Ринок праці

смотреть на реферати схожі на «Ринок праці «.

Архангельська міська гимназия.

Реферат по географии.

Тема: «Ринок труда».

Виконав учень 11 «А» класса.

Михайлов Сергей.

Науковий руководитель.

Постникова Т. В.

Архангельск.

1999 год.

План. стор. I. Запровадження. II. Більшість. 1. Роль ринку праці. 1 2. Структура і сутність ринку праці. 2.

3.Особенности сучасного ринку праці. 5.

4. Организационно-Финансовые основи ринку праці. 7.

5. Взаємодія держави, профспілок, підприємців та трудящих. 11 6. Заходи, здійснювані ринку праці. 16 7. Ринок праці Росії. 19 8. Ефективність праці та рівень зайнятості. 24 9. Проблема добору робочих кадрів. 26 III. Укладання. 28 IV. Список використаної литературы.

РОЛЬ РИНКУ ТРУДА.

Сучасний етап розвитку пов’язані з новим поглядом на робочої сили як на із ключових ресурсів економіки. Цей новий погляд — свідчення реального зростання ролі людського за умов технологічного етапу НТР, коли відбувається пряма залежність результатів виробництва від якості, мотивації й правничого характеру використання робочої сили цілому і окремого працівника в частности.

Зростання ролі людського у виробництві підтверджено результатами економічних досліджень провідних американських учених. Починаючи з 1929 року головним джерелом зростання продуктивність праці і національної доходу США в тріаді ‘ працю — земля — капітал ' є перший чинник, охоплюючий сукупність освітніх, кваліфікаційних, демографічних і культурних характеристик робочої силы.

Вкладення засобів у людські ресурси, і кадрову роботу стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та виживання фірми за умов ринкової економіки. Невипадково прямі витрати приватного бізнесу у США перевищив на всі види навчання зросли до початку 80-х до 30 млрд. дол., а повні приватні й державні видатки з урахуванням виплат компенсацій під час навчання досягли 100 млрд долл.

У період високорозвиненою ринкової цивілізації роль ринку праці еволюції економіки безупинно зростає. Пов’язано це про те, що в міру розширення й поглиблення, особливо останні через два десятиліття, науково — технологічної революції, освоєння высокосложных технологій і публічного поширення ЕОМ господарство не може коштувати без масової творчої деятельности.

Вперше за історію продуктивні сили виходять такий рівень розвитку, у якому їх еволюція можлива умов творчу активність працівників значній своїй частині професій і використання у сфері громадського праці новітніх технічних засобів і супроводжуючих їх знань. До робочої сили починають пред’являтися цілком нові, проти минулим, вимоги: участь у розвитку виробництва на кожному робоче місце, забезпечення високої якості у за своїми характеристиками і технологічно дедалі більше складної продукції, утримання низьку собівартість однієї виробів шляхом постійного вдосконалювання методів виробництва, індивідуалізація всіх видів тварин і форм виробничого і невиробничого обслуживания.

У нових, ефективніших організаційних умов відбувається з'єднання робочої сили й робочих місць, включення до інноваційно — виробничий процес творчий потенціал трудящих, підготовка і перепідготовка кадрів, розв’язання проблеми соціального захисту трудящих, і т.п.

Інтенсивна економіка, яка у режимі періодичного технологічного і організаційного відновлення, поступово перетворюється на економіку сталого розвитку, на яку характерно практично постійне вдосконалення методів виробництва, принципів управління, експлуатаційних характеристик товарів хороших і форм обслуговування населения.

Ринок праці стає найважливішим ланкою національної та світової ринкової цивілізації, у ньому формуються працю творчого типу, здійснюють повсякденну еволюцію суспільства. Йдеться тій чи іншій формі ініціативи, виробничої самостійності, прагнення до вдосконаленню технологій і методів обслуговування населения.

Дослідження свідчать, що активний творчий праця викладачів у час у тому мірою входить у зміст діяльності більшу частину працездатного населення, передусім спеціалістів із вищою та середнім спеціальним освітою, адміністративно — управлінського персоналу, висококваліфікованих робочих, працівників послуг. Це провідний загін національної робочої сили в, охоплюючий у країнах від 40 до 50% зайнятих в народному хозяйстве.

СТРУКТУРА І СУТНІСТЬ РИНКУ ТРУДА.

Функціонально — організаційну структуру ринку праці включає до тями умовах розвиненої ринкової економіки такі елементи: принципи державної політики у сфері зайнятості і безробіття, систему підготовки кадрів, систему найму, контрактну систему, фонд підтримки безробітних, систему перепідготовки і перекваліфікації, біржі праці, правове регулювання занятости.

На ринку праці зустрічаються продавець і покупець, як із будь-який угоді купівлі - продажу. Продавці - це працівники, які пропонують свою робочої сили (спроможність до праці), а покупці - це трудові колективи чи окремі підприємці, що потенційно можуть самостійно розв’язувати, скільки і яких працівників їм требуется.

На ринку праці діє закон попиту й пропозиції на робочої сили, які впливають на зарплатню. Закон попиту й пропозиції на робочої сили відбиває невідповідність вільних робочих місць складу які приходять ринку праці працівників із кількісним і якісним параметрам.

На ринку праці відбувається жорстокий, нещадний відбір найталановитіших, заповзятливих. Слабких і які можуть ринок не щадить. Але з тим він стимулює висококваліфікований працю, сприяє створенню жорсткого пов’язування між внеском кожного й отриманим конкретним результатом.

Колишня до цього часу нашій країні адміністративно — командна систему управління, коли держава як власник основних засобів виробництва централізовано планувало необхідне повної зайнятості кількість робочих місць, розподіляла і перераспределяло працю, повністю зруйнувало мотивацію до труду.

Міжнародний досвід свідчить, що праці неспроможна існувати поза конкурентної, заснованої на приватної власності економіки та демократичних громадських інститутів. Тоталітарна суспільство навіть виключає можливості існування такої ринку, бо вважає людини рівноправним, яка й економічно незалежною від держави суб'єктом. Такому державі немає значення, використовується чи людський потенціал ефективно й погоджується з особистими інтересами людини чи ні. Він значимо інше — мати людини у повному обсязі й беззастережне підпорядкування для будь-яких потреб, а стоять особисті інтереси задовольняти мінімально, що виключає економічне й соціальне незалежність людини. Це забезпечує хоч і малоефективну, але повну керованість людськими масами. Вільний ринок праці такі умови просто більше не потрібен, більше, він було б серйозної перешкодою, хоча її антипод — розподіл робочої сили в, обслуговуюче дефіцитну за своєю природою, приналежну державі економіку теж називається ринком труда.

Національний ринок праці охоплює все громадське виробництво — нього кожна галузь отримує необхідні їй кадри як заданого професійно — кваліфікаційного складу, а й певних культурних і этико-трудовых достоїнств, адекватних вимогам экономики.

На ринку праці реалізується возможность:

— вибору професії, галузі й місця діяльності, поощряемого пріоритетними пропозиціями (рівень оплати праці, можливості реалізації творчих задумів тощо. д.),.

— наймання та звільнення за дотримання норм трудового законодавства, що захищає громадян у плані гарантій зайнятості, умов праці, його оплаты,.

— незалежної Польщі та водночас економічно заохочувальною міграції трудових ресурсів між регіонами, галузями і професійно — кваліфікаційними групами, якою зазвичай супроводжує поліпшення умов життя та найменшою трудовою діяльності, чому сприяє наявність високорозвинених, повсюдно доступних населенню ринків високоякісного житла, споживчих товарів культурних і духовних ценностей,.

— руху заробітної плати інших доходів за збереження пріоритету кваліфікації, і освіти, дотриманні встановленого законом гарантованого мінімуму зарплати, забезпечує прожиткового мінімуму, і регулювання верхньої межі доходів через податкову систему, засновану на прогресивної шкале.

