Порівняльна характеристика форм оплати праці

Порівняльна характеристика форм оплати праці

Зміст

• Вступ
• 1. Сутність оплати за працю або заробітної плати
• 1.1 Поняття заробітної плати
• 1.2 Порядок нарахування заробітної плати
• 1.3 Нормативні джерела для нарахування заробітної плати
• 2. Порівняльна характеристика форм оплати праці
• 2.1 Відрядна форма оплати праці
• 2.2 Почасова форма оплати праці
• 3. Аналіз оплати праці в Україні
• Висновки
• Список використаної літератури

Вступ

Актуальність дослідження.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї.

Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв’язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу.

Метою даної роботи є проведення порівняльної характеристики погодинної та відрядної форм оплати праці.

Об'єктом дослідження в даній роботі виступають форми оплати праці.

Предметом дослідження є процес оплати праці на підприємствах України.

Вивченню даної теми присвячують увагу такі дослідники, як Грішнова О.А., Завіновська Г. Т., Казмерчук-Палащина Н.Г., Махсма М. Б. та інші.

1. Сутність оплати за працю або заробітної плати

1.1 Поняття заробітної плати

Перші питання, що, як правило, виникають при розгляді цієї теми, це в чому відмінності та чи є вони в оплаті за працю та заробітній платі. В уявленні багатьох оплата за працю та заробітна плата — це різні поняття. Оскільки оплата за працю — це оплата за безпосередньо виконану роботу, а заробітна плата — це всі нарахування працівнику, включаючи надбавки та доплати, які часом ніяк не пов’язані безпосередньо з виконанням працівником його трудових обов’язків, а також оплата за невідпрацьований час. Але це трохи не погоджується, наприклад, з Інструкцією № 5, відповідно до вимог якої перелік виплат, що належать до фонду оплати праці, містить у собі три категорії виплат:

1) фонд основної заробітної плати;

2) фонд додаткової заробітної плати;

3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Що-що, а заохочувальні або компенсаційні виплати вже ніяк не є оплатою за конкретну працю. Виходить, відповідно до Інструкції № 5, що оплата праці - це не тільки оплата за конкретну працю.

В той же час, відповідно до статті 1 Закону про оплату праці,

… заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу (виділено автором). Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У даному визначенні вже ні слова не сказано про які-небудь інші виплати, крім винагород «…за виконану роботу». Але в той же час у статті 2 Закону про оплату праці ми знову зустрічаємо поділ всіх виплат, здійснюваних працівникам, на три категорії за аналогією з Інструкцією № 5. При цьому відповідно до Закону про оплату праці:

Основна заробітна плата. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. заробітний плата відрядний компенсаційний виплата

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

З наведеного переліку тільки основна заробітна плата має повне право бути віднесеною до виплат за конкретно виконану роботу.

У підсумку маємо деяку непогодженість у визначеннях і закладеному в них Законом про оплату праці та Інструкцією № 5 змісті. На мій погляд, заробітна плата, тобто зароблена працівником оплата, — це більш широке поняття, ніж оплата за працю. Заробити додатково до оплати безпосередньо за працю можна ще й доплати, і заохочення, й компенсації, а от визнати оплатою за працю доплати, заохочення та компенсації буде некоректно. Хоча це питання цілком може бути темою для дискусії. Ми ж у подальших наших міркуваннях будемо виходити з того, що Законом про оплату праці та Інструкцією № 5, власне кажучи, ототожнені ці два поняття.

1.2 Порядок нарахування заробітної плати

Розгляд порядку нарахувань заробітної плати почнемо з основної заробітної плати.

Основна заробітна плата

Відповідно до Інструкції № 5 до фонду основної заробітної плати відносяться:

1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.

2. Суми процентних або комісійних нарахувань в залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

3. Суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, що здійснюються за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

При розгляді порядку нарахування заробітної плати важливо знати не тільки ті або інші види виплат (нарахувань), але і форми та системи оплати праці, використовуючи які, здійснюється розрахунок суми виплати (нарахування).

Загальновідомо, що існує дві форми оплати праці та велика розмаїтість систем оплати праці, які часом поєднують у собі дві різні форми оплати праці. Отже, форми оплати праці:

1) погодинна;

2) відрядна.

