Механізми формування кар"єрної стратегії працівника-спеціаліста

ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ РОЗВИТКУ КАР'ЄРИ

1.1 Сутність поняття та види кар'єри

1.2 Аналіз взаємозв'язку етапів життя і кар'єри працівника РОЗДІЛ II. ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ КАР'ЄРИ

2.1 Концепція управління кар'єрою

2.2 Принципи планування кар'єрної стратегії

2.3 Шляхи успішного розвитку кар'єри РОЗДІЛ ІІІ. ФОРМУВАННЯ КАРЄРНОЇ СТРАТЕГІЇ ПРАЦІВНИКІВ

ВИСНОВОК СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ІТЕРАТУРИ ДОДАТКИ ВСТУП Актуальність теми. Тільки в останні декілька років тема кар'єри набула широкої популярності в колах українських вчених та практиків, що викликано реформуванням всіх основних сфер нашого суспільства, становленням ринкової економіки. Все це потягло за собою зміну відношення до багатьох поцесів і явищ, які до цього часу залишалися поза зором в силу їх негативного сприйняття або низького рівня актуальності.

Те, що раніше вважалося відхиленням від норми, породженням буржуазного суспільства, капіталізма, ототожнювалось із кар'єризмом, який представляв собою незначний прояв кар'єри, сьогодні підводиться до рангу важливого показника розвитку людини в системі соціальної структури, вагомого фактора і умови покращення соціально-психологічного клімату, підвищення продуктивності праці в організації її конкурентоздатності.

Ринкові умови формують високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу сучасного підприємства, знань і професійних навичок працівників. За таких умов стає проблема ефективного підвищення за кар'єрною сходинкою.

Лише з недавнього часу з боку управління персоналом приділяється серйозна увага шляхам, по яких йде просування, і типові планування, який потрібний для досягнення певної мети. Ключ до вирішення цієї проблеми полягає в розумінні того, що вплив на просування роблять не просто чинники і не особа, зовнішні або внутрішні їх взаємодії самі по собі, але, швидше, способи взаємодії цих важливих чинників.

Керівники кожних виробництв повинні знати принципи побудови кар'єри робітників, заміщення вакантних посад та формування кадрового резерву. Велика увага повинна приділятися розгляду особливостей просування службовців всіх рівнів: керівників, спеціалістіві технічних виконавців проблемам неможливості повної реалізації трудового потенціалу.

Планування й контроль кар'єри полягають у тім, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

Правильне планування розвитку кар'єри являє собою організацію просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

Ступінь наукової розробки проблеми. Якщо професійну кар'єру й можна вважати традиційним предметом соціологічного дослідження, то це стосується передусім західної соціології, представники якої, починаючи з 1920;х років, постійно і плідно тримають трудову кар'єру у фокусі соціологічного аналізу, що зрештою дало можливість говорити про легітимації вивчення кар'єри як окремої галузі соціологічного знання. Значним внеском у розробку цієї проблематики стали ідеї Чиказької школи соціології професій (Е. Х’юз та ін.), розробки у проблематики менеджменту людських ресурсів, ідеї М. Арчер, Б. Бернстайна, П. Бурд'є, Е. Гідденса, Дж. Коулмана, Д. Макклелланда, Р. Тернера, Я. Щепаньського й багатьох інших дослідників.

Хоча і не як самостійний предмет поглибленого аналізу, все ж професійна кар'єра досліджувалася у працях соціологів, присвячених дослідженню інших соціальних явищ і процесів: ціннісних орієнтацій, цінностей вибору занять і професій (В. С. Бакіров, О. Г. Здравомислов, В. Л. Оссовський, Є. А. Подольська, А. О. Ручка, М. Х. Титма, Ф. Р. Філіппов та ін.); формування потреб до праці (В. Ф. Анурін, В. О. Соболєв, О. О. Якуба та ін.); мотивів, стимулів, причин невдоволеності працею (В. А. Полторак, І. М. Попова, М. М. Саппа, В. О. Ядов та ін.); процесу життєтворчості особистості (Е. А. Афонін, Є. І. Головаха, В. П. Рущенко, та ін.); соціального планування на підприємстві (Б. Г. Нагорного, Л. М. Хижняк та ін.); соціальної регуляції трудової поведінки (А. І. Андрющенко, В. Є. Пилипенко та ін.); відновлення структури трудової зайнятості (А. І. Вишняк, О. Д. Куценко та ін.).

Поза увагою українських соціологів залишалися питання розробки понятійного апарату, підходів, контекстів вивчення кар'єр, особливостей вітчизняного соціокультурного контексту вибудовування професійної кар'єри як за умов попередніх, так і теперішніх, суттєво змінених реалій та обставин. Отож, актуальними залишаються проблеми аналізу уявлень про можливості вибудовування професійної кар'єри різних соціальних груп українського суспільства, передумов процесу просування на ринку праці, вивчення особливостей кар'єрної мобільності індивідів в умовах економічних, соціальних і культурних перетворень, що супроводжуються значними змінами у просторі, зразках, умовах професійної кар'єри.

