Мотивація персоналу

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Критические чинники |Рівні — | |минимальный|Низкий |средний|Высокий| |Фізична навантаження: працю — | — | — |простий ручний; |5 |5 |8 |10 — |механічний; |6 |9 |12 |15 — |автоматизований |13 |25 |37 |50 — |Розумова навантаження: Праця — | — | — |Технічний; |5 |7 |13 |13 — |Формально — логічний; |7 |10 |15 |20 — |Творчий |20 |35 |50 |65 — |Навички і вправність: — | — | — |Володіє лише основними… Читати ще >

Мотивація персоналу (реферат, курсова, диплом, контрольна)

ЗАПРОВАДЖЕННЯ 3.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ РОЗРОБКИ СИСТЕМЫ.

ТРУДОВИЙ МОТИВАЦІЇ 5.

1. Криза трудовий мотивації та її последствия.

2. Економічні категорії системи мотивації і стимулювання труда.

3. Концепція системи трудовий мотивації працівників предприятия.

2. МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ РОЗРОБКИ СИСТЕМЫ.

ТРУДОВИЙ МОТИВАЦІЇ 20.

1. Системи трудовий мотивації і стимулювання труда.

2.2. Методика системи оцінки праці в предприятии.

3. Методика системи трудовий мотивації для підприємства 29.

3. РОЗРОБКА СИСТЕМИ ТРУДОВИЙ МОТИВАЦИИ.

ЗАТ «КУРСЬКИЙ ЗАВОД «АКУМУЛЯТОР» 33.

3.1. Соціально — економічну ситуацію ЗАО.

«Курський завод «Акумулятор» 33.

3.2. Розробка системи трудовий мотивації на ЗАТ КЗА.

3.3. Система трудовий мотивації фахівця ОТИЗ ЗАТ КЗА 45.

ВИСНОВОК 48.

ЛІТЕРАТУРА 51.

ДОДАТОК 54.

Здійснювані країни реформи неможливо знайти ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і розвитку підприємливості разом із високої організованістю і дисципліною. Разом із цим у останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу гніву й розвитку трудовий мотивації, хоча оцінка стан справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напряму, і методів втілення заходів для оздоровлення экономики.

У основі причин лежить криза трудовий активності. Суть його — відчуження праці. Криза праці привело до того, що деформованими стали конкретні варіанти поведінки людей сфері виробництва. Позитивне поведінка — підвищення свого добробуту та соціального статусу через підвищення рівня знань та професіоналізм у роботі, сумлінного ставлення до праці - виявилося часто неефективним, що ні зумовлювало бажаним результатам.

Тим більше що трудова мотивація персоналу у суспільстві і економічної системі носить сутнісний характері і значною мірою визначає економіку на світі початку й рівень її добробуту. І це інші чинники визначають актуальність і важливість проблем мотивації персоналові та використання людського в целом.

Метою дослідження є розробка системи мотивації праці працівників ЗАТ «Курський завод «Акумулятор» і обіцяв показати мотиваційний ефект від неї впровадження на предприятие.

Досягнення поставленої мети потрібно рішення певних задач:

— визначити головні причини кризи трудовий мотивації працівників предприятий;

— розкрити зміст поняття «трудова мотивація «і охарактеризувати економічні категорії мотивації і стимулювання труда;

— показати зв’язок між мотивацією і стимулюванням труда;

— вивчити наукові методи управління мотивацією праці та стимулювання труда;

— охарактеризувати методику розробленої системи мотивації праці працівників на предприятии;

— розробити систему мотивації праці працівників ЗАТ «Курський завод.

«Аккумулятор»;

— показати мотиваційний ефект від участі впровадження системи мотивації праці в предприятии.

Об'єктом дослідження є трудова діяльність працівників ЗАТ «Курський завод «Аккумулятор».

Предметом дослідження є мотивація праці працівників ЗАТ «Курський завод «Аккумулятор».

Для проведення цього дослідження, у роботі було використано наступна література: Адамчук В. В. «Економіка і соціологія праці «, Виханский О. С. «Менеджмент », Карташова Л. В. «Поведінка у створенні «, Травин В. В. «Менеджмент персоналу підприємства «Никифорова А. А. «Ринок праці: зайнятості й суспільстві безробіття», роботи авторів в періодичної преси та інша література соціально-економічного назначения.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТИ СТВОРЕННЯ СИСТЕМЫ.

ТРУДОВИЙ МОТИВАЦИИ.

1.1.Кризис трудовий мотивації та її последствия.

Основним чинником формування соціальної активності людини працю. Свідома, перетворювальна діяльність людини — що б умова збереження та підтримки соціального життя. Тому важливим джерелом розвитку суспільства взагалі, зокрема й розвиток соціальної активності, є мотивація праці людини. Під трудовий мотивацією розуміється прагнення працівника задовольнити свої потреби у вигляді трудовий деятельности.

Деякі автори вважають, що трудова мотивація — це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певних цілей, з такою визначенням ми согласны[4, з. 64].

Нині відбувається криза трудовий мотивації під впливом різних макроекономічних і особистісних чинників, що у своє чергу зумовлює криза соціальної активності, оскільки відбувається трансформація структури ціннісними орієнтаціями людини. Отже, творча і трудова діяльність людини не забезпечує реалізації всіх груп потреб: фізичних, соціальних, інтелектуальних і других.

Є кілька причин кризи трудовий мотивации[31, з. 51]:

Уперших, для основної маси працюючих трудова діяльність у сфері матеріального виробництва перестав бути повноцінним джерелом основних життєвих потребностей.

По-друге, погіршуються умови праці. Праця у сфері матеріального виробництва потребує великого лікарського фізичної напруги, погіршилося обслуговування, відсутня при вирішенні соціальних проблеми зі боку вищого керівництва предприятий.

Під час розробки економічних реформ на загальнодержавному і регіональному рівнях переважає орієнтація на прибутковість, а чи не на соціальну справедливість. Під час такої спрямованості навряд можна прогнозувати підвищення соціальної ефективності проведених перетворень, отже, та соціальній активності людей.

По-третє, відбуваються різкі зміни у духовних і інтелектуальних потребах. Значне майнове розшарування населення, обумовлене переважно не відмінностями у якості й кількості праці, а кримінальної діяльністю, також істотно знижує мотивацію трудовий роботи і зумовлює її кризис.

Праця перестає ефективним джерелом задоволення потреб робочих підприємств. Зникли чи значно зменшилися такі елементи соціальних спонукань, як робота для суспільства, колективу. Переважна значення набуває чинник матеріальної винагороди: в структурі праці його питому вагу вдвічі перевищує наступний його за значенням мотивспілкування з людьми. До того ж, що структура мотивів праці приблизно однакова в працівників різних за формі власності предприятий[31,c.52].

Погіршення матеріальних умов викликає в працівників відчуття страху перед майбутнім, невпевненість у майбутньому. Серед мотивів трудовий діяльності переважають короткострокових цілей і ціннісні орієнтації. Люди хочуть отримати желаемее блага зараз, негайно, у найбільш обсязі, відкидають можливість відстрочити їхнє одержання на щодо тривалий термін. Пріоритетними стають особистий чи груповий егоїзм, корпоративні інтереси. Мотиви громадського визнання праці та участі у управлінні виробництвом займають найостанніші місця серед спонукальних причин праці працівників, незалежно від форм власності підприємств [31, з. 52].

Отже, криза мотивації виявляється у тому, що відбувається заміна рівнів вищих потреб рівнем нижчих потреб, причому ступінь спрощення наближається до деградації. Колишні орієнтири зруйновані, а нова творча мотивація не створена. Безсумнівно, що з її необхідний відповідний механізм стимулювання, який міг би проводити структуру цінностей праці, отже, і соціальну активность.

Однією з основних макроекономічних причин кризи мотивації трудовий діяльності є зміни власності, які зумовлюють формування якісного стану мотивації праці, її основи, структури, змісту, під впливом чого формується і саме тип особистості з певною структурою трудових ценностей[31, з. 53].

Саме розмаїття форм власності істотно змінюють структуру мотивації праці, саме посилюються роль й самого працівника за відтворення, своїх здібностей до праці, чи — те й матеріальна орієнтація на роботодавця, з його допомогу, слабшає залежність працівників від государства.

Для ефективного функціонування економіки необхідний тип працівника, орієнтованого на максимальні досягнення у праці, ініціативного і заповзятливого, бере себе відповідальність як упродовж свого долю, але й долю спільної справи, знає своїх прав і рассчитывающего, колись всього за власні силы.

