Организация і оплата праці в предприятии

смотреть на реферати схожі на «Організація і оплата праці в підприємстві «.

Южно-сахалинский державний коледж бізнесу і информатики.

відділення информатики.

Курсова робота з дисципліни «Економіка і управління підприємством» на задану тему «Організація і оплата праці в предприятии».

студента очного відділення группы.

Выполнил:

Науковий руководитель:

р. Южно-Сахалинск.

— 2003 ;

Содержание Введение…3.

1. Елементи організації праці в предприятиях…4.

1.1. Поняття і економічне значення організації труда…4.

1.2 Оснащення робочого місця та його обслуживание…7.

2. Сутність та принципи оплати труда…10.

2.1. Форми і системи оплати труда…12.

2.2. Тарифна система і його сущность…20.

3. Організація обліку оплати праці в підприємстві ТОВ «ГИМС»…23.

3.1. Організація і оплата праці в предприятии…23.

2. Детермінована факторная система фонду заробітної плати робітниківповременщиков…25.

Заключение

…26.

Список литературы

…27.

Додаток 1…28.

Приложение 2…30.

Праця як поняття позначає доцільну діяльність людини по виробництву продукції або надання послуг і завжди пов’язують із фізичними і психологічними витратами енергії. Праця, будучи джерелом вироблених продуктів, послуг сам є товаром, що продається на ринку праці. Отже, ринку праці продається процес сполуки енергії людини (його здібності, умінь і ті речовини природи, зокрема і має духовне походження), а ціна праці цьому випадку виступає в вигляді грошового еквівалента — заробітна плата.

Організація праці - складова частина економіки праці - це організація праці людей процесі виробництва. Вона сприяє раціональному з'єднанню техніки і персоналу, оптимізує ефективне використання живого праці, гарантує збереження здоров’я робітників і підвищення задоволеності працею з допомогою зміни її змісту. Під організацією праці розуміють діяльність із впровадженню рекомендацій науки із єдиною метою раціоналізації процесу труда.

Оплату праці чи вести — це частина фонду індивідуального споживання населення. Вона розподіляється між найманими працівниками, що у суспільно корисному праці і потребу керувати, за кількістю якості їх труда.

1. Елементи організації праці в предприятиях.

1.1. Поняття і економічне значення організації труда.

Організація праці, або організаційні відносини — це форма, у якій реалізуються економічні результати праці. Тому організація праці сприймається як складова частина економіки труда.

У разі ринкової економіки зростає значення різних чинників, які впливають на ефективність виробництва, позаяк у силу відроджуваної конкуренції результативність діяльності стає вирішальної передумовою існування й розвитку підприємств. Серед основних факторів ефективності істотне його місце займає організація праці. Так, навіть найсучасніше обладнання та високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькою організації виробництва їхньої обслуговування і навпаки, при наукову організацію труднощів можна отримати щось від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.

Що й казати розуміється під організацією праці в підприємстві? Щоб відповісти на це питання необхідно знати, термін «організація» має низку значений.

У випадку під організацією розуміють будова, пристрій чогонибудь, його структуру, внутрішню упорядкованість, взаємне розташування частин будь-якого цілого явища тощо. У цьому сенсі організація позначає деяку систему, щось встановлений, продумане, що має певні властивості. Визначення, що розкриває поняття «організація праці» у зазначеному вище сенсі, називають атрибутивною (від слова «атрибут» суттєвий ознака, невід'ємне властивість чогось), оскільки таке визначення має характеризувати істотне властивість аналізованого явища. У цьому сенсі організація праці в підприємстві — це система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та друг з одним, утворює певний порядок здійснення трудового процесу. Істотним властивістю організації праці є порядок трудового процесу у на відміну від безладдя як ознаки відсутності організації труда.

Іншим разом під організацією праці розуміють функцію управління, пов’язану з впровадження, зміною чи упорядкуванням чогось. Це так званий функціональний сенс терміна «організація». У цьому вся значенні організація праці «для підприємства — це дії з встановленню чи зміни порядку здійснення трудового процесу пов’язаних із нею виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва та друг з другом.

Після розкриття сутності організації праці в підприємстві необхідно встановити зміст, тобто. показати, з яких складових частин чи елементів складається той самий порядок трудового процесу, про яку йшла мова выше.

І тому відзначимо, що порядок здійснення трудового процесу передбачає, по-перше, встановлення мети діяльності, по-друге, керуючись технологією виробництва, встановлення переліку виробничих операцій та їх послідовність, по-третє, поділ всіх видів робіт між працівниками встановлення з-поміж них системи взаємодії, тобто. певної кооперації праці, по-четверте, пристосування робочих місць для зручності роботи, по-п'яте, організацію обслуговування робочих місць різного роду допоміжними роботами, по-шосте, розробку раціональних прийомів і методів праці, по-сьоме, встановлення норм праці та системи оплати. Задля більшої відповідної організації праці необхідні також створення для підприємства безпечних і здорових умов праці, планування обліку праці, виховання дисципліни праці, добір і підготовка кадров.

Вирішення перелічених завдань становить зміст організації праці в підприємстві, та її елементами будут:

1. Підбір, підготовка, перепідготовка і на підвищення кваліфікації работников.

2. Поділ праці, тобто. розстановка працівників із робочих місць і закріплення по них певних обязанностей.

3. Кооперація праці, тобто. встановлення системи виробничої взаємозв'язку між работниками.

4. Організація робочих мест.

5. Організація обслуговування робочих мест.

6. Розробка раціональних прийомів і методів труда.

7. Встановлення обгрунтованих норм труда.

8. Створення безпечних і здорових умов труда.