Незважаючи на це, до явища професійної кар'єри науковці почали звертатися лише останнім часом і не для дослідження окремих її випадків, а для теоретичного узагальнення з метою створення соціологічної концепції кар'єри (М. П. Лукашевич, С. М. Оксамитна, В. Є. Пилипенко). У працях дослідників подається аналіз та узагальнення досвіду вивчення трудової кар'єри у зарубіжній та вітчизняній соціології, розкривається зміст і значення поняття «кар'єра», наводиться обґрунтування її соціальної природи, функцій, структурних й особистісних передумов, моделей вибудовування як постійно відтворюваної у суспільстві соціально та індивідуально значущої форми трудової поведінки. Результати емпіричних соціологічних досліджень допомогли розкрити уявлення представників різних соціальних груп українського суспільства про професійну кар'єру і з’ясувати, як вони оцінюють реальні можливості її вибудовування (С. М. Оксамитна, С. О. Макєєв, В. Є. Пилипенко).

Питання власне професійної кар'єри і можливостей розвитку кар'єрних ліній у конкурентних умовах сучасного ринку праці розглядається у монографічних працях Н. А. Аїтова, В. І. Добренькова, В. С. Карпичева, М. М. Мокляка, Ю. О. Чернецького, С. О. Шаронової, у статтях В. Колпакова, В. Оглобіна, Л. Осиленкера та ін.

Майже півтора десятиліття досліджувалися проблемні та кризові групи, але не приділялася увага основній масі «доброякісної» молоді (а це 75−80% її кількості). Зникли або стали фрагментарними окремі напрями: життєві плани, професійні орієнтації, ставлення до праці, проблематика морального розвитку, проблеми вільного часу. Вагомим внеском у розвиток позитивних ліній у дослідженні кар'єрного потенціалу випускників в умовах конкуренції на ринку праці, формування інтелігентності, інноваційного мислення, можливості безперервної освіти і здійснення самоменеджменту є праці В. І. Астахової, В. Г. Городяненка, В. С. Журавського, Л. Г. Сокурянської, І. О. Навроцького, В. Є. Пилипенка та ін.

Недостатньо і емпіричної інформації, яка могла б стати основою теоретичних узагальнень і практично орієнтованих висновків. Потрібний опис і аналіз об'єктивних і суб'єктивних чинників кар'єрної мобільності, уявлень і оцінок працівників відносно можливостей, привабливості, доступності різних моделей просування в сучасних умовах. Це зумовило актуальність дипломного дослідження.

Мета роботи: дослідити механізми формування кар'єрної стратегії спеціаліста.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

— проаналізувати й узагальнити основні напрями і результати вивчення професійної кар'єри у зарубіжній та вітчизняній соціології, визначити систему понять, які розкривають сутність цього явища й особливості його соціологічного дослідження;

— розкрити зміст професійної кар'єри як соціального феномену, її функції, чинники, соціально-структурні й особистісні передумови;

— проаналізувати уявлення різних груп населення, у тому числі сучасних випускників, про шляхи, можливості і перешкоди соціальної мобільності, про ризики у розкритті кар'єрного ресурсу;

— проаналізувати об'єктивні та суб'єктивні чинники соціально-професійного середовища, які впливають на вибір й аналіз кар'єрних стратегій і тактичних прийомів реалізації кар'єрного ресурсу;

— дослідити структуру саморегуляції, сформованість критеріїв готовності до професійного самовизначення й основні рівні професійного самовизначення.

Об'єктом дослідження в даній роботі виступає кар'єрна стратегія працівників.

Предмет дослідження — засоби і механізми формування кар'єрної стратегії працівникаспеціаліста.

Методи дипломного дослідження. Для збору первісної соціологічної інформації використовувався метод анкетного опитування.

Емпіричну базу дипломної роботи складають матеріали соціологічного дослідження на тему: «Формування кар'єрної стратегії працівників», проведеного в м. Дніпродзержинську. З використанням стихійного методу вибірки було опитано 200 осіб. кар'єра стратегія професійна Практичне значення одержаних результатів. Результати даного дослідження можуть бути використані як теоретичне підґрунтя для подальшого вивчення процесу формування кар'єри в сучасному суспільстві. Структура роботи. Дипломна робота у повній мірі розкривається суть визначення поняття кар'єра. Перший розділ даної роботи присвячений теоретичному аспекту розвитку карєри. Відразу ж досліджується саме визначення поняття кар'єра, її сутність, види. Розглядається історичне значення та історичний розвиток цього поняття. В другому розділі вивчаються фактори формування кар'єри. Тут розглядаються концепції управління кар'єрою, принципи планування кар'єрної стратегії, а також шляхи успішного розвитку кар'єри. В третьому розділі проводиться аналіз формування кар'єрної стратегії працівників.

РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ РОЗВИТКУ КАР'ЄРИ

1.1 Сутність поняття та види кар'єри Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри і кар'єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар'єра — це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності. Інші вважають, що кар'єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов’язаної з посадовим або професійним зростанням.

Кар'єра (італ. carriera — дія, життєвий шлях, поприще. від лат. carrus — віз, візок) — швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності [22, с. 314]. Кар'єра (від франц. carriete) — це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві. У словнику С. Ожегова це слово характеризується таким чином: рід занять, діяльності; шлях до успіхів, видного положення у суспільстві, на службовому поприщі, а також саме досягнення такого положення [15, c.247].

У соціальній психології та психології професійної діяльності поняття «кар'єра» розглядається як соціальна динаміка розвитку особистості та її поведінкових проявів, що пов’язані з досвідом та активністю у сфері праці протягом людського життя [24, с. 9].

