Зміст трудового договору

Зміст трудового договору Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’яз­ки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

У науці трудового права склалася традиційна думка проте, що умови, які виробляються сторонами трудового догово­ру поділяються на обов’язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага і значення приділялися першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов’я­зання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається такий поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природньо можуть мати цілком різне значення для робото­давця і для працівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прий­няття на роботупро місце роботипро встановлення трудо­вої функції працівникапро розмір оплати праціпро термін дії трудового договорупро час початку роботи.

В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випад­ках ця умова супроводжується додатковим актом або дого­вором. Так, наприклад, молодий фахівець, що отримав направ­лення на роботу в певну організацію, укладає трудовий до­говір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам’ятати про ст. 43 Конституцію України, що заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує договір пра­цівника з підприємством про скерування його на навчання у вуз за рахунок підприємства. У договорі передбачається обо­в'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, уста­нова, організація, розташоване в даній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизова­ний певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. і введеного в дію з 1 липня 1996 p. (Державний класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. — К., 1995). У даний час затвер­джено 8 випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, ще 34 випуски допрацьовуються. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов’язків, квалі­фікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довід­ник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого — у двох книгах «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є за­гальними для всіх видів економічної діяльності» затвердже­но наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 p. № 24 відповідно до загальних положень ДКХП роботода­вець згідно з вимогами чинного законодавства України та на основі цього Довідника розробляє і затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців, урахо­вуючи конкретні завдання й обов’язки, функції, права, відпо­відальність працівників цих груп і особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

У нових умовах постає питання, наскільки обов’язкови­ми є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найме­нування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізо­ваними актами? Видається, у цій сфері повинні бути роз­ширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право само­стійно, відповідно до потреб конкретного виробництва ви­значати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширене поняття трудової функції, під якою розуміється «робота, ви­значена угодою» сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і вихо­дити за межі вказаних нормативно-правових актів. У тако­му разі права й обов’язки працівника по конкретній роботі повинні бути письмово закріплені у трудовому договорі.

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному ви­робництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад, державні службовці, військо­вослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), роботи, пов’язані з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління повітряним рухомпрацівники локомотивних бригад і окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або із безпосереднім впливом на здоров’я громадян (медичні прац­івники). Видається, що повинен бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких би провадилося з обов’язко­вим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними до­відниками, затвердженими у встановленому порядку органами виконавчої влади, оскільки такі особливості нада­ють у подальшому пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція — головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. У той же час як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення об'єму роботи, виконання нарівні з основною роботою обо­в'язків тимчасово відсутнього працівника.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський до­говір, який після закінчення навчання автоматично транс­формується у звичайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про вина­городу за працю. Оплата праці найманих працівників регу­люється Законом України «Про оплату праці», КЗпП й інши­ми нормативно-правовими актами, а також актами соціаль­ного партнерства — Генеральною угодою, галузевими, регіо­нальними угодами, колективним і трудовим договорами. Існу­вання такої складної правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається, з одного боку, держав­ним регулюванням певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з іншого — встановленням певних мінімальних стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні трудового договору, але не погіршені. Більш детально ці питання будуть розглянуті в розділі «Опла­та праці» .

Обов’язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України № 6/95-ВР від 19 січня 1995 p. були внесені зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою «строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на не­визначений строк з урахуванням характеру наступної робо­ти або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами». Таким чи­ном, законодавець чітко сформулював прихильність звичай­ному трудовому договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору повинна бути вказана у наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події. У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України .№ 9 від 6 листопада 1992 р. до таких подій віднесені повер­нення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, поло­гах і догляду за дитиноюпрацівника, який звільнився в зв’яз­ку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, обрання народним депутатом або на виборну посаду. Строковий трудовий договір може бути обмежений також виконанням певного об'єму робіт.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення уго­ди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник несе обов’язок не розголошувати комер­ційну таємницю, секрети виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його при­пинення. Причому цей обов’язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так зва­ний пакт про неконкуренцію накладає на працівника обов’я­зок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем, протя­гом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на ана­логічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього роботодав­ця, не розголошувати інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію складає частину трудового договору, або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам у якості компен­сації за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності (Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для ву­зов. — М., 1998. — С. 61). При прийомі на роботу працівник зобов’язаний повідомити про укладення угоди з попереднім роботодавцем цро нерозголошення комерційної таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах // Чело­век и труд. — 1991. — № 2).

Згідно зі ст. 30 Закону України «Про підприємства в Україні» під комерційною таємницею підприємства розумі­ються відомості, пов’язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансовою й іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошуван­ня (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду його інтересам. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерцій­ну таємницю, визначаються керівником підприємства.

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 p. встановлений перелік відомостей, які не складають комерційну таємницю: уста­новчі документи, інформація за всіма формами звітності, зве­дення про кількість і склад працюючих, їхню зарплату зага­лом і по професіях і посадах, наявність вільних місць, доку­менти про сплату податків і деякі інші.

За розголошування комерційної таємниці встановлена кримінальна (статтями 148−6, 148−7 КК України) і адмініст­ративна (ст. 164−3 КпАП України) відповідальність.

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комер­ційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локальному акті підприємства, що затверджується власни­ком (керівником) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов’язання щодо не-розголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Тру­довий договір починає діяти від дня, зумовленого сторона­ми. Цей день вказується в наказі про прийом на роботу. Якщо цей день не вказаний в наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення жит­лом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов’язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов’язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла, або певні житлові будинки перебувають у власності підприємства. Що ж стосується надання житла у комунальному фонді, ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудо­вого договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а та­кож погіршують становища працівника в порівнянні із зако­нодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встанов­лювати додаткові в порівнянні із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9−1 КЗпП).