Управління підприємством на прикладі готелю «Свердловськ»

Вступ

Економічні реформи, що проводяться в Україні, пов’язані з ринковими відносинами. При ринкових відносинах велике значення має інформація, обсяги якої, як відомо, щороку подвоюються. В цих умовах інформація потрібна насамперед керівникам (менеджерам) для аналізу стану і ситуацій, що склалися на об'єкті, а також вироблення і прийняття управлінських рішень. А тому така інформація має бути оперативною, об'єктивною і вірогідною.

В умовах ринкової економіки соціально-економічні об'єкти (далі об'єкти управління), особливо виробничо-господарської спрямованості, повністю залежать від стану ринку, оскільки кон’юнктура попиту та пропозиції - об'єктивна сторона ринкових відносин. А тому, щоб вижити, необхідно всебічно володіти інформацією, яка характеризувала б, з одного боку, виробничо-господарську та іншу діяльність керованого об'єкта (це внутрішня інформація), а з іншого — стан зовнішнього середовища, яке безпосередньо чи опосередковано впливає на даний об'єкт (зовнішня інформація). Використання сучасної електронної обчислювальної та інформаційної техніки, мереж та нових інформаційних технологій, дає реальну можливість організувати інформаційне забезпечення менеджерів і фахівців усіх рівнів на об'єкті управління такою інформацією, яка їм об'єктивно необхідна під час здійснення посадових прав, виконання функціональних обов’язків, що випливають з делегованих повноважень і міри відповідальності за доручену справу. Проте, щоб система об'єктивного інформаційного забезпечення менеджменту успішно діяла, необхідна відповідна інформаційна база. Але таку базу даних для цієї системи створювати окремо не доцільно, за винятком ряду спеціальних масивів, що забезпечують дію механізму об'єктивного інформування менеджерів. У цьому разі для інформування менеджерів і фахівців різних рівнів використовують базу (бази) даних діючої на об'єкті управління системи автоматизованого збирання й обробки інформації. При цьому обов’язковою умовою є те, що ця база (бази) даних формується в умовах розподіленої обробки інформації.

Дана робота є звітом з практики, мета якої - розкрити сутність та особливості управління готелем.

Досягненню мети сприятиме вирішення наступних завдань:

— представити загальну характеристику підприємства готельного бізнесу;

— на прикладі підприємства дослідити систему забезпечення управлінських рішень;

— запропонувати шляхи удосконалення менеджменту в готелі.

Предметом дослідження є процес управління підприємством.

Об'єктом дослідження виступає сукупність засобів управління підприємством.

Робота досліджена на прикладі готелю «Свердловськ».

1. Загальна характеристика підприємства Об'єктом дослідження звіту з практики є Готель «Свердловськ», що належить ФОП Бассель (код 3 192 320 938). Адреса Готелю: м. Дніпропетровськ, вул. Свердлова, 6 (зараз вулиця В. Антоновича).

Готель «Свердловськ» був побудований в 1979 році й реконструйований в 1998р. Після проголошення Україною незалежності в 1991 році, готель «Свердловськ» був обраний тимчасовимчасовим місцем резиденції для ряду іноземних посольств, таких такі як Посольство Республіки Китай, Посольство Індії, Швейцарії, Норвегії, Фінляндії, Італії, США, Данії. Багато видатних гостей зупинялися в Готелі з нагоди проведення здійснення заходів національного й міжнародного значення, таких такі як конференції, з'їзди, зустрічі за круглим «Свердловськ» прийняв близько 1,5 мільйона туристів. За 25 років роботи готель приймав делегації конгресменів США, у тому числі Мадлен Олбрайт, високопоставлених високопосадових представників НАТО й інших міжнародних організацій.

Готель «Свердловськ» є являється членом Торгово-промислової палати, а також членом Міжнародної асоціації готелів і ресторанів (ІH & RA) і Американської Торговельної Палати.

У готелі 416 затишних і комфортабельних номерів, включаючи люкси, одномісні й двомісні номери. У кожному з 416 номерів готелю «Свердловськ» є ванна кімната, меблі з натурального дерева, TV, що транслюють міжнародні канали, прямий вихід на міжнародний телефонний зв’язоксполучення, мінібар, прямий доступ в Інтернет з номерів підвищеної комфортності й номерів категорії люкс, електронна система безпеки. У готелі можуть одночасно зупинитися 832 гостюючих. Конференц-зал площею 400 м. кв. повністю цілком оснащений системою кондиціювання й уміщає в себе до 300 чоловік. Проживання в недавно нещодавно реконструйованих номерах, а також розширені розширена, розширене, розширену, розширений можливості по проведенню здійсненню, проведенні, здійсненні банкетів забезпечують максимальний комфорт для учасників конференцій.

В правовому колі України, як суверенної держави, згідно Господарського Кодексу, Закону України «Про господарські товариства», комплекс являється юридичною особою і діє на підставі Статуту. Статут визначає всі базисні положення щодо діяльності готелю. Класифікація готелю: *** по міжнародній класифікації.

Керівними органами готелю «Свердловськ» є:

1. Виконавчий орган Товариства — Апарат управлінняУправління.

2. Апарат управління Управлінняпідзвітний Зборам Засновників. Кількісний та персональний склад сполука, состав, поїзд, сполукуАпарата Управління Управління визначаєтьсяобумовлюєтьсяГенеральним директором.

3. Генеральний директор вибирається Зборами Засновників.

4. Контроль за фінансово-господарською діяльністю Апарата управління Управління здійснює Ревізійна комісія.

Готель «Свердловськ» має наступні структурні підрозділи:

Апарат управління.

Експлуатаційний відділ.

Технічна служба.

Готельна служба.

Громадське харчування.

До провідних ведучих, головних факторів, що визначають обумовлюють, призначають корпоративну культуру, відносяться належать, стосуються, відносяться цінності, що вказуються вищим керівництвом посібником, порадником. Мається на увазі відношення ставлення до клієнтів, працівників, держорганизацій, прагнення до світових стандартів і розширення поширення своїх послуг, системам навчання, нормам поводження поведінки й ряду рядові, ряді інших цінностей. Почнемо розгляд і аналіз корпоративної культури готелю «Свердловськ» з із вивчення декларуемих цінностей, норм і правил (регламентів).

Готель «Свердловськ» формулює свою місію так — «Бути лідером на Дніпропетровському ринку готельних послуг. Посідати перше місце по обсягу об'ємі, обсягу, обсягові, об'єму, об'ємові проданих номерів і прибуткам. Асоціюватися з із високим рівнем надаваємих послуг і індивідуальним підходом до задоволення потреб гостей.

Для цього ми:

— Надаємо послуги зі із знаком якості.

— Створюємо й підтримуємо клімат взаємного поваги, що сприяє процвітанню готелю готелі.

— Вирішуємо виниклі проблеми, щоб гість залишився лишився задоволений.

— НадаємоДаємо 100% гарантію задоволення потреб гостей гості.

Девіз готелю — «Зручно розташований в центрі міста готель „Свердловськ“ — кращий готель для подорожуючого бізнесмена, туристичних груп і проведення здійснення конференцій, що надає дає комплекс всіх необхідних послуг і відомий доброзичливістю своїх працівників, відданих духу духові, д» Так, із задоволенням!"