Формування й розвиток економічної мотивації, яку покладається стільки надій, швидше за все, буде орієнтувати працівників на реалізацію економічних інтересів поза сферою виробничої діяльності у виробництві. Перехід до нових нам формам власності при деформованої трудовий мотивації сам собою трудовий активності дати, неспроможний, ставлення до праці не змінить. Не виключено, що економічна самостійність трудових колективів буде й у подальшому використовуватися для реалізації потреб «собі», переважно у їх найзначимішою до працівників частини — оплаті труда.

Існуюча система стимулювання трудовий активності у значної мері виявилася малоефективною і став також одна з причин їхнього кризи праці. Це пов’язано з також тим, що у основі системи стимулювання лежав теза про вигідності дешевого праці. Однак званий дешевий працю насправді влітає в копієчку суспільству. Негативним наслідком існуючої системи матеріальним стимулюванням є її діючий ефект, то, що ні заохочується розвиток виробництва і повне використання здібностей работника[26, з. 116].

Нині виявляються такі що визначають функції оплати праці [26, з. 120]:

— розмір заробітків кожного працівника має визначатися, передусім, особистим трудовим внеском в кінцевий результат колективного труда;

— посилення диференціації газу в оплаті праці залежність від його труднощі й якості, споживчих властивостей своєї продукції, що є принципове значення для актуалізації мотивів корисність праці та раціонального поєднання «він» і «на других»;

— розширення стимулюючої зони оплати праці через встановлення оптимальних співвідношень гарантованого суспільством мінімуму зарплати, забезпечує відтворення кваліфікованою робочою сили, і якомога більшої заработка;

— зміна функції й підвищення ролі стимулюючих систем, що на даний час слабко стимулюють трудову активність, оскільки використовують у основному задля реалізації владних функцій адміністрації, а чи не як стимула.

Отже, рівень трудовий мотивації - це ефективний показник ходу реформ, в багатьох населення спостерігаються симптоми його підвищення. Завдання скоріш у тому, що його хоча б відновити до колишнього рівня [24, з. 45].

Отже, ефективний баланс інтересів, мотивів і стимулів в суспільстві далеко ще не досягнуть, навпаки, їх роздрібнення йде інтенсивніше, ніж інтеграція. У свідомості працівників фіксується реальне протиріччя між метою та засобами її досягнення, між мотивами і стимулами, що створює кризовий стан мотивації праці, а, отже, та соціальній активності чоловіки й суспільства на целом.

Можна вважати, що із кризи у сфері праці неминуче супроводжуватися дестабілізацією трудових відносин, оскільки торкнеться життєві інтереси багатьох груп працівників. Протидія інноваціям виходитиме тільки від працівників, зайнятих примітивним працею чи мають компенсації за шкідливі умови праці, а й від висококваліфікованих фахівців застарілих профессий.

1.2. Економічні категорії системи мотивації і стимулювання труда.

Питанням трудовий мотивації присвячено значну кількість робіт, в яких висловлюється різні погляду їхньому змісту. Тим більше що економічна сторона цієї проблеми залишається слабко вивченій. Тільки з більш детальної розробкою змісту економічних потреб з’явилася можливість упритул наблизитися до вивчення мотивації працівників трудових колективів предприятий.

Потреби — те, що і його перебуває всередині людини, що досить загальне до різних людей, але водночас має певний індивідуальне прояв в кожного людини. Чи це або від чого людина прагне звільнитися, оскільки, поки потреба існує, вона дає про себе і вимагає свого усунення [10, з. 167].

Наукове і практичного значення має категорія потреби взагалі, а потреба у тих матеріальних, інтелектуальних і соціальних благах і послугах, що є продуктів виробництва. Щоб реалізувати ці потреби формуються соціальновиробничі системи (робочі місця, підрозділи, відділення тощо. буд.), де поруч із речовими елементами включений і особиста чинниквласник і працівник. Формування системи передбачає визначення її параметрів в натуральноречовинної і соціальноекономічної формі [6, з. 258].

Залежно від фаз відтворення, видів реальних первинних трудових колективів соціальноекономічні параметри соціальновиробничої системи будуть різні. В усіх життєвих фазах відтворення в систему включені як власник, і працівник, хоча раніше їх функції у своїй будуть изменяться.

На початок безпосереднього функціонування системи її соціальноекономічні параметри, зазвичай, відповідають нормам і власник і працівник мають вихідні потребности.

У процесі функціонування системи, тобто. витрати її елементів, відбувається: відхилення соціально-економічних параметрів від норм, тобто. виникають додаткові (економічні) потреби; отримання результатів праці [2, c.3].

У отриманому результаті праці найманому працівникові належить весь необхідний продукт або його частину, власнику — прибавочний продукт, фонд відшкодування і частина необхідного продукту за умови, що бере участь у воспроизводственном процесі як работника.

Отриманий результат через особисте споживання й виробниче з'єднання, і обслуговування перетворюється на витрати. Економічні потреби мають якісну і кількісну определенность.

Розглядаючи економічну потреба у її якісною і кількісної визначеності, можна сказати, що загалом вигляді вона характеризується як економічних витрат і результату їх співвідношення стосовно власнику і работнику[2, с.4].

У фазах безпосереднього процесу виробництва потреби характеризуються як результат праці натуральної і витрат у грошової формах. У фазах і розподілу і обміну — як результату праці грошової формі, в фазі споживання формі витрат у грошової форме.

Співвідношення результатів і витрат висловлюють у показниках економічну ефективність діяльності власника і працівника щодо реалізації потребностей.

Економічна потреба у наукову літературу підрозділяється на особисті, колективні і загальнонародні. У цьому ся не дає чіткого пояснення цієї класифікації. Проте, при класифікації необхідно враховувати безпосередній стосунок: до елементам соціальновиробничої системи — хто бере участь у процесі роботи кому належать засоби виробництва; до одержаному результату праці, тобто. хто привласнює продукт. З іншого боку, при класифікації потреб необхідно враховувати безпосередню їх приналежність при відносинах власника і працівника з природою та іншими суб'єктами [1, з. 338].

Розглядаючи економічну потреба необхідно зупинятися на сутності інтересів. На відміну потреб інтереси спрямовані на соціальні відносини, від яких задоволення потреб працівника. Якщо потреби показують, що потрібно людині щодо його життя, то інтереси відповідають питання, як саме, щоб задовольнити цю потребность.

Щоб сформувати трудовий мотивації найбільшу значимість має характер засвоєних працівником трудових і ценностей.

Цінності - це уявлення суб'єкта, суспільства, класу, соціальної групи про головних та важливих цілях життя й досвід роботи, і навіть про основних засобах досягнення цього [1, з. 341].

Для різних соціальних груп працівників, відмінних умовами і змістом праці, професією, кваліфікацією, одні й самі об'єкти і явища може мати різну значимість. Так, кого головним орієнтиром поведінки у сфері праці є матеріальний добробут, й інших важливіше змісту праці, його творча насиченість, для третіх — можливість общения.

Цінності доповнюють і збагачують мотивацію праці, піднімаючи її, позаяк у процесі роботи працівник обумовлює своє поведінка як потребами і якими інтересами, а й прийнятої системою ценностей.

Беручи участь у праці, працівник одночасно має низку потреб, інтересів, ціннісними орієнтаціями. Вони може бути суттєвими, або несуттєвими, різного рівня значимості і актуальності. Вибір зі цієї сукупності побудників здійснюється у вигляді мотивів під час співвіднесення потреб, інтересів, цінностей із ставкової ситуацією [1, з. 342].

У водночас в усіх мотиви праці працівника є лише модифікація потребностей.

Мотиви працівника у процесі матеріального виробництва, як і економічні потреби, класифікуються по фазам відтворення, по суб'єктам приналежності, і навіть діляться на особисті, колективні, загальнонародні і його зовнішні. Кожен людини формується певна система мотивов.

Відповідно до точки зору Климычева І.В. до структури мотивів праці входять [12, з. 78]:

— потреби, які прагне задовольнити работник;

— блага, здатні задовольнити цю потребность;

— трудові дії, необхідних отримання блага;

— ціна витрат, пов’язана зі здійсненням трудових действий.

Мотив праці формується в тому разі, коли трудова діяльність є а то й єдиним, то основним умовою отримання блага. Якщо ж критерієм у розподільчих відносинах служать статусні відмінності, то формуються мотиви службового просування, отримання розряду, які обов’язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатися з допомогою інших напрямів деятельности.

Особливістю мотивів праці був частиною їхнього спрямованість лише на інших, обумовлена товарним виробництвом. Продукт праці, ставши товаром, як потребительной вартості задовольняє потреби не самого працівника, інших людей.

Формування певного мотиву праці, передусім, включає формування мотивуючої середовища, економічних потреб, ціннісних орієнтацій та інтересів та його активізацію з урахуванням стимулов.

Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії іншим людям, обіцянки, і багато іншого, може бути запропоновано людині як компенсація над його дії чи вона хотів би отримати у результаті певних дій [4, з. 68].

Мотивирующая середовище має специфіку, яка обумовлена соціальної структурою, оточуючої обстановкою, обмеженістю людських контактів, низькому рівні задоволення потреб з допомогою колективного виробництва, своїми нормами і ценностями.

Ця специфіка жевріє і залишається незмінною переважно незалежно від суспільноекономічних перетворень для підприємства. Вона визначає рівень вихідних потреб працівника на предприятии.

Інша складова мотивуючої середовища пов’язана з розвитком товарногрошових відносин. Вона поруч із вихідними потребами визначає склад і культурний рівень задоволення, додаткових потреб у процесі матеріального производства.

Мотивування є альтернативою стимулювання. Вивчення літературних джерел дозволило виявити в працівників кілька типів трудовий мотивації: внутрішню, зовнішню позитивну, зовнішню негативну і репрессивную[2, с.6].

Працівників з внутрішнім типом мотивації варто використовувати на відповідальних ділянках роботи з складним трудом.

Працівників з зовнішнім позитивним типом мотивації слід використати в тих виробництвах, де процес повністю планується, регулюється і контролюється і потрібно забезпечити високу продуктивність труда.

Працівників з зовнішнім негативним і репресивним типами мотивації труднощів можна використовувати на допоміжному і обслуговуючому виробництві, та за наявності необхідних соціальних умов. Стимулювання праці є засіб привернення людей до суспільно необхідного праці, підвищення їх трудовий деятельности.

Якщо з те, що у межах будь-який проміжний чи кінцевий результат праці завжди виступає стимулом наступного процесу його виробництва, то стимулювання здійснюється переважають у всіх фазах воспроизводства.

Важливою фазою відтворення є розподіл. Формою розподілу більшості фонду індивідуального споживання по кількості і якістю праці умовах товарно-грошових відносин виступає заробітна плата.

У організації оплати праці лежать закони розподілу за працею, відтворення робочої сили в, вартості, випереджаючого зростання продуктивність праці проти зростанням її оплаты.

Цим законам відповідають економічні принципи оплати праці, основними серед яких є [16, з. 224]:

1) рівна оплата труда;

2)установление і сталий підтримку рівня мінімальної заробітної платы;

3) випереджаюче зростання продуктивність праці проти зростанням оплати труда;

4) матеріальна заинтересованность;

5) гарантийность.

Отже, однією з найважливіших управлінських завдань є забезпечення такого впливу стимулів на мотиви (потреби), яке викликало б найбільш доцільне трудове поведінка работника.

Через усвідомлення трудових мотивів людиною відбувається усвідомлення потребі - і важливості включення їх у жодну з сфер громадського виробництва; пошук професії, що відповідає її життєвим планам, цільовим настановам і функціональними можливостями, вибір місця роботи у відповідність до очікуваними наслідками даного дії і реалізацією своїх здібностей, трудового потенціалу, реалізація трудовий карьеры.

Усе дозволяє зробити висновок, розкриття суті й змісту мотивації праці та в зв’язку зі економічними потребами, інтересами, ціннісними орієнтирами дозволяє показати зв’язок стимулювання з мотивацією труда.

1.3.Концепция системи трудовий мотивації працівників предприятия.

Зв’язок мотивації і стимулювання праці грає виняткову роль залученні, мотивировании і збереження для підприємства робочої силы.

Ефективна система оплати й стимулювання праці підвищує продуктивність працівників, посилає їх в інтересах підприємства, що підвищує ефективність використання людських ресурсів. Економічна ефективність діяльності багато в чому визначено цілями, що ними переслідуються, у тому основіпотреби, інтереси і стимули суб'єктів труда.

Методологія їхньої освіти й функціонування досить глибоко й всебічно вивчена. Проте з такої мотиваційної схеми, зазвичай, випадає таку найважливішу компонент, як оптимальний економічний результат (і при отриманні яку вони і як реалізуються), що у думку, нелогічно. Отже, необхідно включати цей елемент в мотиваційноповедінкову схему (рис. 1) [5, з. 75].

Потреби мотиви поведінка мети економічні результати + ;

+ ;

ступінь задоволення потребностей.

Мал.1. Схема мотивації поводження з урахуванням динаміки економічних результатов.

У період економічного спаду поведінка багатьох підприємств визначає мотивація із від'ємною зворотної зв’язком (через зниження виробничих результатів як зменшуються можливості задоволення потреб, а й постійно скорочується їх обсяг). Тому керівники підприємств змушені переглядати систему мотивацій з урахуванням встановлення динамічних позитивних зворотних связей.

Найбільш сталої роботи та оптимальної є система мотивацій, що базується власних, колективних і громадських організацій інтересах працівників підприємства. У цьому системі трудовий мотивації враховуються як колективні (престиж підприємства, підвищення їх конкурентоздатності, рішення соціальних, трудових і екологічних проблем) та особистих (зростання доходів працівника, повагу у колективі, можливість кар'єрного росту, підвищення кваліфікації, і т. п.), а й інтереси суспільства (виробництво якісної, ефективною і доступною за ціною продукции)[5, з. 75].

Причому дійсність обліку кожного з інтересів легко визначити з допомогою звичайних економічних показників, характеризуючих трудовий внесок працівника і колективу. Скажімо, дотримання громадських інтересів виявляється у збільшенні випуску якісної продукції, зростанні прибутку, а отже, у збільшенні податкових надходжень, створення нових робочих місць і т. буд. Подібною можна знайти й інтереси окремого колективу (підвищення продуктивність праці, економія матеріалів, сировини, енергоресурсів). Ступінь ж особистій зацікавленості працівника виражається у якості й обсязі праці, ініціативи, у цьому, наскільки вона прагне опанувати кілька професій, сучасними технологічними навичками [5, с.76].

Проблема у взаимоувязке цих інтересів у межах мотиваційноповедінкової системи, основа якої - оптимальна модель оплати труда.

Основне значення системи мотивації у тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників, спрямувавши його за досягнення завдань, які ним стратегічних завдань, інакше кажучи, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями підприємства [32, с.254].

Концепція системи трудовий мотивації заснованої на участі працівників підприємства у своєї діяльності має низку переваг [34,c. 39]:

По-перше, система у межах штатного розкладу дозволяє врахувати розбіжності у рівні складності виконуваної роботи, навіть якщо це однакові посади на підрозділі. Вона дозволяє враховувати індивідуальні, особисті, ділові і колективні здібності, типи трудовий мотивації кожного з працівників і колективу. У цьому сенсі концепція створює прекрасні передумови до переходу на контрактну форму оплати праці кожного з працівників предприятия.

По-друге, система дозволяє моделювати до загального фонду оплати роботи з урахуванням кожної з компонент і результатів роботи: індивідуальних, підрозділи або підприємства у залежність від цій ситуації. У поєднані із системою бюджетування даний підхід дає переваги, дозволяючи оптимізувати штатний розклад, індивідуальну систему оплати з урахуванням потенціалу професіоналізму працівників, знизити ризик переплати чи недоплати числа найцінніших їх работников.

По-третє, система дозволяє визначити залежність оплати праці як від індивідуальних результатів, і від результатів роботи підприємства у целом.

Ця система має не лише стимулює відповідальність за шлюб, економічні збитки і втрачену вигоду. Система дає можливість задіяти всі форми на персонал.

Система трудовий мотивації дозволяє також із засобам встановлення наших спільних цілей збільшувати професійні, міжособистісні і психологічні контакти колективу з підприємством. Про важливість згуртування працівників навколо загальній мети говорив ще два основоположник теорії «людські стосунки» Еге. Мейо. Йому ж належить порівняння колективу зі спортивної командою, тобто. гармонізація трудових відносин із допомогою оптимальних управлінських рішень. Вочевидь, що найефективнішим регулятором цих відносин міг би стати механізм встановлення залежності зарплати кожного працівника від економічних показників, як підрозділи, і всього підприємства [5, з. 77].

Проведене теоретичний аналіз літератури, присвяченого проблемі трудовий мотивації, дає основу наступних выводов:

Стан трудовий мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність, низька значимість мотивів праці, службового, професійного і кваліфікованого зростання, бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікаційного праці. Такий стан трудовий мотивації і висловлює криза труда.

Отже, мотивація праці - важливий чинник результативності роботи, й у ролі вона лежить в основі трудового потенціалу працівника, т. е. всієї сукупності властивостей, які впливають виробничу деятельность.

