Розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях

ВСТУП Управління персоналом є однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити його ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філолофсько-психологічного.

Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалювання методів роботи з кадрами і використанням досягнень вітчизняної і закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

Час, у яке ми живемо — епоха змін. У соціально-політичному житті це перехід від тоталітаризму до демократії, в економіці - від адміністративно-командної системі до ринку. У житті окремої людини — перетворення його з «гвинтика» у самостійного суб'єкта господарської діяльності.

Щоб упоратися із цими безпрецедентними в житті нашого суспільства змінами, нам потрібно опановувати новими знаннями, навчитися користуватися ними на практиці. Важлива частина цих знань, уміння домагатися поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поводження інших людей. Одним з напрямків якнайшвидшого переходу до цивілізованих ринкових відносин у нашій країні є піднесення ролі людини, особистості, вивільнення його творчих можливостей.

Однією із найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу залишається проблема формування ефективного управління персоналом організацій.

Активізація і розвиток потенціалу персоналу підприємства, і пов’язані із цим соціальні проблеми не вирішуються автоматично. Тим часом від їхнього рішення більшою мірою залежить ефективність і конкурентноздатність підприємств, їхня здатність освоювати новітні технології. Тому від стратегії розвитку людських ресурсів у цілому, і організації роботи з персоналом на підприємствах зокрема, рішень проблем корінної перебудови організації управління в сучасних умовах соціально-економічного розвитку здобувають особливу актуальність. Це обумовлюється інтенсифікацією виробництва, розвитком науково-технічного прогресу, що відбуваються структурними змінами економіки, викликаними переходом до ринкових відносин. Недооцінка значення активізації і розвитку персоналу підприємства збільшує спад виробництва, веде до зниження продуктивності праці, розтраті і знецінюванню накопиченого людського капіталу. Про це свідчать як загальні економічні показники (падіння виробництва, ріст безробіття, скорочення професійно технічної підготовки і ін.), так і положення на підприємствах.

В умовах переходу до ринкової економіки персонал підприємства є одним з найважливіших видів капіталу фірми. У зв’язку із цим робота з управління персоналом висунулася на перший план і є однієї з основних завдань, що коштують перед керівництвом фірми і її підрозділів. Управління здійснюється через певні управлінські структури, що відображають рівні управління здатні вчасно реагувати на умови, що змінюються, і реорганізовуватися.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.

За умови існуючою багатоваріантності підходів до цієї проблеми основними найбільш загальними складовими є: планування та формування персоналу, підбір та відбір найбільш здібних та придатних до роботи, формування резерву та атестація кадрів, управління діловою кар'єрою та плинністю кадрів, організацію кадрового діловодства та інші. Саме ці питання і становлять інтерес більшості сучасних організацій, які сприймають працюючих в колективі людей як найбільш цінний ресурс.

Зростання інтересу до людського фактору у другій половині 20-го сторіччя зумовило за кордоном введення в навчальні плани при підготовці менеджерів дисциплін, присвячених вивченню особливостей працівників та закономірностей формування та розвитку колективів. Однак у вітчизняних вищих навчальних закладах тільки з початку 90-х років ця галузь знань знайшла більшу увагу та стала предметом вивчення майбутніх керівників.

Управління людьми має важливе значення для всіх організацій: великих, малих, комерційних, некомерційних, промислових, аграрних і діючих у сфері послуг. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безумовно, що управління персоналом є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво персоналом у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів або окремо діючих підрозділів по управлінню персоналом. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про нестатки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління персоналом, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління персоналом.

Підвищення рівня наукового управління персоналом здобуває у наші дні усе більшого значення, це один з найважливіших резервів росту продуктивності праці.

На сучасному етапі розвитку теорії та вдосконалення практики менеджменту особливу актуальність здобувають наукові дослідження процесів управління персоналом, визначення шляхів його удосконалювання для підвищення ефективності функціонування організацій.

В умовах перехідної економіки значно зріс інтерес до людини як головному фактору: виробництва, доходів, підвищення продуктивності праці, ціннісному ресурсу підприємства в конкурентній боротьбі.

Ринкові умови, жадають від підприємств збалансованого сполучення людських цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить — істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людьми на підприємстві, а також створення ефективного механізму системи управління персоналом.

Головний потенціал будь-якої організації укладений у кадрах. Кадрова політика — стратегічний фактор виживання підприємства, що вимагає відмови від політики мінімальних вкладень у людські ресурси.

Управління персоналом — це системний, комплексний підхід, що забезпечує ефективність функціонування організації. Людина — це не тільки витрати, але і фактор підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники — це людський капітал, що означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці.

Серед основних цілей, що стоять перед менеджментом підприємства, зокрема управління персоналом, необхідно виділити наступні: формування організаційних, психологічних і комунікаційних передумов, що забезпечують реальний зв’язок керівника і підлеглого; створення умов для виявлення і підбору серед співробітників людей, що мають організаторські здібності та характеристики лідера; підтримка в колективі такого соціально-психологічного і ділового мікроклімату, який би сприяв належному виконанню працівниками своїх обов’язків і розвитку їхніх професійних якостей; забезпечення функціонування продуктивної системи підготовки і підвищення кваліфікації персоналу підприємства, а також умов для його творчого росту; визначення порядку переміщення, просування, оцінки, стимулювання і відповідальності при виконанні роботи.

Управління персоналом базується на об'єктивно існуючих та притаманних ефективному управлінню організаціями функціях, методах, принципах, процедурах. Разом з тим управління персоналом має свою специфіку, свій об'єкт та суб'єкт, різні технології та підходи, послідовність та складові елементи.

Метою дипломної роботи є розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях. Для реалізації поставленої мети нами реалізовувались такі завдання: вивчалася теоретична сутність та місце управління персоналом в системі менеджменту; проаналізовано стан управління персоналом в об'єкті дослідження; визначені та опрацьовані основні напрямки щодо формування ефективної системи управління персоналом в організації на сучасному етапі її розвитку.

Об'єктом дослідження нами було ТОВ «Баядера Логістик», його філіал, який розташований в м. Суми, Сумської області.

Основними методами дослідження були: діалектичний метод, економіко-статистичні методи (розрахунково-конструктивний, порівняння), спостереження, аналізу та інші із застосуванням сучасної комп’ютерної техніки.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сутність, роль та місце управління персоналом в системі менеджменту організацій

Управління персоналом як особливий напрямок теорії і практики управління став формуватися на Заході в 60-х рр. ХХ сторіччя. Передумовою для його виділення послужила корінна зміна ролі людини в рамках сучасного етапу науково-технічної революції. У результаті людина стала розглядатися як важливий вид капіталу підприємства. А витрати на оплату праці, створення сприятливих умов, підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації - як особливий вид інвестицій.

У цей час ріст конкуренції, удосконалювання технологій, боротьба за споживача і якість продукції (послуг) вимагає роботу з управління персоналом висунути на перший план, перетворити її в одну з основних завдань, що коштують перед керівництвом підприємств і їхніх підрозділів, даючи передумови для розробки і реалізації політики управління персоналом на основі прогнозів розвитку виробництва і зайнятості, аналізу стану і ефективності використання трудових ресурсів.

В умовах ринкової економіки підприємство — це адекватна реакція на швидкі зміни, безупинно мінливі технології і невизначеність середовища. Сучасні ринкові умови, жадають від підприємств збалансованого сполучення людських цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить — істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людиною на підприємстві, іншими словами вимагає створення ефективного механізму системи управління персоналом підприємства. Людський потенціал, здатність керівника правильно поставити мета і ефективно розпорядитися ресурсами — головний фактор успіху підприємства на ринку. Персонал або трудові ресурси підприємства — це соціально-економічне явище, що відображає сукупність найманих робітників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад, містить у собі виробничий персонал і управлінський персонал (кадри управління — керівники і фахівці-менеджери).

Найманий робітник відрізняється від інших видів ресурсів (фінансових, матеріальних, виробничих) тим, що він має право відмовитися від умов, на яких його збираються використати, вести переговори про рівень оплати праці, переучуватися іншим професіям, брати участь у страйках, звільнятися за власним бажанням, вирішувати, які професії є соціально неприйнятними. У цілому персонал не однорідна субстанція, кожен працівник має індивідуальні мотиви і цінності.

Персонал підприємства, будучи головним ресурсом кожного підприємства, надає руху матеріально-речовинним елементам виробництва, створює продукт, вартість і прибавочну вартість у формі прибутку і тому від якості і ефективності його використання багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатність на ринку.

Персонал підприємства і його зміни мають кількісні, якісні і структурні характеристики, що виражаються абсолютними і відносними показниками. Ці показники застосовуються при аналізі, плануванні, розробці заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу в умовах ринкової економіки.

Управління персоналом — свідома діяльність по забезпеченню позитивного і запобіганню негативної взаємодії між людьми усередині підприємства, застосовне до всіх сфер зайнятості і спрямовано на досягнення ефективності і справедливості, що спонукує кожного члена підприємства діяти в ім'я здійснення загальних цілей всієї організації.

Управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки розглядає людей як надбання організації, як ресурс, що (як і інші ресурси) треба ефективно використати для досягнення цілей, як джерело невикористаних резервів. Людина — це не тільки витрати, але і фактор доходів, підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники — це активи організації, людський капітал. Це означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці.

Результати діяльності більшості ефективно функціонуючих організацій свідчать про те, що одним із найважливіших факторів ефективного їх функціонування в сучасних умовах є наявність високопродуктивного стабільного колективу, здібного в екстремальних умовах вирішувати проблеми та досягати поставлену мету. На думку вчених та спеціалістів-практиків проблема управління персоналом в найближчій перспективі буде знаходитися в центрі уваги керівництва кожної фірми, кожної організації.

Чи може функціонувати організація без людей? Навіть при такому шаленому поступу науково-технічного прогресу? Відомий американський професор з управління Дж. Гелбрейт відносно цього зазначив: «Люди — загальний знаменник прогресу».

В сучасній науковій літературі та серед управлінців-практиків застосовуються різні терміни, що характеризують суть об'єкта кадрової роботи в організації. Таким чином, поки що не сформувалось однозначного цього поняття і тому можна зустріти в літературі та при усному обговоренні цієї проблеми різні терміни: «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «робоча сила» та інше.

З метою розуміння суті вивчаємої проблеми та досягнення єдності у сприйнятті застосовуваних термінів, спробуємо охарактеризувати відомі нам поняття. Відповідно до чинного законодавства нашої країни, трудові ресурси — це частина населення країни, яка володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві.

Тобто, до трудових ресурсів відносять все працездатне населення у працездатному віці (чоловіки 16−59 років та жінки 16−54 років) за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці 1 та 2 групи, непрацюючих осіб в допенсійному віці, котрі отримали пенсію за віком на пільгових умовах. До трудових ресурсів відносять чоловіків 60 та старше років, жінок 55 та старше років, а також підлітків молодше 16 років, які працюють в державних, кооперативних чи суспільних організаціях.

Таким чином, поняття трудових ресурсів в такому викладенні характеризує їх наявність, забезпечення ними в більш широкому розумінні (на рівні країни, регіону), хоча, на нашу думку, є правомірним його застосування для дослідження проблеми забезпечення та використання їх на рівні конкретної організації.

Трудові ресурси є складовим елементом ресурсного потенціалу кожного підприємства, і тому застосування іншого терміну у цьому разі є менш вдалим.

Вважаємо прийнятним також застосування терміну «трудові ресурси» при формування системи управління ними на рівні конкретної організації. На думку багатьох вчених, управління формуванням трудових ресурсів включає: управління відтворенням населення; управління підготовкою робочої сили за допомогою загальної, професійно-технічної і фахової освіти; управління процесами відшкодування фізичних і духовних здібностей людини.

Виходячи з основних принципів регулювання економіки, закріплених у Конституції України і викладених у нормативних актах, у даний час в організаційній структурі керування трудовими ресурсами розрізняють органи державного керування загальної, спеціальної і галузевої компетенції /9/.

Етапи управління трудовими ресурсами включають: планування трудових ресурсів; залучення кадрів та набір претендентів; призначення на посаду, професійна орієнтація; навчання і розвиток персоналу; оцінка показників діяльності; кадрові переміщення (підвищення, перевод, пониження, звільнення).Відносно рідше в літературі та серед управлінців-практиків останнім часомзастосовується термін «робоча сила». Це поняття зараз є більш політекономічним однак при соціалістичному устрої нашої держави воно широко застосовувалось для характеристики забезпечення підприємств кадрами та ефективності їх використання.

Робоча сила — це здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та духовних сил, що застосовуються нею в процесі виробництва.

В умовах ринкової економіки правомірною є дискусія про формування ціни робочої сили, достатньої для її відтворення. У цьому випадку дійсно застосування інших термінів є неприйнятним чи невдалим.

Кадри підприємств та організацій формуються та поповнюються за рахунок трудових ресурсів суспільства та виступають об'єктом кадрової роботи на підприємстві.

Під кадрами організації розуміють кваліфікованих працівників, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту. До складу кадрів не відносять тимчасових, сезонних, позаштатних працівників та працівників за сумісництвом. Як правило, кадри в організації поділяють на дві групи: кадри управління та робітничі кадри. Хоча при плануванні роботи з кадрами в організації інколи виді ляють, наприклад, облікові кадри, кадри обслуговування тощо.

Останнім часом широке застосування отримав термін «персонал», можливо під впливом вивчення іноземної наукової літератури.

Персонал — це особовий склад підприємства, організації, або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи іншими ознаками. Можна виділяти персонал обслуговуючий, виробничий, управлінський та інший .

Виходячи із вищевикладеного судження основних термінів, спробуємо дати свій погляд на визначення досліджуємого терміну. Таким чином, управління персоналом — це безперервний процес впливу на колективи людей з метою організації і координації їх діяльності в процесі виробництва, заради досягнення найкращих результатів при найменших витратах; цей процес складається з планування, організації, мотивації і контролю, які необхідні для формування і досягнення цілей підприємства .

Слід зазначити, що управління персоналом — це більш висока стадія роботи з людьми в порівнянні зі звичайною практикою комплектування організації кадрами. Воно охоплює всі напрямки, що забезпечують найкраще використання людських ресурсів з орієнтацією на досягнення стратегічних цілей. Виходячи з цього, у процесі керування персоналом повинні зважуватися задачі формування, напрямку, мотивації, розміщення і розвитку ресурсів праці в ув’язуванні з іншими видами економічних ресурсів з метою сприяння досягненню стратегічної мети.

Управління трудовими ресурсами являє собою невід'ємну частину загальної системи регулювання соціально-економічного розвитку суспільства. Воно спрямоване на: задоволення потреб економіки в кваліфікованих кадрах; забезпечення ефективної зайнятості працездатного населення, раціональний розподіл його по сферах додатка праці і по його територіях; ефективне використання ресурсів праці.

Одна з особливостей управління персоналом, на думку Є.В.Маслова, полягає в тому, щоб кожен член колективу почував би себе якоюсь мірою учасником управління підприємством .

Для ефективного виконання своїх функцій усі працівники повинні відповідати певним вимогам. Ці вимоги об'єднуються в дві групи — ділові та моральні якості працівника .

Ділові якості — компетентність, підприємливість, організаційні властивості, витривалість, відповідальність, вимогливість, дисциплінованість, працьовитість, уміння долати труднощі, цілеспрямованість, рішучість, наполегливість, новаторство.

Моральні якості — почуття відповідальності, чесність, скромність, простота, ставлення до праці, до людей, до себе, самовладання, акуратність, зразкова поведінка в роботі і побуті.

Управління персоналом є також процесом дуже складним, при здійсненні якого необхідно враховувати такі аспекти:

— техніко-технологічні, які відображають рівень розвитку конкретного виробництва; організаційно-економічні, що включають питання планування,

— визначення чисельності працюючих, організацію їх стимулювання, використання робочого часу;

правові, які регламентують всю діяльність по управлінню персоналом віповідно до чинного законодавства;

соціально-психологічні, які зумовлюють необхідність запровадження соціально-психологічних процедур в практику кадрової роботи;

педагогічні, що забезпечують організацію професійного навчання, підвищення кваліфікації та виховання кадрів.

1.2 Характеристика основних етапів управління персоналом в організаціях Процес управління персоналом в організаціях містить такі основні етапи: розробка плану забезпечення працівниками, підбір і розміщення працівників, профорієнтація і адаптація, навчання, оцінка трудової діяльності, підвищення чи пониження по посадовій драбині та звільнення.

Планування персоналу в організації розпочинається з оцінки наявності їх. Слід визначити, скільки треба мати працівників для реалізації конкретної мети, оцінити відповідність їй наявного персоналу. Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу для реалізації перспективних цілей. Визначивши свої майбутні потреби, керівництво має розробити програму задоволення їх.

В цілому процес планування людських ресурсів може бути розподілений на три етапи:

— оцінку наявних кадрів організації,

— оцінку, прогноз майбутніх потреб;

— розробку програми забезпечення задоволення майбутніх потреб.

При чому на кожному із етапів оцінювання та прогнозування здійснюється не тільки на основі аналізу кількісного складу працюючих, але і якісного. На заключному етапі програма забезпечення кадрами повинна передбачати конкретний графік та заходи по залученню, найму, підготовці та переміщенню працівників, які є необхідними для досягнення цілей організації.

Теорія менеджменту виділяє такі види планування персоналу:

— стратегічне або довгострокове (с перспективою на 10−15 років), яке часто здійснюється у формі цільових комплексних програм, що можуть бути націлені на вирішення важливих проблем.

— перспективне (до 5 років), що дає можливість комплексно реалізувати найважливіші процеси формування кадрового потенціалу організацій, підприємств, галузей.

— поточне планування конкретизує показники довгострокового та перспективного планування з кадрами та відображає проблеми комплектвання структурних підрозділів необхідними працівниками, їх розстановки, навчання, оцінки діяльності, підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу та інше /29/.

Підбір і розміщення кадрів — єдиний процес. Він складається з таких основних елементів: підбір і прийом на роботу нових працівників як через вільний найм так і через плановий прийом молодих спеціалістів та інших категорій працівників; підбір і призначення на вищу посаду або шляхом переходу з одного підприємства на інше; відбір кандидатур на навчання; розміщення кадрів по ділянках роботи; висунення працівників підприємства до резерву на заміщення вищих посад і на нові посади; прогнозування просування працівників по службі.

Мета залучення полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників. Ця робота повинна проводитися буквально з усіх спеціальностей. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв’язку з витіканням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

До засобів зовнішнього набору відносяться:

публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, організація спеціальних заходів з набору персоналу (наприклад, щорічно в деяких містах України проводяться ярмарки молоді, де зустрічаються потенційні роботодавці та випускники вузів, що шукають собі роботу; дні відкритих дверей установ, організацій).

Поширеним є також і використання внутрішніх ресурсів організацій. Деякі організації пропонують подавати заяви у відділ кадрів на можливі в майбутньому вакансії, а так само проводити набір в основному усередині своєї фірми. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Відповідно до теорії очікування мотивація до праці зростає, якщо працівники вірять в існування залежності службового росту від ступеня ефективності їхньої роботи і таким чином вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. В цілому для комплексної оцінки ділових якостей працівника слід охарактеризувати його працю, її результати, особисті якості.

Оцінка праці та її результатів розглядаються як вияв якостей працівника. Визначення якостей працівника — обов’язковий компонент комплексної оцінки його. Цей показник має і самостійне значення.

Уміння (не слід ототожнювати також з таким поняттям як «досвід») вимагають більше часу для формування. Властивості характеру найстійкіші. Слід ураховувати особисті властивості характеру, важливі саме для відповідної категорії працівників.

Основними методами оцінки якостей кадрів при їх підборі і розміщенні є прогностичні та практичні. Перші ґрунтуються на існуючій інформації. Це анкетні дані про кандидатуру, її характеристика, а також особисте враження керівника від кандидатури, яке у нього склалося під час бесіди з нею або спостереження за її роботою. До практичних методів належать виконання окремих доручень, тимчасове виконання обов’язків певної посади, стажування, атестація, метод тестів, матричний метод тощо.

Прогностичні методи — це перший етап загальної оцінки працівника при прийомі на роботу або вирішенні питання про висунення працівника на вищу посаду, висунення до резерву.

Другий етап полягає в оцінці якостей кандидатури за допомогою практичних методів.

Окрім письмових джерел важливе значення мають бесіди і опитування. В процесі бесіди керівник отримує усну інформацію від самого працівника, а опитування дає змогу одержати інформацію про працівника від інших осіб.

В практиці управління персоналом застосовуються різні методи підбору та відбору кадрів, що можуть бути застосовані в сучасних організаціях відокремлено, або в сукупності по декілька разом. Узагальнені їх характеристики подані нами в таблиці 1.1.

Слід зазначити, що в сучасних умовах невідрегулювання ринкових відносин та порушень соціально-трудових норм деякі приватні підприємства застосовують власно обгрунтовані методи відбору.

Таблиця 1.1 Основні методи добору та відбору персоналу

Важливим етапом управління персоналу в організації є атестація співробітників, яку проводить спеціальна комісія, до складу якої сходять представники адміністрації та громадських організацій, а також керівники підрозділів, члени колективу підприємства, в якому він працює. Для найбільш об'єктивної оцінки якостей співробітника до атестації може проводитися анкетне опитування серед членів колективу, які добре знають цього працівника.

Ефективність атестацій підвищується, якщо вони проводяться планомірно, регулярно, а не епізодично. Доцільно проводити атестацію персоналу не рідше одного разу у три роки. Об'єктом атестації можуть бути як окремі працівники, так і в цілому структурні підрозділи. Їм, як і окремим працівникам, висуваються вимоги, яким підрозділ повинен відповідати. Так, наприклад, при проведенні атестації відділу логістики однієї із філій «Проктор енд Гембл» у числі близько 60-ти вимог до підрозділу були також такі: умови праці; рівень освіти працівників відділу; забезпеченість оргтехнікою; рівень вологості повітря; чистота; освітленість приміщень; навіть можливість наявності гризунів (як потенційних шкідників товару).

Підготовкою та проведенням атестації опікується відділ кадрів, тісно співпрацюючи з керівниками: він складає плани та графіки проведення атестації, а також доводить їх до відому персоналу не менше, ніж за місяць до проведення атестації. Для проведення атестації створюється атестаційна комісія, яку очолює, як правило, керівник організації чи його заступник.

На сучасному етапі у більшості організацій за результатами глибокого і всебічного вивчення якісних характеристик кадрів має створюватися резерв працівників. Працювати без такого резерву — це означає ставити успіх справи в залежність від будь-яких несподіванок.

Процес формування кадрового резерву та роботи з ним містить такі послідовоно виконувані етапи :

визначення потреби в керівниках (кількісного та посадового складу резерву);

попереднього набору претендентів в кадровий резерв;

вивчення, оцінка, відбір кандидатів в резерв;

розгляд, узгодження, затвердження складу резерву;

робота з резервом;

контроль за підготовкою резерву;

визначення рівня готовності осіб із складу резерву та призначення на посади.

Ця робота виконується кадровою службою спільно з керівниками відповідних структурних підрозділів, адміністрацією.

З метою формування резерву вивчається склад керівників усіх рівнів та їх заступників, дипломованих спеціалістів, а також технічних виконавців та робітників, які закінчили навчальні заклади 3−4 рівнів акредитації або навчаються.

При підборі кандидатів в склад резерву основними критеріями є: відповідність рівня освіти та професійної підготовки; наявність досвіду практичної роботи з людьми; організаторські здібності; якості, необхідні для керівника відповідного рівня; стан здоров’я, вік та інше.

Для підвищення потенціалу робочої сили слід використовувати такі методи: професійну орієнтацію, соціальну адаптацію в колективі, оцінку трудової діяльності, систему винагороди, професійну підготовку і навчання, просування по службі.

Першим кроком до того, щоб зробити працю продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успішній роботі працівника на новому робочому місці, то воно має виходити з того, що підприємство—це суспільна система, а кожний працівник—це особистість. Коли нова людина приходить на підприємство, вона приносить з собою надбаний досвід і знання, які можуть вписуватись чи не вписуватися в нові рамки. Якщо, наприклад, на попередньому місці роботи панував автократичний стиль керівництва, працівникові потрібен час, щоб звикнути до нового стилю. При цьому в нього вироблятиметься і нове ставлення до роботи.

Однак кожна сучасна організація повинна проводити оцінку результатів роботи своїх працівників для прийняття рішень про підвищення їх в посаді, переведення і про оцінку відповідності якостей працівника посаді, яку він обіймає. Така оцінка необхідна і для того, щоб інформувати працівників про відносний рівень їхньої роботи. При своєчасній інформованості працівник дізнається не тільки про те, як він працює, а й про те, у чому його переваги або слабкості, як їх можна позбутися.

Переміщення або рух персоналу в організаціях — це складова загального руху трудових ресурсів у суспільстві. Цей процес містить демографічний аспект (вихід на пенсію, призов до армії, прихід на виробництво молодого покоління), соціальні переміщення (направлення на навчання, перехід до стану службовців), рух, пов’язаний з технічним прогресом і змінами структури економіки, і плинність кадрів.

Плинність кадрів, на відміну від трьох перших форм руху трудових ресурсів, є явищем стихійним. Плинність кадрів як одна з форм руху трудових ресурсів—складне соціально-економічне явище, яке виникає завдяки дії комплексу факторів — соціальних, економічних, психологічних, органічно пов’язаних зі змінами в характері і змісті праці та її умовах.

Для регламентації виконання завдань з управління персоналом в організаціях слід розробляти нормативно-правові документи: положення та посадові інструкції.

1.3 Особливості та сучасні підходи в управлінні персоналом Вже більше ста років існує та розвивається менеджмент як наука і мистецтво управління. Він має свої джерела, свої ідеї, принципи, свою історію. Упродовж тривалого періоду розвитку суспільства проблемами формування ефективної системи управління людьми опікувалися видатні вчені, менеджери-практики.

Що ж до сучасних підходів і концепцій управління людьми, то вже у 80-ті роки ХХ століття професор Каліфорнійського університету В. Оучи дав новий поштовх розвитку менеджменту та сформулював теорію «Z», що стала логічним продовженням низки існуючих теорій «Х» і «У». Теорія «Х» передбачає, що керівництво організації сприймає робітників як таких, які не прагнуть до високо продуктивної праці, уникають відповідальності, як лінивих, не здібних осіб. Теорія «У» передбачає сприйняття працівників організації такими, для яких праця є такою ж природною та бажаною як і відпочинок. При такому управлінні персоналом люди сприймаються як здібні, здатні приймати рішення, ініціативні та готові нести відповідальність. Отже, постійний контроль за їх діяльністю є зайвим.

Відповідно до теорії «Z», ефективне управління персоналом, на думку В. Оучи, може формуватися тоді, коли керівництво організації буде сприймати його як одну велику сім'ю. Менеджери, які дотримуються теорії «Z», вважають необхідним формування у працівників почуття приналежності до спільних справ; підтримання ентузіазму, ініціативності; залучення їх до прийняття рішень та розподілу відповідальності. Застосування частого надмірного контролю є недоцільним, а можливість задоволення усіх потреб людини в організації є необхідною [ 31 ].

Останнім часом, в період поступального розвитку науково-технічного прогресу та глобалізації світової економіки, практика свідчить, що в управлінні персоналом виділяється два полярних підходи — технократичний та гуманістичний. Перший передбачає, що управлінські рішення підпорядковуються перш за все інтересам виробництва; чисельність та склад працівників визначається з урахуванням застосовуваної техніки, технології виробництва, розподілу та кооперації праці, ритму виробничого процесу, тощо. Тобто, завдання управління персоналом підпорядковується безпосередньо процесу управління виробництвом, зводиться до підбору кадрів визначеної кількості та певних кваліфікаційних характеристик. А гуманістичний підхід в управлінні персоналом передбачає створення таких умов та змісту праці, які б забезпечували зниження рівня відчуження працівника від його трудової діяльності та колективу. За цією концепцією результативність організації залежить не стільки від відповідальності кількісного та якісного складу працівників потребам технології виробництва, а і від рівня мотивації працівників до праці, формування єдиної команди, «корпоративного духу», єдності цінностей та особистих уподобань членів колективу, їх уявленню про місце у системі власних життєвих цілей.

Яким же він буде — менеджмент ХХІ століття? Ще декілька років тому, говорячи про виробництво, мали на увазі саме виробничу функцію. В останній час все більше посилюється погляд на виробництво як на інтегроване виробниче підприємство, де перехрещуються інтереси різних служб: маркетингу, фінансів, управління трудовими ресурсами тощо.

Дослідження багатьох вчених показують, що менеджери вищого рівня повинні володіти таким набором властивостей, навичок і знань: уміти зводити великі обсяги інформації, яка призначена підлеглим, до більш простих схем; удосконалювати професійну підготовку своїх підлеглих і формувати з них команду; володіти представницькими та комунікаційними якостями; застосовувати ефективну мотивацію [ 12,31,45 ].

В майбутньому найбільшого значення набуде управління відносинами. Менеджерів будуть відбирати за наявністю у них відповідних управлінських здібностей; значно ширше буде використовуватися їх індивідуальний потенціал.

На практиці потрібний новий тип менеджера — спеціалізований керівник — «типовий підприємець». Із необхідних якостей ефективного генерального менеджера слід відмітити, перш за все, здатність взаємодіяти із співробітниками, буди для них доступним, заохочувати точну і своєчасну передачу всієї значимої інформації і оперативно реагувати на неї, а також володіти значною гнучкістю поведінки. Для успіху такого керівника важливі творчі здібності, уміння синтезувати різноманітні знання та навички і готовність іти на ризик.

Ще не так давно говорили, що генеральний менеджер може ефективно застосовувати принципи загального керівництва в будь-якій країні, в будь-якій галузі чи фірмі. Але керівники «на всі руки» відходять у минуле і на перший план виступає глибоке знання ключових питань і суті виробництва .

Володіння технічними знаннями, уміння будувати людські відносини та концептуальні здібності повинні бути притаманні молодим спеціалістам і менеджерам ще на початку їх кар'єри.

Отже, зміни стали невід'ємною рисою сучасного менеджменту. Здатність реагувати на зміни, щоб використати їх на користь справи, є найвищим умінням, що потрібне сьогодні менеджерам.

На початку ХХІ століття менеджери стикаються з безпрецедентними проблемами і новими завданнями. Сучасні підприємства переживають період небачених змін у відповідь на швидкі зміни в глобальному конкурентному середовищі. У суспільстві, яке розвивається за рахунок нових знань, де все більше і більше працівників займаються інтелектуальною працею, менеджмент перестає бути тим, чим він був протягом багатьох років. Переусвідомлюється суть знань, відношення до роботи, специфіка самої роботи, а також такі фундаментальні питання як влада, довіра, кооперація. Але на майбутнє можна сказати, що менеджери, у яких є здібності і прагнення постійно вдосконалювати свою майстерність, шукати нові грані в теорії і практиці управління, будуть потрібні більше, ніж їх менш честолюбні колеги.

2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ТОВ «БАЯДЕРА ЛОГІСТИК»

2.1 Організаційно-економічна характеристика об'єкту дослідження ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «БАЯДЕРА ЛОГІСТИК» знаходиться у місті Горлівка Донецької області.

ПП «Баядера» — одна з найбільших компаній України, яка існує на ринку з 1991 року. Саме з створення цієї компанії почалася історія розвитку лідера алкогольної галузі - групи компаній «Баядера» — найбільшого холдингу України, що спеціалізується на виробництві і реалізації високоякісного алкоголю. Сьогодні в складі ТОВ «Баядера Логістик» понад 30 дистриб’юторських центрів по всій країні.

20 листопада 1991 заснована ПП «Баядера» у м. Горлівка, Донецької області.

Структура групи компаній «Баядера»:

* ТОВ «Баядера Холдинг» — керуюча компанія

* ТОВ «Національна горілчана компанія» (ТОВ «НГК», Україна, Черкаська область) — виробництво лікеро-горілчаної промисловості під 7 брендами: зернова горілка «Хлібний Дар», сучасна горілка «Цельсій», народна горілка «Байка», горілка з національними традиціями «Козацька Рада», преміальна горілка «Перша Гільдія», жіноча горілка La Femme, фруктово-ягідні настоянки «Моя»

* ВАТ «Коблево» (Україна, Миколаївська область) — виробництво винної продукції під п’ятьма брендами: вина «Коблево», перше в Україні вино преміум-класу Bon Vin, натуральні вермути Marengo, вина в упаковці Tetra Pak «Світ натуральних вин» і Carta de vinos

* ТОВ «Баядера Логістик» — дистриб’ютор алкогольної продукції на території України

* ТОВ «Баядера-Імпорт» — ексклюзивний імпортер і дистриб’ютор алкогольної продукції ТМ Cinzano, Johnnie Walker, White Horse, Baileys, Sheridan’s, Gordon’s, «Російський Стандарт» та інші

* ТОВ «Національні Алкогольні Традиції» (Україна) — управління виробництвом, розробка нових алкогольних брендів, маркетинговий супровід брендів компанії

* ТОВ «Національні Алкогольні Традиції» (Росія) — дистриб’ютор алкогольної продукції на території Російської Федерації.

Структуру ТОВ «Баядера Логістик» можна зобразити у вигляді таблиці (табл.2.1)

Таблиця 2.1

Основні принципи групи компаній «Баядера» — постійне зростання, рух вперед, відкритість для всього нового. Сьогодні компанія продовжує планомірно збільшувати виробничі потужності заводів, кількість дистриб’юторських центрів по всій країні, а головне — розробляти нові бізнес-стратегії і впроваджувати інноваційні розробки.

В асортиментному портфелі групи компаній «Баядера» — 12 власних винних і лікеро-горілчаних брендів, для кожного з яких чітко сформульовано своє унікальне позиціонування.

Юридична особа (на базі МПП «Баядера»), створена відповідно до законодавства України, -ТОВ «БАЯДЕРА ХОЛДИНГ», місцезнаходження: 84 601, Донецька область, місто Горлівка, вулиця Озерянівська, будинок 2, ідентифікаційний код за ЄДРПОУ 34 928 643, свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи, видане виконавчим комітетом Горлівської міської ради Донецької області, дата реєстрації 20 лютого 2007 року, номер запису про державну реєстрацію12 561 020 000 002 258. Найменування товариства (повне) українською мовою: ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «БАЯДЕРА ЛОГІСТИК».

Основними видами господарської діяльності ТОВ «БАЯДЕРА ЛОГІСТИК», що зазначені в його Статуті, є:

· надання послуг, у тому числі маркетингових, лізингових, брокерських, представницьких, дилерських, комісійних, агентських, культурно-просвітницьких, інформаційних, виробничих, побутових, транспортно-експедиційних, управлінських, консигнаційних, автосервісних, складських, консультаційних, облікових, юридичних, сервісних, рекламних та інших, як в Україні, так і за її межами;

· виробництво алкогольних напоїв, оптова та роздрібна торгівля алкогольними напоями, проведення торгівельних операцій як на території Україні, так і за її межами;

· оптова та роздрібна торгівля, торгівельне обслуговування, торгово-посередницька, комерційна, закупівельна діяльність продовольчими та непродовольчими товарами, продукцією, сировиною;

· розробка, виробництво та реалізація товарів народного споживання, громадського харчування, товарів виробничо-технічного призначення, будівельних матеріалів та сировини;

· виробництво слабоалкогольних напоїв, пива, інших напоїв в тому числі безалкогольних, харчових продуктів, оптова та роздрібна торгівля напоями, харчовими продуктами, проведення торгівельних операцій як на території України так і за її межами;

· надання порук, майнових порук, позик, фінансової допомоги, поворотної фінансової допомоги;

· будівельні, ремонтні, реставраційні, дизайнерські, м онтажно-налагоджувальні

· опоряджувальні роботи та роботи по благоустрою територій;

· виконання робіт по будівництву об'єктів житла та соціальної сфери:

· будівництво, обслуговування та експлуатація готелів, ресторанів, кафе, барів, кіосків, торгових центрів, промислових об'єктів та ін.;

· будівництво, обслуговування та експлуатація автосалонів, автостоянок, гаражів, бензоколонок, автогосподарств ;

· надання послуг по технічному обслуговуванню і ремонту транспортних засобів;

· торгівля транспортними засобами вітчизняного та іноземного виробництва, здавання в оренду (найм) транспортних засобів;

· закупівля та реалізація паливно-мастильних матеріалів;

· здійснення внутрішніх та міжнародних перевезень вантажів та пасажирів автомобільним транспортом;

· товарообмін, закупівля та реалізація (оптова, роздрібна, комісійна, консигнаційна) товарів, сировини, напівфабрикатів, конструкцій, технологічного та іншого обладнання, нових технологій, транспорту, техніки, меблевої продукції та інших товарів на вітчизняному та/або іноземних ринках;

· посередницька діяльність між підприємствами, організаціями, установами та окремими громадянами;

· переробка сировини, в тому числі відходів промисловості і сільського господарства;

· виробництво, переробка, зберігання, закупівля і реалізація сільськогосподарської продукції;

· організація громадського харчування;

· купівля та продаж нерухомості і надання послуг, пов’язаних з рухомим та нерухомим майном, в тому числі здавання нерухомого майна в оренду (найм);

· редакційно-видавнича і поліграфічна діяльність;

· перекладацька діяльність;

· медичне обслуговування населення засобами традиційного та нетрадиційного лікування;

· розробка, впровадження, закупівля та реалізація медичних препаратів, ліків та обладнання;

· надання послуг з охорони комунальної, приватної та державної власності, а також охорони громадян, монтажу, ремонту та профілактичному обслуговуванню засобів охоронної сигналізації;

· здійснення юридичної практики;

· виконання агентських угод з банківськими установами по здійсненню операцій обміну іноземних валют згідно з чинним законодавством;

· інноваційна діяльність, у тому числі виконання науково-дослідних, проектних, експериментально-конструкторських та маркетингових досліджень, патентно-ліцензійна діяльність, організація експертиз, впровадження та тиражування винаходів, науково-технічних розробок, наукових творів, розробка експериментальних зразків, проведення дослідних випробувань, розробка та передача нових зразків техніки, технологій, ноу-хау та науково-технічної документації, підготовка виробництва;

· організація навчальних закладів як в Україні, так і за її межами;

· розробка, впровадження, обслуговування та постачання засобів комп’ютерної техніки, програмних продуктів, обчислювальної та іншої оргтехніки, аудіоі відеотехніки, комплектуючих та витратних матеріалів;

· виробництво, прокат і реалізація фото-, кіно-, аудіота відеопродукції, а також організація та експлуатація радіо-, телета відеостудій, каналів кабельного і супутникового телебачення;

· організація, участь або представництво у виставках, виставках-продажах, аукціонах, торгах, конференціях, семінарах, культурно-освітніх подіях, благодійних акціях, а також розвиток різних видів рекреаційної діяльності по комплексним інформаційно-економічним, фінансово-комерційним, культурно-освітнім, медико-екологічним та іншим програмам з залученням до співробітництва вітчизняних та іноземних спеціалістів, формуванням тимчасових творчих та трудових колективів в Україні та за її межами;

· організація театрально-концертної діяльності;

· екскурсійна діяльність;

· експорт та імпорт товарів, капіталів ;

· добування, переробка та продаж усіх корисних копалин та сировини, за винятком заборонених законодавством;

· заготівля, зберігання, переробка лісу та лісопродуктів;

· архітектурне та будівельне проектування житлових, громадських та промислових споруд,

· проектування інженерних мереж і систем;

· інші види діяльності, не заборонені чинним законодавством України.

Основною діяльністю філії ТОВ «Баядера Логістик» у місті Суми є оптова та роздрібна торгівля алкогольними напоями.

Проаналізуємо, як змінилася номенклатура обігу основних видів продукції в товаристві за останні п’ять років (таблиця 2.2).

Дані таблиці 1.2 показують, що за аналізований період відбулося деяке підвищення обсягів обігу лікеро-горільчаних виробів у цілому. Проте за окремими видами продукції (жіноча горілка La Femme) можна спостерігати деякий спад. За п’ять років обсяги обігу жіночої горілки La Femme знизилися, але зріс обіг горілки «Хлібний Дар», «Цельсій», «Козацька Рада», вина «Коблево», вина в упаковці Tetra Pak «Світ натуральних вин» та натуральних вермутів Marengo .

Проте аналізуючи структуру обігу основних видів лікеро-горільчаних виробів, можна зазначити, що відбулися структурні зміни в бік зростання виробництва та споживання вин. Так, якщо в 2008 році в структурі обігу горілки становив в цілому 60,0%, то в 2012 р. його частка в структурі продукції склала 57,8%, тобто, знизилася на 2,2 процентних пункти. Відповідно зріс обіг вин з 40% в 2008 р. до 42,2% в 2012 р.

Таблиця 2.2 Номенклатура, динаміка та структура обігу основних видів продукції ТОВ «Баядера Логістик»

Слід зазначити, що в цілому обсяг обігу лікеро-горільчаних виробів в натуральному та вартісному виразі за аналізований період збільшився, структурні зміни щодо орієнтації на збільшення обігу продукції зумовили деяке зростання чисельності працівників підприємства. Проаналізуємо більш детально динаміку чисельності зайнятих в ТОВ «Баядера Логістик» за даними таблиці 2.3.

Дані таблиці свідчать, що чисельність працівників товариства зросла за аналізований період на 78 відсотків, водночас продуктивність праці їх зросла на 51 відсоток і склала 487 347 грн в 2012 р. проти 322 545 грн в 2008 р.

Таблиця 2.3 Динаміка чисельності та ефективності використання трудових ресурсів у ТОВ «Баядера Логістик»

Можна констатувати, що цінова політика підприємства є виваженою, а ціна продукції є економічно доцільною.Також на складення ціни продукції мало вплив розширення асортименту продукції, підвищення вартості індикативу на лікеро-горілчані вироби.

Важливе значення для організації виробництва є формування раціональної системи управління підприємством.

2.2 Характеристика організаційної структури та структури управління Що стосується організаційної структури ТОВ «Баядера Логістик», то вона являє собою сукупність обслуговуючих та допоміжних підрозділів.

Організаційна структура підприємства має відділову побудову. Для здійснення основного збуту в ТОВ діють відділ продаж та відділ поставок. В товаристві також є достатньо розвинуте складське господарство, яке призначене для зберігання продукції, а потім відпускається для реалізації в магазини.