У конкурентно — ринкових відносин відбиваються глибокі процеси, постійно які у світі початку й що визначають його поступ. Через ринок праці проходять, схрещуючи у ньому, три взаємозалежних еволюційних потоку — розвиток економіки (матеріально — технічних елементів і структур), розвиток людини (загальної економічної й професійної культури, творчих спромог, моральних чеснот), розвиток громадських відносин (державних підприємств і класових структур, відносин власності, виробничих зв’язків). Вони утворюють основу прогресу у суспільстві, його головне содержание.

Робоча сила є товар особливий, виробничі творчі риси якого повністю визначають ефективність конкурентної економіки, її можливість створення високосортних товарів хороших і комфортних послуг, масштаби і темпи науково-технічних і організаційних перетворень. Тому підготовка й випуск ринку праці освіченою і творчо активної робочої сили в, забезпечення її кваліфікаційної і територіальній мобільності є одним із першооснов життєдіяльності народного господарства. І чим вищий загальний рівень розвитку, що більш складні завдання їй доводиться вирішувати, то більша потреба у робочої сили вищої кваліфікації. Такої робочої сили в розвинених країн світу у епоху НТР абсолютна більшість роботодавців України та державні органи намагаються створити найкращі виробничі і життєві умови, гарантуючи наскільки можна і соціальну захищеність над ринком труда.

Робоча сила — товар особливий ще й тому, що саму себе насамперед є, зазвичай, найбільш заінтересованою стороною у розвитку своїх творчих можливостей, що реалізуються народному господарство і виражають індивідуальні, особливо творчі, здібності личности.

Переважна спільність інтересів «товару» робочої сили й її споживачів — економіки та держави — є важливим соціально — економічної рисою ринкової економіки, що створює міцну гуманістичну основу розвитку народного господарства усього суспільства. Безсумнівно, що організований, багато в чому керований державою і підтримуваний підприємствами товарної економіки, постійно совершенствуемый з розвитком народного господарства ринок робочої сили в одна із ключових, життєво важливих ланок соціально — економічної системи будь-який страны.

Кінцевою метою ринку праці є, по-перше, задоволення професійно — трудових і життєвих інтересів економічно активного населення, включаючи соціальний захист, й забезпечення народного господарства потрібними йому кадрами, по-друге, досягнення максимально повної та мінімально прерывной зайнятості, з урахуванням потреби у часткової робочої тижню, змінний графіці робочого дні й т.п.

ОСОБЛИВОСТІ СУЧАСНОГО РИНКУ ТРУДА.

Однією із принципових особливостей сучасної західної ринку праці стала значна поширеність підприємницької діяльності. Приблизно кожен десятий працював у США, Франції, Великобританії, кожен сьомий у Японії, кожна п’ята Італії є підприємцем. Майже 2/3 їх очолюють середні і малі підприємства, а кожен четвертий веде справа, у якому зайнято 20 і менше человек.

Праця за умов приватної власності, коли він не ворожим і протиставленим людині поняттям, а повним чи частковим особистим надбанням, формує найважливіші якості робочої сили в, які високо цінуються ринку праці і найшвидше закріплюються в людях, одягнених відповідальністю підприємця. Особисте володіння стверджує у людині свідомість і відчуття відповідальності за яка належить частку національного багатства, розвиває у ньому соціальний інстинкт заощадження потребує матеріальних та духовні цінності, бажання їх розвивати та зміцнювати. Близько 80% зайнятих у країнах у тому чи іншого формі виступають власниками або співвласниками сімейного справи, дрібних, середніх і великих підприємств, володарями акцій фірм і корпораций.

Загальний рівень кваліфікації трудових ресурсів сьогодні такий, що підприємництвом успішно займаються представники практично всіх професій, причому робочі у плані тримають звання. У 1990 року у США 23% підприємців мали робітничі професії, 18% - мали досвідом управлінської роботи, 18% - пов’язані з торгівлею, 15% - з послугами, 16% - малу вищу чи наукове освіту різного профілю, 10% - були фермерами.

Реальні підстави до участі у розвитку виробництва, незалежно від професійного статусу, мають передусім отримали сучасне середню спеціальну, вище й наукове освіту, яке в усіх власних ланках зазвичай, у першу чергу спрямоване на виявлення та розвитку творчі здібності учнів. Зазначене освіту, беручи до уваги основної маси спеціалістів із вищою та середнім спеціальним освітою і формуватимуться адміністративно — управлінського персоналу, в 1987 р. мали 50% торгових службовцівчоловіків (30% -жінок), 40% адміністративно — допоміжного персоналу (конторських службовців), 33% - працівників послуг (беручи до уваги фахівців), 24% - робочих високій кваліфікації, 17% - робочих середньої квалификации.

Надзвичайно сприятливо ринку праці позначається розвиток іншого важливого процесу — збільшення підприємств із колективної формою власності. У, приміром, наприкінці 80-х на таких підприємствах, у матеріальному виробництві й послугах працювали 8−10% трудящих. Практика показує, що підприємства із колективною формою власності мають вище среднеотраслевых показники якості продукції і на продуктивність праці. Робітники та службовці з великим наснагою беруть участь у вдосконаленні виробництва та, водночас, у разі потреби, легше погоджуються на компроміси у сфері зарплати тимчасової збільшення тривалості робочого тижня. Такі виробничі колективи успішніше беруть участь у конкурентній боротьбі й сталіший у періоди кон’юнктурних ринкових коливань. Уважніше і гуманніше вирішуються проблеми перекваліфікації, підвищення фаховий рівень, скорочення штатів. З метою соціального захисту робітників і кількість службовців створюються додаткові цеху, конкурентоспроможні дочірні предприятия.

Для сучасного інтелектуального ринку праці не характерно авантюрно — експлуатаційне минутно — споживче ставлення до людини, його можливостям, як «цілком не виправдало себе практиці. У масштабі економіки панує багаторазово перевірений міжнародної практикою, заохочуваний в усіх країнах передовими розквітаючими корпораціями принцип: «як з людини запитувати, йому багато що треба дати». І тому сучасний ринок праці має потужну кореневу систему. Він спирається на гігантські організаційні структури, що охоплює як економіку, а й численні державні, суспільні та приватні інститути, включаючи національну освіти, зокрема приналежну фірмам, установи культури, охорони здоров’я, різні некомерційні соціальні організації, інститут семьи.

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ФІНАНСОВІ ОСНОВЫ РИНКУ ТРУДА.

Ринок праці є органічною частиною економіки та як 6ы вмонтовано у ній. Він функціонує силами управлінь і відділів кадрів, закладах освіти і дослідницьких центрів, і навіть соціальних служб корпорацій аналогічних підрозділів державних установ, некомерційних організацій корисною і т. буд. Його важливими ланками є регіональні і місцеві служби міністерств праці, здійснюють професійне навчання, працевлаштування і підтримку насамперед осіб, що потребують особливої соціальної опіки — безробітних, інвалідів, іммігрантів, неулаштованої молодежи.

Державна політика ринку праці західні країни розмірковує так, що активна життєва позиція, прагнення до розвитку і самоствердження, притаманна корпорації, підприємству будь-якому трудящій, виникає під впливом директивних вказівок від виконавця і під тиском якихось зовнішніх сил. Навпаки, подібні устремління зароджуються як як наслідок внутрішніх спонукань і як реалізуються шляхом самостійних прийняття рішень та дій. І тому необхідна конкурентне середовище та наявність всім приблизно рівних стартових можливостей досягнення найкращих результатів. Завдання держави полягає у забезпеченні найсприятливіших економічних, в т. год. податкових, соціальних і культурних можливостей розвитку. Ефективність такої концепції підтверджує досвід розвитку західного суспільства 70−80-х років. Держава ані за яких обставин не виступає гнітючої директивною силою, наделившей сам себе монопольними правами регулювальника ринку праці. Досвід розвитку західної цивілізації показує, що така ситуація неминуче призводить до зникнення еволюційних потенцій у суспільстві та його деградации.