Критеріями вдалої кар'єри є задоволення життєвою ситуацією (суб'єктивний критерій) і соціальний успіх (об'єктивний критерій). Об'єктивна сторона кар'єри — це послідовність професійних позицій, які займає індивідуум, а суб'єктивна — це те, як людина сприймає власну кар'єру, який спосіб її професійного життя і власної ролі у соціумі. Найважливішою детермінантою професійної кар'єри людини є її уявлення про свою особистість — так звана професійна «Я-концепція», яку кожна людина втілює у багатоаспектних кар'єрних вирішеннях. Професійні переваги і тип кар'єри є досить значущими в дослідженні професійної конкурентоздатності спеціаліста.

Для менеджера характерними є певна особистісна концепція, побудження, мотиви і цінності, які мають важливе значення у пріоритетних виборах кар'єрних орієнтацій. Минулий життєвий досвід особистості формує певну систему ціннісних орієнтацій, соціальних установок по відношенню до кар'єри і роботи взагалі. Тому у професійному плані суб'єкт діяльності розглядається і описується через систему його диспозицій, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів і соціально обумовлених пробуджень до діяльності. В американській соціальній психології цьому поняттю відповідають такі поняття, як «кар'єрні орієнтації» чи «якоря кар'єри» .

Кар'єрні орієнтації виникають у процесі соціалізації у результаті накопичення досвіду розвитку кар'єри, вони стійкі і можуть залишатися стабільними протягом довгого часу. Кар'єра у системі конкурентоздатності спеціаліста являє собою складний об'єкт наукового аналізу, який відноситься до комплексних, міждисциплінних категорій і вимагає використання різних підходів, особливо соціально-психологічного. Багатогранність теми дослідження вимагає перш за все аналізу концепцій вітчизняних та зарубіжних учених з проблем психологічної соціалізації та креативної самоактуалізації менеджерів, їх зацікавленості у кар'єрному рості.

Теорія соціалізації особистості висвітлюється в працях Т. Парсонса, Ж. Піаже, Н. Смелзера та інших. Досить інтенсивно проводяться дослідження у визначенні сутності даного процесу, джерел та рухомих сил психологічної соціалізації у професійній кар'єрі менеджера. Розробка даної теми пов’язана зі вченими С. Бєлічевою, Ф. Зіятдиновлою, І.Коном, В. Лавриненко, В. Ядовим та іншими.

Вивчення праць зазначених авторів показало, що в теорії соціалізації існує ще багато недосліджених проблем. Це відноситься також і до виявлення механізмів професійної здатності відносно кар'єри менеджера. Питання професійного розвитку менеджерів розглядаються в публікаціях психологів та соціологів А. Двініна, Н. Дряхлова, Р. Кричевського, А. Кравченко, В. Мальцева, А. Макарової, А. Пригожина, Р. Ривкіної, М. Удальцової та інших. У цих працях аналізуються особливості стратифікації різних рівнів менеджерів і структури соціуму, їх соціальні інтереси у сфері кар'єри та формування сучасної еліти менеджерів різних рівнів економічних структур.

Науковому осмисленню теми дослідження особливо сприяли теоретичні ідеї сучасних вчених, присвячені соціальним, правовим, організаційним і духовно-моральним проблемам (Г. Атаманчук, Д. Бахрах, В. Граждан, В. Карпичев та ін.).

Кар'єрні процеси менеджерів стали предметом досліджень А.Єгоршина, А. Лобанова, А.Турчинова. Суттєвий внесок у висвітлення психологічних аспектів кар'єри зробили О. Бодальов, О. Деркач, А. Гусєва, Є.Могильовкін, Є.Моллі. Помітним явищем у вивченні кар'єри стали наукові праці В. Романова У них розкриваються концептуальні основи кар'єри і кар'єрної стратегії; аналізується стан і стратегічні орієнтири кар'єрного розвитку на державній службі; досліджуються проблеми регулювання кар'єри державних службовців; узагальнюється стратегія і тактика самоврядування кар'єрою.

Незважаючи на наявність наукової літератури з важливих загальних проблем управління персоналом, усе ж варто вказати і на те, що праці, в яких спеціально аналізується проблема службової кар'єри як фактора професійного розвитку менеджерів, поки що малочислені, і вони не зовсім задовольняють запити психологічної практики.

Соціологічний та психологічний підходи до вивчення проблеми дозволяють розглядати діяльність менеджерів як систему відношень, а також як соціальний процес, у якому в ході наукового пізнання виявляються певні закономірності й тенденції його розвитку, фактори, які сприяють, а іноді і перешкоджають конструктивному розвитку їх кар'єрного процесу.

Соціологічний аналіз дозволяє показати, що кар'єрний процес випробовує вплив гальмуючих його сил, які в кількісному і якісному відношеннях надзвичайно різноманітні та різновекторні. Соціологічний підхід орієнтує на визнання цілісності, унікальності природно-соціальної та культурно-професіональної індивідуальності менеджера, дає можливість розглядати його навчання, розвиток і діяльність як єдиний процес професійної соціалізації, яка дозволяє успішно реалізувати службову кар'єру.

Виходячи з таких теоретичних положень, вважаємо за мету даної роботи розглянути питання змісту понять професійної кар'єри, різних її видів та напрямків, обґрунтувати динаміку її розвитку. Насамперед зазначимо, що розрізняються її індивідуальний і професійний види

Індивідуальна кар'єра — це сходини трудового життя людини та її ділової активності, метод її самоврядування, послідовність розвитку поглядів, стилю поведінки і досвіду роботи.

