Економіка підприємства

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Запорізький електротехнічний коледж Запорізького національного технічного університету ЗАТВЕРДЖЕНО Протокол засідання ПЦК 5.3 050 401

від _____________ 2012 р. №

Голова ПЦК Г. П. Звірько

«___» ________________2012 р.

ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА

Конспект лекцій для спеціальності «Економіка підприємства «

Викладач О.Г. Лавруша

Конспект лекцій з предмета «Економіка підприємства» для студентів спеціальності «Економіка підприємства» розглянуто на засіданні методичної ради коледжу та рекомендовано для використання у навчальному процесі.

Секретар методичної ради В. В. Кузьменкова Конспект лекцій з предмета «Економіка підприємства» для студентів спеціальності «Економіка підприємства» оформлено згідно з вимогам стандартів коледжу.

Фахівець з стандартизації В.О.Білий МОДУЛЬ 1. ПІДПРИЄМСТВО В СУЧАСНІЙ СИСТЕМІ ГОСПОДАРЮВАННЯ ЛЕКЦІЯ № 1.1. ПІДПРИЄМСТВО В СУЧАСНІЙ СИСТЕМІ ГОСПОДАРЮВАННЯ, ЙОГО ОЗНАКИ, ЦІЛІ ТА НАПРЯМКИ ДІЯЛЬНОСТІ

1. Економіка як сфера діяльності людей, галузь науки та навчальна дисципліна Економіка є терміном грецького походження, що дослівно означає мистецтво ведення господарства. Будь-яку роботу, в процесі котрої люди виготовляють необхідні для життя продукти та предмети (матеріальні блага), перевозять і продають їх, здійснюють післяпродажне сервісне обслуговування товарів тривалого користування, заведено називати виробничо-господарською й комерційною діяльністю, а підприємства (організації, фірми), на (в) яких відбувається така діяльність, є суб'єктами господарювання (підприємницької діяльності) органічно взаємозв'язаної економічної системи.

Саме тому економіку цілком справедливо вважають головною цариною діяльності людей, що забезпечує суспільство життєво необхідними матеріальними благами і послугами виробничо-технічного та споживчого призначення.

Залежно від ступеня інтеграції складових елементів економічної системи виокремлюють економіку народного господарства країни (макроекономіку), економіку її галузей і територіальних одиниць (регіонів), економіку первинних суб'єктів господарювання (мікроекономіку). Основною ланкою економічної системи країни, де безпосередньо продукуються товари чи надаються послуги населенню та суспільству в цілому, є економіка фірми (підприємства, організації).

Водночас терміном «економіка» широко користуються на позначення сукупності окремих економічних наук, що охоплює: економічну теорію (політичну економію); історико-економічні науки (історію економічної думки, історію народного господарства); функціональні науки (розміщення продуктивних сил, макроекономіку, мікроекономіку, маркетинг, менеджмент, економіку праці, статистику, фінанси, облік, аудит тощо); економіку різних галузей народного господарства (промисловості, агропромислового комплексу, будівництва, транспорту, торгівлі тощо); економіку конкретних підприємств та організацію виробництва.

Економіка підприємства як конкретна галузь економічної науки й навчальна дисципліна базується на пізнанні та свідомому використанні економічних законів і закономірностей функціонування та розвитку суспільного виробництва. Таким чином предметом вивчення дисципліни є діяльність підприємства, процес розробки і прийняття господарських рішень Предмет «економіка підприємства» включає вивчення: теорії та практики господарювання на рівні підприємства; конкретних форм і методів господарювання, принципів формування й використання виробничого потенціалу; взаємодії всіх видів ресурсів; організації та ефективності господарсько-комерційної діяльності підприємства.

Економіка підприємства як наука вивчає виробничі відносини між людьми та дію економічних законів у процесі виробництва.

Дисципліна «Економіка підприємства» пов’язана з іншими економічними дисциплінами. ЇЇ теоретичною основою є політична економія. Вивчення курсу базується на основних положеннях курсу «Система технологій «.