Нині розширеному відтворення та розвитку високоякісних трудових ресурсів у тій чи іншій ступеня служать однак майже всі, включаючи оборону, матеріальні і духовні активи країни .

Про життєвої важливості ринку праці для сучасного суспільства свідчать масштаби поточних державних витрат за його розвитку. Лише на самій реалізацію соціальних програм, у рамках ринку роботи в багатьох західні країни щорічно виділяються кошти обсягом 2−3% валового національного продукта.

Ринок праці фінансується державою через міністерство праці за трьом самостійним напрямам — працевлаштування шукають роботу, навчання хто користується попитом спеціальностями необхідної кваліфікації, професійну реабілітацію й забезпечення роботою осіб, потребують особливого соціального уваги (котрі мають обмеженою працездатністю, інваліди, іммігранти, молодь без повного шкільної освіти і спеціальності тощо. д.).

У лише офіційно понад 50% федерального бюджету і близько 63% бюджету штатів і округів витрачаються у інтересах населення, покриваючи витрати, пов’язані з недостатнім розвитком освіти й охорони здоров’я, поліпшення житлово-побутових умов, захистом споживчих прав, фінансуванням програм ринку праці, пенсійним допомогою тощо. д.

Витрати розвиток трудових ресурсів, які з державного бюджету, безпосередньо від фірм, корпорацій і окремих підприємців, а також податками, немає особливих економічних, виробничих оцінок і ставлять трудящих у зв’язку з цим у юридичну чи фактичну залежність від підприємців, держави, суспільства взагалі. Ні держава, ні приватний капітал не пред’являють у якій не пішли формі трудящим рахунки за вкладені ними на працю кошти, не вимагають їх компенсації. Здійснюється, в такий спосіб свого роду безплатне субсидування, і що важливіше, фактичне розвиток виробництва і підготовка для використання робочої сили в як елемента національних продуктивних сил майбутніми покупцями її робочого дня. Ні капітал, ні держава у своїй є ні початковими власниками трудових ресурсів, ні повними чи частковими власниками створеного вони за суті товарного потенціалу ринку праці. Не ставиться ніяких політичних умов, закріплюють підготовлену робочої сили за національним ринком праці. Вона має практично необмежені можливості міжнародного працевлаштування інтересах найкращою собі реалізації професійних знань, бо національний ринок праці є невіддільною частиною світового ринку й підпорядковується загальним законам міжнародного поділу труда.

Насправді трудящі індустріально розвинутих країн непогані часто працюють там. Але офіційне наявність можливості надає величезне психологічне вплив громадські свідомість. Відчуття цивільної та професійної свободи активізує загальний трудовий потенціал нації, вищі змушує роботодавців України та уряд уважніше, дбайливіше ставитися до вітчизняних трудовим ресурсам.

Трудящий, позбавлений власності зважується на власну робочої сили й можливості розпоряджатися своїм професійним потенціалом, багато в чому втрачає інтерес до праці, збереженню та розвитку якостей трудівника, будівничого і перестає йти до їх кращому використанню. Слабшають моральні, духовні зв’язку з сферою праці та суспільством, зникає інтерес до добробуту й розвитку підприємств, національної економіки нашої країни. І це як бумеранг б'є у результаті по матеріального добробуту населення і ще призупиняє його духовна та культурна рост.

Масштаби і інтенсивність витрат в розвитку й професіональну підготовку трудових ресурсів безупинно наростають і визначаються рівнем поставлених перед суспільством поточних довгострокових завдань цьому плані. Важливо, що застрільником таких програм виступають, зазвичай, провідні корпорації страны.

Пряме субсидування виховання і охорони культурної розвитку трудящих, поруч із винагородою за працю, має своєю метою формування трудових ресурсів творчого типу, і ввозяться цілому протягом щодо справи усього життя людини у наступних направлениях:

1. Дошкільна, шкільне виховання і навчання, середню спеціальну, вище й наукове освіту (приблизно 80−90% з допомогою держави, приватного капіталу і громадських організацій организаций).

2. Заробітну плату (відповідна рівнем освіти і кваліфікації, полновременная мінімальна вище прожиткового минимума).

3. Субсидування «довічно» підготовки й перепідготовки (загалом на 90% з допомогою держави й приватного капитала).

4. Посібники безробітним й різні види соціального допомоги (мінімум — забезпечення поточних життєвих витрат, максимальна тривалість — безстрокове соціальна виплата, на 75−80% з допомогою держави й приватного капитала).

5. Пенсійне забезпечення (за відсутності виробничого стажу — державне загальне, при наявність його, проте 15 роківподвійне чи потрійне вище офіційного прожиткового мінімуму, на 90−100% з допомогою держави й приватного капитала).

6. Фінансування На оновлення й зміцнення здоров’я та культурний розвиток (на 70−80% з допомогою держави, приватного капіталу і громадських організацій организаций).

Зарплата, як бачимо, становить невелику «оперативну» частина всіх сум, які роблять відшкодування життєвих витрат та розвитку трудових ресурсів немає і від населення. І все-таки саме вона головним інструментом, регулюючим рух та розвитку ринку праці професійному, галузевому і регіональному аспектах. Проте заробітна плата повною мірою визначає трудову мотивацію населення і побудову формує його основу соціального захисту в тому разі, коли він виплачується у вільно конвертованій валюті зв таким чином забезпечує у всіх регіонах країни й інших країнах приблизно рівний, вище прожиткового мінімуму, рівень життя, що дає незаперечні можливості загальнокультурного розвитку населения.

ВЗАЄМОДІЯ ГОСУДАРСТВА,.

ПРОФСПІЛОК, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ.

І ТРУДЯЩИХСЯ.

Як свідчить досвід практично всіх капіталістичних країн, вищим і найефективнішим організаційним принципом ринку праці виявляється співробітництво між підприємцями, профспілками й державою. Положення й умови договірних відносин закріплюються у трудових і спільних законодавчих рішеннях, змінюваних і совершенствуемых з розвитком економіки та демократизації суспільства. Таке співробітництво є наслідком сформованого суспільної свідомості компромісного типу, приймаючої як найбільш доцільну формулу пошуку рішення переговори, перебування взаємоприйнятних умов, враховувати інтереси всіх без винятку суспільно-політичних і основи економічних сил страны.

Однією з найбільших проявів консенсусу стосунках між і капіталом сучасну епоху стала організація з так званого довічного найму працівників у Японії, ініціатором якого було найбільші корпорації, здійснюють інтенсивне науково-технічний розвиток економіки. Метою такої політики, яка особливо активно проводилася у життя в 6О — 70 -x роках, було утримання у що там що з виробництва висококваліфікованої талановитої молоді протязі її професійне життя за умов її дефіциту ринку праці. Попри те що, що практику нанесення довічного найму ніколи звичайно охоплює понад половини персоналу, немає законодавчих підвалин життя і не отримує, зазвичай, договірного оформлення, вона відрізняється виняткової міцністю прийнятих обидві сторони зобов’язань та стійкими лояльними отношениями.

Гарантії довічної зайнятості і зростання зарплати принаймні зростання стажу роботи слід розглядати, як подачку під якусь особливу відданість адміністрації. Така політика проходить за відношення до персоналу, творчий ентузіазм і висококваліфікований працю якого визначає, по суті, процвітання корпорацій і визначив в 6О — 70 -x, та був й у 80-ті роки винятковий за могутністю науково-технічний ривок економіки Японії. Принаймні наповнення ринку праці Японії 80-ті роки висококваліфіковані кадри і зникнення їх гострий дефіцит, доцільність широко він практики довічного найму стала знижуватися, хоча у певних межах її цінність досі сохраняется.