9. Організація оплати й матеріальним стимулюванням труда.

10. Планування обліку труда.

11. Виховання дисципліни труда.

З сказаного, організація праці в підприємстві — це, з одного боку, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та друг з одним, утворює певний порядок трудового процесу, який складається з поділу праці та його кооперації між працівниками, організації робочих місць та молодіжні організації їх обслуговування, раціональних прийомів і методів праці, обгрунтованих норм праці, її оплати та матеріальним стимулюванням, планування і врахування праці та який забезпечується добором, підготовкою, перепідготовкою і підвищення кваліфікації кадрів, створенням безпечних і здоров’я умов праці, і навіть вихованням дисципліни труда.

Організація праці в підприємстві — це, з іншого боку, дії з встановленню, упорядкування чи зміни порядку здійснення трудового процесу пов’язаних із нею виробничих взаємодій працівників зі засобами виробництва та друг з другом.

Зміни техніки і технології виробництва вимагають відповідного зміни чи вдосконалення організації праці. З іншого боку, наука про організації праці збагачується новими даними, виникає передовий досвід нових решений.

Якщо виробництво чуйно реагує попри всі нове, що виникає в області організації праці, і систематично впроваджує його до своєї практику, ми вправі казати про наукову організацію праці (НОТ).

Аналіз впливу НЗП виробництва дає можливість окреслити такі її функции.

Ресурсосберегающая, зокрема трудосберегающая, спрямовано економію робочого дня, ефективне використання сировини, матеріалів, енергії, тобто. ресурсів. З іншого боку, економія праці включає у собі не лише економію коштів виробництва, а й усунення будь-якого непотрібного праці. Це досягається раціональним поділом і кооперацією праці, застосуванням раціональних прийомів і методів праці, чіткої організацією робочих місць і добре налагодженої системою їх обслуговування. Економії ресурсів є й спрямованість НЗП для підвищення якості продукції: кращу якість рівносильне більшій кількості. Ресурсозбереження — один з головних важелів інтенсифікації виробництва. За сучасних умов приріст потреби у паливі, енергії, металі та інших матеріалах повинен бути на 75−80% задоволений у цих колегіях економії. А ще необхідно націлити як технологію, а й організацію праці. Отже, однією з критеріїв науковості організації праці стає його здатність забезпечувати всебічну економію витрат живої і минулого труда.

Оптимизирующая функція проявляється у забезпеченні повній відповідності рівня організації праці прогресивному рівню технічного озброєння виробництва, у досягненні наукової обгрунтованості норм праці та інтенсивності праці, у забезпеченні відповідності рівня оплати праці його кінцевим результатам. Оптимізація у сучасних умовах — центральне направлення у пошуку шляхів розв’язання різних завдань у сфері організації труда.

Функція формування ефективного працівника. Це здійснення на суворо науковій основі професійної орієнтації й професійного відбору працівників, їх навчання, систематичного підвищення кваліфікації. Вимоги до якості добору працівників і до їхнього професійного майстерності за умов початку ринкових відносин істотно зростають. Збільшення складності використовуваної техніки веде до зростання відповідальності виконавців за своєчасні правильні рішення і дії. Науковий підхід до формування кадрів до підготовці — таке веління часу, і це важливою функцією НОТ.

Трудощадящая функція проявляється у створенні сприятливих, безпечних і здорових умов праці, у встановленні раціонального режиму праці та відпочинку, використання режиму гнучкого робочого дня, у полегшенні важкого праці до фізіологічно нормальної величины.

Турбота суспільства про охорону й зміцненні здоров’я людей — справа першорядної важливості. Проблеми здоров’я людей значною мірою визначаються виробничими умовами. Один із функцій НЗП у тому полягає, аби сприяти збереження здоров’я трудящих на производстве.

Функція вивищення праці. Це надзвичайно важлива функція організації громадського праці цивілізованій державі. Не можна сказати про НЗП, хоч яким экономичен був би працю, при цьому забувають про людині, з його соціальними запитами і прагненням до високо змістовному, престижному праці. Піднімає працю створення з виробництва умов гармонійного розвитку людини, підвищення змістовності і привабливості праці, викорінення рутинних і примітивних трудових процесів, забезпечення розмаїття праці та його гуманизации.

Виховна і активизирующая функції спрямовані розвиток дисципліни праці, розвиток трудовий активності і творчої ініціативи. Високий рівень організації праці сприяє формуванню цих якостей працівника, що вищий якості виконавців, тим вища і рівень організації труда.

Розуміння функцій НЗП дозволяє забезпечити всебічний, комплексний підхід мирно вирішити проблеми організації праці в підприємстві, чіткіше уявити механізм впливу НЗП на працівника і саме виробництво. Функції НЗП — це стосується її властивості та ознаки. Для наукову організацію праці має бути характерним єдність зазначених функций.

1.2 Оснащення робочого місця та його обслуживание.

Необхідна частина організації праці — організація робочих місць. Робоча місце — це первинну ланку виробництва, зона праці робітника чи групи робочих (якщо робоче місце колективне), оснащена необхідними коштами до виконання виробничого завдання. Під організацією робочого місця розуміється система його обладнання і планування, підпорядкована цілям виробництва. Ці рішення, своєю чергою, залежить від характеру і спеціалізації робочого місця, з його виду та роль виробничому процессе.

Залежно від специфіки виробництва робочі місця може бути спеціалізованими і універсальними, індивідуальними і колективними, стаціонарними і рухливими, одне станочными і многостаночными, постійними і тимчасовими, і навіть робочими місцями ручний роботи, механізованими, автоматизованими, апаратними, робочими місцями службовців і др.