Керівництво готелі, реконструювавши готель, серйозно підійшло й до «реконструкції» корпоративної культури. Робляться спроби змінити культуру таким чином, щоб вона підходила для обраної стратегії. Це найбільш складний підхід, що займає позичає багато часу й вимагає значних ресурсів. Однак на сьогоднішній день це вірний шлях колія, дорога, колію, дорогу і він може бути головним головною для досягнення довгострокового успіху готелю готелі.

Сьогодні якість і сервіс є являються основними цінностями, але працівник — найцінніша ланка, тому на підприємстві розгорнуто активне керування управління корпоративною культурою.

Сердньоспискова чисельність персоналу готелю готелі «Свердловськ» — 399 чоловік. Освітня утворювальна структура колективу виглядає так:

— 93 чоловіка з із вищою освітою;

— 199 з середньоспеціальною і і неповною вищою освітою;

— 107 чоловік із середньою освітою.

50% що звільнилися відносяться, стосуються, відносяться до найбільш «рухливої» категорії працівників у віці від 30 до 50 років, чий догляд, найчастіше, викликаний зрослими побажаннями до рівня оплати у займаній посаді.

На даному етапі розглянемо техніко-економічні показники діяльності підприємства за 2012;2014 роки і проведемо порівняльний аналіз. Для найбільшої ефективності дані побудуємо у виді таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Економічні показники діяльності готелю «Свердловськ» за 2012;2014 рік, тис. грн.

За результатами порівняльного аналізу показників видно, що виручка від реалізації в 2014 році збільшився в порівнянні з 2013 роком на 20 597,3 тис. грн., чи на 34,39%. Валовий прибуток виріс на 2427,4 тис. грн., чи на 33,31%. Зобразимо графічно залежність даних трьох показників (рис. 1.1):

Рис. 1.1. Динаміка показників виручки, собівартості та валового прибутку готелю «Свердловськ» за 2012;2014 рр.

Рисунок 1.1 та проведений аналіз відображає, що темпи росту валового прибутку більші за темпи росту собівартості продукції. Собівартість реалізації при цьому в 2014 році збільшилася на 18 169,9 тис. чи на 34,53%.

Збільшення собівартості вплинуло на зниження рентабельності підприємства в цілому, тому що вона зменшилася з 13,85% до 13,72% до кінця 2014 року. Якщо розглядати більш детально, то можна зробити висновок, що витрати на одну гривню виручки від реалізації склали в 2013 році 0,878 грн., що на 0,001 гривень менше, ніж у 2014 році. Слід відмітити зростання витрат на оплату праці, але воно пов’язане з ростом чисельності. Крім усього спостерігається збільшення вартості основних засобів підприємства на 22 183,8 тис. грн., або на 83,96%. Такий ріст вартості основних засобів призвів до зменшення фондовіддачі в 2014 році у порівнянні з 2013;м. Але навпаки зросла значно фондоозброєність праці, а саме на 71,76%. Якісними змінами відзначилось використання праці на підприємстві - продуктивність зросла на 25,46%. Слід відмітити непропорційне збільшення фондоозброєності у порівнянні з ростом продуктивності в 2014 році. Така проблема приводить до необхідності збільшення чисельності працівників, тому що збільшення вартості основних фондів з 26 421,3 до 48 605,1 тис. грн. не привело до відповідного росту продуктивності праці.

2. Характеристика організації роботи закладу готельно-ресторанного господарства До функцій служби обслуговування та прийому Готелю «Свердловськ» входить бронювання, реєстрація, розподіл номерів, надання гостям різних інформаційних послуг, стягування плати за проживання, ведення необхідної документації. До обов’язків цієї служби входить також ведення і підтримка в робочому стані бази даних, що містить інформацію про гостей і стан номерного фонду.

Існують такі форми документів, що підтверджують взаємини клієнта з готелем:

1-Г Анкета мешканця

2-Г Реєстраційна картка / Registration card

3-Г Візитна картка / Hotel card

4-Г Рахунок / Invoice

5-Г Журнал обліку громадян, які проживають у готелі

6-Г Журнал обліку іноземців, які проживають у готелі

7-Г Журнал реєстрації заявок на бронювання номерів

8-Г Касовий звіт

9-Г Відомості руху номерів у готелі

10- Журнал осіб, які проживають на поверсі

Службовець з прийому гостей (черговий адміністратор) є представником готелю, що спілкується з гостями протягом усього терміну їхнього проживання в готелі. Він підпорядковується керівнику служби, володіє практичними знаннями щодо забезпечення безпеки в готелі, знає 2 іноземні мови, знає нормативну документацію щодо прийому й обслуговування гостей.

До основних його функцій належать: виконання різних підготовчих дій щодо прийому гостей; підбір номерів для броні; фіксація тривалості проживання гостей; перевірка документів при реєстрації, виявлення терміну їхньої дії; вибір необхідного номера клієнту відповідно до його вимог; визначення вартості номера, включаючи знижки і пільги; визначення способу оплати і проведення необхідних кредитно-чекових процедур; збір і класифікація необхідної інформації про гостей і номери готелю; координування своєї роботи з господарською службою й іншими підрозділами готелю; відповідальність за рух і збереження ключів від номерів; забезпечення доставки пошти і посилок проживаючих.

Службовець з бронювання номерів-несе відповідальність за всі аспекти бронювання номерів у готелі. Здійснює тісне співробітництво з відділом маркетингу і збуту, що дуже важливо при бронюванні місць для великих організованих груп.

До його обов’язків входять: прийняття замовлень на резервування місць у готелі поштою, телефоном, факсом, телеграмою або особисто; реєстрація замовлення, його дати, дати прибуття і прізвища прибуваючих за алфавітом; підготовка і відправлення листів-підтверджень; реєстрація скасування або зміни замовлення; перевірка наявності вільних місць; прогнозування зайнятості номерів; повідомлення необхідної інформації про заброньовані номери службі прийому і розміщення; підготовка необхідних документів до приїзду гостей і передача їх.

Касир служби прийому і розміщення підпорядковується головному бухгалтеру, а в адміністративному відношенні службовцю з прийому і розміщення. Він зберігає в картотеці рахунок і при виїзді гостя здійснює остаточний розрахунок з ним. До його обов’язків входить отримання грошей по актах за заподіяний збиток майну готелю. Він здійснює операції з прийому, збереження і здачі за касовим звітом грошей до бухгалтерії, а також здійснює повернення грошей особам, що виїжджають з готелю раніше встановленого терміну.

Служба покоївок є найбільш функціонально значимим підрозділом поверхової служби, оскільки цей підрозділ відповідає за прибирання номерів, холів, коридорів та внутрішніх приміщень, у яких здійснюється прийом і обслуговування клієнтів.

Старший адміністратор розглядає скарги з боку клієнтів і вживає заходів для усунення проблем, конфліктів. Він організовує рекламно-інформаційну діяльність. Старший адміністратор має право займатися кадровими питаннями, давати подання на звільнення від займаної посади або прийом на роботу адміністраторів, покоївок. Він стежить за чітким, своєчасним і якісним виконанням службових обов`язків адміністраторів, касирів-розраховувачів, портьє та ін.

Готель «Свердловськ» здійснює контроль якості послуг, які надає підприємство за такими групами:

До першої групи відносяться якісні показники, пов`язані з наданням готельних місць і їх обслуговуванням: час чекання номера, число заповнюваних документів при одержанні номера або місця в готелі, стан номера і його благоустрій, стан постільної білизни, наявність усіх необхідних предметів побуту в номері.