Трудової договір, укладений між роботодавцем і найманцем, і навіть чинного законодавства висловлюють і не захищають інтересів обох сторін, визначаючи оптимальні виробничі умови праці, час, функції і інтенсивність роботи. Обидві боку зазвичай бувають одностайні у необхідності виконання таких основних умов кадрової политики:

— відповідність кількості персоналу і окремих його категорій техніко-економічним нормам і організаційним структурам підприємств і учреждений,.

— залучення кадрів лише тоді їх кваліфікаційного і загальноосвітнього відповідності технології матеріального виробництва та услуг,.

— максимально щільна, не більше оптимального режиму, завантаження всіх працівників підприємств і у протягом робочого дні й тижня з можливою універсалізацією із метою праці осіб среднетехнического і більше низького рівня подготовки,.

— дотримання техніки безпеки, екологічної захисту та оптимальних біомеханічних вимог, які забезпечують високоефективний працю й збереження трудових ресурсов,.

— здійснення перепідготовки і перекваліфікації кадрів відповідно до вимог безупинно що розвивається производства.

З допомогою колективних договорів профспілки проводять власну політику щодо фінансування страхових фондів, ж розмірів та тривалості виплати допомоги безробітним тощо. буд., але рідко висувають вимоги, що потенційно можуть підірвати становище підприємства, корпорації, галузі, отже зрештою, і працівників. Укладені між підприємствами і профспілками одному з трьох рівнів — національному, галузевому чи фірмовому — терміном на 1−2 року колективні договору є вельми ефективну формою производственно — трудових відносин, які забезпечують участь трудящих у розвитку економіки та предотвращающих, зазвичай, виникнення трудових конфліктам та стачечной борьбы.

Колективні договору сьогодні є, зазвичай, результатом й не так протиборства інтересів, скільки їх виявлення і згладжування різниці між ними контексті загальну зацікавленість у процвітанні фірми, корпорацій, економіки загалом. Впродовж останнього десятиліття кількість страйків і локаутів майже переважають у всіх західні країни значно зменшилася. У з 1980 по 1989 р. їх щорічне кількість зменшилася зі 187 до 51, а чисельність страйкарів впала зі 795 тис. до 452 тис., відповідно Японії із першого 139 до 498 і з 563 тис. до 75 тис., а однієї з найбільш «страйкових» країн — Італії - за 2238 до 1297 і з 13 825 тис. до 4452 тис. человек.

І підприємці, і профспілки у вимогах походять від наукового аналізу ситуації, здійснюваного власними, незалежними дослідницькими осередками та организациями.

Самостійна й активна позиція трудящих ринку праці, досить чітке розуміння національних проблем дозволяють висувати і підтримувати конструктивні економічні та соціальних програм розвитку. Переважають високе самосвідомість і відчуття національної відповідальності, зацікавленість у власному добробуті, а й — внаслідок розуміння значимості стратегічних передумов йому — прагнення добробуту й розвитку підприємства, фірми, регіону, країни у целом.

Слід зазначити, що праці західні країни розвивається у (атмосфері економічного і політичного демократизму, допускає конфронтацію і вельми критична ставлення одне до друга визначальних структуру суспільства різних соціальних сил. І це наводить, як свідчить сучасна історія, до взаимоистребляющей боротьбі і руйнації прогресивних (приватне підприємництво, конкуренція) виробничих відносин. Навпаки, неминуче постає згоду, прагнення відкритого зіставленню і зближенню інтересів процес формування цим дуже сприятливих загальних еволюційних умов страны.

Дуже ефективні, як свідчить досвід Австрії, Швеції, Норвегії, в Данії та інших країнах, колективні договору, укладені на вищому національному рівні між асоціацією підприємців та керівництвом профспілок. Вони дійсні в усіх галузях обов’язкові - за умови їхнього прийняття — до працівників кожного закладу і підприємства у протягом всього термін дії. На національному рівні найкраще видно і зрозумілі і тому може бути усіма сторонами враховані і узгоджені багатосторонні загальнонаціональні інтересизовнішньою і внутрішньою економічної політики, комплексного розвитку галузей, в т. год. і окремих підприємств, загальні стратегічні контури науково-технічної політики і першочерговість таких програм кожному за сектора хозяйства.

Разом про те, останнім часом США, Великобританії, Німеччині й інших країнах отримала стала вельми поширеною практика укладання колективних на рівні корпорацій і окремих підприємств, що у цьому випадку добре враховується технологічна специфіка виробництва та конкретні індивідуальні інтереси сотрудников.

Поруч із всім комплексом умов праці та заходів соціального захисту, зарплата, безумовно, одна із ключових пунктів колективних договорів й з основних тим переговорів між профспілками і підприємцями. Її загальне рух що ніколи не відстає від подальшого зростання індексу ціни товари та, часто його випереджає й попитом й пропозицією робочої сили в, зростанням освіти і кваліфікації. Але підвищення зарплати через це немає безперервним. Воно припиняється, зокрема, на період дії колективних договоров.

Профспілками багатьох країн проводиться політика «солідарної» зарплати, що полягає у реалізації принципу рівної сплати рівний працю незалежно від цього, якою підприємстві - высокорентабельном чи низкорентабельном — трудиться працівник. Прибули підприємств у значно краще відрізняються одна від друга, ніж заробітки робітників і службовців. Такий їхній підхід дозволяє певною мірою стримувати прагнення роботодавців переманювати себе висококваліфікованих фахівців, і навіть бажання працівників місце роботи лише тим, щоб отримати високу зарплатню. Така політика найкраще піддається реалізації під час укладання колективних на національному рівні. Досвід дуже багатьох країн підтверджує досяжність консенсусу інтересів роботодавців України та працівників, державного і приватного сектору економіки, політики регулювання разом із тим збереження стабільності ринку праці. Що загальна і соціальний культура, в країні, тим і сталіший узгоджуються інтереси роботодавців України та трудящих, то вище практичні досягнення у розвитку економіки та государства.

Важливим практичним результатом дії компромісного суспільної свідомості можна вважати тенденцію до створення корпораціями постійного великого джерела коштів на фінансування заходів із працевлаштування, підготовки й перепідготовки робочої сили розмірі до 40% нарахувань на фонд зарплати, що відносяться на собівартість продукції. Профспілки, зі свого боку, у разі виникнення на підприємствах кризових ситуацій, найчастіше створюють спеціальні фонди для перепідготовки персоналу (робочому місці, в навчальному закладі) й несподівані відкриття власного дела.

Наявність досить стійкого соціального співробітництва у економіці виключає періодичного виникнення конфліктним ситуаціям між окремими профспілками, громадськими структурами і приватними секторами економіки та т. буд. Такі конфлікти у відомої мері неминучі за наявності різних та значною мірою не які збігаються галузевих інтересів та інтересів окремих підприємств. Є помітною схильність деяких галузей і підприємств до проведення самостійної політики, зокрема, у сфері зарплати. У її може збільшуватися понад узгодженого рівня на 1−3 відсоткових пункту з протягом года.

ЗАХОДИ, ЗДІЙСНЮВАНІ НА.

РИНКУ ТРУДА.

До розробки програм діяльність науково-дослідних закладів ринку праці в національному, регіональному і місцевому рівні залучаються об'єднання підприємців та профспілки. З представників населення, керівників навчальних закладів, профспілок, підприємств і місцевих органів влади створюються комісії (комітети), які мають всебічну допомогу місцевим установам ринку праці їх буденній праці, разом із тим, здійснюють з них контроль.

Важливо, що підприємства зазвичай охоче надають установам ринку праці постійну кваліфіковану допомогу у складанні планів використання робочої сили в, індивідуального розвитку співробітників, проведенні масового перенавчання, що з впровадженням новій технології та реорганізації производства.

Особливо ефективно знижує безробіття і підтримує високий рівень зайнятості політика активних заходів розвитку трудових ресурсів, що у тій чи іншій мері провидить практично кожна, виділяючи її у зазвичай 30 — 40% всіх сум з державного фінансуванню програм ринку труда.