Вочевидь, що зв’язок мотивації, стимулювання праці та результатів праці опосередкована набутими навичками праці - потребами, цінностями, мотивами, стимулами, але саме трудова мотивація — джерело праці особистості. Ефективна трудова та виробнича діяльність можлива лише за оптимальної системі мотивації труда.

Отже, основне значення системи мотивації у тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників, спрямувавши його за досягнення завдань, які ним стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями предприятия.

2.МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТИ РОЗРОБКИ СИСТЕМЫ.

ТРУДОВИЙ МОТИВАЦИИ.

2.1.Системы трудовий мотивації і стимулювання труда.

Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує досить великий кількість різноманітних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явища. Системи трудовий мотивації розроблено як у основі теоретичних досліджень, і практичного опыта.

У цьому вважається, що основоположником системи трудовий мотивації як наукового напрями є А. Маслоу з його ієрархією потреб. Основні потреби працівників розділяє п’ять категорій і становить у вигляді піраміди потреб: фізіологічні, в гарантії, в приналежність до певної соціальному середовищі, у досягненні певного статусу, в самореализации.

Задоволення цих потреб у процесі праці працівника формує в нього установку на продуктивний працю. Саме поняття «продуктивний працю» він визначає як позитивну орієнтацію працівника на роботу, що він виконує [17, з. 456].

Проте Ф. Херцберг висунув двухфакторную теорію задоволеності працею, засновану у тому, що економічні причини задоволеності і незадоволеності працею різні, різний і їх вплив на працівників у процесі роботи. Чинники, пов’язані ніяк не — він відносив до гігієнічним, а чинники, пов’язані із вмістом праці та можливостями працівників у професійному зростанні ВДВ у самореалізації у процесі праці - до мотиваційним факторам.

Головний практичний вихід із теорії Херцберга у тому, що керівники повинні диференційовано і дуже обережно підходитимемо використанню різних стимулів і, коли нижчого рівня досить задоволені, не ставку на гігієнічні чинники як основні [21, з. 198].

Теорії Маслоу, Херцберга та інших авторів, розглядають мотиваційні чинники, як і сукупності, і з їхньої змісту на окремі аспекти праці працівників, ставляться до так званим змістовним теориям.

Основним недоліком цих теорій є ігнорування індивідуальних відмінностей у мотивації личности.

Цю однобічність змістовних теорій мотивації покликані подолати автори поведінкового напрями трудовий мотивації - метою, якого є виявлення всіх можливостей та обмежень людини у процесі роботи з урахуванням його особистісних характеристик.

Школа представлена Кэмпбелом та інших., розглядає чинник задоволеності працею ні з погляду змісту праці, і з точки зору самого процесу формування задоволеності працею в працівників з урахуванням змінних порівнянних показників (у тому, що витрачені трудові зусилля буде нагороджено повністю) [18, c.123].

Школа, представлена Грюнбергом, розмірковує так, що трудова мотивація формується доти, як людина вступає ринку праці, тобто поза роботи. Об'єктивно умови праці може бути однаковими для двох осіб: можуть працювати однією й тому самому робоче місце, виконувати однакову роботу, отримувати однакову заробітну плату. Але сам то, можливо незадоволений роботою, інший — задоволений, один здатна родити низьку продуктивності праці, інший — високу [20, з. 131].

Кожен індивідуум має різну максимальну можливість робити ту або ту работу.

Першої теорією, яка передбачає облік потреб працівників через конкретні виробничі рішення і впливу їх у поведінка батьків у трудовому процесі із єдиною метою більш використання людського потенціалу, була теорія «гуманізації праці», що передбачає комплекс заходів для реалізації творчих почав в працівників [20,c. 132].

Після поведінковими теоріями з’явилася теорія «якості трудовий життя» Її зв’язку з поведінковими теоріями полягала у вивченні ціннісних установок особистості співробітників, і ступеня її орієнтації працювати: вплив на особистість працівників довкілля, його життя за межами праці та, навпаки, вплив роботи з його життя, і ціннісні установки[20, з. 132].

Що ж до змістовних умов праці, то чинники, складові основу цих теорій, відбито у наборі елементів, якими визначається якість трудовий життя. Вони включають: фізичні умови праці; соціальні умови праці; характер системи та методи управління на підприємстві; ставлення між трудовий життям та власним життям поза работы.

За підсумками систем мотивації праці будуються системи стимулювання праці, залучення працівників до високопродуктивному праці, залучення в процеси вдосконалення організації виробництва та праці, що у раціоналізаторської діяльності підприємства. Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці та вимог технологій [28, з. 356].

Як відомо, є дві системи стимулювання праці: матеріальним стимулюванням й моральної стимулирования.

Система морального і матеріальним стимулюванням праці в підприємствах передбачає комплекс заходів, вкладених у підвищення трудовий активності працюючих, і як наслідок підвищення ефективності праці, його качества[20, з. 133].

Система матеріальним стимулюванням включає оплату праці, соціальні виплати і пільги, системи участі у прибылях.

Система морального стимулювання включає гарантії зайнятості, надання можливість підвищення кваліфікації, посадова просування працівника, надання певної самостійності у виконанні покладених функцій чи виробничих завдань, змістовну роботу, участь у прийнятті рішень більш високих щаблях управления.

Заробітну плату — найважливіша частина системи оплати праці та стимулювання праці, одне із інструментів на ефективність праці работника[26, з. 140].

Основні форми стимулювання праці персоналу підприємства представлені малюнку 2 [26, з. 141].

Форми стимулювання праці персонала.

Матеріальне винагороду: додаткові стимулы:

Заробітну плату оплата транспортних расходов.

Бонуси медичне обслуживание.

Участь прибутках допомогу у обучении.

Участь акціонерний капітал сбережения.

Додаткові виплати пенсии.

Відстрочені платежі відпустку вихідні страхование.

Рис. 2. Форми стимулювання праці персоналу предприятия.

Серед форм матеріальним стимулюванням крім зарплати можна відзначити бонуси, що поступово входить у практику підприємств, замінюючи раніше тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну зарплати передує оцінка, чи атестація, персонала.

Дедалі Більшу значення у формуванні доходу набувають такі форми, як у прибутках й у акціонерний капітал. Дедалі більше значення нематеріальних стимулів можна пояснити як прагненням до соціальної гармонії, а й можливістю уникання сплати податків, які стоїть у ринкової економіки дедалі більше дедалі більшу значення і штовхає роботодавців шукати можливостей їхнього неуплаты.

Розгляд форм і систем заробітної плати з погляду мотивації праці свідчить, що ефективна управління матеріальним стимулюванням має включати дослідження його мотиваційних аспектів й у практиці управління організацією праці, і зокрема нормуванням праці, і з погляду відповідності форм зарплати виробничим умовам, і самої рівня зарплати [20, з. 133].

Працівники дуже чуйно відчувають, що вони вкладають у роботу й що отримують ми за неї. Практика показує, що, якщо працівники отримують погодинну оплату і вважає, що він переплачують, намагаються підвищити якість праці та збільшити обсяг, щоб скоротити розрив на «вході і виході». І навпаки, якщо працівники вважають, що оплачуються нижчий рівня, який вони претендують, кількість і і їхня роботи зменшується і ухудшается.

Що ж до відрядній зарплати, то мотиваційний ефект залежить та умовами застосування сили. Якщо жорсткість норм чи зниження відрядних розцінок зводять нанівець підвищення витрат трудових зусиль, це призводить до деформационному ефекту відрядною зарплати. Якщо за відрядній заробітної плати робочі різко підвищать вироблення, що сприятиме з того що відрядні розцінки буде зменшено, робочі працюватимуть так, щоб створити певний розмір зарплати, але щоб норми не було б урізані, а ставки занижені [22, c.439].

Правильний вибір форм і систем заробітної плати конкретних виробничих умовах, відповідність рівня зарплати виконуваної роботі відіграє щодо підвищення якості праці работников.

Отже, системи мотивації і стимулювання праці використовуються як інструмент у визначенні поведінки працівників з виробництва, його ціннісних установок, зрештою для відбору працівників із особистісним характеристикам.

2.2. Методика системи оцінки праці працівників на предприятии.

Основа оцінки праці полягає у тому, щоб порівняти зміст різних видів робіт, наприклад, по потрібним фізичним умовам, рівню відповідальності, навыкам.

Оцінка роботи включає порівняння видів робіт між собою з їхньої змісту. Існує дві основних способи, які можна використовуватиме порівняння кількох видів робіт [19, з. 223]:

У — перших, можна скористатися інтуїцією. Можете вирішити, що одна частка роботи «важливіше» інших, і заглиблюватись у зайве, чому це з погляду чинників, які стосуються конкретному виду работ.