Оснащення робочого місця складається з сукупності коштів, необхідні здійснення виробничого процесу. До них належать: основне технологічне і допоміжне устаткування, технологічна оснащення — робочий і мерительный інструмент, пристосування, запасні частини, організаційна оснащення — засоби зв’язку і сигналізації, робоча меблі, тара, робоча документація, кошти комунікації на шляху подання на робоче місце сировини, матеріалів, енергії, господарський інвентар для підтримки чистоти і порядку і др.

Повне і комплектне оснащення робочого місця дозволяє найкращим чином організувати процес праці. І тому необхідна раціональна планування коштів оснащення — розміщення робочому місці те щоб забезпечувалося зручність їх обслуговування, вільний доступом до механізмам та його окремим вузлам, які вимагають регулювання і функцію контролю, економія рухів і переміщень працівника, зручна робоча поза, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економія виробничої площі, наявність проходів, під'їздів і проїздів для транспортних засобів, взаємозв'язок зі суміжними робочими місцями й в місці бригадира, майстра, іншого руководителя.

Проведені атестації робочих місць дозволяють виявляти відступу від нормативних вимог до них й удосконалювати організацію робочих місць у відповідно до вимог наукову організацію праці. За результатами атестації малоефективні робочі місця можуть упраздняться, у своїй з’являється можливість раціонального використання виробничих площ, установки сучасного високопродуктивного устаткування й інтенсифікації виробничого процесса.

Рівень організації праці в робоче місце залежить також від досконалості системи його обслуговування. Організація обслуговування робочих місць передбачає. своєчасне забезпечення робочих місць всім необхідними, включаючи технічне обслуговування — наладку, мастило, регулювання,. ремонтне і межремонтное обслуговування, забезпечення сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, комплектуючими виробами, інструментом,. подачу необхідних видів енергії — тепла, електроенергії, стиснутого повітря, межоперационный і фінішний контроль якості продукції,. господарське обслуговування — збирання, чистку устаткування, транспортне обслуговування може й т.д.

Щоб організувати обслуговування робочих місць, вирішити такі вопросы:

— визначити, у яких видах обслуговування потребує кожне робоче место,.

— за кожним видом обслуговування з’ясувати час його норму, тобто. обгрунтувати обсяг обслуговування на зміну, місяць, год,.

. встановити регламент обслуговування, тобто. графік, періодичність і последовательность,.

. закріпити виконання обов’язків з обслуговування за суворо певними исполнителями.

Ефективність обслуговування робочих місць можна досягти лише за дотриманні: принципу люб’язності обслуговування, що передбачає виконання відповідних робіт доти, як процес виробництва перерветься з невчасного їх виконання, принципу оперативності обслуговування — швидкості реагування на можливі збої виробництва, принципу комплексності, вираженого у забезпеченні різнобічного обслуговування за всі його видам, принципу плановості, яка полягає в проведенні розрахунків потреби у видах, термінах та обсяги обслуговування кожного працівника места.

Прогрес в системах обслуговування робочих місць полягає у переході від чергового обслуговування, тобто. обслуговування за викликом з місця зупинки виробництва, до стандартному обслуговування, заснованого на розрахунках норм обслуговування та її реалізації планово-попереджувального проведення обслуговуючих работ.

Досягнення ефективного розв’язання з організації робочих місць і систем їх обслуговування полегшується використанням розроблених типових проектів організації праці для масових професій робітників і службовців. Типовий проект організації праці — це, як Правило, осередок передового досвіду організації праці, у якому висвітлюються все принципові питання організації праці, зокрема питання обладнання і планування робочих місць, організації виробництва їхньої обслуживания.

2. Сутність та організаційні принципи оплати труда.

Політика на області оплати праці є складовою управління підприємством, і її значною мірою залежить ефективність його роботи, оскільки вести одна із найважливіших стимулів в раціональне використання робочої сили в. І це пам’ятаймо всегда.

Заробітну плату — це котре виражається у грошової форми частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю якості праці, витраченого кожним працівником, яка надходить його особиста потребление.

Заробітну плату — це винагороду за труд.

Оплату праці працівників — це красна ціна трудових ресурсів, задіяних в виробничому процесі. Можна сказати й отже вести це частина витрат виробництво та реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників предприятия.

Розрізняють номінальну й цілком реальний заробітну плату.

Номінальна вести — це нарахована й отримана працівником вести над його працю за певний период.

Реальна вести — на цю кількість товарів та послуг, які можна купити за номінальну зарплатню, реальна заробітна плата — це стосується її купівельна здатність номінальною зарплати. Зрозуміло, що таке реальна вести залежить від величини номінальною заробітної плати ціни об'єкти, куплені товари та услуги.

Загальний рівень оплати праці в підприємстві може залежати від наступних основних факторов:

V Результатів господарську діяльність підприємства, рівня її рентабельности,.

V Кадрової політики предприятия,.

V Рівня безробіття у регіоні, області, серед працівників відповідних специальностей,.

V Впливи профспілок, від конкурентів і государства,.

V Політики підприємства у області зв’язку з общественностью.

Раціональна організація оплати праці в підприємстві дозволяє стимулювати результати праці та діяльність його, забезпечувати конкурентоспроможність ринку праці готової продукції, не обходимую рентабельність і прибутковість продукции.

Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між її величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарську діяльність підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці та мірою потребления.