У свою чергу «Економіка підприємства» є теоретичною і методологічною основою для таких дисциплін, як «Статистика», «Бухгалтерський облік», «Фінанси», «Економічний аналіз», «Ціноутворення» та інші. Для цих дисциплін «Економіка підприємства» дає знання про поняття та сутність економічних категорій і показників, які детальніше вивчаються в спеціальних дисциплінах.

2. Поняття підприємства та його характерні ознаки Підприємство — самостійний суб'єкт господарювання, створений засновником для задоволення особистих і суспільних потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, торговельної та господарської діяльності, має права юридичної особи, тобто має право укладати угоди, здійснювати виробничу, науково-дослідну і комерцийну діяльність з метою отримання прибутку або створення соціального ефекту; організаційно відокремлена та економічно самостійна основна (первинна) ланка виробничої сфери народного господарства, що виготовляє продукцію (виконує роботи або надає платні послуги).

Місія підприємства — це головна мета підприємства, тобто чітко визначена причина його існування. Місія сучасного підприємства полягає у виробництві продукції (наданні послуг) для задоволення потреб ринку та одержання максимально можливого прибутку.

На основі місії визначаються загальнофірмові цілі.

Підприємство набуває прав юридичної особи з дня державної реєстрації.

Характерні ознаки підприємства:

- зареєстрований суб'єкт підприємницької діяльності і має всі атрибути юридичної особи — статут, розрахунковий рахунок, баланс, печатку, назву, товарний знак тощо;

— виконує господарські функції, виготовляє продукцію (товари) чи надає платні послуги;

— зберігає умови постійного повторення процесу виробництва — індивідуального відтворення;

— проходить (повторює) життєвий цикл (створення-розвиток-криза-санація (оздоровлення)-банкрутство-ліквідація);

— має майно, завдяки чому може виконувати господарські функції, зобов’язання перед партнерами, державою, приймати рішення, зберігати індивідуальне відтворення, не порушувати (повторювати) життєвий цикл.

Принципи діяльності підприємства:

— вільний вибір видів діяльності;

— залучення майна і коштів юридичних і фізичних осіб;

— самостійна розробка виробничої програми;

— вільне наймання робочої сили;

— вільне розпорядження прибутком;

— самостійне здійснення ЗЕД і використання валютної виручки.

Види підприємств і їх характеристика:

— за формою власності майна:

— індивідуальне — засноване на приватній власності фізичної особи та виключно на її праці;

— сімейне — засноване на власності та праці членів однієї сім'ї;

— приватне — засноване на власності окремих громадянина з правом найму робочої сили;

— колективне — засноване на власності кооперативу, трудового колективу підприємства, іншого статутного товариства, громадської та релігійної організації;

— державне комунальне — засноване на власності адміністративно-територіальних одиниць;

— державне — засноване на загальнодержавній власності;

— за належністю капіталу:

— національні;

— спільні - на поєднанні різних форм власності, в т. ч. із залученням іноземного капіталу;

— іноземні - на власності іноземних осіб;

— за правовим статусом і формою господарювання:

— одноосібні (власність 1 особи або родини, несе відповідальність за свої зобов’язання усім своїм майном);

— кооперативні (добровільне об'єднання громадян з метою спільної діяльності);

— орендні;

господарські товариства:

— повне товариство — всі учасники якого займаються спільною підприємницькою діяльністю і несуть солідарну відповідальність за зобов’язання підприємства усім своїм майном.

— з обмеженою відповідальністю — має статутний фонд, поділений на частини, розмір котрих визначається засновницькими документами; його учасники несуть відповідальність в межах їх вкладів;

— командитне — поряд з членами з повною відповідальністю, включає 1 чи більше учасників, відповідальність котрих обмежується особистим вкладом у майно такого підприємства;

— акціонерне (товариство, статутний фонд якого поділений на визначену кількість акцій) — публічне, закрите;

за масштабами діяльності:

— малі: кількість працюючих не більше 50 чол. і річний оборот до 500тис. євро;

— середні (50−1000 чол. 500−5 млн. євро);

— великі (більше 1000 чол. / більше 5 млн. євро).