Активні заходи, за досвідом Швеції, відмінність від пасивних, які у видачі допомоги безробітним, входять такі мероприятия:

— заохочення малого й сімейного підприємництва на максимально сприятливі умови державними субсидіями і кредитами, внаслідок чого стартовий капітал то, можливо забезпечений власникам тільки 10%, до70% - державними субсидіями і 20% кредитами, і якщо підприємство не приносить прибутку, то, на 4 року звільняється з налога,.

— забезпечення географічної мобільності населення і ще робочої сили в шляхом уявлення субсидій і кредитів на переїзд з родиною з районів з головою робочої сили райони, де є вакантні місця, щодо гарантії поліпшення житлових і, зазвичай, матеріальних умов жизни,.

— надання кожному шукаючому роботу повної інформації про вакантних місць за професій, галузям і регіонам країни й створення цієї мети повсюдно загальнодоступних банків даних, оплата всіх видів послуг за через відкликання відділами кадрів підприємств, де є робочі места,.

— організація суспільних робіт, переважно серед молоді, на будівництві житла, доріг, у сфері обслуговування терміном до 6 місяців від гарантованим заробітком не більше 50- 100% середньої зарплати з цієї профессии,.

— фінансування роботи у приватних фірмах молоді шляхом надання за останні півроку власникам підприємств субсидій як оплати 50% витрат на новостворені робочі места,.

— спеціальне технічне оснащення на звичайних підприємствах робочих місць для інвалідів виплату субсидій власникам підприємств за прийом інвалідів роботу і частково з їхньої заробітну плату,.

— стимулювання розширення підприємницької роботи і понаднормових робіт, а тим самим повнішої зайнятості за методом зниження оподаткування на прибуток та особистих доходов.

У системі ринку праці здійснюються заходи щодо підвищення загальноосвітнього рівня безробітних і навчання професій, у яких стійкий попит над ринком труда:

— які мають закінченого шкільної освіти отримають її, причому організуються спеціальні посилені курси з математики, хімії, фізики, англійської мови (переважно для иммигрантов),.

— детально виявляються інтереси вступників на курси: проводяться попередні розмови, ознайомлення з предметами навчання дітей і майбутньої роботою, за необхідності терміном до месяца,.

— застосовуються методи індивідуального навчання (принцип з так званого особистого модуля), основу яких вмостилися добір предметів, найповніше які відповідають інтереси учнів і пропонують оптимальні темпи та послідовність їх освоения,.

— навчальні курси складаються силами провідних фахівців університетів й управління промислових фірм, оплата викладацького складу проводиться лише на рівні, що існує спеціалістів їх класу у приватних фирмах,.

— в максимально можливий числі професійних шкіл на консультативних засадах використовується досвід найталановитіших педагогів та вихователів щоб поставити методики обучения,.

— підтримується оптимальне, з міжнародного досвіду різних рівнях навчання, співвідношення учнів, і педагогів (7−8 до 1), що дозволяє здійснювати індивідуальне навчання й ознайомитися з якістю підготовки кожного ученика,.

— використовується метод опікунства старшокурсників над знову які надійшли, що створює загальну сприятливу психологічну атмосферу і відданість забезпечує загальну зацікавленість у успішному обучении.

Що більше видатки активні заходи для підтримання зайнятості, при загальних більш значні масштабах фінансування політики ринку праці, тим нижче, зазвичай, безробіття у країні й вище загальний рівень трудовий активності населения.

Показово, у плані, зіставлення ситуації ринку праці Швеції та США Це те, що у Швеції в 3 рази вище, ніж у США, відносні видатки програми політики ринку праці - 2, 7 проти 0,8 ВНП, частка коштів, які йдуть на заходи активного захисту населення від безробіття, вдвічі значніша- 70% проти 35%.

Немає сумніву у цьому, що ці розбіжності у масштабах та якість уваги соціальної захист населення ринку праці одна із найголовніших чинників, визначали сформований рівень зайнятість населення обох стран.

Єдина вікова група, через яку зайнятість у США вище, ніж у Швеції, населення 16−19 років. Пояснюється це тим, що у США набагато значніша, ніж у сусідніх західні країни, в т. год. й у Швеції, поширена часткова зайнятість серед учнів старшої школи шкіл й студентов.

Трудове виховання оплачуваним працею, до речі, відбувається на більшості країн, часто за місцем навчання, близько половини учнівської молоді, у цілому пов’язані з потребою родин у в додаткових коштах задоволення елементарних життєвих нужд.

Високий рівень ефективності ринку праці Швеції багато чому визначається тим, у країні поставлена профорієнтація, яка передує професійному обучению.

АНАЛІЗ ДЕЯКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ.

РИНКУ ТРУДА.

Оцінка якісних показників і вимір кількісних повинні служити як опис існуючої ситуацій ринку праці, а й виявлення які у даної системи тенденций.

Мінімальна заробітна плата Росії у час неможливо пов’язані з фізіологічним мінімумом життєвих коштів. Тим більше що величина останнього повинна беззаперечно позначити межу зарплати, що забезпечує відтворення робочої сили й нижче від якої опускатися неприпустимо. Приміром, у лютому 1995 року фізіологічний мінімум, обчислений по відповідним нормам, становили понад 193 тис. крб., тоді як мінімальна зарплата, затверджена у Росії, покривала лише трохи більше однієї шостої частину цієї суммы.

Немає ставлення мінімальна заробітна платня і до угоди між профспілками, котрі представляють підприємців органами і урядом, оскільки перші не надають зміну її величини хоч якогось помітного впливу. Через війну фактично показник мінімальної зарплати втрачає її реальний зміст і виявляється придатним лише фіскальних цілях розрахунку оподатковуваного прибутку юридичних. Причому собою упор зроблено на таке оподаткування входить у в протиріччя з необхідністю початку ринкової податкової системі, яка передбачає, що основна тягар лягати на фізичних осіб — працівників і власників предприятий.

Аналогічними вадами потерпає і показник середньої зарплати. Через те, що його використовують при оподаткуванні, керівники всіляко завищують кількість працівників і занижують середню зарплатню, намагаючись, проте, не виходити межі кількості працюючих для малих предприятий.

У результаті те, що мінімальна зарплата не виконує функцій, які вона повинна б виконувати насамперед, виникають протиріччя, та у єдиній тарифної системі (ЄТС). Зрозуміло, що ситуація, у якій номінальна зарплата працівника у держсекторі нижче розрахункового фізіологічного мінімуму, неспроможна вважатися нормальною, тим паче тоді, коли він нижчий за півтора — двічі. Вихід зі неприйнятного становища шукають у постійних не що у в зв’язку зі результатами праці виплатами премій, різного роду надбавок тощо. За такої практиці запроваджувана система контрактів не реалізує її потенційні переваги, оскільки перетворюється на складання суто номінальних документів, фактично не накладывающих зобов’язання і працівника, і адміністрацію, диференціація зарплати, закладена в ЄТС постійно порушується. У цьому зв’язку особливо слід відзначити, що ці «благодійні» виплати поширюються, природно, і керівників держпідприємств і Харківського міських служб, що посилює диференціацію доходів у держсекторі, далеко що виходить далеко за межі, закладені у ЄТС. Через війну останню не можна застосовувати з оцінки диференціації доходів навіть із відношення до зайнятих у госсекторе.

Найбільш точної є демографічна характеристика ринку праці: чисельність населення працездатному віці з відрахуванням інвалідів, жінок на відпустках після виходу дітей, учнів. При дослідженні ринку труднощів можна спиратися і статистику центру занятости.