До другої групи відносяться показники якості додаткових безкоштовних і платних послуг. Це наявність у номерах телевізорів, радіоприймачів, холодильників, фенів тощо. А також замовлення квитків на транспорт, у театри, музеї, екскурсії.

При виконанні прибиральних робіт працівники Готелю «Свердловськ» користуються такими принципами:

поверховий персонал якнайменше потрапляє на очі гостеві;

прибиральний інвентар і прибиральні інструменти не залишаються в місцях загального користування;

покоївки, прибиральниці не відволікаються на особисті справи під час виконання прибиральних робіт.

Підготовка номерного фонду до заселення є складним і відповідальним етапом. Для чіткого і своєчасного розміщення й обслуговування гостей персонал Готелю «Свердловськ» професійно підготовлений і має відповідні навички обслуговування гостей.

Білизняне господарство Готелю «Свердловськ» є важливою і складною складовою сервісного обслуговування готелю.

Білизна готелю враховується на балансі готелю і категорії персоналу, що працюють з білизною, є матеріально відповідальними особами. Постільна білизна і рушники відносяться до групи м’якого інвентарю.

До категорій персоналу, що працює з постільною білизною, відносяться такі посадові особи: завідувач білизняним складом; завідуючий білизняною; кастелянка; швачки, штопальниці; пралі; працівники гладильних; покоївки.

До додаткових послуг, які пропонує Готель «Свердловськ» відносяться такі:

міжміський та міжнародний телефонні зв’язки (у номері);

ресторанне обслуговування номерів;

послуги пральні - з 08:00 до 17:00;

банкомати, пункт обміну валют;

камера схову, сейф у камері схову;

трансфер;

автостоянка;

майстерня з ремонту взуття та шкіргалантереї.

До безкоштовних послуг Готелю «Свердловськ» належать:

зберігання багажу в камерах схову (не більше двох місць);

доставка телеграфної кореспонденції в номер;

виклик швидкої допомоги;

доставка в номер термометра, медикаментів першої необхідності;

побудка гостей готелю в будь-який час (на їхнє прохання);

доставка в номер довідкової та сувенірної реклами, фірмових конвертів і паперу;

надання довідкової інформації про розташування й режим роботи пунктів побутового обслуговування та інших послуг.

Також великою зручністю для гостей Готелю «Свердловськ» є запровадження пластикових карток. Закодовані картки містять дані, необхідні для готелю (вони можуть записуватись ще під час бронювання номеру), а електронний код слугує ключем для входу в номер.

В процесі здійснення торгово-виробничої діяльності на підприємстві реалізовуються основні функції управління: планування, мотивація, організація та контроль:

планування, що реалізується в ресторані завдяки дослідженню ринку попиту та пропозиції, аналізу факторів, що впливають на них. Та визначенні подальших стратегічних цілей;

мотивація, що реалізується через структуру та якість робочої сили ресторану, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують від керівництва закладу нетрадиційних підходів до застосування принципів стимулювання.

організація, яка представлена в ресторані організацією виробничого процесу надання послуг в ресторані вимагає дотримання певних принципів, які керівник використовує у практичній діяльності. Головними з них є: спеціалізація, пропорційність, паралельність, прямо точність, безперервність, ритмічність, циклічність й комплексність;

контроль — система контролю в ресторані є дієвою та ефективною. Про це свідчить прагнення працівників до найкращого виконання своїх обов’язків.

Керівництво ресторану застосовує такі економічні методи управління, як: матеріальне стимулювання, матеріальні санкції. Це дає змогу створювати дисципліну в колективі. Серед організаційно-адміністративних використовують метод дисциплінарного впливу та розпорядчий, шляхом контролю за запізненнями працівників. Та найефективнішими є соціально-психологічні методи, що реалізуються шляхом проведення корпоративних заходів, заохочень працівників, стимулювання їхньої активності та ініціативи.

На підприємстві використовується документована та не документована інформація.

На підприємстві використовують такі види документів:

накази, розпорядження, постанови;

службові записки, листи, доповідні записки;

заяви, положення;баланси, фінансові звіти.

Діловодство на підприємстві підтримується директором та начальниками підрозділів.

3. Характеристика управлінської діяльності

Проблемами управління кадрами в готелі «Свердловськ» піклується відділ персоналу. Він складається з двох осіб — керівника та менеджера з підбору персоналу.

Менеджер займається лише пошуком персоналу та веденням особових справ, а керівник взяв на себе більш широке коло функцій — насамперед «управління персоналом».

За опитуванням в коло обов’язків керівника входить: планування ресурсів; визначення заробітної плати і пільг; профорієнтація і адаптація; навчання робітників; оцінка трудової діяльності; підвищення, зниження, переведення на іншу посаду або звільнення робітника; підготовка адміністраторів готелю, просування по службі.

Менеджер з підбору персоналу зазначив, що в коло його обов’язків входить створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого відбираються спеціалісти які за професійною підготовкою максимально відповідають вимогам до працівників необхідних на ту чи іншу посаду. Підбір персоналу він веде із зовнішніх джерел: публікації об’яв у газетах і професійних журналах, звернення до агентів по працевлаштуванню і до фірм, що забезпечують керівними кадрами, направлення людей, що уклали контракти на спеціальні курси при коледжах.

Керівник відділу з персоналу готелю «Свердловськ» займається підготовкою кадрів. Сюди включається навчання робітників навикам, які дозволяють підняти якість обслуговування. Кінцева мета навчання полягає у забезпеченні своєї фірми достатньою кількістю трудових ресурсів з навиками і вміннями, необхідними для досягнення місії готелю.

Оцінка результатів діяльності вимагає від керівника збору інформації про те, наскільки ефективно кожен робітник виконує делеговані йому обов’язки. Повідомляючи результати оцінки діяльності своїм підлеглим, керівник відділу кадрів готелю «Свердловськ» інформує їх про те, на скільки добре вони виконують свою роботу і дає їм можливість виправити свої помилки у майбутньому.

Підготовка адміністраторів в основному ведеться для того, щоб дати їм змогу опанували вміння і навички, необхідні для реалізації цілей готелю. Підготовка проводиться шляхом організації лекцій, дискусій в складі невеликих груп, аналізу конкретних ділових ситуацій, ознайомлення з теоретичним матеріалом, проведення ділових ігор і рольового тренінгу.

Наступним етапом комплектування роботи є складання посадової інструкції працівника. До посадової інструкції входить перелік основних функцій працівника. Вона складається із загальних положень, посадових обов’язків, вимог щодо теоретичних знань та кваліфікаційних вимог.

На мій погляд, більш важливою функцією керівника відділу персоналу є мотивація. Керівник контролює перші кроки нового співробітника, виявляє сильні і слабкі сторони його підготовки, визначає реальну потребу в додатковому навчанні, надає всебічну допомогу в адаптації.

Раніше відзначалося, що мотивація менеджерського персоналу найважча справа. В готелі «Свердловськ» весь управлінський персонал з вищою освітою. Намагаючись уплинути на поводження працівників, менеджери використовують і змістовні, і процесуальні теорії мотивації. При цьому особлива увага приділяється чіткому розходженню зовнішніх (плата за працю, символи статусу і престижу) і внутрішніх винагород, зв’язаних зі змістом трудового процесу (застосування навичок, почуття досягнення, задоволення від виконаного доручення).