Розрахунки розміру заробітку працівника за всіма системами оплати праці, які відносяться до погодинної форми оплати, засновані на принципі встановлення певного тарифу за відпрацьований працівником часовий проміжок. Таким часовим проміжком може бути місяць (такий тариф прийнято називати місячним посадовим окладом (ставкою)), день, година (такий тариф прийнято називати денною, часовою тарифною ставкою) або навіть хвилина. Підприємства вільні у виборі такого періоду. Законодавство не обмежує таке право підприємства, і воно визначає його, виходячи з конкретних умов праці певного працівника, якому встановлюється період роботи, за який буде встановлюватися тариф, і, звичайно ж, від того, які вимоги висуваються до даного працівника. А от щодо розміру тарифу встановлені строгі законодавчі обмеження з його мінімуму, але про це трохи пізніше.

Відносно відрядної форми оплати праці, то розрахунки розміру заробітку працівника за всіма системами оплати праці, що належить до даної форми оплати, засновані на принципі встановлення певної розцінки за конкретну виконану працівником операцію, роботу, виготовлену продукцію або надану послугу (далі - виконана робота). Така форма оплати праці застосовується тільки в тому випадку, коли є можливість обліку виконаної роботи.

Законодавством не встановлено яких-небудь обмежень щодо встановлення тих або інших форм і систем оплати праці ні за професіями або спеціальностям, ні за категоріями працівників. Тому підприємство за своїм розсудом установлює для своїх працівників ту або іншу форму та систему оплати праці, знову ж, виходячи з конкретних умов праці кожного окремого працівника або групи працівників і вимог, які висуваються до даного працівника.

Закон про оплату праці вимагає:

При укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Тарифи, розцінки та посадові оклади

Почнемо з найпростішого — з місячної тарифної ставки (посадового окладу).

Перше, про що необхідно сказати, так це про те обмеження щодо мінімальних розмірів тарифу, що встановлено законодавством ². Установлене таке обмеження у вигляді мінімальної заробітної плати. Відповідно до Закону про працю:

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Отже, мінімальна сума місячної тарифної ставки (посадового окладу) не повинна бути менше встановленої законодавством мінімальної заробітної плати.

Наступним необхідно відзначити те, що розмір місячної тарифної ставки (посадового окладу) не коригується у зв’язку з різною кількістю робочих днів у місяці. І в місяці із двадцятьма робочими днями, і в місяці з двадцятьма двома робочими днями сума заробітної плати працівника, що відпрацював весь місяць (всі робочі дні місяця), буде та сама.

Отже, оплата за один відпрацьований день у різні за кількістю робочих днів місяцях буде різна. Це необхідно враховувати, наприклад, при розрахунку суми заробітку за неповністю відпрацьований місяць.

Приклад 1

Працівник, якому встановлений місячний посадовий оклад у сумі 2000,00 грн., відпрацював протягом місяця 15 робочих днів. Для визначення суми його заробітку необхідно суму його посадового окладу розділити на кількість робочих днів даного місяця, які повинен був відпрацювати працівник за графіком його роботи, і помножити на фактично відпрацьовані дні. Якщо кількість робочих днів даного працівника за графіком його роботи в даному місяці дорівнює двадцяти дням, то сума його заробітку дорівнюватиме 1500,00 грн. (2000,00 грн. / 20 дн. х 15 дн.), а якщо двадцяти двом дням, то 1363, 64 грн. (2000,00 грн. / 22 дн. х 15 дн.).

Зверніть увагу на те, що в цьому випадку ми говоримо про кількість робочих днів у місяці за графіком роботи конкретного працівника, а не підприємства в цілому, оскільки в працівника графік роботи може відрізнятися від графіка роботи інших працівників або графіка роботи підприємства.

Визначення кількості робочих днів у даному місяці конкретного працівника здійснюється за встановленим йому графіком роботи (про порядок ознайомлення працівника із графіком роботи ми говорили раніше).