У основу організації оплати праці в багатьох російських підприємствах покладено такі принципы:

1. Здійснення оплати залежно от кількості і забезпечення якості праці, 2. Диференціація заробітної плати залежність від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої і учасникам регіональної приналежності підприємства, 3. Систематичне підвищення реальної зарплати, тобто перевищення темпи зростання номінальною зарплати над інфляцією, 4. Перевищення темпи зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої зарплати, 5. Справедливість, тобто рівна оплата за рівний працю, 6. Облік шкідливих умов праці та тяжкої праці, 7. Стимулювання з якості праці та сумлінне ставлення до праці, 8. Матеріальне покарання допущений нього й залежить безвідповідальне ставлення до своїх обов’язків, який призвів до будь-яким негативним последствиям,.

Організація оплати праці безпосередньо для підприємства складається з таких засадничих элементов:

А) формування фонду оплати труда,.

Б) нормування труда,.

У) встановлення тарифної системы,.

Р) визначення форми і системи заробітної платы.

Важливе значення для функціонування підприємства приділяється ролі підприємця. Він зіштовхується своєї діяльності про те, що кожен чинник, вовлекаемый в виробництва, має бути оплачений. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрата фізичних і інтелектуальні сили працівника, з іншого боку, працівник ні почуватися збитковим, порівнюючи оплату своєї праці зі сплатою аналогічного праці в родинному підприємстві. Проте підприємців обмежує низка чинників зовнішнього характера:

А) встановлені державою розміри податків від рівня заробітної платы,.

Б) вимоги профспілкових комитетов,.

У) умови договору між наймачем і колективом работающих.

При організації оплати праці підприємець должен:

А) визначити форму і системи оплати праці працівників свого предприятия,.

Б) розробити систему окладів для службовців, фахівців, управлінського персонала.

У його розпорядженні підприємця є широкі можливості у виборі тих чи інших форм чи систем зарплати, і навіть щодо преміальних доплат і заохочень. Але мистецтво керівника залежить від тому, що з арсеналу вибрати такі, які відповідають підприємству й інші персоналу, який набрано цього предприятие.

2.1. Форми і системи оплати труда.

Найбільшого поширення набула на підприємствах різної форми власності отримали дві форми оплати праці: відрядна — оплата кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна — оплата за відпрацьоване час, але з календарне, а нормативне, яке передбачається тарифної системой.

Існує й низку умов, у яких доцільно застосовувати той чи інший форму оплати труда.

Умови застосування відрядною оплати труда:

А) наявність кількісних показників роботи, безпосередньо залежать від конкретного работника,.

Б) можливість точного обліку обсягів виконуваних работ,.

У) можливість в робітників конкретної дільниці збільшити вироблення чи обсяг виконуваних работ,.

Р) необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшення виробництва продукції або обсягів виконуваних работ,.

Д) можливість технічного нормування труда.

Відрядну оплату праці категорично не рекомендується виконувати у разі, коли його застосування веде к:

1. погіршення якості продукції, 2. порушення технологічних режимів, 3. погіршення обслуговування обладнання, 4. порушення вимог техніки безпеки, 5. перевитрати сировини й материалов.

Умови застосування погодинної оплати труда:

А неможливість збільшення випуску продукции,.

Б) виробничий процес суворо регламентирован,.

У) функції робочого зводяться до нагляду над перебігом технологічного процесса,.

Р) функціонування потокових і конвеєрних типів виробництва з суворо заданим ритмом,.

Д) збільшення випуску продукції можуть призвести до шлюбу чи погіршення її качества.

Відрядну форму оплати праці поділяють деякі системи: пряму відрядну, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, непряму відрядну і акордну, % від выручки.

Сутність прямий відрядній системи оплати праці у тому, що у ній заробіток нараховується працівникові із заздалегідь встановленої розцінці за кожну одиницю якісно вироблену продукцію (виконаної роботи). Основним елементом даної системи є відрядна розцінка, яка встановлюється кожну певну роботу (операцію) з тарифної ставки, відповідної розряду праці та норми вироблення чи норми часу дану работу.

Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи определяется:

[pic], [pic],.

де 3ч — годинна тарифна ставка, встановлена на відповідність до розрядом роботи, руб/ч,.

Вч — годинна норма вироблення даної продукции,.

tn — норма часу на одиницю продукції, ч.

Створюючи особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні індивідуальної вироблення, пряма індивідуальна відрядна система оплати праці той час слабко матеріально їх зацікавлює у досягненні високих показників роботи бригади, ділянки, зміни у цілому. Тому вона частіше застосовується у поєднані із премированием робочих у виконанні і перевищення як загальних, і конкретних індивідуальних якісних і кількісних показників работы.

Сутність відрядно-преміальною системи оплати праці полягає у цьому, що у ній робочому — сдельщику понад заробітку за прямими відрядним розцінками нараховується й сплачується премія у виконанні перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи. Та цього необхідно встановити розміри премії у виконанні перевиконання цих показників. Це може бути показники зростання продуктивність праці: підвищення обсяги виробництва, виконання технічно обгрунтованих норм виробок та подальше зниження нормируемой трудомісткості, виконання виробничих завдань, особистих планів, підвищення якості і сортності продукції, бездефектне виготовлення продукції, недопущення шлюбу, економія сировини, матеріалів, інструментів, і інших ценностей.