Професійна кар'єра — це усвідомлено обраний шлях просування без зміни своєї професії, шлях до професійної вершини кар'єри, професійної самодостатності і утвердження себе в суспільстві [2, c.10].

Викликає інтерес те переконливе твердження, що у процесі кар'єри людина професійно розвивається.

У науковій психологічній літературі поняття «кар'єра» трактується як: — вид професійної діяльності на окремих етапах трудового шляху людини;

— професійний ріст і накопичення майстерності, професійних занять і активної життєвої позиції протягом робочого життя людини;

— види діяльності, поєднані зі способом життя, які реалізують життєві цілі;

— як професійний досвід конкретної людини, що стосується не тільки професії;

— праця, робота, служба; посада; професія-покликання з включенням як службової, так і неслужбової діяльності, яка свідомо підкоряється досягненню певної мети.

Слід замітити, що кар'єра — це не завжди влада, багатство чи просування по службі, але це завжди успіх, це завжди ріст: творчий, професійний, службовий чи просто економічний — у вигляді підвищення заробітної плати [2, c.3]. На думку деяких дослідників, кар'єра — це своєрідний турнір, пов’язаний з успіхами і невдачами, які можуть серйозно вплинути на подальший хід кар'єрного росту менеджера. Інакше кажучи, чим довше людина знаходиться на першому щаблі кар'єрних сходів, тим менше у неї можливостей для прогресу.

Традиційно під кар'єрою розумілося просування по службових сходинах певної організації. Зазвичай, людина, обравши професію, намагалася знайти організацію, у якій її праця могла б бути цілком затребувана. Організація ж зі свого боку надавала їй можливість кар'єрного росту. Вибравши одне одного, організація і людина укладали «психологічний» контракт, що припускав гарантію зайнятості й можливість професійного та кар'єрного росту з боку організації, а з боку співробітника — обов’язковий прояв відданості організації.

Гендерні дослідження наочно продемонстрували статеві відмінності інтересів, устремлінь, професійних виборів і типів кар'єр, кар'єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями. У цьому напрямку американський дослідник Д. Сьюпер запропонував одну з перших психологічних класифікацій кар'єр. У ній виділені чоловічі і жіночі типи кар'єр у залежності від чергування професійних проб і періодів стабільної роботи.

Чоловічі: 1) стабільна, коли суб'єкт відразу після навчання займається професійною діяльністю і незмінно слідує обраному шляху; 2) звичайна, коли після навчання відбувається серія професійних проб, які закінчуються стабільною службою; 3) нестабільна, з чергуванням професійних проб і періодів стабільної роботи; 4) кар'єра з множиною проб, коли людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

Жіночі: 1) кар'єра домогосподарки; 2) звична кар'єра, коли освічені жінки, вийшовши заміж, припиняють працювати і стають домогосподарками; 3) стабільна робоча кар''єра, коли здобута освіта допомагає знайти роботу, що стає справою життя; 4) дволінійна кар'єра, коли кар'єра домогосподарки узгоджується зі стабільною робочою кар'єрою; 5) переривчаста кар'єра — робота до одруження, потім перерва (народження та виховання дітей), повернення на роботу; 6) нестабільна кар'єра — чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки; 7) кар'єра з множинними пробами — послідовність непов’язаних видів праці без стабілізації у якій-небудь професійній галузі [2, c.356].

Дослідником А.Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр, а саме:

— «роздоріжжя» — характерні для молодих спеціалістів, яким необхідно зробити вибір між гарантією місця роботи і особистою свободою. Це вибір смислу роботи, життєвого кредо, напрямку дійств.

— «змія» — поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника, причому потенційно висококваліфіковані професіонали не затримуються на одній посаді більше 2−3 років;

— «драбина» — кожну посаду на шляху просування працівник займає приблизно однаковий час;

— «трамплін» — стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяльність; послідовне проходження сходини тут необов’язкове [2, c.125]

Аналіз наукових праць дозволив стверджувати про існування трьох напрямків кар'єри, до яких відносяться:

— професійний — включає навчання, професійний ріст, підвищення кваліфікації працівника;

— внутріорганізаційний — реалізується всередині організації і має два види: вертикальний і горизонтальний. Тут також існує особливе просування — доцентрове — рух до верхівки влади;

— організаційний — просування реалізується шляхом зміни місця роботи, переходом до іншої організації. Характерний для умов економічної кризи.

Сучасний стан розуміння професійної кар'єри має свої особливості. В останні роки радикально змінилися уявлення про кар'єру. Тепер це поняття дозволяє людині осмислювати свій професійний розвиток, оцінюючи свій професійний досвід, використовувати його резерви для реалістичного розуміння власних можливостей.

У дослідженні С. Орнстейна і Л.Ізабелли зазначено, що звичні уявлення про кар'єру розвиваються в аспекті інтересів не стільки організації, скільки її співробітників. Велике значення тут має суб'єктивність розуміння ними ресурсів кар'єрного росту [28, c.664].

Уявлення про кар'єру раніше визначалося стабільністю положення на ринку і структурою організації, уклад якої припускав можливість просування співробітників багаторівневими службовими сходами. Визначений рівень мав відповідати певному віку співробітника.

