносини між органами влади, роботодавцями та трудовими колективами.

Республіканські об «єднання профспілок мають право законодавчої ініціативи у, відповідних, законодавчих органах влади, право брати участь у розробці законодавчих актів про працю та соціально-економічні проблеми.

VІI. Висновок:

Для правильного визначення шляхів і механізмів підвищення реальної заробітної плати важливо виявити основні причини зниження реальної заробітної плати. В Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні згадується, що основними причинами низького рівня заробітної плати є: важке фінансове становище і збитковість більшості підприємств виробничої сфери; недостатність оборотних засобів; зменшення обсягів виробництва; недосконалість бюджетної, податкової, грошово-кредитної систем, політики ціноутворення; незадовільна організація системи державного і договірного регулювання оплати праці, соціального партнерства на всіх рівнях; низький рівень продуктивності праці й існування значної надлишкової чисельності працівників; низька ефективність індексації заробітної плати в зв «язку з інфляцією; недосконалість механізму формування фондів оплати праці в бюджетній сфері.

Однак наведене — це досить конкретні загальноекономічні причини або навіть наслідки найбільш загальних проблем. Зокрема, в якості однієї з основних причин наводиться низький рівень продуктивності праці та існування надлишкової чисельності працюючих. Водночас саме низька зарплати, дешевизна робочої сили є важливими причинами низької продуктивності прані й існування на підприємствах зайвих працівників.

Заробітна плата (її структура, рівень і динаміка) має точно відповідати типу економічної системи. В Україні розраховували здійснити перехід від планової централізованої економіки до ринкової (точніше до змішаної економіки), а дійшли до тіньової, криміналізованої, квазіринкової. В такій економіці Гіде «гра без правил ». Сучасна система організації оплати праці має передбачати розпиток системи соціального партнерства. В криміналізованій же економіці це неможливо, оскільки за її умов заробітна плата — це мінімізована до крайньої межі частка доходу найманого працівника у створеному продукті, причому на всіх рівнях господарювання. Кримінальний капітал деформує економічну систему, а отже, і систему оплати праці. Таким чином, головною причиною низької ціни робочої сили на мою думку виступає нерозвинутість ринкового характеру економіки. Тому більшість зі згаданих причин низького рівня заробітної плати є наслідком типу економічної системи, який склався в Україні.

У відповідності до згаданої вище Концепції основними завданнями удосконалення системи заробітної плати є: 1) здійснення заходів, спрямованих на забезпечення зростання номінальної зарплати і формування джерел її подальшого підвищення на державному і регіональному рівнях та рівні підприємства; 2) забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати, виходячи з макроекономічної ситуації і фінансово-економічного стану підприємства; 3) удосконалення механізмів державного і колективно-договірного регулювання оплати праці; 4) відновлення функцій заробітної плати із врахуванням розширеного відтворення робочої сили і рівня її реальної вартості на ринку; 5) розробка додаткових заходів посилення захисту прав працівника на своєчасне отримання заробітної плати.

До основних напрямів удосконалення державного регулювання оплати праці, на мій погляд, слід віднести: 1) оптимізацію взаємозв «язку систем регулювання оплати праці, структурної політики, інвестицій і інновацій, оподаткування, ціноутворення, зайнятості, антимонопольної і антиінфляційної систем; 2) формування повноцінного ринку праці і активізацію політики держави щодо його регулювання в умовах соціально-економічних перетворень, то дозволить більш ефективно використовувати ринкові регулятори заробітної плати; 3) удосконалення діючих і розробка нових законодавчих і нормативно-правових актів зі становлення мінімальних державних гарантій в оплаті праці, прожиткового мінімуму, індексації заробітної плати; 4) удосконалення організації заробітної плати працівників бюджетної сфери, керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності; 5) законодавче забезпечення системи соціального партнерства і дальший розвиток на цій основі договірного регулювання заробітної плати та її захисту; 6) забезпечення дієвого контролю за дотриманням діючого трудового законодавства, в тому числі стосовно оплати праці.

Важливим завданнях! держави є підтримка виконання заробітною платою своїх основних функцій, таких як мотиваційна, відтворювальна, регулююча, стимулююча і соціальна. В цьому зв «язку суттєвого значення набуває адаптація державою заробітної плати до зростання вартості житла і соціальних послуг (медичних, освітніх, культурних тощо). Для цього держава має здійснювати, перш за все, активне блокуюче втручання в процес зниження купівельної спроможності заробітної плати. З моєї точки зору, держава повинна здійснювати необхідні заходи щодо запуску механізму формування ринкової ціни послуг робочої сили.

PAGE.

PAGE 1.