Система мотивації менеджерів готелю «Свердловськ» визначається основними характеристиками:

— розмаїтістю процесу праці, тобто ступенем, у якій виконання завдання вимагає різних навичок і досвіду;

— закінченістю завдання, тобто виконанням його від початку до кінця;

— значимістю завдання, тобто ступенем важливості його виконання для фірми чи суспільства;

— автономією, тобто ступенем волі і незалежності, який володіє співробітник при ухваленні рішення про спосіб виконання завдання;

— зворотним зв’язком між працівником і якістю виконання завдання.

При здійсненні функції управління організацією важливе значення має дотримання встановлених параметрів. Це досягається шляхом організації контролю. Контроль — це процес оцінювання й інформування про наявні відхилення дійсних значень від заданих або їхній збіг. Організація контролю є не самоціллю, а економічним процесом, доцільність якого можна оцінити за ступенем виконання завдань і обмежень організації. Предметом контролю може бути як виконавча робота, так і робота керівника (менеджера). Це останній етап і ділянка роботи «кадровиків».

Таким чином, для ефективного управління персоналом менеджер повинен в повній мірі приділяти увагу кожному з зазначених вище етапів, адже головним завданням менеджера по управлінню трудовими ресурсами є ефективне планування і організація діяльності персоналу. В результаті цього готель зможе продуктивно використовувати трудові ресурси, у повній мірі задовольняти потреби відвідувачів і отримувати максимальний прибуток.

Середньоспискова чисельність персоналу готелюготелі «Свердловськ» — 399 чоловік. Освітня утворювальна структура колективу виглядає так:

— 93 чоловіка з із вищою освітою;

— 199 з середньоспеціальною і і неповною вищою освітою;

— 107 чоловік із середньою освітою.

Плинність кадрів на сьогоднішній день, в цілому по підприємству, Pтек.= 5,4%,

При цьому, аналізуючи плинність по Службах, одержуємоотримуємо, дістаємо наступні дані:

Служба Громадського Харчування: 11 чел. — 8%

Інженерна Служба: 3 чел. — 5,7%

Служба Готельного Господарства: 3 чол. — 2,7%

Автогрупа: 2 чол. — 20%

Служба Безпеки: 1 чол. — 5,2%

Фінансово-Економічний Відділ: 1 чол.- 6,6%

АУП: 1 чол. — 10%

Аналіз причин звільнення, дає наступну картину:

А) Звільнені із ініціативи адміністрації через конфлікти з із керівництвом посібником, порадником і колективом, порушень трудової дисципліни, у результаті непроходження випробного терміну, поганого ставлення до роботи, невідповідності займаній посаді - 8 чол.

Б) Звільнилися за власним бажанням у результаті знаходження перебування, розташування більше більш високооплачуваної роботи, або по др. мотивам матеріального плану — 10 чол.

В) Звільнилося із за незадоволеності умовами роботи — 2 чол.

Г) Звільнилося через форс-мажорних обставин — 1 чол.

Аналіз вікових категорій що звільнилися показує наступне:

Вікова група 20−30 років — 7 чол.

Вікова група 30−50 років — 11 чол.

Вікова група понад 50 років — 4 чол.

Звідси бачимо, що 50% що звільнилися ставляться належать, стосуються, відносяться до найбільш «рухливої» категорії працівників у віці від 30 до 50 років, чий відхід догляд, найчастіше, викликаний зрослими побажаннями до рівня оплати у займаній посаді.

Аналізуючи вищенаведені дані, з урахуванням категорій працівників, що покинули по тим або іншим причинам Готелю «Свердловськ», необхідно відзначити наступне:

1) 98% звільнених належать до низькокваліфікованого персоналу, чию плинність, як відомо, без додаткових матеріальних витрат запобігти практично неможливо;

2) Частина звільнившихся відносяться до категорії «старих» працівників, зайнятих низькокваліфікованою працею, чия природна втома від виконання одноманітної роботи на протязі багатьох років не могла, нагромадившись, не відбитися на результатах їхньої роботи й психології поводження.

Невелика кількість працівників покинула підприємство із причин особистого особового характеру, для передбачення яких необхідна ретельна й планомірна робота з персоналом.

Варто відзначити, що цьому передувала зміна великої кількості персоналу. Частково у зв’язку з тим, що Холдинг, якому належить готель «Свердловськ» придбав контрольний пакет акцій ГК «Либідь». Багато було звільнено через невідповідність вимогам. В результаті на підприємстві сталося значне «омолодження» колективу.

Новим працівникам для безболісної адаптації потрібні знання про Місце — функціональних обов’язках і вимогах до виконуваної роботи, Колектив Колективу, Колективові - тобто людях, що оточують працівника, зіз якими він буде вступати в контакт у повсякденних справах, Політиці - тобто завданнях задачах компанії й очікуваннях чеканнях її працівників, і Продукті Продукту, Продуктові - комплексі комплексу, комплексові послуг, з із якими готель виходить на ринок.

Програма адаптації персоналу Готелю «Свердловськ» складається з наступних етапів:

Програма першого дня:

а) первинний адаптаційний інструктаж;

б) знайомство із правилами техніки безпеки на робочому робочім місці; в) професійна орієнтація: знайомство з із колективом, визначення робочого місця й призначення куратора.

Індивідуальна програма орієнтації:

а) розробка плану проходження випробного терміну,

б) навчальний тренінг по стандартах корпоративного обслуговування; в) адаптаційний семінар;

г) робота протягом випробного терміну;

д)оцінка проходження випробного терміну.

Протягом тижня нового працівника знайомлять з із «Правилами поведінки працівників готелю, а «Положенням про персонал», що починається з із вітання керівництва посібника, порадника й ознайомлення з із історією становлення й розвитку готелю та буквально пронизано достатком гасел. За допомогою цієї інформації у робітника формується уявлення про готель, про культуру, що культивується. Створюється відповідний настрій до роботи. Це дуже важливий момент передачі культури.

" Правила поведінки" чітко регламентують вимоги, яких працівник повинен чітко дотримуватися додержуватися. Це й питання безпеки, і підтримка підтримку чистоти на робочому робочім місці, дотримання режиму економії, робочий час і час відпочинку. Зовнішній вигляд співробітників, чітко регламентується як для обслуговуючого персоналу так і для робітників АУП. Працівник підписує після ознайомлення, зобов’язуючись виконувати «Правила поведінки». Робиться це з метою допомогти «новачкам» адаптуватися в колективі й уникнути проблемних проблемні ситуацій («Робота — це автопортрет людини людину, що її її виконав!»).

Активне спілкування, як застава стан, заставу успішного формування корпоративної культури, думає, передбачає заохочує до особистих частках і прямих зв’язків сполучень спрямовано направлене, спрямоване насамперед на зміцнення, укріплення ототожнення працівників з із організацією. Збори зборів на початку зміни, де здійснюється видача інформації й чергових завдань на виконання роботи; церемонії, святкування, ушановування ушанування працівників, що вирізнилися відзначилися — все це споює персонал готелю, його моральний дух і прихильність до своєї роботи:

— обговорення проблем, включаючи керівників;

— спільних пікніках, екскурсіях і спортивних іграх під час відпусток відпусків, відпускань і свят.