За останні роки у зв’язку з радикально зміненим становищем на ринку праці змінилися і можливості досягнення кар'єри та уявлення про неї. Якщо раніше умови кар'єри диктувалися внутрішнім ринком праці і припускали повну довгострокову, гарантовану зайнятість, регулярність і передбачуваність просування, відданість професії та організації, то тепер умови визначає ринок зовнішній. Стало характерним укладання тимчасових контрактів, неповна зайнятість, часткові зміни в кар'єрі, зайнятість у декількох сферах діяльності й у декількох організаціях, непередбачуваність трудових переміщень, самоуправління кар'єрою. Останнім часом украй змінилися обставини у сфері професійної зайнятості. Якщо раніше вона відрізнялася стабільністю, гарантованістю, довготривалістю, то тепер їй притаманні тимчасовий характер контрактів, відсутність стабільних гарантій, непередбачуваність, самоконтроль і самостійне управління своєю кар'єрою.

Важливо зрозуміти, які фактори та яким чином упливають на кар'єрні установки й наміри менеджера. Це корисно для нього і як співробітника певної організації, і як особистості, що розвивається. Тим більше, це важливо і для самої організації, зацікавленої у плануванні ефективної стратегії управління кар'єрою і професійним розвитком своїх співробітників. Іншими словами, необхідна регуляція відносин організації і співробітників з метою задоволення інтересів усіх учасників ділових відносин.

В умовах сучасного менеджменту персоналу і реальної дійсності організацій необхідна системна кар'єра. На підприємствах і державних службах відсутня так звана підсистема управління кар'єрою. Немає відповідної методичної бази, а також загальноприйнятих понять про кар'єру. Все це вимагає наукових психологічних розробок як в плані теорії, так і в сфері практичного застосування знань[18, c.19].

З кар'єрою пов’язані будь-які переміщення персоналу. Не всі з них можна запланувати (наприклад, при наявності ситуаційно обумовлених чинників). Уявлення ж про кар'єру постійно зазнають змін, дозволяючи окремим людям осмислювати свій професійний розвиток, порівнюючи власний теперішній і минулий досвід, реально оцінювати свої можливості у майбутньому. Тепер «психологічний контакт» може переглядатися у зв’язку зі зміною обставин з тієї чи іншої сторони, наприклад, при переході на іншу стадію професійного розвитку. Отже, кар'єру тепер можна розглядати як постійний і послідовний перегляд «психологічних контрактів». Саме тому вивчення розвитку кар'єри означає вивчення індивіда, що розвивається у постійно змінних і складних умовах середовища, під впливом соціальної ситуації.

В організаційній психології пропонуються такі спеціальні принципи кар'єри:

— безперервність кар'єрного просування з допомогою розвитку потенціалу особистості;

— кар'єрне просування колективом чи професійною групою;

— співрозмірність швидкості просування по кар'єрних сходинах з визнанням менеджера з боку співробітників;

— неупередженість оцінки менеджера і досягнутих позицій його професійної майстерності;

— мобільність, раціональність, здатність до авантюризму, ризику, самоактуалізації, особистісного росту і творчості у професійній діяльності.

У психології описані дві моделі кар'єрної поведінки особистості: адаптація і розвиток. При моделі розвитку професійна поведінка свідомо перетворюється особистістю, що позитивно впливає і на саму особистість, і на її професійну діяльність, яка стає однією з збуджуваних сил розвитку менеджера. Адаптивна ж модель характеризується тим, що особистість постійно репродукує засвоєні професійні дії і спрямовує свої прагнення до відповідних зовнішніх вимог. У такому випадку або відбувається розвиток особистості за межами професійних інтересів, або актуалізуються захисні механізми, що можуть призвести до психосоматичних і невротичних розладів.

З професійною поведінкою тісно пов’язане таке поняття, як задоволеність кар'єрою. Існує низка факторів, які сприяють її прояву. Серед них є такі:

— ступінь запиту професійних навичок і знань менеджера;

— ступінь відповідності планів організації і самого співробітника відносно його професійного росту та майстерності;

— ступінь упевненості співробітника у своєму майбутньому кар'єрному просуванні, розвитку потенційних креативних здібностей у професійній діяльності;

— задоволеність співробітника оплатою своєї праці;

— задоволеність співробітника оцінкою своєї праці при висуванні на інші посади.

Відзначено, що найбільш важливим для задоволення своєю кар'єрою є останній з вище перерахованих факторів чи так звана «процедурна» справедливість.

Гендерні дослідження наочно продемонстрували статеві розходження інтересів, прагнень, професійних виборів і типів кар'єр, кар'єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями [1, c. 56].

Аналіз досліджень щодо трактування поняття кар'єри та різних її видів, напрямів і принципів, а також факторів прояву дозволяє нам спинитися і на характеристиці поняття «кар'єрна орієнтація» та розглянути роль самоактуалізації у розвитку кар'єрних орієнтацій особистості. Дане поняття взяте з американської соціальної психології. Воно входить у систему ціннісних орієнтацій індивіда, формується його минулим життєвим досвідом і позначає блок його соціальних настанов стосовно кар'єри і праці взагалі.