Застосовуючи другий спосіб, можемо порівняти види робіт друг з одним по деяким базовим показниками загальним всім видів работ.

У оцінці праці кожен вид роботи зазвичай порівнюється з усіма іншими порівняними видами роботи з у тому ж компенсируемым чинникам. Отже, оцінюються одні й самі компоненти кожного виду робіт, наприклад, за рівнем відповідальності, умов праці, які супроводжують кожен вид работ.

Оцінка роботи дає можливість вирішити такі кадрові завдання [30, с.94]:

— оцінити потенціал просування та зниження ризику висування некомпетентних сотрудников;

— знизити видатки обучение;

— підтримати в працівників почуття справедливості й тимчасово підвищити трудову мотивацию;

— організувати зворотний зв’язок працівників якість їх работы.

— уточнити профіль посади, підвищити рівень справедливості газу в оплаті праці, впорядкувати відносини у коллективе.

Щоб оцінка роботи була ефективної кожному конкретному підприємстві, вона повинна переважно відповідати наступним требованиям:

— використані чинники повинні прагнути бути понятны;

— інформація, використана з оцінки мусить бути доступна;

— результати оцінки мали бути зацікавленими пов’язані і системи поощрения.

Є кілька методів оцінки работ.

Метод оцінки праці - спосіб кількісного та якісного вимірювання трудового участі працівників у діяльності організації та порівняння з заданими нормами праці. Для оцінки праці можна використовувати різні підходи, зорієнтовані аналіз поведінки працівників, зміна обсягу виробничого продукту, дотримання заданих правив і норм [28, з. 411].

Нижче розглянута система методів оцінки работ.

Найпростіший метод оцінки — ранжування видів робіт, яка полягає з кількох етапів [32, з. 208]:

1. Інформація про характер і вигляді роботи. До кожного виду роботи складається посадова інструкція, та був її використовують як базису для ранжирования.

2. Вибір видів робіт для ранжирування. Часто втрачає сенс складати і той ж рейтинг всім видів робіт, що є на підприємстві. Простіша процедура — ранжування видів робіт з підрозділам чи з «классам».

3. Створення ієрархії розрядів чи класів, які один від друга масштабом відповідальності, важливістю виконуваних функцій, внеском в досягнення цілей підприємства, потрібним рівнем кваліфікації, напруженістю працю. Опис розрядів представлено в таблиці 1.

Таблиця 1.

Класифікація розрядів за рівнем складність та вагомість виконуваної работы.

Він має низку переваг. Головне у цьому, що керівництво більшості банків зазвичай класифікують види робіт незалежно від цього, який метод оцінки вони используют.

Недолік цього полягає у труднощі описи категорій чи розрядів, класифікація значною мірою побудовано суб'єктивних судженнях. І все-таки керівники його використовують, оскільки видатки з його використання більш формалізованих кількісних методів, більше, ніж забезпечувана ними додаткова точність [19, c.225].

Більше формалізований кількісний метод оцінки роботи — бальний метод. Він охоплює визначення кількох компенсованих чинників, причому кожен чинник є у конкретному вигляді роботи у різних ступенях. Кожному чиннику приписується певну кількість балів. Наступним кроком слід аналіз чинників. Найчастіше використовуваними ключовими чинниками є - відповідальність, рівень кваліфікації умови праці, рівень освіти буде, ступінь фізичного і розумового напруги. Природно, що чинниками можуть бути різні до різних підприємств у залежність від профілю своєї діяльності. Різноманітним то, можливо зміст кожного чинника [19, с.226].

Оскільки стосовно різним посадам ступінь важливості кожного із чинників може варіюватися, система балів передбачає наявність кількох рівнів важливості чи актуальності. Зазвичай, використовуються чотири рівні важливості - мінімальний, низький, середній і высокий.

З використанням бального методу можна врахувати навіть індивідуальну різницю у кваліфікації працівників, оскільки більшість підприємств використовують «виделки» оплат груп аналогічних видів праці. «Виделки» відбивають різницю у кваліфікації різні люди, які за цьому можуть виконувати одну й саму роботу [8, з. 253].

Таким кроком є створення матриці балів. Кожен чинник становить певна кількість балів, що відбиває його відносну значимість (максимальну кількість балів відповідає четвертому рівню), а потім виробляється розподіл балів між рівнем. Бали можуть розподілятися як пропорційно, і непропорційно. Через війну створюється матриця, показує, скільки балів відповідає кожному чиннику і кожному рівню важливості [32, з. 226].

Отже, розроблена нами матриця балів разом із ранжированием допоможе уставить розмір заробітної плати працівників щодо їх відповідального ставлення до праці і щодо цінності їх робочого места.

2.3. Методика системи трудовий мотивації працівників на предприятии.

Залежно кількості балів привласнених тому чи іншому критичного чиннику будується факторно — критична модель оцінки складності робіт. Вагомість і значимість чинників в моделі визначається на основі балів розрахованих по матриці. Підсумовування балів в кожному чиннику дозволяє визначити порядок їхню прихильність в моделі і вагомість цих факторов.

У факторно — критичної моделі повинні враховуватися такі чинники складності работ[26, з. 142]:

1) для управлінських і інженерних робіт — ступінь спеціалізації, ступінь самостійності виконання, відповідальність (в залежність від рівня керівництва), ступінь новизни, ступінь творчества;

2) для робочих — фізична навантаження, розумова навантаження, навички та навчання, професійне навчання, досвід роботи, вплив оточуючої середовища, продуктивність і якість труда.

За підсумками факторно — критичної моделі визначається коефіцієнт складності робіт (Ксл) [23, c.302]:

[pic] (1).

Коли з допомогою методів оцінки роботи визначено відносна цінність кожного виду робіт, можна розпочати визначенню рівня оплати праці кожного видам работ.

Для цього він все працівники підприємства з допомогою сітки показників розбиті на кваліфікаційні групи з відповідними «виделками» співвідношень газу в оплаті праці різного качества.

Значення співвідношень газу в оплаті праці різного якості (Кi) для працівників визначається за підсумками роботи протягом місяця по спеціально розроблену ним методику, індивідуальним критеріям і показниками, враховує його фактичний трудовий внесок у діяльність предприятия.

Фактичний місячний заробіток кожного працівника розраховується за наступній формуле[5, з. 77]:

[pic] [pic], (2).

[pic]где ФОТ-М — місячний фонд оплати праці предприятия;

[pic]Кi — індивідуальний коефіцієнт каждого.

[pic]конкретного работника;

[pic]S Кi — сума значень коефіцієнтів за всі работникам.

[pic].

[pic]Сумма значень коефіцієнтів за всі працівникам окреслюється множення середньоспискової чисельності співробітників на середнє середнього інтервалу, щодо якого використовується показники диференціації оплати праці, т. е. такі точки розподілу, які ділять ряд в певному співвідношенні. Найчастіше використовується медіана (Ме).

[pic]В разі неповної відпрацювання встановлених обсягів робочого часу пропорційно зменшується зарплата, розрахована за приведённой вище формуле.

[pic]При збільшенні його обсягу понад встановленого рівня заробіток зростає або пропорційно розрахованим за такою формулою або з допомогою збільшення (Кi) буде в діапазоні «виделки» співвідношень газу в оплаті праці різного якості. І тут вибір механізму збільшення заробітку залежно від відпрацьованого часу проти встановленим визначається важливістю і значимістю підприємствам додаткового випуску тієї продукції (чи виконання того обсягу робіт), виробництва конкретний работник.

[pic]Индивидуальный коефіцієнт кожного працівника збільшується чи зменшується відповідно до показниками та умовами, які мають впливом геть праці та діяльність предприятия.

[pic]Доплаты за шкідливі умови праці, за вечірню і нічну роботу виробляються відповідно до прийнятим для підприємства порядком.

[pic]Создается страхової фонд, що утворюється як залишок місячного фонду оплати праці в результаті розподілу його між працівниками з урахуванням співвідношень газу в оплаті праці різного якості (з допомогою неповної відпрацювання деякими працівниками встановлених доз робочого времени)[5, з. 78].

[pic]Фонд оплати праці використовується на оплату праці тому випадку, коли з які залежать від підприємства причин заробленого фонду недостатньо навіть виплати працівникам мінімуму коштів, необхідні відтворення робочої силы.

[pic]Фонд оплати праці формується в такий спосіб, щоб була пропорційне узалежнення його обсягу від кінцевих результатів праці та фінансового стану предприятия.

[pic][pic]Проведённый аналіз методів, присвяченого проблему трудової мотивації дає основу наступних выводов:

Розглянуті наукові системи мотивації дозволяють лише визначити поведінка працівників у певній виробничої ситуації на підприємстві, що грає великій ролі у доборі працівників із їх особистісним характеристикам, але з допомагає ефективно визначити оплату чи винагороду працівника над його труд.