Канали зв’язку — основа мотивації для ефективної праці підлеглих. На підприємстві проводиться «політика відкритих дверей». Ця програма передбачає, що будь-який співробітник може особисто звернутися до керівника будь-якого рангу, поки не одержить задовольняючу його відповідь.

У випадку виникнення конфлікту працівник обговорює його із безпосереднім начальником, якщо на цьому рівні конфлікт не розв’язано, тоді із керівником свого підрозділу й, нарешті, із Комісією в справах трудових спорів (Рис. 3.1.). У готелі «Свердловськ» є правило — ніколи не вичитувати робітника за помилку в присутності клієнта, що дозволяє не зачіпати власної гідності працівника. Всі внутрішні конфлікти вирішуються після того, як помилка виправлена й бажання клієнта задоволене.

Рис. 3.1. Етапи вирішення трудового конфлікту

«Політика відкритих дверей» призначена для запобігання зловживання керівною владою, але вона не завжди діє (тим більш, що зараз колектив готелю зазнав суттєвих змін). властям, але Це пов’язано з тим, що в ній відсутня анонімність. Страх зашкодити кар'єрі може зупинити працівника, упевнених що факти зловживання були.

Час від часу Р керівник відділу оцінює зроблену роботу й доповідає докладає про це цім колективу, ставляться нові завдання, визначаються сфери поліпшення діяльності. Керівництво заохочує робітників до активної співпраці над прийняттям рішень, але ж в умовах, що склалися потрібен деякий час для того, щоб кожен робітник відчув себе дійсно важливою часткою у цій великій структурі. Заохочення, моральне стимулювання. Раз Разів у квартал на підставі подання представлення, уявлення Начальниками відділів і Генерального менеджера кращим працівникам привласнюються звання: «Кращий по професії», «Кращий Співробітник Готельного комплексу «Свердловськ» «і «Кращий Менеджер Готельного комплексу «Свердловськ» «.

1. Нагрудним знаком.

2. Запрошенням на дві двох персон, яке дає право на обід або вечерю в будь-якому ресторані готелю готелі протягом наступного кварталу, на суму 500 грн.

3. Премією в розмірі посадового окладу.

4. Святковим тортом.

Наприкінці року визначається обумовлюється «Кращий Співробітник року» і Кращий Менеджер року". Також проводиться урочисте ушановування:

1. Нагрудним знаком.

2. Запрошення на обід або вечерю на двох двоє на суму 500грн.

3. Запрошення на двох двоє до проживання в готелі у номері поліпшеного планування.

4. Коштовний подарунок.

5. Премія в розмірі посадового окладу.

Пільги матеріального плану: позички працівникам, відстрочка платежів при покупці товарів на невизначений період і пільгову покупку товарів, що випускаються Холдингом.

Соціальний пакет включає:

1. Обов’язкове соціальне страхування, внески платить Готель «Свердловськ» .

2. Фонд соціального страхування. Працює комісія по соціальному страхуванню. Із засобів коштів фонду оплачується сплачується санаторно-курортне лікування працівників готелю, допомога допомогу з тимчасової часової непрацездатності й ін.

3. Уніформа видається безкоштовно. Прання й ремонт проводиться провадиться службами готелю й за рахунок Готелю «Свердловськ» .

4. Суспільні Громадські заходи. Для посилення духу колективізму й зміцнення укріплення співробітництва влаштовуються численні заходи. Екскурсії, пікніки, святкування днів народжень, а також Нового року, 8 Марта.

5. Пенсійне забезпечення.

Ведеться політика просування по службі. При заміщенні на вакантних посадах віддається перевага досвідченим дослідним працівникам, що вирізнилися відзначилися, перед тими, що тільки надійшли на роботу. Як відомо співробітники організації надають додають серйозну увагу уважність деклараціям і намірам керівництва посібника, порадника тільки в тому випадку, якщо вони переростають у конкретні справи. Тому крім інструментів інформаційного впливу на співробітників у організації повинні бути вироблені політики, які будуть підтримувати декларації тих або інших цінностей. Наприклад, якщо в компанії прийнято прийняте висувати на менеджерські позиції своїх співробітників, то в службі персоналу компанії повинні, як мінімум, займатися плануванням кар'єри перспективних співробітників і підготувати програму навчання. В іншому випадку, може виявитися, що перспективні співробітники або підуть із компанії не дочекавшись підвищення, або не впораються з новими обов’язками. Коли необхідна інформація й можливість учитися надаються даються, надають, дають на ранній стадії їхньої кар'єри, у наявності переваги, які дає мотивована й кваліфікована робота. Тому відділ навчання регулярно проводить здійснює, провадить, проведе для працівників навчання по програмах етики сервісу, психологічних і міжособистісних відносин, менеджменту. Надається можливість всім працівникам вивчити англійську мову.

Без вмілого керівництва неможливий успіх. Тому необхідним є розгляд діяльності керівника Готелю «Свердловськ» та її впливу на ефективність управління персоналом досліджуваного підприємства.

Діяльність керівника може бути виражена управлінськими рішеннями які направлені на підвищення ефективності управління персоналом.

Керівництво Готелю «Свердловськ» розуміє, що одним з ключових елементів економічного успіху на підприємстві є ефективне управління трудовою діяльністю. Саме тому на підприємстві високо цінується професійний досвід і глибокі знання, що відіграють величезну роль у підвищенні продуктивності праці.

Керівництво Готелю «Свердловськ» прикладає зусилля для ефективної роботи у сфері управління персоналом. Цей процес передбачає спрямування зусиль для формування кваліфікованого та високо компетентного персоналу. Діяльність Готелю «Свердловськ» відбувається в межах законодавчих вимог щодо підвищення кваліфікації працівників.

Впроваджуються проекти за програмами з підвищення кваліфікації персоналу та професійності, відбувається безпосередня робота з персоналом у цій сфері. В ході проведеного дослідження виявлено напрями ефективності управління персоналом, які потребують удосконалення, їх систематизовано та зведено до табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Проблеми та заходи підвищення ефективності управління персоналом

Готелю «Свердловськ»

Отже, за результатами табл. 3.1 виявлено основні напрями, які потребують вирішення для підвищення ефективності управління персоналом Готелю «Свердловськ», запропоновано шляхи вирішення, відповідальні особи та терміни виконання.

Для того, щоб краще об'єднати колектив і підвищити ефективність запропонованих вище заходів, рекомендуємо керівництву Готелю «Свердловськ» у приміщеннях загального призначення розмістити великі стенди, де буде відображено основні положення Корпоративного кодексу Готелю «Свердловськ». Зважаючи на проведене ретельне дослідження проблеми, в Готелі «Свердловськ» було вжито наступних заходів по впровадженню безконфліктної роботи: всіх співробітників було проінструктовано про основні принципи суперечок та про основні прийоми уникнення та виходу з конфліктних ситуацій. Крім того їм було запропоновано тест для самоконтролю, що визначає рівень тенденції до конфліктної поведінки.

4. Характеристика планово-економічної діяльності підприємства

Проаналізуємо показники виконання експлуатаційної програми Готелю «Свердловськ» (табл.4.1)

Таблиця 4.1

Динаміка показників виконання експлуатаційної програми готельно-ресторанного комплексу Готель «Свердловськ»

Згідно даних таблиці бачимо, що підприємство здійснює господарську діяльність успішно, щороку зростає прибутковість та рентабельність.

На даному етапі здійснимо аналіз доходів Готелю «Свердловськ» за 2012;2014рр.

Таблиця 4.2

Структура доходів Готелю «Свердловськ» в 2012;2014рр.

В 2012 році 99,99% доходів — це дохід від реалізації, в 2013 році найбільша частка доходів отримувалась від реалізації продукції - 99,56%, інші операційні доходи склали 0,42%, а фінансові ще менше — 0,02%. В 2014 році дещо змінилась структура доходів. Питома вага чистого доходу склала 91,87%, інших доходів — 8,12%. З ростом загальної суми доходів зменшилась частка фінансових доходів до 0,01%.

Про незадовільний стан ліквідності підприємства буде свідчити той факт, що потреба підприємства в засобах перевищує їхні реальні надходження. Щоб визначити, чи досить у підприємства грошей для погашення його зобов’язань, необхідно насамперед проаналізувати процес надходження засобів від господарської діяльності і формування залишку засобів після погашення зобов’язань перед бюджетом і позабюджетними фондами, а також виплати дивідендів.

Аналіз ліквідності здійснюється на підставі порівняння обсягу поточних зобов’язань з наявністю ліквідних засобів. Результати розраховуються як коефіцієнти ліквідності за інформацією «Балансу підприємства» (ф. 1).

Розраховані показники ліквідності підприємства за 2012;2014р. занесемо в таблицю 4.23.

Таблиця 4.3

Показники ліквідності Готелю «Свердловськ» у період з 2012 по 2014р.

Показники покриття і швидкої ліквідності мають тенденцію до спаду, що зв’язано з відносним ростом поточних зобов’язань. Узагальнюючи результати аналізу можна відзначити низьку ліквідність підприємства. Це обумовлене наступним. Поточні зобов’язання значно перевищують оборотні активи підприємства, а тому для задоволення всіх вимог кредиторів не може відбутись без реалізації необоротних активів. Низькою є й сума грошових коштів підприємства, а це абсолютно ліквідний компонент балансу. Оцінюючи правильність вкладання фінансових ресурсів в активи слід викласти гіпотезу про те, що короткострокові фінансові ресурси вкладено переважно в необоротні активи, а інша частина іммобілізована в дебіторській заборгованості. Склалась і ситуація, коли підприємство змушене постійно нарощувати залучені фінансові ресурси для підтримки поточної діяльності.

5. Характеристика маркетингової діяльності туристичного підприємства Бізнес Готелю розвивається швидкими темпами завдяки використанню сучасних високих технологій, професійному підходу до справи і постійному контролю над якістю.

Таблиця 5.1

Опис поля мотивацій

управління готель виручка валовий Таблиця 5.2

Опис цілей організації

При проведенні аналізу макрота мікросередовища скористаємось даними додатків 1, 2 та методикою PEST-аналізу, за допомогою якого проводиться аналіз чотирьох груп факторів зовнішнього середовища: економічних, правових, технологічних та соціально-культурних. Політичний фактор зовнішнього середовища вивчається в першу чергу для того, щоб мати ясне уявлення про наміри органів державної влади у відношенні розвитку суспільства і про засоби, за допомогою яких держава припускає запроваджувати в життя свою політику. Аналіз економічного аспекту зовнішнього середовища дозволяє зрозуміти, як на рівні держави формуються і розподіляються економічні ресурси. Для більшості підприємств це є найважливішою умовою їхньої ділової активності. Фактори зовнішнього середовища та їх вплив на діяльність підприємства розглянемо в таблиці 5.3.

Таблиця 5.3

Фактори зовнішнього середовища та їх вплив на підприємство

Вивчення соціального компонента зовнішнього оточення спрямоване на те, щоб оцінити вплив на бізнес таких соціальних явищ, як відношення людей до праці і якості життя, мобільність людей, активність споживачів і ін.

Аналіз технологічного компонента дозволяє передбачати можливості, зв’язані з розвитком науки і техніки, вчасно перебудуватися на реалізацію технологічно перспективного продукту, спрогнозувати момент відмовлення від використовуваної технології.

Мікросередовище (безпосереднє оточення) включає всі зацікавлені групи, які прямо впливають на основну діяльність фірми або залежать від її результатів. Це — постачальники, конкуренти, споживачі, кредитори, торговельні та інші організації. Оцінку середовища безпосереднього оточення та конкурентного середовища проведемо в таблиці 5.4.

Таблиця 5.4

Аналіз середовища безпосереднього оточення та конкурентного середовища в галузі

Зовнішнє середовище — це всі умови і фактори, що виникають в оточуючому організацію середовищі, незалежно від діяльності конкретної організації, але впливають або можуть вплинути на її функціонування і тому потребують прийняття управлінських рішень.

Основними проблемами готелю «Свердловськ» є:

висока, порівняно з конкурентами, питома собівартість послуг;

відсутність ефективного управлінського обліку на підприємстві;

недостатній рівень кваліфікації менеджерів;

посилення конкуренції на туристичному ринку.

Характеристика дії окремих сил для готелю «Свердловськ» наведена в табл. 5.5.

Таким чином, використання методу М. Портера показало, що в цілому становище готелю «Свердловськ на ринку є стабільним.

Таблиця 5.5

Характеристика окремих сил (за М. Портером) для готелю «Свердловськ»

Присутні різноманітні ризики, серед яких основні наступні: можливість появи на ринку нових конкурентів, можливість підвищення ціни постачальників. Для здійснення діяльності необхідно оформити свідоцтво платника єдиного податку з метою застосування спрощеної системи оподаткування. Конкурентна стратегія діяльності агенції базується на вивченні попиту на послуги, ціновій політиці, рекламі, розширенні видів діяльності. Шляхом аналізу продаж, опитуванння й анкетування покупців буде визначатися асортимент, обсяги і якість послуг. При визначенні цінової політики, основним принципом буде — застосування цін, нижче чим у конкурентів, розташованих у місті. З метою притягнення нових споживачів буде організована відповідна реклама за допомогою місцевих радіо і телебачення, рекламних оголошень у періодичних друкарських виданнях, постійного телефонного зв’язку (відповідей на питання), прайс-листів, створення зовнішньої реклами. Реклама послуг буде на фасаді, рекламних щитах розташованих навколо.

6. Розробка пропозицій щодо удосконалення діяльності підприємства Готель «Свердловськ» має яскраво виражений стиль і імідж, що сформувався, він впізнається. Готель стає більш привабливим для клієнтів. Що ж до потенційних та теперішніх робітників? і Проблеми з із персоналом потребують значної уваги і негайного вирішення. Основна задача даного розділу роботи — сформувати корпоративне мислення колективу, виховати не лише особисту зацікавленість, але й колективну. Тобто необхідно сформувати ряд заходів для вдосконалення корпоративної культури колективу готелю «Свердловськ». Відзначимо, що на думку Дж. Н’юстрома — удосконалення корпоративної культури необхідно закріпляти матеріальними стимулами [16, с. 117].