Найважливішою детермінантою професійного шляху людини є її уявлення про себе, про свою особистість — тобто так звана професійна «Яконцепція», яку кожна людина втілює в серію кар'єрних рішень. Однією з ознак розвитку особистості у плані професійної діяльності, якою ці сподівання і потреби визначаються, є так звана кар'єрна орієнтація. Кар'єрні орієнтації виникають у процесі соціалізації індивіда на основі навчання в початковий період розвитку кар'єри. Вони достатньо стійкі і можуть залишатися стабільними протягом тривалого часу. Ці орієнтації визначаються особистісною концепцією, талантами, спонуканнями, мотивами і цінностями. Ними керується людина, обираючи кар'єру. Кар'єрні орієнтації особистості - це вимоги індивіда, які він висуває до себе як до професіонала і до обраної ним професійної діяльності.

Критерії кар'єрних орієнтацій особистості багато в чому визначаються інтересами і нахилами особистості до того чи іншого типу професійної діяльності. Урахування цих факторів, значно збільшує ймовірність вибору індивідуумом тієї кар'єри, яка буде приносити йому нейбільше моральне задоволення і дозволить максимально реалізувати свій особистісний потенціал.

У науковій літературі виділено декілька типів кар'єрних орієнтацій.

— професійна компетентність — орієнтація пов’язана з наявністю талантів і здібностей у певній сфері діяльності. вона визначає прагнення людини стати майстром своєї справи, домогтися успішності у професійній сфері, здобути визнання своїх талантів.

— менеджмент — орієнтація особистості на інтеграцію зусиль інших людей, на управління різними сторонами діяльності виробництва.

— автономія (незалежність) — орієнтація з яскраво вираженою потребою все робити по-своєму, звільнитися від організаційних правил, приписів обмежень.

— стабільність — орієнтація, обумовлена потребою в безпеці, стабільності, передбачуваності майбутніх подій. розрізняють два типи стабільності - стабільність місця роботи (гарантований термін служби, гарантована зарплата, велика пенсія), стабільність місця проживання (відмова від підвищення, пов’язаного з ризиком і тимчасовими незручностями).

— служіння — орієнтація, спрямована на реалізацію головних цінностей життя таких, як, наприклад, робота з людьми, служіння людству, допомога людям, бажання зробити світ кращим,

— виклик — орієнтація, пов’язана з такими цінностями, як конкуренція, перемога над іншими, подолання перешкод, вирішення важких завдань.

— інтеграція стилів життя — орієнтація на інтеграцію різних сторін способу життя. прагнення до того, щоб все було збалансовано — і сім'я, і кар'єра, і саморозвиток.

— підприємництво — орієнтація пов’язана з прагненням людини створювати нове, долати перешкоди, з готовністю до ризику.

Цікаве гендерне дослідження провели Л. Почебут і В.Чикер. Вони вивчали частоту обрання чоловіками й жінками різних кар'єрних орієнтацій. Отримані ними дані свідчать про те, що у чоловіків більше виражена спрямованість на менеджмент, на підприємництво і змагання (виклик), а у жінок — на професійну компетентність, автономію, стабільність, служіння та інтеграцію стилів життя [6, c. 316].

Існує низка факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар'єри. У серії кар'єрних рішень людини втілюється її професійна «Я-концепція». Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.

Кар'єрна орієнтація допомагає людині реалізувати себе чи самоактуалізуватися у професійному плані. Це стає можливим, якщо професія обирається відповідно до власних інтересів і здібностей.У протилежному випадку, коли професійний вибір визначається випадковим фактором чи умовами ситуації (близкість роботи до місця проживання, мода на дану професію, можливість отримати місце по знайомству тощо), людині важко реалізувати власний професійний потенціал. Професійне самовизначення і професійна самоактуалізація індивіда є тривалий процес розвитку його ставлення до своєї майбутньої професії та до самого себе як професіонала. Успіх тут визначається активністю самого суб'єкта професійної діяльності на шляху його особистісного розвитку. Він сам обирає професію, сам проходить період професійного навчання, сам активно будує власну професійну кар'єру і реалізує власний особистісний та інтелектуальний потенціал [21, c. 30]. Обидва плани розвитку здійснюються впродовж усього професійного і життевого шляху людини.

Професійна самоактуалізація є процес пошуку себе в професії, становлення своєї професійної ролі, професійного образу «Я» особистості, куди входять і професійний імідж, і індивідуальний стиль професійної діяльності. Для актуалізації в професійному плані важливе значення має визначення особистістю своїх професійних перспектив і цілей, досягнення їх, покладання нових цілей. Інакше кажучи, необхідне постійне прагнення особистості до розкриття і реалізації свого природного творчого потенціалу. Таке активне самовизначення містить процеси особистісного розвитку, що характеризуються як самопізнання, самооцінювання і саморозвиток. Тобто, для активного професійного самовизначення необхідно усвідомлювати особливості своєї особистості, враховувати ступінь відповідності цих особливостей вимогам обраної професійної діяльності і цілеспрямовано розвивати у собі необхідні для професійної діяльності якості за наявності відповідних задатків.

Суттєвим, на наш погляд, є питання механізмів і динаміки розвитку професійної кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста. У цьому напрямку досить важливим із факторів розвитку кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста є професійна мотивація, дослідженню якої присвячені психологічні теорії особистості.

Розробки у теорії мотивації експериментальним дослідженням дозволили встановити наявність зв’язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і постановкою цілей, саморегуляцією — з іншого. Наприклад, модель трудової поведінки Рубікон Хекхаузена і П. Голлвіцера. Вона поєднує мотивацію і волю, припускаючи нерозривність процесів вибору, реалізації наміру і прояву волі та мотивації при оцінці цілеспрямованої дії. Такий підхід може істотно вплинути на точність прогнозування задоволення людини працею чи результатами виконання роботи [28, c. 782].

