Механізми взаємозвяку стратегічного планування та кадрової політики на підприємствах промислово розвинених країн

Організація планування раціонального використання людських ресурсів є запорукою ефективного функціонування підприємства. На думку зарубіжних фахівців, важливими аспектами прогнозування використання робочої сили на підприємстві слід вважати фірмову кадрову політику, розробку етапів планування потреби у фахівцях різного профілю.

Сучасний прогноз структури кадрів і робочого часу в розвинених країнах припускає, що в XXI столітті в зв’язку з комп’ютеризацією виробництва очікується зменшення частки «синіх комірців» у загальній кількості зайнятих. Це зменшення торкнеться перш за все промислових робітників, ремісників і працівників ряду галузей, які обслуговують населення. Скоротиться потреба в службовців ряду професій при збільшенні попиту на працівників, які обслуговують нове канцелярське обладнання, сучасну обчислювальну та інформаційну техніку. У зв’язку з істотними змінами у виробничій інфраструктурі збільшиться частка працівників, зайнятих професійним обслуговуванням устаткування, зросте потреба у працівниках з вищою освітою, які володіють новими технологіями.

В американських компаніях діяльність кадрових служб з управління персоналом будується на основі так званого аналізу робіт [8, с. 25]. Про необхідної для цього кваліфікації говорить зміст такого аналізу: працівники кадрових служб складають і детально описують всі існуючі в фірмі види робіт, які виконуються робітниками, службовцями заводоуправлінь, відділів збуту, керівниками підрозділів і ділянок.

Мета підприємницької діяльності, за визначенням японських фахівців, полягає в постійному розвитку трудової мотивації, заснованої на тому, що все життя людини з перших днів трудової діяльності і до пенсії, благополуччя його сім'ї тісно пов’язані з досягненням успіху фірми, в якій він працює, з власним ретельністю і відданістю справі (цілям) фірми [53, с. 21].

Основні характеристики соціально-психологічного стилю управління в японських фірмах:

• — великий вибір посад і гнучка система призначення;
• — згуртованість колективу;
• — ініціативність та творчу працю;
• — турбота і увага працівників;
• — спільне володіння інформацією;
• — дотримання п’яти принципів роботи («п'яти сі»);
• — трудова мораль;
• — взаємну довіру;
• — далекоглядність.

Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

• — повна довіра співробітникові і подання йому максимальної самостійності;
• — у центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива;
• — результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;
• — максимальне делегування функцій управління співробітникам;
• — розвиток мотивації до праці в працівників [13, с. 54].

В умовах перехідної економіки значно зріс інтерес до людини як головному фактору: виробництва, доходів, підвищення продуктивності праці, коштовному ресурсу, підприємства в конкурентній боротьбі.Ринкові умови, жадають від підприємств збалансованого сполучення людських цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить — істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людьми на підприємстві, а також створення ефективного механізму системи управління персоналом.

Головний потенціал будь-якої організації укладений у кадрах. Кадрова політика — стратегічний фактор виживання підприємства, що вимагає відмови від політики мінімальних вкладень у людські ресурси [33].

Стратегічні концепції управління персоналом, у промислово розвинених країнах розглядають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентноздатності, і націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих вимог ринку і з урахуванням введення нових технологій. На думку багатьох закордонних дослідників, головними моментами в роботі з персоналом повинні стати:

• — ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здатностей працівників у відповідності зі стратегічними цілями організації (у першу чергу, для оволодіння новими технологіями);
• — інтеграція прагнень, потреб і запитів працівників з інтересами організації [48; 57; 58].

При розробці концепції управління трудовими ресурсами проводяться різні поточні і ретроспективні дослідження. Так, у США проведений фундаментальний аналіз численних публікацій з питань управління людськими ресурсами. Як головні напрямки були обрані: підхід до управління людськими ресурсами, що залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції; нові напрямки управління людськими ресурсами в багатонаціональних компаніях і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами на фірмі по відборі працівників, їхній підготовці, підвищенню кваліфікації і удосконалюванню оплати праці.

У зв’язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред’являються і нові вимоги до майбутніх фахівців з роботи з кадрами на підприємстві, у тому числі цілеспрямованість, масштабність, комунікативність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації і т.д.

Механізмом взаємозвязку стратегічного планування та кадрової політики є сукупність властивостей кадрової політики підприємства, котра визначається її зв’язком зі стратегією, орієнтацією на довгострокове планування, значимістю ролі кадрів, навкруги взаємозалежних функцій і процедур по роботі з персоналом. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний аспекти.