А системи стимулювання праці визначають оплату праці працівників, але не допомагають експортувати залежність заробіток працівників зі своїми відповідальністю до труду.

Запропонована система мотивації праці побудована на оцінки роботи досить добре демонструє індивідуальні відмінності працівників підприємства і під час службових обязанностей.

Розроблена система «качан» газу в оплаті праці дає підстави ефективно визначити заробіток співробітників залежно від зусиль прикладених самим працівників та її відповідального ставлення до труду.

[pic][pic]Следовательно, нову систему оплати праці допоможе фахівцям підприємства вирішувати непрості економічні та соціальні проблеми, отже, і проблеми підвищення рівня життя його, сумнівів бракує: вона зацікавлює персонал в максимальної реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей і зростання продуктивності труда.

2. РОЗРОБКА СИСТЕМИ ТРУДОВИЙ МОТИВАЦІЇ ЗАО.

«КУРСЬКИЙ ЗАВОД «АКККУМУЛЯТОР».

1. Соціально — економічну ситуацію ЗАО.

«Курського заводу «Аккумулятор».

ЗАТ «Курський завод «Акумулятор» одне з найбільших підприємств Росії та СНД з виробництва хімічних джерел струму, що випускає свинцовокислотні акумулятори для автотранспортної техніки, об'єктів енергетики МШС та зв’язку (стаціонарні) і промислового транспорту (тягові); лужні акумулятори для залізниць, шахт і електротранспорту і другие.

Окрім вищеперелічених виробів завод виробляє і реалізують невиробничі товари народного споживання, нестандартне і спеціальнотехнічне оснащення, технологічне оснащення і фінансові інструменти, відповідальні профілю завода.

На 01.01.2001 року середньоспискова кількість працівників заводу становить 3971 людина. У таблиці 2 представлені дані про чисельність і оплаті за 3 года.

Таблиця 2.

Оплату праці на ЗАТ КЗА.

|Период |Фонд заробітної |Чисельність, |Спискова | | |плати, тис. крб. |людина |чисельність | |1998 рік |45 738,6 |4007 |3857 | |1999 рік |73 635,3 |3801 |3944 | |2000 рік |109 891,8 |3931 |4002 |.

Показником статистики людських ресурсів, є вік працівників предприятия.

Вік заводу коливається не більше від 18 до 65 років (таблиця 3).

Таблиця 3.

Вікова структура працівників ЗАТ КЗА.

|Возраст |До 20 |20−30 |30−40 лет|40−50 років |50−60 |Понад 60 | | |років |років | | |років |років | |чисельність |67 |782 |1088 |1372 |543 |150 |.

Керівництво заводу високо кваліфіковане — бачимо з таблиці 4 і, отже, є фахівцями у сфері своєї деятельности.

Таблиця 4.

Професійний рівень працівників ЗАТ КЗА.

Показником стабільності робочої сили й відданості працівників підприємства є показник тривалості на підприємстві (стаж). Дані заводу представлені у таблиці 5.

Таблиця 5.

Безперервний стаж працівників ЗАТ КЗА.

|Стаж |До 10 років |10 — 20 років |20 — 30 років |Понад 30 років | |Кількість |1837 |1224 |718 |223 |.

Завод, якщо дозволяють кошти, проводить заходи щодо підвищенню кваліфікації (тарифного розряду) працівників шляхом їх додаткового навчання, як і виділяє кошти премирование.

Метою преміювання є матеріальне заохочення працівників за зразкове виконання трудових обов’язків, тривалу роботу, активну участь у життя заводу. Премії працівникам основного виробництва виплачуються у виконанні затвердженого плану, а працівникам допоміжних цехів за зростання обсягу товарної продукции.

Для цього він встановлюються основні тези для залучення працівників у виробництво продукції, а именно:

1) посилення матеріальну зацікавленість і підвищення особисту відповідальність працівників у виконанні встановлених заданий;

2) підвищення професіоналізму працівників у розв’язанні тих завдань, що з производством;

3) развити6е прогресивних форм організації та оплати труда;

4) Економію всіх видів матеріальних ресурсів, впровадження передовий технології, нової техніки, механізації і автоматизації виробничих процесів, підвищення технічного рівня виробництва та продуктивності труда.

При оплаті робочих діють: сдельно — преміальна і повременно — преміальна системи оплати труда:

— рабочих-сдельщиков виходячи з нормованих завдань, розрахункової трудоёмкости у сумі продукції, встановленої технологічного процесу, затверджених розцінок, тарифної ставки відповідного разряда;

— рабочих-повременщиков, з тарифної ставки встановленого працівникові розряду, виробничого завдання, розрахованого, але нормативам чисельності, нормам обслуговування і буде відпрацьованим времени;

— оплата праці робочих окремих категорій, і навіть окремих працівників непромисловій групи проводиться у разі встановленим окладів пропорційно відпрацьованим времени.

У додатку до заробітної плати завод надає своїм працівникам виплати соціального характеру, тобто. додаткові блага, що б рівень життя працівника. До яких ставляться: доплата до лікарняним бюлетенем листам із прибутку, одноразові підмоги які йдуть пенсію, компенсації за проїзні квитки, посібники жінкам після виходу дітей, що у загальній сумі на 2000 1999 рік становила 62 246,6 тис. рублей.

3.2.Разработка системи трудовий мотивації на ЗАТ КЗА.

Першим етапом розробки системи трудовий мотивації є ранжування робіт з складність та вагомість їх виконання. Результати ранжирування представлені у таблиці 6.

Таблиця 6.

Ранги виконання ЗАТ КЗА.

Оскільки ранжування виготовляють основі суб'єктивними оцінками призводять його фахівців, достатня, є велика можливість помилки у оцінці значимості тієї чи іншої робочого місця, ігнорування одного чинника, наприклад, відповідальності держави і, навпаки, перебільшення важливості іншого, наприклад, умов праці. Тому на згадуваній підприємстві треба використовувати систему розрядів, що враховує ще й важливість виконуваних функцій, внесок у досягнення цілей підприємства. Система ранжирування для ЗАТ КЗА представлена в таблиці 7.

Таблиця 7.

Розряди за рівнем складність та вагомість виконання ЗАТ КЗА.

Продовження таблиці 7.

На розробку сітки співвідношень газу в оплаті праці необхідно виявити, які критичні чинники найбільш значимі, а які найменш значимі. З цією метою застосуємо бальний метод оцінки роботи працівників ЗАТ КЗА.

Розроблена нами матриця показує, скільки балів відповідає субфактору і кожному рівню важности.

Бали розподілені в такий спосіб, щоб було визначити значимість і вагомість тієї чи іншої чинника, тобто. як пропорційно — мінімум 25% від максимальної кількості балів в кожному чиннику, низький рівень — 50%, середній — 75%, і непропорційно — мінімум — 10%, низький рівень — 35% і середній — 60% від максимальної кількості балів по кожному фактору.

Самому найбільш важливого субфактору присвоюється максимальну кількість балів отже можна визначити значення кожного чинника та її весомость.

Результати підрахунків представлені у таблиці 8.

Таблиця 8.

Матриця балів ЗАТ КЗА управлінських і інженерних работников.

|Критические чинники |Рівні | | |мінімальний |низкий|средний|Высокий| |1 |2 |3 |4 |5 | |1.Степень спеціалізації: | | | | | |Однорідна вузькоспеціалізована; |10 |20 |30 |40 | |Різнорідна за окремими розділами | | | | | |певної сфери; |15 |30 |45 |60 | |Різнорідна з усього колу завдань | | | | | |підрозділи |25 |50 |75 |100 | |2. Ступінь самостійності | | | | | |виконання: | | | | | |Виконання роботи: під |20 |40 |60 |80 | |непосре3дственным керівництвом | | | | | |начальника; | | | | | |Згідно з инструкцией|28 |56 |85 |115 | |або під загальним керівництвом; | | | | | |Повністю самостійно |40 |80 |120 |160 | |3.Степень відповідальності: | | | | | |Відповідальність: лише свою |28 |54 |68 |90 | |роботу; |48 |96 |120 |160 | |За роботу групи |60 |120 |150 |200 | |За весь колектив підрозділи | | | | | |Ступінь новизни: | | | | | |Робота: регулярно (протягом | | | | | |кварталу) повторювана; |28 |55 |85 |120 | |Нерегулярно повторювана; |42 |85 |125 |180 | |Знову начинаемая |70 |140 |210 |300 | |Ступінь творчості: | | | | | |Праця: технічний; |45 |90 |135 |180 | |Формально — логічний; |65 |125 |190 |250 | |Творчий |90 |180 |270 |360 | |Разом | | | |1960 |.