— за метою і характером діяльності:

— комерційні і некомерційні;

за наявністю влади на ринку:

— конкурентні, олігопольні, монопольні;

за характером економічної діяльності:

— виробничі, торговельні, фінансово-кредитні, посередницькі, науково-виробничі та ін.;

за галузевим складом:

— промислові, будівельні, с/г, транспортні, торгові, страхові, лізингові, банківські, туристичні та ін.;

за технологічною (терит.) цілісністю і ступенем підпорядкованості:

— головні (материнські), дочірні, асоційовані, філії.

— добровільні об'єднання підприємств:

3. Цілі підприємства На основі загальної місії підприємства формулюються, розробляються і встановлюються загальнофірмові цілі, які являються певними конкретними завданнями, що постають перед кожною фірмою на шляху здійснення місії.

Цілі підприємства повинні відповідати певним вимогам:

— По-перше, вони мають бути конкретними і вимірюваними. Формулювання цілей в конкретних формах створює вихідну базу відліку для наступних правильних господарських та соціальних рішень щодо діяльності підприємства (фірми). Завдяки цьому можна більш обґрунтовано визначити, наскільки ефективно підприємство (фірма) діє у напрямку здійснення своїх цілей.

— По-друге, цілі підприємства повинні бути орієнтовані у часі, тобто мати конкретний горизонт прогнозування. Цілі звичайно встановлюються на тривалі або короткі проміжки часу. Довготермінова мета має горизонт прогнозування, що дорівнює п’яти рокам, інколи більше (7−10 років) — для передових у технічному відношенні фірм; короткотермінова — в межах одного року.

— По-третє, цілі підприємства мають бути досяжними, аби слугувати підвищенню ефективності його діяльності. Недосяжні або досяжні частково цілі спричинюють певні негативні наслідки, зокрема блокування прагнення працівників ефективно господарювати і зменшення рівня їх мотивації, погіршення показників інноваційної, виробничої і соціальної діяльності підприємства, зниження конкурентоспроможності його продукції на ринку.

— По-четверте, з огляду на динаміку ефективності виробництва множинні цілі підприємства повинні бути взаємно підтримуючими, тобто дії і рішення, що необхідні для досягнення однієї мети, мають не перешкоджати реалізації інших цілей. Супротивне може привести до виникнення конфліктної ситуації між підрозділами підприємства, відповідальними за досягнення встановлених цілей.

Зрештою цілі підприємства мають бути чітко сформульовані для кожного виду та напрямку його діяльності.

Варто також знати, що цілі підприємства (фірми) будуть значущою частиною стратегічного планування у тому випадку, якщо вони не лише правильно сформульовані і ефективно систематизовані, але й про них достатньо інформовано весь персонал і відпрацьовано дійову систему стимулювання їх здійснення.

4. Головні напрямки діяльності підприємства У практиці господарювання кожне підприємство (фірма), що є складною виробничо-економічною систему, здійснює багато конкретних видів діяльності, котрі за ознакою спорідненості можна об'єднати в окремі головні напрямки (рис. 1.1):

Рис. 1.1 — Взаємоузгоджені головні напрямки діяльності підприємств

1) вивчення ринку товарів, або ситуаційний аналіз. Він передбачає комплексне дослідження ринку, рівня конкурентоспроможності і ціни на продукцію, інших вимог покупців товару, методів формування попиту і каналів товарообігу, зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства;

2) інноваційна діяльність, яка охоплює науково-технічні розробки, технологічну і конструкторську підготовку виробництва, впровадження технічних, організаційних та інших нововведень, формування інвестиційної політики на найближчі роки, визначення обсягу необхідних інвестицій тощо;

3) виробнича діяльність, тобто обґрунтування обсягу виготовлення продукції певної номенклатури і асортименту відповідно до потреб ринку; формування маркетингових програм для окремих ринків і кожного виду продукції; збалансування виробничої потужності і програми випуску продукції на поточний і кожний наступний рік прогнозного періоду; забезпечення виробництва необхідними матеріально-технічними ресурсами; розробка і дотримання узгоджених у часі графіків випуску продукції;

4) комерційна діяльність — реклама, організація збуту продукції, розвиток системи товарних бірж, стимулювання покупців;

5) післяпродажний сервіс, що включає в себе гарантійне обслуговування, пусконалагоджувальні роботи, забезпечення запчастинами тощо.