Складна і значуща проблема — оцінка обсягу зайнятості і кількість робочих місць. Під упливом «захисту» підприємств від діючої системи оподаткування, і навіть створення маси «неякісних» робочих місць, які забезпечують реальну зайнятість лише на рівні лише 8 робочих години на тиждень, видається ніби кількість зайнятих збільшилося. Але це спростовується зростанням кількості безробітних. Можна спробувати використовувати аналогічні ввійшли до практику оподаткування «коефіцієнти наведеної чисельності» (податкова інспекція застосовує їх до совместителям). Понад те, практично був цей шлях — єдино реальний. Але, тим щонайменше, швидко постійно змінювана ситуація у малих підприємствах робить використання таких коефіцієнтів ні корректным.

Дуже важко оцінити існуючу диференціацію оплати праці недержавному секторі. На кожному цукрозаводі є, по меншою мірою, директор і бухгалтер, загалом виходить, що у десять зайнятих цього сектора припадає приблизно за одним административно-финансовому працівникові За даними, представляемым до податкової інспекції, ці працівники одержують заробітну плату лише на рівні нижче фізіологічного мінімуму, але у таке навряд чи видасться можливим поверить.

Нарешті, ще однією показником, безпосередньо що з характеристикою ринку праці та що дозволяє оцінювати величини доходів, є розрахунки фізіологічного прожиткового мінімуму, раціональних норм споживання і споживчих кошиків. Нормативний метод, призначений основою визначення, подає трошки завищені результати, що у втім, ж добре відомо. Проте зменшення розрахованих норм — прийом некоректне, зазначені показники завищені для стабільної політичної ситуації, у якій перебуває працівник та його сім'я, але де вони виявляються заниженими, якщо змінюється (переїзд у інше місто чи іншого населений пункт, нові квартиру, зміна місця роботи). Такі зрушення вимагають зазвичай оплати транспортних послуг, придбання меблів, додаткової одягу, часто — послуг сфери освіти і т.д.

На жаль, державні органи раз у раз без жодних об'єктивних обгрунтувань коректують аналізовані норми у бік зниження. І при тому, що вони вже занижені спочатку, оскільки враховують такі великі витрати, як на придбання житла і товарів тривалого пользования.

Все, що ж вище йшлося, стосувалося показників, у яких ринок праці проявляється безпосередньо. Тепер треба можливість перейти до показниками, характеризуючих стан ринку праці побічно. Одне з найважливіших у тому числі - агрегированные сумарні грошові доходи населення, тобто. сума отриманим їм заробітної плати, стипендій, пенсій, посібників, інших выплат.

Іншим непрямим показником, що характеризує, скоріш, стан доходів населення, ніж ринку праці, є порівняння індексів середньої заробітної плати індексів цін. Слід зазначити, що ці показники у 1994 року змінилися можна порівняти, що стало перед урядом Росії підставою дійти невтішного висновку про стабілізацію життя населення. На жаль, у своїй не враховувалися процеси диференціації доходів, що у значною мірою змушує сумніватися у коректності зробленого виведення. Так, дані засновництво в товариствах, акціонерних товариствах закритого типу свідчать: власниками менш 15% від загальної кількості зайнятих, у своїй дифферентация з доходів від власності серед зазначеного шару населення, ймовірно, надзвичайно велика.

Характеризуючи зв’язок ринку роботи з функціонуванням ринку споживчих товарів та послуг, і навіть ринком грошей, привертає увагу співвідношення відсоткові ставки і середній норми рентабельності. Загалом в підприємствам середня норма рентабельності, розрахована за собівартості продукції (послуг), становить 15,8%, тоді, як ставка за депозитними вкладами і депозитах -120−150, ставка на кредитування — 190−210%. постає запитання: яким підприємствам у змозі отримання кредитів за такої відсоткової ставці? Зв’язок між станом ринку праці та ринку грошей є опосередкованої, Вона проявляється через зміна над ринком робочих місць, розширення (стиснення) пропозиції cвязано з динамікою рентабельності у сферах громадського виробництва. Зростання числа робочих місць у кредитно-фінансовій сфері, який супроводжується спадом виробництва та скороченням кількості робочих місць у сферах, де була традиційно зайнята переважна більшість міста (області), характеризує великі диспропорції в грошовому зверненні, пов’язані зі збільшенням готівково-грошового обігу субстандартні та обсягу тіньової экономики.

Істотним показником для характеристики затяжного перехідного періоду є й співвідношення між вартістю будівництва одного кв. м житла і середній заробітною платою. На жаль, 1992;го- 1995 рр. це співвідношення погіршувався: вартість будівництва росла швидше, ніж середня вести. Приблизно таку ж тенденції відзначаються у питаннях товарів тривалого користування, передусім автомобілів та складної побутової техніки. Єдиним різко подешевевшим щодо інших товаром (насамперед тоді як хлібом молоко) виявилася горілка, що, проте, не розцінити провісниками успіху реформ.

РИНОК ПРАЦІ У РОССИИ.

При перехід до ринкової моделі економічного розвитку одне з найскладніших проблем — формування ринку труда.

З метою моделювання власного ринку праці необхідно розглянути модель загального ринкового господарства із блоків, безпосередньо які стосуються ринку праці. Дослідження його функціонування відриві з інших ринків Демшевського не дозволяє виявити всіх можливих важелі регулювання цього ринку, оскільки необхідно вести облік взаємодії усіх її взаємозалежних элементов.

Макроекономічна модель передбачає поділ галузей народного господарства щодо ознаками (функціональному, ступеня взаємозамінності праці та капіталу) і якісним характеристикам використовуваних трудових ресурсів (виробнича сфера, куди входять галузі матеріального виробництва без торгівлі, сфера послуг, бюджетна сфера — наука, культура, образование).

Нині міцно утвердилось уявлення у тому, що праці - це безробіття, пропозицію праці асоціюється з незайнятим населенням, а попит на працю — з вакантними робочими місцями. Таке усунення понять призводить до серйозних спотворень щодо оцінки цій ситуації у сфері зайнятості і перспективи становлення ринку праці России.

Відповідно до сучасної економічної теорією існування й функціонування повноцінного, конкурентного ринку праці передбачає ряд взаємозалежних умов, основні у тому числі такі :

— дуже багато незалежних суб'єктів, які мають бік від попиту й бік пропозиції над ринком труда,.

— ринкові мотивації поведінки економічних суб'єктів над ринком труда,.

— економічна свобода, чи свободу вибору для суб'єктів над ринком труда,.

— високий рівень потенційної мобільності суб'єктів над ринком труда,.

— загальна ринкова (конкурентна) середовище в экономике.

Становлення ринку праці Росії відбувається внаслідок зусиль реформаторів, а й завдяки розвитку суспільства, вставшего на шлях початку ринкової экономике.

З — за низькою матеріального забезпечення російського, і, особливо, безробітних, і навіть внаслідок високої соціальної напруги у суспільстві, безробіття, викликає соціальні потрясіння, у Росії значно нижчі від, ніж Западе.

Аналіз ситуації у сфері зайнятості у Росії показує, що з погляду колективної характеристики безробіття є підстави казати про трьох її рівнях — природному, прийнятному і массовом.

У кожній країні складається свій природний безробіття, обумовлений її географічними розмірами, системою комунікацій, темпами розвитку і т.п.

Міжнародний досвід дозволяє переконувати, що безробіття не більше 5 — 7% від економічно активного населення лише неминуча, але цілком приемлима, оскільки сумісна із підтримуванням нормальної соціальноекономічного життя країни. Інша річ — масове безробіття, яка можуть призвести до дестабілізації соціально-економічного життя країні. Йдеться не про якомусь єдиному рівні безробіття, який постійно може розглядатися як суспільно небезпечний. Зміни, які у життя суспільства, можуть підвищувати чи знижувати критичний поріг. Завдання у тому, щоб правильно оцінювати й уміти враховувати його за реалізацію програми конкретних действий.

У обговорюваних зараз програмах виходу економіки Росії з кризи безробіття сприймається як результат та досудове слідство економічної політики, тому боротьби з безробіттям не відводиться стратегічної роль системі заходів державного регулювання. І тут як гіпертрофовану увагу до фінансової боці російської кризи але тільки неуважність соціальної ціні що у економіці змін. У цих програмах до уваги береться, що безробіття виходить — точніше, вийшла рівень, на досить помітної ступеня предопределяющий її прийдешню динамику.

Рівень безробіття досягнутий в 1993;1994 роках, явно гарантує, що криза зайнятості триватиме протягом по меншою мірою кількох наступних років. Виникнуть різноманітні соціально — економічні диспропорції, зокрема — різкі регіональні розбіжності у поступовій динаміці зайнятості, сегментація ринку праці, його маргіналізація. І безробіття, її різке зростання, запустить на дію механізм додаткового, кумулятивного зниження ділову активність. Однією з глибинних «самовоспроизводящихся» причин зростання безробіття стане, наприклад, різко наростаюча останнім часом соціально — економічна дифферентация суспільства, яка, природно, зі зростанням безробіття посилюватиметься і який перераспределит національний дохід у користь елітних верств населення. Останні що неспроможні сформувати потужного попиту предмети масового споживання, тож якусь-там тим паче вітчизняних, тому істотна дифферентация населення за доходами сприятиме подальшої стагнації виробництва — і отже, безработице.

Оцінку впливу різких макроструктурних зрушень на динаміку зайнятості слід вимірювати стосовно так званому природному рівню безробіття, тобто до тієї нормі безробіття, що встановлюється в равновесном стані даній економічній системи, коли фактична інфляція збігаються з очікуваної. Така вільний від інфляційного тиску норма безробіття для Росії сьогодні фахівці оцінюють у 3 — 3,5% трудових ресурсов.

Слід зазначити, що у промислово розвинених країн цей показник істотно (зазвичай, вдвічі) вище. Не вдаючись у подробиці, назвемо головні причини такого відмінності: у країнах Заходу вища і вартість робочої сили в, вищу співвідношення рівня прибутку і продуктивність праці, більш розвинені інститути ринку праці. Усе це дозволяє економіці порівняно безболісно переносити природний нею безробіття, що у нинішньої російської ситуації було б був непомірно высок.

Головною особливістю процесів російському ринку праці останні роки було те, зростання безробіття прийняв масштабів, адекватних колосальному спаду виробництва. Пояснення цьому перебуває у тому, що спад виробництва як висловився про можливе різке зниженні продуктивність праці, ніж у зростанні відкритої безробіття. З іншого боку, велика армія «частково» безробітних, які перебувають під загрозою звільнення, що є ще однією характерних ознак російського ринку праці, дає пояснення його неадекватною реакцію спад производства.

Аналізуючи особливості процесів російському ринку праці мушу згадати про такий феномен, як невиплату зарплати. Вони досягли до кінця 1994 року 4,5 — 5 трлн.руб. «Перевівши» їх (через середню зарплату) в кількість працюючих, але з одержують винагороду на власний працю, можна визначити, що цим охоплено порядку 1,5 млн. людина, які й працювали, але з отримали підтвердження цього виплатою зарплати, і тому можна віднести до категорії безработных.

Ще однією рисою російського ринку праці і те, що в багатьох підприємствах промисловості, особливо великих, до 20 -25% зайнятих фактично зайві й закони використовують на роботах, які пов’язані зі своїми основній виробничій банківською діяльністю та які відповідають їх рівнем освіти, тобто. існує прихована безработица.

У найгіршому разі 1994 року, загальний потенціал безробіття становив 9,9 млн. людина, чи 13,2% чисельності економічно активного населення. У тому числі 5,1 млн. людина (6,8% економічно активного населення) або не мали роботи, але активно її шукали і згідно з прийнятою методологією класифікуються як безробітні. Але за матеріалами обстеження населення за проблемам зайнятості, проведеного статистичні органи, в служби зайнятості по допомогу до доборі роботи звертається — у середньому Росії - лише третина шукають роботу і тільки через 2 місяці самостійних пошуків работы.

Певні сподівання розширення майбутньому зайнятості пов’язані з іншими інвестиціями російську економіку. Звісно, інвестиції в реконструкцію і технічне переозброєння діючих підприємств матиме, зазвичай, трудосберегающий ефект. Однак у цілому значне збільшення іноземних капіталовкладень означає створення нових робочих місць, що дозволить зняти напруження ринку праці, що у найближчими роками, ймовірно, возрастет.

ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ И.

РІВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ.

Невміння працювати інтенсивно, без втрат перезимувало і раніше було з основних проблем нашої економіки. Тому невиправдане поширення прихованої безробіття неповним зайнятості може стати ще більш погіршити проблему, призвести до подальшому зниження ефективності труда.

Інтенсивність вивільнення та вторинного перерозподілу робочої сили в залежить від багатьох чинників. Головні їх — банкрутство нерентабельних і неконкурентноспособных підприємств, зміна форм власності, скорочення ємності споживчого ринку. За даними держкомстату Росії, у лютому 1993 року тривалі всіх чи окремих виробництв на 2,4 тис. підприємств, а лютому 1994 року — на 4,2 тис. (в 1,8 рази більше). Повністю зупинялися виробництва на 428 підприємствах. Поруч із звичайними причинами зупинок — незабезпеченість сировиною і матеріалами, енергією, взаємні неплатежі - збільшилося вплив такого чинника, як скорочення купівельну спроможність населення. Складнощі зі збутом продукції були в причиною 58% всіх зупинок підприємств. Ймовірно, що багато підприємств, не знаходячи попиту своєї продукції змушені будуть і далі скорочувати кількість робітників мест.

Важелями вивільнення мають стати не адміністративні, а ринкові методи, передусім припинення державних дотацій неефективним державних підприємств і у практику закону про банкрутство. Наприклад, на дотування вугільної промисловості, у якої десятки неефективних шахт, йде 20% доходів бюджету. Закриття шахт дала б значної економічної виграш з урахуванням витрат за програму допомоги вивільненим шахтарям. Аналогічна ситуація склалася і у багатьох інших галузях російської экономики.

Іншою наскрізною мірою, яка може викликати вивільнення зайвих працівників, є приватизація, причому, переважно у приватних формах (а чи не у вигляді передачі підприємства у колективну власність працівників, яка нерідко як не стимулює підвищення ефективності виробництва, але нерідко перешкоджає вивільненню і це створює передумови для прихованої безробіття). Тому не формальна, а реальна приватизація, створює дієві стимули підвищення ефективності, може забезпечити зменшення кількості персоналові та приведення їх у відповідність до дійсною потребою сократившегося виробництва. Коли дивитися на підприємства, перебувають у колективної власності, необхідно відзначити, що й за цьому є можливості її збільшення зайнятості, але дана форма приватизації також має негативну риску. Члени колективу, які побоюються зниження свої доходи, нерідко виступають проти прийому нових працівників, що обмежує можливості розширення виробництва з збільшенні попиту продукцию.

Але чому дуже важливо, досвід зарубіжних підприємств свідчить, що вивільнення в тому разі ефективно, як його планується заздалегідь. Планування вивільнення та її аналіз дозволяє саме і завчасно визначити надлишок робочої сили в, заздалегідь розробити відповідні заходи. Інакше вивільнення кадрів супроводжується значними фінансовими втратами, зниженням мотивації і продуктивність праці. Аналізуючи попит на робочої сили і пропозиція кілька років вперед, підприємства, можуть регулювати потреба у персоналі у різні періоди часу, своєчасно переукласти контракти, заохочувати ранній вихід за рахунок пенсій замість прямого вивільнення. Планомірний підхід до зменшення персоналу дозволяє також наперед вважати і готувати альтернативні варіанти звільнення — навчання працівників для вільних і нових робочих місць, переміщення до інших підрозділи підприємства, скорочення робочого дня, сприяння отриманні роботи з боці. У цьому і працівники краще адаптуються зміну свого професійного положения.

Проведення такої роботи на підприємствах повинні брати участь все управлінські служби. Але, звісно, основна відповідальність лягає на його фахівців, безпосередньо відповідальних за розробку й реалізацію кадрової політики. Тому дуже важливо зміцнення кадрових служб підприємств, особливо у період його реорганізації і вивільнення персоналу, коли виникають додаткові проблеми. Один із них — посилення координації коїться з іншими службами і підрозділами підприємства визначення можливостей перерозподілу працівників всередині підприємства, їх перепідготовки, задля забезпечення точного дотримання трудового законодавства при вивільненні работников.

Нині багатьом відділам кадрів, які визначають організацію на підприємствах масового вивільнення робочої сили в, розв’язання цих проблем я не під силу.

ПРОБЛЕМА ДОБОРУ РОБОЧИХ КАДРОВ.

Кожна розвиваючись компанія рано чи пізно з проблемою добору кадрів. Перед нею постає маса кадрові питання, включаючи умови відбору, найму, праці та винагороди. Аби вирішити цих питань зовсім необов’язково організовувати новий відділ, шукати кваліфікованих психологів, вислуховувати їхню думку, часом сильно розбіжне з думкою керівництва — досить зробити кілька дзвінків, вибрати агентство за підбором персоналу, яке, з’ясувавши вимоги, почне систематизований пошук кандидатів на наявні вакансії. І причина цієї тут не тому, що кадрів бракує, суть у тому, що з ними — заняття для дилетантов.

Першими це починає розуміти зрілі комерційні структури: великі торгові фірми — ті, що вийшли із пелюшок — і банки, які взагалі повинні народжуватися дорослими. Ці категорії фірм є незаперечними лідерами серед користувачів послуг кадрових агентств.

Що ж до більшості російських фірм, то спостереженням фахівців кадрових служб, як звернутися у агентство, проходять три стадії добору персоналу. Спочатку притягнуто до роботі друзі, потім друзі на друзів і їхні родичі. Не недавно на замовлення фірми «Гала-суперкадры» було опитано 80 вітчизняних компаній у сфері торгівлі, будівництва і ремонту, туризму, фінансів, комп’ютерна техніка, трохи раніше аналогічний опитування був серед іноземних фірм. Відповідаючи питанням про предпочтительных засобах набору персоналу, 65% опитаних заявили, що користуються рекомендаціями знайомих (в инофирмах — 35%). Потім фірма або занепадає, або перетворюється на стадію розгону друзів. Рідко кому вдасться уникнути стадії. За словами президента одного кадрового агентства, його фірмі найчастіше доводиться втілювати асенізатора і витягати клієнтів із труднощів, які самі собі створили, набравши з організацією справи не тих людей.

Структура обертань у кадрові агентства.

[pic].

Щоб оцінити корисність співробітництва з агентствами за підбором кадрів, можна подивитись проблему і з такою боку. Не кому як відомо, що на даний час ринок орієнтується на класних професіоналів. З таблиці видно, основна маса заявок від вітчизняних підприємців надходить на кадри, які повинні стати ключовими постатями в фірмах — фінансові та комерційні директора, головний бухгалтер. Там їх взагалі - то трохи — старі розібрано, ще не підросли. За даними агентства Human Factors, кожну таку заявку перебуває у середньому три кандидатури, тоді як у місце менеджера середньої ланки — щонайменше 15.

Що ж до виконавців, тобто «робочих конячок», то тут заявок менше, проте їх реалізація — пошук хорошого бухгалтера зі своєю ліцензією на аудит, фахівця з працювати з цінними паперами, аналітика бізнесу, фахівця з працювати з кадрами, комплексної автоматизації офісу, адвоката по приватному праву — така завдання змусить попітніти і професіоналів кадрового агентства.

Зазвичай, агентства відстежують кар'єру таких кадрів визначають, чи можна в момент зробити пропозицію про перехід і за які струни натиснути у душі кандидата, аби домогтися згоди (у країнах таким шпигунством спеціальні контори, які отримали прізвисько «мисливців на голови», у російській дійсності до цього способу у тому мірою вимушені вдаватися майже всі агентства, щоб утриматися на плаву).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Нині попит на працю переважно визначається: державної політики стосовно низькорентабельним і збитковим підприємствам, розмірами державних, приватних також іноземних інвестицій, активністю і позицією профспілок, масштабами тіньової экономики.

Пропозиція праці може діяти такі чинники, як зниження рівня життя жінок у результаті інфляції (за інших рівних умов пропозицію праці зростає), поява альтернативних джерел доходів в певної частини населення (за інших рівних умов пропозицію праці скорочується), природні темпи приросту трудових ресурсів, міграція населення, демографічна і політика государства.

Падіння рівень життя у Росії призводить до обмеження споживчого попиту, що стримує пропозицію товарів та послуг. Співвідношення попиту й пропозиції товарів та послуг країни з розвиненою ринковою економікою характеризується, по крайнього заходу, трьома обстоятельствами:

1. Обсяги пропозиції товарів та послуг над ринком, повністю задовольняють платоспроможний попит, дуже близькі чи й вище раціональних норм споживання душу населення .

2. Рівень оплати праці визначається вартістю робочої сили й забезпечує купівельну здатність на дуже рівні задоволення потребностей.

3. Антимонопольні заходи ефективно забезпечують наявність жорсткої конкуренції між продавцями (виробниками) за покупця (заказчика).

Дія цих чинників визначає таке співвідношення попиту й пропозиції, у якому ціни на всі основні споживчі товари та загальнодоступні. У Росії її нині не діє жодного з названих факторов.

Як показав аналіз, що формується у Росії ринок праці має складну структуру. Відбувається поглиблення його сегментації за низкою критеріїв: формам власності (альтернативні форми зайнятості), фондоємності і трудомісткості виробництва (різні темпи вивільнення і якісний склад працівників), особливостям технології виробництва, кваліфікації зайнятих, рівню поділу праці й усуспільнення праці, історично сформованим формам організації та стимулювання праці, традиціям у мотивационном поведінці трудящих. Краще зрозуміти структуру ринку, виявити його стійку сегментацію і виробити диференційовані способи регулювання цього ринку дозволить комплексний аналіз дії чинників, які обумовлюють сегментацию.

Формування ринку праці Росії, його прогнозування, є невід'ємною частиною становлення ринкового механізму. Основних напрямів регулювання цього ринку мають стати: боротьба проти подальшого спаду виробництва, недопущення масового безробіття, вживання заходів з підвищення рівня життя населення і побудову др.

Що ж до рівня зарплати, то очевидно, було б зосередиться наступних заходи, які здавалися першочерговими: 1. перегляд мінімальної відстані оплати праці як і якісному аспекті (звільнення цей показник від фіскальних функцій), і у кількісному, 2. зміна тарифної системи, прийняття законів про державній службі і регулювання трудових взаємин у приватний сектор, 3. переорієнтування фінансово-кредитної та податковою систем із відходом від сьогоднішніх принципів, зокрема «опертя зарплату», щодо прибутку предприятия.

Список використаної литературы.

Бушмарин І.В. Ринок праці сучасної економіці. // Суспільство і економіка, № 1, 1994 От відкіля може торохнути — то ! // Коммерсантъ, № 1, 1995 Гаузнер М. Ситуація російському ринку праці та політика зайнятості. // МЭИМО № 4, 1993 Краснова У., Матвєєва А., Сюганов Ю. Робота є робота, робота є завжди… // Коммерсантъ, № 21, 1994 Маслова І., Бараненкова Т., Кубишин Є. Ринок праці, зайнятості й суспільстві заробітна плата.// Економіст № 11, 1993 Симонова І.Ф. Проблеми вдосконалення державного регулювання нафтового комплексу Росії у умовах ринку.- М. 1995 г.

Фельдман Г.І. У лабіринтах ринку. М. «Транспорт» 1993.