Оскільки кількість працівників ЗАТ КЗА значна (близько 4000 людина), то матриця балів буде розділена на дві: одна для управлінських і інженерних працівників, інша для робочих. Результати розрахунком для робочих представлені у таблиці 9.

Таблиця 9.

Матриця балів ЗАТ КЗА рабочих.

|Критические чинники |Рівні | | |минимальный|Низкий |средний|Высокий| |Фізична навантаження: працю | | | | | |простий ручний; |5 |5 |8 |10 | |механічний; |6 |9 |12 |15 | |автоматизований |13 |25 |37 |50 | |Розумова навантаження: Праця | | | | | |Технічний; |5 |7 |13 |13 | |Формально — логічний; |7 |10 |15 |20 | |Творчий |20 |35 |50 |65 | |Навички і вправність: | | | | | |Володіє лише основними операціями; |8 |12 |20 |25 | |Вільно володіє усіма операціями |30 |60 |90 |120 | |4.Обучение навичок професійне| | | | | |навчання, досвід роботи: | | | | | |Має лише основи професійних |10 |18 |27 |36 | |знань; | | | | | |Знань достатньо виконуваної |13 |23 |35 |45 | |роботи, але запас незначний; |45 |90 |135 |180 | |Володіє професією досконало | | | | | |5.Воздействие довкілля: | | | | | |Умова праці: хороші; |12 |22 |35 |45 | |Задовільні; |17 |33 |50 |67 | |Незадовільні |55 |110 |165 |220 | |Продуктивність праці та якість| | | | | |праці: Низькі |23 |45 |66 |87 | |Середні |38 |75 |110 |145 | |Високі |48 |90 |135 |175 | |Дуже високі |75 |150 |220 |290 | |Разом | | | |1725 |.

За підсумками матриці балів розробимо факторно — критичну модель оцінки складності виконання. Ця модель також розбита на дві: для управлінських і інженерних працівників й у робочих. Ця модель дозволить визначити коефіцієнт складності виконання (див. формулу 2).

Результати підрахунків представлені у таблиці 10 і 11.

Таблиця 10.

Факторно — критична модель оцінки складності управлінських і інженерних работ.

Значення кожного субфактора визначається відсотках від максимального бали за кожному їх чинників. Наприклад, для ступеня спеціалізації: 1) однорідна вузькоспеціалізована — 40 / 100% = 0,4;

2) різнорідна за окремими розділами певної сфери — 60 / 100% = 0,6;

3) різнорідна з усього колу завдань підрозділи — 100 / 100% = 1,0.

Таблиця 11.

Факторно — критична модель оцінки складності для рабочих.

З отриманих таблиць складається сітка співвідношень газу в оплаті праці працівників ЗАТ КЗА шляхом множення вагомості чинника з його значимість. Діапазон сітки розрахований в такий спосіб, щоб працівники прагнули підвищити свою продуктивність і якість праці, свій профессионализм.

Результати представлені у таблиці 12.

Таблиця 12.

Сітка співвідношень газу в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп (До) ЗОА КЗА.

|разряды |Кваліфікаційні групи працівників | | | | | | | | | | |виделка | | |значень | | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | | |0,5−0,59 |0,55−0,67|0,65−0,78|0,75−0,84|0,88−1,32 |1,28−1,60| | |Кср=0,54 | | | |Кср=1,10 | | | | |Кср=0,61 |Кср=0,715|Кср=0,79 | |Кср=1,44 | |1 |X |X | | | | | |2 | |X |X | | | | |3 | | |X |X | | | |4 | | | |X |X | | |5 | | | | |X |X | |6 | | | | | |X |.

Щоб стимулювати працівників до підвищення продуктивність праці в даної системи застосовуються що б і знижуючі коэффициенты.

У таблиці 13 представлені що б і знижуючі коефіцієнти, розроблені з інтересами підприємства кожному за работника.

Таблиця 13.

Що Б і знижуючі коэффициенты.

|№ |Найменування показників |Коэффици| |п./п.| |енты | | |Що Б показники | | |1 |Перевиконання виробничого завдання |0,3 | |2 |Відсутність шлюбу своєї продукції |0,15 | |3 |Надання надання практичної допомоги молодим робочим |0,1 |.

Продовження таблиці 13.

|1 |2 |3 | |4 |Освоєння нової техніки і нових технологічних процессов|0,15 | |5 |Економія сировини й матеріалів |0,3 | |6 |Прояв ініціативи виконанні загальних завдань |0,2 — | | |підрозділи і отриманої роботи, високий |0,5 | | |професіоналізм і ефективність праці | | |7 |Збільшення прибутку |0,3 | | | | | | |Знижуючі коефіцієнти | | |1 |Невчасне виконання обов’язків, предусмотренных|0,3 | | |посадовими інструкціями | | |2 |Порушення правил безпеки |0,2 — | | | |0,4 | |3 |Порушення виробничу краще й трудовий дисципліни |0,5 | |4 |Неефективне використання устаткування, інструментів |0,1 | |5 |Відсутність ініціативи, інертності у роботі |0,2 — | | | |0,5 | |6 |Незабезпечення схоронності своєї продукції і |0,2 | | |тих матеріальних цінностей | | |7 | Інші порушення, негативно сказывающиеся на |0,15 | | |результатах роботи підрозділи | |.

Розроблена матриця балів показує, скільки балів відповідає чиннику і кожному рівню важливості в розрядах, що допомагає визначити рейтинг важливості чинників в факторно — критичної моделі оцінки складності виконання работ.

Побудована модель оцінки показує зв’язок особистого вкладу працівників і їхньої відповідальності до праці, що безпосередньо віддзеркалюється в їх заробітку, оскільки виконання тій чи іншій роботи включає в певну «виделку» співвідношень газу в оплаті труда.

Отже, дана система мотивації праці дозволяє поставити заробіток працівників ЗАТ КЗА залежно від своїх особистого трудового внеску до результати своєї роботи, ставлення до праці, і від результатів фінансово — господарську діяльність всього предприятия.

3.3. Система трудовий мотивації фахівця ОТИЗ ЗАТ КЗА.

Зупинимося окремо на методиці визначення значень співвідношень в оплаті різного якості (Кi) відповідно до діапазону їх «виделок» по індивідуальним критеріям і показниками, враховує фактичну результативність праці працівників та його конкретних внесок у кінцеві результати своєї роботи предприятия.

Розглянемо, як визначається заробіток працівника управлінського праці. Визначимо коефіцієнт складності виконання для фахівця відділу праці та зарплати. У таблиці 14 представлені чинники, які відповідають посади й професіоналізму фахівця ОТИЗ.

Таблиця 14.

Факторно — критична модель оцінки складності виконання фахівця ОТИЗ ЗАТ КЗА.

Коефіцієнт складності =0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*0,6+ 0,33*1,0+0,38*0,65=1,197 работ.

Як бачимо фахівець ОТИЗ входить у 4 кваліфікаційну групу, якої відповідає «виделка» співвідношень газу в оплаті праці діапазоні 0,88 — 1,32 (середнє Кi =1,10). Він затверджені такі показники і умови, які збільшують і які зменшують середнє Кi (таблиця 15).

Коефіцієнт всім працівників = среднесписочная чисельність працівників * медіану сітки співвідношень газу в оплаті труда.

Медіана розраховується з допомогою програми Excel і як 0,765, їх кількість входить у «виделку» значень 3 — 0,65−0,78; і 4 — 0,75−0,84. Тоді коефіцієнт становитиме (SКi) = 0,765 * 3931 =3007.

Таблиця 15.

Показники й умови визначення розмірів співвідношень газу в оплаті праці фахівця ОТИЗ.

Розглянемо приклад, заводі збільшився обсяг виробництва, у вартісному вираженні (проти квітнем) на 10% (+0,3). Оскільки начальник ОТИЗ скоротив робочу силу (+0,2) і тут проявив ініціативу і у підвищенні продуктивність праці (+0,3). Однак те водночас колектив не виконав місячне завдання (-0,3). У разі (Кi), дорівнюватиме 1,10+0,2+0,3+0,3−0,3=1,3, а вести фахівця (при місячному ФОП підприємства — 8500 тис. карбованців і сумі (Кi) всім співробітників -3007) составит:

[pic] руб.

Що стосується позитивних заводських, виробничих та ваших особистих трудових результатів, коефіцієнт, визначальний заробіток, стає 1,32 — максимальний. Це означає, що, наприклад, при ФОП підприємства у 8500 тис. крб. і сумі коефіцієнтів всіх співробітників (P.S Кi) — 3007 його місячний заробіток составит:

[pic]руб.