При аккордной системі оплати праці розмір оплати встановлюється за сув’язь робіт. Розмір аккордной оплати праці визначається з урахуванням діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а за її відсутності - з і розцінок на аналогічні роботи. При аккордной системі оплати праці робочі можуть премироваться до скорочення термінів виконання аккордного завдання при якісному виконанні робіт. Премія нараховується на суму заробітку по аккордному поряд і повинна перевищувати максимального розміру, встановленого для цього виду робіт становищем про преміюванні робочих підприємства. Премії при аккордной системі оплати праці виплачуються з фонду заробітної плати порядку, передбаченому становищем про преміюванні робочих відповідні галузі виробництва. За виконання аккордного завдання термін премія не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система передбачає оплату за працю робочого не більше встановленої вихідної норми (бази), оплачується зі звичайних зі звичайних відрядним розцінками, в понад встановленої вихідної бази (а іноді протягом твердо певного терміну) — за підвищеними відрядним розцінками. Важливу роль при сдельно-прогрессивной системі оплати праці грає так звана вихідна норма (база) для нарахування «прогресивки» тобто межа виконання норм вироблення, понад якого оплата за виконану роботу проводиться у разі підвищеним розцінками. Правильне встановлення вихідної бази на значною мірою визначає, наскільки дана система стимулюватиме зростання продуктивність праці. Термін, на який вводиться сдельно-прогрессивная система оплати праці, встановлюється у кожному окремому разі керівником підприємства з узгодження з комітетом профспілки з виробничої необхідності. Про скасування або зміну положення про сдельно-прогрессивной оплаті робочі виконуються наперед понад дві недели.

При косвенно-сдельной оплаті розмір заробітку робочого ставиться в пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних їм робочих відрядників. Цю систему використовується на оплату праці не основних, а допоміжних робочих (накладчиков, настроювачів). Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм вироблення обслуговуючих робітників і їх чисельності по формуле:

[pic].

де 3ч — тарифна ставка (годинна) котрий обслуговується рабочего,.

Вч — це годинна норма вироблення робочого в одиницю продукции,.

Р — кількість обслуговуваних рабочих.

Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робочого на середній відсоток виконаних норм обслуговуваних робочих відрядників, або множенням косвенно-сдельной розцінки на фактичний випускати продукцію обслуговуваних рабочих:

[pic],.

де 3ч — тарифна ставка допоміжного робочого, перекладного на непряму відрядну оплату праці, в рублях,.

Фвсп — фактичне відпрацьоване кількість человеко-часов,.

У — середньозважений відсоток виконання норм вироблення усіма обслуговуючими даним робочим рабочих:

[pic],.

де Зк — косвенно-сдельная розцінка за одиницю продукції, вироблену робочим, в рублях,.

Вф — фактичне кількість продукції, проведене даному періоді рабочим.

Колективна (бригадна) відрядна система оплата праці передбачає нарахування заробітку за результатами праці колективу (бригади) робітників у цілому. При колективної організації праці виробництво кожної одиниці продукції нерідко вимагає виконання кількох різних за своєму характеру робіт, які навіть тарифікуються з різних розрядам. Тому розрахунок обще-бригадной відрядної розцінки за одиницю продукції проводиться у разі нормативної трудомісткості виконуваних робіт з кожному з тарифних ставок разрядов.

Загальний сдельный заробіток бригади визначається шляхом множення загальне твердженнябригадній відрядній розцінці кількості продукції, виробленої бригадою загалом за розрахунковий період. З метою більш повного врахування індивідуального вкладу кожного працівника в результати колективної праці бригади розв’язання її загальних зборів може бути застосування коефіцієнти трудового участі (КТУ). При встановленні КТУ рекомендується враховувати фактичне суміщення професій і розширення зон обслуговування, виконання складніших робіт за відсутнього робочого, допомога іншим членам бригади, дотримання трудовий та виробничої дисципліни та інші чинники. Мінімальний розмір зарплати члена бригади може бути нижче розміру тарифної ставки за відпрацьоване час, крім випадків, передбачених трудовим законодавством (при невиконанні норм вироблення, шлюбі і простое).

Погодинна форма оплати праці має дві системи, просту погодинну і повременно-премиальную.

При простий погодинної системі заробіток працівникові нараховується по присвоєної йому тарифну ставку чи окладу за фактично відпрацьоване время.

По способу нарахування зарплати дана система підрозділяється на три виду: погодинну, поденну і помесячную.

При погодинної оплаті розрахунок зарплати виробляється з годинниковий тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період по формуле:

[pic],.

де Зпов — загальний заробіток робочого — повременщика за розрахунковий період, в рублях,.

Тч — годинна тарифна ставка, відповідна розряду робочого, в рублях,.

Вч — цей час, фактично відпрацьоване робочим за розрахунковий період, в часах.

При поденної оплаті зарплатню робочого розраховують з урахуванням денний тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих днів (смен):

[pic],.

де Т.ін — денна тарифна ставка, відповідна розряду робочого, в рублях,.

Вф — час фактично відпрацьоване робочим за розрахунковий період, в днях.

(сменах).

При помісячною оплаті розрахунок зарплати здійснюється з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи з даний місяць, і кількості робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці, по формуле:

[pic],.

де Тм — місячний посадовий оклад (ставка) працівника, в рублях,.

Вч — час за графіком за даний місяць, дней,.

Вф — час, фактично відпрацьоване працівником у цьому місяці, робочих дней.

З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система зарплати частіше застосовується у поєднані із премированием працівників у виконанні перевиконання найважливіших показників його роботи. Цю систему називається повременно-премиальной системою зарплати. Суть її полягає у цьому, що заробітну плату працівника понад тарифу (окладу чи ставки) за фактично відпрацьоване час включається премія за конкретні досягнення у роботу з заздалегідь встановленим показателям.

Для наочності різних підходів до нарахуванню зарплати доречно буде навести кілька примеров.

Відрядна система — вести перебуває у прямої залежності від вироблення і нараховується за наперед установленими розцінками кожну одиницю робіт. Розрахуємо відрядну розцінку, якщо змінна норма вироблення для робочого встановлена у розмірі 50 кг продукції і на робота тарифицируется по VI розряду, годинна тарифна ставка 6,83 рубля.