Заходи поділимо на два види: організаційні та економічні (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Схема удосконалення корпоративної структури готелю «Свердловськ»

Охарактеризуємо заходи. Насамперед, необхідно ввести на підприємстві обов’язкові по всіх службах щомісячні збори працівників у межах свого підрозділу, за участю керівників вищої ланки різних служб. На зборах освітлювати та оцінювати результати роботи, обговорювати з працівниками проблеми та труднощі, які виникають в процесі роботи. Керівники повинні приймати до уваги побажання та прохання персоналу. Учасники зборів (керівники, робітники) повинні заздалегідь структурувати та готувати спілкування. Завдання повинні бути запланованими та значними для точного визначення ясності цілей та коректування цілей при наступному обговоренні. Мета таких зборів — узгодження заходів щодо досягнення цілей підприємства. ЦіліЦілі, Меті, яких необхідно досягти за певний визначений, певен період, повинні протоколюватися. Дуже важливо щоб мова йшла про спрямованість мети цілі, а не зводилося до роздачі завдань. Це допоможе, за умови демократичного підходу, співробітникам розкритися, реалізувати свій потенціал, відчути почути себе частиною цього підприємства. Надалі збори можна проводити здійснювати, провадити, провести раз разів у квартал.

Розуміння цілей буде спонукувати працівників готелю «Свердловськ» до дії. Це буде сильна моральна мотивація, то чого зараз так не вистачає. Задля надходження «актуальної» інформації від трудового колективу треба ввести «чорну скриню» до якої будуть надходити анонімні пропозиції та скарги працівників. Обов’язковим є відкрите обговорення інформації «чорної скрині».

Найбільш важливим фактором сильної корпоративної культури є являється її неформальний вплив на молодих працівників, опосередкований розвиток їх особистих і професійних якостей через працюючі правила й норми, носієм яких є персонал, його провідні спеціалісти й досвідчені «кадрові» працівники. Тому особисту увагу треба приділити наставництву, установити форми матеріального та морального заохочення до наставництва. Культивувати повагу до тих, хто допомагає новим працівникам адаптуватися і закріпитися на робочому місці. Ввести також присвоєння звання «Кращий наставник року» з урочистим вшановуванням. Теоретично підтверджено, що чим більше людина працює в організації, тим сильніше повинне бути ототожнення її з ізнею. Тому, якщо верхні ланки управління будуть вшановувати своїх «старожилів», ставитися до них з повагою, ці працівники готелю «Свердловськ» не будуть чинити опір новому, корисному для їх праці. І передадуть своє позитивне відношення до стратегії і молодим працівникам. Цей захід дозволить виховати гордість за місце роботи. Тобто виробиться уявлення про те, що працювати в готелі «Свердловськ» досить почесно, бо:

— тут пречудовий колектив;

— тут висока оплата праці та соціальна захищеність;

— в мене особистий наставник;

— зі сторони керівництва я можу бути «почутий»;

— я був у Лондоні на стажуванні.

Зараз серед провідних компаній набуває поширення практика запрошувати на підприємство спеціалістів з коучінга. В коучінгу виключені марні знання або навички, тому що робота йде із тим, що найбільше важливо для підприємства в цей момент. Підприємства, скориставшись послугами коучів, відзначають миттєвий ефект від проведених коучем тренінгів. Коуч допомагає працівникам чітко визначити обумовити ціліцілі, меті, створити план, надихає й підтримує на етапі реалізації, дає зворотний зв’язок. Оскільки в готелі провадиться інноваційна політика, то можна порекомендувати скористатись послугами коучерів для коригування стану корпоративної культури.

Майже весь персонал працює з людьми, високими за статусом, вимогливими, то можуть траплятись несприятливі ситуації, пов’язані з психологічним станом працівників. Отже необхідно впровадити посаду штатного психолога, який допоможе:

— працівникам мати психологічну рівновагу;

— дозволить отримувати своєчасну інформацію про морально-психологічний клімат в колективі.

До речі, за кордоном, майже 80% великих корпорацій мають штатного психолога, який до того ж є безпосереднім учасником формування настроїв колективу. Цей досвід необхідно переймати в кращих традиціях.

Отже, організаційні заходи сформовано, справа за економічними стимулами.

Економічні стимули будуть виконувати функцію мотивації щодо виконання вище викладених організаційних заходів. Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації. Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином. Мотивація — це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу.

Побудова ефективної системи винагород повинна орієнтуватися на пріоритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу фірми за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо. Орієнтація системи стимулів на пріоритет згаданих завдань означає, що дохід працівників, які визначають мету та основні завдання діяльності фірми, виробляють засоби їх досягнення, повинен залежати від ефективності саме цієї діяльності.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов’язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного визнання конкретних працівників. Слід пам’ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих (а також і в межах окремих категорій персоналу).

Ефективна мотивація передбачає побудову конкурентоздатної системи винагород для груп працюючих (окремих працівників), які є цінними для організації за рівнем кваліфікації, дефіцитності професії тощо.

Елементарним стимулом буде слугувати надбавка робітникам номерного фонду та порт'є. Це нижня ланка готелю, а на думку Д. Сміта — нижня ієрархічна ланка найбільш уразлива та позбавлена уваги вищого керівництва. Отже таким кроком обслуговуючий персонал відчує особисту увагу не лише на словах, а на ділі.

Окрім цього, на підприємстві відсутні надбавки за вислугу років, їх вкрай необхідно ввести, починаючи з 5 років стажу в готелі «Свердловськ». Іноземні фахівці з практики менеджменту виділяють наступні пропорції, в залежності від стажу роботи:

— від 5 до 10 років — 20%;

— від 10 до 20 років — 30%;

— більше 20 років — 50%.

Доплата за знання іноземних мов — це ефективний стимул до підвищення кваліфікації. Завдяки цьому, буде підвищуватись статус й готелю. Так, якщо клієнт зможе спілкуватись без перекладача не лише з адміністратором, це буде значний вклад у отримання сталих та додаткових клієнтів. В якості винагороди можливе стажування за кордоном.

На останок пропозиція, яка дозволить відчувати персонал співвласником всієї справи. Можлива пропозиція щодо участі в прибутках особливо відданого персоналу. Наприклад, за стажу в готелі більше 10 років, можна організовувати щорічний конкурс серед таких працівників на отримання права участі в прибутках. Це потужний поштовх до стабільної роботи в колективі та можливість підвищення власного статусу.

Висновки Об'єктом дослідження роботи слугував Готель «Свердловськ».

Підсумовуючи результати, можна запропонувати для збільшення ефективності роботи в організації: удосконалити систему мотивації та управління, об'єктивність оцінки роботи кожного співробітника, укріпленнязгуртування колективу шляхом створення команди однодумців, оперативність у рішенні вирішенні, розв'язанні виникаючих проблем. Аналізуючи стан корпоративної культури в Готелі «Свердловськ» слід зауважити, що незважаючи на активні дії, з боку керуванняуправління, по формуванню формуванні нового типу організаційної культури, про успіхи говорити казати ще дуже рано. Корпоративна культура є являєтьсятим елементом організації, що найбільше важко піддається реформуванню. У колективі ще дуже сильні культура, коріння якої йдуть ідутьу радянське минуле. Частково вона підтримується персоналом, що працює вже дуже давно, частково привноситься ззовні з ізновими співробітниками, що мають значний консервативний досвід роботи. А це спричиняє ситуацію, коли працівникиготелі, у дійсності, націлені не на потребі потреби клієнта, а на переслідування своїх особистих особових цілей. І, як правило, вони не відповідають цілям підприємства.

Особисто хотілось би звернути увагу на адаптацію новачків. В Готелі «Свердловськ» дуже ретельно розроблена процедура адаптації нових співробітників, але ж, як показує анкетування (робітники, стаж роботи яких не перевищує 2 років, менш за всіх задоволені: відносинами в колективі; умовами праці; стилем управління; заробітною платою), вона діє не на повну силу. На нашу думку, це викликано незахищеністю, що працівник відчуває на початку роботи на новомуновім місці, недолікомвадою, нестачею знань стосовно до даної роботи, а також те, що часто зустрічаються невідповідність між уявленнями представленнями, уявленнями про роботу й саму роботу. До того ж в колективі зараз превалює песимістичний настрій, який не додає новачкам оптимізму та натхнення до праці ще й за умов відсутності дієвих мотивацій.

В готелі «Свердловськ» існують проблеми в сфері ділового етикету щодо гендерної рівності. Тому ми вважаємо, що головним кроком на шляху подолання гендерної нерівності є усвідомлення як чоловіками так і жінками того, що вони мають рівні права й можливості, тобто самі мають створювати собі однакові умови для розвитку власного людського потенціалу. А заключні кроки до встановлення гендерної демократії має здійснити держава.

Оцінивши середовище та позиції готелю «Свердловськ» на ринку туристичних послуг України, можна розробити конкурентну стратегію. Для цього використаємо традиційну структуру розділів стратегії, пристосувавши її до умов туристичного бізнесу та покладаючись на проведені раніше теоретичні дослідження.

Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безперервна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу, що у свою чергу сприяє підвищенню його теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Система управління підвищенням кваліфікації в готелі «Свердловськ» базується на наступних принципах: планомірності, систематичності й безперервності розширення знань; періодичності й обов’язковості навчання; диференціації навчальних планів і програм за категоріями працівників; забезпеченням навчального процесу.

Нами запропоновано направити працівників на курси підвищення кваліфікації, направляють працівників 1 раз на 3 роки (курси протягом 2 неділь). Курси проходять зі збереженням середньої заробітної плати, на 1 працюючого витрачається 2314 грн. за курси. Загальні витрати на підвищення кваліфікації 10 працівників становлять 23 140 грн. Планується, що підвищення кваліфікації працівників забезпечить підвищення продуктивності праці на 10%. Витрати на підвищення кваліфікації окупляться менше ніж за місяць, що є ефективним вкладанням коштів.

На думку вітчизняних фахівців ефективно побудована система винагород підвищує продуктивність праці управлінського персоналу на 5−10%. Преміювання за окремі досягнення має на увазі отримання додаткового економічного ефекту. В договорах з клієнтами завжди є домовленість про преміювання у разі отримання додаткових економічних вигід, або за більш якісне виконання робот, яке також дає економічний ефект. Таких працівників пропоновано винагороджувати. Також запропоновано шляхом закритого голосування в серпні місяці визначати кращого працівника, який отримує путівку до курорту в Туреччину або Єгипет. Голосування проводиться шляхом заповнення спеціального бланку, де пропонується пояснити причину свого вибору. Загальна потреба в коштах для організації матеріальної мотивації, поліпшення командної роботи складе 172 тис. грн. на рік. Але очікується підвищення чистого прибутку на 5%, або на суму 1023,3 тис. грн.

Тому в рамках пропозицій щодо вдосконалення системи мотивації праці Готелю «Свердловськ» пропонується розробити та запровадити бонусну систему оплати праці і стимулювання. Бонус являє собою заздалегідь обговорену заохочувальну виплату працівникові за визначені досягнення в праці. Цікаво відзначити, що слово «бонус» запозичено з латинської мови й у перекладі означає «гарний». У сфері заохочень цей термін позначає грошову винагороду, виплачувану працівникові за успішне виконання своїх трудових обов’язків. Стосовно Готелю «Свердловськ» доцільним є використання бонусних виплат за виконання основних результатів виробничо-господарської діяльності. Вдосконалення системи мотивації працівників Готелю «Свердловськ» забезпечать підвищення ефективності роботи в середньому на 10%.

Список використаних джерел

1.Господарський кодекс України: Закон України № 436-ІУ від 16.01.2003 р.

2.Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні: Закон України від 16 липня 1999р. № 996 — Ч. ГУ. Зі змінами та доповненнями, внесеними України від 15.05.2002 р. № 1707 — III, від 22.0.6.2000 р. № 1829 — III // «Галицькі контракти» / «Дебет — Кредит».

3.Абабков Ю. Н. Маркетинг в туризме: Учебник / Ю. Н. Абабков, М. Ю. Абабкова, И. Г. Филиппова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 214 с.

4.Афонченкова Т. М. Менеджмент і маркетинг туризму: Навч. посібник / Т. М. Афонченкова, О. В. Булюк, Б. П. Масенко та ін. — К.: Ліра-К, 2012. — 364 с.

5.Безрутченко Ю. В. Маркетинг в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. пособие / Ю. В. Безрутченко. — М.: Дашков и Ко, 2010. — 164 с.

6.Гринчуцький І.В. Економіка підприємства: Навч. посібник / І.В. Гринчуцький, Е. Т. Карапетян, Б.В. Погріщук. — 2-ге вид. — К.: Центр учбової літератури. 2010 — 304 с.

7.Давидова О. Ю. Управління якістю продукції та послуг у готельно-ресторанному господарстві: Навч. посібник/ О. Ю. Давидова. — Х.: ХНАМГ, 2012. — 414 с.

8.Дурович А. П. Маркетинг в туризме: Учеб. пособие / А. П. Дурович. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 316 с.

9.Іванілов О. С. Економіка підприємства: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / О. С. Іванілов. — 2-ге вид. — К.: Центр учбової літератури, 2011. — 727 с.

10.Кабушкин Н. И. Управление предприятиями туризма и гостиницами: Учеб.-практ. пособие / Н. И. Кабушкин. — Минск: БГЭУ, 2011. — 275 с.

11.Котлер Ф. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм. / Ф. Котлер. — М.: Юнити-Дана, 2007. — 1046 с.

12.Круль Г. Я. Основи готельної справи: Навч. посіб. / Г. Я. Круль. — К.: Центр учбової літератури, 2011. — 368 с.

13.Мальська М. П. Готельний бізнес: теорія та практика: Підручник / М. П. Мальска. — 2- вид. перероб. та доп. — К.: Центр учбової літератури, 2012. — 472 с.

14.П'ятницька Н.О. Організація обслуговування у закладах ресторанного господарства. Підручник / Н.О. П’ятницька. — К.: Центр учбової літератури, 2011 — 584 с.

Додаток, А Баланс підприємства станом на 01.01.15р.

Керівник ______________________________________________

М.П. (підпис)

Головний бухгалтер _____________________________

Додаток Б Баланс підприємства станом на 01.01.14р.

Керівник ______________________________________________

М.П. (підпис)

Головний бухгалтер ______________________________________________

Додаток В Звіт про фінансові результати за 2014 рік Фінансові результати

2.Елементи операційних витрат

Баланс підприємства станом на 01.01.2013р.

Звіт про фінансові результати за 2012;2013 рік

1. Фінансові результати

2. Елементи операційних витрат