До інтегрованого напрямку, що охоплює багато видів, відноситься:

6) економічна діяльність, що включає стратегічне і поточне планування, облік і звітність, ціноутворення, систему оплати праці, ресурсне забезпечення виробництва, зовнішньоекономічна та фінансова діяльність тощо. Цей напрямок пронизує усі інші напрямки, є визначальним для регулювання всіх елементів в системі господарювання підприємств.

7) соціальна діяльність — має непересічне значення, оскільки вона впливає істотно на ефективність усіх інших її загальних напрямків і конкретних видів.

Для появи такого феномена, як підприємництво, для перетворення його в основну організаційну форму виробництва, необхідні певні умови. Для країн з ринковою економікою існують наступні загальні умови розвитку підприємництва:

1) стабільність державної економічної і соціальної політики;

2) позитивна громадська думка ставлення до підприємництва;

3) пільговий податковий режим;

4) наявність розвиненої інфраструктури підприємництва;

5) ефективна система захисту інтелектуальної власності.

Питання для самоконтролю

1. Яку діяльність називають виробничо-господарською, комерційною?

2. Які види економіки виокремлюють залежно від ступеня інтеграції складових елементів економічної системи?

3. Що є предметом дисципліни «економіка підприємства»?

4. Надайте визначення підприємству, як суб'єкту господарювання.

5. В чому полягає місія підприємства?

6. Визначте характерні ознаки підприємства.

7. В чому полягають принципи діяльності підприємства?

8. Які ви знаєте види підприємств за певними ознаками?

9. Якими є головні напрямки діяльності підприємства?

10. Які ви знаєте загальні умови розвитку підприємництва?

ЛЕКЦІЯ 1.2 ПРАВОВІ ЗАСАДИ ФУНКЦІОНУВАННЯ ПІДПРИЄМСТВА

1. Загальна характеристика правового середовища функціонування підприємства Напрямки діяльності взаємозв'язані й у сукупності характеризують ту чи іншу стратегію функціонування й розвитку підприємства, механізм його господарювання. Підприємство (фірма) має діяти та господарювати в межах законодавства, що регулює усі напрямки його (її) діяльності.

З великої вількості юридичних актів визначальним є Господарський ко;

декс України, статут підприємства та колективний договір, що регулює відно;

сини трудового колективу з адміністрацією підприємства (фірми).

Держава гарантує дотримання законних прав та інтересів кожного підприємства. Здійснюючи господарську та іншу діяльність, підприємство має право з власної ініціативи приймати будь-які рішення в межах чинного законодавства України. Окрім передбачених законодавством випадків, втручання державних і громадських органів, політичних партій і рухів у діяльність підприємства не дозволяється. Збитки (включаючи очікуваний, але не одержаний прибуток), завдані підприємству з вини державних органів або їхніх службових осіб, мають бути відшкодовані за рахунок останніх.

Держава забезпечує будь-якому підприємству однакові економічні й правові умови господарювання. З цією метою вона: сприяє розвитку ринку, здійснюючи його регулювання за допомогою економічних методів та антимонопольного законодавства; забезпечує пільгові умови тим підприємствам, які впроваджують прогресивні технології і створюють нові робочі місця; стимулює розвиток малих підприємств, надаючи пільги за оподаткування та державного кредитування, створюючи фонди сприяння розвитку малих підприємств тощо.

Контроль за окремими видами діяльності підприємства здійснюють державна податкова інспекція та державні органи, що виконують нагляд за безпекою виробництва і праці (включаючи екологічну безпеку) в межах своєї компетенції, встановлюваної відповідними законодавчими актами України. Якщо вимоги цих органів виходять за межі їхніх повноважень, підприємство має право не виконувати таких вимог.