Дослідження в галузі кар'єри дозволяють диференціювати кар'єру на три основні стадії: ранню, середню і зрілу.

Рання стадія кар'єри виражається у тому, що основні завдання працівника полягають у з’ясуванні рівня своїх професійних здібностей, вимог організації та перспектив. Для людини важливо проявити у роботі свій професіоналізм, майстерність, рівень кар'єрного росту і стати фахівцем.

Середня: людина прагне працювати самостійно, стати більш помітною, трудитися ефективно, самоактуалізуватися максимально в інтересах організації.

Зріла: проявляється у креативній самоактуалізації, особистісно-творчій зрілості: спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність. Виникає необхідність працювати більш ефективно, йти на ризик, розвиваючи свій творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці і професійної конкурентоздатності.

Кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку. Тут мають значення такі аспекти, як:

— кваліфікація — рівень підготовленості до якогось виду праці;

— мотивація — і як елемент здійснюючого керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов’язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства;

— соціалізація — стосується в першу чергу неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації;

— реалізація — безпосередньо пов’язана з аспектом соціалізації. Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар'єрного росту.

Існує таке поняття, як управління кар'єрою. Згідно з Е. Мейо, це процес, завдяки якому кар'єра окремих співробітників планується з метою задоволення комерційних інтересів організації, а також переваг та інтересів кожного окремого співробітника. В управління кар'єрою Е. Мейо включає:

— процеси планування індивідуальної кар'єри (професійні консультації, робочі групи щодо планування кар'єрного розвитку, плани саморозвитку співробітника, виявлення кар'єрного ресурсу);

— процеси спільного планування кар'єри (аналіз оцінок і рівня розвитку, центри оцінки потенціалу, центри розвитку, спільне планування кар'єри);

— організаційні процеси (процес призначення, системи кар'єра/ступінь, планування наступності, безперервності кар'єри, реклама шляхів можливого розвитку, планування потреби у робочій силі, спеціальні схеми швидкого просування для перспективних співробітників).

Процеси управління кар'єрою сприяють підвищенню конкурентоздатності співробітників і викликають необхідність спільного навчання керівництва і співробітників справлятися зі змінами, які вони тягнуть за собою. Успішність цих процесів багато в чому залежить і від організаційної культури: все керівництво компанії поділяє з підлеглими висхідні принципи і ціннісні пріоритети [28, c. 672].

Одним із факторів розвитку кар'єри є трудова мотивація. Її вивчають теорії, орієнтовані на зміст, і теорії, орієнтовані на процес. Перша група теорій вивчає як базові людські потреби і мотиви, так і мотиви більш високого порядку, наявність і розвиток яких, за А. Маслоу, передбачає самоактуалізацію особистості. Процесуальні ж теорії чи теорії мотивації досягнення вивчають процес вибору лінії поведінки, пов’язаної зі сподіваннями індивідуума, і суб'єктивну оцінку наслідків своїх дій на робочому місці. Недостатньо вивчений механізм впливу певних потреб і мотивів на формування визначеної поведінки. Однак, слід відзначити, що дослідним шляхом установлена наявність зв’язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку і постановкою цілі саморегуляцією трудової поведінки — з іншого.

Не менш важливим фактором кар'єроорієнтованого розвитку особистості є така ознака, як задоволення роботою. Іріс і Баррет провели дослідження двох груп техніків. Одну групу склали робітники, що мали задоволення від роботи, іншу — роботою не задоволені. Усі досліджувані заповнювали той самий тест, у якому їх просили оцінити важливість виконуваної ними роботи і відповісти на запитання, що стосуються задоволення роботою та життям узагалі. Дослідження встановили, що саме задоволення роботою є необхідною складовою загального задоволення життям, а не навпаки. Ця закономірність найбільш чітко простежувалася у робітників, що вважали свою працю надзвичайно важливою [7, c.531].

Людину можуть задовольняти одні аспекти її роботи і не задовольняти інші. Це може стосуватися, наприклад, умов праці. Фактором же, що визначає ступінь задоволення роботою, згідно з дослідженням Лоулера, є сподівання і потреби людини на шляху свого особистісного розвитку. Позитивні тенденції кар'єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації індивіда і його відданість справі. Однією зі складових життєвого розвитку особистості є її професійний розвиток. Те, що раніше визначалося як професійний життєвий шлях, професійне самовизначення, професійна діяльність, тепер означає поняття професійної кар'єри особистості. Умови зростаючої конкуренції сучасного ринку праці підвищують роль індивідуального планування кар'єри. Простежується тонка межа між розвитком конкретної особистості як професіонала і соціальними інтересами.

Найважчий період становлення професійної конкурентоздатності є ранній період особистісної зрілості. У період ранньої професійної зрілості, що пов’язаний з періодом особистісної зрілості, відбувається становлення професійної конкурентоздатності менеджера. Можна виділити традиційні рівні професійної зрілості: ранній — пов’язаний з вибором професії менеджера; середній — пов’язаний з професійною кар'єрою і формуванням професійної конкурентоздатності менеджера; пізній рівень характеризується вищими досягненнями, творчою зрілістю менеджера. У професійному сценарії всіх типів і рівнів професійної конкурентоздатності відбувається не тільки успіх у кар'єрному рості, але й особистісні кризи, що пов’язані з пониженням рівня конкурентоздатності менеджера.