Фактична кількість відпрацьованих протягом місяця даним працівником днів визначається за табелем. Типова форма табелів П-12 «Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати» ³, П-13 і П-14, що мають ту саму назву «Табель обліку використання робочого часу», затверджена Наказом № 253.

Що стосується місячної тарифної ставки (посадового окладу), то вона визначається за трудовим договором (контрактом) або за схемами посадових окладів (штатним розкладом).

Первинним у цій ситуації, безумовно, є схема посадових окладів підприємства та посадових окладів, що вказуються в договорах (контрактах), яким повинна відповідати за своїм розміром схема посадових окладів.

Складання схем посадових окладів — це досить складна процедура, що починається з визначення повного переліку робочих місць, наявних на підприємстві, а потім визначення по кожному робочому місцю форми та системи оплати праці.

При розрахунку робочих місць підприємства необхідно використовувати Методичні рекомендації № 4.

Відповідно до вимог Закону про оплату праці схеми посадових окладів встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Оскільки схема посадових окладів указується в колективному договорі, то її зміна можлива тільки після дотримання всіх процедур, передбачених при укладанні або внесенні змін до колективного договору. Схеми посадових окладів підприємства можуть бути в будь-який час змінені без дотримання зазначеної процедури, але тільки якщо вони (такі зміни) здійснені в межах, визначених у колективному договорі.

Якщо в статуті підприємства не передбачені повноваження керівника підприємства за затвердженням схем посадових окладів, то в цьому випадку для затвердження схем посадових окладів необхідна згода власника (власників) підприємства.

Затверджується схема посадових окладів окремим наказом керівника.

Оформлені схеми посадових окладів можуть мати такий вигляд (дивися нижче).

Наявність у схемах посадових окладів так називаної «вилки» по посадових окладах, тобто наявність мінімальної та максимальної суми окладу, викликана тим, що на ту або іншу посаду можуть бути прийняті працівники, що мають різний освітній (наприклад, працівник тільки з вищою освітою або кандидат наук) або професійний (працівник, що не має стажу по цій професії або спеціальності, або працівник, що має такий стаж тощо) рівень.

Конкретну суму посадового окладу прийнятому на певну посаду працівнику вказують у наказі про прийняття на роботу або в договорі (контракті).

1.3 Нормативні джерела для нарахування заробітної плати

В умовах переходу України до ринкової економіки й одночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, (зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про нарахування заробітної плати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.

Чинними офіційними документами для нарахування заробітної плати є:

1. Кодекс законів про працю України, прийнятий Законом /РСР від 10.12.71 р. (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971, № 50) з подальшими змінами і доповненнями; 1999 р. № 12−43, ст. 378.

2. Постанова Кабінету Міністрів України про «Порядок обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.95 р.

3. Закон України «Про оплату праці» № 108/95-ВР від 4.03.95 р.

4. Постанова Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» № 1033 від Л.08.96 р.

5. Закон України «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.96 р.

6. Постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення шін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати» № 185 від 24.02.97 р.

7. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердженій порядку, тривалості та умов надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості» № 634 від 28.06.97 р.

8. Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» № 1356-XIV від 24.12.99 p., опублікований з газеті «Урядовий кур'єр» № 5 від 13.01. 2000 р.

9. Постанова Кабінету Міністрів України про «Правила обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги з тимчасової непрацездатності» № 1658 від 19.10.98 р.

10. Постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати» № 1398 від 30.07.99 р.

Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями по заробітній платі» № 144 від 22.05.96 р. на виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.

Основними показниками праці та заробітної плати, що підлягають обліку, є чисельність працівників, їхні професії, кваліфікація, витрати робочого часу у людино-годинах, людино-днях, кількість виготовленої продукції (виконання робіт, надання послуг), розмір Фонду оплати праці за категоріями працюючих, видами нарахувань, нарахування премій, відпускних, розмір відрахувань за їх видами та ін. Ці дані необхідні для обчислення таких економічних показників, як рівень забезпеченості робочою силою, середнього заробітку, рівня продуктивності праці та ін.

Заробітна плата. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу відповідно до трудового договору.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Регулюють заробітну плату форми і системи праці.

Основними формами оплати і відповідно обліковими показниками є відрядна і погодинна. Якщо технічне нормування дає змогу провадити оплату праці робітників відповідно до її кількості, тарифної системи з урахуванням у рівнях кваліфікації робітників, навантаженості й складності праці, то форми оплати праці з їх системами враховують заробіток, фактично відпрацьований час, обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт і послуг.

При відрядній оплаті праці заробітна плата робітників прямо залежить від обсягу виконаної роботи і розміру розцінки. Цю форму використовують при оплаті тим робітникам, праця яких підлягає нормуванню. Відрядна оплата праці складається з таких систем: прямої, прогресивної, акордної і преміальної. Вона може бути індивідуальна і бригадна.

При погодинній формі оплати заробіток працівника залежить від відпрацьованого ним часу. Коло працівників визначається наявністю таких систем, як проста погодинна і погодинно-преміальна.

Форми і системи оплати праці на підприємстві регулює керівник підприємства. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати і неоподатковуваного прибутком мінімуму.

До складу витрат на оплату праці включаються виплати заробітної плати, нараховані, виходячи з відрядних розцінок, тарифів, ставок і посадових окладів, що встановлюються залежно від результатів праці, її кількості та якості, стимулюючих і компенсуючих виплат, систем преміювання робітників, керівників, спеціалістів, службовців за виробничі результати, інші умови відповідно до застосовуваних на підприємствах форм і систем оплати праці. В сільськогосподарських підприємствах до складу витрат на оплату праці також включаються виплати за підсумками роботи за рік, що визначаються в установленому порядку.

На підприємствах застосовують оплату праці за трудовими угодами, що укладаються між підприємством і працівником для виконання конкретної роботи на договірних засадах.

У нових умовах господарювання широко використовується оплата праці за контрактом. На підставі постанови Кабінету Міністрів України № 170 від 19 серпня 1994 р. затверджено Положення про порядок складання контрактів про прийом на роботу працівників, згідно з яким встановлюються порядок складання контракту, склад контракту, вирішуються питання організації робіт за контрактом.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановити умови оплати праці за погодженням з працівником.

2. Порівняльна характеристика форм оплати праці

2.1 Відрядна форма оплати праці

В порівнянні з погодинною формою оплати праці, відрядна форма має набагато більше можливостей для контролю вірогідності, обґрунтованості і законності її нарахування.

Не секрет, що на сьогодні чимало підприємств продовжують здійснювати виплати працівникам за їхню працю в «конвертах», офіційно відображаючи в обліку тільки частину фактично нарахованої і виплаченої працівнику заробітної плати. Причини, з яких працівники погоджуються на такі умови оплати, і чому роботодавці йдуть на порушення законодавства, зрозумілі, і на них ми зупинятися не будемо. Розглянемо, як роботодавці намагаються сховати реальні суми виплат, і якими методами користуються перевірячі для «відновлення істини» .

Одним з найпоширеніших методів приховування реальних витрат на оплату праці є здійснення офіційних (тих, що відображаються в обліку) нарахувань оплати працівнику за працю за погодинною формою в тих випадках, коли повинна застосовуватися відрядна форма оплати праці. Причому, як правило, неофіційна заробітна плата нараховується правильно — із застосуванням відрядної форми оплати.

Необхідно визнати, що законодавство не містить чітко визначених вимог щодо того, при виконанні якої роботи яка форма оплати праці має застосовуватися. Підприємство в даному питанні має повну волю вибору. У чому ж тоді кримінал? Якщо підприємство визначає плани роботи працівника (кількість виготовленої продукції, виконаних робіт або наданих послуг) відповідно до обґрунтованих норм часу на їхнє виготовлення (виконання, надання) і визначає суму заробітку за відпрацьований місяць не нижче законодавчо визначеного мінімуму, то ніякого криміналу в цьому немає. Але, намагаючись сховати реальні суми витрат на оплату праці, деякі підприємства не визначають таких планів і, приймаючи на роботу офіційно одного працівника, не офіційно приймають ще одного або двох і всю виготовлену ними продукцію (роботи, послуги) відображають як виготовлену цим одним, що офіційно значиться, працівником. Виходить, що такий працівник, одержуючи офіційно заробітну плату, яка, як правило, у сумі відповідає законодавчо визначеному мінімуму, виконує три норми щодня.

Чи вписується стаханівска праця у вимоги законодавства?

З однієї сторони здається, що формально ніяких порушень законодавства немає (якщо, звичайно, не знати про працюючих неофіційно працівників) і причепитися ні до чого. Ну працює на підприємстві такий собі стахановець та ще й альтруїст, оскільки при виконанні трьох норм на день задовольняється мінімальною заробітною платою. Ну і що? Адже перевиконувати плани або норми ще ніхто не забороняв. Якщо не зафіксувати роботу трьох неоформлених офіційно працівників, що виготовляють ту саму продукцію, що і працівник, який працює офіційно, то ніяких законодавчо обґрунтованих претензій до підприємства пред’явити не вийде.

З іншого боку, по-перше, існують певні вимоги технології, на які, крім усього іншого, і спираються розроблювані норми часу на виробництво тієї або іншої продукції, виконання робіт або надання послуг (далі - виготовлення продукції). По-друге, збільшення виготовлення може досягатися не тільки підвищенням інтенсивності праці, але і за рахунок переробки (збільшення тривалості робочого часу). І, нарешті, по-третє, як ми вже говорили в попередній публікації, норми часу прямо пов’язані з відрядними розцінками. Вони (відрядні розцінки) визначаються з урахуванням вимог законодавства про мінімальну заробітну плату.

Ці три фактори і визначають методи, якими користуються ті, хто перевіряє законність, обґрунтованість і вірогідність даних про витрати підприємства з оплати праці. Починається все з вимог технології. Природно, що в таких випадках призначається експертиза і якщо вона доведе, що технологічно для виробництва зазначеного підприємство обсягу продукції необхідно, наприклад, як мінімум, три працівника, три верстата і т.д., то в цьому випадку вина підприємства в прихованні (невідображення в обліку нарахування), як мінімум, двох мінімальних заробітних плат буде доведена.

Доведи своєю працею, що можливе те, що неможливе, і будеш правий

Якщо технологічна експертиза нічого не доведе, то наступними йдуть у хід обвинувачення підприємства в приховуванні переробок (понаднормового часу роботи) і невідображення в обліку нарахувань доплати за роботу в понаднормовий час. Паралельно підприємство обвинувачується в недотриманні законодавства про тривалість робочого часу. Тобто перевіряючий стверджує, що даний працівник не в змозі протягом робочого часу виконати три норми відрядника відповідного розряду і він перевиконував їх за рахунок понаднормової роботи. Для того щоб довести свою правоту, перевіряючому у цьому випадку не потрібно призначати експертизу. Йому досить зробити хронометраж робочого часу даного працівника за один або кілька робочих днів. Якщо працівник не виконає три норми кожного з цих днів, то в перевіряючого з’являться вагомі докази обґрунтованості його обвинувачень.

Якщо станеться неймовірне і працівник виконає три норми протягом робочого дня, то підприємству висуваються обвинувачення в недоплаті працівнику за працю і порушенні вимог законодавства про мінімальну заробітну плату. Необхідно зазначити, що такого роду обвинувачення «найслабкіші» з усіх перелічених вище і дуже важко доказові. Насамперед, перевіряючому необхідно довести, що існують обґрунтовані норми часу на виготовлену даним працівником продукцію і що вони не можуть бути зменшені. Це найважкіше, можна сказати, нездійсненне завдання. Адже немає таких норм, які б згодом не переглядалися. Крім цього, не треба забувати, що норма — це щось середнє.

Припустимо, що перевіряючому вдасться знайти і довести наявність обґрунтованих норм часу на виготовлення продукції. Тоді, відштовхуючись від норм часу і вимог законодавства з мінімальної заробітної плати, він зможе вивести відрядні розцінки за один виріб (продукцію), виготовлений працівником, а після цього визначити його заробітну плату, що повинна була йому нараховуватися за фактично виконану ним роботу. А оскільки працівнику фактично нараховували менше в три рази, то обвинувачення в порушенні мінімальної заробітної плати виглядають обґрунтовано. Але підприємство може також обґрунтовано довести, що перевиконувати план у три рази працівника ніхто не змушував (адже плани йому взагалі ніякі не визначалися), а сума оплати за працю визначалася не від кількості виготовленої продукції, а від часу знаходження на роботі. Крім цього, у працівника немає претензій (як правило, в таких ситуаціях працівники дійсно не пред’являють підприємству ніяких претензій) щодо недоплати їм за працю. Так що в підприємства в цьому випадку є можливість піти від відповідальності.

Необхідно зазначити, що судова практика показує відсутність¹ справ, ініційованих контролюючими органами, про порушення підприємствами вимог законодавства про мінімальну заробітну плату або про приховування підприємствами витрат на оплату праці працівників і недоплату податків до бюджету, заснованих на даних експертизи, хронометражу тощо. В основному в судах розглядаються аналогічні справи, ініційовані перевіряючими органами, які засновані на документально підтверджених фактах приховування підприємством реальних витрат на оплату праці (наприклад, на заявах працівників, пояснювальних бухгалтерів тощо). Простіше говорячи, виплаті заробітної плати в конвертах. Але це не означає, що таке ніколи не трапиться. Краще жити згідно із законом.

Застосування різних систем відрядної форми оплати праці

Відрядна форма оплати праці найбільш «багата» на різні системи оплати праці. Якщо погодинна форма оплати праці має всього дві розповсюджені системи, погодинну і почасово-преміальну, то у відрядної форми їх налічується біля десятка. А якщо врахувати і нерозповсюдження, то важко з достатнім ступенем точності говорити про їхню кількість, оскільки кожне підприємство прагне визначити своїм працівникам-відрядникам таку систему оплати, яка б стимулювала їх досягати показників у праці, найбільш значимих для підприємства.

Наприклад, якщо підприємство прагне до того, щоб робітник-відрядник виготовляв продукцію тільки вищої якості, то воно встановлює премію у випадку, якщо працівник досягає такого показника. Тобто встановлює для працівника відрядно-преміальну систему оплати праці. Причому виплата премії може бути тільки за умови стовідсоткового виконання певних умов (тобто вся продукція, виготовлена працівником, є продукцією вищої якості) або сума премії вводиться в пряму залежність від співвідношення продукції вищої якості та продукції іншого рівня якості або… Взагалі, варіантів може бути маса.

Тільки «пряником» можна домогтися від працівника того, чого хочеш

Якщо підприємство прагне підвищити продуктивність праці, то працівнику збільшують відрядну розцінку за кожний надплановий виріб (продукцію, роботи й т.д., далі - виріб), виготовлений протягом робочого часу. Така система оплати праці називається відрядно-прогресивною. І ця система оплати праці характеризується більшою кількістю можливих варіантів збільшення розцінок. Підприємство може збільшити розцінку на 10% за кожний надплановий виріб (незалежно від їхньої кількості), виготовлений працівником протягом робочого дня, або, наприклад, за перший надплановий виріб базову відрядну розцінку збільшити на 3%, а за другий надплановий виріб базову відрядну розцінку збільшити на 7% і т.д.

Якщо підприємству необхідно і те (якість), й інше (кількість), то можливе встановлення відрядно-прогресивно-преміальної системи праці, а якщо не треба ні того, ні іншого, то встановлюється проста відрядна система оплати праці.

У випадку, коли підприємство в першу чергу хвилює обсяг витрат на оплату праці по тих або інших роботах, тобто першорядне значення для підприємства має те, скільки воно затратить на виконання даних робіт, а не те, як довго вони будуть виконуватися або наскільки якісно, то в цьому випадку встановлюється відрядно-договірна система оплати, коли заздалегідь обмовляється об'єм робіт і їхня вартість. Обмовляються вони в договорі, що підприємство укладає з працівником або групою працівників. При цьому не має значення, чи є цей працівник (працівники) штатними працівниками підприємства, чи ні.

До відрядно-договорної системи оплати праці ми говорили тільки про системи оплати праці, застосовувані для визначення нарахованої заробітної плати окремого працівника. Такі системи називаються індивідуально-відрядними. Але відрядно-договірна система може застосовуватися як для визначення нарахованої заробітної плати окремого працівника, так і для групи (бригади) працівників. Тому вона може класифікуватися і як індивідуально-відрядна, і як колективно (бригадно) — відрядна (далі - колективно-відрядна).

Праця в колективі і його оплата — величини, що рідко співпадають за своїм значенням

Колективно-відрядна система оплати праці застосовується, як правило, у випадку, коли складно з достатнім ступенем точності визначити (врахувати) внесок кожного працівника в підсумковий результат праці всього колективу, і цей результат праці з’являється тільки при спільній праці, здійснюваній одночасно або послідовно всіма членами колективу. Колективно-відрядна система оплати відрізняється від індивідуально відрядної тільки тим, що на додаток до визначення суми нарахованої заробітної плати необхідно здійснювати її розподіл між членами колективу (бригади). Це при колективно-відрядній системі нарахування заробітної плати, природно, спочатку здійснюється не окремому працівнику, а всьому колективу (бригаді). Порядок нарахування, а точніше — система оплати, що використовується для визначення заробітку, у цьому випадку в цілому колективу, може бути будь-якою, і відрядно-преміальною, і відрядно-прогресивною, і договірною, й ін.

Що стосується розподілу загального заробітку колективу між його членами, то порядок його здійснення визначається в колективному договорі і базується на трьох «китах» :

1) фактичній кількості відпрацьованого працівником часу;

2) кваліфікації (годинній тарифній ставці (далі - ГТС)) працівника;

3) коефіцієнті трудової участі працівника (далі - КТУ).

Перша і друга величини покликані забезпечити розподіл загального заробітку колективу між його членами з урахуванням кваліфікації та відпрацьованого часу кожного працівника, а також гарантувати працівникам, що мають більш високу кваліфікацію, заробіток вище, ніж у працівників, що мають кваліфікацію нижче. Третя величина, що визначається, як правило, членами колективу на їхніх загальних зборах або його керівником, покликана вплинути на суму заробітку кожного працівника таким чином, щоб працівник, що приклав найбільші зусилля в досягненні кінцевого результату роботи колективу, одержав і найбільший заробіток.

Систем розподілу заробітку бригади з урахуванням зазначених трьох або тільки перших двох величин існує велика кількість. Одні з них роблять наголос на кваліфікацію працівника і відпрацьований ним час, інші - на його внесок у загальний результат, що неможливо виміряти часом знаходження на роботі або кваліфікацією. Адже маючи високу кваліфікацію можна «бути присутнім» на роботі особливо себе не затруджуючи, а можна викладатися, як говорять, на всі сто. Деякі із систем розподілу передбачають вплив окремих величин на весь заробіток колективу, а деякі тільки на його так званий приробіток.

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Рв = ТНвир (2.1)

де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир — норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

Рв=Т Нч60 (2.2)

де Нч — норма часу, хв.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обгрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.

Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

Зв = Рв · В (2.3),

де В — виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників — економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обгрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:

Звз = Зі + Зв (П1+П2 *Ппл)100 (2.4)

де Зв — заробіток за відрядними розцінками, грн.;

П1, П2 — відсоток премії за виконання плану і технічно-обгрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

Ппл— відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:

Ззв = Зв + е * РП100 (2.5)

де е — сума досягнутої економії, грн.;

РП — розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одной двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

Зз = Зв + (Зв-Пн) Пв * Кр (2.6)

де Зв — відрядний заробіток за прямими розцінками;

Пв — відсоток виконання норм виробітку;

Пн — вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;

Кр — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то Зз = Зв + (Зпр (Пв-Пн)Пв *Кр (2.7)

де Зпр — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:

Рнепр = Тден. доп Ноб *Вп (2.8)

де Тден.доп. — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн.-коп.;

Ноб— кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами;

Вп — планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об'єкта, що обслуговується;

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами.

2.2 Почасова форма оплати праці

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

* точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

* правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

* розроблення й правильного застосування обгрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

* нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

* планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

* норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

* проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

* виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

* установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

* визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

* збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

* установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

* визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

* розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.