У разі порушення договірних зобов’язань, кредитно-розрахункової і податкової дисципліни, вимог щодо якості продукції та інших правил здійснення господарської діяльності підприємство несе відповідальність, передбачену чинним законодавством України (сплачує штрафи, відшкодовує завдані збитки). Проте сплата штрафів і відшкодувань не звільняє підприємство без згоди споживача від виконання договірних зобов’язань щодо поставок продукції, здійснення робіт або надання послуг у повному обсязі й у відповідні строки.

2. Створення, реєстрація, ліквідація та реорганізація підприємства Будь-яке підприємство може бути створене:

1) відповідно до рішення власника (власників) майна чи вповноваженого ним (ними) органу, організації-засновника;

2) унаслідок примусового поділу іншого підприємства згідно з чинним антимонопольним законодавством;

3) через виокремлювання зі складу діючого підприємства одного або кількох структурних підрозділів з рішення їхніх трудових колективів і за згодою власника майна (уповноваженого органу).

Підприємство має право створювати свої філії (представництва, відділення або інші відокремлені підрозділи) з поточними й розрахунковими рахунками в банку.

Кожне створене підприємство підлягає державній реєстрації за місцем перебування у відповідному виконавчому комітеті Ради народних депутатів за певну плату. Для цього підприємство подає органу місцевої влади заяву, рішення засновника про створення, статут та інші визначені Кабінетом Міністрів України документи. Дані про державну реєстрацію повідомляються міністерствам економіки і статистики, саме підприємство заноситься до державного реєстру України згідно зі своїм ідентифікаційним цифровим кодом.

Будь-яке підприємство (добровільне об'єднання підприємств) діє на підставі власного статуту, тобто певного зібрання правил, що регулюють сукупну його індивідуальну (їхню сукупну) діяльність, взаємовідносини з іншими суб'єктами господарювання. Статут має відповідати основним положенням закону України про підприємства; його затверджує власник (власники) чи засновник (засновники) підприємства (добровільного об'єднання підприємств), а для державних підприємств — власник майна за участю відповідного трудового колективу.

У статуті підприємства визначаються: його точне найменування та місцезнаходження; власник (власники) або засновник (засновники); основна місія й цілі діяльності; органи управління та порядок їхнього формування; компетенція (повноваження) трудового колективу та його виборних органів; джерела та порядок утворення майна; умови реорганізації і припинення існування. У найменуванні підприємства треба відобразити його конкретну назву (завод, фабрика, майстерня тощо), вид (приватне, колективне, державне, акціонерне товариство) тощо.

У статуті має бути визначено орган, що має право репрезентувати інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет тощо). До нього можна включати положення, зв’язані з особливостями діяльності підприємства: про трудові взаємини, які виникають на підставі членства; про повноваження, порядок створення та структуру ради підприємства; про товарний знак тощо.

Підприємство може бути ліквідоване (реорганізоване) у випадках: прийняття відповідного рішення власником майна, визнання його банкрутом, заборони діяльності за невиконання встановлених законодавством умов. Ліквідація підприємства здійснюється ліквідаційною комісією, створюваною власником або вповноваженим ним органом, а за банкрутства — судом чи арбітражем. Про таку акцію повідомляється в пресі з визначенням строків претензій до підприємства, що ліквідується. Ліквідаційна комісія повинна оцінити наявне майно такого підприємства, розраховуватись з кредиторами, скласти й передати власнику ліквідаційний баланс. Підприємство вважається ліквідованим (реорганізованим) з моменту виключення його з державного реєстру України.

3. Загальні принципи управління підприємством і самоврядування трудового колективу Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на засаді поєднання прав власника майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює свої права з управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Управлінські права можуть бути делеговані раді підприємства (правлінню). Вищим керівним органом колективного підприємства є загальні збори (конференція) власників майна, а виконавчі функції здійснює правління.

Підприємство самостійно визначає структуру управління, встановлює штати функціональних, виробничих та інших підрозділів. Власник безпосередньо наймає (призначає, обирає) керівника підприємства. З керівником укладається контракт (договір, угода), що визначає строки найму, права, обов’язки і відповідальність, умови матеріального забезпечення та звільнення з посади. Керівник призначає на посаду й звільняє з неї своїх заступників, керівників і спеціалістів структурних підрозділів підприємства.