У той самий час при несумлінному ставлення до праці, порушенні виробничої дисципліни тощо. буд. заробіток фахівця то, можливо значно зменшений, оскільки індивідуальний коефіцієнт опуститься до нижньої межі діапазону «виделки» — 0,88.

І тут заробіток составит:

[pic] руб.

Отже, мінімум дві обов’язкових умови гарантують вам високий рівень трудового доходу: ваша сумлінна, творча, високопродуктивна роботу і відповідальне ставлення на роботу ваших колег, всього трудового коллектива.

Отже, можна побудувати послідовність розробленої нами системи мотивації праці в ЗАТ КЗА:

1) ранжування видів робіт з складність та вагомість їх выполнения;

2) створення ієрархії розрядів за складністю та важливості їх выполнения;

3) розробка матриці баллов;

4) розробка факторно — критичної моделі оцінки складності виконання работ;

5) побудова сітки співвідношень газу в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп (разрядов);

6) створення страхового фонду оплати праці предприятия.

Мотиваційний ефект від участі впровадження системи мотивації праці полягає у цьому, що заробіток співробітників залежатиме як від своїх особистого трудового внеску до результати, ставлення до праці, і від результатів фінансово — господарську діяльність всього предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведений дослідження, посвящённое проблему трудової мотивації, дає основу наступних выводов:

Під трудовий мотивацією розуміється те, що спонукає людини до праці та зовнішньоекономічної діяльності, саме й надає діяльності спрямованість, ориентирующую його за досягнення певних цілей. Трудове мотивування має на меті створення умов найповнішої реалізації трудового потенціалу кожного працівника на конкретному робочому месте.

Системи мотивації і стимулювання праці використовують як інструмент в визначенні поведінки працівників з виробництва, його ціннісних установок, зрештою для відбору працівників із особистісним характеристикам, котрі грають значної ролі у політиці кадрів на предприятиях.

Наукові системи мотивації (системи Маслоу, Херцберга, Кэмбел, Грюнберг) і стимулювання праці (матеріальне й моральний) дозволяють лише визначити поведінка працівників у певній виробничої ситуації на підприємстві, що грає великій ролі у доборі працівників вп їх особистісним характеристикам, але з допомагає ефективно визначити оплату чи винагороду працівника над його труд.

Запропонована система мотивації праці побудована на оцінки роботи (ранжування й розробка матриці балів) досить добре демонструє індивідуальні відмінності співробітників і під час своїх посадових обязанностей.

Оцінка праці забезпечує керівників ЗАТ КЗА необхідної інформацією у сфері прийняття управлінські рішення, оскільки воно дає можливість і взяти обгрунтовані рішення щодо розмірів винагороду. Оцінка він може бути ефективним методом поліпшення відносин між керівником і работниками.

Розроблена система «качан» газу в оплаті праці в основі факторно — критичної моделі оцінки складності виконання також дозволить керівникам заводу ефективно визначати заробіток співробітників залежно зусиль прикладених самим працівників та її відповідального ставлення до труду.

Отже, дві обов’язкові умови гарантують працівникам ЗАТ КЗА високий рівень трудового доходу: ваша сумлінна, творча, високопродуктивна роботу і відповідальне ставлення на роботу ваших колег, всього трудового коллектива.

При вмілому підході до персоналу ЗАТ КЗА можна було б змінити трудову мотивацію і трудову віддачу работников.

Нова система оплати праці допоможе фахівцям підприємства вирішувати непрості економічні та соціальні проблеми, отже, і проблеми підвищення рівня життя його, сумнівів бракує: вона зацікавлює персонал в максимальної реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей і зростання продуктивності труда.

Керівництву заводу можна запропонувати впровадити комплексну систему мотивації праці. Ця система представленій у додатку Г.

1.Адамчук В. В., Ромашов О. В. та інших. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 407с.

2.Беседина У. М. Соціально — економічна специфіка трудовий діяльності у сільському хозяйстве.

3. Брэддик У. Менеджмент у створенні. — М.: ИНФРА — М, 1997.-344с.

4. Виханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. — М.: Высш. шк., 1998.-224с.

5. Волгін М., Валь Є. Мотиваційна основа ефективності праці // Людина й працю — 2000 — № 4 — с.75−79.

6. Генкен Б. М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. М.: Видавнича група НОРМА — ИНФРА — М.: 1999.-384с.

7. Гібсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннеллі Д.Х.- мл. Організації: поведінка, структура, процеси: Пер. з анг. — 8-ме вид. — М.: ИНФРА — М, 2000.-662 с.

8. Десслер Р. Управління персоналом: Учбов. Посібник. / Під ред. Шленова. — М.: БІНОМ, 1997. — 432 с.

9. Егоршин А. П. Управління персоналом. — М. Новгород, НІМБ, 1997. — 607 с.

10. Карташова Л. В., Никонова Т. В. та інших. Поведінка у створенні: Підручник — М.: ИНФРА — М, 1999;220с.

11.Кочеткова А. І. Основи управління персоналом. — М.: ТЕИС, 1999. — 88 с.

12. Климычев В.І., Смирнова А. П. Проблеми мотивації і удовлетворённости працею// Соціологічні дослідження. — 1999.-№ 12.-77с.

13. Литвак Б. Г. Управлінські рішення. — М.: Асоціація авторів, і видавців «ТАНДЕМ », Вид-во ЭКМОС, 1998.-248с.

14. Лэнд П. Э. Менеджмент — мистецтво управляти: Секрети і їх досвід практичного менеджменту: Пер з анг. — М.: ИНФРА — М, 1995.-144с.

15.Лютенс Ф. Організаційне поведінка: Пер. з анг. 7-го вид. — М.: ИНФРА — М, 1999. 692с.

16. Мазманова Б. Г. Управління оплати праці: Учеб. посібник М.: Фінанси і статистика, 2001. 368с.

17. Мескон М. та інших. Основи менеджменту /Пер з анг. — М.: Річ, 1992. 702с.

18.Молл О. Г. Менеджмент. Організаційне поведінка: Учбов. Посібник. — М.: Фінанси і статистика, 1998. — 160 с.

19. Мордовин С. К. Управління людські ресурси: 17 — модульна програма для менеджерів «Управління розвитком організації «: Модуль 16. — М.: ИНФРА — М, 1999.-360с.

20. Никифорова А. А. Ринок працю: зайнятості й суспільстві безробіття. — М.: Міжнародні відносини, 1991. — 181с.

21.Пугачев В. П. Керівництво персоналом організації: Підручник. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 279с. (серія «Управління персоналом»).

22.Раицкий До. А. Економіка підприємства: Підручник для вузів. -2-ге вид. — М.: Інформаційно — внедренческий центр «Маркетинг», 2000. — 696 с.

23.Рощин З. Ю. Економіка праці: економічна теорія праці: навчальний посібник. — М.: ИНФРА-М, 2000 — 400 с.

24.Сарно А. А. Типи трудовий мотивації та його динаміка // Соціологічні дослідження. — 1999. — N 5. — 44с.

25. Смолкин А. М. Менеджмент: Основи організації: Підручник. — М.: ИНФРА — М, 1999.-248с.

26. Травин У. У., дятлів В. А. Менеджмент персоналу підприємства: Учеб — практ. посібник. — 2-ге вид. — М.: Річ, 2000. 270с.

27. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 1997.-512с.

28. Управління персоналом організації: Підручник для вузів / Під. Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Єрьоміна. — М.: ЮНИТИ, 1998 — 432 с.

29. управління з результатам: Пер. з финск. / Т. Санталайнен, Еге. Воутилайнен, П. Поренне, Й. Х. Ниссинен; Під общ. ред. Я. А. Лейманна, М.: Видавнича. група «Прогрес », 1993.-320с.

30.Фальцман У. До., Давидова Л. А. Основи управління. -М.: ТЕИС, 2000 — 122С.

31. Цвєткова Р. Криза трудовий мотивації її наслідки // Економіст — 2000 — № 4 — з. 51−56.

32. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації: Учебно — практич. посібник. — М.: Бізнес — школа «Інтел — синтез », 1996.-300с.

33. Шмален Р. Основи і проблеми економіки підприємства: Пер. з ньому. — М.: Фінанси і статистика, 1996.-512с.

34. Щукін У. Як організувати оптимальну систему оплати й стимулювання праці // Управління персоналом. — 2000 — № 12 — з. 38−41.

35. Економіка підприємства: Учеб. посібник / Під ред. В. М. Семенова — М.: Центр економіки та маркетингу, 1996.-184с.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою