Дослідження сучасних аспектів стимулювання праці працівників (виявлення недоліків і суперечностей діючої системи стимулювання праці працівників та розробка рекомендацій щодо їх вирішення)

Дослідження сучасних аспектів стимулювання праці працівників (виявлення недоліків і суперечностей діючої системи стимулювання праці працівників та розробка рекомендацій щодо їх вирішення).

Актуальність теми. Я обрала для своєї роботи саме цю тему, тому що, на мою думку, вона є надзвичайно актуальною в наш час. На сучасному етапі економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи — ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв’язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення.

Кожен керівник зацікавлений у високопродуктивній праці своїх підлеглих та високій ефективності і прибутковості свого підприємства. B управлінні організацією далеко не останнє місце посідає саме людський фактор, психологічні особливості колективу, особисті потреби й інтереси окремих його членів. Мистецтво керівництва і полягає в тому, щоб знайти саме такі підходи і методи, які б забезпечили бажаний перебіг подій на підприємстві і спонукали його працівників до кращої праці. B таких умовах мотивація є важливою функцією менеджменту, яка забезпечує ефективну діяльність організації.

Метою мого дослідження є визначення способів та методів мотивації персоналу за сучасних умов діяльності організацій.

Серед основних завдань дослідження можна виділити наступні:

• * визначення ролі мотивації в управлінні організацій;
• * аналіз основних методів і способів мотивації персоналу;
• * оцінка сучасних методів та теорій мотивацій працівників підприємств різних галузей.

Домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення поставлених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості.

Мотивація — це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали тощо. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі. У процесі праці у людей цілеспрямовано формується зацікавлене ставлення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, визначає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах.

Мотив — це усвідомлена причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукаючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом. До мотивів належить комплекс спонукань, що діють з повною силою протягом тривалого періоду часу, а також обов’язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Одним з найважливіших методів мотивації праці персоналу підприємства була і залишається заробітна плата. Чи дійсно можна управляти персоналом за допомогою гнучкої системи заробітної плати? Рано чи пізно це запитання виникає в усіх більш-менш великих компаніях. Ha наш погляд, відповідь на нього має бути тільки позитивною. Крім того, за допомогою цього основного важеля можна управляти економічними процесами галузі, компанії, підприємства.

Намагаючись розв’язати цю проблему підприємствами, на заваді стає особливість, властива значній частині великих компаній: розпорошеність мережі суб'єктів господарювання по всій території держави. Як у такій ситуації диференційовано підійти до визначення рівня оплати праці, враховуючи при цьому складність виконання робіт і умови праці кожної категорії працівників? З огляду на такі питання використовується тарифна система оплати праці, відповідно до якої вся заробітна плата працівників підприємства розподіляється на дві частини: основну (посадові оклади) й додаткову (система надбавок).

Визначаючи розміри основної заробітної плати (посадових окладів), виходять з таких принципів:

• — принцип територіальності (місце розташування підприємства та його філій), який дає можливість під час визначення окладів усіх категорій працівників забезпечити пропорційність рівня заробітної плати до рівня споживчого кошика того регіону, де розташований суб'єкт господарювання підприємства. З цією метою розраховується коефіцієнт територіальності для всіх областей і міст України.
• — принцип категоріальності філій підприємства дає можливість забезпечити градацію заробітних плат працівників залежно від середньодобового обсягу реалізації продукції.
• — принцип встановлення розрядів для працівників адміністрацій центрального офісу та філій, при якому для кожного працівника затверджується відповідний діапазон розрядів тарифної сітки, що передбачає формування

«вилки» окладів і дає можливість встановлювати оклади у межах від мінімуму до максимуму і навпаки. Діапазон розрядів вираховується відповідно до класифікатора професій і забезпечує диференційований підхід при визначенні окладів для різних груп працівників залежно від складності й умов їхньої праці.

Під час розробки системи додаткової заробітної плати працівників підприємства враховуються такі аспекти:

• * шкідливість умов праці;
• * час роботи;
• * успіхи в роботі.

Зовнішнє середовище української економіки характеризується високим рівнем економічного ризику, що може вплинути на формування соціально-психологічних особливостей українського суспільства. Це ще одна причина доцільності та особливої актуальності теорії мотивації для підприємств, які функціонують на теренах України та інших країн із перехідною економікою. Аналізуючи діяльність персоналу різних організацій, ми доходимо висновку, що існування економічного ризику може бути стимулом або, навпаки, антистимулом для працівника. Це залежить від двох факторів: рівня економічного ризику та схильності самого працівника до ризику. Тому доцільно розглянути можливість та необхідність поділу працівників на певні категорії за потребами та способами їх задоволення.

Для формування ефективного керівництва слід з’ясувати основні психологічні особливості кожної із виділених груп працівників. Це дасть можливість обрати ефективний стиль керівництва для кожної групи. Працівники схильні до ризику, насамперед, здатні креативно мислити, брати відповідальність, виконувати роботу, яка вимагає творчого підходу, бути ініціативними, самостійними та творчими. Працівник не схильний до ризику бажає уникати відповідальності, однак вправно та ретельно виконує роботу, яка чітко регламентована.

Я також дослідила, як впливає стать, вік та досвід роботи на прийняття ризикованих рішень. Жінки-керівники обирають обережніші стратегії. Чоловіки схильні приймати рішення з вищим ступенем ризику, що зумовлено більшим рівнем їх агресивності, незалежності у діях, потребою у самоствердженні. Також наукові дослідження вказують на те, що топ-менеджери, як правило, не схильні до ризику. Однак часто це спричиняє невикористані можливості. Тому в теорії мотивації пропонується мотиваційний механізм, який спрямовуватиме менеджера на прийняття управлінських рішень з оптимальним рівнем ризику для організації.

Таблиця 1. Співвідношення мінімальної зарплати до середньої в Україні з 2004 до 2012 року на січень місяць

Як видно з таблиці, з 2004 по 2008 рік процентне співвідношення мінімальної зарплати до середньої в Україні знизилося з 41% до 33,8%. У 2009 і 2010 роках відбувається зростання процентного співвідношення мінімальної зарплати до середньої. У січні 2011 року відповідний показник знижується на 4,4% до 40,9%, а в 2012 досягає рівня 39,4%. Євросоюз закликає країни Східної Європи підняти мінімальну зарплату хоча б до 60% від середньої зарплати по країні. Європейська федерація профспілок громадського обслуговування відзначає, що в країнах Східної Європи існує велика різниця у співвідношенні мінімальної зарплати до середньої: від 5,8 відсотків в Киргизстані до 68 відсотків в Боснії і Герцеговині. В деяких країнах обговорюється питання про внесення в колективний договір пункту, що закріплює мінімальну зарплату на рівні не нижче 70%.

Таблиця 2. Динаміка змін середньої зарплати в Україні в 2012 році в гривнях (за даними Державної служби статистики України).

працівник мотивація управління Отже, в результаті зробленого аналізу я дійшла до таких висновків:

• * мотивація персоналу відіграє важливу роль в управлінні підприємством, оскільки кожен працівник має свої потреби й інтереси і хоче, щоб рано чи пізно вони були хоча б в якійсь мірі задоволені;
• * важливим методом мотивації є заробітна плата, тому що переважна більшість людей працює саме для забезпечення своїх матеріальних потреб;
• * у сучасних умовах господарювання доцільно враховувати вплив ризику та психологічних факторів на діяльність працівника, ефективність процесу його управління для здобуття запланованих результатів.