Трудовий колектив підприємства діє (господарює) за принципами самоврядування. Це означає, що він має конкретні повноваження щодо вирішення широкого кола питань з господарської та соціальної діяльності підприємства. Зокрема трудовий колектив з правом найму працівників розглядає, затверджує або бере участь у вирішенні питань, що стосуються: проекту колективного договору; надання соціальних пільг певним категоріям персоналу; мотивації продуктивної праці, клопотання про представлення працівників до урядових нагород. Трудовий колектив підприємства, де частка держави або місцевого органу влади у вартості майна перевищує 50 відсотків, має право спільно із засновником або власником розглядати зміни у статуті підприємства й доповнення до нього, визначати умови найму керівника підприємства; приймати рішення про здачу підприємства в оренду, його вступ до якогось добровільного об'єднання або вихід з нього, про створення нових підприємств на базі окремих структурних підрозділів.

На підприємстві важливу соціальну роль відіграє колективний договір — угода між трудовим колективом в особі профспілки та адміністрацією (власником чи вповноваженим ним органом), що укладається (уточнюється) щорічно і не може суперечити чинному законодавству України.

Колективним договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією (власником) будь-якого підприємства, яке використовує найману працю. Колективний договір, як правило, складається зі вступної частини, що знайомить трудовий колектив із напрямками розвитку та вдосконалення виробництва (діяльності), умов праці і культурно-побутового забезпечення працівників, а також кілька розділів із конкретними зобов’язаннями адміністрації за основними напрямками діяльності колективу.

У колективний договір включають зобов’язання щодо поліпшення умов праці та стану довкілля; заходи для забезпечення зростання продуктивності праці та її оплати; професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів, соціального захисту працівників підприємства. Значне місце у колективному договорі займають зобов’язання в галузі будівництва житла, будинків відпочинку, санаторіїв, медичних та дошкільних установ, спортивно-оздоровчих комплексів. Колективний договір включає також окремий розділ, що визначає порядок участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо таке передбачене статутом.

Сторони, які уклали й підписали колективний договір, повинні періодично (не менше двох разів на рік) взаємозвітувати про його виконання на зборах (конференції) трудового колективу.

4. Формування й використання майна підприємства Майно підприємства становлять матеріальні активи та обігові кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в його самостійному балансі, і яке належить підприємству з права власності або повного господарського відання (володіння, користування і розпоряджання ним на свій розсуд). Джерелами формування майна підприємства служать: грошові й матеріальні внески засновників; доходи від реалізації продукції, інших видів господарської діяльності, від цінних паперів; кредити банків та інших кредиторів; капітальні вкладення, дотації з державного й місцевого бюджетів; надходження від роздержавлення та приватизації власності або від придбаного майна іншого підприємства (організації); безплатні або доброчинні внески підприємств, організацій та окремих громадян.

Підприємство, якщо інше не передбачене його статутом, має право (з дозволу власника) продавати, здавати в оренду, обмінювати, передавати безплатно в тимчасове користування іншим підприємствам і громадянам засоби виробництва та інші матеріальні цінності. Воно може також випускати й продавати власні цінні папери, купувати їх у інших юридичних осіб. Підприємству дозволяється за певну плату або на пільгових умовах володіти й користуватися землею та іншими природними ресурсами. При цьому його обов’язком є своєчасне здійснення природоохоронних заходів (здебільшого власним коштом). У разі банкрутства підприємства фінансування таких заходів провадиться за рахунок коштів від продажу його майна, а за браком таких — з бюджету відповідного органу місцевої влади або держави.

5. Підприємницька (господарсько-економічна) діяльність Кожне підприємство самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи (стратегію) розвитку, виходячи з попиту на продукцію, що виробляється, (роботу, послуги, що виконуються) та необхідності постійного збільшення власного зиску, а також здійснює матеріально-технічне забезпечення виробництва через систему прямих угод (контрактів) з постачальниками або за посередництвом торгових бірж. Воно реалізує вироблену продукцію через прямі угоди зі споживачами, державне замовлення (у разі існування такого), через мережу бірж і власних торговельних підприємств за цінами (тарифами), котрі воно встановлює самостійно, або за цінами договірними, регульованими державою чи вільними (ринковими).