У середині життя часто відбувається процес самоаналізу, пов’язаний з переоцінкою професійного вибору і просування вперед, який може привести людину до зміни напрямку своєї кар'єри. Причиною може послужити невдоволення результатами чи характером своєї професійної діяльності, що можуть викликати певні особистісні переживання, пов’язані з кризою даного віку. Левінсоном виявлено можливі зміни цінностей і цілей після сорока років. Він пояснює це «поверненням мрії» [9, c. 812]. На думку багатьох дослідників у даній галузі, дорослим особистостям легше пережити цей період при систематичній самооцінці власних здібностей та якості здійснюваного професійного становища.

Слід зазначити, що процес переоцінювання життєвого укладу, включаючи роботу, більш властивий людям саме середнього віку, оскільки у старшому віці люди або на пенсії, або характер трудової діяльності їх влаштовує, їм складніше змінювати свій спосіб життя. Люди ж молодого віку ще недостатньо визначились зі своїм професійним вибором, у них ще мало досвіду, щоб його переоцінювати.

Проблеми кризового періоду пов’язані не тільки з професійними кар'єрними орієнтаціями, але й родинними проблемами менеджерів. Учені Хейвігхерст, Еріксон і Пек, описуючи хід розвитку особистості, визначили завдання для середнього віку.

Однією з нагальних потреб є необхідність одночасного пристосування «до зрослої відповідальності за старіючих батьків і обов’язків стосовно дітей, що стають незалежними дорослими». Важливими є також завдання переглянути стосунки з дітьми і відпустити їх у самостійне життя, навчитися жити у «спорожнілому гнізді» [9, c. 812−813].

На думку Томаса, збільшення середньої тривалості життя і вплив сучасних суспільних умов дозволяють менеджерам довше працювати і діяти згідно з власним вибором [9, c. 817]. Виконавши свої батьківські обов’язки, незважаючи на неминучість деякого зниження доходів, вони можуть вільно змінювати свій спосіб життя, чому, в свою чергу, сприяє терпиме ставлення сучасного суспільства до відхилень від прийнятих соціальних норм.

Проте, кількість менеджерів середнього віку, що різко змінюють напрямок своєї професійної діяльності, є невеликою. Як правило, це або ті менеджери, яких не влаштовує реалізація їхніх здібностей на роботі, або ті, хто вважає, що здатні на більше, але нинішня трудова діяльність цього не може дати, або це менеджери, які змушені змінювати роботу внаслідок «професійного згоряння» .

Загалом ситуація, коли неможливо досягти бажаних результатів у професійній діяльності (кар'єрі), небезпечна підвищенням рівня тривожності та порушенням душевної рівноваги, що аж ніяк не сприяє особистісному росту менеджера.

Таким чином, досліджуючи вікові періоди професійної конкурентоздатності, аналізуючи джерела наукової літератури щодо проблеми кар'єрної діяльності індивіда, можна встановити, що кар'єра і кар'єрні орієнтації особистості у рамках психології професійної діяльності ще недостатньо вивчені. Поняття «кар'єра» у психологічній науці стало використовуватися порівняно недавно. Варто відзначити, що останнім часом поняття «кар'єра» значно розширилося, різні автори намагаються дати визначення основним його характеристикам, видам і напрямкам. Однак, ще не вироблено єдиної трактовки змісту поняття «кар'єра» та її складових. Зміни в становищі на ринку праці сприяли впливу на уявлення про кар'єру, яка розуміється як професійний розвиток особистості, реальне використанння своїх можливостей з огляду на власний професійний досвід. Позитивні тенденції кар'єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації менеджера та його відданість справі. Однією з ознак розвитку особистості в плані професійної діяльності, якою ці очікування і потреби визначаються, є кар'єрна орієнтація у системі професійної конкурентоздатності. Наполегливі дослідження у цій галузі можуть посприятити у створенні необхідної методичної бази для вивчення критеріїв кар'єри, креативної самоактуалізації, особистісно-творчої зрілості менеджера на основі розвинутої теорії професійної діяльності.

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов’язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар'єру.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб працівники розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи [3,с.346].

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри. Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку[3,с.346].

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.

Кар'єра — це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов’язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини:

— одержання більшої кількості грошей

— одержання більших повноважень

— одержання більш високого статуту

— одержання більш високого престижу

— одержання найвищої влади

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра — це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності[3,ст.347].

Існують такі види кар'єри:

Кар'єра внутрішньоорганізаційна — означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою[5,ст.160].

Кар'єра спеціалізована — характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов’язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною утримання, або перспективами просування по службі. Також є приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора по керуванню персоналом організації, де він працює [5,ст.160].

Кар'єра неспеціалізована — цей вид кар'єри широко розвитий у Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинний бути фахівцем, здатним працювати у будь-якій ділянці компанії, а не тільки займатися будь-якою окремою функцією. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість бачити компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку утратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організації, до того закріпленим особистим досвідом. Ступіні цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях [5,ст.161].

Кар'єра вертикальна — вид кар'єри, з яким найчастіше пов’язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш видиме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар'єра горизонтальна — вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної службової ролі на ступіні, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії[5,ст.161].

Кар'єра прихована — вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають великі ділові зв’язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.