Розцінка за 1 кг виробленої продукції становитиме 1,09 рубля, оскільки [pic]. [pic], де 3ч = 6,83, Вч = [pic]. tn = [pic], оскільки tn = [pic].

Обчислимо сдельный заробіток робочого по прямий відрядної оплаті. Нехай робочий 4 розряду перебуває в прямий діловою оплаті і виготовляє 400 деталей за зміну, отже, у годину він виготовляє 50 деталей (Вч), тарифна ставка його — 5,05 рублів (3ч) [pic][pic] крб. Звідси, З — розцінка (Р)* кілу деталей за зміну (V) = 0,101*400 = 40,4 рубля.

Визначимо зарплатню робочого при відрядно-преміальною оплаті праці, коли з існуючому в цеху премиальному становищу робочому виплачується премія у виконанні плану 20%, а й за кожен відсоток вмісту перевиконання плану з 2% від заробітку. План виконано на 100%, відрядна вести робочого 800 рублів. [pic].

З = 800+[pic][pic]рублей.

Розрахуємо зарплатню робочого при аккордной системі, коли з чинним нормам і розцінками оплата за акордне завдання становить 2000, завдання виконано за 10 днів, тоді як, установлений термін 15 днів, за майновим становищем кожний відсоток скорочення терміну виплачується премія в 2% по аккордному поряд. По-перше, высчитаем % скорочення срока:

[pic] [pic] [pic] рубля.

Визначимо зарплатню робочого при сдельно-прогрессивной системі оплати, коли він виконав норму вироблення 122% протягом місяці (176 год), виготовив і склав 900 деталей, норма вироблення — 5 деталей, відрядна розцінка за 1 деталь — 2,8 рубля, вихідна база для нарахування відрядної прогресивної доплати — 100%, коефіцієнти збільшення відрядною розцінки при перевищенні вихідної норми від 101 до 110% становить 0,25, від 110 до 120% - 0,5, понад 120% - 1.

У -перших, вести = 900*2,8 = 2520 рублей,.

норма вироблення за планом = 176*5 = 880 деталей.

По-друге, доплата за виконану норму від 101 до 110% = 2,8*0,25*88=61,6 руб.,.

доплата виконана від 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 руб.,.

доплата від 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 руб.

Отже, вести = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.

Визначимо зарплатню робочого при косвенно-сдельной системі оплат праці. Якщо його тарифна ставка одно 5,52 р, він обслуговує 2 об'єкта: бригаду робочих, має виробниче завдання на обсязі 100 кг продукції, і бригаду, виробничої завдання якої 50 кг продукції. Следовательно,.

[pic] крб. и.

[pic]руб.

Отже, загальний заробіток робочого дорівнює [pic] руб.

Заробітну плату, розраховувана за відсотком від виручки. Припустимо, що продавщиці кіоску за зміну потрібно було 10% вартості проданого товару, вона продала товару у сумі 1200 рублів, отже, її заробіток становитиме 120 рублей.

Розрахунок погодинної заробітної платы.

По-перше, знайдено погодинну оплату, тобто З=Тч*Вч. Нехай робочий працює 50 хвилин 9).83 год), у своїй його норма вироблення 20,7 кг. Отже, робочий протягом години заробляє 20,7*0,83 = 17,2 руб.

По-друге, знайдемо його денну зарплатню, якщо у перебігу зміни працює 7,5 годин. З=17,2*7,5=129 руб.

По-третє, знайдемо його місячну зарплатню, коли він прохворів 3 робочі дні. Кількість робочих днів за графіком — 23. Посадовий оклад 1100 крб. Кількість відпрацьованих днів — 20 (23−3), следовательно,.

З=[pic] руб.

Визначимо зарплату робочого по повременно-премиальной системі оплати праці. Годинна тарифна ставка працівника 10 крб. За умовою контракту щомісяця нараховується 30% премії. У перебігу місяці відпрацьовано повне кількість робочих годин — 112. Спочатку, визначимо погодинну оплату за 112 год., 10*112=1120 крб. Розмір премії (1120*30)/100 = 336 крб. Отже, загальний заробіток робочого протягом місяця = 1120+336=1456 рублей.

2.2. Тарифна система і його сущность.

Контроль за мірою праці та мірою споживання здійснюється через єдину тарифну систему й різноманітні форми оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою органічну сукупність нормативів, при допомоги яких забезпечується диференціація і регулювання розмірів зарплати різних груп, і категорій працівників у залежність від кваліфікаційного рівня, умов, тяжкості, інтенсивності і відповідальності, виконуваних ними робіт, і навіть особливостей народногосподарського значення галузей в промисловості й підприємств, їх територіального размещения.

До основних нормативів, які входять у тарифну систему і є, в такий спосіб, її складовими елементами, ставляться: Тарифнокваліфікаційні довідники, тарифні ставки і сітки, посадові оклади, районні коефіцієнти до заробітної плати, доплати до тарифним ставками і надбавки за суміщення профессий.

Тарифно-квалификационный довідник (ТКС) — це збірник нормативних документів, у якому кваліфікаційних характеристик робіт (що має вміти робочий) і будь-яких професій робочих (що має знати робочий), згрупованих по виробництвам і видам робіт. Під час розробки ТКС виходять з якості праці, який робочий витрачає виконання тій чи іншій роботи, тобто зі ступеня її складності, точності й діють відповідальності. Для оцінки якості праці з організацією оплати всі роботи, які в галузях виробництва, відповідно до зазначеними ознаками розбиваються сталася на кілька груп складності, кожної у тому числі присвоюється певний кваліфікаційний тарифний розряд. Нині переважно галузей виробництва все робітники і що їх роботи з кваліфікаційного рівня поділяються на шість розрядів. Найпростіші роботи ставляться до I тарифного розряду. При організації оплати праці як тарифікація робіт, тобто віднесення робіт до якогось тарифного розряду, а й тарифікація робочих, тобто присвоєння робочим тарифних розрядів, відповідних їх кваліфікаційної подготовке.

Основним критерієм для присвоєння тому чи іншому робочому певного тарифного розряду служить наявність в нього професійних знань і трудових навичок, необхідні виконання, віднесених до цього тарифного разряду.

Тарифні ставки (оклади) є виражений в грошової форми абсолютна величина оплати праці різних груп, і категорій робітників у одиницю робочого дня. Тарифні ставки бувають годинникові, денні, місячні (оклади). Встановлюються вони за кожному тарифно-квалификационному разряду.

Тарифна ставка є основним вихідної нормативної величиною, який рівень оплати праці рабочих.

З допомогою тарифних ставок здійснюється внутрифирменное і міжгалузеве регулювання зарплати рабочих.

Тарифні сітки — це сукупність які у тій чи іншій галузі виробництва тарифних розрядів і лобіювання відповідних їм тарифних коэффициентов.

Встановлювані централізовано поразрядные тарифні ставки за всі категорія робочих незалежно від відмінностей умов праці та форм оплати праці мають одну загальну основу. Ця спільність у тому, що ступінь поразрядной диференціації тарифних ставок всіма видами робіт даної галузі виробництва однакова. Такий порядок встановлення поразрядных тарифних ставок виключає різнобій і відданість забезпечує несумісність на диференціації рівня тарифних ставок залежність від розряду робітників і розряду виконуваних ними робіт. Шляхом розподілу тарифної ставки кожного розряду на тарифну ставку I розряду можна визначити тарифні коефіцієнти, відповідні кожному розряду, які найточніше відбивають ступінь диференціації оплати праці робітників у залежність від їх кваліфікації. Тарифний розряд певною мірою є показник кваліфікаційного рівня робочих. Більше б точне уявлення у відсотковому співвідношенні кваліфікаційного рівня робочих віднесених до найрізноманітніших тарифним розрядам, дають тарифні коефіцієнти. Величина тарифного коефіцієнта, відповідного кожному розряду, показує, скільки раз рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до I розряду. Відносне зростання кожного наступного тарифного коефіцієнта по порівнянню з попереднім показує, наскільки відсотків рівень оплати праці робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих) попереднього разряда.

Нова тарифна система передбачає особливий механізм компенсації за несприятливі умови праці. В усіх життєвих галузях промисловості (за винятком вугільної, металургійної та хімічної, де умови праці враховані у тарифах) замість підвищених тарифних ставок вводяться відповідні доплати. Але декларація про отримання доплат залежить не від включення професій в відповідний перелік, як від результатів оцінки фактичного стану умов праці в конкретних робочих місць (на основі їхніх атестації). Отже, не професія є необхідною підставою для встановлення доплат, а стан конкретного робочого місця. Після цього раціоналізація цього робочого місця рівня нормального ліквідує і саму доплату.

Районний коефіцієнт є нормативний показник збільшення розміру заробітної плати залежність від географічного розташування підприємства. Він був у цілях стимулювання працівників підприємств і закупівельних організацій, розміщених у північних районах, у Східній Сибіру та Далекому Сході. Його розміри було встановлено диференційовано районами страны.

Районні коефіцієнти до заробітної плати, отже, є основним засобом практичного здійснення районного регулювання заробітної платы. pic].

3. Організація обліку оплати праці в підприємстві «ГИМС».

3.1. Організація і оплата праці в предприятии.

Система оплати праці «ГИМС» погодинна, тобто оплату виконують певну кількість часу незалежно кількості виконаних работ.

На підприємстві передбачено преміювання работников.

Встановлення системи преміювання та інших форм матеріального заохочення виробляється адміністрацією підприємства «ГИМС» за узгодженням із відповідним профспілковим органом.

Заробіток робочих визначають множенням годинниковий чи денний тарифної ставки його розряду кількості відпрацьованих їм годин чи днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: коли ці працівники відпрацювали все робочі дні місяця, їх оплату становитимуть встановлені їм оклади, Якщо ж вони відпрацювали неповне кількість робітників днів, їх заробіток визначають розподілом встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних з допомогою підприємства робочих дней.

Начислим оплату праці за фактично відпрацьоване час деяких співробітників за жовтень 2003 года.

Для розрахунку заробітку при погодинної оплаті досить знати кількість фактично відпрацьованого часу й тарифну ставку. Тому «Табель обліку використання робочого дня» (форма Т-13) є основний документ для нарахування заробітної платы.

Відіб'ємо використання робочого дня в таблиці 3.1.1. використовуючи табель (додаток № 1).

Відповідно до виробничого календаря робочі дні за серпень становлять 20, вихідні - 10, календарні - 30. Встановлено 8-годинний робочого дня при 5-дневной робочого тижня, тобто у тиждень — 40 робочих часов.

У організації встановлено такі посадові оклади показане таблиці 3.1.2. (додаток 1).

Розрахунки зарплати за фактично відпрацьоване час представлені в таблиці 3.1.3. (додаток 1).

Начислим районний коефіцієнт і відсоткові надбавки працюючим представлені у таблиці 3.1.4. (додаток 1), враховуючи таке: майже все працівники організації мають п’ять десятьох відсоткових надбавок, крім Сидорова. Сидоров має дві десятьох відсоткові надбавки, бо в роботу влаштовувався із записом у трудовій книжці «Звільнений за 57-ю статтею 33 п. 4,7 КзпПр РФ «Поява на роботі у нетверезому стані. Прогул без шанобливій причини» (у зв’язку з набранням чинності в лютому 2002 нового Трудового Кодексу — стаття 81), у результаті вона втратила все надбавки. Сидоров працює у організації вже двох років і коли одержав дві десятьох відсоткові надбавки.

Для розрахунку зарплати за невідпрацьований час необхідно розраховувати середній заработок.

Відповідно до «Порядком для обчислення середнього заробітку розрахунковим періодом є три календарних місяці (з 1-го до 1-го числа).

3.2. Детермінована факторная система фонду зарплати рабочих-повременщиков.

До постійної частини фонду оплати праці относят,.

1) зарплата рабочих-повременщиков, 2) зарплата службовців, 3) всі види оплат.

Таблиця фонду погодинної зарплати представленій у Додатку 2.

Заключение

.

Організація праці, або організаційні відносини — це форма, у якій реалізуються економічні результати праці. Тому організація праці сприймається як складова частина економіки труда.

Серед основних факторів ефективності виробництва істотне його місце займає організація праці. Так, навіть найсучасніше обладнання та високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькою організації виробництва їхньої обслуговування і навпаки, при наукову організацію труднощів можна одержати окрайчик від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.

Важливим елементом організації праці є розподіл праці, тобто. відокремлення видів праці між працівниками, бригадами і іншими підрозділами для підприємства. Це — провокує організації праці, який, з цілей виробництва, полягає у закріпленні за кожним працівником кожним підрозділом виконання обов’язків, функцій, видів робіт, технологічних операций.

Необхідна частина організації праці — організація робочих місць. Робоча місце — це первинну ланку виробництва, зона праці робітника чи групи робочих (якщо робоче місце колективне), оснащена необхідними коштами до виконання виробничого завдання. Під організацією робочого місця розуміється система його обладнання і планування, підпорядкована цілям виробництва. Ці рішення, своєю чергою, залежить від характеру і спеціалізації робочого місця, з його виду та роль виробничому процессе.

І важливим останнім чинником організації праці в виробництві є організація зарплати. Т.к. вона є найважливішим стимулом, і впливає організаційний і виробничий процес у целом.

1. Адамчук В. В. та інших. Організація і нормування праці. М. 1999.

2. Базаров Т. Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. М. 1998.

3. Брудна А. Я. Основи організації та оплати праці. М. 1997.

4. Костюков Н.І. та інших. Організація, нормування і оплата праці. Р.-на-Д.

1993.

5. Рофе А.І. та інших. Наукова організація праці. М. 1998.

6. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. — М.:

Фінанси і статистика, 1998 г.

7. Чижов Б. А., Шомов О. М. Особливості оплати праці сезонних і тимчасових працівників // Головбух № 10 — 1998, з. 50−57. 8. Грузинів В.П., Грибов В. Д. Економіка підприємства. — М.: Фінанси і статистика, 1999. — 208 с.

9. Заробітна плата/Барышников Н.П. — М.: «Филинъ», 1998. — 496 с.

10. Організація і нормування праці/ Під ред. В. В. Адамчука. — М.:Финстатинформ, 1999. — 304 с.

11. Раицкий к.А. Економіка підприємства. — М.: «Маркетинг», 1999. — 693 с.

12. Економіка предприятия/Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. — М.: Банки і Біржі, ЮНИТИ, 1998. — 742 с.

13. Економіка предприятия/Под ред. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 416 с.

Додаток 1.

Таблиця 3.1.1.

Дані з табеля обліку робочого времени.

(дні) |№ |ФИО |Отработан|По |У отпуске|Прогул |Разом | | | |про днів |хвороби | | | | |1 |Іванов | 20 | | | | 20 | |2 |Петрова | 13 | 7| | | 20 | |3 |Сидоров | 5 | | | | 20 | | | | | |15 | | | |4 |Федорова | 20 | | | | 20 | |5 |Козлова | 2 | | | | 20 | | | | | |17 |1 | |.

Таблиця 3.1.2.

Посадові оклады.

|№ |ФИО |Посада |Оклад (рублів) | |1 |Іванов |Директор |3500 | |2 |Петрова |Бухгалтер |3500 | |3 |Сидоров |Робочий закаточного цеху |2500 | |4 |Федорова |Робочий закаточного цеху |2500 | |5 |Козлова |Робочий закаточного цеху |2500 |.

Таблиця 3.1.3.

Заробітну плату за фактично відпрацьоване час |№ |ФИО |Розрахунок |Сума, рублів | |1 |Іванов |____________ |3500 | |2 |Петрова |3500:20*13 |2275 | |3 |Сидоров |2500:20*5 |625 | |4 |Федорова |______________ |2500 | |5 |Козлова |2500:20*2 |250 | | |Разом |_______________ |9 150 |.

Таблиця 3.1.4.

Районний коефіцієнт і надбавки.

(рублів) |№ |ФИО |Районний к-т |Надбавки |Разом | | | |60% |50% | | |1 |Іванов |2100 |1750 |3850 | |2 |Петрова |1365 |1138 |2503 | |3 |Сидоров |375 |125 |500 | |4 |Федорова |1500 |1250 |2750 | |5 |Козлова |150 |125 |275 | | | Разом |5490 |4388 |9878 |.

Додаток 2.

Детермінована факторная система фонду заробітної плати робітниківповременщиков.

Фонд повременной.

заробітної платы.

среднесписочная середньорічна зарплата.

чисельність (ЧР) робочого (ГЗП).

кількість відпрацьованих середньоденна зарплата.

днів робітникам, у середньому робочого (ДЗП).

протягом року (Д).

середня среднечасовая зарплата.

тривалість робочого (ЧЗП).

зміни (П).