На всіх підприємствах основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарсько-економічної діяльності є прибуток (дохід). Порядок використання останнього визначає власник (власники) підприємства або вповноважений ним (ними) орган. Державний вплив на вибір напрямків прибутку (доходу) здійснюється через систему податків, податкових пільг, різних економічних санкцій. У випадках, передбачених статутом підприємства, певна частина чистого прибутку може передаватися у власність членів трудового колективу. За умови зовнішньоекономічної діяльності підприємства частину прибутку (доходу) становлять валютні кошти, що зараховуються на його валютний рахунок у банку та використовуються ним самостійно. Залежно від величини доходу підприємства визначається фонд оплати праці його персоналу. Мінімальний розмір оплати праці різних категорій персоналу всіх видів підприємств не може бути меншим за прожитковий мінімум, установлений державою.

Питання для самоконтролю

1. Який законодавчий акт є визначальним у регулюванні діяльності підприємства, які його основні положення?

2. Які державні органи здійснюють контроль за окремими видами діяльності підприємств?

3. Які умови створення підприємств ви знаєте?

4. Яким чином відбувається реєстрація підприємств?

5. Що таке статут, які його основні положення?

6. В яких випадках і яким чином здійснюється ліквідація підприємства?

7. Визначте основні принципи управління підприємством.

8. Що таке колективний договір, у чому полягає його значення?

9. Які ви знаєте джерела формування майна підприємства?

10. Визначіть шляхи використання майна підприємства.

11. Який порядок використання прибутку підприємства?

МОДУЛЬ 2. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА ЛЕКЦІЯ 2.1 ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА

1. Поняття, класифікація, кваліфікація та структура персоналу Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди. які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий коллектив.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та яслі, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (за визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії, характеризує якість і складність праці.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря — розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників характеризується за розрядами, їх поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур.

Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 2.1).

Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

Рисунок 2.1 — Категорії та орієнтована структура персоналу підприємств промисловості України

2. Поняття явочної, облікової, середньооблікової чисельності

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу в такому разі стають:

— номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та причини таких;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.

Управління трудовими ресурсами підприємства потребує обов`язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. Слід розрізняти такі види чисельності працюючих:

— явочна;

— облікова;

— середньооблікова.

Явочна чисельність — кількість працівників облікового складу, що з`явилися на робочі місця у визначений час.

Облікова чисельність — кількість всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність — кількість працівників за певний період, яка визначається як сума середньомісячної чисельності поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

3. Визначення чисельності окремих категорій працівників Планова чисельність основних робітників, Чосн.р., осіб, визначається трьома методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми де Твип — сумарна трудомісткість виробничої програми, год.;

Fеф.р. — дійсний ефективний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год.;

Кв.н. — коефіцієнт виконання норм.

де — трудомісткість виконання окремих видів робіт на 1 виріб, год.;

N — обсяг виробництва за рік, шт.

Дійсний ефективний фонд часу одного робітника,, год.:

де — кількість днів календарних, вихідних та святкових у році;

— тривалість зміни, год.;

— кількість передсвяткових годин, на які скорочується зміна перед святковими днями, год.;

— коефіцієнт невиходів робітників протягом року з поважних причин (відпустка, хвороба).

2) за нормами обслуговування:

де n — загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, одиниць;

Кзм — кількість змін роботи устаткування;

Ксс — коефіцієнт спиского складу, який обчислюється як відношення явочної чисельності робітників до спискової їх чисельності;

Но — норма обслуговування на одного робітника, осіб.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити ще так:

Чосн.р. = n * Кзм * Ксс * На ,

де На — кількість основних робітників, які одночасно обслуговують родин складний агрегат, чол.

3) за нормами виробітку:

де N — планова кількість виробів, натур.один.;

Нвир — годинна норма виробітку одного робітника, натур.один.

Планова чисельність допоміжних робітників визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Якщо ж такі норми не встановлені, чисельність допоміжних робітників обчислюється:

Чдоп.р.= nд * Кзм * Ксс * На де nд — кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність допоміжних робітників, осіб, якщо відома норма обслуговування:

де nзагальна кількість одиниць обладнання, яке обслуговується;

— кількість змін роботи обладнання;

— норма обслуговування на 1 робітника, одиниць.

Також кількість допоміжних робітників може бути розрахована у відсотках від основних робітників (за даними конкретного підприємства):

доп.р.= Чосн.р. * Кдоп. р, де Кдоп.р. — коефіцієнт допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності. При розв’язанні задач та при виконанні дипломної роботи можуть бути використані наступні формули для розрахунку:

Чисельність фахівців,, осіб:

де — коефіцієнт фахівців.

Чисельність керівників,, осіб:

де — коефіцієнт керівників.

4. Кадрова політика Кадрова політика підприємства — це система заходів щодо забезпечення кожного робочого місця персоналом відповідної професії, спеціальності, кваліфікації.

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання.

Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

— розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

— набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

— підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

— оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

— мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

— постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

— забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

— реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено на рис. 2.2.

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Управління персоналом — це частина кадрової політики, основні функції якого: планування потреби в певних категоріях персоналу; набір та відбір кадрів; визначення заробітної плати і пільг; професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов праці; забезпечення процесу навчання персоналу; оцінка результатів трудової діяльності; підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль належить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.

Здійснюючи набір підприємство використовує зовнішні (біржі праці, комерційні агентства з працевлаштування, система контрактів з навчальними закладами, оголошення) та внутрішні джерела (просування по службі, перепідготовка). Відбір кадрів складається з певних етапів: попередній відбір, анкетування, співбесіда, тестування, перевірка інформації про кваліфікацію, рішення про прийняття на роботу, рішення про розмір оплати праці.

Форми підготовки та перепідготовки: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння другою спеціальністю; перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Рисунок 2.2 — Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві (в організації).

Питання для самоконтролю

1 Надайте визначення трудовим ресурсам та персоналу підприємства

2 Які групи та категорії персоналу ви знаєте? Надайте їм визначення

3 Що таке професія, спеціальність та кваліфікація?

4 Як характеризується рівень кваліфікації персоналу?

5 Яке відсоткове співвідношення між окремими категоріями працівників підприємства?

6 Які ви знаєте види чисельності працюючих? У чому полягає їх суть?

7 Якими трьома методами визначається планова чисельність основних робітників?

8 Як визначити кількість допоміжних робітників, фахівців та службовців?

9 У чому полягає головна мета кадрової політики?

10 Виконання яких основних функцій забезпечує досягнення мети кадрової політики?

11 Які ви знаєте функціональні підсистеми управління персоналом? У чому їх суть?

ЛЕКЦІЯ № 2.2 ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

1. Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції.

Тобто вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці.

Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу.

Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні її економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі.

Рисунок 2.3 Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

— одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

— повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

— забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

— показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво.

де В — виробіток;

Т — затрати робочого часу;

Q — обсяг виробленої продукції.

На підприємствах виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці. Це такі способи:

1 Натуральний — ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах.

2 Вартісний — ділення обсягу виробленої продукції у гривнях на затрати часу, що виражені в середньосписковій чисельності робітників або відпрацьованих ними кількості людино-днів;-годин.

3 Трудовий — ділення обсягу виробленої продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах на кількість працівників.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто величина обернена до виробітку):

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

— % зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + % підвищення виробітку) — 100;

— % підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 — % зниження трудомісткості) — 100.

Виробіток є найпоширенішим і універсальним показником. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості — національного доходу — за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

— виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний;

— виробіток на один відпрацьований людино-день — денний;

— виробіток на одного середньооблікового працівника — річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час.

Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої. Визначається відношенням виробленої за рік продукції до середньорічної чисельності працівників.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

1) Індекс денного виробітку = Індекс годинного виробітку — Індекс використання робочого часу протягом зміни;

2) Індекс річного виробітку = Індекс денного виробітку — Індекс кількості явочних днів протягом року.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах.