Праксеологічні аспекти вивчення стратегічного планування та кадрової політики на підприємствах промислово розвинених країн

Аналіз факторів впливу на стратегічне планування та кадрову політику на підприємствах промислово розвинених країн.

На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів на підприємствах промислово розвинених країн впливають чинники двох типів: зовнішні по відношенню до організації і внутрішні (рис 3.1).

Рисунок 3.1. Система чинників, що визначають кадрову політику підприємства.

Чинники зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи:

• 1) нормативні обмеження;
• 2) ситуація на ринку праці. Наприклад, присутність в нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу вимушує співробітників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору і орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на облік ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили.

Важливо отримати уявлення про професійні і суспільні об'єднання, в які так чи інакше залучені працівники або кандидати на роботу. Стратегію діяльності подібних об'єднань, їх традиції і пріоритети в засобах боротьби слід враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм.

Чинники внутрішнього середовища.

Найбільш значущими представляються наступні чинники впливу на кадрову політику на підприємствах промислово розвинених країн:

• 1) цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацьованості. Так, наприклад, організації, націлені на швидке отримання прибутку і потім згортання роботи, потрібні абсолютно інші професіонали в порівнянні з підприємством, орієнтованим на поступове розгортання крупного виробництва з безліччю філій;
• 2) стиль управління, закріплений у тому числі і в структурі організації. Порівняння організації, побудованої жорстко централізованим чином, організації, що віддають перевагу принципу децентралізації, показує, що їм потрібний різний склад професіоналів;
• 3) умови праці. Привертають або відштовхують людей такі характеристики робіт, як:
  • · ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;
  • · ступінь шкідливості роботи для здоров’я;
  • · місце розташування робочих місць;
  • · тривалість і структурованість роботи;
  • · взаємодія з іншими людьми під час роботи;
  • · міра свободи при вирішенні завдань;
  • · розуміння і ухвалення мети організації [48, с. 24].

Як правило, наявність навіть невеликого числа не привабливих для працівників завдань вимагає від менеджера по персоналу створення спеціальних програм залучення і утримання співробітників в організації;

• 4) якісні характеристики трудового колективу. Так, робота у складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, сприяючим стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею;
• 5) стиль керівництва. Незалежно від стилю керівництва, якому віддається перевага конкретним менеджером, важливі наступні його цілі:
  • · максимальне включення майстерності і досвіду кожного співробітника;
  • · забезпечення конструктивної взаємодії членів групи;
  • · отримання адекватної інформації про працівників, сприяючої формулюванню цілей, завдань кадрової політики в програмах організації.

До числа чинників, що впливають на послідовність і зміст робіт із стратегічного планування і управління, належать:

• — форма власності підприємства;
• — його тип (спеціалізоване чи диверсифіковане),
• — галузева приналежність; рівень концентрації виробництва (велике, середнє чи мале підприємство);
• — рівень розвитку ринкових відносин і ринкової інфраструктури; стан маркетингової орієнтації підприємства;
• — рівень освоєння методів стратегічного планування і т.д. [11, с. 24].

Важливим фактором стратегічного планування є те, щоб стратегія, розроблена керівниками вищої ланки управління фірмою, була б підтримана керівниками середньої ланки і всіма працівниками. Останні повинні чітко уявляти свою роль у діяльності фірми і досягненні нею довгострокових і короткострокових цілей. Для цього вони мають бути відповідним чином поінформовані. Без ясного формулювання цілей немає можливості об'єднати всіх працівників для їх досягнення.